Relaciones Laborales

INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE BIOTECNOLOGA

SUBDIRECCIN ACADMICA
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
ACADEMIA DE CIENCIAS SOCIALES
MATERIAL DIDACTICO
APUNTES PARA LA UNIDAD DE APRENDIZAJE:

RELACIONES LABORALES
(Acorde al Programa de Estudios Vigente)
Elaborados por:
Docente Facilitador
M en E. Jaime Celis Mndez
Revisin Enero 2017

JCELISM/RELACIONESLABORALES
CONTENIDO
Pgina
Introduccin. i
Lneas de reflexin terica. 1
Concepto de Proceso Administrativo. 1
Objetivos de las empresas. 2
Importancia de las empresas. 2
Concepto de hombre. 3
Cerebro derecho (imaginativo). 4
Cerebro izquierdo (controlador). 4
Concepto de grupo. 5
Concepto de comunicacin. 7
Concepto de infraestructura o base. 8
Concepto de superestructura. 8
Concepto de trabajo y de proceso de trabajo. 8
Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase. 11
Captulo I Conceptos bsicos. 12
1. Administracin: concepto, importancia, objetivos, caractersticas e importancia. 13
1.1 Empresa: concepto, importancia y caractersticas. 14
1.2 Clasificacin de las empresas. 14
1.3 Fines y valores de las empresas. 15
1.4 Componentes bsicos de una empresa. 16
Captulo II Estructura organizacional. 18
2.1 Principios de la organizacin. 18
2.2 Divisin del trabajo. 19
2.3 Departamentalizacin. 19
2.4 Tipos de estructuras organizacionales. 19
2.4.1 Lineal. 20
2.4.2 Funcional. 20
2.4.3 Organizacin producto mercado. 21
2.4.4 Matricial. 21
2.4.5 De personal. 21
2.4.6 Comit. 22
Captulo III Administracin del capital humano. 24
3.1 Introduccin al estudio del capital humano. 24
3.2 Planeacin del capital humano. 25
3.2.1 Elementos y tcnicas del capital humano. 25
3.2.2 Caractersticas primordiales del capital humano. 26
3.3 Organizacin del capital humano. 26
3.3.1 Funciones del rea del capital humano. 27
3.3.2 Reclutamiento del capital humano. 28
Captulo IV Direccin del capital humano. 35
4.1 Principios bsicos en la Administracin del capital humano. 35
4.2 Autoridad. 35
4.3 Liderazgo. 36
4.4 Poder, liderazgo y delegacin. 39
4.5 Motivacin. 40
4.6 Relaciones humanas. 42
4.5.1 La actitud positiva en el desempeo laboral (cdigo de tica). 42
4.5.2 Toma de decisiones (habilidades y destrezas). 42
4.5.3 Manejo de conflictos. 43
4.6 Trabajo en equipo. 44
Captulo V. Legislacin laboral. 48
5.1 Elementos en las relaciones laborales. 48
5.2 Ley Federal del Trabajo. 48
5.3 Reglamento federal de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo. 50
Captulo VI. Seguridad e higiene. 69
6.1 Consideraciones generales y concepto de seguridad e higiene. 69
6.1.1 Antecedentes histricos. 69
6.2 Teora de las enfermedades profesionales. 69
6.3 Administracin de la higiene y seguridad. 70
Conclusiones. 76
Referencias. 77

I N T R O D U C C I N.
Estos apuntes tienen como fin apoyar a los estudiantes de la Unidad de Aprendizaje denominada
Relaciones Laborales, la que se ofrece a todas las carreras: Ingeniera en Alimentos, Ingeniera
Ambiental, Ingeniera Biomdica, Ingeniera Biotecnolgica e Ingeniera Farmacutica, que la
Unidad Profesional Interdisciplinaria de Biotecnologa del Instituto Politcnico Nacional, ofrece. Se
imparte en el Nivel II de los Planes de Estudio. Forma parte del rea formativa Formacin
Profesional, siendo su modalidad: la escolarizada y el tipo de esta unidad de aprendizaje es
Terica/ Obligatoria, con un valor de 6.0 crditos.
El propsito general de la unidad de aprendizaje Relaciones Laborales, es la de facilitar la toma

de conciencia en los alumnos de lo importante que es tener un ambiente sano y cordial de trabajo,
lo cual justifica la inclusin de sta en el plan de estudios de todas las carreras que se imparten en
la unidad. Y es que la mayora de los xitos de las empresas radica en el ambiente adecuado y
agradable que generan sus directivos. Adems que se ha observado que cuando se integra a los
trabajadores en la toma de decisiones de la empresa hay un sentido de pertenencia y por lo tanto
una satisfaccin en los roles que cada uno desempea en ella. Preparar al alumno para ponerlo al
tanto de como se organiza y desempea una empresa y que reglamentacin existe en el mbito
laboral, de tal manera que cuando se incorpore al mercado laboral sea competitivo, propositivo y
responsable en las tareas que desarrollar como profesionista.
El curso se vincula con las siguientes Unidades de Aprendizaje: Ingeniera Industrial, Seguridad e
Higiene, Sistemas de Calidad, Administracin de la Produccin. Estudios de Mercado. Planeacin.
Por lo anterior, el objetivo general de la unidad de aprendizaje referida es que el alumno definir
los conceptos de empresa, estructura organizacional, administracin y direccin de recursos
humanos, legislacin laboral y seguridad e higiene en una organizacin.
La orientacin didctica, gira en torno a la bsqueda de informacin, elaboracin de preguntas,

discusin sobre conceptos, revisin en libros, elaboracin de organigramas, descripcin de los
temas, revisin de los elementos, estructuracin de formas, escenificacin de un tema, redaccin
de conceptos y anlisis de la legislacin con la supervisin del profesor. Y la Evaluacin consistir
en un Examen al inicio del curso para detectar el saber demostrado, contemplndose tres
exmenes parciales, un examen extraordinario y una evaluacin continua de reportes escritos,
resumen de conceptos, estructuracin de cuadros sinpticos, interrogacin directa del profesor al
alumno, esquemas, entrega de formatos, y tcnicas de escenificacin.
Para lograr lo anterior, es necesario dotar a los alumnos de un espacio terico conceptual, en este
trabajo denominado Lneas de reflexin terica que considere, conceptos no considerados en el
programa de estudio pero que a mi parecer son de gran importancia como son el concepto de
administracin concepto de hombre, de la organizacin del cerebro humano, de grupo, de
estructura, de superestructura de una organizacin, de proceso de trabajo, de investigacin ms
desarrollo tecnolgico (I + DT), de innovacin, de lo que es una toma de decisiones, de los
diferentes tipo y caractersticas de lder, de lo que es el poder, y, delegacin de tareas. Pero
adems de los preceptos mnimos de nuestra Carta Magna y Leyes reglamentarias, inherentes al
quehacer que habrn de desarrollar dicho alumnos.
En estos apuntes se retoma lo inherente a la administracin conocida como el Centrado en el

Elemento Humano, o mejor dicho el capital humano, por lo que en la medida de lo posible, se
dejar de lado el trmino Recursos Humanos.
LNEAS DE REFLEXIN TERICA.

Abordar esta temtica y dado que las relaciones laborales se dan en el contexto de la
administracin se inicia este trabajo precisamente con lo inherente a este concepto. Es as que se
describe el concepto de administracin, se habla de la importancia de esta ciencia, de sus
objetivos, y de su importancia.
CONCEPTO:
Es un proceso o sistema1 distintivo que consiste en la prevencin-planeacin, organizacin,
direccin-ejecucin y control, ejecutados para determinar y lograr los objetivos, mediante el uso
de personas y recursos. Proceso que se desarrolla ya sea en una organizacin formal, en una
informal o bien en una organizacin social.
Al respecto, cabe hacernos la siguiente pregunta: Cmo se divide el sistema o proceso

administrativo?
ste consta de dos fases, la fase mecnica y la fase dinmica.
La fase mecnica integra la Prevencin Planeacin y la Organizacin.
1
Un sistema, es un conjunto de elementos interrelacionados, interdependientes e Interactuantes, es un todo
organizado o complejo, una combinacin de cosas que forman un todo unitario. Existen dos tipos de sistemas, los
denominados abiertos que se caracterizan por ser un proceso de influencia reciproca el cual da como resultado un
equilibrio dinmico y los llamados cerrados que son un conjunto en si mismos y aislado de su medio ambiente pero que
solo existen en teora.
La Prevencin Planeacin responde a las siguientes preguntas: Qu se quiere
hacer? y Qu se va a hacer?, por lo que la prevencin - planeacin de hechos as como la
formulacin y el uso de suposiciones respecto al futuro de la visualizacin y formulacin de las
actividades propuestas que se cree necesarias para alcanzar los resultados deseados.
La organizacin responde a la siguiente pregunta: Cmo se va a hacer?., por tanto es la

estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia
dentro de los planes y objetivos sealados.
La fase dinmica integra a la Direccin y al Control.
La Direccin, tiene como fin el: Ver que se haga, en otras palabras, es la coordinacin y gua de
los esfuerzos de los subordinados a travs de una motivacin adecuada, de una comunicacin y
supervisin correcta, todo encaminado al logro y eficiencia de los objetivos.
El control responde a la siguiente pregunta: Cmo se ha realizado?., por lo que es el proceso

para determinar lo que se esta llevando a cabo valorizando y, si es necesario, aplicar medidas
correctivas para eliminar las desviaciones.
Proceso que se desarrolla, como se indic, en una organizacin formal, la que es el mecanismo o
estructura que permite a las personas laborar conjuntamente de manera eficiente, en donde cada
miembro puede contribuir para lograr tal eficiencia con su trabajo, para la conservacin del objetivo
primordial; y en la forma informal.
La organizacin formal se caracteriza por los siguientes hechos:

La autoridad reside en los individuos en virtud de la posesin en el empleo.
Por la formalizacin de reglas fijas y universales.
Porqu el comportamiento organizacional esta sujeto al control social.
Porqu el empleo se encuentra basado en el entrenamiento especializado.
Porqu el empleo constituye una carrera; el progreso se basa en la antigedad pero ms
en los logros.
La organizacin informal, concebida como la resultante de las reacciones individuales y colectivas

de los individuos ante la organizacin formal. Se caracteriza por:
Se considera como un sistema de grupos relacionados entre s.
Se constituye en grupos mayores de opinin o de presin sobre algn aspecto particular
de la poltica de la empresa.
La existencia de grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados ms
o menos ntimamente.
La existencia de grupos pequeos de tres y cuatro personas relacionados ntimamente.
La existencia de Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales.
La organizacin social, es la resultante derivada de un grupo de personas que se constituyen

formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en comn que
individualmente no les sera posible lograr. Predomina entonces el esfuerzo comn para alcanzar
sus fines. Se Caracteriza por:
La autoridad reside en la colectividad.
Mnimo de reglas estipuladas.
Controles sociales basados en aspectos personalistas y moralistas.
Empleo basado en amigos, valores socio-polticos, atributos de la personalidad y
conocimientos y habilidades evaluadas informalmente.
El concepto del progreso no tiene significado, no existen jerarqua en las posiciones.
OBJETIVOS DE LAS EMPRESAS:
Su principal reto es contribuir a construir una sociedad econmicamente mejor, normas sociales
mejoradas o un gobierno ms eficaz. Su consigna es la mejora continua. Impartir efectividad a los
esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor equipo, plantas, oficinas, productos, servicios y
relaciones laborales, es decir, relaciones humanas ptimas.
IMPORTANCIA DE LAS EMPRESAS:

sta se da en el entorno de una sociedad moderna, la que est conformada por organizaciones de
las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos: industrias, empresas
comerciales y de servicios, organizaciones militares y gubernamentales, instituciones pblicas y
privadas, iglesia, entre otros (vase tambin el punto 1.2 en estos apuntes).
Por lo que las empresas reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles:
personajes, pequeos grupos, nter grupos, normas, valores, actitudes. stos existen bajo un
patrn muy complejo y multidimensional. Complejidad que permite comprender los fenmenos
organizacionales que dificultan las actividades. Por lo que ninguna organizacin puede prosperar
por mucho tiempo si no realiza una administracin efectiva. El xito descansa en la competencia
del administrador, en virtud de que coadyuva a erradicar, entre otros asuntos:
1. La falta de claridad de lo que se debe lograr.
2. El no formular programas de las actividades futuras.
3. Principiar sin hechos e informacin de investigacin respecto a la empresa y su mercado.
4. Entrar a un negocio sin contar con una experiencia adecuada.
5. Hacer una mala seleccin de empleados y dejar de motivarlos.
6. Menospreciar o sobrevaluar las mercancas o servicios.
7. No estimar a la competencia.
8. Crecer con demasiada rapidez.
9. Tener poco capital para empezar.
10. Principiar con exceso de capital y gastarlo sin prudencia.
11. Comprar demasiado crdito.
12. No formar una reserva para contingencias.
13. No dar al negocio la atencin y el esfuerzo necesarios.
14. Omitir llevar registros y reportes suficientes y adecuados.
CONCEPTO DE HOMBRE.
A partir de los anteriores sealamientos y en virtud de que el eje de estos apuntes se basa en el
enfoque centrado en el elemento humano, resulta de vital importancia vincular lo inherente a la
administracin con el concepto de hombre, el cual no es un ser diferente u opuesto a la naturaleza
sino parte de ella; la parte ms evolucionada de la naturaleza, su conciencia2., en este sentido,
las presunciones sobre los seres humanos se encuentran implcitas en los trabajos de Elton
Mayo: 1.- El hombre est bsicamente motivado por las necesidades sociales y obtiene su sentido
fundamental de identidad a travs de las relaciones con otros. 2.- Como un resultado de la
revolucin industrial y de la racionalizacin del trabajo, gran parte de su significado ha dejado de
pertenecer al campo de trabajo en s mismo y, por consiguiente, la satisfaccin debe buscarse en
las interrelaciones sociales con el trabajo. 3.- El hombre responde mejor a las fuerzas sociales de
grupo que a los incentivos y controles de la administracin. 4.- El hombre responde mejor a la
administracin cuando el supervisor puede satisfacer tanto las necesidades sociales como de
aceptacin de un subordinado.
2
Francisco A. Gomezjara. Sociologa. 34 edicin. Mxico: Editorial Porra. 2002. p.67.
En esta misma lnea, de acuerdo con Schein, existen psiclogos, entre los que incluye a Argyris,
Maslow y McGregor, que creen que la prdida de significado por el trabajo no se relaciona tanto
con las necesidades sociales de la persona como con la inherente necesidad del hombre para
hacer uso de sus capacidades y pericia de manera total y productiva. Los supuestos que estos
autores parecen evidenciar sobre la autoactualizacin del hombre son:
1.- Los motivos del hombre corresponden a una jerarqua que sigue una cierta disposicin de
necesidades: a) bsicas de supervivencia, proteccin y seguridad; b) sociales y su afiliacin; c) de
auto-estima y satisfaccin del ego; d) de autonoma e independencia; y e) de auto-actualizacin en
el sentido del empleo mximo de todos los recursos del individuo.
2.- El hombre trata de ser completo en el trabajo y es capaz de serlo.
3.- El hombre acta principalmente auto-motivado y auto-controlado.
4.- No hay conflicto inevitable entre la auto-actualizacin y un rendimiento ms efectivo en la
organizacin.
Los propios puntos de vista de Schein sobre el hombre complejo parecen estar resumidos en:
1.- El hombre no slo es complejo, sino profundamente voluble.

2.- El hombre es capaz de encontrar nuevos motivos mediante sus experiencias de organizacin.
3.- Los motivos del hombre, en distintas organizaciones o subdivisiones de la misma, pueden ser
diferentes.
4.- El hombre puede responder a diferentes clases de estrategias administrativas.
Aunque es peligroso confiar mucho en una teora secuencial de la evolucin de las ideas sobre la
naturaleza del hombre, no deja de ser estimulante observar que la investigacin ha contribuido, en
gran medida, a nuestro conocimiento sobre este aspecto. Podemos sentir que el hombre es cada
da ms entendible; el Gerente- Lder creer que aunque l puede conocer mejor a los hombres,
stos deben, sin embargo, ser dirigidos.3 y por otro, dar cuenta del como est organizado su
cerebro (nuestro cerebro).
Al respecto a continuacin se efecta una descripcin del como est organizado el sistema rector
del elemento humano, es decir, el cerebro del hombre, por lo que apoyndonos en Linda Kasuga
de Y., en su obra4, tenemos que ste se divide anatmicamente de un lado derecho y uno
izquierdo y cada uno de ellos tiene una funcin predominante. En relacin a los hemisferios
derecho e izquierdo del cerebro, podemos elaborar, nos dice Kasuga, una mnemotcnica para
recordar las funciones de cada uno.
CEREBRO DERECHO (IMAGINATIVO).

I - maginativo.
M - aneja el lado izquierdo del cuerpo.
A - pasionado.
G - enera emociones.
I - dealista, ilimitado.
N - ovedoso.
A - socia con metforas.
T - onos, sonidos, musical.
I - nduce a la creatividad.
V - isionario, holstico.
O - rientado a colores, olores.
CEREBRO IZQUIERDO (CONTROLADOR).

C - ontrolador.
3
Koontz, Harold y Cyril O`Donnell. Curso de Administracin moderna; un anlisis de sistemas de contingencias de las
funciones administrativas. 6.ed. Mxico: Mcgraw-Hill, 1980. pp.602-603.
4
Linda Kasuga de Y. M.A.D. et.al. Aprendizaje Acelerado; estrategias para la potencializacin del aprendizaje. Mxico:
Editorial Tomo, 1999. pp. 25-27.
O - rganiza el lado derecho del cuerpo.
N - umrico.
T - extual, verbal.
R - egulador, normativo.
O - rdenador, secuencial.
L - iteral.
A - naltico.
D - isciplinado.
O - bjetivo, lineal.
R - eglamentario, literal.
El derecho procesa conjuntos, combina partes para integrar el todo, aprendizaje aleatorio, ritmos,
imgenes e imaginacin, color, sueos, reconocimiento de caras y patrones y mapas,
dimensiones. Es el de la intuicin, la capacidad creadora y la imaginacin.
El izquierdo (analtico) procesa listas y secuencias, es lgico, palabras, razonamiento, nmeros,

pensamiento lineal y anlisis.
Podra compararse a los hemisferios cerebrales con un caleidoscopio el derecho y con una
computadora digital el izquierdo. Ambos cerebros estn unidos por el cuerpo calloso, zona en
donde se cruzan fibras nerviosas de uno y otro lado, permitiendo que un lado del cerebro se
entere de lo que hace el otro lado.
Es de llamar la atencin que los mtodos de enseanza holsticos, como lo propone el Modelo
Educativo de esta Casa de Estudios, pretenden que el individuo utilice ambos lados cerebrales y
que aproveche ambas capacidades simultneamente y desplieguen toda su potencialidad en el
desarrollo del individuo. Cuando el individuo, nos dice la autora citada, integra estas
potencialidades pasa del aprendizaje cotidiano al superaprendizaje. Podemos compararlo,
contina la autora, con una orquesta que utiliza todos sus recursos para lograr la interpretacin de
una meloda en forma magistral. Tocan todas y cada una de sus partes, participan cada una de
ellas con armona total.
El hemisferio derecho controla el lado izquierdo del cuerpo y el hemisferio izquierdo el lado
derecho.
En este mismo tenor, Ned Herrmann, en su modelo de los cuatro cerebros, identifica cuatro
cuadrantes, metafricamente hablando, o estilos de pensamiento, relacionndolos con las
estructuras especializadas de pensamiento, tambin llamadas dominancias.
Ned Herrmann, retoma como base de la divisin de todos los cerebros la propuesta de Roger
Sperry (izquierdo y derecho) y combina esta distribucin con el cerebro trino de Paul MacLean,
dando por consiguiente un cerebro cortical izquierdo A y derecho D y uno lmbico, izquierdo B
y derecho C. Estos cuadrantes son:
El A Analizador (Azul). Se encarga del pensamiento lgico y crtico, del anlisis de hechos, del
procesamiento y cuantificacin de nmeros. Es racional y realista, conoce cmo funcionan las
cosas. No toma decisiones si no tiene los hechos claros.
El B Organizador (Verde). Este planea formas, organiza hechos, revisa cuidadosamente. Es el

previsor, establece procedimientos y secuencias, hace que las cosas se hagan. No acepta
ambigedades.
El C Personalizado (Rojo). Es bsicamente interpersonal, intuitivo y expresivo. Es sensitivo a lo

que les pasa a otros, gusta de ensear, es emocional y kinestsico. Induce el trabajo en equipo.
El D Visualizador (Amarillo). Realiza los procesos imaginativos, piensa en forma global,

conceptualiza, especula, es impetuoso, rompe las reglas, le gustan las sorpresas, es curioso y le
gusta jugar. Es holstico e integrador. Experimentador y gusta de tomar riesgos.
De acuerdo al modelo Herrmann, en el cerebro solamente hay cuatro zonas capaces de pensar,
las dos localizadas en la corteza cerebral y las dos del sistema lmbico.
Cmo la ven mis chavos?, Con cual se identifican ms?
CONCEPTO DE GRUPO.
Abordado lo anterior y dado que el hombre se desarrolla en grupo, veamos que es un grupo. ste
se conceptualiza como un conjunto de individuos que comparten normas, valores, estndares de
comportamiento, que definen papeles y que interactan para el logro de metas comunes.
No obstante, tambin debemos sealar que existen aspectos que nos hablan del comportamiento
inadecuado de un grupo, como son:
1.- La disparidad de propsito o misin como grupo.

2.- La falta de claridad del papel asignado a cada miembro del grupo.
3.- El desconocimiento por algn miembro del grupo, o del mismo grupo, de sus reas crticas de
efectividad.
4.- Los problemas de delegacin o aceptacin del poder entre personas y grupos.
5.- Las expectativas negativas.
6.- La evidencia de consecuencias no deseadas.
7.- Un liderazgo inadecuado.
8.- Deficientes relaciones humanas.
9.- La falta de reconocimientos.
10.- La ambigedad de normas.
11.- Diferencia de valores.
12.- Una situacin o medio ambiente amenazante o ablico, es decir, patolgicamente sin voluntad
(Baeza Ramrez).
El allanar los aspectos anteriormente sealados nos permitirn hablar de un grupo consolidado, lo
que quiere decir que sus integrantes no necesariamente tienen que estar reunidos o trabajando en
un mismo lugar al mismo tiempo. p.ej.: dos en una negociacin, uno en una conferencia, otro en la
biblioteca, etc., pero todos con un fin comn. Hay que lograr que los integrantes se identifiquen
con la organizacin aunque no necesariamente con los dirigentes. En los cuadros de direccin se
ve mucho de lo positivo o negativo de una organizacin de cualquier tipo como son las empresas.
Luego entonces, slo podemos hablar de Grupo, cuando existe una estructura grupal y un proceso
grupal, veamos:
La primera (Estructura grupal), considera un:
Tamao: Mnimamente dos elementos.
Normas: Conjunto de reglas, principios que rigen el cumplimiento del grupo. Se tienen dos tipos de
normas. Las escritas, sustentadas jurdicamente. Derechos y obligaciones. Las no escritas, p.ej.:
acuerdos implcitos, convenciones y costumbres.
Relacin de papeles: El trmino roles no tiene traduccin, es una palabra inglesa, por lo que lo
adecuado es usar el trmino papel. Todos al interior del grupo, jugamos un papel, de esto
depende el hacer bien o mal una cosa. Por ejemplo, en un grupo, uno de sus integrantes juega el
papel de serio, otro de alegre, por su propia naturaleza, es decir, as son. Es importante identificar
el papel que juegan los integrantes de un grupo, por decir, un broncudo puede ser ideal para una
negociacin. Esta relacin implica el reconocimiento del nombramiento formal pero tambin el
papel. Pertenecer a un grupo, significa aprender que tenemos muchos errores y a ser tolerantes
con las ideas ajenas. La pregunta sera Qu tanto estas dispuesto(a) a aprender a escuchar al
otro(a)?
Relacin de estatus: Implica la posicin, nivel o jerarqua que tiene una persona al interior del
grupo. El estatus parte del reconocimiento del prestigio que una persona, por lo que no parte del
nombramiento formal, sino del prestigio, de la autoridad moral demostrada en su prctica. El
estatus es algo que otorgan los otros integrantes del grupo, por lo que se puede lograr o perder
estatus.
Cohesin: Es la fuerza interna que tiene un grupo para salvaguardar los intereses colectivos del
mismo. Hablar de cohesin no significa que no existan diferencias, por el contrario las diferencias
es lo que puede asegurar dicha cohesin. El asunto es como lograr la cohesin entre diferentes
subgrupos, como lograr que se respeten.
Por lo que respecta a la segunda (Proceso grupal), es decir, los elementos que se manifiestan
entre los individuos, tenemos:
CONCEPTO DE COMUNICACIN.
Es un sistema integrado por:
Cdigo
EL EMISOR EL MENSAJE EL RECEPTOR*
Canal
*El receptor debe tener la capacidad de entender el mensaje para dar una respuesta. En ese
momento el receptor se convierte en emisor.
Si consideramos este sistema, en lo que conocemos como Medios Masivos de Comunicacin, no

lo son, debido a que no hay respuesta del receptor (audiencia), por lo que nicamente son Medios
Masivos de Acondicionamiento o en el mejor de los casos Medios Masivos de Informacin y es
que en nuestro pas no existen medios de comunicacin porque slo recibimos mensajes.
Pero independientemente de lo anterior, la pregunta es: Cuntas veces logramos transmitir el

mensaje que queremos?
Uno de los obstculos que enfrentamos es la indisposicin por escucharnos. Y es que en un

sistema de comunicacin debemos tomar muy en cuenta la Percepcin de las Personas. La
percepcin es la manera que una persona tiene de percibir algo y que va de acuerdo a sus
experiencias, perspectivas, intereses, prejuicios.
Al respecto, aparentemente puede resultar paradjico acudir a la dialogicidad cuando se insiste

que saber escuchar tiene en su base el dejar hablar a los dems sin interrumpirlos, pero no hay
tal paradoja; el que escucha debe dialogar con el que emite la informacin, aunque ese dilogo,
reviste caractersticas diferentes y es que tradicionalmente se aluda al escuchar con una visin
receptiva en sentido estrecho. De ah que cuando se pretende aludir a una mayor intervencin del
oyente se prefiere el trmino preceptor por sobre el de receptor. Pero no se trata de un problema
terminolgico, nos dice Magalys Ruiz Iglesias, sino de apreciar que la recepcin no es sinnimo de
pasividad. Las acciones didcticas que propician la activacin y la dialogicidad del que escucha
deben dirigirse en ocho direcciones:
1.- Adiestrarse en percepciones globales.
2.- Adiestrarse en procesos de inferencias y anticipacin.
3.- Empleo de recursos que favorezcan la retencin.
4.- Adiestramiento en el accionar de la funcin fctica del lenguaje.
5.- Enfatizar en el fortalecimiento del componente estratgico de la competencia comunicativa.
6.- Variar las estrategias didcticas para desarrollar la habilidad de escuchar, en consonancia con
el tipo de comunicacin oral y el nivel instruccional de las personas involucradas (directivos,
obreros, empleados, asociados, alumnos, etc.).5
7.- Atender ms al proceso que al resultado, al abordar la habilidad de escuchar.
8.- Carcter distribucional, equilibrado e interdisciplinario de las actividades encaminadas a
desarrollar la habilidad de escuchar.
Resulta luego por dems interesante, que como futuros profesionales los alumnos deben iniciar su
incursin en uno de los quehaceres ms complejos como es el manejo de los elementos
humanos que inevitablemente se encontrar, a cualquier escala con stos ya sea como integrante
de una unidad econmica o como directivo de la misma. Lograr un conocimiento al respecto le
facilitar dicho camino, sobre todo si partimos que nuestros quehaceres se dan en un contexto
clasista, en donde como profesionista por lo general nos toca jugar el papel de representante del
capital y por tanto hacer lo conducente para lograr plusvala a partir del personal a nuestro cargo y
no se diga como directivo, por lo que tambin se debe tener clara la nocin de lo que en economa
poltica se denomina Infraestructura o Base y Superestructura de cualesquier organizacin; familia,
club deportivo, escuela, fabrica, oficina, etc.
CONCEPTO DE INFRAESTRUCTURA O BASE Y DE
SUPERESTRUCTURA.
Comenzaremos diciendo que la Infraestructura o Base es la estructura econmica de la

sociedad, la que como indic C. E. Marx, no se debe partir de lo que los hombres dicen, imaginan
o piensan, sino de la forma en que producen los bienes materiales necesarios para su vida.la
relacin directa existe entre los propietarios de las condiciones de produccin y los productores
directos relacin cuya forma corresponde siempre de un modo natural a una determinada fase de
desarrollo del tipo de trabajo y, por lo tanto, a su capacidad productiva sociales lo que nos revela
el secreto ms recndito, la base ms oculta de toda la construccin social y tambin, por
consiguiente, de la forma poltica de las relaciones de soberana y dependencia, en una palabra,
de cada forma especfica de Estado. Lo cual no impide que la misma base econmica la misma,
es cuanto a sus condiciones fundamentales- pueda mostrar en su modo de manifestarse infinitas
variaciones y gradaciones debidas a distintas e innumerables circunstancias empricas,
condiciones naturales, factores ticos, influencias histricas que actan desde el exterior, etc.,
variaciones y graduaciones que slo pueden comprenderse mediante el anlisis de esas
circunstancias empricas dadas6., y que la Superestructura designa, dos niveles de la sociedad:
la estructura jurdico poltica y la estructura ideolgica, es decir, un nivel lo conforman las
instituciones jurdico polticas: estado, derecho, gobierno, etc., y el otro nivel lo integran las
formas de la conciencia social que corresponden a una infraestructura determinada. En este
sentido, en el Ati-Duhring, de F. Engels, leemos: la estructura econmica de la sociedad
constituye en cada caso el fundamento real a partir del cual hay que explicar en ltima instancia
toda la superestructura de las instituciones jurdicas y polticas as como los tipos de
representacin religiosa, filosfica y de otra naturaleza, de cada perodo histrico.7
Por lo que como parte de este concepto (superestructura), la normatividad que habr de orientar el
quehacer del futuro profesionista y tal como en su momento se indic, se podrn observar en los
5
Magalys, Ruiz Iglesias. Didctica del enfoque comunicativo. Mxico: I P N, 1999. p. 38.
6
Marx. El capital, III. P.733.
7
F. Engels. Anti-Duhring. Mxico: Grijalbo, 1964. p.12.
Anexos respectivos de este trabajo.
CONCEPTO DE TRABAJO Y DE PROCESO DE TRABAJO.

De la Infraestructura y de la superestructura se desprende el concepto de Trabajo, el cual ha
jugado un papel fundamental en razn de que lo nico que pueden hacer los dems animales es
utilizar la naturaleza exterior y modificarla por el mero hecho de su presencia en ella. El hombre
=sin embargo=, modifica la naturaleza y la obliga a servirle, la domina. Y sta es la diferencia
esencial que existe entre el hombre y los dems animales; diferencia que, una vez ms, viene a
ser efecto del trabajo realizado por el hombre a lo largo de la historia.8 Proceso de Trabajo, el que
de igual manera es importante, al ser el trabajo lo que le ha permitido al hombre llegar al lugar que
ocupa en la escala social. Cmo se lleva a cabo el Proceso de Trabajo?
A manera de concepto, el trabajo es todo proceso de transformacin de un objeto determinado,
sea ste natural o ya trabajado, en un producto determinado, transformacin efectuada por una
actividad humana determinada, utilizando instrumentos de trabajo determinados.9
El momento de la
transformacin es el momento determinante, el ms importante del proceso de trabajo. Se habla
de proceso de trabajo cuando el objeto sufre un proceso de transformacin para llegar a
convertirse en producto til. Esta transformacin se realiza mediante la actividad humana de
trabajo, utilizado para ello instrumentos ms o menos perfeccionados desde el punto de vista
tcnico.
Este proceso de trabajo ha sido estudiado por Marx en el primer libro de El capital. Apoyndonos
en l, redefiniremos ahora de una manera ms precisa los diferentes elementos que forman parte
de este proceso, nos dice Marta Harnecker.10
Los elementos del proceso de trabajo, como se vio son: 1. El objeto sobre cual se trabaja. 2. Los
medios con los que se trabaja. 3. La actividad humana utilizada en el proceso de produccin y, 4.
El producto.
1. El objeto sobre cual se trabaja: En este se distinguen dos tipos; la materia bruta y la materia
prima. La materia bruta es la sustancia que proviene directamente de la naturaleza, aquella que el
trabajo no hace sino desprenderla de ella, p. ej.: el mineral que va ser extrado en las mina, la
piedra que espera ser convertida en material de construccin, etc. La materia prima es la
sustancia que ha sufrido una modificacin cualquiera efectuada por el trabajo, ejemplo: la madera
elaborada, el mineral purificado, la piedra para cimientos de construcciones, etc.
Ahora bien, la materia prima puede constituir el elemento principal de un producto o puede
intervenir slo como materia auxiliar.
Las materias primar auxiliares son aquellas que:
a).- pueden ser absorbidas por el mismo instrumento de trabajo: la electricidad por la mquina, el
aceite por la rueda, etc.
8
Francisco A. Gomezjara. Op. Cit. p.68.
9
L. Althusser. La revolucin terica de Marx. Mxico. Siglo XXI, 1967. p. 136. (citado por Marta Harnecker, en los
conceptos elementales del materialismo histrico. 40. Ed. Mxico: Siglo XXI. p. 20).
10
Marta Harnecker, en los conceptos elementales del materialismo histrico. 40. Ed. Mxico: Siglo XXI. p. 21.
b).- pueden ser incorporadas a la materia prima principal para operar en ella una transformacin
de carcter material; la tintura para el cuero o la lana, el cloro para blanquear las telas, etc.
c).- pueden servir simplemente para ayudar a la ejecucin de un trabajo, como es el caso de los
materiales destinados a iluminar o calentar locales en que se trabaja.
En la verdadera industria qumica la distincin entre materias primas principales y secundarias se

borra, ya que, en el producto final no aparece ninguna de las materias primas empleadas.
2. Los medios con los que se trabaja. Marx llama a stos medios de trabajo. Distingue un sentido
estricto y un sentido amplio.
Los medios de trabajo en sentido estricto son las cosas o conjunto de cosas que el trabajador
interpone directamente entre l y el objeto sobre el cual trabaja (materia prima o bruta).
Sirven de intermediarios entre el trabajador y el objeto sobre el cual se trabaja. Ejemplos: la sierra
y el martillo en una pequea industria de muebles; la mquina de coser en una industria de
confeccin; la pala mecnica en la extraccin de minerales.
Los medios de trabajo en sentido amplio comprenden, adems de los medios estrictos, todas las
condiciones materiales que, sin intervenir directamente en el proceso de transformacin, son
indispensables para la realizacin de ste. Ejemplos: el terreno, los talleres, las escuelas, las rutas
terrestres, los canales, las obras de riego, etc.
Debido a que la produccin de bienes materiales no puede realizarse si no participan en ella tanto
la materia prima o bruta como los medios de trabajo en su sentido amplio, Marx llam a estos
elementos: medios de produccin., los que estn constituidos por el objeto sobre el cual se trabaja
y los medios de trabajo en sentido ms amplio. Por lo que es necesario sealar que no se puede
utilizar el trmino medios de produccin como sinnimo de medios de trabajo, o viceversa ya
que son dos categoras diferentes y con lo cual se evitarn confusiones.
3. La actividad humana utilizada en el proceso de produccin. La actividad humana desarrollada

en el proceso de produccin de bienes materiales es llamada corrientemente trabajo (recurdese
concepto); trabajo, que se expresa en una cierta cantidad de productos, implica el empleo de una
cierta cantidad de energa humana. Razn por la cual Marx llama fuerza de trabajo a la energa
humana empleada en el proceso de trabajo. Y es que la fatiga despus de una jornada de trabajo
no es sino la expresin fsica de este gasto de energa, producto de la actividad humana
desarrollada durante el proceso de trabajo. La buena alimentacin y el descanso, permiten
recuperarla.
No se puede confundir el concepto de trabajo con el de fuerza de trabajo. Cada uno de ellos se
refiere a realidades absolutamente diferentes. Un ejemplo para hacer ms clara tal diferencia:
De al misma manera en que una mquina produce un trabajo

determinado en una cierta cantidad de horas (enlata una determinada
cantidad de alimentos) y para realizar este trabajo emplea una cierta
cantidad de energa elctrica, una obrera de una fbrica de tallarines, en
sus 8 horas de trabajo diario, logra empaquetar una determinada cantidad
de kilos de tallarines y, para realizar este trabajo, gasta una cierta cantidad
de energa humana. Por lo tanto, la energa humana o fuerza de trabajo se
diferencia radicalmente del trabajo realizado, que no es sino el rendimiento
de esa fuerza de trabajo.
Por confundir ambos conceptos, los economistas clsicos fueron incapaces de descubrir el origen
de la explotacin capitalista. Ellos sostenan que el salario era el precio del trabajo realizado por el
obrero, pero cuando calculaban cunto deba pagarle se olvidaban totalmente de este enunciado y
en lugar de calcular el precio del trabajo realizado (p. ej.: nmero de zapatos terminados)
calculaban el precio de objetos que el trabajador deba consumir para recuperar su fuerza de
trabajo (no slo objetos materiales como: alimentos, abrigo, vivienda, para l y su familia; sino
tambin objetos culturales: radio, cine, deportes, etc. =como en su momento se explicar, a partir
de la propuesta de Abraham Maslow).
4. El producto. ste es el resultado del proceso de trabajo, por lo que se llama producto al objeto
final creado en el proceso de trabajo. El producto es un valor de uso, es decir, a todo objeto que
responde a una necesidad humana determinada, ya sea fisiolgicamente o socialmente hablando.
Entender estos conceptos permitir al futuro profesional comprender el papel que juega en una
empresa el trabajo.
A continuacin se presenta un diagrama que esquematiza los elementos del proceso de trabajo:
Ahora bien, uno de los tantos procesos de trabajo, es la Investigacin ms Desarrollo
Tecnolgico (I + DT)*.
*Al respecto y como estudiaremos ms adelante, la importancia de una

empresa, estriba en que sta debe estar en situacin de comercializar
ampliamente sus productos, nacional e internacionalmente, debiendo
aportar personal para las numerosas funciones de apoyo, como son la
ingeniera aplicada, el mantenimiento y una copiosa labor de
investigacin y desarrollo, tanto para asegurar la situacin de los
productos actuales en un mercado competitivo como para desarrollar
nuevos productos. En otras palabras la I + DT, conceptualmente
hablando, es el valor agregado que una o ms personas, mediante la
investigacin y desarrollo, propician a los productos a los procesos
existentes, pero sobre todo creando nuevos productos o sistemas,
trabajando de manera junta y de forma estructurada con el propsito de
alcanzar las metas anteriormente sealadas: asegurar la situacin de
los productos actuales en un mercado competitivo como para
desarrollar nuevos productos. No obstante, en trminos del logro del
xito, no debe tomarse la I+DT, como algo tcito, como una
generalizacin (Ramo Simon: 1985).
Luego entonces, se detectar que la innovacin es parte de los hilos conductores para llegar al
xito en los procesos de trabajo, por lo que la innovacin se considera como la materializacin,
sistematizacin y control de mejores ideas y formas superiores para atacar y manejar cualquier
necesidad, presente o futura, a partir de un trabajo en equipo, como se analizar en el punto
programtico correspondiente.
El cumplimiento de los anteriores objetivos, le exige al profesional saber Tomar Decisiones, lo

cual se precisa en el punto programtico respectivo.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en

clase.
1.- Qu es la planeacin?
2.- Qu es la organizacin?
3.- Qu es la direccin?
4.- Qu es el control?
5.- Qu es un sistema?
6.- Cmo se concibe una organizacin formal.
7.- Cules son las caractersticas de una organizacin formal?
8.- Vierte un concepto de organizacin informal e indica sus caractersticas.
9.- Qu es una organizacin social y cules son sus caractersticas?
10.- Cules son los objetivos de las empresas?
11.- Cul es la importancia de las empresas?
12.- El xito de una empresa se debe a la competencia de su administrador en virtud de que ste
coadyuva a erradicar problemas Cules son stos?
13.- Vierte un concepto de hombre a partir de la propuesta de Gomezjara.
14.- De qu manera caracteriza Elton Mayo al hombre?
15.- Qu opinas de la postura de Schein, Argyris, Maslow y McGregor, sobre el hombre?
Fundamenta la respuesta.
16.- Cmo podramos resumir los puntos de vista de Schein sobre el hombre complejo?
17.- Cmo esta organizado nuestro sistema rector, es decir, nuestro cerebro?
18.- En qu consiste el cerebro derecho (imaginativo)?
19.- En qu consiste el cerebro izquierdo (controlador)?
20.- Desarrolla un concepto de grupo.
21.- Cules son los aspectos que nos hablan del comportamiento inadecuado de un grupo?
22.- Desarrolla los elementos que conforman una estructura grupal.
23.- Desarrolla los elementos que conforman un proceso grupal.
24.- Qu es la Infraestructura o Base de cualesquier organizacin?
25.- Qu es la Superestructura de cualesquier organizacin?
26.- Qu es el trabajo?
27.- Cules son los elementos del proceso de trabajo?. Vierte un ejemplo para cada caso.
28.- Qu es la materia bruta y que la materia prima? Vierte un ejemplo para cada caso.
29.- Qu son las materias primar auxiliares?
30.- Cul es la diferencia entre el concepto de trabajo y el de la fuerza de trabajo?
31.- A qu se le llama producto?
32.- Ilustra, mediante un diagrama el proceso de trabajo.
33.- Qu se entiende por innovacin y que papel juega la Innovacin ms el Desarrollo
Tecnolgico?
CAPTULO I. CONCEPTOS BSICOS.
1.1. EMPRESA: CONCEPTO, IMPORTANCIA Y

CARACTERSTICAS.
En nuestra economa casi toda la produccin proviene de las empresas organizadas como
sociedades annimas, que son entidades jurdicas individuales e independientes, lo que exige que
estas se desarrollen bajo una administracin profesional11.
CONCEPTO:
Existen varias acepciones de lo que es una empresa, entre ellas encontramos, por ejemplo que es
una unidad econmica, es decir, un sistema intricado de personas, mquinas, instalaciones y
recursos financieros. Es una red maravillosa de flujo de informacin, dinero, materiales y
productos a escala nacional o bien internacional, que como lo indica Reyes Ponce, es una entidad
econmica destinada a producir bienes y servicios, venderlos, satisfacer un mercado y
obtener un beneficio y para Guzmn Valdivia , es la unidad econmica social en la que el
capital, el trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que responde a
los requerimientos del medio humano en que la propia empresa acta.
IMPORTANCIA:
11
William H. Newman. et. al. La dinmica administrativa; el proceso administrativo: conceptos, funcionamiento y
aplicaciones prcticas. Mxico: Diana. pp.56-57.
Su importancia estriba en que sta debe estar en situacin de comercializar ampliamente sus
productos, a veces internacionalmente, y de aportar personal para las numerosas funciones de
apoyo, como son la ingeniera aplicada, el mantenimiento y una copiosa labor de investigacin y
desarrollo, tanto para asegurar la situacin de los productos actuales en un mercado competitivo
como para desarrollar nuevos productos.
CARACTERISTICAS:
Puede decirse que las caractersticas de una empresa, son las siguientes:
1. Es una persona jurdica porque tiene derechos y obligaciones establecidas por la ley.
2. Es una unidad jurdica porque tiene una finalidad lucrativa.
3. Ejerce una accin mercantil, porque compra para producir y produce para vender.
4. Asume la total responsabilidad del riesgo de prdida.
Pero adems tambin se puede argumentar en trminos de sus caractersticas que;

1. Sigue un propsito.
2. Medio notable para ejercer un verdadero impacto en la vida humana.
3. Est asociada con los esfuerzos de un grupo (directivos, clientes, colaboradores,
accionistas, proveedores).
4. Se logra por, con y mediante los esfuerzos de otros.
5. Es una actividad, no una persona o grupo de personas.
6. Su efectividad demanda conocimientos, aptitudes y prctica.
7. Los conocimientos, actitudes positivas y prctica del ahorro, puede hacer que un
empleado se convierta en accionista de la empresa.
8. Su administracin es intangible.
9. Los que la administran no son necesariamente los propietarios.
1.2 CLASIFICACIN DE LAS EMPRESAS.
Existen diversos criterios para clasificar a las empresas, as tenemos los siguientes:
1. Actividad o giro empresarial.
2. Constitucin patrimonial.
3. Magnitud de la empresa.
4. Funcin econmica.
Ahora bien, Cmo se divide cada uno de los tipos de los criterios de la clasificacin de las
empresas?
1.- Por actividad o giro empresarial:
Industriales: las que pueden ser extractivas, de manufactura, agropecuarias.
comerciales: las que pueden ser mayoristas, minoristas, comisionistas.
servicio: las que pueden ser sin concesin, concesionadas por el Estado, concesionada no
financiera.
2.- Por constitucin patrimonial:

Descentralizadas.
Desconcentradas.
Estatales.
Mixtas o paraestatales.
Privadas.
3.- Por magnitud de la empresa:

Capitales invertidos.
Giro de operaciones (ventas).
Personal empleado.
Potencial instalado (industria).
Otros criterios a partir de por ejemplo de la SH y CP, Nafinsa, Secretara de Economa.
4.- Por funcin econmica, de acuerdo a los sectores productivos:

Primarias.
Secundarias.
Terciarias.
Luego entonces, en trminos generales las empresas se clasifican en:
Pblicas} estatales y paraestatales (concentradas, desconcentradas, descentralizadas, militares).

Sociales} Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia
determinados objetivos en comn que individualmente no les sera posible lograr. Sus objetivos
son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo comn.
Privadas} S.A de C.V., R. L, etc. (empresas industriales, comerciales, de servicio)
Microempresas.
Pequeas y Medianas Empresas.
Nacionales de ventas internacionales.
Tecnolgicas.
Multinacionales.
Multidimencionales.
Inteligentes.
Como se observar hay organizaciones altas y bajas.
Las grandes empresas tienen un gran nmero de niveles intermedios que coordinan e integran las
labores de las personas a travs de la interaccin indirecta. En las empresas pequeas las
actividades las realizan interactuando directamente con las personas.
1.3 FINES Y VALORES DE LAS EMPRESAS.

El objetivo de una unidad econmica es contribuir a construir una sociedad econmicamente
mejor, normas sociales mejoradas o un gobierno ms eficaz. Su consigna es la mejora continua.
En otras palabras, los fines de una empresa es producir riquezas mediante el trabajo de los
trabajadores directos (operarios) e indirectos (directivos, ingenieros, etc.), quienes con sistemas
generados por ellos mismos se apropian de la naturaleza en beneficio de la sociedad.
As dentro de los fines y valores de la empresa quedan comprendidos los siguientes factores:
1.- Servir a la sociedad, a la persona (s), tanto dentro como fuera de la misma.
2.- Acrecentar sus activos.
3.- Innovar sus procesos, en todos los aspectos.
4.- Considerar que el ser humano (el hombre), con su dignidad y entereza es el centro de todas las
cosas materiales.
La empresa que sustenta su desarrollo en tales factores adquiere un valor superior respecto a las
que no lo hacen o los ignoran. Y es que impartir efectividad a los esfuerzos humanos, ayuda a
obtener mejor equipo, plantas, oficinas, productos, servicios, relaciones laborales y relaciones
humanas ptimas.
De lo anterior, se puede decir que los fines y valores de la empresa, estn en funcin de los
siguientes aspectos:
1. Econmicos: buscan lograr beneficios monetarios (plusvala).
2. Sociales: son aquellas que contribuyen al bienestar social, es decir, las que tienen como
fin satisfacer las necesidades, elevar el bienestar socioeconmico, generar empleos,
pagar impuestos, mejorar y conservar la ecologa de la regin (medio ambiente).
3. Tcnicos: enfocados al aspecto tecnolgico como la utilizacin de conocimientos ms
recientes, las aplicaciones tecnolgicas ms modernas, y creacin de tecnologa nacional,
es decir, invertir e Investigacin ms Desarrollo Tecnolgico (I + DT).
1.4 COMPONENTES BSICOS DE UNA EMPRESA.
En trminos generales se puede decir que los componentes bsicos de una unidad econmica son
el factor o capital humano, los recursos materiales, recursos tcnicos y los recursos financieros,
que integrados y bien administrados se logra cumplir con el fin de la empresa.
El capital humano son los elementos activos de la empresa.
Los recursos materiales lo integran sus edificios y las instalaciones que se adaptan a la labor
productiva.
Recursos tcnicos, son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas,
personas o stas en aqullas, es decir, son los bienes inmateriales de la empresa.
Recursos financieros son los recursos econmicos destinados para la operacin de las empresas:
capital variable, capital constante y capital circulante.
Por lo dicho el ciclo econmico y financiero de la administracin de una empresa se lleva a cabo
de la siguiente manera.
1. La empresa inicia sus actividades con una dotacin de medios financieros.

2. Los medio referidos se utilizan para adquirir los factores productivos necesarios para el
desarrollo de la actividad productiva.
3. Mediante un proceso productivo cuya finalidad es obtener bienes y servicios destinados a
la venta.
4. Bsqueda de nuevos medios financieros.
De manera resumida se puede decir que los componentes bsicos de una empresa, son:
1. El capital humano:
Personal de oficina.
Obreros.
Supervisores.
Tcnicos.
Altos ejecutivos.
Directores o administradores.
2. Materiales:
2.1. Bienes materiales: edificios, instalaciones, terrenos, etc.
2.2. Materias primas: elementos corpreos que han de ser transformados en productos.
2.3. Materias primas auxiliares: elementos que han de ser medio para transformar la materia
prima en productos.
3. Recursos financieros:
Dinero: cuenta en efectivo y en documentos.
4. Sistemas:
Sistemas de planificacin estratgica: se enfocan a la actividad de proyectar la vida de la empresa
a lo largo del tiempo.
Sistemas organizativos: Se aboca a la separacin de funciones, niveles jerrquicos, grados de
delegacin, de descentralizacin.
Sistemas de informacin: toma los datos desde la actividad para conducirlos en sucesivas fases y
grados de elaboracin al proceso de la toma de decisiones.
Sistemas de control: el control es la esencia del funcionamiento de la empresa como sistema.
Sistemas operativos: son el conjunto de hombres y medios de todo tipo cuyas actividades se
encadenan entre s.
5. Equipo: visto como el trmino utilizado para identificar instrumentos o herramientas que
complementan y aplican ms al detalle la accin de la maquinaria.

clase.
1.- Qu es una empresa?
2.- Cul es la importancia de una empresa?
3.- Cules son las caractersticas de una empresa?
4.- Existen diversos criterios para clasificar a las empresas Cules son stos? Describe cada uno de stos.
5.- Cmo se divide cada uno de los tipos de los criterios de la clasificacin de las empresas?
6.- Cules son los fines u objetivos y valores de la empresa?
7.- De manera resumida, cules son los componentes bsicos de una empresa?
8.- Cmo se lleva a cabo el ciclo econmico financiero de la gestin en una empresa?
9.- Qu significan las siglas I + DT?
CAPTULO II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
2.1 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIN.

Retomando el concepto de administracin, expuesto en las lneas de reflexin terica, la
organizacin es un elemento del proceso administrativo el cual consiste en la
prevencin-planeacin, organizacin, direccin-ejecucin y control; funcin cuyo fin es determinar
y lograr los objetivos, de una organizacin ya sea sta formal, informal o propia de una
organizacin social mediante el uso de personas y recursos.
En tal sentido, la organizacin es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para
lograr el objetivo, es una indicacin de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas
que tienen a su cargo la ejecucin de las funciones respectivas tal como lo seala G.R. Terry12.,
luego entonces es la coordinacin, es decir, =el proceso de integrar los objetivos y actividades de
unidades independientes=, lase, de todos los individuos que integran una empresa con el
propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de los elementos materiales, tcnicos
y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue, como de igual manera
nos ensea Guzmn Valdivia.13
Por lo expresado y concretizando, los fines que persigue la funcin de organizacin son:
Dotar de un orden a los esfuerzos para lograr los objetivos.

Lograr el cumplimiento de la planeacin.
La creacin de operaciones nuevas que sean tiles a la empresa y al mejoramiento de las
estructuras, su adaptacin a los cambios y a los proyectos.
Mayor satisfaccin al personal.
Reducir los costos y optimizar la calidad para competir adecuadamente con las dems
empresas.
Es as que se espera que los egresados de la UPIBI, conozcan y apliquen los siguientes
elementos para organizar una empresa.
Antes que nada conocer los objetivos de la empresa.

Disear la estructura organizacional14, cuyas funciones principales de la estructura
12
Terry, George R. Principios de administracin. Mxico: CECSA, 1978. p.p. 161-178.
13
Guzmn
14
Una estructura organizacional, es la manera en que las actividades de una organizacin se dividen, organizan y
coordinan.
orgnica de una x empresa son:
La produccin.
Las ventas.
Las finanzas.
El personal.
Logrado lo anterior, enumerar las actividades a realizar.
Dividir dichas actividades en unidades compatibles.
Asignar personal capacitado.
Otorgar la actividad que corresponda a cada puesto.
Estos ltimos puntos son conocidos como divisin del trabajo, la que como se ver ms adelante,
tiene su origen, aunque se considera importante rescatar antes el concepto de autoridad, la cual
se concibe como la persona que ejerce el poder y la fuerza as como la funcin controladora sobre
las personas que conforman la organizacin. Tal persona es la que, mediante el poder que
ostenta, ejecuta la referida divisin del trabajo, la que deber pensar siempre que las personas
tienen que cubrir necesidades que han sido expuestos por Abraham Maslow y quien habla de los
siguientes niveles jerrquicos de las necesidades, a saber:
Necesidades fisiolgicas
Necesidades de seguridad
Necesidades de afiliacin
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealizacin
Pero regresando al punto programtico, pasemos a la:
2.2 DIVISIN DEL TRABAJO.

Al respecto, es Adam Smith, quin empieza con un famoso pasaje sobre la especializacin del
trabajo en la produccin de alfileres. Smith, al descubrir el trabajo en una fbrica de alfileres,
asent: Un hombre tira del alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta, un cuarto lo
aplasta en un extremo para ponerle la cabeza. Dez hombres trabajando de esta manera
fabricaban 48, 000 alfileres en un da. Sin embargo, como explica Smith, Si todos hubieran
trabajado por separado, en forma independiente cada uno habra producido, en el mejor de los
casos 20 alfileres al da. Cmo observ Adam Smith, la gran ventaja de la divisin del trabajo es
que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeas, simples y separadas en las que los
diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma
geomtrica. Luego entonces la divisin del trabajo, consiste en descomponer una tarea compleja
en sus componentes de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de
actividades, en lugar de la tarea en general. En ocasiones llamada divisin de la mano de obra.
No obstante, en la actualidad se usa el trmino divisin del trabajo en lugar del de divisin de la
mano de obra con lo que se refleja el hecho de que todas las tareas de la organizacin, desde la
produccin hasta la administracin, se pueden subdividir.
En conclusin puede decirse que es la divisin del trabajo, es la disgregacin de una actividad
compleja en componentes, a fin de que los individuos sean responsables de un conjunto limitado
de actividades y no de las actividades como un todo, a partir de una o varias lneas de mando, e
decir, lo que tambin se llamada lnea de control y es, en concreto, el nmero de subordinados
que reportan directamente a un administrador determinado. A continuacin se desarrollan algunos
ejemplos.
2.3 DEPARTAMENTALIZACIN.
Los gerentes, con objeto de seguir la pista de esta compleja maraa de relaciones formales de
una organizacin, suelen preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el
trabajo. En un organigrama, los cuadros representan la agrupacin lgica de las actividades
laborales que llamamos departamentos, por ejemplo, en un Banco, si un grupo de personas
trabaja tomando decisiones para otorgar crditos monetarios a pequeas empresas y para
administrar los prstamos a pequeas empresas el gerente del Banco podra agruparlas en un
departamento de crdito para pequeas empresas. De igual manera, como sucede en la UPIBI,
los profesores estn agrupados en departamentos acadmicos, por ejemplo en el de Ciencias
Sociales y Humanidades, Bioingeniera, Bioprocesos, Ciencias Bsicas. As pues, la
departamentalizacin es resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a qu
actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos
parecidos . Como puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y departamentos en
las organizaciones y los trabajos y departamentos de una organizacin sern diferentes que los de
otras. En resumen, y siguiendo a Stoner, la departamentalizacin; consiste en agrupar en
departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica.
2.4 TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES.

Iniciemos desarrollando un concepto de organigrama, el que se concibe como un diagrama de la
estructura de la organizacin que muestra las principales funciones, departamentos o posiciones
dentro de la organizacin y sus respectivas relaciones, los canales de la autoridad formal, y la
autoridad relativa de cada uno de los miembros de la administracin a cargo de las respectivas
funciones de la organizacin y as como los inherentes a las siguientes tipologas de la
organizacin, vertiendo un ejemplo para cada caso: lineal o militar, funcional o de Taylor y de
comit:
2.4.1 LINEAL.
Organizacin lineal o militar: Son caractersticas del crecimiento vertical de la organizacin las
relaciones de superior a subalterno, es decir, que aqul delega autoridad a ste, quien a la vez la
delega a otro, y as sucesivamente, hasta formar una lnea de va desde la cima hasta el fondo de
la estructura orgnica.
sta se caracterstica porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma
todas las decisiones y tiene la responsabilidad bsica del mando. El jefe superior asigna y
distribuye el trabajo a los subalternos, quienes a su vez reportan a un solo jefe.
Se le denomina lineal o militar porque, precisamente, se utiliza en instituciones militares, siendo

aconsejable tambin su aplicacin en pequeas empresas. La actividad y la responsabilidad se
transmiten ntegramente por una sola lnea.
En la organizacin lineal o militar, por ejemplo, el supervisor recibe del gerente general, la
autoridad y responsabilidad suficiente para lograr los objetivos; lo que implica que cuando el
gerente general quiera transmitir una orden a los obreros, tendr que comunicarla primeramente al
supervisor y confiarle la suficiente autoridad para que ste la delegue en los obreros.
Ventajas:
1. Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecucin de las mismas.
2. No hay conflicto de autoridad ni fugas de responsabilidad.
3. Es claro y sencillo.
4. til en pequeas empresas.
5. La disciplina es fcil de mantener.
Desventajas:
1. Es rgida e inflexible.
2. La organizacin depende de hombres clave, lo que origina trastornos.
3. No fomenta la especializacin.
4. Los ejecutivos estn saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a labores
directivas sino de operacin simple.
2.4.2 FUNCIONAL.
Organizacin funcional o de Taylor: Consiste en dividir el trabajo directivo de modo que cada
individuo, desde el superintendente hasta el obrero ejecuten el menor nmero posible de
funciones. Por lo que la forma que adquiere es la de departamentalizacin en que las personas
que se dedican a una actividad funcional, por ejemplo mercadotecnia o finanzas, se agrupan en
una unidad. Taylor, observ que la organizacin lineal no propiciaba la especializacin; propuso
que el trabajo del supervisor se dividiera entre ochos especialistas, uno por cada actividad
principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del
personal que realizaba labores relacionadas con su funcin.
Ventajas:
1. Mayor especializacin.
2. Se obtiene la ms alta eficiencia de cada persona.
3. La divisin del trabajo es planeada y no coyuntural.
4. El trabajo manual (trabajadores directos) se separa de trabajo intelectual (trabajadores
indirectos).
5. Disminuye la presin sobre un solo jefe por el nmero de especialistas con que cuenta la
organizacin.
Desventajas:
1. Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y
moral de los trabajadores por contradiccin aparente o real de las rdenes.
2. Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusin y conflicto.
3. La no clara definicin de la autoridad da lugar a rozamientos entre los jefes.
2.4.3 ORGANIZACIN PRODUCTO/MERCADO.

Esta estructura organizacional, se caracteriza por:
1.- Se aplican a grandes empresas con mltiples productos

2.- La empresa se divide en agrupaciones que involucran cierto tipo de producto
3.- Se toma mucho en cuenta las utilidades o las perdidas
4.- Se puede dividir en tres patrones: por producto, geogrfico y por clientes
5.- Las responsabilidades son muy claras
6.- Es posible que los intereses de la divisin sean antepuestos a las necesidades y
metas de la organizacin total.
2.4.4 MATRICIAL.
La estructura matricial, en ocasiones llamadas sistema de mando mltiple, es producto hbrido
que trata de combinar los beneficios de los dos tipos de diseo (funcional y de divisin.15), al
mismo tiempo que pretende evitar sus inconvenientes16 una organizacin con una estructura
matricial cuenta con dos tipos de estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho,
dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones
o divisiones; se diagrama en forma vertical en grficas. El segundo es una disposicin horizontal
que combina al personal de diversas divisiones o departamentos funcionales para formar un
equipo de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de proyecto o grupo, que es experto en
el campo de especializacin asignado al equipo.
Conforme las organizaciones se han sido mundiales, muchas usan un tipo de matriz para sus
operaciones internacionales. Quiz cuente con gerentes de productos o divisiones, como el caso
15
Divisin: Departamento grande de una organizacin que se parece a un negocio independiente; se puede dedicar a
producir y vender productos o servicios especficos en un mercado especfico.
16
John F. Mee. Matrix organizations, Business Horizons 7, Nm. 2, verano de 1964, pp. 70-72 (citado por James R. F.
Stoner, et. al. Administracin, 6. Ed. Mxico: Pearson Educacin Prentice Hall, 1996 ).
de la empresa con divisiones, as como gerentes nacionales para cada uno de los pases donde la
empresa realiza actividades, por tanto un empleado de divisin dependera del gerente de la
divisin. En cuanto a asuntos relacionados con los productos, y del gerente nacional en cuanto a
asuntos de polticas o aquellos que impliquen relaciones internacionales17.
Ventajas:
Concede a la organizacin una gran flexibilidad para ahorrar costos.
Como a cada proyecto slo se le asigna la cantidad exacta de personas que se requiere,
se evita la duplicidad innecesaria.
Desventajas:
Es que no todas las empresas se adaptan bien al sistema matricial.
Los miembros del equipo, para ser efectivos, deben contar con buenas habilidades
interpersonales, ser flexibles y cooperativos.
2.4.5 DE PERSONAL.
Este tipo de estructura organizacional, seala que previa determinacin del personal calificado que
se dispone dentro de la propia empresa, de entre ellos se asignar, si es posible, o de lo contrario
se contratara nuevo personal, para puestos que no sean administrativos, dentro de los limites de
la organizacin bsica aprobada.
2.4.5 COMIT.
La organizacin de comit, es el cuerpo de personas electas o designadas para reunirse sobre
una base organizada para tratar y discutir los asuntos que se le encomienden. sta, generalmente
se da en combinacin con otros tipos de organizacin. Los comits ms usuales son:
1. Directivo.- Representa a los accionistas de una empresa que se encarga de liberar y
resolver los asuntos que surgen en la misma.
2. Ejecutivo.- Es nombrado por el comit directivo para que ejecuten los acuerdos que ellos
toman.
3. De vigilancia.- Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las labores de los
empleados de la empresa.
4. Consultivo.- Integrado por especialistas, que por sus conocimientos o estudios, emiten
dictmenes sobre asuntos que les son consultados.
A continuacin se sealan algunas ventajas y desventajas.
Ventajas:
1. Las soluciones son ms objetivas ya que representan la conjuncin de varios criterios.
2. Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comit, no recayendo
aqulla sobre una sola persona.
3. Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen.
4. Se aprovechan al mximo los conocimientos especializados.
Desventajas:
1. Las decisiones son lentas ya que las liberaciones son tardas.
2. Una vez constituido un comit, es difcil disolverlo.
3. En ocasiones, los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del comit para
que se haga responsable de sus propias actuaciones.
Por tanto para que un Comit pueda funcionar eficientemente, se debe asegurar que:
Las metas del comit deben ser claras.

Debe estar especificada la autoridad del comit.
Tener un tamao ptimo que debe ir entre 5 y 10 personas.
El director debe ser seleccionado por su habilidad.
17
James R. F. Stoner, et. al. Administracin, 6. Ed. Mxico: Pearson Educacin Prentice Hall, 1996, pp. 365-366.
Las reuniones deben empezar a tiempo.

clase.
1.- Vierte un concepto propio de organizacin.
2.- Cules son los fines que persigue la funcin organizacin?
3.- Qu se debe conocer para organizar una empresa?
4.- Cules son las funciones principales de la estructura orgnica de una empresa?
5.- Qu es una autoridad?
6.- Ilustra la Pirmide de los niveles jerrquicos de las necesidades que propone Abraham
Maslow.
7.- Qu es una estructura organizacional?
8.- Qu es la divisin del trabajo?
9.- Qu es un organigrama?
10.- Qu es una lnea de mando?
11.- En cuanto a los principales tipos de estructuras organizacionales, indica en que consisten las
siguientes estructuras organizacionales y seala las caractersticas y las ventajas y sus
desventajas de cada una de ellas Lineal. Funcional. Organizacin Producto/Mercado. Matricial. De
personal y De comit.
12.- Qu es una estructura organizacional vertical y qu una horizontal?
13.- Qu se entiende por coordinacin?
14.- Cmo puede un comit funcionar eficientemente?
CAPTULO III. ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO.
3.1. INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL CAPITAL HUMANO.

Iniciaremos este captulo recordando el concepto de administracin, el cual se concibe como el
proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de una organizacin, en beneficio
del individuo, de la propia organizacin y del pas en general, por lo que la funcionalidad elemental
para que una gerencia, departamento o simplemente un mdulo, relacionado con el capital
humano, pueda hacer posible la administracin de ste y como se detallar ms adelante, son:
La seleccin y reclutamiento.
Los planes de carrera, relacionando la definicin de las habilidades, las evaluaciones, las
aptitudes, tabulaciones y planes de sucesin.
Planes de beneficios, salarios y otras compensaciones.
Por lo anterior es necesario iniciar este captulo acuando un concepto de Administracin de

Personal.
La Administracin de personal tiene como fin: 1.- Modificar actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeen mejor su trabajo. 2.- Utilizar el capital humano para alcanzar
objetivos organizacionales. 3.- Como disciplina se encarga de organizar a los trabajadores y a las
personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
A partir de lo anterior, la administracin de personal debe de lograr el Bienestar laboral y el

Bienestar social. En cuanto al Bienestar laboral, tenemos que es la promocin y mantenimiento del
ms alto grado de bienestar fsica, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones,
por lo que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y extranormativos
relacionados con la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en
general, busca el Bienestar social, que se concibe como las prestaciones de naturaleza jurdica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumuladas, no sustituibles en dinero,
encontrndose en este rubro, los servicios de comedor, los vales de almuerzo, los vales
alimentarios y en el desempeo de sus tareas: los reintegros de gastos de guarderas, sala
maternal, provisiones de tiles escolares, cursos, seminarios, entre otras prestaciones de
bienestar social.
Ahora bien e histricamente hablando durante los aos recientes el capital humano se han
considerado parte de las otras funciones fundamentales de la empresa que ha nacido y
evolucionado en determinadas contingencias histricas, las cuales se pierden en la antigedad, en
el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus
objetivos. Es as que la historia coadyuva a entender el pasado, el presente y perfilar el futuro en
un mundo globalizado18, bajo principios de eficiencia, eficacia y calidad total.
En el presente, existen coincidencias en el sentido de que todos lo gerentes de personal cumplen

con las cinco funciones bsicas planteadas al inicio del punto 2.1 de estos apuntes, a saber:
planear, organizar, dotar de personal, dirigir y controlar, es decir, aplicar el proceso de
administracin.
En este contexto y de acuerdo a la temtica, lo sustantivo en la administracin de persona es el

dotar de personal a una organizacin, por lo que su esencia se centra en las polticas y las
prcticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal
del puesto administrativo que ocupa la administracin. Entre ellos tenemos:
Realizar anlisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).
Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para estos puestos.
Seleccionar a los candidatos para los puestos.
Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
Administrar los sueldos y salarios (determinar cmo se compensar a los empleados)
Brindar incentivos y prestaciones
Evaluar el desempeo
Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
Capacitar y desarrollar
Fomentar el compromiso de los empleados para con la empresa
18
Gmez Aquino Javier. Recursos humanos. Mxico =s. p .i . fotocopia= p. 21.
Y lo que un gerente lder debe saber respecto a:
La igualdad de oportunidades y la accin =administrativa= afirmativa

La salud y la seguridad de los empleados
Las querellas y las relaciones laborales19.
Pero siempre evitando caer en el quid pro quo, es decir, en el tipo de acoso sexual que se
presenta cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de beneficios tangibles,
-ascensos, aumentos de sueldo- o para evitar perjuicios tangibles: descansos, despidos.
3.2. PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO.

Sobre este punto programtico, vase el punto 3.3.1 Funciones, subfunciones y actividades del
rea de capital humano, en particular el apartado Funcin /4. Planeacin del Capital Humano
3.2.1. ELEMENTOS Y TCNICAS DEL CAPITAL HUMANO.

Respecto a los elementos y tcnicas propios del Capital Humano, tenemos:
Estrategias, lase los cursos de accin a seguir segn sea el objetivo, es decir, a corto,
mediano o largo plazo
Polticas, son aquellas que se establecen para orientar la accin o acciones.
Procedimientos, es decir, la serie de tareas consecutivas que se realizan en orden
cronolgico
Programas, son los esquema de tipo general que anticipa el origen y asignacin de
recursos a la empresa para un periodo especifico
Inventarios del Capital Humano, implica realizar un inventario de conocimientos,
habilidades, ideas y experiencias del personal
Ahora bien es importante considerar que hay que medir los resultados de la Planeacin del Capital
Humano, por lo que debemos apoyarnos, por ejemplo, en:
El la Tcnica de Evaluacin y Revisin de Programas (PERT), el que considera a la planeacin de

acuerdo a pasos o etapas en forma ordenada, reconociendo la necesidad de un procedimiento de
construccin de bloques para realizar el anlisis de puestos en una empresa, expresndolo en
forma de eventos y actividades a un determinado tiempo. De igual manera otra tcnica que se
utiliza para el fin expresado es el denominado modelo de Haire, el cual se base en experiencias
pasadas que los diferentes empleados hayan dejando la empresa.
3.2.2. CARACTERSTICAS PRIMORDIALES DEL CAPITAL

HUMANO.
Se considera que stas giran en torno a:
Posibilidad de desarrollo del personal

La creatividad existen entre el personal
Las ideas que se manifiestan en el personal
La imaginacin de las personas
Los sentimientos de las personas
Las experiencias de los trabajadores y trabajadoras
Las habilidades del personal
As tenemos que las caractersticas del capital humano, tenemos que ste no pueden ser
propiedad de la organizacin a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
19
Gary Dessler. Ibidem. p.2.
experiencias, las habilidades, etc.; son partes del patrimonio personal. Los recursos humanos
implican la disposicin de la persona. Nadie podr ser obligado a presentar trabajos personales sin
la justa retribucin y sin su pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por autoridad judicial.
3.3. ORGANIZACIN DEL CAPITAL HUMANO.

La Organizacin de una Gerencia, Direccin o Departamento del Capital Huamno, debe partir del
concepto de Organizacin que es la unidad social (o agrupacin humana), deliberadamente
construida o reconstruida para alcanzar fines especficos y por consiguiente es el arreglo de las
funciones que se estiman necesarias para lograr el objetivo, y es una indicacin de la autoridad y
la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecucin de las funciones y
subfunciones respectivas.
Con base a lo anterior, la Organizacin, implica la existencia de una:

Estructura organizativa de la empresa.
Valoracin de puestos, polticas retributivas.
Adems de lo expuesto a lo largo de este Captulo III, es necesario indicar que para ejecutar
correctamente la organizacin es fundamental la administracin del capital humano, para lo cual
se deben considerar conceptos tales como:
Comunicacin Organizacional.
Liderazgo.
Trabajo en Equipo.
Negociacin.
Cultura.
Sistema de Administracin del capital humano.
En este contexto, se manifiestan seis variables del desempeo laboral, a saber:
1.- las condiciones de trabajo.

2.- grado de capacitacin.
3.- experiencia y tecnificacin
4.- salud fsica y emocional
5.- grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc. y
6.- grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Ahora bien, en cuanto a los elementos de una gerencia, direccin o departamento del Capital
Humano, tenemos que:
Se establecen cuando en su proceso normal de crecimiento surge la necesidad
En el momento de su creacin
A medida que crece la organizacin
Por lo que respecta al elemento de servicio de una gerencia, direccin o departamento del Capital
Humano, ste se da a partir de las siguientes dimensiones:
Autoridad staff y autoridad de lnea:
Autoridad funcional:
Responsabilidad dual del capital humano.
Resulta obvio que las dimensiones de la instancia, llmese direccin, gerencia o departamento,
que maneja el capital humano pueden afectan tambin al tipo de servicio que ste proporciona a
los empleados, ejecutivos y a la propia organizacin.
Por ltimo es importante, sealar que cuando existen objetivos divergentes entre los gerentes de
lnea y los gerentes del capital humano, pueden surgir conflictos, razn por la cual se deben
disear tales objetivos de manera clara y transparente delimitando los mbitos de competencia de
cada una de las instancias involucradas.
3.3.1 FUNCIONES, SUBFUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL REA

DEL CAPITAL HUMANO.
Las funciones pueden ser:
Funciones especializadas:
Funciones esenciales de un departamento del capital humano:
Una estructura organizacional de una Gerencia, Departamento o rea del Capital Humano, a
partir de la siguiente ilustracin, se describen a continuacin, las 4 funciones sustantivas con sus
respectivas subfunciones y actividades.
ACTIVIDADES:
FUNCIN/1. ADMISIN Y EMPLEO*
SUBFUNCINES:
1.1. Reclutamiento. Medios y fuentes de reclutamiento.
1.2. Seleccin. Entre vistas, hojas de solicitudes, etc.
1.3. Contratacin. Filiacin, contrato de trabajo.
1.4. Induccin o Introduccin. Introduccin a la Gerencia de R.H y al Puesto
FUNCIN/2. ADMN. DE SUELDOS Y ACTIVIDADES:
SALARIOS
SUBFUNCINES:
2.1. Asignacin de funciones. Anlisis de puestos.
2.2. Determinacin de salarios. Valuacin de puestos.
2.3. Calificacin de meritos. Habilidades, esfuerzos, responsabilidades.
2.4. Incentivos y premios. Incentivos por cuotas , premios por
puntualidad, etc.
2.5. Asistencias y nominas. Tarjetas para checar en reloj, listas por
departamentos.
FUNCIN/3. RELACIONES LABORALES ACTIVIDADES:
INTERNAS*
SUBFUNCINES:
3.1. Comunicacin. Formal, informal, vertical, ascendente,
descendente, etc.
3.2. Contratacin colectiva. Normas de contrato colectivo, clusulas de
exclusin.
3.3. Disciplina. Tolerancia en la hora de entrada, hora de toma
de alimentos, etc.
3.4. Motivacin al personal. Deportes, excursiones, diplomas, etc.
3.5. Desarrollo del personal. Programas de adiestramiento y capacitacin,
becas, cursos, etc.
FUNCIN/4. PLANEACIN DE LOS ACTIVIDADES:
RECURSOS HUMANOS
SUBFUNCINES:
4.1. Pronsticos y presupuestos. Registro o expedientes del trabajador.
4.2. Inventarios. Archivos, clasificacin por departamentos, por
especialidad.
4.3. Programas y polticas. Nuevas contrataciones a ciertas fechas,
expansin, etc.
4.4. Control y evaluacin. Revisin de los resultados obtenidos.
Como se observar en el cuadro anterior la Funcin/1. Admisin y Empleo
Tiene como objetivo principal, lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de
acuerdo a una planeacin del capital humano. Y sus subfunciones son:
3.3.2 RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO.

El reclutamiento, que tiene como fin buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes
que se presenten. (punto programtico 3.3.2 del programa de estudios). En cuanto a esta
subfuncin, sus tcnicas y elementos del capital humano, tiende a pronosticar la demanda de
mano de obra a futuro basndose en la experiencia se le denomina Tcnica de prediccin de
personal. La que es utilizada cuando el gerente es el convencido de algn hecho, y se basa en l
para decidir sobre algo, se llama: Del convencimiento propio. La tcnica de la encuesta, se utiliza
cuando el planeador recurre con una serie de preguntas a gerentes y supervisores como
conocedores de las necesidades de personal. La tcnica que tiene como fin cuantificar el nmero
de empleados contratados en el (los) ltimo(s) periodo (s) y de cuerdo los planes actuales de la
empresa se aplican esos resultados, se conoce como: De nmeros promedios.
La seleccin, es la subfuncin que tiene la responsabilidad de analizar las habilidades y

capacidades de los solicitantes a fin de decidir cules tienen el mayor potencial para el
desempeo del puesto ofertado.
La contratacin. Al respecto tenemos que el inicio y vencimiento de contratos de trabajo, llegado el
caso de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la
organizacin como para el trabajador, de acuerdo a la ley.
La induccin o introduccin, juega un papel importante para el desarrollo de la empresa, debido a

que su objetivo es brindar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su
medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y
viceversa. La integracin, busca asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus
caractersticas y as como impulsar el desarrollo integral del personal y estar pendiente de
aquellos movimientos que le permitan una mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin
y el de la colectividad.
Por lo que respecta a la Funcin/2. Administracin de sueldos y salarios, tiene como objetivo
lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas
de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo a cada puesto.
Esta funcin cuenta con las siguientes subfunciones:
Asignacin de funciones. Como su nombre lo indica, consiste en asignar oficialmente a cada

trabajador un puesto claro y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
Determinacin de salarios. Asigna valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos
y equitativos con relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el
mercado de trabajo.
Calificacin de mritos.
La calificacin de mritos tiene como fin evaluar, mediante los medios ms objetivos, la actuacin
de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
Al respecto, existen cuatro mtodos fundamentales para la evaluacin del trabajo en una empresa.
1. Mtodo de gradacin: los puestos son ordenados en forma decreciente de funciones,

responsabilidades y requisitos.
2. Mtodo de clasificacin o grados: se mide a tavz de una escala.
3. Mtodo de puntos: una escala de puntos con respecto a los trabajos y sus actividades.
4. Mtodo de comparacin por factores: son cinco factores los que se evalan, se elige nivel
de funciones, responsabilidades y habilidades comprendidas dentro de los puestos a
calificar.
Incentivos y premios.
La subfuncin de incentivos y premios, tiende a proveer incentivos monetarios a los sueldos

bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
Control de asistencia y nomina.

Su objetivo es establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de
sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organizacin, as como sistemas
eficientes que permitan su control.
En cuanto a la Funcin/3. Relaciones Laborales, su objetivo principal es el atender las

controversias de trabajo que se susciten como motivo de las relaciones laborales entre las
autoridades de la empresa y trabajadores o trabajadoras, en otras palabras, es decir, lograr que
tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo
y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los
intereses de ambas partes.
Sus Subfuncines son:
Comunicacin. Consiste en generar los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar
ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin.
Contratacin colectiva. Es el llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y

legalmente establecidas (Sindicatos obreros), que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses de los trabajadores y de la organizacin.
Disciplina. Consiste en instrumentar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

promover relaciones de trabajo armnicas con el personal.
Motivacin al personal. Es generar formas para mejorar las actividades del personal, las
condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.
Desarrollo del personal. Es el dotar de oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin que logren satisfacer sus necesidades, y para que en lo referente al trabajo
puedan ocupar puestos superiores.
Capacitacin, adiestramiento o entrenamiento, su finalidad es otorgar al trabajador las

oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que
se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l
mismo y de la organizacin, por lo que la capacitacin es el Conjunto de actividades encaminadas
a proporcionar conocimientos a los trabajadores y el adiestramiento el hacer que los trabajadores
desarrollen habilidades laborales.
Al respecto, existen algunas modalidades que ayudan a la superacin del personal, como son: los
conocimientos, la experiencia, la motivacin, los intereses vocacionales, las aptitudes, las
actitudes, las habilidades, las potencialidades, la salud, etc.
En lo que atae a la Funcin /4. Planeacin del Capital Humano, resulta obvio que al hablar de
planeacin, se hace necesario primero tipificar lo que es la planeacin y en tal sentido y dado que
no se desea repetitivo, solo remito al lector al inicio de la denominada lneas de reflexin terica
en donde se expuso el concepto de planeacin como los otros elementos que conforman una
administracin, por lo que aqu slo se expresa que la previsin planeacin, tiene que ver con la
determinacin de hechos inherentes a la empresa y as como a la formulacin y el uso de
suposiciones respecto al futuro de la visualizacin y formulacin de las actividades propuestas que
se cree necesarias para alcanzar los resultados deseados, a partir del esfuerzo del capital
humano.
En este sentido es tambin obvio que la administracin del capital humano se tiene que apoyar en
otras ciencias, como son:
1. La Ingeniera industrial, para realizar:
estudio de tiempo y movimiento
sistemas de incentivos
valoracin de tareas
oficinas de seleccin
adiestramiento de los trabajadores
2. Psicologa, para realizar:

seleccin de personal
entrenamiento y capacitacin
orientacin profesional
test psicolgico
conceptos y modelos de actitudes y motivacin
reduccin de conflictos
3. Sociologa, para estudiar las relaciones reciprocas de los grupos y de los individuos
grupos formales e informales
tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos
anlisis de autoridad, burocracia, movilidad, etc.
4. Antropologa, para realizar estudios de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc., etc.,
imperantes en diversos grupos sociales que actan dentro de la empresa.
A partir de lo anterior podemos indicar que los objetivos que persigue la Planeacin del Capital
Humano, son:
Aprovechar los elementos humanos existentes

Brindar capacitacin y adiestramiento dentro de las reas laborales
Relacionar al elemento humano con las necesidades de la empresa
Que el personal colabore con la empresa para la obtencin de su beneficio
Satisfaccin del personal en el desarrollo de su trabajo
Combinar la plantacin a corto y a largo plazo
Y que la las caractersticas de la Planeacin del Capital Humano, son:

Lograr determinar el personal existente y el personal que se requiere en el futuro
Anticipar hechos inciertos
Por otro lado tambin tenemos los principios de la Planeacin del Capital Humano, que son:
Simple-complejo, es decir, por grado de dificultad.
Mayor-menor importancia, es decir, necesidad que establece la empresa.
Cualitativo-cuantitativo, en otras palabras desde el punto de vista de su calidad y
cantidad.
Confidencial o pblico.
Escrito o no escrito.
Precisin o imprecisin, es decir, no se debe hacer o hablar con afirmaciones vagas o
genricas.
Unidad y equilibrio, acorde con los planes de la empresa, los que pueden ser a corto,
mediano o largo plazo, segn los objetivos de la misma.
Otro elemento importante en la Planeacin del Capital Humano es la fuente de datos la que
debe incluir en cuanto a las necesidades de personal, lo siguiente:
Datos de planes de la compaa, sus objetivos y metas

Juntas con las personas que pueden influir en el futuro de la empresa
Lista de todos los cambios semejantes y su efecto sobre las necesidades de personal
Costos y tendencias de la nomina
Anlisis de los puestos y capacidades
Influencias nacionales y locales de gobierno
Planes financieros y de servicio
Expedientes y conjeturas de toda la empresa
Influencia de los cambios proyectados sobre la estructura organizacional y la
tecnologa existente y prevista
Como se seal en el cuadro anterior, son Subfunciones de la Funcin /4. Planeacin del Capital
Humano, las siguientes:
4.1. Pronsticos y presupuestos. Su objetivo, llevar el registro o expediente (s) del trabajador.
4.2. Inventarios. Tiene como meta el archivar, clasificar por departamentos y por especialidad el
capital humano existente.
4.3. Programas y polticas. Esta se refiere a la definicin de nuevas contrataciones a ciertas

fechas, que la expansin de la empresa determine.
4.4. Control y evaluacin. Como su nombre lo indica tiene como objetivo efectuar la o las revisin
o revisiones de los resultados obtenidos.

clase.
1.- Vierte un concepto de administracin e indica en qu consisten los tres elementos de a
funcionalidad elemental para que una instancia relacionada con el capital humano pueda hacer
posible la administracin de ste.
2.- Cules son los fines y el propsito de la Administracin del capital humano?.
3.- Cul es el desarrollo histrico del capital humano?.
4.- Cules son los DIEZ puntos sustantivo de la administracin del capital humano?
5.- Cules son los CINCO elementos y tcnicas propios del capital humano?
6.- Cules son las SIETE caractersticas principales del capital humano.
7.- Vierte un concepto de Organizacin.
8.- La Organizacin, implica la existencia de una ________________________________ y as

como de otra denominada _____________________________________.
9.- Cules son los conceptos que se deben tener presentes para ejecutar correctamente la
organizacin del capital humano?
10.- Cules son las SEIS variables del desempeo laboral?
11.- Una gerencia, direccin o departamento del Capital Humano, debe partir de tres dimensiones
Cules son stas?.
12.- Cules son las cuatro funciones sustantivas, las subfunciones y las actividades de una
estructura organizacional de una Gerencia, Departamento o rea del capital humano?
13.- En cuanto a las caractersticas del capital humano, stas no pueden ser
_______________________________________a diferencia de los otros recursos. Los
conocimientos, la experiencias, las habilidades, etc.; son partes del patrimonio _______________.
El capital humano implica la _______________________________________. Nadie podr ser
obligado a presentar trabajos personales sin la _______________________________ y sin su
pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por _____________________________________.
14.- Qu es un sistema, cuantos tipos y cules son sus caractersticas?
15.- Cmo se divide el proceso administrativo? Seala cada una de sus partes.
16.- Qu es la planeacin, qu la organizacin?
17.- Qu es la direccin y qu el control?
18.- Cules son las ciencias en las que se apoya la Administracin del Capital Humano?
19.- Cules son los objetivos que persigue la Plantacin del Capital Humano?
20.- Cules son las caractersticas de la Plantacin del Capital Humano?
21.- Vierte una definicin de los principios de la plantacin del Capital Humano?
22.- Qu datos que debe incluir con respecto a las necesidades del Capital Humano?
23.- Menciona los elementos y tcnicas del Capital Humano y en que se basan:
24.- Con que se pueden medir los resultados de la Plantacin del Capital Humano?
25.- Cules son los cuatro mtodos fundamentales para la evaluacin del trabajo de una
empresa?
26-Dearrolla el expediente de un trabajador (a) x de la empresa Distribuidora Noriega, S.A. de

C.V., considerando todo y cada uno de los documentos mnimos que debe considerar ste,
iniciando con el Nmero de Expediente y Nombre del trabajador (a).
CAPTULO IV. DIRECCIN DEL CAPITAL HUMANO.
4.1. PRINCIPIOS BSICOS EN LA ADMINISTRACIN DEL

CAPITAL HUMANO.
Abordar esta temtica nos lleva a la necesidad de tipificar lo que aqu se entiende por la
administracin, la cual se concibe como el proceso administrativo aplicado al acercamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en
general.
Como de alguna manera se detecto en el captulo anterior, las caractersticas que debern
considerarse como parte de la funcionalidad elemental que una gerencia, departamento o de un
mdulo de capital humano debe contener para hacer posible la administracin las siguientes:
La seleccin y reclutamiento.
Los planes de carrera, relacionando la definicin de las habilidades, las evaluaciones, las
aptitudes, tabulaciones y planes de sucesin.
Planes de beneficios, salarios y otras compensaciones.
Los principios de la administracin del capital humano, se sustentan principalmente en la

Autoridad, en el Liderazgo y en la Motivacin. Principios que coadyuvarn a no cometer errores en
detrimento de la empresa u organizacin20, como lo son.
Contratar a la persona a la persona equivocada para un puesto.

Tener una gran rotacin de empleados.
Descubrir que el personal no esta haciendo el mejor esfuerzo
Perder tiempo en entrevistas intiles
Evitar que la empresa sea demandada en los tribunales por sus acciones discriminatorias.
Evitar que la empresa sea multada por sus prcticas carentes de seguridad de acuerdo
con la legislacin federal para la seguridad ocupacional.
Lograr que los empleados piensen que sus sueldos sean injustos y desiguales en
comparacin con los de otras personas de la organizacin.
Permitir que la falta de capacitacin afecte la eficacia de los departamentos.
Cometer injusticias laborales.
A continuacin se describe los referidos principios, es decir, lo que es la autoridad, el liderazgo y la

motivacin.
4.2. AUTORIDAD.
Dentro de una empresa u organizacin las personas que ejercen el poder y la fuerza, as como la
funcin controladora sobre las personas, las llamamos autoridad. Ante ello tenemos que la
autoridad no la constituye el hecho de poseer superioridad personal. Por ejemplo: un mecnico
puede ser ms competente que el supervisor.
Para que un subordinado lleve a cabo una orden, habr una delimitacin en la zona de aceptacin
por factores personales, sociales, etc.
El ordenar hacer algo implica emplear persuasin, coercin, sancin, restriccin o a la fuerza, es
decir, se provoca un comportamiento hacia los individuos para que estos realicen determinadas
actividades ya que un sistema formal la autoridad nace por propiedad, jerarqua o decreto legal y
se llega al logro de lo ordenado.
La autoridad de un funcionario debe corresponder a su responsabilidad y viceversa, toda

responsabilidad debe ir acompaada de su correspondiente Autoridad. Se dice que la autoridad
regula el alcance y cantidad de responsabilidad. Para llegar a la congruencia con la autoridad y
responsabilidad se tiene que modificar el proceso administrativo y la administracin por resultados.
La autoridad fija se da en una organizacin estructurada en la que se llevan a cabo actividades
20
Gary Dessler. Administracin de personal, 8. Ed. Mxico: Pearson Prentice Hall, 2001. pp.2-3.
necesarias para dirigir los logros correspondientes.
Bsicamente podemos definir dos tipos de autoridad:
La de situacin: ante la presentacin de eventos no usuales y de emergencia, ante actividades de

accin espontanea y que deben lleva accin remediadora.
La de puesto: en virtud del estatus dentro de la organizacin y las que ocupan puestos jerarquicos
elevados. Se otorga la autoridad sin importar quin va a ocupar el puesto.
Por ltimo, el mando se ejerce por ordenes, instrucciones, reglas, normas y todo aquello con lo
que se realiza la ejecucin de actividades, por lo que el mando es el medio para llegar a los fines,
actuando adecuadamente conforme a lo que el dirigente cree conveniente, acorde con sus
conocimientos y experiencias ante las situaciones que se le presenten.
4.3. LIDERAZGO.
Aqu utilizaremos el trmino liderazgo ms que el de gerente tradicional, debido a que un lder
moderno se diferencia de un gerente tradicional.
El trmino lder proviene del ingls: Leader, conductor. Jefe, dirigente. El que va a la cabeza.
En una clasificacin: Liderato, calidad de lder. Liderazgo, liderato.
Con base a lo anterior, se considera lder a una persona con habilidades que sintetiza
necesidades de una colectividad. El que influye en los dems. Que cumple una funcin social, que
tiene el poder de influir a un grupo de personas haca un objetivo especifico, todo esto dentro de
un marco de respeto, de tica y de valores* contribuyendo a satisfacer las necesidades, deseos y
crecimiento de su grupo. No obstante, una cosa es hablar de lder y otra es hablar de liderazgo. El
lder es aquel que tiene los atributos indicados y por tanto se habla del sujeto, y el liderazgo es el
conjunto de quienes conforman el grupo, el que comparte el liderazgo, por lo que se deben buscar
las condiciones para ejercer el liderazgo como una accin colectiva. Una cosa es hablar de la
persona y el liderazgo es la interaccin de los integrantes del grupo.
* Encausando stos valores al Lder Politcnico, tenemos: El Lder Politcnico

aspira a ser til sirviendo a su sociedad. El Lder Politcnico se compromete
con su trabajo porque sabe que es para beneficio comn. El Lder Politcnico
es responsable, porque asume las consecuencias de sus actos. El Lder
Politcnico es tenaz, para as poder cosechar lo sembrado. El Lder
Politcnico busca la individualidad, porque se reconoce como ser nico e
irrepetible. El Lder Politcnico es tolerante, porque respeta las opiniones de
los dems. El Lder Politcnico es humilde, porque aprende de los dems. El
Lder Politcnico destaca, porque no enaltece su nombre sino el de su patria.
El Lder Politcnico es congruente, porque sus acciones reflejan lo que dice y
piensa. El Lder Politcnico es honesto, porque no se engaa ni engaa a los
dems. (Tomado de: Grupo Lderes Politcnicos. Manual Curso de Induccin
2001).
Lo real es que las habilidades y capacidades bsicas para ser un lder efectivo se aprenden. No
importa el nivel de que se trate, ya sea un director general de una organizacin, el presidente de
un pas, un padre de familia, un maestro en su saln de clase, un alumno (a), un jefe de
departamento en el servicio pblico o un supervisor en una fbrica, se pueden desarrollar las
habilidades y capacidades de liderazgo; se puede fortalecer la capacidad de dirigir, orientar,
motivar, vincular y desarrollar a las personas y los grupos, respetando siempre la dignidad
humana.
As como las capacidades de tocar un instrumento musical, pintar una obra de arte, conversar o
lograr constructivamente las relaciones con los dems se ejercitan, se desarrollan y se optimizan,
as las habilidades de liderazgo se aprender y se fortalecen. Prcticamente todos tienen o
tenemos la facultad para influir en los dems de una manera u otra. Todos en la vida personal
hemos influido sobre otros en un momento dado21
Se reconocen tres acepciones de liderazgo:
a) el que tiene que ver con un atributo de una posicin.
b) el que tiene que ver con caractersticas personales.
c) el que seala que se debe a una categora de conducta.
Tipos o estilos de liderazgo:
Se identifican tres tipos o estilos principales, a saber:
1. Autocrtico o tambin denominado Autoritario: Su caracterstica es la imposicin y uso

de la fuerza previa persuasin. Se utiliza el poder. Ejemplo: El fin justifica los medios.
Como se observa en este estilo el lder determina toda norma o poltica, dicta de una en
una las tcnicas y los pasos de la actividad a realizar por el grupo, lo que implica que el
lder decida el trabajo por hacer e inclusive determina a la persona que debe realizarlo.
2. Laissez faire (dejar hacer): Se manifiesta cuando en lder, un poco bajo la consigna
democrtica, de amigos, etc., deja hacer cosas. En este estilo existe una libertad completa
de decisin del grupo o individual con mnima participacin del lder. Aqu el lder no
participa en absoluto en la operacin o realizacin del trabajo. Slo proporciona los
medios y la informacin slo cuando se le pide. Fuera de esto, para nada participa en la
realizacin del trabajo. Ejemplo: El lder le dice a un compaero: T realiza lo que
consideres yo confo en ti. Al final esto termina convirtindose en una ausencia de
liderazgo. Es una democracia mal entendida, lo que se aplica para no ser autoritario.
3. El democrtico: Es el que podramos aspirar, pero se requiere de una participacin

general de cada uno de los integrantes del grupo, a partir del razonamiento. No se trata de
votar por votar, sino votar razonadamente. Razonar para tomar una decisin, para
determinar lo ms conveniente para el grupo. Por ejemplo: Maana nos presentaremos a
clases?. Lo ms comn es votar por no presentarse, pero no se razona la conveniencia o
no de la decisin. El estilo democrtico implica entonces que toda norma o poltica es
asunto de discusin de grupo que el lder anima y asiste, proponiendo ste dos o ms
procedimientos alternativos a escoger. Los miembros son libres de trabajar con quien
deseen de manera responsable, y son los que dividen las tareas.
Ahora bien, implcitos en los tres tipos o estilos anteriormente desarrollados, encontramos
tambin las siguientes tipificaciones de lderes:
El administrador. Tiene habilidades de establecer estrategias, acciones, el que tiene una visin
de largo alcance, es decir, que sabe planificar, tiene la capacidad de coordinar grupos de trabajo.
El burcrata. El que tiene la capacidad de la direccin de los procesos para lograr un fin. El que
conoce los procedimientos para lograr dicho fin.
El poltico. El que tiene por caracterstica ejercer el poder, el que impone su voluntad sobre los
21
David, Casares Arrangoiz. Lderes y educadores; el maestro, creador de una nueva sociedad. Mxico, Universidad el
Valle de Mxico - Fondo de Cultura Econmica. 2000. (Educacin y pedagoga). p.92.
otros, el que logra neutralizar a los otros. La poltica es llegar a los acuerdos de manera favorable
a los dems, aunque sea parcialmente. El que tiene cualidades diplomticas, es el que hace la
poltica, que sabe negociar, el que tiene visin del exterior y del interior.
El experto. Como su nombre lo dice, es el experto en algo y que por consiguiente asume la
direccin en su campo.
El idelogo. Es el que trabaja con las ideas pero con las ideas polticas. La ideologa es el
sistema de ideas que tenemos de la vida y en funcin de esto se genera el lder ideolgico.
El carismtico. Es el que tiene un don gratuito cuando su sola presencia atrae, el que tiene
ngel. Cuando esto se conjunta con los otros atributos o caractersticas es un buen lder.
El simblico. Es aquel que slo es un smbolo, p.ej.: el que fundo la organizacin, la empresa, el
que fue reprimido o muerto por una causa favorable a un grupo.
Por lo anterior, no se debe pensar en un solo tipo de lder, sino formar varios lderes que en
conjunto aporten para los fines de la organizacin.
En tal sentido, se dice que las caractersticas personales o los rasgos del lder son:
- Inteligencia: Capacidad de encontrar relaciones entre las cosas cuando no existen, por lo que
es la capacidad de pensar y resolver problemas. Esta se mide por medio de preguntas y se
dice que los rangos de inteligencia son.
Menos de 70 por debajo de lo normal.
De 80 a 100, inteligente.
De 110 a 120, se califica como un genio.
- Dominancia: Es cuando nos referimos a sujetos que tienen la capacidad de dominar la

situacin en que se encuentren, pero adems poder resolver situaciones conflictivas. Saber
establecer una relacin ventajosa para el lder.
- Adaptacin: Nos referimos a la adaptacin emocional. El que no se deja llevar por sus
impulsos por lo que tiene que tener un alto nivel de estabilidad emocional. Es un sujeto que
esta sometido a muchas presiones por lo que debe tener mucha ecuanimidad.
- Actividad: La actividad quiere decir que el lder debe ser un sujeto con gran movilidad que no
slo se dedica a la reflexin, por lo que tiene que estar en diferentes lugares. No debe ser un
sujeto pasivo. Es el que siempre esta buscando y proponiendo soluciones. Debe incitar para
que los otros se movilicen junto con l.
- Inconformidad: No se debe ser conformista, debe ser propositivo. Es alguien que siempre
est inconforme con los sistemas negativos y siempre est buscando cambiar las cosas. Es un
sujeto que tiende a romper las formas. Siempre est planteando la necesidad de mejora.
- Distancia Social: Se entiende en dos formas. Una como un lder objetivo, que ve los
problemas de manera real y fra sin ser tendencioso, que no se deja llevar incluso por su
ideologa, que evala. La otra, es que aunque un lder se relaciona con muchos, generalmente
pone barreras para relacionarse con los dems, p.ej.: si intimido y dejo que otros entren a mi
espacio, pierdo mi estabilidad.
- Autoseguridad: Si no confa en s mismo, difcilmente los otros confan en l.
- Tener un alto grado de asertividad: Es decir, expresar lo que pensamos y lo que sentimos
en el momento oportuno sin ofender., p.ej.: si alguien me pide un favor y no puedo, hay que
indicarle con toda claridad que no, sin decir mentira alguna. Saber decir no cuando se tenga
que decir no.
- Observadores: Los lderes deben saber identificar cosas incluso hasta los mnimos detalles,
que para otros pasan desapercibidos. Saber escuchar o estar atentos cuando en un momento
dado, por ejemplo, cuando en un grupo, algunos estn platicando, el lder debe saber
escuchar lo que dicen esas personas, adems de saber distinguir seas, gestos o expresiones
corporales.
- Control de emociones: Es el sentido de ser fro, calculador, no enojarse a la primera (el que
se enoja pierde), debe saber pensar con el cerebro no con el corazn y mucho menos con el
hgado.
- El lder: Debe saber exponer sus ideas no slo de manera oral sino escrita. No debe tener
miedo al hablar.
Lo dicho, nos llevan a determinar que en cualesquier organizacin, se manifiesta un Poder, un

liderazgo, una poltica y una delegacin de tareas.
PODER, LIDERAZGO, POLTICA Y DELEGACIN:

A manera de ejemplo, el poder es la capacidad de un sujeto A para influir en la conducta de B
de tal forma de que B haga cosas que no hara en caso contrario, es decir, que por su propia
cuenta no hara. Cuando hablamos de poder, en su forma tradicional, hablamos de una relacin de
sometimiento. El poder surge cuando A tiene la posibilidad de efectuar coercin sobre B, a
partir de una poltica, es decir, de la capacidad, en este caso, que A tiene para que B siga los
cursos de accin que se consideren necesarias para el bienestar de la empresa, p.ej.: B tendra
que atender los actos de gobierno interno y externo (actividades reguladoras), observar en su
prctica laboral y personal las leyes y dems disposiciones reglamentarias (LFT, Ley de
Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del Trabajo, aplicacin de la ISSO 14000 y otras, etc.)
aunque le parezcan no adecuadas. Por lo tanto, cuando hablamos de poder y liderazgo no
necesariamente estamos hablando de lo mismo. El lder no necesariamente tiene poder ni
establece la poltica y el que tiene el poder, por ejemplo el caso de algunos gerentes, no
necesariamente es un lder. A continuacin se presenta la diferencia entre un gerente tradicional y
un lder moderno.
El gerente administra. El lder innova.

El gerente es una copia. El lder es un original
El gerente conserva. El lder desarrolla.
El gerente se centra en sistemas y estructuras. El lder se concentra en las personas.
El gerente se vale del control. El lder inspira confianza.
El gerente tiene una visin a corto plazo. El lder tiene una perspectiva a largo plazo.
El gerente pregunta cmo y cundo. El lder pregunta qu y porqu.
El gerente siempre fija la vista en las utilidades. El lder mira el horizonte.
El gerente imita. El lder origina.
El gerente acepta es statu quo. El lder lo desafa.
El gerente es el clsico buen soldado. El lder es la persona que no depende de
nadie.
En cuanto a la Delegacin de Tareas, tenemos que aunque lo ptimo es aspirar a un estilo

democrtico, lo real es que an el lder tiene que delegar tareas. La delegacin, en trminos
generales, es cuando un superior concede al subordinado autoridad para actuar.
Sus ventajas son el permitir al lder dedicarse a las actividades ms importantes en tanto que las
tareas o funciones detalladas se delegan, aumenta la eficiencia, favorece la especializacin, sirve
de motivacin para el subordinado. A manera de desventajas es que al no delegarse
correctamente, puede perderse el control, desaparecer la unidad de mando y se crean
confusiones en detrimento del grupo.
4.4. MOTIVACIN.
Todos tenemos algo en comn: tarde o temprano estamos llamados a asumir riesgos
W.F. Sturner.
Concepto:
La motivacin se refiere al hecho de que la conducta tiene un propsito y que en esa conducta se
dirige de una situacin a otra. Es lo que nos hace actuar.
La motivacin es caracterstica personal y aunque puede ser similar a la de otras personas, puede
variar conforme vayamos viviendo. La motivacin es, es una necesidad insatisfecha que cualquier
persona tenemos. Las motivaciones estn llenas de emociones y deseos proporcionndonos una
fuerte energa e impulsan a las personas a moverse para conseguirlos. Como vivimos en un
mundo lleno de objetos tangibles (cosas) e intangibles (ideas), las personas asociamos o ligamos
nuestras motivaciones internas a un objeto o idea que est fuera de nosotros. Es entonces cuando
el objeto o idea se nos aparece lleno de atractivo. Si no, el objeto es aburrido y carece de sentido
22
.
Cuando buscamos lograr un objetivo, entre ms cercano en tiempo est, ser ms restringido en
nmero de formas de alcanzarlo. El alcance de objetivos esta condicionado a nuestro estado
psicolgico, el cual se explica atendiendo a los factores: impulso, tendencia determinante,
propsito, actitud, inters y valor.
La precisin en su identificacin tiende a disminuir de impulso a valor y tambin disminuye en

intensidad la precisin de la conducta seleccionada, conforme nos acercamos a la meta.
La reaccin de los hombres en el trabajo, es motivada por ciertas tendencias psicolgicas

fundamentales. La necesidad de dinero es imprescindible para atender deberes primarios de
alimentacin, casa y vestido, pero no ha eliminado muchas otras, por lo que se debe hacer
esfuerzos constantes para humanizar el trabajo, en donde para lograrlo el autoconocimiento de
las motivaciones y deseos del lder, puede:
Transmitirlos a otros y hacer partcipe de su entusiasmo a los dems.

Puede decidir con certeza sobre el riesgo que quiere asumir y el que no.
Puede as fijar objetivos adecuados.
Puede saber cundo est consiguiendo aquello que quiere y cundo no.
Puede distinguir entre lo importante en la empresa y lo secundario, lo cual es base de la
delegacin de tareas, tal y como se anot en su momento.
Ser consciente de cundo y en qu pedir ayuda, cundo por ejemplo, contratar un asesor.
Hacer un plan de formacin para desarrollar esa habilidad que desea poseer23
Tipos de motivacin:
La motivacin en la organizacin laboral y creatividad.
Adems de lo anterior, sobre los elementos que intervienen en el medio del trabajo para que surja
la creatividad, pueden existir:
22
Montserrat, Oll. et. al. El plan de empresa; como planificar la creacin de una empresa. Mxico, Alfaomega Grupo
Editor. 1998. (Creacin y desarrollo empresarial). p 77.
23
Montserrat, Oll. et. al. Ibidem. p. 76.
1. Motivacin intrnseca, la cual se relaciona con un movimiento interno personal, una fuerza que
viene de dentro del ser humano hacia fuera.
2. Motivacin extrnseca, que tiene que ver con algo externo ya que se desea alcanzar una meta
u objetivo.
Creatividad:
El principio de la creatividad est constituido por las motivaciones intrnsecas. Las personas sern
ms creativas cuando se sienten motivadas por el inters, el gozo, la satisfaccin, el reto que
representa el trabajo mismo, y no por presiones externas.
Teresa M. Amabile, profesora de psicologa de la Brandeis University, lo propone de la siguiente

manera:
MEDIO SOCIAL
MOTIVACION
CREATIVIDAD
Segn Amabile, son tres los componentes necesarios para que un individuo genere una idea
creativa o producto en un rea de Dominancia determinada; de acuerdo con el grado en el que se
presenten, ser el resultado. Estos componentes son:
1. Ser un experto.
2. Desarrollar habilidades creativas.
3. Tener tareas u objetivos con motivaciones intrnsecas.
A continuacin se desarrollan cada uno de estos puntos:
- Ser un experto. Este componente incluye todo lo que una persona sabe y puede hacer en su
rea dominante:
a) Conocimiento.
b) Habilidades tcnicas requeridas.
c) Talento.
- Habilidades creativas. Este componente incluye estilos de pensamiento y estilos de trabajo,

formas de ir hacia el mundo:
a) Un conocimiento cognoscitivo flexible.

b) Estilo persistente y energtico en el trabajo.
c) Orientado a la independencia y a la toma de riesgo.
- Tareas u objetivos con motivacin intrnseca. Como se ha indicado, la persona ser ms

creativa cuando se sienta motivada por el inters, el gozo, la satisfaccin, el reto que
representa el trabajo mismo y no por presiones externas.
Esto implica:
a) Simpata o aversin por el trabajo.
b) Presencia o ausencia de presiones externas fuertes.
Los estimulantes para desarrollar la creatividad en el ambiente de trabajo son:
Libertad (no-libertinaje)
Buen proyecto gerencial
Recursos
Motivacin
Diversas caractersticas organizaciones
Reconocimiento
Tiempo suficiente
Reto
Presin
A su vez, los obstculos para la creatividad en el ambiente de trabajo son los siguientes:
Represin
Algunas caractersticas negativas organizaciones
Desinters organizaciones
Proyecto gerencial pobre
Evaluacin que descalifica
Recursos insuficientes
Escasez de tiempo
Poco nfasis en el estatus
Competencia desleal
Puede decirse entonces que los esfuerzos de humanizacin del trabajo se deben basar en la
conviccin de que cada sistema laboral debe tomar mayor responsabilidad por el bienestar de sus
componentes. En la ambientacin del trabajo los componentes deben tomar mayor
responsabilidad por el bienestar de todos24
4.5 RELACIONES HUMANAS.
4.5.1 LA ACTITUD POSITIVA EN EL DESEMPEO LABORAL

(CDIGO DE TICA).
Quid pro quo.- Tipo de acoso sexual que se presenta cuando se solicitan o exigen favores
sexuales a cambio de beneficios tangibles, -ascensos, aumentos de sueldo- o para evitar
perjuicios tangibles: descansos, despidos.
4.5.2 TOMA DE DECISIONES (HABILIDADES Y DESTREZAS).

Queda claro de quien toma decisiones es un lder y como se indic utilizamos este trmino ms
que el de gerente tradicional, debido a que un lder moderno se diferencia de un gerente
tradicional. Pero que es la toma de decisiones?
La toma de decisiones, se define como el proceso durante el cual la persona realiza una eleccin
entre diversas alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se
pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, etc.
Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisin sean
24
Ackoff, Russell l. Rediseando el futuro. Mxico, Limusa Noriega editores. 1989. p. 71.
buenos o malos, stas son:
Experiencia: la tienen aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se

funda en el valor de la experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario.
Buen juicio: Se utiliza el trmino juicio para referirnos a la habilidad de evaluar
informacin de forma inteligente. Est constituido por el sentido comn, la madurez, la
habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones.
Creatividad: La creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones para
combinar o asociar ideas de manera nica, para lograr un resultado nuevo y til.
Habilidades cuantitativas: Esta es la habilidad de emplear tcnicas presentadas como
mtodos cuantitativos o investigacin de operaciones, como pueden ser: la
programacin lineal, teora de lneas de espera y modelos de inventarios.
Lado humano del proceso de diseo del modelo.
4.5.3 MANEJO DE CONFLICTOS.
La base para resolver y aprender de los conflictos necesariamente debe basarse en el respeto a
la individualidad y la humildad necesaria para admitir que podemos aprender de los dems.
Tambin debemos tener una estructura tico-moral bsica que nos permita evaluar de forma
crtica cada situacin presentada y sus posibles consecuencias.
CONFLICTO - TOMA DE DECISIONES - CREATIVIDAD Y PARTICIPACIN GRUPAL -

NEGOCIACIN PROFESIONAL:
El conflicto es el proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra lo ha afectado
de manera negativa en alguno de sus intereses.
VIOLENCIA DESTRUCCIN DAO HECHO NEGATIVO
PROBLEMA
Tipos de Conflicto:
Disfuncional.- Es aquel que simplemente entorpece el rendimiento del grupo, lo frena.
Funcional.- Es el que mejora el rendimiento. Este tipo de conflictos se manifiesta tambin al

interior de una organizacin, no nicamente, entre patrn y sindicato. Hay que buscar Gana -
Gana.
Cmo se manejan los conflictos?
1).- Resolver el problema. Un problema, es un desajuste entre un nivel deseado y el desempeo

existente.
PROBLEMA
DESAJUSTE
DESEMPEO EXISTENTE NIVEL DESEADO*
REFORMULAR EL PROBLEMA
*Entre lo que tenemos y lo que deseamos ser: SER, HACER, TENER. (Cuando esto no
corresponde con el desempeo existente se manifiesta el problema). El problema existe por la
oposicin de dos partes, pero cuando se integran los tres aspectos = ser, hacer, tener = el
problema es muy grande (no tengo lo que quiero ser; puedo ser pero no lo puedo hacer; tengo
pero no puedo hacerlo).
2).-Expandir recursos. Si el conflicto se debe a la carencia de recursos la nica forma de resolverlo

es expandiendo recursos. Hay que invertir en eso.
3).-Eludir. Es decir, dejar pasar un problema, el riesgo es que el conflicto se agudice.
4).- Limar asperezas. Dado que el conflicto surge entre dos o ms personas o grupos, hay que
buscar la forma de lograr acuerdos con la inteligencia de que un problema personal no tiene
porque afectar a toda la organizacin. Recordemos que un conflicto surge cuando una de las
partes percibe que la otra le esta haciendo dao.
5).- Mando autoritario. Cmo se expreso anteriormente, no es la mejor forma de resolver el

conflicto ya que quiere decir la aplicacin del poder. El indicar Saben que aqu se tiene que hacer
esto les guste o no!. Es peligroso.
6).-Alterar la variable humana. Esto quiere decir que si se identifica que el problema es de
personas, se tiene que trabajar con personas, buscando modificar las actitudes de las personas
que estn generando el conflicto.
7).-Alterar la variable estructural. Esto se refiere a los problemas de la organizacin, p.ej.: derivado
de la falta de capacitacin del personal o de los directivos. Si el problema es de planificacin hay
que atender sta.
4.6 TRABAJO EN EQUIPO.

Ante esto, lograr un grupo de trabajo de esta naturaleza (en equipo), es el reto de ah que, como
tambin se ver en el punto correspondiente del programa de estudios, se dice que el trabajo en
equipo, segn lo indican autores como Katzenbach, K. Smith y Luis Riquelme Fritz.
As, Katzenbach, K. Smith, seala que es un nmero reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida". Por su parte Luis Riquelme Fritz, nos dice que
"el trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo resultado
general".
En este contexto, se considera que existen 10 factores que se deben observar al generar un
equipo colaborativo, a saber:
1.- Tener clara la misin, visin, propsitos, objetivos, y metas comunes.

2.- Conocer la etapa de desarrollo del equipo.
3.- Organizacin interna.
4.- Experiencia.
5.- Flexibilidad.
6.- Buen liderazgo.
7.- Tiempo disponible.
8.- Coherencia.
9.- Buen clima interno.
10.- Participacin.
Adems, debemos tener en cuenta la existencia de aprendizajes personales en equipo, los cuales
son:
Aceptar la crtica.
Ser autocrtico.
Respetar opinin disidente.
Aprender a escuchar.
Vencer temores y debilidades.
Ser flexible.
Pero tambin tener en cuenta la existencia de factores que dificultan un trabajo en equipo, como
son:
- Falta de tiempo, presin asistencial.
- Desconocimiento de la visin, misin, objetivos y metas de la organizacin.
- Clima laboral inadecuado falta de unidad, lucha por poder, temor, desconfianza.
- Falta o falla en el liderazgo.
- Falta de reconocimiento de parte de los lderes de la organizacin.
- Fracasos.
Razn por la cual se pueden manifestar algunos problemas en el equipo como son:
acaparar la palabra
falta de participacin
escasa innovacin
integrantes desmotivados
negativismo
resistencia al cambio
rivalidad entre los miembros
Por ltimo y aunque no se contempla en el programa de estudios, se considera de gran

importancia que aunque de manera general, el estudiante este preparado para cuando inicie su
vida laboral ya que lo primero que habr de enfrentar es la Entrevista Laboral o realizarla cuando
al ocupar una posicin de lder deba entrevistar a personas para ocupar las plazas que la unidad
econmica en donde se desarrolle profesionalmente, ofrezca.
Por su importancia a continuacin se describen los principales factores de una entrevista laboral:
La entrevista obtiene mejores resultados si se divide en las siguientes fases:

1. Raport (confianza y simpata).
2. Cima (profundidad de la entrevista).
3. Cierre (terminacin de la entrevista).
Raport. Su propsito es inspirar confianza en el entrevistado; esto se logra iniciando la

conversacin con algunos tpicos de actualidad porque ayudan a disipar la inquietud y ciertas
dudas que lo aprisionan de inmediato. Luego entonces la amabilidad y cordialidad por parte del
entrevistador juega un papel importante en este momento.
Despus de saludar, se puede comenzar preguntando por ejemplo: Tuvo usted algunas
dificultades para encontrar este lugar?. Observo que usted vive en la colonia Zacatenco y tengo
entendido que se est dando una nueva imagen urbana por ese rumbo. Me interes ver que usted
trabaj en la empresa X., etc. etc. Estos datos se sacan de la solicitud que previamente presento
el entrevistado. Es importante en este momento de la entrevista, demostrarle al candidato nuestro
inters no slo por la entrevista, sino por l en cuanto a recursos humanos y en especial como
representante de un conjunto de valores personales tiles a la empresa y a la sociedad.
Cima. Una vez lograda la confianza por parte del candidato, se amplia y profundizan los aspectos
que interesen al entrevistador y por consiguiente lo que el perfil del puesto a cubrir demanda; en la
mayora de los casos se sigue la secuencia observada en la solicitud de empleo, aunque es
recomendable (segn el caso que se est aplicando), salirse un poco del marco de la solicitud de
empleo, si por ejemplo, se quiere investigar sobre las realizaciones sobresalientes del
entrevistado, preguntando Cules actividades considera usted sobresalientes en sus labores
anteriores?., y dependiendo de la respuesta, se profundizar ms en el asunto o se decide
concluir y as sucesivamente.
Cierre. En esta fase, se da oportunidad al candidato de manifestar sus sentires y sus dudas, con
el fin de darle a cambio toda la informacin que necesite; por lo que como entrevistadores no
debemos adelantarnos dando informacin detallada del puesto anticipadamente, porque un
candidato hbil usar esa informacin para adecuar sus respuestas a lo que se le pregunte. No
obstante es necesario darle cierta informacin bsica sobre el puesto para conocer rpidamente si
le interesa o no la vacante y de esa manera decidiramos si vale la pena continuar o no con la
reunin, lo cual se puede hacer desde el inicio de la Cima25.

clase.
1.-Vierte un concepto propio administracin.
2.- Cules son las caractersticas que debern considerarse como parte de la funcionalidad
elemental que una gerencia, departamento o de un mdulo de capital humano?
3.- En qu principios se sustenta la administracin del capital humano?
4.- Vierte un concepto propio de autoridad.
5.- Cules son los dos tipos de autoridad que la literatura seala?
6.- Qu es el mando?
7.- Qu es el liderazgo?
8.- Qu es un lder.
9.- Cules son las tres acepciones de liderazgo?
10.- Cules son los tipos o estilos de liderazgo?
11.- En qu consiste el lder administrador?
12.- En qu consiste el lder burcrata?
13.- En qu consiste el lder poltico?
14.- En qu consiste el lder experto?
15.- En qu consiste el lder idelogo?
16.- En qu consiste el lder carismtico?
17.- En qu consiste el lder simblico?
18.- Cules son las caractersticas personales o los rasgos del lder?
19.- En qu consiste una delegacin de tareas?. Vierte un ejemplo y seala las ventajas y las
desventajas de la delegacin.
25
Snchez B. Francisco. Tcnicas de administracin de recursos humanos. Mxico. IPN. 1982.
20.- Qu es el poder y qu la poltica?
21.- Se dice que algunos gerentes, no necesariamente son un lder, por lo que existe la diferencia
entre un gerente tradicional y un lder moderno, cules son tales diferencias?
22.- Qu es la Motivacin y cuntos tipos de motivacin existen?
23.- Qu es la creatividad?
24.- Sobre la creatividad, cul es la propuesta que realiza Teresa M. Amabile?
25.- Segn Amabile, cules son los tres los componentes para que un individuo genere una idea
creativa o producto en un rea de Dominancia determinada?
26.- Qu son las Relaciones humanas?
27.- En qu consiste el denominado Quid pro quo?
28.- Qu es una toma de decisiones y cules son las habilidades y cules las destrezas que se
deben observar en dicha toma de decisiones?
29.- Qu es un conflicto y cmo se resuelven?
30.- Cules con los tipos de conflicto que se pueden manifestar en una organizacin?
31.- Cmo tipifica Katzenbach, K. Smith y Luis Riquelme Fritz el trabajo en equipo?
32.- Se considera que existen DIEZ factores que se deben observar al generar un equipo
colaborativo, Cules son stos?
33.- Cules son los aprendizajes personales que se obtienen al trabajar en equipo?
34.- Cules son los factores que dificultan un trabajo en equipo?
35.- Cules son los problemas que se pueden manifestar en un equipo de trabajo?
36.- Seala y describe en qu consisten los tres principales factores de una entrevista laboral.
CAPTULO V. LEGISLACIN LABORAL.
El trmino legislacin va de la mano con el trmino derecho por lo que

pertinente que tengamos una breve nocin de este segundo trmino, por lo
que iniciamos este captulo desarrollando diferentes significados de la
palabra derecho.
La palabra derecho proviene del vocablo latino "directum" que significa en
su primer origen, "lo que es bien dirigido" o "lo que no se aparta del buen
camino". Algunas definiciones de la palabra derecho son:
Derecho.- conjunto de normas jurdicas, creadas por el poder legislativo
para regular la conducta externa de los hombres en sociedad.
Derecho.- sistema de normas principios e instituciones que rigen, de
manera obligatoria, el actuar social del hombre para alcanzar la justicia, la
seguridad y el bien comn.
Derecho.- conjunto de normas bilaterales, heternomas, coercibles y
externas que tienen por objeto regular la conducta humana en su
interferencia nter subjetiva.
Derecho.- conjunto de normas jurdicas que se aplican exclusivamente a los
hombres que viven dentro de una sociedad.
Clasificacin del Derecho.

Derecho Objetivo.- es el conjunto de normas jurdicas que forman la
maquinaria jurdica, el conjunto de preceptos del derecho la norma jurdico
que constituyen los cdigos.
Derecho Subjetivo.- es la prerrogativa, el poder o la facultad con que cuenta
una persona para reclamar el cumplimiento de las normas jurdicas y que
considera le favorecen y tutelan. El objetivo es la norma que da la facultad y
el subjetivo la facultad reconocida por la norma.
Derecho Interno.- conjunto de normas jurdicas que rigen los actos de los
individuos cuando se realizan dentro del territorio nacional o del estado.
Derecho Externo.- conjunto de normas jurdicas que rigen las relaciones de
Mxico con otros estados.
Derecho Pblico.- conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones
del estado, como ente soberano, con los ciudadanos o con otros estados.
Derecho Privado.- Conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones
de los particulares entre s.
Derecho Vigente.- Conjunto de normas jurdicas que en un lugar y tiempo
determinado el estado impone como obligatorias. Es aquel que no ha sido
derogado ni abrogado.
Derecho Positivo.- Es el conjunto de normas que se aplican efectivamente
en un tiempo y lugar determinado.
Derecho Natural.- es el conjunto de normas y principios deducidas por la
razn humana, anteriores y superiores a las normas del derecho positivo.//
sistema de normas principios e instituciones que congregan los valores
permanentes, inmutables y eternos inspirados en la naturaleza humana.
5.1. ELEMENTOS EN LAS RELACIONES LABORALES.
stos se encuentran sustentados en Titulo Sexto de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos a partir del Artculo 123, el que determina que el Congreso de la Unin, sin contravenir
las bases del mismo, deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn:
A entre los obreros, jornaleros, empleados, domsticos, artesanos y, de una manera general,
todo contrato de trabajo.
En tal sentido el Artculo 123 se desglosa en dos apartados el A y el B. El Apartado A establece

las norma que rigen las relaciones laborales entre los patrones del sector privado y los
trabajadores anteriormente sealados y el segundo norma las relaciones laborales entre el Estado
como patrn con sus trabajadores, razn por la cual se les denominan Trabajadores al Servicio
del Estado como a continuacin se seala.
El Artculo 123 Constitucional y por lo que respecta al Apartado A, considera las siguientes
fracciones: I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX, XXI,
XXII, XXIII, XXIV, XXV, XXVI, XXVII, XXVIII, XXIX, XXX y XXXI. En cuanto al Apartado B, ste
norma las relaciones laborales entre los Poderes de la Unin, los Gobiernos del Distrito, hoy
Gobierno del Distrito Federal, y, de los Territorios Federales y sus trabajadores. Para el efecto
determina las siguientes fracciones: I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII y XIV. Sin
embargo, hoy da, existen tendencias de orden jurdico que estn afectando y dando forma a las
relaciones laborales y es que como vemos se siguen aprobando muchas leyes que, de hecho,
limitan los actos de los gerentes. Por ejemplo, las leyes relativas a la igualdad de oportunidades
para el empleo prohben la discriminacin en razn de raza, discapacidad, religin, sexo y
nacionalidad de origen. Las leyes relativas a las prestaciones obligatorias para los servicios
mdicos (Ley del IMSS, del ISSSTE), los requisitos para la salubridad y seguridad en el trabajo, y
las relaciones entre el sindicato y la administracin son algunas de las limitaciones jurdicas que
los gerentes deben manejar, normalmente con la ayuda de los gerentes de personal.
5.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Esta Ley se encuentra estructurada de la siguiente manera:
Titulo Primero. Principios generales, del [Art. 1] al [Art. 19]. Titulo Segundo. Relaciones
Individuales de Trabajo: CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 20] al [Art. 34].
CAPITULO II. Duracin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 35] al [Art. 41]. CAPITULO III.
Suspensin de los efectos de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 42] al [Art. 45]. CAPITULO
IV. Rescisin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 46] al [Art. 52]. CAPITULO V.
Terminacin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 53] al [Art. 55]. TITULO TERCERO.
Condiciones de Trabajo. CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 56] al [Art. 57].
CAPITULO II. Jornada de Trabajo: del [Art. 58] al [Art. 68]. CAPITULO III. Das de Descanso:
del [Art. 69] al [Art. 75]. CAPITULO IV. Vacaciones: del [Art. 76] al [Art. 81]. CAPITULO V.
Salario: del [Art. 82] al [Art. 89]. CAPITULO VI. Salario Mnimo: del [Art. 90] al [Art. 97].
CAPITULO VII. Normas Protectoras y Privilegios del Salario: del [Art. 98] al [Art. 116].
CAPITULO VIII. Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas: del
[Art. 117] al [Art. 118] [Art. 131]. TITULO CUARTO. Derechos y Obligaciones de los
Trabajadores y de los Patrones. CAPITULO I. Obligaciones de los Patrones: del [Art. 132] al
[Art. 133]. CAPITULO II. Obligaciones de los Trabajadores: del [Art. 134] al [Art. 135].
CAPITULO III. Habitaciones para los Trabajadores: del [Art. 136] al [Art. 153]. CAPITULO III
BIS. De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores: [A rt. 153 bis]. CAPITULO IV.
Derechos de Preferencia, Antiguedad y Ascenso: del [Art. 154] al [Art. 162]. CAPITULO V.
Invenciones de los Trabajadores: [A rt. 163]. TITULO QUINTO. Trabajo de las Mujeres: del
[Art. 164] al [Art. 172]. TITULO QUINTO BIS. Trabajo de los Menores: del [Art. 173] al [Art. 180].
TITULO SEXTO. Trabajos Especiales. CAPITULO I. Disposiciones Generales: [Art. 181].
CAPITULO II. Trabajadores de Confianza: del [Art. 182] al [Art. 186]. CAPITULO III.
Trabajadores de los buques: del [Art. 187] al [Art. 214]. CAPITULO IV. Trabajo de las
Tripulaciones Aeronuticas: del artculo del [Art. 215] al [Art. 245]. CAPITULO V. Trabajo
Ferrocarrilero: del [Art. 246] al [Art. 255]. CAPITULO VI. Trabajo de Autotransportes: del [Art.
256] al [Art. 257] [Art. 264]. CAPITULO VII. Trabajo de maniobras de Servicio Pblico en zonas
bajo Jurisdiccin Federal: del [Art. 265] al [Art. 278]. CAPITULO VIII. Trabajadores del Campo:
del [Art. 279] al [Art. 284]. CAPITULO IX. Agentes de Comercio y otros Semejantes: del [Art.
285] al [Art. 291]. CAPITULO X. Deportistas Profesionales: del [Art. 292] al [Art. 303].
CAPITULO XI. Trabajadores Actores y Msicos: del [Art. 304] al [Art. 310]. CAPITULO XII.
Trabajo a domicilio: del [Art. 311] al [Art. 330]. CAPITULO XIII. Trabajadores Domsticos: del
[Art. 331] al [Art. 343]. CAPITULO XIV. Trabajo en Hoteles, Restaurantes, Bares y otros
establecimientos Anlogos: del [Art. 344] al [Art. 350]. CAPITULO XV. Industria Familiar: del
[Art. 351] al [Art. 353]. CAPITULO XVI. Trabajos de Mdicos Residentes en Perodo de
Adiestramiento en una Especialidad: [Art. 353 bis]. TITULO SEPTIMO. Rlaciones Colectivas
de Trabajo. CAPITULO I. Coaliciones: [Art. 354] y [Art. 355]]. CAPITULO II. Sindicatos,
Federaciones y Confederaciones: del [Art. 356] al [Art. 385]. CAPITULO III. Contrato Colectivo
de Trabajo: del [Art. 386] al [Art. 403]. CAPITULO IV. Contrato-Ley: del [Art. 404] al [Art. 421].
CAPITULO V. Reglamento Interior de Trabajo: del [Art. 422] al [Art. 425]. CAPITULO VI.
Modificacin Colectiva de las Condiciones de Trabajo: [Art. 426]. CAPITULO VII. Suspensin
Colectiva de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 427] al [Art. 432]. CAPITULO VIII. Terminacin
Colectiva de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 433] al [Art. 439]. TITULO OCTAVO. Huelgas.
CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 440] al [Art. 449]. CAPITULO II. Objetivos y
Procedimientos de Huelga: del [Art. 450] al [Art. 471]. TITULO NOVENO. Riesgos de Trabajo:
del [Art. 472] al [Art. 515]. TITULO DECIMO. Prescripcin: del [Art. 516] al [Art. 522]. TITULO
ONCE. Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales. CAPITULO I. Disposiciones Generales:
del [Art. 523] al [Art. 526]. CAPITULO II. Competencia Constitucional de las Autoridades del
Trabajo: del [Art. 527] al [Art. 529]. CAPITULO III. Procuradura de la Defensa del Trabajo: del
[Art. 530] al [Art. 536]. CAPITULO IV. Del Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin y
Adiestramiento: del [Art. 537] al [Art. 539 bis]. CAPITULO V. Inspeccin del Trabajo: del [Art.
540] al [Art. 550]. CAPITULO VI. Comisin Nacional de los Salarios Mnimos: del [Art. 551] al
[Art. 563]. CAPITULO VII. Comisiones Consultivas de la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos: del [Art. 564] al [Art. 569]. CAPITULO VIII. Procedimiento ante la Comisin Nacional
de los Salarios Mnimos: del [Art. 570] al [Art. 574]. CAPITULO IX. Comisin Nacional para la
Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas: del [Art. 575] al [Art.
590]. CAPITULO X. Juntas Federales de Conciliacin: del [Art. 591] al [Art. 600]. CAPITULO XI.
Juntas Locales de Conciliacin: [A rt. 601] [Art. 602] y [Art. 603]. CAPITULO XII. Junta Federal
de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 604] al [Art. 620]. CAPITULO XIII. Juntas Locales de
Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 621] al [Art. 624]. TITULO DOCE. Personal Jurdico de las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 625] al [Art. 647]. TITULO TRECE.
Representantes de los Trabajadores y de los Patrones. CAPITULO I. Representantes de los
Trabajadores y de los Patrones en las Juntas
Federal y Locales de Conciliacin y Arbitraje y en las Juntas de Conciliacin Permanentes:
del [Art. 648] al [Art. 675]. CAPITULO II. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones
en la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos y en las Comisiones Consultivas: del [Art.
676] al [Art. 682 bis]. CAPITULO III. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones en
la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas: [Art. 683] y [Art. 684]. TITULO CATORCE. Derecho Procesal del Trabajo. CAPITULO
I. Principios Procesales: del [Art. 685] al [Art. 688]. CAPITULO II. De la Capacidad y
Personalidad: del [Art. 689] al [Art. 697]. CAPITULO III. De las Competencias: del [Art. 698] al
[Art. 706]. CAPITULO IV. De los Impedimentos y Excusas: del [Art. 707] al [Art. 711].
CAPITULO V. De la Actuacin de las Juntas:
del [Art. 712] al [Art. 732]. CAPITULO VI. De los Trminos Procesales: del [Art. 733] al [Art. 738].
CAPITULO VII. De las Notificaciones: del [Art. 739] al [Art. 752]. CAPITULO VIII. De los
Exhortos y Despachos: del [Art. 753] al [Art. 760]. CAPITULO IX. De los Incidentes: del [Art.
761] al [Art. 765]. CAPITULO X. De la Acumulacin: del [Art. 766] al [Art. 770]. CAPITULO XI. De
la Continuacin del Proceso y de la Caducidad: del [Art. 771] al [Art. 775]. CAPITULO XII. De
las Pruebas. Seccin Primera. Reglas Generales: del [Art. 776] al [Art. 785]. Seccin Segunda.
De la Confesional: del [Art. 786] al [Art. 794]. Seccin Tercera. De las documentales: del [Art.
795] al [Art. 812]. Seccin Cuarta. De la Testimonial: del [Art. 813] al [Art. 820]. Seccin Quinta.
De la Pericial: del [Art. 821] al [Art. 826]. Seccin Sexta. De la Inspeccin: [Art. 827] [Art. 828] y
[Art. 829]. Seccin Sptima. De la Presuncional: del [Art. 830] al [Art. 834]. Seccin Octava. De
la Instrumental: [Art. 835] y [Art. 836]. CAPITULO XIII. De las Resoluciones Laborales: del [Art.
837] al [Art. 848]. CAPITULO XIV. De la Revisin de los Actos de Ejecucin: del [Art. 849] al
[Art. 856]. CAPITULO XV. De las Providencias Cautelares: del [Art. 857] al [Art. 864].
CAPITULO XVI. Procedimientos Ante las Juntas de Conciliacin: del [Art. 865] al [Art. 869].
CAPITULO XVII. Procedimiento Ordinario Ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje: del
[Art. 870] al [Art. 891]. CAPITULO XVIII. De los Procedimientos Especiales: del [Art. 892] al
[Art. 899]. CAPITULO XIX. Procedimientos de los Conflictos Colectivos de Naturaleza
Econmica:
del [Art. 900] al [Art. 919]. CAPITULO XX. Procedimiento de Huelga: del [Art. 920] al [Art. 938].
TITULO QUINCE. PROCEDIMIENTOS DE EJECUCION. CAPITULO I. Seccin Primera.
Disposiciones Generales: del [Art. 939] al [Art. 949]. Seccin Segunda. Del procedimiento del
embargo: del [Art. 950] al [Art. 966]. Seccin Tercera. Remates: del [Art. 967] al [Art. 975].
CAPITULO II. Procedimiento de las terceras y preferencias de crdito. Seccin Primera. De
las terceras: [Art. 976], [Art. 977] y [Art. 978]. Seccin Segunda. De la preferencia de crditos:
[Art. 979], [Art. 980] y [Art. 981]. CAPITULO III. Procedimientos para procesales o voluntarias:
del [Art. 982] al [Art. 991]. TITULO DIECISEIS. Responsabilidades y Sanciones: del [Art. 992]
al [Art. 1010]. TRANSITORIOS:
del [Art. 1 transitorio] al [Art. 13 transitorio].
5.3. REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD, HIGIENE Y MEDIO

AMBIENTE DE TRABAJO.
ste fue publicadoen el Diario Oficial de la Federacin, el 21 de enero de 1997 y
consta de la siguiente estructura, organizativa en Ttulos, Captulos y Artculos:
TTULO PRIMERO: Disposiciones generales y obligaciones de los patrones y

trabajadores. CAPTULO I: Disposiciones generales del artculo 1 al 16. CAPTULO
II: Obligaciones de los patrones, Artculo 17. CAPTULO III: Obligaciones de los
trabajadores Artculo 18.
TTULO SEGUNDO: Condiciones de seguridad. CAPTULO I: Edificios y locales
Artculos 19 al 25. CAPTULO II: Prevencin, proteccin y combate de incendios del
Artculo 26 al 28. CAPTULO III: Del equipo, maquinaria, recipientes sujetos a
presin y generadores de vapor o calderas del Artculo 29 al 34. SECCIN
PRIMERA: Del funcionamiento de los recipientes sujetos a presin y generadores
de vapor o calderas. SECCIN SEGUNDA: Operacin y mantenimiento de
maquinaria y equipo del artculo 35 al 39. SECCIN TERCERA: De los equipos para
soldar y cortar del artculo 40 al 46. CAPTULO IV: De las instalaciones elctricas del
artculo 47 al 51. CAPTULO V: De las herramientas artculos 52 y 53. CAPTULO
VI: Manejo, transporte y almacenamiento de materiales del artculo 54 al 75
general, materiales y sustancias qumicas peligrosas.
TTULO TERCERO: Condiciones de higiene. CAPTULO I Ruido y vibraciones
76 al 78 CAPTULO II Radiaciones ionizantes y electromagnticas no
ionizantes 79 al 81 CAPTULO III Sustancias qumicas contaminantes slidas,
lquidas o gaseosas 82 al 84 CAPTULO IV Agentes contaminantes biolgicos 85
al 89 CAPTULO V Presiones ambientales anormales 90 al 92 CAPTULO VI
Condiciones trmicas del medio ambiente de trabajo 93 y 94 CAPTULO VII
Iluminacin 95 al 98 CAPTULO VIII Ventilacin 99 y 100 CAPTULO IX Equipo de
proteccin personal 101 CAPTULO X Ergonoma 102 CAPTULO XI De los
servicios para el personal 103 al 106 CAPTULO XII Del orden y la limpieza 107 al
110.
TTULO CUARTO: Organizacin de la seguridad e higiene en el trabajo
CAPTULO I Disposiciones generales 111 al 113 CAPTULO II De las comisiones
de seguridad e higiene en el trabajo SECCIN PRIMERA De la Comisin
Consultiva Nacional 114 al 119 SECCIN SEGUNDA De las Comisiones
Consultivas Estatales 120 al 122 y del Distrito Federal. SECCIN TERCERA
Comisiones de Seguridad e Higiene en los Centros 123 al 126 de Trabajo
CAPTULO III Avisos y estadsticas de accidentes y enfermedades de trabajo 127
al 129 CAPTULO IV Programas de seguridad e higiene en el trabajo 130 al 134
CAPTULO V Capacitacin 135 al 141 CAPTULO VI Servicios preventivos de
medicina del trabajo 142 al 149 CAPTULO VII Servicios preventivos de seguridad
e higiene en el trabajo 150 al 152 TTULO QUINTO: De la proteccin del trabajo
de menores y de las mujeres en periodo de gestacin y de lactancia CAPTULO I
Del trabajo de las mujeres gestantes y en periodo de lactancia 153 al 157
CAPTULO II Del trabajo de menores 158 al 160.
TTULO SEXTO: De la vigilancia, inspeccin y sanciones administrativas 161 al
168 ARTCULOS TRANSITORIOS: I al VI
SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: REGLAMENTO FEDERAL DE
SEGURIDAD, HIGIENE Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.
TITULO PRIMERO:: DISPOSICIONES GENERALES Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y
TRABAJADORES. CAPITULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES.
ARTICULO 1o. El presente Reglamento es de observancia general en todo el
territorio nacional, sus disposiciones son de orden pblico e inters social, y tiene
por objeto establecer las medidas necesarias de prevencin de los accidentes y
enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestacin del trabajo se
desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados
para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los
Tratados Internacionales celebrados y ratificados por los Estados Unidos
Mexicanos en dichas materias. ARTICULO 2o. Para los efectos de este
ordenamiento, se entender por: I. Actividades peligrosas: Es el conjunto de
tareas derivadas de los procesos de trabajo, que generan condiciones inseguras y
sobreexposicin a los agentes fsicos, qumicos o biolgicos, capaces de provocar
dao a la salud de los trabajadores o al centro de trabajo; II. Centro de trabajo:
Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominacin, en el que se realicen
actividades de produccin, de comercializacin o de prestacin de servicios, o en
el que laboren personas que estn sujetas a una relacin de trabajo; III.
Contaminantes del ambiente de trabajo: Son los agentes fsicos, qumicos y
biolgicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de
trabajo, que por sus propiedades, concentracin, nivel y tiempo de exposicin o
accin pueden alterar la salud de los trabajadores; IV. Equipo para el transporte de
materiales: Son los vehculos utilizados para el transporte de materiales de
cualquier tipo, en forma continua o intermitente entre dos o ms estaciones de
trabajo destinados al proceso de produccin, en los centros de trabajo; V.
Ergonoma: Es la adecuacin del lugar de trabajo, equipo, maquinaria y
herramientas al trabajador, de acuerdo a sus caractersticas fsicas y psquicas, a
fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo y optimizar la actividad de
ste con el menor esfuerzo, as como evitar la fatiga y el error humano; VI.
Espacio confinado: Es un lugar lo suficientemente amplio, con ventilacin natural
deficiente, configurado de tal manera que una persona puede en su interior
desempear una tarea asignada, que tiene medios limitados o restringidos para
su acceso o salida, que no est diseado para ser ocupado por una persona en
forma continua y en el cual se realizan trabajos especficos ocasionalmente; VII.
Ley: La Ley Federal del Trabajo; VIII. Lugar de trabajo: Es el sitio donde el
trabajador desarrolla sus actividades laborales especficas para las cuales fue
contratado, en el cual interacta con los procesos productivos y el medio ambiente
laboral; IX. Material: Es todo elemento, compuesto o mezcla, ya sea materia
prima, subproducto, producto y desecho o residuo que se utiliza en las
operaciones y los procesos o que resulte de stos en los centros de trabajo; X.
Materiales y sustancias qumicas peligrosas: Son aquellos que por sus
propiedades fsicas y qumicas al ser manejados, transportados, almacenados o
procesados, presentan la posibilidad de inflamabilidad, explosividad, toxicidad,
reactividad, radiactividad, corrosividad o accin biolgica daina, y pueden afectar
la salud de las personas expuestas o causar daos materiales a instalaciones y
equipos; XI. Medio ambiente de trabajo: Es el conjunto de elementos naturales o
inducidos por el hombre, que interactan en el centro de trabajo; XII.
Microorganismo patgeno: Organismo viviente microscpico, productor o causante
de enfermedades; XIII. Normas: Las normas oficiales mexicanas relacionadas con
la materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, expedidas por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social u otras dependencias de la
Administracin Pblica Federal, conforme a lo dispuesto por la Ley Federal sobre
Metrologa y Normalizacin; XIV. Programa de seguridad e higiene: Documento en
el que se describen las actividades, mtodos, tcnicas y condiciones de seguridad
e higiene que debern observarse en el centro de trabajo para la prevencin de
accidentes y enfermedades de trabajo, mismo que contar en su caso, con
manuales de procedimientos especficos; XV. Secretara: La Secretara del
Trabajo y Previsin Social; XVI. Seguridad e higiene en el trabajo: Son los
procedimientos, tcnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo,
para el reconocimiento, evaluacin y control de los agentes nocivos que
intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objeto de establecer
medidas y acciones para la prevencin de accidentes o enfermedades de trabajo,
a fin de conservar la vida, salud e integridad fsica de los trabajadores, as como
evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo; XVII. Servicios
preventivos de medicina del trabajo: Son aquellos que se integran bajo la
supervisin de un profesionista mdico calificado en medicina del trabajo o rea
equivalente, que se establecen para coadyuvar en la prevencin de accidentes y
enfermedades de trabajo y fomentar la salud fsica y mental de los trabajadores
en relacin con sus actividades laborales; XVIII. Servicios preventivos de
seguridad e higiene: Son aquellos integrados por un profesionista calificado en
seguridad e higiene, que se establecen para coadyuvar en la prevencin de
accidentes y enfermedades de trabajo, mediante el reconocimiento, evaluacin y
control de los factores de riesgo, a fin de evitar el dao a la salud de los
trabajadores, y XIX. Sistemas para el transporte y almacenamiento de materiales:
Es el conjunto de elementos mecanizados fijos o mviles, utilizados para el
transporte y almacenamiento de materiales de cualquier tipo y sustancias
qumicas peligrosas, en forma continua o intermitente entre dos o ms estaciones
de trabajo, destinado al proceso de produccin en los centros de trabajo.
ARTICULO 3. La aplicacin de este Reglamento corresponde a la Secretara, la
que ser auxiliada por las autoridades locales en materia del trabajo, en los
trminos de los artculos 512-F, 527-A y 529 de la Ley. La interpretacin
administrativa del presente Reglamento compete a la Secretara. ARTICULO 4.
La Secretara expedir las Normas en materia de seguridad e higiene en el
trabajo, con base en la Ley, la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin y el
presente Reglamento. ARTICULO 5. Las disposiciones de este Reglamento
debern ser cumplidas en cada centro de trabajo por los patrones o sus
representantes y los trabajadores, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
econmica, los procesos de trabajo y el grado de riesgo de cada empresa o
establecimiento y constituyan un peligro para la vida, salud o integridad fsica de
las personas o bien, para las propias instalaciones.
Los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene de los centros de
trabajo, los encargados y supervisores de la seguridad y los mdicos de las
empresas, promovern la observancia del presente Reglamento, dentro de las
actividades que tengan asignadas, de conformidad con la normatividad que les
sea aplicable. ARTICULO 6. La Secretara, en los anlisis que para la
elaboracin de las Normas se requieren formular de conformidad con lo dispuesto
en la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin, deber justificar que las
obligaciones o restricciones que se impongan a los patrones y trabajadores
eviten: I. La creacin de riesgo o peligro a la vida, integridad fsica o salud de los
trabajadores en los centros de trabajo, y II. Un cambio adverso y sustancial sobre
el medio ambiente del centro de trabajo, que afecte o pueda afectar la seguridad o
higiene del mismo, o de las personas que ah laboran. Igualmente, se debern
considerar los efectos relacionados a largo y a corto plazo; los efectos
acumulados; la probabilidad, duracin, irreversibilidad, mbito geogrfico y
magnitud del riesgo; el nmero de personas afectadas o susceptibles de ser
afectadas; el impacto sobre el empleo y la actividad productiva de que se trate,
incluyendo una evaluacin de los efectos que no puedan ser cuantificados en
trminos monetarios y la utilidad social de la medida correspondiente. Los
estudios que al efecto se realicen podrn ser consultados por el pblico en
general, de conformidad con las disposiciones legales aplicables. Con base en
dichos estudios se debern sealar en las Normas los objetivos y finalidades
especficos a cumplir, as como las obligaciones y restricciones concretas que se
impondrn a los patrones y trabajadores. ARTICULO 7. En las Normas que
expida la Secretara, debern tomarse en cuenta los objetivos y finalidades
especficos a cumplir, el tipo y escala de los centros de trabajo y la actividad o
actividades laborales objeto de la regulacin de las mismas. Para la determinacin
del tipo y escala del centro de trabajo, se estar a los siguientes criterios: a) Rama
industrial, comercial o de servicios; b) Grado de riesgo; c) Ubicacin geogrfica, y
d) Nmero de trabajadores. ARTICULO 8. Cuando las Normas expedidas por la
Secretara establezcan el uso de equipos, procesos o tecnologas especficos, el
patrn o sus representantes podrn solicitar por escrito a sta, autorizacin para
utilizar equipos, tecnologas, procedimientos o mecanismos alternativos, mediante
los cuales se d cumplimiento a los objetivos y finalidades correspondientes,
acompaando las justificaciones respectivas. Previa opinin del Comit Consultivo
Nacional de Normalizacin, la Secretara deber emitir la resolucin respectiva
dentro del plazo que en cada Norma se establezca o, en su defecto, dentro de los
cuarenta y cinco das hbiles siguientes a la recepcin de la solicitud. En el caso
de que la Secretara no emita la resolucin dentro del plazo correspondiente, se
considerar que sta es afirmativa y, a peticin del solicitante, deber expedir
constancia de autorizacin, dentro de los dos das hbiles siguientes a la
presentacin de la solicitud respectiva. La Secretara har del conocimiento de la
Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las
autorizaciones que al efecto se otorguen en los trminos de este artculo, a fin de
darles publicidad, para que otros interesados puedan plantear su situacin
particular y, de ser procedente, obtener la autorizacin correspondiente de
conformidad con lo dispuesto en los prrafos anteriores, respetando, en su caso,
los derechos adquiridos conforme a la Ley de Propiedad Industrial. ARTICULO 9.
La Secretara llevar a cabo estudios e investigaciones en los centros de trabajo,
con el objeto de establecer las bases para la elaboracin y actualizacin de las
Normas, de acuerdo a la materia o tema que se pretenda normar, as como para
sustentar el costo-beneficio y factibilidad de las mismas, mediante la prctica de
exmenes mdicos a los trabajadores y la utilizacin de los equipos y mtodos
cientficos necesarios, para lo cual le debern prestar auxilio los patrones y los
trabajadores. Igualmente, la Secretara llevar a cabo estudios en aquellas
empresas que, de acuerdo a su particular tasa de accidentes y enfermedades de
trabajo, se requiera para identificar y evaluar sus posibles causas, a fin de
establecer medidas preventivas de seguridad e higiene. La Secretara podr
solicitar el auxilio de las autoridades locales competentes, para la realizacin de
los estudios e investigaciones a que se refiere este artculo. ARTICULO 10. La
Secretara expedir las autorizaciones en materia de seguridad e higiene a que se
refiere el presente Reglamento, y revocar las mismas cuando no se cumpla con
las disposiciones correspondientes, previa audiencia del interesado para que
manifieste lo que a su derecho convenga, y conforme a lo establecido en la Ley
Federal de Procedimiento Administrativo. ARTICULO 11. El cumplimiento de las
Normas en los centros de trabajo se podr comprobar a travs de los dictmenes
que sean expedidos por las unidades de verificacin, laboratorios de prueba y
organismos de certificacin acreditados en los trminos de la Ley Federal sobre
Metrologa y Normalizacin. Lo anterior, sin perjuicio de las atribuciones de la
Secretara para realizar visitas de inspeccin conforme a la Ley y a las
disposiciones reglamentarias. Las Normas que expida la Secretara establecern
la vigencia que tendrn los dictmenes que emitan las unidades de verificacin,
laboratorios de pruebas y organismos de certificacin acreditados, para
comprobar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las Normas. De no
establecerse dicho plazo, los mencionados dictmenes tendrn una vigencia de
un ao. ARTICULO 12. La Secretara llevar a cabo programas de asesora y
orientacin para el debido cumplimiento de la normatividad laboral en materia de
seguridad e higiene en el trabajo, en los que se establecern los mecanismos de
apoyo para facilitar dicho cumplimiento, as como simplificar la acreditacin del
mismo, tomando en cuenta la actividad, escala econmica, procesos de trabajo,
grado de riesgo y ubicacin geogrfica de los centros de trabajo, a travs de
compromisos voluntarios con aquellas empresas o establecimientos que as se lo
soliciten, para lo cual se auxiliar de la Comisin Consultiva Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo. ARTICULO 13. Los patrones estn obligados
a adoptar, de acuerdo a la naturaleza de las actividades laborales y procesos
industriales que se realicen en los centros de trabajo, las medidas de seguridad e
higiene pertinentes de conformidad con lo dispuesto en este Reglamento y en las
Normas aplicables, a fin de prevenir por una parte, accidentes en el uso de
maquinaria, equipo, instrumentos y materiales, y por la otra, enfermedades por la
exposicin a los agentes qumicos, fsicos, biolgicos, ergonmicos y
psicosociales, as como para contar con las instalaciones adecuadas para el
desarrollo del trabajo. En los centros de trabajo los niveles mximos permisibles
de contaminantes, no debern exceder los lmites establecidos por las Normas
correspondientes. En los centros de trabajo en donde se realicen actividades
industriales, comerciales o de servicios altamente riesgosas, los patrones
elaborarn los programas para la prevencin de accidentes en la realizacin de
tales actividades que puedan causar graves desequilibrios ecolgicos, en
trminos del artculo 147 de la Ley General del Equilibrio Ecolgico y la Proteccin
al Ambiente. ARTICULO 14. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen
los exmenes mdicos de ingreso, peridicos y especiales a los trabajadores
expuestos a los agentes fsicos, qumicos, biolgicos y psicosociales, que por sus
caractersticas, niveles de concentracin y tiempo de exposicin puedan alterar su
salud, adoptando en su caso, las medidas pertinentes para mantener su
integridad fsica y mental, de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO
15. El patrn deber informar a los trabajadores respecto de los riesgos
relacionados con la actividad laboral especfica que desarrollen, y en particular
acerca de los riesgos que implique el uso o exposicin a los contaminantes del
medio ambiente laboral, as como capacitarlos respecto a las medidas y
programas que debern observar para su prevencin y control, de conformidad
con las disposiciones de este Reglamento y las Normas correspondientes.
ARTICULO 16. Los responsables de los centros de trabajo dedicados a la
explotacin de minerales, realizarn estudios tendientes a valorar los riesgos a
que se exponen los trabajadores, previamente al inicio de las actividades de
extraccin en las minas, de manera anual y cuando existan modificaciones en los
procesos productivos de estos centros de trabajo.
CAPITULO SEGUNDO: OBLIGACIONES DE LOS PATRONES.

ARTICULO 17. Son obligaciones de los patrones: I. Cumplir con las disposiciones
de este Reglamento, de las Normas que expidan las autoridades competentes, y
con el reglamento interior de trabajo de las empresas en la materia de seguridad e
higiene; II. Contar, en su caso, con las autorizaciones en materia de seguridad e
higiene, a que se refiere este Reglamento; III. Efectuar estudios en materia de
seguridad e higiene en el trabajo, para identificar las posibles causas de
accidentes y enfermedades de trabajo y adoptar las medidas adecuadas para
prevenirlos, conforme a lo dispuesto en las Normas aplicables, as como
presentarlos a la Secretara cuando sta as lo solicite; IV. Determinar y conservar
dentro de los niveles permisibles las condiciones ambientales del centro de
trabajo, empleando los procedimientos que para cada agente contaminante se
establezcan en las Normas correspondientes, y presentar a la Secretara los
estudios respectivos cuando sta as lo requiera; V. Colocar en lugares visibles de
los centros de trabajo avisos o seales de seguridad e higiene para la prevencin
de riesgos, en funcin de la naturaleza de las actividades que se desarrollen,
conforme a las Normas correspondientes; VI. Elaborar el programa de seguridad e
higiene y los programas y manuales especficos a que se refiere el presente
Reglamento, en los trminos previstos en el artculo 130 del mismo y en las
Normas aplicables; VII. Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre la
prevencin de riesgos y atencin de emergencias, de acuerdo con las actividades
que se desarrollen en el centro de trabajo; VIII. Permitir la inspeccin y vigilancia
que la Secretara o las autoridades laborales que acten en su auxilio practiquen
en los centros de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de la normatividad en
materia de seguridad e higiene; darles facilidades y proporcionarles la informacin
y documentacin que les sea requerida legalmente; IX. Presentar a la Secretara
cuando sta as lo requiera, los dictmenes emitidos por las unidades de
verificacin; X. Proporcionar los servicios preventivos de medicina del trabajo que
se requieran, de acuerdo a la naturaleza de las actividades realizadas en el centro
de trabajo; XI. Instalar y mantener en condiciones de funcionamiento, dispositivos
permanentes para los casos de emergencia y actividades peligrosas, que
salvaguarden la vida y salud de los trabajadores, as como para proteger el centro
de trabajo; XII. Dar aviso a la Secretara de los accidentes de trabajo que ocurran;
XIII. Participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones de seguridad
e higiene en los centros de trabajo; as como dar facilidades para su ptimo
funcionamiento; XIV. Promover que en el reglamento interior de trabajo a que se
refiere el Captulo V del Ttulo VII de la Ley, se establezcan disposiciones en
materia de seguridad e higiene en el trabajo, para la prevencin de riesgos y
proteccin de los trabajadores, as como del centro de trabajo, y XV. Las dems
previstas en otras disposiciones jurdicas aplicables.
CAPITULO TERCERO: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
ARTICULO 18. Son obligaciones de los trabajadores: I. Observar las medidas
preventivas de seguridad e higiene que establece este Reglamento, las Normas
expedidas por las autoridades competentes y del reglamento interior del trabajo
de las empresas, as como las que indiquen los patrones para la prevencin de
riesgos de trabajo; II. Designar a sus representantes y participar en la integracin
y funcionamiento de la comisin de seguridad e higiene del centro de trabajo en
que presten sus servicios, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley, este Reglamento
y la Norma correspondiente; III. Dar aviso inmediato al patrn y a la comisin de
seguridad e higiene de la empresa o establecimiento en que presten sus servicios,
sobre las condiciones o actos inseguros que observen y de los accidentes de
trabajo que ocurran en el interior del centro de trabajo, colaborando en la
investigacin de los mismos; IV. Participar en los cursos de capacitacin y
adiestramiento que en materia de prevencin de riesgos y atencin de
emergencias, sean impartidos por el patrn o por las personas que ste designe;
V. Conducirse en el centro de trabajo con la probidad y los cuidados necesarios
para evitar al mximo cualquier riesgo de trabajo; VI. Someterse a los exmenes
mdicos que determine el patrn de conformidad con las Normas
correspondientes, a fin de prevenir riesgos de trabajo; VII. Utilizar el equipo de
proteccin personal proporcionado por el patrn y cumplir con las dems medidas
de control establecidas por ste para prevenir riesgos de trabajo, y VIII. Las
dems previstas en otras disposiciones jurdicas.
TITULO SEGUNDO: CONDICIONES DE SEGURIDAD.
CAPITULO PRIMERO: E DIFICIOS Y LOCALES
ARTICULO 19. Los edificios o locales donde se ubiquen centros de trabajo, ya
sean temporales o permanentes, debern estar diseados y construidos
observando las disposiciones de los reglamentos locales y de las Normas
aplicables. ARTICULO 20. Los elementos arquitectnicos de los edificios y
locales, requeridos para los servicios, acondicionamiento ambiental,
comunicacin, instalaciones a desnivel, circulacin, salidas de uso normal y de
emergencia y zonas de reunin en emergencias, debern estar diseados y
construidos conforme a las Normas aplicables. ARTICULO 21. Las reas de
recepcin de materiales, almacenamiento, de procesos y operacin,
mantenimiento, trnsito de personas y vehculos, salidas y reas de emergencia y
dems reas de los centros de trabajo, debern estar delimitadas de acuerdo a
las Normas relativas. Las reas destinadas para el almacenamiento temporal de
residuos peligrosos, debern cumplir con lo dispuesto en las Normas aplicables.
ARTICULO 22. En el diseo, construccin y mantenimiento de las instalaciones
de los centros de trabajo, debern observarse condiciones de seguridad e higiene
para los trabajos en alturas o subterrneos, para lo cual se deber tomar en
cuenta su estabilidad, la resistencia de materiales, el tipo de actividad a
desarrollarse, protecciones y dispositivos de seguridad, de acuerdo a la Norma
correspondiente. ARTICULO 23. Las reas de trnsito de personas debern
contar con las condiciones de seguridad, a fin de permitir la libre circulacin en el
centro de trabajo, de acuerdo a las actividades que en el mismo se desarrollen y
al tipo de riesgo, con apego a lo establecido en las Normas correspondientes. Los
patrones de los centros de trabajo en donde labore personal discapacitado,
debern hacer las adecuaciones necesarias para facilitar la salida del mismo en
caso de emergencia, sin perjuicio de lo dispuesto en otros ordenamientos
jurdicos. ARTICULO 24. Las reas de trnsito con circulacin peatonal y
vehicular debern ser independientes, delimitadas, sealizadas y cumplir con las
caractersticas que establezcan las Normas correspondientes. ARTICULO 25. Los
centros de trabajo debern contar con drenajes pluviales e industriales
independientes, de acuerdo con la naturaleza de su actividad productiva.
CAPITULO SEGUNDO: PREVENCION, PROTECCION Y COMBATE DE

INCENDIOS. ARTICULO 26. En los centros de trabajo se deber contar con
medidas de prevencin y proteccin, as como con sistemas y equipos para el
combate de incendios, en funcin al tipo y grado de riesgo que entrae la
naturaleza de la actividad, de acuerdo con las Normas respectivas. ARTICULO
27. Los centros de trabajo en donde se realicen procesos, operaciones y
actividades que impliquen un riesgo de incendio o explosin, como consecuencia
de las materias primas, subproductos, productos, mercancas y desechos que se
manejen, debern estar diseados, construidos y controlados de acuerdo al tipo y
grado de riesgo, de conformidad con las Normas aplicables. ARTICULO 28. Para
la prevencin, proteccin y combate de incendios, el patrn est obligado a: I.
Elaborar un estudio para determinar el grado de riesgo de incendio o explosin,
de acuerdo a las materias primas, compuestos o mezclas, subproductos,
productos, mercancas, y desechos o residuos, as como las medidas preventivas
y de combate pertinentes; II. Elaborar el programa y los procedimientos de
seguridad para el uso, manejo, transporte y almacenamiento de los materiales con
riesgo de incendio; III. Contar con sistemas para la deteccin y extincin de
incendios, de acuerdo al tipo y grado de riesgo conforme a las Normas aplicables;
IV. Contar con sealizacin visual y audible, de acuerdo al estudio a que se refiere
la fraccin I del presente artculo, para dar a conocer acciones y condiciones de
prevencin, proteccin y casos de emergencia; V. Organizar brigadas contra
incendios en funcin al tipo y grado de riesgo del centro de trabajo para
prevenirlos y combatirlos; VI. Practicar cuando menos una vez al ao simulacros
de incendio en el centro de trabajo, y VII. Las dems que sealen las Normas
correspondientes.
CAPITULO TERCERO: DEL EQUIPO, MAQUINARIA, RECIPIENTES SUJETOS

A PRESION Y GENERADORES DE VAPOR O CALDERAS.
SECCION I: DEL FUNCIONAMIENTO DE LOS RECIPIENTES SUJETOS A

PRESION Y GENERADORES DE VAPOR O CALDERAS.
ARTICULO 29. Para el funcionamiento en los centros de trabajo de los
recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas a que se refiere
la Norma respectiva, el patrn deber avisar o solicitar autorizacin a la
Secretara, conforme a lo siguiente:
Dar aviso por escrito a la Secretara antes de la fecha de inicio de funcionamiento
de los equipos, adjuntando dictamen expedido por una unidad de verificacin
debidamente acreditada, que certifique que los mismos cuentan con las
condiciones de seguridad y los dispositivos establecidos en la Norma
correspondiente, o II. Solicitar a la Secretara por escrito, autorizacin para el
funcionamiento de los equipos, a fin de que previa inspeccin practicada por la
misma, si se satisfacen los requisitos previstos en este Reglamento y en la Norma
respectiva, se otorgue la autorizacin correspondiente. En ambos casos la
Secretara asignar un nmero de control a cada equipo. ARTICULO 30. La
solicitud de autorizacin a que se refiere la fraccin II del artculo anterior, deber
contener lo siguiente: I. Acreditacin de la personalidad del solicitante en trminos
de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo; II. Domicilio para or y recibir
notificaciones; III. Especificaciones del equipo; IV. Actividad en la que se vaya a
utilizar o se utilice el equipo; V. Domicilio preciso del centro de trabajo en donde se
encuentren instalados los equipos y croquis de la ubicacin de stos dentro de
aqul, y VI. Dems requisitos que establezca la Norma correspondiente.
ARTICULO 31. Presentada la solicitud a que se refiere la fraccin II del artculo
29 de este Reglamento, y satisfechos los requisitos previstos en el artculo 30, la
Secretara otorgar una autorizacin provisional, bajo la absoluta responsabilidad
del usuario, dentro del trmino de 30 das naturales posteriores a la fecha de la
solicitud, la cual ser vlida hasta en tanto se realice la inspeccin previa y se
otorgue, en su caso, la autorizacin definitiva. Si la Secretara no contesta la
solicitud dentro del plazo mencionado, se entender concedida la autorizacin
provisional correspondiente y, a peticin del solicitante deber expedir la
constancia respectiva dentro de los dos das hbiles siguientes a la presentacin
de la solicitud. ARTICULO 32. Si el patrn opta por el procedimiento establecido
en la fraccin II del artculo 29, y en la inspeccin previa se detectara que el
equipo no opera de tal manera que reduzca los riesgos al personal y no cuenta
con dispositivos de seguridad o proteccin adecuados, de conformidad con lo que
al respecto establezca la Norma correspondiente, en la propia inspeccin se
dictarn las medidas para subsanar las deficiencias, y si stas no fueren
cumplidas en el plazo que al efecto se otorgue, la Secretara negar la
autorizacin definitiva de funcionamiento. ARTICULO 33. Cuando se pretenda
modificar la instalacin o las condiciones de operacin de los recipientes sujetos a
presin y generadores de vapor o calderas, el patrn deber dar el aviso previo
por escrito a la Secretara o solicitar la autorizacin de sta, en los trminos de lo
dispuesto por el artculo 29 de este Reglamento. Cuando dejen de operar
definitivamente los equipos a que se hace referencia en esta seccin, el patrn
deber notificarlo por escrito a la Secretara. ARTICULO 34. Si como resultado de
las inspecciones que con posterioridad se practiquen a los equipos referidos en
esta seccin, se detectara que los mismos ya no renen las condiciones de
seguridad que establezca la Norma aplicable, la Secretara ordenar se subsanen
las deficiencias identificadas y, en su caso, se estar a lo dispuesto por el artculo
512-D de la Ley.
SECCION II: OPERACION Y MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA Y EQUIPO.

ARTICULO 35. La maquinaria y equipo deber contar con las condiciones de
seguridad e higiene de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 36.
Todas las partes mviles de la maquinaria y equipo y su proteccin, as como los
recipientes sujetos a presin y generadores de vapor, debern revisarse y
someterse a mantenimiento preventivo y, en su caso, al correctivo, de acuerdo a
las especificaciones de cada maquinaria y equipo. Para la operacin y
mantenimiento de las partes mviles a que se refiere el prrafo anterior, el patrn
deber contar con el programa de seguridad e higiene, mismo que dar a conocer
al personal operativo de dicha maquinaria y equipo. ARTICULO 37. El patrn
deber conservar durante la vida til de los recipientes sujetos a presin y
generadores de vapor o calderas, los antecedentes de alteraciones, reparaciones,
modificaciones y condiciones de operacin y mantenimiento de los mismos y
exhibirlos a la Secretara cuando sta as lo solicite. ARTICULO 38. El patrn
deber contar con el personal, materiales y procedimientos necesarios para la
atencin de emergencias en maquinaria y equipo. ARTICULO 39. El patrn
deber contar con el personal capacitado para el manejo de montacargas, gras,
calderas y dems maquinaria y equipo cuya operacin pueda ocasionar daos a
terceras personas o al centro de trabajo.
SECCION III: DE LOS EQUIPOS PARA SOLDAR Y CORTAR.

ARTICULO 40. Los equipos para soldar y cortar, debern operarse en
condiciones de seguridad e higiene, de acuerdo a las Normas correspondientes.
ARTICULO 41. El patrn deber contar con el programa para la realizacin de
trabajos de soldadura y corte en condiciones de seguridad e higiene. Donde
existan polvos, gases o vapores inflamables o explosivos, este programa deber
contener adems los procedimientos y controles especficos, a fin de evitar
atmsferas peligrosas, de conformidad con la Norma aplicable. ARTICULO 42.
Las reas destinadas especficamente a trabajos de soldadura y corte o en las
que se realicen stos en forma espordica, debern contar con: I. Sistemas de
ventilacin natural y extraccin artificial; II. Pantallas para la proteccin del
entorno, de la radiacin y chispa; III. Sistema de aislamiento de la corriente
elctrica; IV. Instalaciones elctricas en condiciones de seguridad, aun cuando
sean provisionales, para evitar factores de riesgo, y V. Todos aquellos elementos
que se determinen en las Normas correspondientes. ARTICULO 43. El patrn
deber dotar al operario que realice trabajos de soldadura y corte, del equipo de
proteccin personal de acuerdo al tipo de riesgo y a lo dispuesto en la Norma
respectiva. ARTICULO 44. Los trabajos de soldadura o corte en recipientes que
contengan o hayan contenido sustancias explosivas o inflamables, o los que se
realicen en espacios confinados, debern efectuarse bajo condiciones de
seguridad e higiene, de acuerdo al anlisis de riesgo de la actividad especfica y a
las Normas correspondientes. ARTICULO 45. El manejo, transporte y
almacenamiento de los recipientes contenedores de acetileno y oxgeno en los
centros de trabajo, deber realizarse en las condiciones de seguridad e higiene
que seale la Norma correspondiente; asimismo, los contenedores, tuberas y
mangueras conductoras de esos gases, debern estar identificados y sealizados
de acuerdo a la Norma respectiva. ARTICULO 46. Los motores, generadores,
rectificadores y transformadores en las mquinas elctricas de arco para soldar o
cortar y todas las partes conductoras de corriente, debern estar aislados y
protegidos para evitar accidentes y enfermedades de trabajo. Las mquinas de
corte y soldadura elctrica de arco debern estar conectadas a tierra.
CAPITULO CUARTO: DE LAS INSTALACIONES ELECTRICAS.

ARTICULO 47. Las instalaciones elctricas permanentes o provisionales en los
centros de trabajo debern disearse e instalarse con los dispositivos y
protecciones de seguridad, as como sealizarse de acuerdo al voltaje y corriente
de la carga instalada, atendiendo a la naturaleza de las actividades laborales y
procesos industriales, de conformidad con las Normas correspondientes.
ARTICULO 48. El servicio de operacin y mantenimiento a las instalaciones
elctricas de los centros de trabajo, solamente se realizar por personal
capacitado y autorizado por el patrn. ARTICULO 49. Los circuitos de los tableros
de distribucin de energa elctrica debern estar sealizados e identificados de
acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 50. Los centros de trabajo en
que se manejen materiales inflamables, explosivos o bien, que estn ubicados en
terrenos con descargas elctricas atmosfricas frecuentes, debern estar dotados
con un sistema de pararrayos, el cual ser independiente de los sistemas de
tierras para motores o esttica y sistema elctrico en general, de conformidad con
las Normas correspondientes. ARTICULO 51. En los centros de trabajo donde la
electricidad esttica represente un riesgo para el personal, instalaciones y
procesos productivos, se deber controlar sta de acuerdo a las actividades
propias de la empresa y de conformidad con las Normas correspondientes.
CAPITULO QUINTO: DE LAS HERRAMIENTAS.

ARTICULO 52. El patrn tendr las siguientes obligaciones en relacin a las
herramientas que se utilicen en el centro de trabajo: I. Seleccionarlas de acuerdo a
las caractersticas tcnicas y para la actividad y tipo de trabajo a desarrollar por el
trabajador; II. Verificarlas peridicamente en su funcionamiento, a fin de
proporcionarles el mantenimiento adecuado y, en su caso, sustituir aquellas que
hayan perdido sus caractersticas tcnicas, y III. Proporcionar al trabajador, de
acuerdo a la naturaleza del trabajo, cinturones p ortaherramientas, bolsas o cajas
para el transporte y almacenamiento de las herramientas. ARTICULO 53. El
patrn deber proporcionar a los trabajadores instrucciones por escrito para la
utilizacin y control de las herramientas, las que contendrn como mnimo,
indicaciones para su uso, conservacin, mantenimiento, lugar de almacenamiento
y transporte seguro.
CAPITULO SEXTO: MANEJO, TRANSPORTE Y ALMACENAMIENTO DE

MATERIALES EN GENERAL, MATERIALES Y SUSTANCIAS QUIMICAS
PELIGROSAS.
ARTICULO 54. El manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general,
materiales o sustancias qumicas peligrosas, deber realizarse en condiciones
tcnicas de seguridad para prevenir y evitar daos a la vida y salud de los
trabajadores, as como al centro de trabajo, de acuerdo a las disposiciones del
presente Captulo. ARTICULO 55. Los requerimientos de seguridad e higiene
para el manejo, transporte, proceso y almacenamiento de materiales en general,
materiales o sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, debern
estar incluidos en el programa de seguridad e higiene y ser responsabilidad del
patrn hacerlos del conocimiento de los trabajadores por escrito. ARTICULO 56.
El patrn deber elaborar una relacin del personal autorizado para llevar a cabo
las actividades de manejo, transporte y almacenamiento de materiales y
sustancias qumicas peligrosas, as como para operaciones en espacios
confinados. ARTICULO 57. Las instalaciones y reas de trabajo en las que se
manejen, transporten y almacenen materiales y sustancias qumicas peligrosas,
debern contar con las caractersticas necesarias para operar en condiciones de
seguridad e higiene. Ser responsabilidad del patrn realizar un estudio para
analizar el riesgo potencial de dichos materiales y sustancias qumicas, a fin de
establecer las medidas de control pertinentes, de acuerdo a las Normas
correspondientes. ARTICULO 58. Para el manejo, transporte y almacenamiento
de materiales y sustancias qumicas peligrosas, el patrn deber establecer las
medidas preventivas y los sistemas para la atencin de emergencias de acuerdo
a las Normas correspondientes. ARTICULO 59. Para el manejo, transporte y
almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, se deber contar
con sistemas de comunicacin de riesgos que permitan al trabajador realizar sus
actividades en condiciones de seguridad e higiene, de acuerdo con las Normas
respectivas. ARTICULO 60. Cuando el manejo, transporte y almacenamiento de
materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, se realice en
forma manual, el patrn estar obligado a realizar un estudio de estas actividades,
a fin de determinar el equipo de transporte y de proteccin personal adecuados
que debe proporcionar a los trabajadores, de acuerdo a la Norma
correspondiente. ARTICULO 61. Cuando el manejo, transporte y almacenamiento
de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, se realice
en forma automtica o semiautomtica, los sistemas y equipos debern contar
con los requisitos establecidos en las Normas respectivas, y en especial con: I.
Dispositivos de paro y seguridad; II. Aviso de la capacidad mxima de carga; III.
Sealizacin audible o visible, y IV. Las condiciones de seguridad e higiene para
no sobrepasar la capacidad de funcionamiento de los mismos. En el caso del
mantenimiento de los sistemas y equipos de referencia, el patrn estar obligado
a llevar un registro, el cual exhibir a la Secretara cuando as se lo requiera.
ARTICULO 62. El patrn es responsable de que los materiales y sustancias
qumicas peligrosas se identifiquen en funcin al tipo y grado de riesgo, estando
obligado a comunicar al trabajador las medidas preventivas y correctivas que
deber observar en su manejo, transporte y almacenamiento, de acuerdo a las
Normas correspondientes. ARTICULO 63. El patrn deber elaborar y difundir
entre los trabajadores, de acuerdo a la Norma correspondiente, las hojas de datos
de seguridad de los materiales y sustancias qumicas peligrosas que se manejen
en el centro de trabajo. ARTICULO 64. Los sistemas y equipos que se utilicen
para el transporte de materiales en general, materiales o sustancias qumicas
peligrosas, debern verificarse en sus elementos de transmisin, carga,
protecciones y dispositivos de seguridad, de acuerdo a sus caractersticas
tcnicas y a las Normas aplicables y ser probados en su funcionamiento antes de
ponerse en servicio. ARTICULO 65. Los envases, embalajes, recipientes y
contenedores utilizados para el transporte de materiales en general, materiales o
sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, debern ser los
requeridos o adecuados para el tipo de material que contengan y contar con
dispositivos de seguridad para evitar riesgos, as como estar sealizados de
acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 66. En los centros de trabajo se
deber contar con el programa de seguridad e higiene para el transporte de
materiales y sustancias qumicas peligrosas en equipos y sistemas, el cual
contendr los elementos sealados en las Normas aplicables, as como la
sealizacin y limitacin de las zonas para el trnsito de personas. ARTICULO
67. Los trabajadores no debern transportarse en los sistemas y equipos
destinados al traslado de materiales en general, materiales o sustancias qumicas
peligrosas, con excepcin de aquellos equipos que cuenten con las condiciones
adecuadas de seguridad, higiene y ergonoma, as como cuando lo requiera la
actividad laboral especfica. ARTICULO 68. El patrn est obligado a proporcionar
mantenimiento preventivo y correctivo a los sistemas y equipos para el manejo,
transporte y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias
qumicas peligrosas en los centros de trabajo, conforme al programa de seguridad
e higiene que al efecto establezca la empresa. ARTICULO 69. Las maniobras de
estiba y desestiba, entrega y recepcin de materiales en general, materiales o
sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, deber planearse y
realizarse bajo condiciones de seguridad e higiene y de acuerdo a las Normas
aplicables. ARTICULO 70. Cuando se transporten materiales en general,
materiales o sustancias qumicas peligrosas a granel, debern controlarse de tal
modo que se evite su diseminacin, para lo cual los patrones podrn utilizar la
tcnica de control apropiada, de acuerdo a las caractersticas fsico-qumicas de
dichos materiales y sustancias. ARTICULO 71. Los sistemas y equipos que se
utilicen para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales y sustancias
qumicas peligrosas, debern ser sometidos a control para su descontaminacin y
limpieza, cuando stos vayan a ser utilizados para otros materiales. ARTICULO
72. El almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias
qumicas peligrosas, deber realizarse en lugares especialmente destinados a ese
fin. Dichos lugares debern tener las caractersticas tcnicas que sealen las
Normas aplicables. ARTICULO 73. En los centros de trabajo donde existan reas
en las que se encuentren sustancias inflamables, combustibles o explosivas, se
debern colocar seales y avisos en lugares visibles, que indiquen la prohibicin
de fumar, introducir fsforos, dispositivos de llamas abiertas, objetos
incandescentes y cualquier otra sustancia susceptible de causar incendio o
explosin, de acuerdo con las Normas respectivas. ARTICULO 74. En todo
equipo, sistema elctrico, estructuras, tanques y recipientes para el
almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, inflamables,
combustibles o explosivas, en donde se pueda generar o acumular electricidad
esttica, se debern instalar dispositivos a tierra, conforme a la Norma
correspondiente. ARTICULO 75. En el manejo, transporte y almacenamiento de
materiales explosivos o radiactivos, independientemente de lo establecido en este
Reglamento, se estar a lo dispuesto por la Ley Federal de Armas de Fuego y
Explosivos y por la Ley Reglamentaria del Artculo 27 Constitucional en Materia
Nuclear y sus reglamentos, segn corresponda, as como a las Normas
respectivas.
TITULO TERCERO: CONDICIONES DE HIGIENE.

CAPITULO PRIMERO: R UIDO Y VIBRACIONES.
ARTICULO 76. En los centros de trabajo en donde por los procesos y
operaciones se generen ruido y vibraciones, que por sus caractersticas, niveles y
tiempo de exposicin, sean capaces de alterar la salud de los trabajadores, el
patrn deber elaborar el programa de seguridad e higiene, conforme a las
Normas aplicables. ARTICULO 77. El patrn es el responsable de instrumentar en
los centros de trabajo los controles necesarios en las fuentes de emisin, para no
exceder los niveles mximos permisibles del nivel sonoro continuo equivalente y
de vibraciones, de acuerdo a las Normas respectivas. ARTICULO 78. Ser
responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos especficos a
los trabajadores expuestos a ruido o vibraciones y adoptar las medidas
pertinentes para proteger su salud, en los trminos y condiciones que sealen las
Normas correspondientes.
CAPITULO SEGUNDO: RADIACIONES IONIZANTES Y
ELECTROMAGNETICAS NO IONIZANTES.
ARTICULO 79. Los centros de trabajo en donde se produzcan, usen, manejen,
almacenen o transporten fuentes de radiaciones ionizantes, debern contar con la
autorizacin correspondiente expedida por la Comisin Nacional de Seguridad
Nuclear y Salvaguardias. En los centros de trabajo a que se refiere este artculo,
para efectos de la seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, el patrn
deber contar con los registros de reconocimiento, evaluacin y control de dichas
radiaciones, en los trminos y condiciones que sealen las Normas aplicables,
independientemente de lo que proceda conforme a otras leyes o reglamentos.
ARTICULO 80. En los centros de trabajo donde se manejen radiaciones
electromagnticas no ionizantes, ser responsabilidad del patrn llevar a cabo el
reconocimiento, evaluacin y control de dichas radiaciones, establecidos en la
Norma respectiva. ARTICULO 81. Ser responsabilidad del patrn que se
practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores a que se refiere
el presente Captulo, as como adoptar las medidas pertinentes para proteger su
salud, de conformidad con las disposiciones legales, los reglamentos o Normas
aplicables.
CAPITULO TERCERO: SUSTANCIAS QUIMICAS CONTAMINANTES SOLIDAS,

LIQUIDAS O GASEOSAS.
ARTICULO 82. En los centros de trabajo donde se utilicen sustancias qumicas
slidas, lquidas o gaseosas, que debido a los procesos, operaciones,
caractersticas fsico-qumicas y grado de riesgo, sean capaces de contaminar el
ambiente de trabajo y alterar la salud de los trabajadores, el patrn estar
obligado a establecer las medidas de seguridad e higiene que sealen las Normas
respectivas. ARTICULO 83. Ser responsabilidad del patrn que se realicen los
exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a las sustancias
indicadas en este captulo, en los trminos y condiciones que sealen las Normas
aplicables. ARTICULO 84. Ser responsabilidad del patrn establecer el
programa de seguridad e higiene que permita mejorar las condiciones del medio
ambiente laboral y reducir la exposicin de los trabajadores a las sustancias
qumicas contaminantes slidas, liquidas o gaseosas y de manera particular para
fertilizantes, plaguicidas y pesticidas, conforme a las Normas respectivas.
CAPITULO CUARTO: AGENTES CONTAMINANTES BIOLOGICOS.

ARTICULO 85. En los centros de trabajo en donde existan agentes biolgicos
capaces de alterar la salud de los trabajadores, el patrn deber identificar,
evaluar y controlar la exposicin a los mismos, por medio de los mtodos
establecidos en las Normas correspondientes. ARTICULO 86. Ser
responsabilidad del patrn elaborar y difundir entre los trabajadores el programa
de seguridad e higiene para el uso, manejo, transporte, almacenamiento y
desecho de materiales contaminados por microorganismos patgenos, que en
especial deber contener las medidas preventivas de desinfeccin, esterilizacin y

limpieza del equipo e instrumental utilizado. ARTICULO 87. El patrn deber
identificar y sealizar las reas de riesgo, contenedores y material contaminado
por microorganismos patgenos. ARTICULO 88. El patrn deber dotar a los
trabajadores de equipo de proteccin personal especfico para el manejo de
microorganismos patgenos, llevando un control especial sobre el uso del mismo,
para evitar que se contaminen otras reas. Ser responsabilidad del patrn que
se practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a
los contaminantes biolgicos. ARTICULO 89. El patrn llevar un registro del
personal autorizado para la ejecucin de actividades que impliquen un riesgo
especial por el manejo de agentes biolgicos.
CAPITULO QUINTO: PRESIONES AMBIENTALES ANORMALES.

ARTICULO 90. En los centros de trabajo donde se realicen actividades en las que
los trabajadores estn expuestos a presiones ambientales anormales que puedan
alterar su salud, el patrn ser el responsable de que se elabore el programa de
seguridad e higiene que sealan las Normas correspondientes. ARTICULO 91. En
los centros de trabajo en donde por los procesos y operaciones se expongan los
trabajadores a presiones ambientales anormales que puedan alterar su salud, el
patrn realizar el reconocimiento y evaluacin de stas, tomando en cuenta los
rangos de presin atmosfrica y tiempos de exposicin, as como otros factores
establecidos en la Norma respectiva. ARTICULO 92. Ser responsabilidad del
patrn vigilar que se realicen los exmenes mdicos especficos a los
trabajadores expuestos a presiones ambientales anormales, en los trminos y
condiciones que sealen las Normas respectivas.
CAPITULO SEXTO: CONDICIONES TERMICAS DEL MEDIO AMBIENTE DE

TRABAJO. ARTICULO 93. El patrn ser responsable de que se elabore el
programa de seguridad e higiene en los centros de trabajo en donde por los
procesos y operaciones se generen condiciones trmicas capaces de alterar la
salud de los trabajadores, en los trminos y condiciones que establece la Norma
respectiva. ARTICULO 94. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los
exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a condiciones
trmicas capaces de alterar su salud, en los trminos y condiciones que sealen
las Normas correspondientes.
CAPITULO SEPTIMO: ILUMINACION.

ARTICULO 95. Las reas, planos y lugares de trabajo, debern contar con las
condiciones y niveles de iluminacin adecuadas al tipo de actividad que se realice,
de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 96. El patrn deber realizar
y registrar el reconocimiento, evaluacin y control de las condiciones y niveles de
iluminacin de las reas, planos y lugares de trabajo, tomando en cuenta el tipo e
intensidad de la fuente lumnica, de acuerdo a la Norma correspondiente.
ARTICULO 97. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes
mdicos a los trabajadores que desempeen actividades que requieran de
iluminacin especial y adoptar las medidas correspondientes de acuerdo a las
Normas respectivas. ARTICULO 98. En los lugares del centro de trabajo en los
que la interrupcin de la iluminacin artificial represente un peligro para los
trabajadores, se instalarn sistemas de iluminacin elctrica de emergencia.
CAPITULO OCTAVO: VENTILACION.

ARTICULO 99. Los centros de trabajo debern contar con ventilacin natural o
artificial adecuada, de acuerdo a las Normas correspondientes. En los lugares en
donde por los procesos y operaciones que se realicen, existan condiciones o
contaminacin ambiental capaces de alterar la salud de los trabajadores, ser
responsabilidad del patrn efectuar el reconocimiento, evaluacin y control de
stos, tomando en cuenta la ventilacin natural o artificial y la calidad y volumen
del aire, de conformidad a la Norma correspondiente. ARTICULO 100. En los
centros de trabajo en donde por las caractersticas de los procesos y operaciones
que se realicen, se establezcan sistemas de ventilacin artificial, el patrn
implantar un programa de verificacin y de mantenimiento preventivo y correctivo
de los mismos, de conformidad con la Norma aplicable.
CAPITULO NOVENO: EQUIPO DE PROTECCION PERSONAL.

ARTICULO 101. En los centros de trabajo donde existan agentes en el medio
ambiente laboral, que puedan alterar la salud y poner en riesgo la vida de los
trabajadores y que por razones de carcter tcnico no sea posible aplicar las
medidas de prevencin y control, el patrn deber dotar a stos con el equipo de
proteccin personal adecuado, conforme a la Norma correspondiente. Para la
seleccin del equipo de proteccin personal que deben utilizar los trabajadores, el
patrn deber realizar el anlisis de los riesgos a los que se exponen.
CAPITULO DECIMO: ERGONOMIA.

ARTICULO 102. La Secretara promover que en las instalaciones, maquinaria,
equipo o herramienta del centro de trabajo, el patrn tome en cuenta los aspectos
ergonmicos, a fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.
CAPITULO UNDCIMO: DE LOS SERVICIOS PARA EL PERSONAL.

ARTICULO 103. De acuerdo con la naturaleza de las actividades de cada centro
de trabajo, el patrn est obligado a establecer para el uso de los trabajadores,
sistemas higinicos de agua potable, lavabos, regaderas, vestidores y casilleros,
as como excusados y mingitorios dotados de agua corriente, separados los de
hombres y mujeres y marcados con avisos o seales que los identifiquen. El
nmero de aqullos se determinar tomando en consideracin la cantidad de
trabajadores por cada turno de trabajo, de acuerdo a la Norma correspondiente.
ARTICULO 104. En los centros de trabajo el patrn destinar lugares higinicos
para el consumo de alimentos y para la ubicacin de tomas de agua potable, con
dotacin de vasos desechables. ARTICULO 105. Los depsitos de agua potable
debern estar construidos e instalados de manera que conserven su potabilidad.
Dichos depsitos sern independientes de la reserva de agua destinada para
combatir incendios. ARTICULO 106. Los lavabos debern estar ubicados
contiguos a las reas de trabajo, a los servicios sanitarios y, de ser posible, a los
comedores. En los lavabos colectivos, las llaves permitirn el uso individual y
simultneo, tomando en consideracin el nmero de trabajadores, de acuerdo a la
Norma correspondiente.
CAPITULO DUODCIMO: DEL ORDEN Y LA LIMPIEZA.

ARTICULO 107. El patrn deber establecer un programa para el orden y la
limpieza de los locales de los centros de trabajo, la maquinaria y las instalaciones,
de acuerdo a las necesidades de la actividad que se desempee y a lo que
disponga la Norma correspondiente. La limpieza se har por lo menos al trmino
de cada turno de trabajo. ARTICULO 108. Los servicios sanitarios destinados a
los trabajadores, debern conservarse permanentemente en condiciones de uso e
higinicas. ARTICULO 109. La basura y los desperdicios que se generen en los
centros de trabajo, debern identificarse, clasificarse, manejarse y, en su caso,
controlarse, de manera que no afecten la salud de los trabajadores y al centro de
trabajo. ARTICULO 110. Los instrumentos y sustancias qumicas que se utilicen
para el aseo de los centros de trabajo, debern ser los adecuados para el tipo de
limpieza que se requiera. El patrn est obligado a capacitar y adiestrar al
personal que efecte dichas labores, as como hacer de su conocimiento los
posibles riesgos a su salud.
TITULO CUARTO: ORGANIZACION DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
CAPITULO PRIMERO: D
ISPOSICIONES GENERALES.
ARTICULO 111. La organizacin de la seguridad y de la higiene en el trabajo,
corresponde tanto a las autoridades, como a los patrones y trabajadores, en los
trminos que establece la Ley, el presente Reglamento, las Normas
correspondientes y dems disposiciones aplicables. ARTICULO 112. La
Secretara promover programas tendientes a orientar a los patrones y
trabajadores respecto de la importancia que tiene la adopcin de medidas
preventivas para evitar riesgos de trabajo. Las organizaciones obreras y
empresariales coadyuvarn con el desarrollo de los programas. ARTICULO 113.
La Secretara promover la realizacin de estadsticas, estudios e
investigaciones tcnicas para la prevencin de riesgos de trabajo y la difusin de
sus resultados. Las organizaciones obreras y empresariales coadyuvarn en la
realizacin de estas actividades.
CAPITULO SEGUNDO: DE LAS COMISIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN

EL TRABAJO. SECCION I: DE LA COMISION CONSULTIVA NACIONAL.
ARTICULO 114. La Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo a que se refiere el artculo 512-A de la Ley, estar integrada por dos
representantes de la Secretara, dos de la Secretara de Salud y dos del Instituto
Mexicano del Seguro Social, as como por seis representantes de las
organizaciones nacionales de trabajadores y seis de las organizaciones
nacionales de patrones, que designen a convocatoria que les formule la
Secretara. Por cada miembro propietario se designar un suplente. En dicha
convocatoria la Secretara tomar en cuenta la representatividad de las
organizaciones. El titular de la Secretara tendr el carcter de Presidente de la
citada Comisin. La Comisin contar con un Secretariado Tcnico que estar a
cargo de la Secretara, al cual corresponder elaborar estudios, recabar la
informacin y realizar las dems acciones que requiera la Comisin para cumplir
con sus objetivos. ARTICULO 115. La Comisin podr invitar a participar en sus
sesiones a representantes de los sectores pblico, social o privado, cuando se
traten temas de su competencia, especialidad o inters. Asimismo, podr
constituir subcomisiones y grupos de trabajo en funcin de los temas materia de
estudio. ARTICULO 116. La Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, tendr las atribuciones siguientes: I. Emitir opinin sobre los
anteproyectos de Normas, cuando as se lo solicite la Secretara; proponer los
anteproyectos de Normas que juzgue convenientes, as como la modificacin o
cancelacin de las que estn en vigor; Practicar estudios en materia de seguridad,
higiene y medio ambiente de trabajo y someterlos a la consideracin de la
Secretara; III. Proponer a la Secretara reformas y adiciones reglamentarias en la
materia; IV. Coordinar, evaluar y presentar a la Secretara, en su caso, las
propuestas de anteproyectos de Normas formuladas por las Comisiones
Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo;
V. Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su
difusin; VI. Elaborar su programa anual de actividades, y VII. Expedir su
reglamento interior, el que establecer su organizacin y funcionamiento.
ARTICULO 117. La Comisin celebrar por lo menos dos sesiones plenarias
anualmente y funcionar en la forma y trminos que establezca su reglamento
interior. ARTICULO 118. Las subcomisiones y los grupos de trabajo sesionarn
tambin conforme a lo que disponga el reglamento interior y sern presididos por
servidores pblicos de la Secretara. ARTICULO 119. Los estudios que practiquen
los grupos de trabajo sern sancionados por las subcomisiones y posteriormente
sometidos al pleno de la Comisin.
SECCION II: DE LAS COMISIONES CONSULTIVAS ESTATALES Y DEL

DISTRITO FEDERAL.
ARTICULO 120. Las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de
Seguridad e Higiene en el Trabajo a que se refiere el artculo 512-B de la Ley,
sern presididas por los gobernadores de las entidades federativas y por el titular
del gobierno del Distrito Federal, segn corresponda. En su integracin
participarn tambin un representante de la Secretara, de la Secretara de Salud
y del Instituto Mexicano del Seguro Social, as como dos representantes
designados por cada uno de los sectores obrero y patronal. Por cada miembro
propietario se designar un suplente. ARTICULO 121. Las Comisiones
Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
tendrn las atribuciones siguientes: I. Presentar a la Comisin Consultiva Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo, propuestas de anteproyectos de Normas,
as como de modificacin o cancelacin de las que estn en vigor; II. Promover
estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y
someterlos a la consideracin de la Comisin Consultiva Nacional; III. Proponer a
la Comisin Consultiva Nacional las reformas y adiciones reglamentarias en la
materia, para que sta, en su caso, las presente a la Secretara; IV. Estudiar y
proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su difusin; V.
Elaborar su programa anual de actividades, y VI. Elaborar su reglamento interior,
el que establecer su organizacin y funcionamiento. ARTICULO 122. Las
Comisiones a que se refiere el artculo anterior, informarn trimestralmente a la
Comisin Consultiva Nacional, respecto de los programas de prevencin de
accidentes y enfermedades de trabajo y de sus resultados.
SECCION III: COMISIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LOS CENTROS

DE TRABAJO. ARTICULO 123. La Secretara, con el auxilio de las autoridades
del trabajo de las entidades federativas y del Distrito Federal, as como con la
participacin de los patrones, de los trabajadores o sus representantes,
promover la integracin y funcionamiento de las comisiones de seguridad e
higiene en los centros de trabajo. ARTICULO 124. La Secretara determinar la
organizacin de las comisiones de seguridad e higiene, a travs de la Norma
correspondiente, la cual precisar las caractersticas y modalidades para su
constitucin y funcionamiento, de acuerdo a los criterios para determinar el tipo y
escala de los centros de trabajo, en los trminos de lo dispuesto por el artculo 7o.
del presente Reglamento. ARTICULO 125. Las comisiones de seguridad e
higiene debern constituirse en un plazo no mayor de treinta das a partir de la
fecha de iniciacin de las actividades en la empresa o establecimiento, y ser
responsabilidad del patrn registrarlas ante la Secretara, en los casos que
determine la Norma respectiva. ARTICULO 126. Las actividades que deben
realizar los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene, son las
siguientes: I. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo,
de acuerdo a los elementos que les proporcione el patrn y otros que estimen
necesarios; II. Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de
las Normas aplicables y de las relacionadas con aspectos de seguridad, higiene y
medio ambiente de trabajo, que se encuentren establecidas en los reglamentos
interiores de trabajo, y hacer constar en las actas de recorrido respectivas las
violaciones que en su caso existan; III. Proponer al patrn medidas preventivas de
seguridad e higiene en el trabajo, basadas en la normatividad y en experiencias
operativas en la materia, y IV. Las dems que establezca la Norma
correspondiente.
CAPITULO TERCERO: AVISOS Y ESTADISTICAS DE ACCIDENTES Y

ENFERMEDADES DE TRABAJO.
ARTICULO 127. De acuerdo a lo establecido en el artculo 504 fraccin V de la
Ley, el patrn estar obligado a dar aviso por escrito a la Secretara de los
accidentes de trabajo de acuerdo a lo establecido en la Norma correspondiente.
ARTICULO 128. El patrn est obligado a elaborar y comunicar a los trabajadores
y a la comisin de seguridad e higiene del centro de trabajo, las estadsticas de
los riesgos de trabajo acaecidos en el transcurso de cada ao, as como informar
acerca de las causas que los motivaron. Dichas estadsticas deber presentarlas
a la Secretara cuando sta as se lo requiera. ARTICULO 129. La Secretara
llevar una estadstica nacional de accidentes y enfermedades de trabajo,
siguiendo en su elaboracin los lineamientos generales que en esa materia
establezca la autoridad competente, a fin de determinar las causas de los mismos
y proponer la adopcin de programas de medidas preventivas procedentes.
CAPITULO CUARTO: PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL

TRABAJO. ARTICULO 130. En los centros de trabajo con cien o ms
trabajadores, el patrn deber elaborar un diagnstico de las condiciones de
seguridad e higiene que prevalezcan en ellos, as como establecer por escrito y
llevar a cabo un programa de seguridad e higiene en el trabajo que considere el
cumplimiento de la normatividad en la materia, de acuerdo a las caractersticas
propias de las actividades y procesos industriales. Aquellas empresas que no se
encuentren en el supuesto del prrafo que antecede, debern elaborar una
relacin de medidas preventivas generales y especficas de seguridad e higiene
en el trabajo, de acuerdo a las actividades que desarrollen. El programa y la
relacin de medidas generales y especficas de seguridad e higiene en los centros
de trabajo a que se refiere este artculo, debern contener las medidas previstas
en el presente Reglamento y en las Normas aplicables. Asimismo, ser
responsabilidad del patrn contar con los manuales de procedimientos de
seguridad e higiene especficos a que se refieren las Normas aplicables.
Lo dispuesto en el prrafo anterior, tambin ser aplicable a los programas
especficos de seguridad e higiene que se establecen en el presente Reglamento,
los cuales debern quedar integrados al programa de seguridad e higiene, cuando
se est en el supuesto previsto en el primer prrafo de este artculo. ARTICULO
131. Ser responsabilidad del patrn que se elabore, evale y, en su caso,
actualice peridicamente, por lo menos una vez al ao, el programa o la relacin
de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la
Secretara cuando sta as lo requiera. ARTICULO 132. En la elaboracin del
programa o de la relacin de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, se
debern de considerar los riesgos potenciales, de acuerdo a la naturaleza de las
actividades de la empresa o establecimiento. ARTICULO 133. En caso de que se
modifiquen los procesos productivos, procedimientos de trabajo, instalaciones,
distribucin de planta y con ello los puestos de trabajo, o se empleen nuevos
materiales, el programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene en el
centro de trabajo, debern modificarse y adecuarse a las nuevas condiciones y
riesgos existentes. ARTICULO 134. Ser responsabilidad del patrn difundir y
ejecutar el programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene a que se
refiere este Captulo, debiendo capacitar y adiestrar a los trabajadores en su
aplicacin. CAPITULO QUINTO CAPACITACION ARTCULO 135. De
conformidad con lo dispuesto por el artculo 153-F, fraccin III, de la Ley, el
patrn deber capacitar a los trabajadores informndoles sobre los riesgos de
trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos, de
acuerdo con los planes y programas formulados entre el patrn y el sindicato o
sus trabajadores, y aprobados por la Secretara. ARTICULO 136. Las comisiones
mixtas de capacitacin y adiestramiento a que se refiere el artculo 153-I de la
Ley, vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos
que se implanten para mejorar la capacitacin y adiestramiento en materia de
promocin de la salud y de seguridad e higiene en el trabajo. ARTICULO 137. El
patrn deber evaluar los resultados de las acciones de capacitacin y
adiestramiento en materia de seguridad e higiene, previstas en los planes y
programas a que se refiere el artculo 135 del presente Reglamento y, en su caso,
realizar las modificaciones o adecuaciones necesarias al respecto. ARTICULO
138. El personal encargado de la operacin del equipo y maquinaria a que se
refiere el artculo 39 del presente Reglamento, as como aqul que maneje,
transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas, debern
contar con capacitacin especializada para llevar a cabo sus actividades en
condiciones ptimas de seguridad e higiene. Cuando la Secretara as lo requiera,
el patrn deber exhibir la constancia de habilidades laborales del personal a que
se refiere este artculo. ARTICULO 139. Los trabajadores sern debidamente
capacitados por el patrn para el uso adecuado y seguro de las herramientas de
trabajo, as como para el cuidado, mantenimiento y almacenamiento de stas.
ARTICULO 140. El patrn estar obligado a capacitar y adiestrar a los
trabajadores sobre el uso, conservacin, mantenimiento, almacenamiento y
reposicin del equipo de proteccin personal. ARTICULO 141. El patrn tendr la
obligacin de hacer del conocimiento de los trabajadores el programa de
seguridad e higiene del centro de trabajo, as como de capacitarlos y adiestrarlos
en la ejecucin del mismo.
CAPITULO SEXTO: SERVICIOS PREVENTIVOS DE MEDICINA DEL

TRABAJO.
ARTICULO 142. Los servicios preventivos de medicina del trabajo se instituirn
atendiendo a la naturaleza, caractersticas de la actividad laboral y nmero de
trabajadores expuestos. Las caractersticas y modalidades para la institucin de
estos servicios, se precisarn en la Norma correspondiente. Dichos servicios
estarn bajo la supervisin de profesionistas calificados en esta disciplina.
ARTICULO 143. Los servicios de medicina del trabajo a que se refiere este
Captulo, podrn ser proporcionados en forma externa o brindados dentro de las
instalaciones de la propia empresa; su establecimiento y funcionamiento se
llevar a cabo de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 144. El patrn
ser responsable de vigilar la coordinacin de la ejecucin del programa
preventivo de salud, entre los servicios de medicina del trabajo y de seguridad e
higiene, y las comisiones de seguridad e higiene y mixtas de capacitacin y
adiestramiento. ARTICULO 145. Los mdicos que presten servicios de medicina
del trabajo, debern gozar de plena autonoma para emitir opinin sobre el grado
de incapacidad y el origen de la enfermedad o accidente de trabajo, as como
asesorar al patrn en materia de salud en el trabajo. ARTICULO 146. Los mdicos
de los servicios preventivos de medicina del trabajo estarn obligados a
comunicar al patrn, los resultados de los exmenes mdicos en cuanto a la
aptitud laboral de los trabajadores, respetando la confidencialidad que obliga la
tica mdica. ARTICULO 147. Los mdicos que presten servicios de medicina del
trabajo, coadyuvarn a la orientacin y, en su caso, a la capacitacin de los
trabajadores en materia de prevencin de riesgos del trabajo. Asimismo, el patrn
est obligado a capacitar a los responsables de los servicios internos preventivos
de medicina del trabajo. ARTICULO 148. Ser responsabilidad del patrn
proporcionar en todo tiempo los medicamentos y materiales de curacin
indispensables, para que se brinden oportuna y eficazmente los primeros auxilios,
de acuerdo con la Norma correspondiente. ARTICULO 149. Ser responsabilidad
del patrn presentar a la Secretara cuando sta lo requiera, los registros mdicos
con que debe contar conforme a la Norma correspondiente.
CAPITULO SEPTIMO: SERVICIOS PREVENTIVOS DE SEGURIDAD E HIGIENE

EN EL TRABAJO.
ARTICULO 150. La Secretara, los patrones y los trabajadores promovern el
desarrollo de servicios preventivos de seguridad e higiene en los centros de
trabajo, atendiendo a la naturaleza y caractersticas de las actividades que se
realicen y al nmero de trabajadores expuestos. Dichos servicios estarn bajo la
supervisin de profesionistas calificados en esta disciplina. ARTICULO 151. Los
servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo a que se refiere el
artculo anterior, desarrollarn las siguientes actividades: I. Investigacin de las
condiciones de seguridad e higiene en el centro de trabajo; II. Investigacin de las
causas productoras de incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo; III.
Promocin del mejoramiento de las condiciones ambientales en los centros de
trabajo; IV. Desarrollo del programa de seguridad e higiene en el trabajo, y V.
Determinacin de los agentes a que estn expuestos los trabajadores, mediante
el reconocimiento y evaluacin del medio ambiente de trabajo, efectuando, en su
caso, el control de los mismos. ARTICULO 152. Los servicios preventivos de
seguridad e higiene en el trabajo, podrn ser externos o prestados dentro de la
propia empresa. Dichos servicios coadyuvarn a la capacitacin de los
trabajadores en materia de prevencin de riesgos. El patrn deber capacitar a
los responsables de los servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo,
cuando stos se presten en forma interna.
TITULO QUINTO: DE LA PROTECCION DEL TRABAJO DE MENORES Y DE LAS MUJERES

EN PERIODO DE GESTACION Y DE LACTANCIA.
CAPITULO PRIMERO: DEL TRABAJO DE LAS MUJERES GESTANTES Y EN

PERIODO DE LACTANCIA.
ARTICULO 153. Las disposiciones de este Captulo tienen por objeto proteger la
salud de las mujeres trabajadoras gestantes y en perodo de lactancia, as como
al producto de la concepcin. ARTICULO 154. No se podr utilizar el trabajo de
mujeres gestantes en labores donde: I. Se manejen, transporten o almacenen
sustancias teratognicas o mutagnicas; II. Exista exposicin a fuentes de
radiaciones ionizantes, capaces de producir contaminacin en el ambiente laboral,
de conformidad con las disposiciones legales, los reglamentos o Normas
aplicables; III. Existan presiones ambientales anormales o condiciones trmicas
ambientales alteradas; IV. El esfuerzo muscular que se desarrolle pueda afectar al
producto de la concepcin; V. El trabajo se efecte en torres de perforacin o en
plataformas martimas; VI. Se efecten labores submarinas, subterrneas o en
minas a cielo abierto; VII Los trabajos se realicen en espacios confinados; VIII. Se
realicen trabajos de soldaduras, y IX. Se realicen otras actividades que se
determinen como peligrosas o insalubres en las leyes, reglamentos y Normas
aplicables. ARTICULO 155. No se podr utilizar el trabajo de mujeres en perodo
de lactancia, en labores en que exista exposicin a sustancias qumicas capaces
de actuar sobre la vida y salud del lactante. ARTICULO 156. La mujer trabajadora
que se desempee en los lugares de trabajo sealados en el artculo 154 de este
Reglamento, deber informar al patrn que se encuentra en estado de gestacin,
inmediatamente despus a que tenga conocimiento del hecho, exhibindole el
certificado mdico correspondiente, a fin de que ste la reubique temporalmente
en diversa actividad que no sea peligrosa, insalubre o antihiginica. ARTICULO
157. Los patrones debern observar estrictamente las prescripciones mdicas
para la proteccin de la salud de las trabajadoras gestantes y del producto de la
concepcin.
CAPITULO SEGUNDO: EL TRABAJO DE MENORES.

ARTICULO 158. Las disposiciones de este Captulo tienen por objeto proteger la
vida, desarrollo, salud fsica y mental de los trabajadores menores a que se refiere
el Ttulo Quinto Bis de la Ley. ARTICULO 159. No se podr utilizar a personas de
catorce a diecisis aos de edad, en las labores peligrosas e insalubres a que se
refiere el artculo 154 del presente Reglamento. ARTICULO 160. No se podr
utilizar el trabajo de los menores de dieciocho aos de edad, en labores que
impliquen exposicin a radiaciones ionizantes, de conformidad con lo dispuesto en
la Ley Reglamentaria del Artculo 27 Constitucional en Materia Nuclear y en el
Reglamento General de Seguridad Radiolgica.
TITULO SEXTO: DE LA VIGILANCIA, INSPECCION Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS.
ARTICULO 161. La Secretara a travs de la Inspeccin Federal del Trabajo,
tendr a su cargo la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones
constitucionales, de la Ley, de sus reglamentos, de las Normas y dems
disposiciones aplicables en materia de seguridad e higiene, la que contar con el
auxilio de las autoridades del trabajo de las entidades federativas y del Distrito
Federal. Cuando la Secretara detecte el incumplimiento por parte de los patrones
de disposiciones jurdicas relacionadas con la materia de seguridad e higiene en
el trabajo, cuya aplicacin y vigilancia competa a otras dependencias de la
Administracin Pblica Federal, lo notificar a stas para los efectos jurdicos
procedentes. ARTICULO 162. La funcin i nspectora en materia de seguridad e
higiene, se realizar en los trminos que establece la Ley, sus Reglamentos y la
Ley Federal de Procedimiento Administrativo. ARTICULO 163. Sin perjuicio de lo
establecido en el artculo anterior, la vigilancia del cumplimiento de las Normas
podr realizarse por conducto de las unidades de verificacin, laboratorios de
pruebas y organismos de certificacin, de conformidad con lo dispuesto por la Ley
Federal sobre Metrologa y Normalizacin y este Reglamento. ARTICULO 164.
Las violaciones a los preceptos de este Reglamento sern sancionadas
administrativamente por la Secretara, de conformidad con los artculos 992 y 994,
fraccin V de la Ley, sin perjuicio de las sanciones que proceda aplicar por la
misma u otras autoridades competentes, de conformidad con las disposiciones
legales, reglamentarias o con lo dispuesto en el Ttulo Sexto de la Ley Federal
sobre Metrologa y Normalizacin. ARTICULO 165. Se impondr multa de 15 a
105 veces el salario mnimo general diario vigente en la zona econmica de
ubicacin del centro de trabajo, al patrn que viole las disposiciones contenidas
en los artculos 21, 37, 52, 53, 61, ltimo prrafo, 100, 103 al 110, 127, 128, 134,
137, 138 al 141, 144, 148, 149 y 152 del presente Reglamento. ARTICULO 166.
Se impondr multa de 15 a 210 veces el salario mnimo general diario vigente en
la zona econmica de ubicacin del centro de trabajo, al patrn que viole las
disposiciones contenidas en los artculos 19, 20, 22, 23, primer prrafo, 24 al 26,
28, 32, 33, 35, 36, 38, 40, 43, 45, 47 al 49, 55, 56, 60, 63, 64, 66, 68, 76, 80, 86,
90 al 93, 95 y 97, 99, 101, segundo prrafo, 125, 130, 131, 133, 142, 147, y 157
del presente Reglamento. ARTICULO 167. Se impondr multa de 15 a 315 veces
el salario mnimo general diario vigente en la zona econmica de ubicacin del
centro de trabajo, al patrn que viole las disposiciones contenidas en los artculos
16, 23, segundo prrafo, 27, 29, 39, 41, 42, 44, 46, 50, 51, 54, 57 al 59, 61,
fracciones I a IV, 62, 65, 69 al 74, 77 al 79, segundo prrafo, 81, 82, 84, 85, 87 al
89, 94, 98, 101, primer prrafo, 135, 154 al 156 y 159 del presente Reglamento.
ARTICULO 168. La sancin que se haya impuesto al patrn en los trminos de
los artculos anteriores, se duplicar si ste no acredita que las irregularidades
que la motivaron fueron subsanadas en el plazo que se le haya sealado, sin
perjuicio de que la Secretara proceda en los trminos del artculo 512-D de la
Ley.
TRANSITORIOS:
PRIMERO. El presente Reglamento entrar en vigor a los noventa das siguientes

de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, salvo las disposiciones
contenidas en el Ttulo Segundo, Captulo Tercero, Seccin I del mismo, que
entrarn en vigor a los noventa das siguientes a la entrada en vigor del presente
Reglamento.
SEGUNDO. Se abrogan los siguientes Reglamentos:
Reglamento de Labores Peligrosas e Insalubres para Mujeres y Menores,
publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 11 de agosto de 1934; II.
Reglamento de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo, publicado en el
Diario Oficial de la Federacin del 29 de noviembre de 1934; III. Reglamento de
Higiene del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 13 de
febrero de 1946; IV. Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 5 de junio de 1978.
TERCERO. Los Reglamentos para la Inspeccin de Generadores de Vapor y
Recipientes Sujetos a Presin y de Seguridad en los Trabajos de las Minas,
publicados en el Diario Oficial de la Federacin , respectivamente, los das 27
de agosto de 1936 y 13 de marzo de 1967, quedarn abrogados noventa das
despus de la fecha de entrada en vigor del presente Reglamento. Las Normas
Oficiales Mexicanas relativas a las condiciones de seguridad e higiene para el
funcionamiento de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o
calderas en los centros de trabajo y a las condiciones de seguridad e higiene para
los trabajos que se realicen en las minas, deber expedirlas la Secretara en un
plazo no mayor de noventa das posteriores a la fecha de entrada en vigor del
presente Reglamento.
CUARTO. La Secretara, con la colaboracin del Comit Consultivo Nacional de
Normalizacin respectivo, revisar las Normas vigentes, con la finalidad de que
aqullas que as lo requieran se ajusten a las disposiciones de este Reglamento.
La Secretara promover lo conducente, en los trminos de la Ley Federal sobre
Metrologa y Normalizacin, a fin de cancelar la Norma Oficial Mexicana
NOM-003-STPS-1993, relativa a la obtencin y refrendo de licencias para
operador de gras o montacargas en los centros de trabajo.
QUINTO. Las licencias y certificados otorgados por la Secretara a los
trabajadores operadores de maquinaria y equipo, conforme a las disposiciones de
los Reglamentos que se abrogan mediante el presente ordenamiento, sern
vlidos para acreditar, durante su vigencia, las habilidades laborales de los
trabajadores a que se refiere el artculo 39 de este Reglamento. SEXTO. La
Secretara y el Instituto Mexicano del Seguro Social, establecern la debida
coordinacin con el objeto de facilitar a los patrones el cumplimiento de la
obligacin de presentar los avisos de los accidentes de trabajo, previstos en la
Ley Federal del Trabajo y en la Ley del Seguro Social.

clase.
1. Cul es el origen y significado tiene la palabra Derecho?

2. Qu se entiende por bilateralidad?
3. Cul es la diferencia entre el Derecho Objetivo y el Derecho subjetivo? Verter un ejemplo

para cada caso.
4. Qu es Derecho Interno y qu el Derecho Externo?

5. Cul es la diferencia entre el Derecho Pblico y el Derecho Privado?
6. Qu es el Derecho Vigente?
7. Qu significa el trmino Derogar y qu el trmino Abrogar?
8. Qu es el Derecho Positivo?. Verter un ejemplo. 9. Qu es el Derecho Natural?. Brinda

un ejemplo.
9.- En referencia al Titulo Sexto - Del trabajo y de la previsin social, en particular el Artculo 123,
se refiere al Derecho al trabajo digno y socialmente til; para el efecto, se promovern la
creacin de _________________y la organizacin _____________ para el trabajo, conforme a la
Ley. La duracin de la jornada mxima ser de_______ horas. La jornada mxima de trabajo
nocturno ser de ________horas. Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de
___________ aos. Por cada ______ das de trabajo deber disfrutar el operario de______ da de
descanso, cuando menos. Las mujeres podrn trabajar durante el embarazo, gozarn de un
________________ de _____________________anteriores al parto y
_____________________posteriores al mismo. Disfrutarn de salarios mnimos, como
remuneracin a su trabajo. Toda empresa, estar obligada a otorgar un _____________a sus
trabajadores, para que adquieran una _____________. Las empresas, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores _________________o __________________. Los empresarios
sern responsables de los accidentes del ___________________ y de las enfermedades
___________________de los trabajadores, sufridas en el trabajo. Tanto los obreros como los
empresarios tendrn derecho a __________________________ o asociaciones
______________________, en defensa de sus intereses.
10.- Cules son los objetivos de los programas de seguridad e higiene?
11.- Desde el punto de vista de la administracin del capital humano, la salud y la seguridad de los
empleados constituye una: ___________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_________________________________________________.
12.- La higiene en el trabajo, se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador Cules son tales normas y cules dichos
procedimientos?.
13.- Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre los siguientes contenidos: 1.- Un plan
organizado: involucra la presentacin no slo de ______________mdicos, sino tambin de
________________y de ____________________en ___________ total o parcial, segn el tamao
de la _________________ 2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de
_________________ y ______________auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
________________ de admisin. Cuidados relativos a __________personales, ___________por
_____________ profesionales. Primeros auxilios. Eliminacin y control de __________________.
Relaciones ______ y de cooperacin con la ______________del empleado enfermo. Utilizacin de
_________________ de buena categora. Exmenes _______________ peridicos de revisin y
_______________. 3) Prevencin de _______ para la _____ 4) Servicios adicionales: como
parte de la _______________ empresarial sobre la salud del empleado y de la____________
Incluyen: ______________informativo destinado a mejorar los _____________de vida y explicar
asuntos de ________y de ___________.
14.- En cuanto a las Condiciones Ambientales, concretamente qu busca propiciar la higiene en el

trabajo?
15.- La higiene del trabajo est profundamente influida por tres grupos de condiciones Cules
son stas?:.
16.- La seguridad del trabajo es el conjunto de:

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________.
17.- Cules son los los CINCO requisitos que un plan de seguridad deben contemplar?
18.- La seguridad de trabajo complementa TRES reas principales de actividad, Cules son
stas?
19.- En el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, en particular

en el Ttulo Primero Disposiciones Generales y Obligaciones de los Patrones y Trabajadores; en
Artculo 7o. seala que para la determinacin del tipo y escala del centro de trabajo, se debern
observar CUATRO criterios, selalos y descrbelos de manera general:
CAPTULO VI. SEGURIDAD E HIGIENE.
6.1. CONSIDERACIONES GENERALES Y CONCEPTO DE LA

SEGURIDAD E HIGIENE.
La seguridad e higiene tiene que ser un conocimiento bsico y es uno de los factores relevantes
en funcionamiento de toda organizacin y en virtud de que es mejor prevenir, es decir,
anteponerse a los hechos, principio que es fundamental en los seres humanos, dado que slo
hacemos alguna actividad cuando tenemos conocimiento, slo as las personas sabemos que
hacer, se hace necesario dar a conocer las funciones, acciones y as como los elementos que se
deben considerar en tan importante tarea; la seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo. En
este contexto es la Secretara del Trabajo y Previsin Social del Gobierno Federal, mediante el
Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, en el Ttulo Primero,
denominado, Disposiciones Generales y Obligaciones de los Patrones y Trabajadores y, en
particular en el C
aptulo Primero, el que se refiere a las D isposiciones Generales, en
el Artculo 1, se especifica lo siguiente:
6.1.1 ANTECEDENTES HISTRICOS.

Como de alguna manera ya se detect, en nuestro pas, la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente
en el Trabajo, se fundamenta en bases legales. La Carta Magna, en su ttulo sexto, del trabajo y
previsin social, indica en su artculo 123, fraccin XIII: Las empresas cualquiera que sea su
actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para
el trabajo y en la fraccin XV, El patrn estar obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza
de su negociacin, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento, y adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las
mquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera ste, que
resulte la mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores.
En la Ley Federal del Trabajo en los artculos: 47, 51, 132, 134, 135, 153-F, 512 y 512-D, as como
en el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo en su Artculo
130, tambin se encuentran indicaciones en el mismo sentido.
Por otra parte, las Comisiones Mixtas se fundamentan en los artculos 509 y 510 de la Ley Federal
del Trabajo y en los artculos del 124 al 126 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y
Medio Ambiente.
Por lo que, tanto las leyes como el objetivo primordial del gobierno es salvaguardar al trabajador a
travs de realizar el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, y
establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo26.
6.2 TEORA DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES.

En la actualidad, el avance tecnolgico, cientfico y la incorporacin de productos qumicos en los
procesos productivos tanto en las empresas as como en otras instituciones, como son los
hospitales, la unidades acadmicas, etc., ha dado lugar a que la seguridad e higiene laboral
adquiera mayor importancia, fundamentalmente, en la preservacin de la salud de los trabajadores
26
Germn Resndiz Lpez: Universidad Tecnolgica de Tulancingo, Camino Ahuehuetitla No. 301 Las Presas C. P.43730
Tulancingo Hgo. Tel: (01775) 75 5 05 60, 75 5 01 68. Fax 75 5 27 60. e-mail: resendizl@hotmail.com . Jaime Garnica
Gonzlez y Heriberto Niccolas Morales: Centro de Investigacin Avanzada en Ingeniera Industrial, Instituto de Ciencias
Bsicas e Ingeniera, Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo. Carretera Pachuca-Tulancingo Km. 4.5, Apto. Postal
42080 Pachuca, Hidalgo, Mxico. Tel: (01771) 71 7 20 00 Ext. 6733. e-mail:, jgarnica@uaeh.reduaeh.mx,
hnicolas@uaeh.reduaeh.mx Fuente: Manual de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
ante enfermedades profesionales por asi decirlo nuevas o que van apareciendo sin conocer an
las causas cientficamente probadas, por ejemplo, hongos en las manos de las y los asistentes
ejecutivos (antes secretarias), esterilidad provocada a personas, provocada principalmente a
mujeres, que pasan un sin fin de horas frente a la computadora, trastornos
preexistentes, tales como presin arterial alta, enfermedades autoinmunes, irritacin
intestinal, afeccin inflamatoria intestinal y enfermedades del esfago, enfermedades
de la columna vertebral como la osteoartritis, espondilitis y fracturas del sistema seo, etc, etc,
muchas de las cuales an no estn reconocidas en el Catlogo de enfermedades de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social. El reconocer tales enfermedades profesionales implica tambin la
bsqueda para que las organizaciones sean ms productivas ya que contar con trabajadores
sanos se asegura elevar los indices de ausentismos laborales, incapacidades mdicas y con ello
una mayor productividad.
6.3. ADMINISTRACIN DE LA HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIO

AMBIENTE EN EL TRABAJO.
Una de las finalidades de las relaciones laborales es la Administracin

de la Higiene, Seguridad y Medio Ambiente del Trabajo, que por Ley
debe existir en las organizaciones productivas. Es por medio de la
Comisin Mixta de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el
Trabajo (CMSHyMAT), la cual tiene algunas funciones bien
especficas como por ejemplo, realizar sugerencias al cuerpo directivo
para disminuir o eliminar riesgos a la comunidad laboral y para vigilar
el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en todos los
departamentos, laboratorios, reas, etc.
La administracin, en este sentido, debe estar clara de lo siguiente:
1.- De los elementos a considerar para la integracin y funcionamiento

de la CMSHyMAT, entre los que encontramos, por ejemplo, que en los
laboratorios se almacenan sustancias qumicas; en ocasiones se
cuenta con equipos automatizados y a veces no tienen integrados
microchip para su desenergizacin inmediata cuando un usuario entra
en una zona o rea de peligro; se tiene parque vehicular (unidades) y
no se tiene el control para verificar su estado de funcionalidad; en
eventos de reunin de personas no se contempla si estn en
funcionamiento las salidas de emergencia, no se realizan recorridos
para detectar riesgos potenciales a los integrantes de la comunidad
laboral, donde la certificacin de sistemas de aseguramiento de la
calidad requiere de la inversin de recursos econmicos y de tiempo
pero ms aun de un cambio de actitud del personal para asumir la
responsabilidad como principal actor. Inclusive en las normas de
certificacin ISO 9000: 2000 se resalta un punto que se debe contar
con estrategias para generar ambientes agradables hacia la
comunidad y esto implica tambin lugares con seguridad e higiene. En
la actualidad las funciones de proteccin civil, que va de la mano de la
CMSHyMAT, se hacen llegar, mediante conferencias o cursos
aplicados para organizacin de una comisin de proteccin civil
interna, tambin proporcionan material impreso en dpticos para la
prevencin de algunos agentes perturbadores (naturales, qumicos y
biolgicos) en los mismos se indica en una forma fcil de entender
qu se debe hacer antes, durante y despus de una situacin de
emergencia.
2.- Que la CMSHyMAT, es un rgano colegiado formado por

representantes de la empresa, tanto del personal directivo como del
personal operario, personal administrativo, encargado de
mantenimiento y el responsable de servicios mdicos si es que se
cuenta con este servicio.
3.- Que los integrantes de la CMSHyMAT, se debern elegir por

medio de una convocatoria en la que todo el personal participe
mediante una votacin. Se pueden establecer ternas para cada grupo
de representantes y se debe elaborar el Acta Nmero Uno, que se
debe denominar: Integracin de la CMSHyMAT.
4.- Que cada participante debe tener por lo menos conocimientos

sobre su rea, ser responsable y contar con una conducta honorable.
5.- Que es conveniente que se designe por el personal directivo un

Secretario, el cual tendr en su poder las actas de las reuniones
ordinarias y extraordinarias, tambin presidir las reuniones y
proporcionar los informes y requerimientos al cuerpo directivo.
6.- Que los beneficios que se tienen al contar con una CMSHyMAT
son:
Permite al personal establecer sugerencias.
Mejora el nivel de vida de los integrantes de la comunidad.
Propicia una identidad institucional.
El capital humano se incrementa
Se le da la importancia que tiene a la seguridad e higiene.
Logra un mejor ambiente de trabajo.
Ahora bien las funciones ms importantes de la CMSHyMAT y que

son fundamentales para lograr sus objetivos, son:
- Elaboracin de sugerencias para disminuir o eliminar riesgos a los
integrantes de la comunidad laboral.
- Vigilar que se cumplan las normas de seguridad e higiene en todos
los departamentos, reas y en el uso de laboratorios.
- Difundir las normas de seguridad mediante campaas de difusin.
- Realizacin de diagnsticos de seguridad e higiene.
- Organizacin, realizacin y evaluacin de simulacros en los que se
involucre la participacin de los integrantes de la comunidad
laboral.
- Aprovechamiento de cursos por parte de instituciones como el
IMSS y STPS en la Semana de Seguridad e Higiene y
Productividad.
- Elaboracin del programa de seguridad e higiene anual, en los que
se establezca metas, responsables y los recursos necesarios.
- Elaboracin de actas e informes requeridos por el personal
directivo.
- Elaboracin de procedimientos de seguridad e higiene cuando
sean requeridos, por ejemplo: en el uso de vehculos, el uso y
manejo de sustancias qumicas, el manejo de residuos, etctera.
Sugerencias que la Administracin de la Seguridad, Higiene y Medio

Ambiente del Trabajo debe hacer para la elaboracin de Programa de
Seguridad e Higiene.
Es necesario realizar en las siguientes etapas:
1.- Diagnstico.
Con la aplicacin de la tcnica TKJ es posible estructurar un

diagnstico que pueda ser aplicado a la realidad de la empresa en el
que los participantes con experiencia en la empresa y temas de
seguridad industrial, as como en la imparticin de cursos en materia
de seguridad industrial puedan realizar sugerencias para su
enriquecimiento.
Los resultados de un primer acercamiento en relacin a la seguridad e

higiene se atenderan en los siguientes rubros:
Las instalaciones elctricas.
Sistemas de equipos porttiles para el combate y control de
incendios.
Difusin de la seguridad e higiene.
Maquinara y equipo en laboratorios.
Almacenamiento de sustancias qumicas para uso de
laboratorio y en operaciones de mantenimiento.
Procedimientos para la verificacin del buen estado de las
unidades vehiculares.
Deteccin de riesgos potenciales para la comunidad de la
empresa.
Procedimientos necesarios para el uso de herramientas y
equipos.
Elaboracin de reglamentos internos para cada laboratorio.
En un segundo acercamiento se debe enfocar la problemtica a la

elaboracin de preguntas basndose en los diagnsticos aplicados
por la Secretaria de Trabajo y Previsin Social y del Instituto Mexicano
del Seguro Social.
A continuacin se exponen ejemplos de preguntas de algunos rubros:
Instalaciones elctricas
Se tienen identificadas las lneas de voltaje?
Se tiene un sistema de tierras fsicas?
Estn delimitadas las reas de alto riesgo como el de la
subestacin?
Se tiene sistema de iluminacin de emergencia independiente?
Se revisa la funcionalidad de las tierras fsicas?
Sistemas de equipos porttiles para el combate y control de incendios

Estn ubicados los extintores de forma correcta?
Se revisan continuamente los extintores para asegurar su
funcionalidad?
Se cuenta con una bitcora de las revisiones del equipo de combate
y control de incendios?
Se tienen ubicadas las reas de posibles conatos de incendios?
El personal sabe cmo actuar en caso que se produzca un conato de
incendio?
Los extintores son los apropiados?
Difusin de la seguridad e higiene

Se realizan campaas para difundir la seguridad e higiene a todos
los niveles?
Qu medios se emplean, videos, dpticos o trpticos?
Se realizan conferencias o ciclos de conferencias para difundir la
informacin de seguridad e higiene?
Maquinara y equipo de laboratorio
Esta aterrizada toda la maquinaria y equipo de laboratorio?
Cuenta con las guardas y dispositivos de seguridad el equipo y
maquinaria empleada?
Estn delimitadas las reas de los diferentes equipos?
Se dan a conocer los procedimientos para el uso seguro de los
equipos y maquinarias?
En un tercer acercamiento, y mediante la aplicacin de las preguntas

del diagnstico y la observacin directa en las diferentes reas,
departamentos y laboratorios se puede conocer si se cumple o no y
de esta manera dar prioridad a los puntos que son necesarios
establecer y dar sugerencias para su cumplimiento de acuerdo a las
normas oficiales mexicanas, tambin debe considerarse la factibilidad
de su realizacin involucrando recursos, tiempos y disposicin de
parte de los Directivos de la empresa.
2.- Acciones de la Comisin de Seguridad e Higiene y que forman

parte de la Administracin de la misma.
En esta etapa se consideran las principales acciones y actividades a

realizar, es decir se estructura el programa de seguridad e higiene en
la empresa; el cual tiene que tener las siguientes caractersticas para
contar con la aprobacin de los Directivos Administrativos y
Sindicales.
Correspondiente a la realidad.
Cada actividad o accin tiene su fundamento en el
cumplimiento de las normas oficiales mexicanas.
Las metas estn definidas y son alcanzables.
Estn definidos los responsables y los indicadores para valorar
el cumplimiento.
Cada accin y actividad esta valorada en cuanto a los
recursos que se emplearn.
Las actividades y las acciones estn programadas y se le da
seguimiento para su cumplimiento.
El programa de seguridad e higiene indica las fechas de las
reuniones de los integrantes de la CMSHyMAT.
La programacin de cursos de capacitacin en seguridad e
higiene.
Propuesta que la Administracin puede hacer para el funcionamiento

de la CMSHyMAT.
Los integrantes de la CMSHyMAT, deben realizar una reunin mnimo

cada mes, la cual puede ser dirigida por el Secretario Ejecutivo o un
integrante, en la misma se debe levantar un acta que integre lo
siguiente:
Acta nmero
Fecha
Duracin
Orden del da
Acuerdos
Participantes
Folio
Esta es la base fundamental para proporcionar informes a los

directivos y dar el seguimiento al cumplimiento de acuerdos.
Una de las primeras acciones de los integrantes de la CMSHyMAT, es

determinar la lista de los principales riesgos en la empresa; este es el
punto de vista. Por ejemplo:
Manejo de garrafones de agua purificada.
Condiciones del agua en cisterna.
Las condiciones de los filtros de la cafetera.
Limpieza de utensilios en cafetera y manejo de alimentos.
Colocacin de sealizacin y topes en las partes externas de
la empresa y en su acceso.
Almacenamiento de sustancias combustibles (gasolina, diesel,
tner y pintura).
Almacenamiento, transporte y uso de sustancias qumicas en
laboratorios.
Uso y manejo de equipo y maquinaria en los laboratorios.
La ausencia de un sistema de tierras fsicas y un pararrayos.
Ausencia de sealamientos como rutas de evacuacin, puntos
de reunin y falta de sistemas de alarma.
Falta de control sobre el equipo porttil y fijo para el combate y
control de incendios.
Desconocimiento del personal para saber cmo actuar en
caso de una contingencia, un conato de incendio, un temblor o
un agente perturbador natural.
Ahora con esta lista de riesgos y el resultado de las preguntas de

cada rubro del diagnstico se pueden establecer las siguientes
acciones:
Difusin de las normas de seguridad e higiene
Las metas podran ser colocar por lo menos un cartel de seguridad e

higiene en lugares estratgicos, donde todo el personal tenga acceso.
Estos pueden ser adquiridos en forma gratuita de parte de
instituciones gubernamentales como son: Proteccin Civil, Secretaria
del Trabajo y Previsin Social y el Instituto Mexicano del Seguro
Social.
Capacitacin sobre prevencin combate y control de incendios
Establecer por lo menos una capacitacin en este rubro, se puede

gestionar con el proveedor de extintores y aprovechar la fecha de
vencimiento del polvo qumico seco de algunos extintores.
Realizacin del simulacro de combate y control de incendios
Para esto se debe establecer:

Objetivo.
Los materiales combustibles a emplear.
Solicitar el permiso y apoyo de autoridades correspondiente
como son Proteccin Civil y el apoyo de los bomberos.
Convocar a los integrantes de la empresa o por lo menos uno o
dos representantes de cada departamento.
Disponer de los equipos y materiales didcticos tales como
televisin, videograbadora, pelculas, rota foli, plumones y en
su caso material impreso.
Evaluar mediante indicadores la efectividad del personal en el
simulacro; tiempos, organizacin, actuacin, etctera.
Vdeo grabar la capacitacin y el simulacro, el cual puede ser
utilizado como material didctico.
Gestionar la entrega de constancias para el personal, esto
servir de motivacin.
Elaboracin de inventario de equipo de combate y control de

incendios
Establecer los formatos correspondientes para registrar informacin

relevante de las condiciones del equipo de combate, control y
eliminacin de incendios.
Ubicacin.
Agente (polvo qumico seco, bixido de carbono o agua ligera).
Capacidad (kilogramos).
Fecha de recarga y fecha de vencimiento.
Estado del sifn, manguera y manmetro.
Etiquetas de revisin de los extintores.
Gestionar la sealizacin de seguridad e higiene
Verificar que estn ubicados y en buen estado los sealamientos tales

como rutas de evacuacin, puntos de reunin, zona de seguridad y
sealamientos de extintores y peligro alta tensin, zona restringida
etctera.
Verificacin de:
Los servicios de limpieza.
Los servicios de vigilancia.
Los servicios de cafetera.
En las revisiones anteriores, los integrantes deben elaborar

cuestionarios que de acuerdo a las normas se puede vigilar su
cumplimiento27.

clase.
1.- Qu es y cul es el concepto de seguridad e higiene?
2.- Cul es la instancia gubernamental de orden federal responsable de la Seguridad, Higiene y

Medio Ambiente de Trabajo, en nuestro pas?
3.- Mediante que instrumento jurdico se lleva a efecto lo concerniente a la Seguridad, Higiene y
Medio Ambiente de Trabajo
4.- Describe brevemente los antecedentes histricos de la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente
de Trabajo, a partir de su base legal primordial.
5.- Describe la teora de las enfermedades profesionales.
6.- Cul es el beneficio que nos brinda el conocer la teora de las enfermedades profesionales?
27
Fuente: Manual de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin Social.
7.- Cules son los SEIS elementos que se deben considera en la Administracin de la Higiene,
Seguridad y Medio Ambiente del Trabajo?. Sealando con toda claridad cul es el fin de cada uno
de tales elementos.
8.- La Administracin de la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del Trabajo para la elaboracin
de Programa de Seguridad e Higiene debe considerar, el realizar un diagnstico y as como una
serie de pasos a seguir. Describe todo lo inherente a este punto e incorpralos a una propuesta de
un Programa de Seguridad e Higiene para la UPIBI, el que deber ser entregado a la
Subdireccin Administrativa de la misma.

CONCLUSIONES.
La Unidad de Aprendizaje Relaciones Laborales, la que se ofrece a todas las carreras que la
UPIBI, ofrece, tienen como fin apoyar a los estudiantes para que tengan los conocimientos bsicos
para generar un ambiente sano y cordial de trabajo, lo cual es base de los xitos de las empresas.
Donde la integracin de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa propicia, por un
lado, un sentido de pertenencia y por otro, una satisfaccin en los roles que cada uno desempea
en ella por lo que preparar al alumno para ponerlo al tanto de como se organiza y desempea una
empresa y que reglamentacin existe en el mbito laboral, de tal manera que cuando se incorpore
al mercado laboral sea competitivo, propositivo y responsable en las tareas que desarrollar como
profesionista, es el fin de estos apuntes.
Por lo anterior, el objetivo general de esta unidad de aprendizaje es que el alumno aprenda los
conceptos de empresa, estructura organizacional, administracin y direccin del capital humano,
legislacin laboral y seguridad e higiene en una organizacin.
Para el efecto se inici con la dotacin a los alumnos de un espacio terico conceptual,
denominado Lneas de reflexin terica que considera, conceptos no planteados en el programa
de estudio pero que a juicio del autor son de gran importancia como son el concepto de
administracin concepto de hombre, de la organizacin del cerebro humano, de grupo, de
estructura, de superestructura de una organizacin, de proceso de trabajo, de investigacin ms
desarrollo tecnolgico (I + DT), de innovacin, de lo que es una toma de decisiones, de los
diferentes tipo y caractersticas de lder, de lo que es el poder, y, delegacin de tareas. Pero
adems de los preceptos mnimos de nuestra Carta Magna y Leyes reglamentarias (LFT,
Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, visto como un rgano
colegiado y no como un mero formulismo para cumplir con los trmites legales), inherentes al
quehacer que habrn de desarrollar dicho alumnos.
Este trabajo retoma lo inherente a la administracin conocida como el Centrado en el Elemento

Humano, o mejor dicho el capital humano, por lo que en la medida de lo posible, se ha dejado de
lado el trmino Recursos Humanos., por lo que, como se mostr es importante que se creen las
CMSHyMAT en las empresas ya que este organismo colegiado tiene funciones vitales en la
organizacin. Una de ellas es la de salvaguardar la integridad fsica de los integrantes de la
comunidad, pero tambin puede contribuir a la formacin de una cultura de proteccin civil, la cual
no solamente permite la aplicacin en la institucin o en la empresa, sino tambin en la familia y
en la sociedad. Por lo que se resalta la difusin de normas de seguridad y la capacitacin en
simulacros como elementos importantes para actuar y prevenir riesgos a los seres humanos. Para
lograr el desarrollo integral de una poblacin es necesario entre otras cosas proporcionar la
informacin adecuada y suficiente, para el logro de las habilidades que se demandan actualmente
la sociedad mexicana.

REFERENCIAS.
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Asfahl, C. Ray. Seguridad industrial y salud, Mxico, Prentice-Hall Hispanoamerica, 2000.
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Gmez Aquino, Javier. Recursos Humanos. =s. p. i. fotocopia= .
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Grimaldi, John V. La seguridad industrial: su administracin, Mexico, Alfaomega, 1996.
Harnecker, Marta. Los conceptos elementales del materialismo histrico. 40. Ed. Mxico: Siglo
XXI.
Koontz, Harold y Cyril O`Donnell. Curso de Administracin moderna; un anlisis de sistemas de

contingencias de las funciones administrativas. 6.ed. Mxico: McGraw-Hill, 1980
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1.3 FINES Y VALORES DE LAS EMPRESAS.

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1. La empresa inicia sus actividades con una dotacin de medios financieros.

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CAPTULO II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

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Dotar de un orden a los esfuerzos para lograr los objetivos.