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A Inteligncia Emocional na Liderana e Sua

Relao com a Melhoria da Comunicao


Interpessoal nas Organizaes: Estado do
Conhecimento no Seget
Silva, Beatris Maria Monteiro da
beatrismonteiro77@gmail.com
FaSF

NEPOMUCENO, Nilton Clio Furtado


niltonnepomuceno@yahoo.com.br
FaSF

COUTINHO, Rhanica Evelise Toledo


rhanica@oi.com.br
FaSF/ UNIFOA

GARCIA, Snia Cardoso Moreira


sph1918@hotmail.com
UNIFOA

BARBOSA, Marcus Vinicius


marcus.barbosa@ig.com.br
FaSF

Resumo:Com a evoluo da cincia, assim como da psicologia, da psiquiatria e atualmente da


neurocincia, foi se descobrindo que existiam diferentes fatores a determinar o sucesso de pessoas e
organizaes. Estudos mostram que a Inteligncia Emocional, objeto deste estudo, ir determinar o
potencial do indivduo para aprender os fundamentos do autodomnio, autoconhecimento e controle
emocional. O controle das emoes pode trazer transformaes significativas, tanto no ambiente
profissional quanto familiar, uma vez que o indivduo se torna mais consciente de suas responsabilidades
sobre o bem estar de si mesmo e de outrem, usando as habilidades adquiridas para promover uma
mudana cultural e social no meio em que vive e ou trabalha (GOLEMAN, 2007). O autocontrole, que
resulta da inteligncia emocional, o hbito da crtica aos prprios pensamentos e padres pr-definidos
(paradigmas) aumentam o perodo de pr reao, possibilitando ao indivduo basear suas decises,
principalmente nos picos de tenso, em um nmero maior de variveis (informaes armazenadas na
memria). Sendo assim cabe perguntar: O que leva grande parte dos lderes de hoje a no conseguirem
controlar suas emoes, transformando-se em chefes? Chefes que se afastam da essncia do que venha a
ser liderar, significando possuir a capacidade e o discernimento para comandar. O presente estudo foi
delineado sob a abordagem da pesquisa qualitativa do tipo descritiva pautada nas Dimenses Novikoff
(2010), a anlise de contedo dos artigos estudados segundo Bardin (2002) e o levantamento do Estado
do Conhecimento no SEGeT.Ser um profissional tcnico reconhecido relevante em todo processo de
interao e produo entretanto, no basta que se tenha apenas conhecimentos tcnicos, ser necessrio,
daqui para adiante, ter tambm autoconhecimento e controle sobre si mesmo, de forma a evitar os
conflitos e se necessrio, buscar solues de forma pacifica, equilibrada, racional e hbil para os
mesmos.

Palavras Chave: Autocontrole - Inteligncia Emocion - Gesto de Pessoas - Geraes - Estado


Conhecimento
1. INTRODUO

Este trabalho vem destacar a inteligncia emocional, objeto deste estudo, no que tange
a importncia do controle das emoes como fator essencial para o desenvolvimento do
indivduo como lder e na melhoria da comunicao/relacionamento interpessoal, tornando o
ambiente de trabalho, mais atrativo, saudvel e produtivo (CURY, 2006).
Aqui se traz, a ttulo de enriquecimento junto pontuao sobre relaes interpessoais,
liderana e controle das emoes a proposta de Schutz (1958) que trata de uma teoria das
necessidades interpessoais, teoria esta que se define em um ciclo no qual se envolve a:
necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existncia e
manuteno do grupo e necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades so
tratadas posteriormente por Mailhiot (1976) e associadas a Schutz (1958) formando a trade:
necessidades de incluso, controle e afeio, respectivamente. Pode-se assim pensar na
viabilidade de integrao e completude do controle das emoes que esse evidencia a partir do
dinamismo que se destaca no referido ciclo.
At a dcada de 1990, acreditava-se que o QI (Quociente intelectual) determinava o
sucesso profissional e at pessoal de um indivduo, da as empresas se baseavam em testes
onde identificavam o QI de seus lderes e empregados. Com a evoluo da cincia, assim
como da psicologia, da psiquiatria e atualmente da neurocincia, foi se descobrindo que
existiam diferentes fatores a determinar o sucesso de pessoas e organizaes, chegando ao QE
(Quociente Emocional), onde vem se verificando que a inteligncia emocional tambm torna-
se imprescindvel neste processo. O controle das emoes pode trazer transformaes
significativas, tanto no ambiente profissional quanto familiar, uma vez que o indivduo se
torna mais consciente de suas responsabilidades sobre o bem estar de si mesmo e de outrem,
usando as habilidades adquiridas para promover uma mudana cultural e social no meio em
que vive e ou trabalha (GOLEMAN, 2007).
Dentro deste processo pode-se pensar na contribuio e influncia da Psicologia em
relao ao valor do fenmeno da percepo, mediando o autoconhecimento e o conhecimento
do outro e assim, alcanando o controle das emoes. Tem-se, portanto, a percepo de como
atravs do processo psicolgico pode-se extrair e assimilar informaes do meio ambiente.
a maneira como o indivduo v, julga, conceitua, qualifica as coisas no mundo e em
si mesmos (ANTUNES, 2003). Este trabalho vem destacar igualmente a relao que h entre
liderana situacional e inteligncia emocional, que consiste em moldar o lder para que o
mesmo tenha a capacidade de adaptar-se ao momento, e dentro desta dinmica, ele consiga
delegar e motivar seus colaboradores para que reajam positivamente, disponibilizando o seu
melhor e alcanando os resultados esperados.
De mos dadas com a teoria psicanaltica e seu representante, Freud e tecendo um sutil
alinhavar entre a mesma e a prtica da liderana buscou-se apropriar-se do fato de que
tornou-se condio necessria para que o grupo se forme e se mantenha, que os seus membros
se identifiquem entre si, o que conseguem colocando o objeto (no caso o lder) no lugar do
ideal do Eu. Temos aqui, portanto um dos relevantes aspectos que devem ser considerados ao
se tratar da liderana situacional, da inteligncia emocional e do controle advindo da
interseo entre ambas.
Fatos como o excesso de honestidade ao dizer tudo o que vem a mente, na verdade so
exemplos de descontrole emocional, de profissionais guiados por seus impulsos os quais
surgem, caracterizados pelo seu carter primitivo no intuito nico de satisfazer necessidades
de diversas ordens, necessidades estas que so, algumas das vezes, inconscientes para quem as
possui.
A partir desta rotina de ao, observa-se o sujeito sendo destitudo de seu estado de
equilbrio lesando seriamente o direito dos outros. Sendo assim cabe perguntar: O que leva
grande parte dos lderes de hoje a no conseguirem controlar suas emoes, transformando-se
em chefes? Chefes que se afastam da essncia do que venha a ser liderar, significando possuir
a capacidade e o discernimento para comandar.
Acredita-se que o autocontrole, que resulta da inteligncia emocional e do
autoconhecimento, o hbito da crtica aos prprios pensamentos e padres pr definidos
(paradigmas) aumentam o perodo de pr reao, possibilitando ao indivduo basear suas
decises, principalmente nos picos de tenso, em um nmero maior de variveis (informaes
armazenadas na memria). Tenso esta que o conduzir ao impulso e que, por sua vez, o far
irracional e primitivo.
Diante do exposto, o objetivo deste estudo consiste em entender a importncia da
inteligncia emocional na liderana e a sua relao com a melhoria da comunicao
interpessoal nas organizaes.
O presente estudo foi delineado sob a abordagem da pesquisa qualitativa do tipo
descritiva pautada nas Dimenses Novikoff (2010), a anlise de contedo dos artigos
estudados segundo Bardin (2002) e o levantamento do Estado do Conhecimento no SEGeT.
Este trabalho pretende mostrar o quanto a inteligncia emocional torna-se importante,
no s profissionalmente, mas em todos os aspectos da vida do ser humano, uma vez que a
mesma define-se como um potente farol que possibilita um enxergar lmpido e transparente
das situaes e nelas, das relaes interpessoais e nelas ainda, da comunicao e da interao
saudvel e equilibrada entre seus membros. Relevante lembrar que o simples fato de ter
esse discernimento pode alterar o futuro e condio de vida de uma sociedade e/ou de uma
organizao.
Neste sentido, aps a concluso deste estudo, espera-se contribuir para as pesquisas
acadmicas do curso de administrao e afins, bem como para as organizaes de todos os
setores que podero utiliz-la como fonte orientadora.

1. INTELIGNCIA EMOCIONAL NA LIDERANA

1.1 Conceito de Inteligncia Emocional

Estudos mostram que a Inteligncia Emocional ir determinar o potencial do indivduo


para aprender os fundamentos do autoconhecimento, autodomnio e controle emocional. A
competncia emocional do indivduo mostra o quanto desse potencial se domina de maneira
que ele se traduza em capacidades profissionais. De acordo com Goleman (2007):

Inteligncia Emocional a capacidade de criar motivaes para si prprio e de


persistir num objetivo apesar dos percalos; de controlar impulsos e saber aguardar
pela satisfao dos seus desejos; de se manter em bom estado de esprito e de
impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser emptico e
autoconfiante (GOLEMAN, 2007, p. 58).
Torna-se interessante ressaltar que em alguns casos o profissional dotado de alto
Quociente Intelectual (QI) pode possuir uma grande deficincia de Quociente Emocional
(QE). Interessante constatao uma vez que de forma automtica, os grupos, as organizaes e
as instituies como um todo tendem a balizar-se pelo paradigma que associa QI ao QE. Esta
relao, esta afinidade no deve ser traduzida e interpretada como regra.
Quanto mais consciente o lder estiver a cerca de suas prprias emoes e isso
representa autoconhecimento, mais facilidade ele ter em identificar e entender o sentimento
alheio. Inteligncia emocional pode ser definida ainda de forma mais simples, como a
harmonia entre a razo e a emoo ou como a capacidade desenvolvida para lidar com a
emoo de forma inteligente.

1.2 Em que escola se ensina a controlar suas emoes?

Controlar emoes no se trata de um processo fcil e simples. Muito ao contrrio, o


poder da razo que nos define como seres do pensamento e da linguagem, representa um
valioso instrumento que poderamos e deveramos utilizar com mais frequncia em busca
deste controle, mas que negado e por isso, menos utilizado.
Nossas razes ainda remontam a conceitos da Revoluo Industrial, conceitos estes
embasados em consideraes da Administrao Cientfica (CHIAVENATO, 2003) em
ambientes focados em tarefas, situao que oferece ampla base operacional, porm
extremamente racional. Entretanto, com o advento das novas geraes, cada vez mais
antenadas com o progresso tecnolgico e ainda, com a quantidade de informao disponvel
em um piscar de olhos, multiplicando-se num ritmo quase impossvel de ser acompanhado
pela maior parte da sociedade, temos as organizaes atravessando verdadeiros dilemas, estes,
oriundos do tecnicismo cientfico e racional o qual oferece espao no apenas s inovaes e
ao uso das emoes nas condues dos processos e pessoas, mas tambm, transmutando o
modo de produzir com o de conviver (GOLEMAN, 2007).
As situaes apresentadas nos ambientes organizacionais oferecem grande presso a
todas as pessoas envolvidas no ambiente empresarial. Essa presso resulta na maioria das
vezes em momentos de forte tenso emocional, onde muitos perdem o controle parcial ou
total de seus atos, carregando resultados indesejveis do ponto de vista organizacional,
resultados estes que vo desde a desmotivao total da equipe at a ocorrncia de acidentes.
De acordo com Cury (2010, p. 108) " (...) A tecnologia mecnica do uso de animais ao das
mquinas, nos levou ao encontro do mundo. Agora a tecnologia da era virtual trs o mundo ao
nosso encontro".
Ainda de acordo com Cury (2010), a falta do treinamento emocional tem gerado
graves consequncias, pois as pessoas no conseguem desenvolver um filtro psquico, filtro
este que represente um processo interno que se refletir externamente depois de passar pelos
filtros sociais e pessoais. Mesmo que alguns percalos sociais e as contrariedades invadam sua
psique com grande facilidade, produzindo demasiada importncia a situaes e fatos
irrelevantes do cotidiano ou ainda, favorecendo o contrrio, deixando de valorizar
experincias (JODELET, 2005).
Por mais que existam escolas espalhadas por todos os cantos do mundo, dificilmente
ser encontrado em alguma delas um treinamento que ensine as pessoas a serem lderes de si
mesmas, que as faam desvendar os mistrios de sua prpria psique, conhecer os aspectos
sociais e lingusticos bem como as representaes e restries que lhes foram inculcadas aos
longo de suas construes. Grande parte das pessoas sequer imagina que existam dentro delas
uma instncia, um eu que est sempre l modificando o andamento das relaes e menos
ainda, desconhecem o controle que esta instncia exerce na qualidade de seus pensamentos e,
portanto, de suas atitudes.
O pragmatismo preconizado por John Dewey (1959), traz tona o pensamento de que
os contedos educacionais devam ser abordados de forma prtica e relacionados aos
contedos abordados em sala de aula, educando e provendo o indivduo de um crescimento
como um todo: fsico, emocional e intelectual (BRASIL, 2008). Esse movimento teve incio
no Brasil na dcada de 30, tendo por precursor Ansio Teixeira (1957), onde segundo Ribeiro
(2004, p. 182), era tido como necessidade, ao lado da cincia, a abordagem de reflexes de
fins educacionais no campo da filosofia, sendo que esta deveria estar voltada para o sentido do
homem e da sociedade. Desse modo, entende-se que prticas voltadas ao pensar reforam a
necessidade da valorizao das percepes do ser humano no ambiente pedaggico,
valorizando no apenas a cincia, bem como o conhecimento de si como ser social. Mister se
faz lembrar que neste processo insere-se de forma relevante a aproximao que h entre as
percepes, os contedos educacionais e as primeiras impresses advindas da relaes
estabelecidas entre os sujeitos envolvidos. Com isso almeja-se, a partir de Torquato (2002),
dizer da importncia que possui aquele que informa e aquele que informado e, neste sentido,
dessa forma pode-se observar nos resultados, a influncia das primeiras impresses no ato
das prticas abordadas. Tais impresses que so a alma e a essncia das relaes que se
estruturam por categorizaes as quais se baseiam em trs avaliaes: a afetiva, onde pode-se
perceber se o indivduo gosta ou no daquele que enuncia o conhecimento, a moral, que se
configura pela ponderao que se efetiva sobre os aspectos morais que definem o anunciador
e a instrumental, onde se avalia a capacidade tcnica e a competncia daquele que fala
(TORQUATO, 2002).

1.3 Problemas ocasionados pelo despreparo emocional

Normalmente encontra-se nos cargos de liderana pessoas totalmente despreparadas


emocionalmente, que usam o poder e a autoridade, valendo-se de seus cargos para
menosprezar os demais, que explodem ao menor sinal de tenso, que repelem e no atraem
seus liderados, fazendo do ambiente de trabalho um verdadeiro caos emocional. Esses
modelos de gesto conservadoras, afasta-se do que venha a ser, de acordo com, a essncia da
arte de liderar. Segundo Drucker apud Sobral e Peci (2013, p. 47), [...] o administrador um
elemento dinmico em uma empresa e um transformador de recursos em resultados; sua
presena atuante a nica capaz de prover a uma organizao vantagens competitivas no
mercado. Ora, se o gestor responsvel por um processo de mudanas e dinmico em seu
cotidiano, seu poder poltico social, segundo Cury (2010, p. 136) [...] deve ser usado para
promover os outros e no para subjug-los, silenci-los.
Grande parte dos profissionais que ocupam cargos de liderana no percebem o custo-
benefcio obtido pela apropriao e compreenso do que venha a ser o recurso inteligncia
emocional, em detrimento dos pressupostos tericos, que disponibilizavam nfase tarefa ao
invs do processo e da liderana em detrimento do controle. Tal reflexo se confirma a partir
do momento que temos indicadores que nos dizem sobre a forma como os profissionais so
contratados, exatamente por suas capacidades tcnicas e que, em pouco espao de tempo, so
desligados de seus cargos e empresas, por suas incapacidades comportamentais. Pode-se
pensar neste momento que o recurso na utilizao da inteligncia emocional possa
proporcionar s organizaes, sejam elas macro ou micro organismos.
2. TREINANDO AS EMOES
2.1 Controle emocional nas solues de conflitos

H uma necessidade urgente de que as pessoas a cada dia recebam ensinamentos que
objetivem o controle das emoes, a soluo pacfica, tranquila, equilibrada e com
discernimento de conflitos para uma boa convivncia no ambiente de trabalho e no ambiente
social.
Independente da questo que deflagre o conflito e o impasse, nos dias atuais existem
mtodos que podem ser utilizados na prtica para treinar as emoes de forma a prevenir
graves consequncias e isso dizer da possibilidade de aprender, a saber, agir
emocionalmente.
Todas as pessoas so providas de algum talento ou aptido que so fundamentais para
a vida. Um talento-chave no controle dos impulsos baseia-se em saber e diferenciar os
sentimentos e as aes para, ento, aprender a controlar os impulsos e assim, adotar melhores
decises, identificando aes, e alternativas e estratgias para alcanar as solues. De acordo
com Cury (2010, p. 117) "o silncio no se aguentar para no explodir, o silncio o
respeito pela prpria inteligncia. o respeito pela prpria liberdade, a liberdade de se obrigar
a reagir em situaes estressantes. Quem faz a orao dos sbios no escravo do binmio do
bateu-levou".
Muitos profissionais em todas as sociedades esto banindo o cdigo da autocrtica do
seu dicionrio existencial, no pensam antes de reagir, no pensam nos resultados e
consequncias dos seus atos.
Os profissionais de hoje necessitam conhecer, aprender e a dominar as funes da
inteligncia e da inteligncia emocional, visto que vivem em uma sociedade com alto ndice
de estresse emocional e com significativo nmero de resultados desastrosos que so frutos
evidentes desse descompasso.
Ser preciso identificar e filtrar os estmulos causadores de tamanho estresse e
irracionalidade, fazer uma higiene e uma reciclagem dos pensamentos, modificando sua
histria e comprometendo-se com a melhoria de sua personalidade e suas habilidades por
meio do autoconhecimento e do controle das emoes.
Torna-se importante que a equipe tenha maturidade e ainda, confiana em quem a est
liderando para que possa tornar-se desenvolta e ousadas.
Algumas organizaes no selecionam seus lderes atravs de sua equipe, acabam
buscando no mercado externo e em alguns h rejeio por parte da equipe. Porm, para que
este primeiro impacto mude, torna-se extremamente importante que o novo lder conquiste a
equipe para ganhar a confiana dos mesmos. O terico Sun Tzu (2009, p. 76) destaca que em
geral, comandar um grande nmero como comandar um pequeno. uma questo de dividir
os nmeros.
Usando a Inteligncia Emocional na soluo de conflitos, os lderes conseguem ser
imparciais e encontrar meios de apaziguar os nimos, no deixando que o clima de tenso se
espalhe por toda a equipe mostrando ao mesmo tempo a importncia da harmonia para o
trabalho em equipe, direcionando os esforos de todos para se atingir os objetivos da
organizao.
Normalmente em um ambiente onde se renem pessoas de diferentes geraes com
diferentes nveis de amadurecimento e motivao, que conflitos venham ocorrer. Faz-se
necessrio que o lder haja de forma rpida e eficaz a fim de evitar que tais conflitos venham a
interferir no bem estar da equipe e nos objetivos da organizao.
Segundo Cury (2008) o indivduo que aprende a controlar suas emoes torna-se mais
resiliente, solidrio, malevel, sensvel, compassivo, paciente, generoso e magnnimo. Quanto
mais estvel emocionalmente, mais o profissional torna-se um ser humano e deixa de ser um
"Deus" rgido e suficiente. Estamos trazendo a reflexo a respeito do que apresenta Bennis e
Nanus (1998) e que , ainda nos dias atuais, reconhecido pelos expoentes tericos da rea,
como atual.O lder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organizao, sobre
seus valores,comprometimento e aspiraes (BENNIS; NANUS, 1998, p. 32).
Neste sentido pode-se aqui tambm suscitar a ousada possibilidade de que uma pessoa
aprenda a liderar a partir de uma vivncia e de uma experincia e isso, tendo em vista o que
nos aponta Jodelet (1989), tratando das representaes sociais e nelas, inseri-se e compreende-
se as formas de agir que estabelecem em relao ao mundo e nela, a liderana. A autora
mostra que esta representao social diz respeito maneira como os indivduos, sujeitos
sociais, apreendemos os acontecimentos da vida cotidiana, as informaes do nosso contexto,
os acontecimentos, as pessoas, etc., ou seja, diz respeito aos conhecimentos que se acumula a
partir das experincias, das informaes, saberes e modelos de pensamento que se recebe e se
transmite pela tradio, pela educao e pela comunicao social.

2.2 Habilidades Emocionais Necessrias ao Futuro Lder

Considera-se necessrio que os profissionais que ocupam cargos de liderana possuam


habilidades para lidar com suas emoes. Segundo Sobral e Peci (2013, p. 329), [...]
liderana a capacidade de usar o poder para influenciar o comportamento dos seguidores. A
liderana designa o sucesso do comando dos colaboradores para alcanar finalidades
especficas, recebendo enfoque comportamental dentre os membros da organizao
(MAXIMIANO, 2002). Negar o estreitamento ntimo que estabelecido entre liderana e o
comportamento do homem, levando-se em conta que esse comportamento tambm trata da
figura do lder torna-se fundamental e faz a diferena nas relaes que estabelecessem.
E ento no deve-se privar o indivduo do que se anuncia tratar anteriormente a
respeito de uma pessoa nascer lder ou tornar-se lder.
Bergamini (1994) afirma que as numerosas percepes dentre os pesquisadores
levaram escolha de diversos aspectos a serem observados por diferentes ngulos do mesmo
fenmeno comportamental.
Os gestores das organizaes, ocupando ou no posies efetivas de liderana na
organizao, podem fazer uso de poderes legtimos, porm sempre importante que suas
aes sejam carregadas de autocrtica. Ao criticar seus prprios comportamentos acabam por
criar um ambiente de constante evoluo, sendo capaz de aprender com seus prprios erros e
tambm com o erro dos demais. De acordo com Cury (2010, p. 110) "nossos comportamentos
so sementes. As sementes so diminutas, frgeis, mas podero ter inmeras decorrncias,
sejam imediatas ou futuras. Pensar nas conseqncias dos comportamentos a base para
construirmos um futuro saudvel alicerado em um presente saudvel".
A autocrtica acarreta um processo de transformao constante, considerando fatores
contingenciais para exerccio do processo de liderana. Em sntese, segundo alguns
pesquisadores, como Blanchard (2008) e Hersey (1986), Fiedler (1994) e Evans (1970) e
House (1974), no existe um padro de liderana adequado: o lder se adqua s condies do
meio (SOBRAL e PECI, 2013).
Partindo desse pressuposto, pode-se pensar na resilincia como sendo relevante nesse
processo. Segundo Barlach et al (2008, p. 102) o [...] conceito utilizado para descrever a
capacidade de um indivduo ou grupo de indivduos, mesmo num ambiente desfavorvel, de
se construir ou se reconstruir positivamente frente s adversidades. Desse modo,
compreende-se que a resilincia aumenta significativamente a capacidade de um lder de
enfrentar as adversidades, resistir s fortes tenses e de se adaptar aos mais diversos
ambientes. Com isso no se deixa abater por intempries, mantendo a equipe em constante
estado de motivao.
Resilincia derivada da Fsica, significa a propriedade em alguns materiais de
acumular energia quando submetidas a um grande esforo, voltando ao seu estado original
sem deformao. Pessoas resilientes, para a psicologia, so aquelas que, depois de terem
passado por situaes dificlimas, no perdem a fibra nem a vontade de lutar. (NAVARRO,
2006). De acordo com Nunes (2007), as emoes e sentimentos tm um papel crucial na
forma como as pessoas reagem s circunstncias do meio.
Entende-se, desse modo, que alm de espectros pragmticos, os futuros (e atuais)
lderes necessitam desenvolver habilidades emocionais para a conduo de seus processos,
haja visto que organizaes so clulas sociais formadas essencialmente por pessoas, com as
mais variadas caractersticas e percepes.

2.3 A Relao entre a Inteligncia Emocional e os estilos de Liderana

Liderana Contingencial consiste na liderana que pode ser moldada pela situao
apresentada, onde o lder desenvolve a capacidade de adequar-se ao momento, e dentro desta
dinmica, ele consegue delegar e motivar seus colaboradores para que suas reaes sejam
positivas, ofeream o seu melhor e alcancem os resultados esperados (SOBRAL; PECI, 2013).
A qualidade de como a liderana dever ser conduzida, atende a caractersticas
contingenciais apontadas por Fred Fiedler (1994), que est atrelada, segundo Sobral e Peci
(2013), na interao entre lderes e subordinados, a estrutura das tarefas e ao poder da posio
formal do lder.
Apesar de relevante, os autores referenciam que Hersey e Blanchard (1986) , apontam
as caractersticas que os lderes adotam em detrimento do comportamento de seus liderados,
ou seja, o lder se adqua a seus liderados. Segundo os pesquisadores e conforme exposto
pelos autores supracitados, (IDEM, 1986, p. 339) [...] o comportamento de liderana mais
eficaz depender da prontido dos subordinados maturidade, experincia. Atitudes de
trabalho, habilidades, etc.. O lder situacional deve procurar conhecer cada um dos estilos de
pensar e agir para entender os comportamentos de seus liderados, potencializando assim as
caractersticas de cada um, objetivando atender o que lhes foi proposto, de forma efetiva.
Segundo Marques (2010), o lder situacional deve possuir algumas competncias,
onde estas o ajudaro a manter o controle da situao, elas so:
Direcionamento o lder deve ensinar ao colaborador como executar suas tarefas,
acompanhar o desenvolvimento destas at a concluso;
Orientao lder tem o papel de orientador, de mostrar a tarefa ao colaborador, sua
importncia, contribuir com novas ideias, ensin-lo quando precisar de ajuda e motiv-lo para
que a execute do modo planejado;
Apoio O apoio do lder torna-se fundamental para que o colaborador adquira
confiana, busque crescimento e desenvolvimento de suas habilidades de forma contnua.
Assim o lder apoia, mas no precisa supervisionar seu liderado o tempo todo, pois este
consegue desempenhar seu trabalho sem tantas interferncias;
Delegao o lder situacional consegue delegar o trabalho sem precisar acompanhar
seus colaboradores de to perto, pois estes tm mais autonomia e liberdade para trabalhar.
Com o desenvolvimento da liderana, consequentemente compreende-se que ocorre
um incremento da inteligncia emocional resultando na humanizao do lder, que passa, por
sua vez, a enxergar cada indivduo de forma diferente e no mais como um mero colaborador
e sim, como outro ser humano dotado de qualidades e defeitos, habilidades e competncias
especficas e singulares. Dessa forma ele consegue perceber na individualidade de seus
cooperadores e quais e onde esto as fontes de entusiasmo e tristeza, receios e frustraes de
cada um deles podendo, de forma centrada, usar sua sensibilidade para tratar de forma
distinta, levando em considerao o estado de esprito, a motivao e a condio de trabalho
existente no momento, agindo de forma adequada e coerente e ainda, direcionando com
racionalidade os trabalhos a serem executados (GOLEMAN, 2007).

2.4 Caractersticas das Diferentes Geraes

Pode-se pensar que o lder de hoje precisa saber que no se alcanam resultados
satisfatrios, liderando pessoas como se fazia no passado, onde o poder fazia da disciplina
uma ordem e dos padres pr definidos, o rumo para onde todos deveriam caminhar.
Ser lder representa exercer a capacidade, o discernimento, a flexibilidade, a
objetividade e mesmo o uso da autoridade para estar frente de grupos, equipes, organizaes
e instituies, inspirando-as.
Ao se deparar com a juno no ambiente de trabalho de diferentes Geraes (Baby
Boomers, X, Y e Z) com caractersticas e anseios completamente diferentes, com diferentes
nveis de informao, um alto nvel de ansiedade e com perfis dos mais diversos, o lder
precisar usar ferramentas condizentes com um novo cenrio que necessita de uma nova
forma de liderana (GOLEMAN, 2007).
A Gerao Baby Boomer surgiu logo aps o fim da Segunda Guerra Mundial.
Atualmente, estes profissionais esto com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de
um emprego fixo e estvel. No trabalho seus valores esto fortemente embasados no tempo de
servio, e preferem o reconhecimento pela sua experincia sua capacidade de inovao
(GOLEMAN, 2007).
Em nossos dias os pertencentes Gerao Baby Boomer, ocupam os cargos de
diretoria e gerncia nas empresas. Estes se chocam frequentemente contra as geraes mais
jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamentos e
valores considerveis, j que apreciado com grande cuidado nos setores de Recursos
Humanos e estratgico das organizaes, que por sua vez tentam administrar positivamente os
conflitos e reverter as diferenas em potenciais de atuao. Enquanto a Gerao Baby Boomer
se apresenta como contempornea ao nascimento da tecnologia, a Gerao X surge j fazendo
uso dos recursos tecnolgicos promovidos por sua origem precursora (NOVELLI; LEITE;
SITTA, 2010).
No meio profissional a Gerao X destaca-se atualmente por certas resistncias em
relao ao novo, alm de j no mais contar com a segurana em seus empregos (KHOURY,
2009). Estas formam a sucessora da Gerao X: a Gerao Y. A Gerao Y, mesmo com
pouco tempo de vida, presenciou os maiores avanos na tecnologia e diversas quebras de
paradigma do mercado de trabalho. Essa gerao tambm apresenta um desejo constante por
novas experincias, o que no trabalho resulta em querer uma ascenso rpida, que a promova
de cargos em perodos relativamente curtos e de maneira contnua (SOUZA, 2010).
Segundo Kohury (2009) e Souza (2010), as caractersticas da Gerao X e Y so
bastante diferentes quando colocados em comparao os seus comportamentos. Enquanto o X
prefere tranquilidade o Y quer movimento; o Y deseja inovar a qualquer custo, j o X prefere
a estabilidade e o equilbrio. Tais contrastes apresentam uma dificuldade para as empresas que
possuem colaboradores da Gerao X subordinados a Gerao Y. A maioria dos mais velhos
no aceitam com naturalidade um comando imposto por um mais novo, que por sua vez acha
morosa demais as decises dos mais velhos.
Os jovens nascidos em meados dos anos noventa forma o conjunto da Gerao Z.
Estes ainda no esto inseridos no mercado de trabalho, mas j so motivo de reflexo por
conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial, pois so jovens
conectados internet, em que os valores familiares, como sentar-se mesa e conversar com os
pais, no so to expressivos quanto aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na web,
so conhecidos por serem excntricos e apresentam um perfil mais imediatista. (CORTELLA;
MANDELLI, 2011).
O lder precisar saber definir o tipo de liderana a ser aplicada (Liderana
Situacional), saber avaliar o grau de motivao e de amadurecimento tanto do grupo como dos
indivduos, criando desta forma, um objetivo comum ao grupo, gerando assim desafios
necessrios ao crescimento pessoal e consequentemente o crescimento coletivo (grupo)
(BLANCHARD, 2007).
Para tanto torna-se necessrio entender a importncia da inteligncia emocional na
liderana e a sua relao com a melhoria da comunicao interpessoal nas organizaes, assim
como tambm, identificar de que forma a inteligncia emocional pode melhorar as relaes
interpessoais dentro das organizaes. Entender os mecanismos ligados ao estresse e como
atuam no emocional dos lideres.
Segundo Goleman (2000) a inteligncia emocional consiste na principal responsvel
pelo sucesso ou insucesso dos indivduos, sendo que esta pode ser treinada de maneira a
melhorar o desenvolvimento intelectual. Com isso, apontamos a eficcia do autocontrole que
resulta da inteligncia emocional, do hbito da crtica aos prprios pensamentos e padres pr
definidos (paradigmas) aumentando o perodo pr reao, possibilitando ao indivduo basear
suas decises, principalmente nos picos de tenso, com um nmero maior de variveis
(informaes armazenadas na memria).
Tal ferramenta poder ser utilizada para auxiliar na tomada de decises mais acertadas,
menos impulsivas e consequentemente, menos agressivas. Assim, pode-se evitar uma srie de
conflitos originados de decises precipitadas e impensadas, definidas nos momentos de forte
tenso emocional. De acordo com Weisinger (2001, p. 14) "a Inteligncia Emocional
simplesmente o uso inteligente das emoes isto , fazer intencionalmente com que suas
emoes trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e
seu raciocnio de maneira a aperfeioar seus resultados".
A inteligncia emocional estaria diretamente ligada aos resultados organizacionais,
uma vez que atravs de sua aplicao, lderes de todos os nveis hierrquicos estariam
trabalhando em prol do bem comum, ou seja, dos liderados e empresas, buscando juntos
atingir metas e resultados, criando um ambiente propcio ao crescimento unnime.

3. ESTADO DO CONHECIMENTO ACERCA DA INTELIGNCIA


EMOCIONAL NO SEGeT

3.1 Caminho metodolgico

O presente estudo foi delineado sob a abordagem da pesquisa qualitativa do tipo


descritiva pautada nas Dimenses Novikoff. Esta [...] trata-se de uma abordagem terico-
metodolgica, com todas as dimenses de preparao, estudo, desenvolvimento e
apresentao de pesquisa acadmico-cientfica (NOVIKOFF, 2010). As dimenses passam
por cinco etapas, didaticamente organizadas para nortear cada fase da pesquisa, conforme
Figura 1.

Figura 1: Dimenses Novikoff (2010, p. 3)

Fonte: http://www.sepq.org.br/IVsipeq/anais/artigos/52.pdf

Assim, organizou-se esta pesquisa didaticamente passando por cinco etapas:


epistemolgica, terica, tcnica, morfolgica e analtico-conclusiva.
Como uma primeira tarefa das dimenses, foi realizado um levantamento acerca do
Estado do Conhecimento no banco de dados do SEGeT por um perodo de dez anos, para
verificar a existncia de pesquisas que abordem o tema Inteligncia Emocional, os resultados
dessa busca foram confrontados aos entendimentos dentro de uma reviso bibliogrfica acerca
dos conceitos abordados nesta pesquisa e realizados por pesquisadores da rea, com o uso da
Tabela de Anlise de texto das Dimenses Novikoff (2010).
Para esta investigao foram selecionados os eixos de pesquisa Administrao
Estratgica e Gesto de Pessoas. Neste sentido, o crpus, ou seja, o material recolhido para
nosso estudo teve como objetivo tipificar atributos conhecidos (BAUER; GASKELL;
ALLUM, 2002 in BAUER; GASKELL, 2002) viabilizando a anlise de contedo dos artigos
estudados.
Num segundo momento foi realizada a anlise de contedo, segundo Bardin (2002)
consiste num conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes e trata-se, portanto, de uma
tcnica que no tem modelo pronto, mas que se constri atravs de um vai-e-vem contnuo e
tem que ser reinventada a cada momento. Sendo assim, a anlise de contedo se realiza em
trs momentos: a pr-anlise, a explorao do material e identificao onde se encontrou uma
defasagem em termos de pesquisa que abordassem a atemtica Inteligncia Emocional no
contexto da Gesto. Ou seja, embora haja conceitos tericos sendo tratados sobra esta
temtica, entende-se que os mesmos ainda carecem de explorao.
A Pr-anlise consiste no momento de organizar o material, de escolher os
documentos a serem analisados, formular hipteses ou questes norteadoras, elaborar
indicadores que fundamentem a interpretao final. Inicia-se o trabalho escolhendo os
documentos a serem analisados. Torna-se necessrio transcrever os dados coletados, sejam em
entrevistas, observaes ou questionrios para se constituir o corpus da pesquisa. Para tanto,
afirma Novikoff (2006) que sobre a necessidade de se obedecer s regras de: Exaustividade,
quando necessita-se esgotar a totalidade da comunicao, buscando no omitir nada;
Representatividade, onde a amostra deve representar o universo; Homogeneidade, quando
os dados devem referir-se ao mesmo tema, serem obtidos por tcnicas iguais e colhidos por
indivduos semelhantes; Pertinncia quando os documentos precisam adaptar-se ao
contedo e objetivo da pesquisa e para finalizar Exclusividade quando entende-se que um
elemento no deve ser classificado em mais de uma categoria.

3.2 O Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia SEGeT

O Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia - SEGeT, em um evento cientfico


de abrangncia nacional que promoveu em 2013 o seu dcimo encontro. Desde 2004 o SEGeT
vem oferecendo comunidade acadmica uma excelente oportunidade de publicao de
trabalhos e troca de experincias cientficas, se consolidando como evento na rea de Gesto e
Tecnologia. J em sua quarta edio, que ocorreu em 2007, conquistou a classificao como
evento nacional Qualis "A". Ao longo de sua trajetria recebeu cerca de 7.000 trabalhos
cientficos e mais de 10.000 participantes, oriundos de todas as regies de nosso pas. Este
evento realizado pela Associao Educacional Dom Bosco, tem o apoio de instituies de
renome, a exemplo da ABEPRO, SOBRAPO, FIRJAN e FAPERJ.

3.3 Resultados e discusses

Quanto ao levantamento do Estado do Conhecimento os dados iniciais apontaram para


546 produes de artigos encontrados nos eixos Administrao Estratgica e Gesto de
Pessoas no perodo de 2004 a 2013. No entanto, depois de um novo filtro onde foi feita uma
anlise mais aprofundada dos resumos buscando apenas os que dialogavam com a temtica
deste estudo, verificou-se a permanncia de apenas 2 artigos inerentes ao tema da nossa
pesquisa.
Nos dois trabalhos encontrados mais uma vez em categorias de aproximao com a
presente proposta de reviso dos conceitos acerca da Inteligncia Emocional, destaca-se o
primeiro com o tema A Importncia da Inteligncia Emocional na Atuao de um Lder foi
desenvolvido por Junqueira, Couto e Pereira (2011). J o segundo estudo encontrado
denomina-se Inteligncia Emocional dos Gestores de Pequenas e Mdias Empresas, tendo
sido elaborado por Ramos et al.. (2011). Os dois artigos apresentam como objeto de estudo a
Inteligncia Emocional.
No que tange aos objetivos apresentados pelos estudos o primeiro pretendia estudar a
importncia da inteligncia emocional no contexto organizacional, observando como os
gestores lidam com suas prprias emoes e com as emoes de sua equipe, j o segundo,
mostrar ao leitor a importncia do uso da Inteligncia Emocional por parte do lder,
demonstrando sua capacidade de gerir de forma a tornar a sua equipe mais eficiente
contribuindo assim para o crescimento da organizao.
Com relao a questo problema o primeiro artigo traz a seguinte problemtica a
inteligncia emocional fator determinante para o sucesso das pessoas no s no meio
organizacional, mas tambm em sua vida pessoal? enquanto o segundo levanta a seguinte
questo: Por que o lder visto como um dos principais responsveis pelo sucesso da
organizao e que as emoes no so apenas importantes, mas necessrias para liderar
pessoas, tomar decises, solucionar problemas, enfrentar mudanas, entender os processos e
alcanar o sucesso?.
O primeiro artigo apresentou como hiptese em seu resumo, Acredita-se que a
inteligncia emocional fator determinante para o sucesso das pessoas no s no meio
organizacional, mas tambm em sua vida pessoal. Sendo assim, a IE influencia no s o
sucesso da carreira do gestor, mas tambm o resultado da organizao como um todo, j o
segundo Identificar as emoes, e saber us-las para melhorar o raciocnio, mostram como
possvel mensurar, aprender e desenvolver cada uma delas de maneira integrada, resolvendo
assim nossos mais complexos problemas no trabalho.
Com relao a fundamentao apresentadas o primeiro estudo pautava-se nos
fundamentos de que a Inteligncia Emocional fator determinante para o sucesso das
pessoas no s no meio organizacional j o segundo buscou fundamentos nos conceitos
acerca da A Inteligncia emocional.
Quanto aos mtodos de pesquisa apresentados o primeiro compem-se de um
questionrios respondidos por lderes de algumas empresas de pequeno, mdio e grande
porte, j o segundo se utilizou de um levantados dos dados bibliogrficos sobre o tema
proposto e realizada uma pesquisa de campo em carter exploratrio e descritivo.
Com relao a finalidade das pesquisas as duas coadunam com o mesmo estilo, ou
seja, um estudo terico.
Quanto a concluso o primeiro artigo destaca a relevncia da Inteligncia Emocional
tanto para empresas quanto para o lder, desde que a mesma seja aplicada corretamente, com
isso ela pode gerar resultados muito satisfatrios e o segundo aponta que importncia no
desenvolvimento emocional para os lderes, e que essa inteligncia pode ser aprendida e
desenvolvida, e quanto importante para a empresa.
Os resultados iniciais j demonstram a necessidade de ampliao da discusso
acadmica acerca da Inteligncia Emocional no SEGeT, principalmente na abordagem das
lideranas das novas Geraes.
4. CONSIDERAES FINAIS

Baseado nos estudos e pesquisas feitos atravs de vrios autores, cabe-nos aqui trazer
algumas consideraes a respeito das pontuaes realizadas neste estudo. Encontramo-nos
diante do fato de que atualmente, podemos constatar o autocontrole que resulta da inteligncia
emocional oferece ao lder a possibilidade de controlar suas emoes, principalmente nos
momentos de maior tenso. Vale ressaltar ainda que nos fica impresso o sinal de que a
utilizao da Inteligncia Emocional tambm pelos liderados, promove e contribui com o
desenho de resultados positivos e promissores.
Com a pesquisa feita nos anais do SEGeT, podemos observar que nos ltimos dez
anos pouco ou muito pouco foi considerado e discutido sobre o tema, pois dentre os 546
artigos publicados sobre gesto de pessoas no perodo citado, apenas dois abordam o tema
Inteligncia Emocional.
Trata-se de forma muito vaga, por anos, sobre habilidades chamadas de temperamento,
personalidade e habilidades interpessoais como a liderana, o trabalho em equipe e a empatia
e de que hoje a aplicabilidade destes talentos est sendo relacionada inteligncia emocional
e dos benefcios de sua utilizao. Menos ainda aborda-se a possibilidade de ensino e
aprendizagem de estratgias que promovam o autoconhecimento o qual culminar no
autocontrole das emoes e que isso significa um processo dinmico por excelncia, nunca
esttico e muito menos inflexvel, caracterstico da Inteligncia Emocional bem aplicada.
Com o grande nmero de empresas concorrendo entre si e com a necessidade urgente
de se obter algum recurso que sinalize como uma luz no final do tnel, torna-se importante
ressaltar que o capital humano tem sido um grande diferencial, alm dos produtos e servios.
Utilizando da Inteligncia Emocional o lder pode ser capaz de maximizar todos os recursos
que esto agregados empresa, aumentando assim, os lucros e ao mesmo tempo, tornando o
ambiente organizacional saudvel e produtivo.
Pensamos que a Inteligncia Emocional consista em um conjunto de habilidades e
competncias imprescindveis para o sucesso do indivduo e da organizao, uma capacidade
que nos retire da escurido sobre ns mesmos e que nos permita escolher melhores caminhos
para alcanarmos nossos objetivos e isso, de forma equilibrada e sensata.
Ser um profissional tcnico reconhecido relevante em todo processo de interao e
produo entretanto, no basta que se tenha apenas conhecimentos tcnicos, ser necessrio,
daqui para adiante, ter tambm autoconhecimento e controle sobre si mesmo, de forma a
evitar os conflitos e se necessrio, buscar solues de forma pacifica, equilibrada, racional e
hbil para os mesmos.
Este estudo no se esgota em si mesmo. H muito que caminharmos no sentido de
conhecermos e dominarmos a Inteligncia Emocional e sua profcua utilizao. Ousamos,
com este trabalho, suscitar novas reflexes e discusses as quais possam servir de linhas
divisoras entre os grupos que jamais pensaram no autoconhecimento e no autocontrole como
meios de interao, produo e desenvolvimento.

REFERNCIAS

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