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EXIGNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO

Disponvel eletronicamente em www.revista-ped.unifei.edu.br Revista P&D em Engenharia


de Produo N. 8 (2008) p. 13-30 Recebido em 25/04/2007. Aceito em 15/12/2008 ISSN
1679-5830 EXIGNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO NA
CONDIO DE ENGENHEIRO RECM-FORMADO Ezio Mishima Engenheiro /
Microempresrio ezmishima@gmail.com Pedro Paulo Balestrassi Professor Adjunto:
Probabilidade Estatstica, Projeto de Experimento e Previso Universidade Federal de
Itajub UNIFEI Departamento de Ps-Graduao em Engenharia de Produo
pedro@unifei.edu.br

RESUMO O ambiente das empresas , provavelmente, o cenrio das mais evidentes


transformaes estruturais e comportamentais, conseqncia dos embates globalizantes,
com aes e reaes ao longo e entre as cadeias de suprimentos. Um dos reflexos dessas
transformaes influenciar fortemente o mercado de trabalho e, conseqentemente, o
processo de seleo de recursos humanos. O trabalho pesquisou em duas etapas as
habilidades comportamentais e tcnicas, exigidas nos processos de seleo de engenheiro
recm-formado em Engenharia de Produo. A primeira etapa do trabalho pesquisou as
empresas. A segunda etapa pesquisou os engenheiros recm-formados em Engenharia de
Produo. A primeira e a segunda etapa tiveram um nico objetivo: identificar as exigncias
para ingressar no mercado de trabalho, na viso das empresas e na viso dos engenheiros
recm-formados, para construir um nico resultado. A terceira etapa do trabalho analisou se
as exigncias identificadas nas pesquisas interferiam na relao entre o coeficiente de
rendimento acadmico e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho. Alguns
timos ex-alunos tiveram resultados menos favorveis e outros com desempenho
acadmico abaixo da mdia tiveram desempenho timo no mercado de trabalho.
Provavelmente, essa distoro influncia de algumas exigncias comportamentais e
tcnicas no inseridas no coeficiente de rendimento acadmico. Palavras-chave: Exigncias
do Mercado de Trabalho; Habilidade Comportamental; Engenheiro Recm-formado;
Engenharia de Produo.
14 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 EXIGENCIES TO ENTER IN THE JOB MARKET ON RECENTLY-FORMED
ENGINEERS CONDITION Abstract The atmosphere of the companies is probably the
scenery of the most evident structural transformations and of behaviors, consequence of the
global competition, with actions and reactions to the long and among the supplies chains.
One of the reflexes of those transformations is to influence the job market strongly and
consequently in the process of selection of human resources. The work researched the
abilities behaviors and technical requested in the processes of engineer's selection recently-
formed in Engineering of Production. The first stage of the work researched the companies.
The second stage researched the engineers recently-formed in Engineering of Production.
The first and the second stage of the work had only one objective: to identify the exigencies
to enter in the job market, in the vision of the companies and in the engineers' vision recently-
formed to make only one result. The third stage of the work was analyzed the identified
exigencies, if they interfered in the relationship between the coefficient of academic revenue
and the performance in entering in the job market. Some great former-students had less
favorable results and other with academic performance below the average they had great
performance in the job market. Probably, the coherence lack is influence of some exigencies
behaviors and techniques not inserted in the coefficient of academic revenue. Key-words:
Exigencies of the job market, ability behavior, Recently-formed engineer, Engineering of
Production.

1. INTRODUO O desempenho econmico do pas forma uma parte das caractersticas


do mercado de trabalho. O estudo da influncia do desempenho econmico sobre a
probabilidade de ingressar no mercado de trabalho complexo, pois as variveis so
numerosas e mutantes. Essa influncia aqui desconsiderada, sendo considerado apenas
o fator formao acadmica, para ingressar no mercado de trabalho. O mercado de trabalho
mostrado de uma forma geral, mas o suficiente para dar uma viso do nvel de
concorrncia e de suas exigncias. O mercado de trabalho no tratado como uma varivel,
mas como um cenrio relativamente constante, que faz diversas exigncias
comportamentais e tcnicas, as quais este trabalho visa descobrir. A Tabela 1.1 mostra
como ocorreu a evoluo do nmero de pessoas com diplomas em nvel superior no Brasil,
demonstrado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP),
vinculado ao MEC. Anualmente so diplomados em curso superior cerca de meio milho de
pessoas e aproximadamente 18.000 em Engenharia, sendo que do total de diplomados,
60% no conseguem emprego ao se formar (INEP, 2002).
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-30
Tabela
1. 1 - Evoluo de pessoas diplomadas em curso superior 15 Ano 1962 1972 1982 1992
2002 Nmero de diplomados 20.000 97.000 245.000 235.000 467.000 Fonte: INEP (2002)
A Tabela
1.2 aponta nesta direo. Ela mostra os nveis de concorrncia para ingressar nas
universidades, nos cursos mais concorridos, e compara com algumas empresas com alto
nvel de concorrncia nos processos de contratao de recursos humanos, em nvel
superior. Mostra uma diferena significativa. em mdia de candidato/vaga, 1400% mais
difcil ingressar no mercado de trabalho que na universidade. Tabela 1. 2 - Concorrncia
para ingressar nas universidades e empresas Curso Universitrio (candidato/vaga)
Computao USP Medicina UNESP Direito UFRN Jornalismo USP Turismo EURN
Nutrio UFBA Adm de Empresa USP Biologia UNICAMP Farmcia UFPG
Fisioterapia UFSCar Enfermagem UECE Arquitetura UNICAMP (232) (125) (123) (91)
(71) (59) (56) (46) (46) (46) (36) (32) Empresa (candidato/vaga) CITIBANK BOSH NATURA
FORD SIEMENS PARMALAT AMERICAEXPRESS AMBEV UNILEVER BRASILTELECOM
ITA BANK BOSTON GERDAU (3.333) (2.000) (2.000) (1.800) (1.500) (1.300) (888) (842)
(833) (451) (244) (100) (88) Eng da Computao - UFSCar (48) Fonte: INEP (2002)
Infelizmente no havendo emprego para todos, menos da metade desses jovens conquistam
um emprego compatvel e isso cria um outro vestibular muito mais competitivo (PASTORE,
2001). Algumas disputas por emprego j divulgadas no pas, tais como para o concurso do
Banco do Brasil, Ministrio da Justia, Polcia Rodoviria Federal entre outros, revelam
nmeros ainda maiores. Alguns concursos tm a participao de muitos candidatos com
curso superior, embora no seja exigncia. a repercusso dos excedentes do mercado de
trabalho mostrado na Tabela 1.2.
16 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 A falta de emprego um grave problema social e afeta pases desenvolvidos e em
desenvolvimento, conseqncia da falta de capacidade econmica e administrativa do pas
em gerar oportunidades de trabalho. Nas ltimas dcadas houve um empobrecimento do
mercado de trabalho em todo mundo, aumentando o ndice de desemprego (KORENMAN
& NEUMARK, 1997).
A Tabela 1.3 mostra a influncia das novas tecnologias sobre o nvel de emprego e sobre a
produtividade dos recursos humanos na ltima dcada. RH representa o acrscimo na
produtividade para um mesmo recurso humano. RE significa a reduo do nvel de
emprego. Tabela 1.3 - Influncia das novas tecnologias Pas Sucia USA Coria do Sul
Inglaterra China Brasil RH (7x) Televiso (6x) Carro (4x) tecido (2x) passageiros (2x) ao
Empresa Eletrnica Automobilstica Txtil Areas Siderurgia RE 7% 11 % 12 % 12 % 15 %
20 % Fonte: Alliance Capital Management (2002) A coluna RH mostra (7x) Televiso.
Significa existir uma disponibilidade produtiva de sete vezes mais televiso com a mesma
mo de obra. Por hiptese; se o mercado consumidor de televiso permaneceu inalterado,
a conseqncia foi uma reduo de mo de obra em sete vezes na linha de produo.
Seguindo o mesmo raciocnio, (2x) ao significa que a produtividade da indstria siderrgica
foi duplicada em relao a um passado recente e sem a necessidade de contratao, ou a
contratao atendeu apenas a necessidade de reciclagem para elevar o nvel da
qualificao do recurso humano. A tecnologia traz melhorias na qualidade de vida para a
sociedade, ofertando bens e servios cada vez mais aprimorados e de menor preo, mas
sofre a conseqncia da reduo do nvel de emprego nos processos produtivos (Tabela
1.3), em cidades e campos, provocando desequilbrios sociais globalizados. A reduo do
nvel de emprego mostrados na Tabela 1.2 e Tabela 1.3 gera um excedente de profissionais
no mercado de trabalho e provoca a exigncia de maior qualificao profissional em geral.
Obriga a aquisio do saber de forma cada vez mais aprimorada e prolongada, seja pela
disputa e permanncia no mercado de trabalho ou talvez pela opo de ser empreendedor
e no falir. Garvin (2001) diz que o aprendizado no pode ser meramente reativo, mas sim
intencional, e deve estar sintonizado aos objetivos do mercado de trabalho. O aprendizado
deve ser oportuno, prevendo os desafios, as ameaas e as oportunidades e no
simplesmente reagir s crises. Bordenave & Pereira (1995) falam sobre a avaliao da
aprendizagem: na rea da educao, medir significa determinar atravs de instrumentos
adequados aspectos qualitativos e quantitativos do comportamento humano. Esses
aspectos podem ser as variveis da personalidade, tais como o trao de carter, o
temperamento, a capacidade de ajustamento,
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interesses e atitudes; ou aspectos relacionados diretamente com a aprendizagem
sistemtica, com indicadores sobre o que j aprendeu ou est aprendendo. 2.
METODOLOGIA DE PESQUISA Algumas caractersticas da pesquisa-ao, segundo
(WESTBROOK, 1994). I) a aplicao de um recurso tcnico especfico j estabelecido,
numa determinada organizao, por pessoas que no pertencem ao seu processo produtivo.
II) Valoriza e efetiva as experincias no ambiente produtivo, investiga todas as variveis
operacionais, examina os detalhes diferenciados e as restries existentes em cada estudo
particular. III) Visa confirmar ou descobrir uma metodologia mais aprimorada atravs de uma
investigao minuciosa, com a colaborao consistente entre a pesquisa e a empresa, mas
sem uma validao generalizada do resultado. A primeira etapa do trabalho pesquisou
empresas, para identificar quais as variveis exigidas para contratar engenheiros recm-
formados em Engenharia da Produo. A segunda etapa pesquisou engenheiros recm-
formados, para identificar as variveis exigidas nas etapas dos processos seletivos.
Consultou os ex-alunos da Engenharia de Produo da Universidade Federal de Itajub
(UNIFEI) e que enfrentaram tais processos para ingressar no mercado de trabalho. A
primeira e a segunda etapa formaram um nico resultado: exigncias para o engenheiro
recm-formado ingressar no mercado de trabalho. Utilizou-se o questionrio como recurso.
A terceira fase analisou atravs da regresso logstica binria, se as exigncias identificadas
nas pesquisas interferiam na relao entre o coeficiente de rendimento acadmico e o
desempenho para ingressar no mercado de trabalho. Westbrook (1994) diz que o resultado
final da pesquisa deve ser efetivado no ambiente produtivo para consumar a pesquisa-ao.
3. PESQUISA EM EMPRESAS E COM EX-ALUNOS A formulao da pesquisa nestes dois
contextos objetiva ampliar o universo de dados, para dar mais confiabilidade ao resultado
final, pois ambos pertencem ao mesmo universo da pesquisa, que identificar as exigncias
para ingressar no mercado de trabalho. Utilizou como recurso de pesquisa dois tipos de
questionrios distintos, que foram enviados s empresas e aos ex-alunos da Engenharia de
Produo. 3.1 Pesquisa nas empresas A lista de empresas consultadas teve como fonte
inicial os nomes das empresas que enviaram correspondncias UNIFEI, informando sobre
o processo de seleo de recmformado, estagirio e trainee. Desta mesma fonte, foi criada
tambm uma lista inicial de variveis exigidas pelo mercado de trabalho, conforme as
descries das caractersticas das vagas oferecidas por essas empresas.
18 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 Alm disso, foram contatadas inmeras empresas de produo e prestadoras de servios
em recursos humanos em todo o pas, atravs do fale conosco, e-mail e telefone com
pedido de participao na pesquisa. Aquelas que responderam positivamente integraram a
lista inicial. Foram enviados questionrios para um total de 32 empresas, 13 delas
prestadoras de servios em recursos humanos. O tamanho da amostra foi de 88 empresas,
considerando que uma empresa prestadora de servios representa vrias outras de
produo (produz bens ou servios). 3.2 Pesquisa com ex-alunos Questionrios foram
enviados a 43 ex-alunos, total de engenheiros formados em Engenharia de Produo at
data da pesquisa na UNIFEI (setembro/2004). Cada ex-aluno poderia responder a uma
quantidade de questionrios em conformidade com o nmero de experincias vivenciadas
nos processos seletivos, em diferentes empresas. Um deles relatou que participou de 32
processos de recrutamento pelo pas. Essa pesquisa identificou que cada processo seletivo
pode fazer exigncias de diferentes formas, conforme as circunstncias de suas
necessidades e estratgia do recurso humano. Essa afirmao pode ser verificada quando
se percebe, em alguns casos, os dois extremos das exigncias do mercado de trabalho: -
empresas que do primazia aos candidatos com conhecimentos abrangentes, exploram a
formao acadmica (alm disso, redao em lngua portuguesa, microinformtica,
habilidades comportamentais e lngua inglesa); - no outro extremo, as empresas que
privilegiam e aprofundam muito as avaliaes das habilidades comportamentais atravs da
dinmica de grupo, de entrevista e de teste psicolgico (alm disso, redao em lngua
portuguesa, micro informtica e lngua inglesa). A formao acadmica pouca ou nada
explorada. Destacam-se as habilidades comportamentais; as identificadas nas empresas
apareceram de forma individualizada, como a tica, a liderana, o trabalho em equipe, a
maturidade emocional, a timidez equilibrada etc. Na pesquisa com o processo seletivo, as
habilidades comportamentais esto inseridas de forma implcita, no contedo da dinmica
de grupo, entrevista com psiclogo e teste psicolgico. As competncias tcnicas tiveram
algumas modificaes em relao s empresas, pois elas contratam de acordo com as suas
necessidades e prioridades do momento. Para ter uma relao completa das competncias
tcnicas exigidas necessrio pesquisar profissionais experientes atuando no mercado de
trabalho. 3.3 Resultado agrupado das pesquisas 3.3.1 Lngua estrangeira Predominncia
quase absoluta da lngua inglesa e est relacionada a trs itens; compreenso de texto,
expresso oral e redao. O resultado foi: 80% dos testes exigiram o idioma ingls de
alguma forma. Desse total 22% (redao); 44% (redao e compreenso de texto); 22%
(compreenso de texto e teste oral) e 12% (redao, compreenso de texto e teste oral).
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3.3.2 Redao em portugus Essa exigncia surgiu em 60% dos testes. Talvez a essncia
no seja o domnio pleno da gramtica, mas conhecer a coerncia e a organizao do
raciocnio e qui alguns traos da personalidade pela forma de se expressar. 3.3.3
Habilidades comportamentais Participao percentual nos processos seletivos: dinmica de
grupo apareceu em 55% do total, entrevista com psiclogo 60% e teste psicolgico 58%. A
soma maior que 100% indica que o candidato participa quase sempre de dois testes para
avaliar as habilidades comportamentais. A entrevista com o psiclogo, a dinmica de grupo
e o teste psicolgico procuram avaliar as habilidades comportamentais. Geralmente elas
ficam implcitas para os candidatos que no sabem quais esto sendo efetivamente
avaliadas em cada oportunidade (BOWDITCH & BUONO, 1992). Essa condio de implcita
ou oculta para os candidatos, mostra a necessidade da revelao. Se elas so importantes
para as empresas, so tambm importantes para os candidatos. So mostrados apenas
quais comportamentos so avaliados. O modo como so avaliados de competncia e
responsabilidade exclusiva dos psiclogos de recursos humanos. A relao das variveis
comportamentais avaliadas foi obtida dos seguintes livros: Teoria e Prtica de Dinmica de
Grupo: Jogos e Exerccios (ANDRADE, 1999); Dinmica e gnese dos grupos: atualidades
das descobertas de Kurt Lewin (MAILHOT, 1985); Trabalho em grupos e autonomia como
instrumentos de competio (MARX, 1998); Elementos de comportamento organizacional
oportunidade (BOWDITCH & BUONO, 1992). Comportamento humano no trabalho: uma
abordagem psicolgica (DAVIS & NEWSTRON, 1992) e Gesto de recursos humanos
(ABRAMOVICI, 1989). A relao obtida dos livros, mais aquelas identificadas junto s
empresas, forma a relao de habilidades comportamentais avaliadas, que so: tica;
habilidade de relacionamento inter e intrapessoal; trabalho em equipe / responsabilidade
compartilhada; automotivao (auto-influncia); maturidade emocional; flexibilidade
(opinio, tcnica e ambiente); liderana; comunicao; viso de futuro; atitude pr-ativa;
senso de justia; perseverana; postura pessoal; criatividade; independncia intelectual
(autodidata); humildade (pedir opinio); dico boa; timidez equilibrada; autoconhecimento
(conhecer as prprias emoes); empatia (reconhecer as emoes de outras pessoas);
sinergia (criar cooperao), habilidade de argumentao e outras. So latentes no mercado
de trabalho, profissionais com somente tima bagagem tcnica no conseguem permanecer
por muito tempo no emprego, por problemas de comportamento (PASTORE, 2001). O
mercado de trabalho no mais contrata pelos diplomas, currculos ou recomendaes,
contrata pela qualidade das respostas (PASTORE, 2005). Seguindo o raciocnio de Pastore.
O contratado permanece no ambiente organizacional pela qualidade das idias e pela
qualidade da exposio, revelada e evidenciada pela habilidade de argumentao.
20 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 3.3.4 Competncias tcnicas Curricular: experincias (estgios); sistemas de qualidade;
estatstica; desenvolvimento de projetos; anlise de investimento; sistemas de custo;
planejamento, programao e controle da produo. Essas competncias curriculares
representam uma parcela da totalidade das exigncias tcnicas. A lista completa transcende
o processo seletivo, portanto, no possvel afirmar que so essas as habilidades tcnicas
exigidas. Extracurricular: domnio da microinformtica e lngua inglesa (j visto). Participao
percentual nos processos seletivos: experincia em estgios 70%; domnio da micro-
informtica 40% e competncia tcnica acadmica 62%. A Tabela 1.2 (Concorrncia para
ingressar nas universidades e em empresas) indica que quase impossvel para o aluno
recm-formado ingressar no mercado de trabalho, sem passar pelo processo seletivo.
uma etapa da vida do aluno totalmente previsvel e decisivo para a vida profissional. O aluno
pode antever as exigncias e aprimor-las, construir uma formao acadmica tambm em
sintonia com essa etapa importante. Resumidamente ter uma viso alm do curso da
graduao. definir prioridades e atuar nelas, esse um dos princpios da boa gesto e
que pode ser til aos alunos, quanto mais cedo a percepo do valor dessa estratgia, maior
ser a vantagem competitiva do aluno. O objetivo da educao intelectual no saber repetir
ou conservar verdades acabadas, uma verdade reproduzida no passa de uma
semiverdade: aprender por si a identificar o verdadeiro, com o risco de consumir tempo e
energia, e passar por todos os meios indiretos de compreenso que uma atividade real
pressupe (PIAGET, 1988). Fleury (2001) comenta a viso maior da aquisio das
competncias e habilidades: importante agregar valor econmico organizao, tambm
relevante agregar valor social ao indivduo. As pessoas ao desenvolverem competncias
essenciais para o sucesso da organizao esto tambm investindo em si mesmas, no s
como profissionais organizacionais, mas como cidados do prprio pas e do mundo. 4.
ANLISE DO HISTRICO ESCOLAR A pesquisa mostrou as empresas nas quais os ex-
alunos trabalham. Elas foram classificadas de acordo com o grau de dificuldade de o
candidato ingressar nelas. Dessa classificao obteve-se a Probabilidade de Evento (PE)
que foi calculada atravs da regresso logstica binria, utilizando os recursos do programa
Minitab. A PE a probabilidade de conquistar uma vaga no mercado de trabalho com alto
nvel de concorrncia. uma unidade de medida para ingressar no mercado de trabalho. A
Figura 4.1 mostra o comportamento entre o coeficiente de rendimento acadmico (CRA) e
os valores da PE. O aluno com CRA inferior a 70 tem menos 30% probabilidade de obter
um emprego com alto valor de concorrncia. Com CRA acima de 70 no garante a obteno
do tal emprego. Mostra que no existe relao entre o CRA e o PE. A inexistncia de uma
relao entre CRA vs PE, visualiza que o CRA mede uma parte das exigncias do mercado
de trabalho, indica que as empresas exigem algo importante alm das disciplinas formais e
que no est inserido no CRA. O trabalho identifica que esse algo importante so as
habilidades comportamentais, a lngua estrangeira e a microinformtica.
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0,9 0,8 Probabilidade de Evento 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 60 65 70 75 Coef.Rend. 80
85 Figura 4. 1: CRA vs PE Fonte: Dados da pesquisa A Figura 4.2 mostra que a nota do
estgio quando inferior a 80, a probabilidade de o aluno recm-formado obter um emprego
com PE alto inferior a 30%. A nota maior ou igual a 80 cresce a probabilidade mdia. Essa
tendncia de melhoria (imperfeita) pode ser creditada a importncia da formao da
competncia prtica aliada a sua qualidade. Ainda sobre o estgio. A Figura 4.3 mostra a
quantidade de horas que os ex-alunos dedicaram a essa disciplina. Figura 4. 2 - nota do
estgio vs PE Fonte: Dados da pesquisa A Figura 4.3 indica no existir uma relao entre
as horas dedicadas ao estgio e a obteno crescente de PE. A quantidade de horas de
estgio no favorece diretamente o ingresso no mercado de trabalho, porm salienta-se, a
qualidade do estgio importante (Figura 4.2). As citaes abaixo mostram uma
possibilidade da quantidade de horas dedicadas ao estgio no favorecer diretamente a PE.
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30 0,9 0,8 Probabilidade de Evento 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 500 750 1000 Estgio(hr)
1250 1500 Figura 4. 3: horas de dedicao ao estgio vs PE Fonte: Dados da pesquisa A
aquisio do conhecimento e o desenvolvimento de competncias podem ocorrer por
processos pr-ativos de experimentos e inovaes, e acontecem em bases no rotineiras
(FLEURY & FLEURY, 2000). Quanto mais se repete mais se institucionaliza, quanto mais
institucionalizada, maior a permanncia e assim gera o risco da rotina estril. Esse risco
minimizado pela capacidade de aprender a desaprender. Desaprender mais difcil do que
aprender, implica em refutar algumas experincias consagradas, com a sensao de perda,
e exige o abandono da pura rotina com modificaes de atitudes para torn-la produtiva e
mais til (LAPA. 2003). Foram analisadas individualmente 52 disciplinas da grade curricular
atravs da regresso logstica binria (como feito acima), exemplo: nota de Estatstica vs
PE e no evidenciaram relao com a PE. Esse resultado esperado, a qualidade da
formao do engenheiro constituda pela integrao de todas as disciplinas e deve ser
revelada no CRA. 5. ANLISE DO COEFICIENTE DE RENDIMENTO ACADMICO O CRA
tem importncia como escala de medida de desempenho de formao acadmica, para a
instituio de ensino e para os prprios alunos. Essa importncia estimula um pouco mais
de anlise, apesar de sucinta. Ao final do curso de graduao, o valor do CRA constitudo
pelas avaliaes de aproximadamente 52 disciplinas, que integradas forma o CRA. Os
pontos da Figura 5.1 representam os ex-alunos com os seus respectivos valores de CRA,
com limite superior de 85,68 e o limite inferior de 59,43.
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Figura 5.1 Comportamento de alguns ex-alunos no mercado de trabalho Fonte: Dados da
pesquisa 5.1 Anlise do grupo 1 e do grupo 2 O grupo 1 da Figura 5.1 denominado de
cliente no satisfeito (a universidade uma organizao que presta servios sociedade).
formado por ex-alunos com CRA acima da mdia, com timo desempenho acadmico,
mas este feito valoroso no foi suficiente para seu no ingresso no mercado de trabalho at
o momento. O grupo 2 da Figura 5.1 formado por ex-alunos com CRA abaixo da mdia,
com CRA sem muito brilho, mas ingressaram em empresas de alto nvel de concorrncia.
Os engenheiros desse grupo ingressaram na Motorola, Gerdau, Toyota e Unilever e tm
CRA bem abaixo da mdia. So conquistas que no dependeram da sorte ou acaso, so
rigorosos os processos seletivos dessas empresas, que tm uma relao de candidato /
vaga muito alta, maior que o concurso de vestibular. A Tabela 5.1 mostra o valor das mdias
do CRA do grupo 1 e do grupo 2 e refletem resultados antagnicos em relao ao nvel de
satisfao dos grupos. A mdia geral dos CRA igual a 75,33. Tabela 5.1 Valor das mdias
dos CRA para o grupo 1 e grupo 2 Grupo 1 2 Condies Insatisfeito Satisfeito Mdia dos
CRA 79,16 > Mdia geral 67,50 < mdia geral Fonte: Dados da pesquisa
24 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 5.2 Questionamentos e respostas A Figura 5.1 pode ser considerada apenas uma
fotografia do comportamento estatstico do momento. Por isso, podem surgir algumas
indagaes pertinentes ao presente e futuro. A seguir so apresentadas algumas perguntas
e respostas, simulando uma entrevista sucinta, como forma de tentar esclarecer ou explorar
possibilidades de atitudes dos ex-alunos do grupo 1 (CRA alto, mas no ingressaram no
mercado de trabalho) e do grupo 2 (CRA baixo, mas ingressaram em empresas de difcil
acesso). 5.2.1 O resultado contraditrio entre o grupo 1 e o grupo 2, em relao ao CRA e
o ingresso no mercado de trabalho pode ser uma exceo? Dificilmente. Existe uma forte
exigncia de habilidades comportamentais para o desempenho profissional, constatao
feita nas pesquisas em empresas e com ex-alunos. E indicam no haver perspectiva de
retrocesso dessas exigncias comportamentais, influncia da democratizao do ambiente
de trabalho e dos incentivos aos debates para construir ciclos de evolues permanentes.
O coeficiente de inteligncia (QI) j foi amplamente utilizado no processo de seleo e
promoo profissional. A importncia da avaliao pelo QI no inteiramente inadequada.
O valor do resultado do QI prev o desempenho das pessoas nas disciplinas escolares, mas
no tem uma boa previsibilidade no desempenho da vida profissional e social (GARDNER,
1995). Essa afirmao mostra que o CRA pode ter resultados e desvios semelhantes ao QI,
pois ambos no aferem as habilidades comportamentais. um indicativo da razo do
desuso do QI no ambiente corporativo. Assim, provavelmente, em outras especialidades de
cursos de graduao aferidos pelo CRA podem existir grupos de pessoas com esse perfil
de desempenho antagnico, semelhante ao grupo 1 e o grupo 2. 5.2.2 Qual a previso do
comportamento do grfico da Figura 5.1 para os novos resultados no curto e mdio prazo?
Se as exigncias do curso de graduao mantiverem inalteradas e as do mercado de
trabalho se mantiverem em aprimoramentos, que uma tendncia, continuaro fluindo
pessoas para o grupo 1 e para o grupo 2, e provavelmente crescer o nmero de
participantes no grupo 1, se os alunos tambm mantiverem o atual status quo. 5.2.3 Seria
precipitado tomar decises de ajustes pontuais do mtodo de ensino, orientando-se pelo
resultado de um universo de apenas 43 ex-alunos? Existem no mnimo 20,93% de
produtos com aferio contraditria no perodo de dois anos, a caracterstica de
contraditrio mais crtica que mal aferidos. Esforos para atender s carncias de
habilidades comportamentais e tcnicas (ingls e microinformtica) melhorariam a sintonia
entre o CRA e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho, consequentemente o
seu desempenho profissional, e principalmente, elevaria o nvel de qualificao de toda
turma. Quem tem carncia de habilidade (comportamental, tcnica) deve aprimor-la, quem
tem pode torn-la um diferencial e tanto. A funo do processo seletivo identificar pessoas
com as habilidades mais aprimoradas.
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A competncia tcnica e a habilidade relacional um conjunto de vrios conhecimentos da
atividade profissional, de esquemas de ao e atitudes que so mobilizadas para o exerccio
da profisso, inclusive a de ensino (PERRENOUD, 2001). 5.2.4 Quais variveis devem ser
inseridas no CRA para refletir uma relao mais direta com o desempenho profissional? A
pesquisa indica a habilidade comportamental (argumentao), a microinformtica e a lngua
inglesa. A habilidade de argumentao se justifica pela sua inevitabilidade, de fcil
aferio, de uso intenso no ambiente de trabalho e o seu aprimoramento desenvolve vrias
outras habilidades. Argumentao pode ser vista como a fluncia dos raciocnios, gerada
pela interao criativa dos conhecimentos tcnicos e pela facilidade de comunicao,
geralmente verbal. A Microinformtica e o idioma Ingls so tambm importantssimos para
o desempenho profissional, mas so tambm fundamentais para a qualidade da formao
acadmica e em todas as outras atividades subseqentes. 5.2.5 Quais as provveis razes
da diferena de resultado entre as pessoas do grupo 1 e do grupo 2? Grupo 1:
estrategicamente, esses ex-alunos podem ter optado por priorizar e focar exclusivamente a
conquista de um CRA, o mais alto possvel, como forma de atingirem o objetivo profissional.
Essa deciso prejudica a conquista do ingls pleno, da microinformtica ampla e as
habilidades comportamentais podem ficar estagnadas. Uma outra possibilidade dessa
atitude imaginar que aluno busca ser mais respeitado e admirado dentro da turma, para
compensar uma deficincia de comportamento, tal como a introverso ou a timidez. Anexo
timidez podem estar imaturidade emocional, dificuldade de comunicao e a
insegurana. Esse aluno pode ser admirado durante os cinco anos de universidade, e
receber o ttulo de honra ao mrito como o melhor aluno da turma conforme o seu CRA.
Todavia, nos processos seletivos, essas caractersticas sero salientadas e identificadas,
pela ausncia de interao pessoal e dificuldade de argumentao. E provavelmente, ser
transmutado para as ltimas posies da fila de ingresso no mercado de trabalho. Num
mercado de trabalho competitivo, uma dico anormal em sonoridade ou intensidade pode
ser decisiva. Sem aludir explicitamente na pesquisa, a boa formao cultural prevalece na
qualidade do debate durante a dinmica de grupo e um importante facilitador do
relacionamento interpessoal. Grupo 2: estrategicamente, esses alunos podem ter optado
por privilegiar a formao de um conhecimento fundado num grupo de disciplinas de
evidncias teis e prticas, imprescindveis ao desempenho profissional e ao processo
seletivo. Possveis atitudes: distino e dedicao maior em disciplinas mais
profissionalizantes; domnio pleno de uma ou mais lnguas estrangeiras; desenvoltura em
microinformtica; formao de um bom nvel de informaes econmicas (alm da fronteira
acadmica); leitura para formao cultural (temas nacionais); autodesenvolvimento das
habilidades comportamentais mais importantes e conhecimento prvio dos objetivos das
26 Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-
30 etapas do processo seletivo para evitar surpresas. Nitidamente essa formao sacrifica
a obteno de um CRA alto. Num seminrio com a apresentao de um grande fluxo de
informaes; na leitura de um livro tcnico (ou artigo); em busca de conhecimentos via
internet; parece natural, intuitivo, produtivo e estratgico, selecionar e reter na memria,
preferencialmente as informaes mais teis (vitais) para formar o capital intelectual e que
tenha grande probabilidade de aplicao em relao ao presente e ao futuro. O grupo 2,
assim pode ter pensado e agido. 5.2.6 As caractersticas da grade curricular contriburam
na formao do grupo 1? Sim. Os alunos geralmente confiam que quanto maior o valor do
CRA, maior a probabilidade de sucesso no processo seletivo e no desempenho
profissional. Intuitivamente essa a direo da maioria dos alunos, a qual fortalecida pela
premiao do melhor aluno, aquele que tem o maior CRA. Os alunos dedicam cinco anos
da graduao focados quase exclusivamente no estudo das disciplinas da grade curricular.
Se algumas disciplinas no so muito importantes para o desempenho profissional, h
desperdcio de tempo e energia proporcional a sua falta de praticidade em ambiente
organizacional. Talvez a Fsica I e Fsica II (geral e experimental) seja um exemplo, embora
importantssimas em outras reas da cincia. O aluno focado na grade curricular, que se
dedicou intensamente para obter a nota mxima nessas disciplinas, pode ter prejudicado a
conquista plena da lngua estrangeira e pouco desenvolvimento das habilidades
comportamentais. No atual modelo econmico, qualquer empresa busca a rentabilidade
mxima em todos os processos internos e externos, prioriza obter reservas (lucros) para a
sobrevivncia da organizao, que necessita de reinvestimento contnuo de recursos para
manter a competitividade. Assim, a medida da importncia, da ordem de prioridade das
aes definida pelo seu impacto econmico (ganho) previsto em cada projeto.
Preferencialmente aqueles de baixo custo, pouca demanda intelectual, baixo risco,
executvel no curto prazo e necessariamente de bom retorno de investimento. H excees,
aqueles exclusivamente estratgicos ou de meio ambiente. Neste sentido, talvez a
relevncia do tema econmico surpreenda, uma vez que a sua utilizao no ambiente
produtivo bem maior que o previsto na graduao. A gesto incentiva os embates de idias
no ambiente corporativo, sem o confronto pessoal, para identificar melhorias. Neste
processo, o capital intelectual formado ter a sua utilidade na medida da facilidade de
argumentao. O aprimoramento da habilidade de argumentao pode ser feito pelas aulas
(aula uma dinmica de grupo), com a criao de debates usando a prpria disciplina como
tema, com rplicas e trplicas (...), com avaliao de desempenho em tempo real pelos
prprios alunos, o aprimoramento do grupo atravs da responsabilidade compartilhada.
Esse aprimoramento melhora simultaneamente a comunicao, a timidez, a dico, a
maturidade emocional, a introverso, a insegurana, a flexibilidade de opinio, postura
pessoal, criatividade, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e outras. O cabedal
de conhecimento tcnico do aluno ao final da graduao, sem a habilidade de argumentao
desperdcio, caracterstica totalmente indesejvel para si e para o empreendedor.
Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-30 27
A realidade mostra que o trabalho em equipe garantia de maior desempenho em qualidade
e quantidade das atividades (SPITZER, 2000). O conhecimento organizacional favorece o
trabalho em equipe e facilita formar grupos multidisciplinares. O trabalho em equipe
desenvolve maior aprendizado e valoriza os integrantes, que so as partes interessadas no
progresso da empresa e produz com mais qualidade a um custo mais competitivo no
mercado (GARVIN et al, 1998). 6. CONCLUSO As competncias tcnicas identificadas
nas pesquisas foram circunstanciais. Para obter uma relao completa necessrio
desenvolver uma pesquisa com engenheiros experientes que esto atuando no mercado de
trabalho. As habilidades comportamentais (argumentao), a microinformtica e a lngua
inglesa so exigncias essenciais para o desempenho profissional, mas no esto na grade
curricular, isso pode incitar o aluno a no valorizar as exigncias citadas. No esto inseridas
no clculo do CRA, portanto, distorce a relao entre o desempenho acadmico e o
desempenho profissional. Esse fato pode corroer a credibilidade do CRA, semelhante ao QI,
como referencial formao para os alunos. A coerncia de raciocnio induz que as
exigncias da lngua inglesa, da microinformtica e das habilidades comportamentais no
so de exclusividade da Engenharia de Produo, e sim, de qualquer especialidade de
formao acadmica. Numa viso mais ampla sobre as variveis comportamentais; mostra
que a necessidade de aperfeioamento no apenas para o ambiente das empresas, so
exigncias para formar o cidado e imperativo para a evoluo da espcie humana, pois
refletem diretamente na melhoria do relacionamento entre as pessoas, mas especialmente,
na qualidade das atitudes individuais e coletivas, em qualquer circunstncia e local. Durante
os cinco anos do curso de graduao, os trs minutos de juramento, formalmente, o tema
comportamento humano exporto na forma de oratria e num clima festivo. Aumentar esse
tempo tem o sentido de agregar educao ao sistema ensinoaprendizagem, de melhorar as
atitudes, e de buscar solues para a sociedade alm do raciocnio estritamente tcnico.

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