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Ttulo da Proposta de Pesquisa

Uma Anlise Sobre os Obstculos Enfrentados por Mulheres para Alcanar Cargos de Alta
Gerncia sob a tica da Diversidade de Gnero.

Candidato
Ana Luza Ribeiro da Silva

Linha de Pesquisa escolhida


Indivduo, Organizaes e Sociedade

Tema e Justificativa

A discusso sobre diversidade de gnero vem alcanando cada vez mais notoriedade no
cenrio atual devido constatao da existncia, ainda nos dias atuais, da continuidade das
diferenas histricas entre homens e mulheres nas mltiplas esferas sociais. medida que esse
debate fomentado, diversas questes passam a fazer parte da agenda de pesquisa da cincia
administrativa, tais como a ocupao, por mulheres, de cargos de direo em grandes empresas.
De maneira genrica, as empresas possuem a mesma proporo de homens e mulheres
trabalhando em postos iniciais. Todavia, essa realidade modifica-se medida que os
profissionais atingem patamares mais altos na progresso de carreira, pois a maioria dos que
alcanam esses postos so homens.
Atualmente, a insero da diversidade na fora de trabalho encontra-se em crescimento,
devido percepo das empresas sobre a relevncia do tema, pois se entende que a eficincia
da organizao aumenta medida que as diferenas entre os funcionrios so respeitadas.
Contudo, ainda no h um conjunto de prticas consolidadas para se gerenciar a diversidade no
mbito organizacional, o que se explica pela falta de concordncia em torno da definio do
conceito de diversidade e pelo fato de que os conceitos de igualdade e equidade so
interpretados sob ticas diferentes em cada organizao (PEREIRA; HANASHIRO, 2007;
BOND; PYLE, 1998).
Ao observar as tendncias das discusses sobre diversidade, as organizaes iniciaram
um processo de definio de medidas para trabalhar internamente o conceito de minorias,
estabelecendo diretrizes para polticas de diversidade e suas respectivas prticas adequadas.
Neste processo, o primeiro aspecto observado pelas empresas foi a diversidade de gnero, com
enfoque na discusso de renovao das polticas de recrutamento de mo de obra feminina,
assim como da projeo de carreira (FLEURY, 1999).
No entanto, por possuir problemas de fundamentao de conceitos, as polticas de gesto
da diversidade geraram efeitos colaterais que se mostraram barreiras para o progresso de uma
fora de trabalho integrada e efetiva. O aumento da ateno sobre diversidade na fora de
trabalho suscitava insegurana nos trabalhadores em geral, pois estes se preocupavam com
possveis mudanas de cunho econmico e psicolgico, alm da expectativa negativa sobre
contratar pessoas menos qualificadas, estabelecer programas de cotas e existir discriminao
reversa (BOND; PYLE, 1998).
importante destacar que de acordo com a tradio patriarcal brasileira, a mulher
submetida a uma posio que implica em subordinao (AGUIAR; SIQUEIRA, 2007). Ainda
que a mulher tenha dado incio conquista de espao no mercado de trabalho, a insero da
figura feminina se deu de forma desproporcional, onde mulheres ocupavam cargos que exigem
a execuo de atividades rotineiras, enquanto homens se concentravam nas reas mais
especializadas e inovadoras (AGUIAR; SIQUEIRA, 2007; BONELLI, 2013). Desta forma,
possvel perceber que o mercado teve a funo de barrar ou gerar oportunidades de carreira com
base na diferena de gnero (BONELLI, 2013).
As diferenas de ganho na oferta de trabalho para homens e mulheres so relacionadas
com a orientao destas para a famlia. As organizaes associam essa orientao como
interferncia em horas de trabalho, possveis interrupes na carreira e no regime de trabalho.
A premissa sugere que homens e mulheres so conduzidos a diferentes posies na estrutura
organizacional, sendo os homens favorecidos com salrios mais lucrativos (BONELLI, 2013).
De modo a progredir em sua carreira, a mulher precisa provar constantemente que possui
a competncia necessria para executar seu trabalho. Para que isso ocorra, muitas vezes elas se
comportam como homens, suprimindo emoes para no serem vistas como fracas. Muitas
vezes, as mulheres abrem mo do desenvolvimento de suas carreiras devido aos sacrifcios da
vida pessoal necessrios para alcanar cargos de chefia (AGUIAR; SIQUEIRA, 2007).
Comportamentos de liderana provenientes de homens e mulheres so julgados de
maneira diferente mesmo quando so idnticos: estes tendem a favorecer o gnero masculino.
Ao agir de maneira intempestiva, o homem visto como um indivduo responsvel e
empenhado com o bem estar da organizao. Quando a mesma situao protagonizada por
uma mulher, esta avaliada como um indivduo sem controle emocional (LIMA et al., 2013).
A autoridade exercida pela mulher possui caractersticas diferentes da autoridade
masculina. O homem atua sob uma perspectiva mais objetiva e agressiva e por isso considera a
postura mais democrtica e transparente da mulher uma dificuldade de fazer cumprir sua
autoridade, enquanto se trata apenas de uma maneira diferente de exerc-la (LIMA et al., 2013).
Deste modo, nota-se que a ascenso feminina dificultada por uma variao no estilo de
liderana num ambiente majoritariamente masculino (ENGEN; LEEDEN; WILLENSEN,
2001).
Percebe-se que a progresso de carreira nas organizaes passa por um afunilamento
hierrquico, ao desviar as oportunidades das mulheres na medida em que aumentam suas
atribuies (ETHOS, 2010). Mulheres so foco de discriminao no s como fora de trabalho
nas empresas, mas tambm como estudantes, consumidores e como integrantes da sociedade
(BOND; PYLE, 1998).
De acordo com o evidenciado, mulheres so confrontadas por uma barreira invisvel que
dificulta a ascenso profissional para cargos de liderana, conhecida como glass ceiling (teto
de vidro), enquanto os homens so beneficiados ao alcance de posies gerenciais, promovido
pelo glass escalator (escada de vidro). Estudos recentes demonstram que as mulheres esto
iniciando o processo de quebra desse teto de vidro e alcanando posies de liderana nas
organizaes. No entanto, assim que estas atingem cargos gerenciais, so colocadas sob um
minucioso exame que no costuma ser otimista (RYAN; HASLAM, 2005).
Como justificativa para esta pesquisa, destaca-se que a igualdade de gneros fator
fundamental para o desenvolvimento social, visto que no h nenhuma premissa que indique
melhores ndices de comprometimento com o trabalho e alcance de resultados pautados na
distino de gneros dos indivduos.
Sendo assim, alm de discutir as razes do problema, a relevncia deste trabalho reside
na falta de trabalhos acadmicos que abordem este assunto com profundidade, principalmente
em mbito nacional. A discusso sobre desigualdade de gneros nas organizaes contribui
para a consolidao de uma teoria validada cientificamente, alm de promover a sensibilizao
dos gestores quanto problemtica abordada.

Problema de Pesquisa

Com base no contexto apresentando, delimitou-se o seguinte problema de pesquisa: por que as
mulheres no possuem o mesmo acesso a cargos de direo nas organizaes que os homens?

Objetivo geral
Para responder o problema de pesquisa supracitado, definiu-se como objetivo geral desta
pesquisa analisar os motivos que explicam a dificuldade que as mulheres enfrentam para serem
promovidas a cargos de direo nas organizaes.

Objetivos especficos
A partir da definio do objetivo geral, tm-se os objetivos especficos a seguir:

I. Analisar teoricamente o movimento feminista e as teorias de gnero;


II. Analisar teoricamente os antecedentes que explicam as diferenas entre homens e mulheres
nas organizaes;
III. Analisar teoricamente as prticas de gesto da diversidade que as organizaes esto
implantando para reduzir as diferenas de gnero;
IV. Elaborar um roteiro de entrevistas semiestruturado a ser utilizado com gestoras para levantar
as causas das diferenas de gnero nas organizaes no que se refere ao acesso a cargos de
direo e as possveis aes que so implantadas para reverter tal situao;
V. Analisar os resultados obtidos a luz do referencial terico e apontar tendncias na gesto de
pessoas voltada para a diversidade de gnero nas organizaes.

Aspectos metodolgicos

O mtodo de pesquisa adotado no presente trabalho ser a entrevista semiestruturada,


visto que no possvel obter os dados necessrios realizao da pesquisa por meio das
pesquisas bibliogrfica e de observao, assim como no possvel conseguir a profundidade
necessria com a realizao de um levantamento de campo.
A opo pela entrevista fundamentada na possibilidade de acessar dados subjetivos,
relacionados s atitudes, opinies e valores dos sujeitos entrevistados, alm de poder auferir
respostas mais abrangentes (BONI; QUARESMA, 2005).
A entrevista pode ser definida como um processo de interao social entre duas pessoas
no qual o entrevistador pretende auferir informaes sobre o entrevistado. Estas informaes
so obtidas por meio de um roteiro de entrevista, sendo este organizado em tpicos previamente
estabelecidos de acordo com uma problemtica central que deve ser seguida, de maneira a
compilar o mximo de informaes possveis (HAGUETTE, 1992).
As formas de entrevista mais empregadas nas pesquisas sociais so: entrevista
estruturada, semiestruturada, aberta, entrevista com grupos focais, histria de vida e entrevista
projetiva. A entrevista semiestruturada, aplicada nesta pesquisa, elenca questes abertas e
fechadas, possibilitando ao entrevistado discorrer sobre o tema proposto em um contexto
prximo ao informal. A principal vantagem da entrevista semiestruturada a flexibilidade que
o entrevistador possui de redirecionar a entrevista quando necessrio, de forma a extrair as
informaes mais relevantes sua pesquisa (BONI; QUARESMA, 2005).
necessrio que a entrevista seja realizada de maneira objetiva e imparcial, preservando
a validade cientfica da pesquisa, e que o entrevistado seja algum que possua familiaridade
com o tema (BONI; QUARESMA, 2005). Deve-se tomar cuidado na composio do roteiro
para evitar perguntas ambguas, arbitrrias e tendenciosas, de maneira a evitar que a pesquisa
seja direcionada a um resultado ineficiente. Alm disso, de suma importncia saber distinguir
e filtrar as informaes de carter subjetivo e objetivo por parte do entrevistado, avaliando
sempre o estado emocional e o grau de correspondncia das afirmaes deste com a realidade
objetiva. (HAGUETTE, 1992).
De forma a validar a pesquisa, sero realizadas entrevistas semiestruturadas com
mulheres que ocupam cargos de gesto nas empresas selecionadas pelo autor. A realizao de
entrevistas de maneira presencial foi escolhida como melhor ferramenta de coleta de dados,
visto que a aplicao de questionrios poderia gerar falta de detalhes e de profundidade nas
respostas, prejudicando o objetivo da pesquisa. As empresas a serem analisadas sero
organizaes de mdio e grande porte que possuam sede num raio de at 200 km da cidade de
Juiz de Fora/MG, de maneira a viabilizar, logstica e economicamente, a entrevista presencial.
O primeiro contato com as empresas selecionadas ser feito por telefone ou e-mail, para
o agendamento das visitas. As entrevistas presenciais tero seus udios gravados para que no
haja perda de informao e para facilitar o andamento da mesma. As gestoras entrevistadas
sero identificadas por faixa etria, cargo ocupado e por anos de servios prestados empresa.
Aps as entrevistas, os dados sero tabulados pelo autor e as informaes relevantes ao tema
do trabalho sero apresentadas com suas respectivas anlises.

Contribuies sociais, acadmicas e organizacionais

O presente trabalho tem como contribuio social promover uma discusso sobre a
igualdade de gneros nas organizaes, de maneira que a realidade existente dentro do ambiente
organizacional seja identificada e, assim, passvel de modificaes estruturais. importante
que as empresas se atentem s diferenas existentes em seu quadro de funcionrios e
reconheam a necessidade de tornar as oportunidades iguais e acessveis a todos.
Pode-se perceber que o tema diversidade de gnero pouco discutido nas organizaes,
pois a ele atribudo um carter polmico. Poucas so as empresas que se dispem a falar
abertamente sobre o tema, o que dificulta a existncia de trabalhos acadmicos que o abordem.
Portanto, a contribuio acadmica desta pesquisa reside na tentativa de estabelecer um elo
entre empresas e academia sobre polticas existentes ou aes a serem tomadas sob a tica da
igualdade de gnero.
Atualmente, mulheres possuem salrios menores que homens, mesmo que passem mais
anos do que estes se qualificando para o mercado de trabalho. Alm disso, homens ocupam
mais cargos de gerncia nas organizaes, em detrimento das mulheres. Ao compreender essa
disparidade, as organizaes podem mapear os obstculos a serem superados de maneira a
alcanar igualdade e, desta forma, contratar e reter mo de obra mais qualificada,
independentemente do gnero, contribuindo para que a organizao possua uma fora de
trabalho mais efetiva.

Cronograma

Ano 2017 2018


Atividade/Ms Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar
Reviso Bibliogrfica x x x x x x
Elaborao do roteiro de entrevistas x x
Contato com as entrevistadas x x x x x
Entrevistas x x x x
Processamento e tabulao de dados x x
Anlise dos dados x x x x
Elaborao do texto x x x x x x
Formatao x
Entrega da dissertao x

Referncias

AGUIAR, G. S. D.; SIQUEIRA, M. V. S. Diversidade cultural no trabalho: os desafios em ser


mulher em uma organizao financeira. In: XXXI ENCONTRO DA ASSOCIAO
NACIONAL DE PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
ENANPAD. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.

BOND, M. A.; PYLE, J. L. Diversity Dilemmas at Work. Journal of Management Inquiry,


v. 7, n. 3, p. 252-269, 1998.

BONELLI, M. D. G. Profissionalismo, Diferena e Diversidade na Advocacia e na Magistratura


paulistas. RBCS, v. 28, n. 83, p. 125-140, 2013.

BONI, V.; QUARESMA, S. J. Aprendendo a entrevistar: como fazer entrevistas em Cincias


Sociais. Revista Eletrnica dos Ps-Graduandos em Sociologia Poltica da UFSC, v. 2, n.
1, p. 68-80, 2005.

ENGEN, M. J.; LEEDEN, R.; WILLENSEN, T. Gender, context and leadership styles: a field
study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, v. 74, p. 581-598, 2001.

FLEURY, M. T. L. Nova tcnica: a Diversidade Cultural abaixo do equador. In: CLEGG, S.


R.; HARDY, C; NORD, W. R. (Org.). Handbook de estudos organizacionais: modelos de
anlise e novas questes em estudos organizacionais. So Paulo: Atlas, 1999. v. 1. cap. 13, p.
359-360.

HAGUETTE, T. M. F. Metodologias qualitativas na Sociologia. 3.ed. Petrpolis: Vozes, 1992.

Instituto Ethos Empresas e Responsabilidade Social. Perfil Social, Racial e de Gnero das 500
Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas Pesquisa 2010. Disponvel em: <
http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-eb4Perfil_2010.pdf >. Acesso em 15 mai.
2015.

LIMA, G. S.; NETO, A. C.; LIMA, M. S.; TANURE, B.; VERSIANI, F. O teto de vidro das
executivas brasileiras. Pretexto, v. 14, n. 4, p. 65-80, 2013.

PEREIRA, J. B. C.; HANASHIRO, D. M. M. A Gesto da Diversidade: uma Questo de


Valorizao ou de Dissoluo das Diferenas? In: XXXI ENCONTRO DA ASSOCIAO
NACIONAL DE PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
ENANPAD. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.

RYAN, M. K.; HASLAM, S. A. The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented
in Precarious Leadership Positions. British Journal of Management, v. 16, p. 91-90, 2005.