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MANUAL DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

INTEGRANTE
MIRYAM JANNETH CORTES RAMOS

PRESENTADO A:
MAGDA MELISSA RODRGUEZ CELIS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)


ESPECIALIZACIN TECNOLGICA EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS METODOLOGA.
FASE 2 HACER ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 4: MANUAL DE SELECCIN
POR COMPETENCIAS
14 DE JUNIO DE 2017
1. INTRODUCCIN

El presente manual permitir disear un manual de seleccin para la distribuidora LAP S.A.S
donde se describirn las funciones principales para los cargos que debe contar la empresa.
Describe la informacin y requisitos que debe acompaar a cada uno de los cargos como:
Denominacin del cargo, Numero de cargos, Dependencia del cargo, Requisitos de Estudio,
Experiencia y Conocimientos relacionados para cada uno de ellos.

Las funciones definidas en el presente Manual, debern ser cumplidas por todo el personal,
con criterios de eficiencia y eficacia en orden al logro de la misin, visin y objetivos, se
adoptarn las modificaciones, adiciones y ajustes necesarios para mantener actualizado el
manual de funciones, competencias y requisitos mnimos.

El Manual de Procesos de Seleccin de Personal, es un instrumento que permite la


descripcin clara del proceso de Seleccin, ya que la seleccin de personal es un proceso
importante para cualquier organizacin. Se realiza de acuerdo con las necesidades del rea
que corresponda y con los requisitos del perfil y/o requisicin de personal correspondiente.

En este manual se evidencia la forma como debe llevarse a cabo el proceso de seleccin de
personal, este proporciona informacin necesaria para identificar, atraer y seleccionar a los
candidatos idneos con las competencias y cualidades requeridas.

Con este instrumento lo que se desea es facilitar la depuracin del grupo de candidatos hasta
que se reduce solo aquellos candidatos que posean las especificaciones del cargo necesarias
para contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la
distribuidora LAP SAS.

Todo manual de funciones debe estar integrado por el Marco Jurdico, que fundamente los
procedimientos, los objetivos, las normas de operacin, la descripcin narrativa, los
diagramas de flujo y los formatos.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIN POR COMPETENCIAS.

El Manual de Procesos de Reclutamiento y Seleccin de Personal para Distribuidora LAP


SAS, tiene los siguientes objetivos:

Establecer los lineamientos generales que se realizaran en el proceso de seleccin de los


recursos humanos idneos para realizar de manera eficiente, las actividades y labores de
la Distribuidora LAP SAS.
Obtener de las fuentes de reclutamiento internas y/o externas los datos de los aspirantes
que pueden ocupar vacantes para desempear el cargo requerido y seleccionar a personas
de quienes se pueda aprovechar al mximo sus cualidades, habilidades y personalidad.
Establecer en Distribuidora LAP SAS los criterios que deben tenerse en cuenta para
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
Establecer los niveles de responsabilidad de las reas que intervienen en la seleccin de
personal, permitiendo as una eficiente y eficaz gestin de seleccin.
3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL DE FUNCIONES.

Este manual se puede aplicar desde la Direccin General de la distribuidora LAP SAS y cada
una de las reas que requieran personal, lo que se pretende con este manual es buscar personas
idneas que realicen sus actividades y funciones de la mejor manera, las cuales lleven al
cumplimiento de metas y objetivos.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA ORGANIZACIN A LA


HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIN,
PROMOCIN Y VINCULACIN.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja en la
Distribuidora LAP SAS, debern ser cumplidas con criterios de eficiencia y eficacia en orden
al logro de la misin, objetivos y funciones que la ley y los Reglamentos internos de trabajo.

Nivel Directivo: Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de


direccin general, de formulacin de polticas institucionales y de adopcin de planes,
programas y proyectos.
Nivel Profesional: Son los empleos cuya naturaleza demanda la ejecucin y aplicacin
de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la tcnica
profesional y tecnolgica, reconocida por la ley y que segn su complejidad y
competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinacin, supervisin
y control de reas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos
institucionales.
Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y
asesorar directamente a los empleados de la alta direccin.
Nivel Asistencial: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de
actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores,
o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de
simple ejecucin.
Nivel Tcnico: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de
procesos y procedimientos en labores tcnicas

5. RESPONSABLES.

El rea de Gestin de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que
se presenten a travs de bolsas de empleo, publicaciones de peridico y las agencias de
empleo.

El rea de Gestin de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que
se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro
del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Seleccin la documentacin que se genere ser
protegida por el rea de Gestin de Talento humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.

6. CMO SE ESTRUCTURA.

El proceso de seleccin se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen


a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

7. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El rea de Gestin de Talento Humano tiene como propsito velar por el mejoramiento
continuo del proceso de capacitacin, reclutamiento, seleccin, induccin y promocin del
personal de la Distribuidora LAP SAS, procurando que se mantenga una organizacin
preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

8. ETAPAS DEL PROCESO.

La bsqueda

En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se
empieza el proceso de bsqueda de personal. Se recomienda hacer un buen perfil de lo que
se est buscando para con eso disear la oferta de empleo que se va a convocar. Despus de
redactada la oferta de trabajo, hay que elegir los medios en que se introducir dando a conocer
con ello la existencia de una vacante en la organizacin.

Preseleccin

Con la preseleccin se consigue reducir el nmero de candidatos al puesto de trabajo


haciendo el proceso ms corto y menos costoso.

Para ello, se hace una pequea seleccin de manera que queden solo las personas que
realmente se adaptan a lo que la empresa est buscando, descartando a todos aquellos que no
cumplen con el perfil bsico.

Las pruebas

Aunque muchas empresas se limitan a hacer una entrevista, muchas otras realizan pruebas
con sus candidatos para conocer su idoneidad para el puesto. Hay una gran cantidad de
pruebas (individuales y grupales) que se pueden hacer, por lo que la empresa ha de
seleccionar las que necesita para valorar a sus candidatos.

Las entrevistas

La entrevista es una parte importante del proceso de seleccin de personal, por lo que hay
que cuidar perfectamente su elaboracin. En ella, se realiza una serie de preguntas a sus
candidatos para conocer ms a fondo su perfil, su experiencia, sus conocimientos y su
idoneidad al puesto. No bastar con preguntar lo que ya aparece en el currculum, sino que
se debe cuestionar todo cuanto sea necesario. Lo ideal es prepararla bien antes con tiempo y
anotar lo que sea necesario durante la entrevista.

La seleccin y reclutamiento

Despus de haber pasado por todas las dems fases, es el momento de seleccionar a la persona
indicada para el puesto. Elegida la persona, hay que comunicrselo y empieza el proceso de
reclutamiento, en el que la persona se adaptar a las personas, el espacio de trabajo y sus
funciones. Un responsable de la empresa ha de hacerse cargo de que el nuevo empleado se
adapta bien a la empresa, a su trabajo y que todo funciona perfectamente.

9. NOTIFICACIN Y CREACIN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience
el proceso de seleccin.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los


trabajadores debido a ascensos, terminacin de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados segn las necesidades de cada rea de la Distribuidora
LAP SAS.

Cargos vacantes temporales cuando de manera temporal estn ausentes los empleados en el
caso de permisos y licencias.

Es obligacin de cada rea establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en
donde se presente una vacante.

10. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada rea se crea las especificaciones del perfil de cargo,
donde se describe cules son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que
desempear el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el rea como la gerencia de la Distribuidora.

11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y


competencias que debe tener una persona para desempearse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo especfico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos


y actitudes que debe tener la persona que ocupar el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta informacin es dinmica ya
que los requerimientos de la distribuidora LAP SAS pueden cambiar en el transcurso del
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno.

12. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIN O


ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIN)

Fuentes de Reclutamiento

El rea de Gestin de Talento Humano es responsable de constituir las tcnicas y las fuentes
de reclutamiento que utilizar para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

El proceso de reclutamiento es nicamente responsabilidad del rea de Gestin de Talento


Humano.esta rea estar capacitada para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo
y las necesidades de todas las reas de la distribuidora LAP SAS.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en fsico o al correo
electrnico del rea de Gestin de Talento Humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes para ocupar una vacante.

En cualquier rea se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por
ocupar con previa autorizacin del rea de Gestin de Talento Humano, adems el candidato
debe cumplir el perfil del cargo vacante.

13. MECANISMOS DE PUBLICACIN DE VACANTES.

Este tipo de publicacin debe ser de carcter pblico, puede ser en la Agencia Pblica de
Empleo del SENA, en la pgina web de la distribuidora LAP SAS, en elempleo.com o
computrabajo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo,


requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrnico del rea de Gestin de
Talento Humano realiza la recepcin de las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior
entrevista.
14. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
15. DISEO AVISO DE PUBLICACIN.

En el rea de Gestin de Talento Humano una vacante es aquella que se genera cuando es
desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promocin, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operacin.

Cada una de las vacantes existentes en la organizacin cuenta con requerimientos especficos
en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la
persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para
atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA DE LA PUBLICACIN:

PERFIL

Vacante
No. de vacantes
Estudios
Experiencia
Conocimientos especficos necesarios
Edad
Sexo
Otros requisitos
Segundo idioma: % Ledo % Hablado % Escrito
Actividades a realizar
Fecha de cierre de convocatoria

CONDICIONES LABORALES

Sueldo
Prestaciones
Otros
Horario laboral

INFORMACIN DE CONTACTO

Telfono (s)
Extensiones
Correo electrnico
Direccin
16. REVISIN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisin y Anlisis de las Hojas de Vida

Seleccin Interna

Es un proceso de seleccin que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y
conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo
dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automtico consiste en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educacin, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trmite lo realizara el
rea de Gestin de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas
del reglamento interno de trabajo.

Recepcin y anlisis de las hojas de vida.

Dentro del rea de gestin de talento humano se reciben y se revisan todas las hojas de vida
de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el rea de gestin de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el rea encargada revisa las hojas de vida y luego solicitar el
examen o en su defecto se dispondr de un ascenso automtico.

Seleccin Externa

Este proceso se debe convocar por escrito, utilizando los medios adecuados tales como la
Agencia Pblica de Empleo del SENA, pgina de la empresa, redes sociales y bolsas de
empleo como el medio ms efectivo quedando la responsabilidad en el rea de gestin de
talento humano el reclutamiento y la seleccin del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultoras,


contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle sus
conductas. Durante el desarrollo de la entrevista se dar al candidato, informacin con
respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.

Anlisis de Hoja de vida

Se analizarn las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas de acuerdo a las exigencias del perfil solicitado. En esta etapa se ira separando las
hojas de vida que cumplan con los requerimientos y se compararn los perfiles entre s. Sera
clasificada la hoja de vida que cumpla como un mnimo de ochenta y cinco por ciento (85%)
de los requisitos solicitados por el rea solicitante en cuanto a: experiencia en el puesto,
formacin acadmica, sexo, edad y conocimientos especficos.

Seleccin de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de seleccin externa, la tarea inicial ser hacer una evaluacin y seleccin
de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto
vacante en la Distribuidora LAP SAS.

Citacin a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificndoles el da, hora, fecha y quin le entrevistar.

Realizacin de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista ser planificada, y tendr una estructura que permita llevar una secuencia general
para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

17. CREACIN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de seleccin y permite encontrar
candidatos ms cualificados.

Para crear una base de datos se deben establecer prioridades con vacantes difciles de cubrir,
lo que ayudara a reducir el costo de contratacin y duracin del proceso.

Se debe realizar un filtro buscando los mejores. Esto ahorra tiempo.

18. ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIN, SEGN: QU SE QUIERE


MEDIR? A QUINES SE QUIERE EVALUAR? CUNTOS SERN
EVALUADOS? CMO SERN ENTREVISTADOS? QUINES PARTICIPARN
DEL PROCESO?

La eleccin de estos instrumentos debe ser consecuente con los objetivos estratgicos de la
organizacin dependiendo las caractersticas psicomtricas y las no psicomtricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas
o costo de utilizacin.

19. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL ENFOCADA EN


SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes, para ello se debe
realizar la verificacin de los soportes entregados con la hoja de vida, una vez validada su
veracidad se contina con procedimiento correspondiente.
20. DECISIN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Despus de haber terminado el proceso de reclutamiento y seleccin complementndolo con


los resultados obtenidos en cuanto a los exmenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el ms idneo.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas, pero la idea principal es tratar de escoger
la persona que pueda desempearse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora LAP
SAS.

21. NOTIFICACIN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE


VINCULACIN.

Hoja de vida
2 fotos 3x4 fondo blanco
2 fotocopias de la cedula de ciudadana ampliadas al 150%
Fotocopia de la libreta militar
Certificados de aportes y permanencia de EPS y pensiones
Fotocopia de certificado de estudios
Certificado antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
2 referencias laborales
2 referencias personales (no familiares)
Exmenes de ingreso

Documentacin para afiliacin de beneficiarios a EPS y caja de compensacin familiar

CASADOS:

Registro civil de matrimonio


Documento de identidad del y/o la cnyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 aos)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 aos)
Declaracin extra juicio de dependencia econmica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador

UNION LIBRE:

Declaracin extra juicio de dependencia econmica, convivencia de los hijos y convivencia


mayor a dos aos
Documento de identidad del y/o la cnyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 aos)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 aos)
SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificacin laboral del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no
subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa
y con una vigencia no mayor a 30 das

PARA PADRES MAYORES DE 60 AOS:

Copia del registro civil del asociado legible


Fotocopia de la cedula de ciudadana de los padres
Declaracin extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia econmica con respecto al asociado, que no recibe pensin, renta ni subsidio
alguno.

22. NOTIFICACIN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE


AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogot, 14 de junio de 2017

Seor(a)
KAREN TLLEZ PARRA
La Ciudad

Distribuidora LAP SAS quiere agradecerle su inters y participacin en el proceso de


seleccin.

De acuerdo a las necesidades de la empresa, nos permitimos informarle que para este proceso
especfico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y
laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compaa.

Agradecemos su disposicin.

Atentamente,

Janneth Corts Ramos


rea de Gestin de Talento Humano

23. GLOSARIO.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.


Contrato Individual de Trabajo: Puede aludir a la actividad que se desarrolla a cambio
de una remuneracin
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promocin.
Aptitud: refiere a las condiciones psicolgicas de una persona que se vinculan con sus
capacidades y posibilidades en el mbito del aprendizaje.
Candidato(a): es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor o dignidad.
Dicha candidatura puede ser propuesta por ella misma o por terceros.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas tericas y/o prcticas que posee el trabajador
para poder desempear satisfactoriamente su puesto.
Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisicin de conocimientos mediante la prctica correspondiente
necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera
de la institucin mediante prctica certificada en el puesto o puestos similares.
Examen tcnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala
la informacin de una o varias disciplinas o reas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo.