Psicologa delTrabajo

:: Psicologa del Trabajo

::
Ctedra:Claudio
Ctedra Claudio Alonzo
Alonzo
Resumen por Siddharta.
Resumen por Siddharta.

Psicologa del Trabajo:

"Disciplina a la vez bsica y aplicada, que procura mediante el uso de

conceptos, modelos y mtodos provenientes de la psicologa, describir, comprender,
predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos y grupos, como as
tambin los procesos subyacentes al mismo."

Para qu llaman a un psiclogo laboral?

o Insatisfaccin laboral (Enfermedades, accidentes, rotacin).

o Gestin de los RRHH. Aportes en Seleccin, Capacitacin (educacin para
adultos), Desarrollo.
o Impacto de condiciones y medio ambientes de trabajo (para el trabajador).
o Campo de motivacin, los intereses y valores de los trabajadores o
emergentes como el ausentismo, accidentes, "burn-out".

Definicin de Trabajo (Peir):

"Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y

creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o
servicios. En esta actividad las personas aportan energas, fsica y psquica,
habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de
compensacin material, psicolgica y/o social"

Peir menciona 4 concepciones acerca del trabajo:

a) como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar.

b) como situacin o contexto: aspectos fsico-ambientales.
c) como significado: aspectos subjetivos del trabajo.
d) como fenmeno social: aspectos socialmente subjetivados.

Trabajo como categora psicolgica:

El trabajo humano desde la perspectiva de la psicologa, se ubica como:

a) una actividad que es fuente de autorrealizacin: promotor de

oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas potenciales y actuales,
b) que estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas.
c) Una experiencia primaria promotora de socializacin, favorecedor de
sentido de pertenencia, y moldeador de identidad.
 d) Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador del desplazamiento
sublimatorio de componentes libidinosos, narcisistas y agresivos, erticos, mediador
privilegiado entre el inconciente del sujeto y el campo social,
e) de acuerdo a las condiciones: es forjador de autoestima y generador de
satisfaccin, da sentido a la vida, es una fuente de trascendencia y realizacin
personal / generador de malestar y sufrimiento mental.

Christophe Dejours:

Plantea una dimensin subjetiva del trabajo y una dimensin intersubjetiva.

Desde la dimensin subjetiva, el trabajo es una relacin "de uno consigo

mismo" donde a travs de la prctica del trabajo, las personas nos ponemos a
prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi
experiencia". Desde esta perspectiva entonces, trabajar sera enfrentarse a la
prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo, es lo que se denomina "lo real
del trabajo", aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia.

Dejours agrega: "el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa

nuestra subjetividad. El trabajo no es slo produccin (poiesis), es tambin (arbeit)
en el sentido freudiano del trmino: trabajo psquico. El trabajo es elaboracin de lo
vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las caractersticas ms
que a travs de la accin de trabajo".

Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad
subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una produccin psquica y
cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentacin regulada
(en un escenario configurado como "una zona de acuerdo" entre el sujeto y la
realidad, en la cual el establecimiento de esta relacin dialctica, supone una
transformacin del sujeto y de la realidad al mismo tiempo).

La dimensin intersubjetiva en tanto, plantea una visin contextualista y

situacional, la que explica que el trabajo expone al sujeto al vnculo social, pero no
desde la perspectiva de la vida ertica o amorosa. En el campo del trabajo no
buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento, procuramos siempre una
manera de retribucin, que debe ser diferenciada del amor. El amor alcanza a la
persona, al sujeto mismo, a su ser; en cambio el reconocimiento, tiene poder
simblico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer.

Elliott Jacques:

El campo del trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmtico, advierte que

la ausencia de definiciones y percepciones inequvocas sobre el trabajo, es fuente de
"enormes confusiones y de un derroche de esfuerzos costosos".

El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del

trabajo, (en las organizaciones), no es posible evaluar su eficacia, ni conocer la
responsabilidad de quien evala, que an se tengan sistemas de remuneraciones
plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre el cual
debera ser la naturaleza de la capacidad para el trabajo.
 Para Jacques cuando se habla de trabajo, se lo refiere a tres acepciones
diferentes, tres cosas distintas pero que deben ser analizadas por separado:

a) "Fue un arduo trabajo": Alude al esfuerzo personal relacionado con una

tarea, una asignacin para producir determinado producto, que incluye cantidad y
calidad, dentro de un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos lmites
especificados -polticas, procedimientos-, con los recursos adjudicados para ello)

b) "Hacer el trabajo": relacionado con lo que la persona debe hacer para

cumplir la tarea: el uso de del discernimiento y la toma de decisiones, tendientes a
superar los obstculos que se le presenten.

c) "Me encargaron en mi trabajo": refiere al rol, esto es, a la posicin ocupada

dentro de una organizacin.

De esta categorizacin, Jacques concibe el trabajo como "lo que una persona
hace al llevar a cabo una tarea", y en este sentido formula la pregunta: cmo
caracterizamos lo que dicha actividad comprende?

Para ello el autor concibe al trabajo como: "el ejercicio de la discrecionalidad,

el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos lmites, al realizar una
tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas
del individuo."

Las implementaciones de los mecanismos mencionados se relacionan segn

Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la mxima dimensin y
complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la
cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la informacin que debe
procesar para ello". El trabajo as, siempre constituira una actividad creativa de
resolucin de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer
el juicio discrecional, esto es, de eleccin entre opciones.

Trabajar implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas,

abstraer conceptualmente y sintetizar. La integracin mental tiene el sentido
metafrico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente
diferenciado en el anlisis que el trabajo requiere".

Concepto de Cibernacin (Hopenhayn):

Sustitucin gradual y paulatina del trabajo humano por la combinacin

de la ciberntica y automatizacin. (inquietud creciente por el destino de las
fuerzas de trabajo ocupadas.)

Zygmunt Bauman:

En la modernidad slida:

Surgimiento de las grandes utopas y transformaciones sociales (el "bien

comn").
Compromiso mutuo relacional - transaccional.
 Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un
medio para un fin de superacin.
Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
tica del trabajo.

En la modernidad lquida:

o El progreso est privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un

propsito individual, no colectivo.
o El trabajo ha perdido centralidad como fundamento tico de la sociedad.
o El trabajo ha adquirido un significado esttico (gratificante por y en s
mismo.)
o Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el
arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida).
o El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).
o Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vnculos (imperio
de lo efmero).
o El progreso tecnolgico genera reduccin del mercado laboral.
o Prdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.

Definicin de Rol (Pichn Riviere):

Debera entenderse como una pauta de conducta estable constituida en el

marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin
entre la persona y el contexto.
Los roles son el producto de una construccin histrica, institucionalmente
determinada, y representan comportamientos que superan la nocin de funcin o
posicin dentro de un marco organizacional de trabajo.

En un espacio de interseccin se configura el rol, precisamente en el

encuentro de los mecanismos de adjudicacin organizacionales o grupales, y los
mecanismos de asuncin individuales. El rol proviene entonces de lo sincrnico:
emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y tambin surge
de lo diacrnico individual, de la decisin de una persona de asumirlo.
Desde una perspectiva psicodramtica, constituye "una herramienta operativa
de enlace", que articula en este caso al profesional con lo social, y donde se pone de
manifiesto las caractersticas de su "ser profesional" y la funcin social que cumple.

Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de

los entornos laborales, que los psiclogos construimos a partir de interacciones
crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas
profesionales (roles). De modo que los roles son tambin el emergente de los
modelos mentales profesionales.

Algunos roles: (Dave Ulrich y Dick Beatty)

Coach: ayuda al lder del negocio a focalizar su atencin y energa,

priorizar acciones y confirmar (o reformular) la estrategia.
 Arquitecto: ayuda a la organizacin en la identificacin de ideas sobre
los resultados de la firma en determinado mercado y cmo disear los
prximos pasos para la competitividad. Quines somos? Hacia donde
vamos?

Constructor: contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir

organizaciones competitivas.

Facilitador: comprende la importancia de lograra que las cosas se

hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el cambio en
tres niveles. a) colaboran para que los equipos operen eficaz y
eficientemente. b) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran.
c) Aseguran que las alianzas funcionen.

Conciencia: es un entendimiento tanto de las reglas morales como

ticas del contexto. Trabaja como refer entre las normas ticas-
morales y la organizacin.

Lder: necesita aplicar el modelo de liderazgo a l mismo, predicando

con el ejemplo y mostrando la efectividad a travs del equilibrio entre
los atributos y los resultados.

Modelo Mental (Peter Senge):

El modelo mental implica un conjunto de supuestos profundamente

arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imgenes o historias que influyen sobre
como entendemos al mundo y como actuamos en l. Operan permanentemente de
forma subconsciente en nuestras vidas personales, en el mbito laboral y en
nuestras organizaciones sociales, ayudndonos a dar sentido a la realidad y a
operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan todas nuestras
interpretaciones y acciones. Definen como percibimos, sentimos, pensamos e
interactuamos."

Contrato Psicolgico (Edgar Schein):

Implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte

alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de una organizacin u mbito de trabajo. Esta idea est implcita en el
concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es bsicamente un
conjunto de expectativas conductuales.

Es un contrato dinmico que debe renegociarse permanentemente, dado que

el entorno en el que se desenvuelve el rol es dinmico, inestable e impermanente.

Rol del psiclogo laboral - Modelo mental - Contrato psicolgico:

Los roles son emergentes de los modelos mentales profesionales. La revisin

crtica por parte del psiclogo de sus modelos mentales profesionales aplicados al
mbito laboral, propician un terreno en el cual las expectativas mutuas (entre
profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de trabajo explcitos y
consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol profesional desde un enfoque
donde se hace necesaria la integracin entre las expectativas sociales con las
individuales / profesionales del psiclogo.

Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psiclogos

suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, "contratos
psicolgicos". Representa una habilidad crtica del psiclogo, la capacidad de revisar
los contratos suscriptos con los contextos laborales en los que desempea su rol.

Proceso de Seleccin de Personal:

Es el proceso mediante el cual una organizacin obtiene los empleados ms

adecuados para desempear sus puestos de trabajo. Como tal, en el proceso, un
psiclogo puede intervenir en el reclutamiento, preseleccin, eleccin del mejor o
los mejores candidatos, y contratacin.

Segn Susana Richino, "la tarea de seleccin, al ser ubicada en una zona
intermedia o de transicin entre la realidad social y la realidad organizacional,
requiere contar con suficiente informacin y conocimiento sobre ambas".

Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de seleccin son los

clientes tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se
postulan para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del
selector a una perspectiva tica de su prctica, ligada a: el manejo de la
informacin, la creacin de instancias de devolucin de los resultados, la creacin
de criterios de objetividad y equidad, etc.

Etapas del proceso de seleccin de personal:

o Necesidad especfica del Cliente (organizacin): Armado de un Perfil del puesto a

cubrir. (se hace con la lnea = Jefe directo).
o Pre-Seleccin: Reclutamiento. Puede ser interno o externo. (Se deben considerar, lo
que busca la empresa, el contexto, perfil de la organizacin).
o Pre-seleccin: Anlisis de los datos formales (CV) Similitud con el perfil del puesto.
o Entrevista / Seleccin (Pre-entrevista, Entrevista propiamente dicha: Semi dirigida.
Post-entrevista)
o Pruebas de evaluacin.
o Elaboracin de informe Psico-laboral (en lenguaje coloquial, sobre los puntos de
salubridad, puntos fuertes.)
o Presentacin del Informe y Ranking. (los 3 candidatos ms acordes al perfil).
o Cliente: Toma de decisin, (la organizacin entrevista a los 3 candidatos y elige.)
o Comunicacin final al candidato.
o Admisin.
o Seguimiento.

Clima Organizacional:

El clima organizacional expresa los niveles de satisfaccin de las personas que

trabajan en una organizacin en todos sus niveles.

El clima es concebido como el conjunto de percepciones que las personas

tienen sobre distintos aspectos de la organizacin: sistema de compensaciones,
sistemas de evaluacin del desempeo, capacitacin y desarrollo, beneficios,
seguridad y medio ambiente de trabajo, etc.
 Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobra la disposicin de las
personas a tener desempeos efectivos y determina el grado de compromiso con la
organizacin.

El concepto de clima organizacional est ntimamente ligado al de contrato

psicolgico, ya que en la conformacin de la "atmsfera de trabajo" influyen
acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales.

Desarrollo Organizacional y Modelo de Competencias:

Podemos definir la Misin de una organizacin como aquello que la misma

debe realizar en lo cotidiano para alcanzar los objetivos de corto plazo. Es lo que la
sociedad o el mercado esperan que la organizacin brinde. Por ejemplo se espera
eficacia, eficiencia y calidad en el servicio o producto que la organizacin ofrezca.

La Visin tiene relacin con cmo la organizacin se ve posicionada a s

misma en el largo plazo. Se trata de objetivos globales como por ejemplo "ser lder
del mercado".

Tanto la Misin como la Visin tienen un alto valor estratgico para la

organizacin ya que orientan a sus miembros y los alinean a los objetivos. Por ello
la Misin y la Visin deben ser bien diferenciadas, difundidas y comunicadas.

Los Valores se debern definir en funcin de aquellos comportamientos que

la organizacin pretende que sus miembros lleven adelante y los guen en lo
cotidiano de sus tareas. Los valores en general estn relacionados, entre otros, con
la tica, el respeto por las personas y la transparencia en los negocios.

Finalmente, con los recursos humanos adecuados cumpliendo la Misin en

cada uno de los puestos de trabajo, guiados por los Valores enunciados por la
organizacin ser esperable a largo plazo, alcanzar la Visin planteada.

Por ello, las organizaciones cuentan con un modelo de competencias que las
gua en la gestin de integrada de los recursos humanos.

Levy Leboyer define a las Competencias como "repertorios de

comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situacin determinada".

Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e,

igualmente, en situaciones test. Ponen en practica, de forma integrada, aptitudes,
rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un trazo de unin entre las caractersticas

individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales
precisas.

Spencer & Spencer las definen como "aquella caractersticas subyacentes

del individuo que estn causalmente relacionadas a un estndar de efectividad y/o
una performance superior en un trabajo o situacin".
 En resumen, es posible seleccionar, capacitar, evaluar, desarrollar y
remunerar a los colaboradores a travs de un modelo de gestin por competencias,
siempre de forma alineada a los objetivos estratgicos de la organizacin.
Procesos de Desarrollo de Recursos Humanos:

Entre los procesos centrales que se llevan a cabo dentro de lo que llamamos
"Desarrollo de Recursos Humanos" encontramos los siguientes:

a) Definicin y elaboracin de un modelo de competencias: como

primer paso para la implementacin de un modelo de gestin por
competencias es necesario definir claramente las mismas, ya que
este modelo ser el pilar sobre el cual se trabajar en toda el rea
de Recursos Humanos de manera integrada. (ejemplo: definir qu
es Liderazgo.)

b) Descripcin de puestos: es necesario describir los puestos de la

organizacin y dentro de esa descripcin debern establecerse, entre
otras cuestiones ms formales, las competencias con las que deber
contar la persona que ocupe el puesto. Para esto, se deber utilizar
el concepto de silla vaca diferenciando as, la persona que hoy
ocupa un puesto de trabajo, de sus competencias (ejemplo: nivel de
liderazgo).

c) Evaluacin / Gestin del Desempeo: es central en lo que hace

al desarrollo laboral de las personas que forman parte de la
organizacin, como en lo que respecta al rol del psiclogo. Es una
apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra con
respecto a la organizacin de la que forma parte, expresando
peridicamente conforme a un preciso procedimiento por una o ms
personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su
trabajo.

Depender de la Cultura Organizacional que se realice una gestin o evaluacin

de los RRHH. Cuando hablamos de evaluacin nos referimos a un examen que
se realiza al empleado en un momento esttico determinado peridicamente (por
ejemplo cada 6 meses). En este caso la persona se encuentra en una entrevista de
devolucin con su jefe y es casi el nico momento en el que se habla de su
desempeo.

En el caso de la gestin del desempeo, se trata de un proceso dinmico en el

que el jefe y colaborador desarrollan un dilogo acerca del desempeo de este
ltimo en lo cotidiano y van determinando objetivos y formas nuevas de llevar
adelante el trabajo. Se trata de un jefe (Coach) que gua a su colaborador con un
feedback constante. De esta forma, se toma al acto de la evaluacin formal en s
como una instancia ms del desarrollo de la persona y no como un examen
puntual.

La evaluacin se puede dividir en dos etapas: Diseo e Implementacin.

d) Evaluacin del Potencial: se entiende por Potencial: el nivel ms

alto de complejidad que una persona puede alcanzar en su trabajo.
Para determinar ese nivel existen distintos metodologas, segn
Elliott Jacques hay cuatro niveles de procesamiento mental:
Declarativo, Acumulativo, En serie, En paralelo. (de menor a mayor
complejidad).
Concepto de Organizacin:

Segn Lawrence y Lorsch, la organizacin es la coordinacin de diferentes

actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios
planeados con el ambiente. Estos autores adoptan el concepto tradicional de
divisin del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinacin
existente en la organizacin, y recuerdan a Barnard cuando se refieren a que las
personas contribuyen a las organizaciones, en vez de pertenecer totalmente a ellas.

Otros autores adoptan una posicin un poco ms antagnica con relacin al

concepto tradicional de organizacin. Vens procura hacer nfasis en las diferencias
fundamentales que existen entre los sistemas mecnicos (caractersticos del
concepto tradicional de organizacin) y los sistemas orgnicos (caractersticos del
enfoque del DO).

Concepto de Cultura Organizacional:

La nica manera posible de cambiar las organizaciones es transformar

su cultura, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y
viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de
interaccin y de relacin de determinada organizacin. Cada organizacin es
un sistema complejo y humano que tiene caractersticas y sistema de valores
propios. La cultura organizacional influye en el clima existente en la
organizacin.

Proceso de Desarrollo Organizacional:

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de cuatro fases o etapas:

1. Recoleccin y anlisis de datos.

2. Diagnstico organizacional (Planeacin de la accin)
3. Accin de intervencin (Implementacin de la accin)
4. Evaluacin

La etapa final del proceso funciona como circuito cerrado. El resultado de la

evaluacin implica la modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y as sucesivamente.
Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le permite desarrollarse sin
intervencin externa.

Capacitacin:

La capacitacin es una intervencin en la implementacin y el diseo de un

modelo de gestin por competencias. Es importante cuando existe un desfasaje
entre conocimiento aptitudes y actitudes. sta apunta a que el capital humano
cuente con los conocimientos aptitudes y actitudes (Puedan, sepan y quieran),
necesarios para llevar a cabo ciertos comportamientos. Su objetivo es disminuir la
brecha entre los desempeos hallados y los deseados dentro de una organizacin.
 Consiste en las siguiente etapas:

a) Diagnstico: Anlisis y evaluacin de la existencia de una necesidad.

b) Diseo: de los Objetivos y contenidos pertinentes, la bsqueda de un

experto, la Planificacin de una situacin de aprendizaje adecuada para la
necesidad respectiva.

c) Conduccin / Implementacin: de la capacitacin propiamente dicha,

relacionado con habilidades del instructor.

d) Evaluacin: la existencia de la brecha entre lo que se haca y lo que se

hace, si disminuy la brecha, si fue efectiva la capacitacin, luego hay que hacer un
seguimiento para ver si se sostiene en el tiempo el cambio generado.

Una organizacin exige a la capacitacin ciertos requisitos:

o Lo enseado: Responda a una necesidad (diagnstico de necesidad)

o Lo enseado: Sea aprendido (hay distintos recursos para ensear)
o Lo aprendido: Se traslade a la tarea (hay factores inhibidores y factores
propiciantes: Abandono del hbito, temor a lo desconocido,
condiciones de espacio, etc.)
o Lo aprendido: Perdure en el tiempo. (es importante para esto tener en
cuenta el tiempo y la oportunidad justa para la capacitacin).

Toda capacitacin requiere de aprendizaje entendido como: proceso dinmico,

donde se produce algo nuevo en relacin al contexto.

Para que un aprendizaje sea exitoso, se analizan los siguientes tems:

La utilidad: la persona necesita saber para que sirve lo que est

aprendiendo y que se lo expliquen claramente.
Decisin de aprender: se requiere de la voluntad de la persona.
Tiempo y Oportunidad: para tener en cuenta en qu momento y
hacer la capacitacin.
Compromiso con el resultado: que se ponga en prctica lo
aprendido y no quede slo el aspecto terico.
Posicin activa: est comprobado que la persona que mejor
aprende es aquella que activamente pregunta, piensa y cuestiona lo que
le estn explicando.
Motivacin intrnseca:

Es una tendencia inherente al ser humano que lleva a realizar actividades por
el placer de hacerlas sin aparente razones externas al individuo. Algunas son:

Curiosidad / Competencia / Reconocimiento-Aceptacin / Autonoma / Intereses

Deci identifica tres motivaciones intrnsecas importante que l relaciona con

lo que ha llamado conducta autodeterminada. Competencia, que es la necesidad
que tiene todo ser humano de sentirse capaz de identificar tareas especficas que
puede realizar bien. La segunda necesidad l la llam relatedness y la hemos
traducido como reconocimiento y aceptacin. Como seres sociales todos
necesitamos sentirnos aceptados por nuestros grupos de referencia y que se nos
reconocen nuestras conductas positivas. La tercera necesidad que menciona Deci es
la autonoma que est relacionada con sentir que tenemos libertad de realizar
actividades que seleccionemos. Hemos aadido a la lista la curiosidad que es la
necesidad de explorar y obtener informacin sobre todo lo que nos rodea o nos
pueda afectar. Por ltimo, aadimos intereses que representan la necesidad que
tenemos de realizar las tareas que nos gustan y evitar las que nos disgustan.

La motivacin extrnseca usualmente se define en oposicin a la intrnseca.

Esto crea la impresin que son totalmente contrarias una de la otra. Sin embargo,
Deci sugiere que toda motivacin se visualice en un continuo que va desde
motivacin intrnseca a la extrnseca y entremedio motivaciones que comparten
elementos de una y otra. Podemos definirla de la siguiente manera:

Motivacin extrnseca:

Es motivacin resultante de variables externas al individuo. Incluye incentivos,

premios, castigos y presiones sociales o culturales. Implica en su ltimo anlisis que
la conducta de la persona est siendo controlada por otros.

Podemos apreciar que la motivacin extrnseca es la prevaleciente en las

organizaciones de trabajo, la escuela y en particular, la sala de clases. Los
incentivos y los refuerzos de conducta van dirigidos a controlar la conducta de otros.
Esto puede tener como consecuencia el que la persona se sienta alienada,
indiferente y no responsable de lo que le sucede.

Tensiones del contrato psicolgico y del proceso de subjetivacin en el

trabajo (Leonardo Schvarstein):

En el paradigma dependiente, el sujeto busca y la organizacin le provee-

seguridad en el empleo. Est en posicin de afirmacin con respecto a los
propsitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad comn y coopera con
otros para su realizacin. El contrato es de adhesin, unilateral, similar a los de
letra chica que el lector debe haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay
lugar para ninguna aclaracin y mucho menos, para una correccin. Por este precio,
el beneficio (beneficio?) suele ser la incorporacin a la organizacin de empleo, el
cuerpo en ella y en relacin de dependencia, supuestamente a largo plazo. Aqu
no basta con el involucramiento sino que se exige el compromiso en relacin con
una autoridad jerrquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad
exigible.

La descripcin de este paradigma dependiente pone de manifiesto la

prevalencia del campo sobre el habitus del sujeto, en los trminos en que los ha
definido Pierre Bourdieu.

El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autnomo, parte

de la concepcin de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como
personaje, y de adoptar una postura crtica con respecto a los propsitos de su
organizacin, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemnicos
de empleo. En este sentido el sujeto autnomo puede establecer diferencias entre
tales propsitos y tales modos, y su postura crtica frente a ellos lo lleva, en algunos
casos, a argumentar y competir con otros para imponer su criterio y la consecuente
necesidad de cambio.

Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de
la organizacin un contrato de acuerdo mutuo y recproco, voluntario en la medida
en que se pretende que sea expresin tanto de su voluntad como la de los
representantes de la organizacin autorizados para establecerlo. Desde esta
posicin se asume como externo a la organizacin, involucrndose como actor sin
que esta postura excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La
adopcin de un horizonte temporal de corto o mediano plazo indica, en este caso,
que la organizacin representa para l tanto un medio como un fin.

El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestin de

diseo, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos
tipos de contrato paradigmticos de la instruccin del empleo, el relacional y el
transaccional.

Parmetro Perfil
Posicin del individuo Inclusin (interno) Exclusin (externo)
Temporalidad Largo plazo Corto plazo
Compensacin Fija Variable
Recompensas por contribuciones Demoradas Inmediatas
Especificacin del desempeo Baja (ambigedad) Alta (especificacin)
Control Implcito Explcito
Caractersticas Rigidez / Informalidad Flexibilidad / Formalidad
Espacio fsico de interaccin Prximo Remoto
Tiempos de trabajo Rgidos Flexibles
Tipo de contrato Relacional Transaccional

Cosas que quedaron fuera del resumen y tomaron en parciales:

- Sigmund Freud, sus aportes a la concepcin de Trabajo.
- Echeverra: crisis del modelo de trabajo tradicional (a qu se debe?)
- Qu es pseudo rol?

Psicologa del Trabajo / Ctedra: Alonzo

Resumen versin 1.01 by Siddharta.