Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Cuando hablamos de Derecho del Trabajo, nos referimos al conjunto normativo que regula todas las
formas de trabajo mientras que el Derecho Laboral slo regula el trabajo que es llevado bajo relacin de
dependencia.
Ambas vertientes han ido evolucionando a lo largo del tiempo lo que ha dado lugar al surgimiento de
diversas concepciones del mismo entre las que se destacan:
La corriente de pensamiento jurdico tradicional (de raz conservadora) que defiende los derechos de los
empresarios como valor central, refirindose al trabajo humano como slo uno de los factores del
proceso econmico de produccin y afirmando que las relaciones de trabajo tienen por objeto satisfacer
las necesidades del hombre en tanto garantizan su desarrollo como fuerza de trabajo.
La corriente de pensamiento jurdico sistmico, que se nutre de ideas no slo jurdicas y reconoce en su
gnesis los principios de:
- La Teoria General de los Sistemas que tiene su origen en las ciencias duras o exactas
- La Teoria Trialista del Derecho desarrollada por Goldschmidt que incorpora la triada Conducta, Normas y
Valores
- Los aportes de la Sociologia del Derecho
La teora sistmica del derecho laboral al tomar de las ciencias sociales el concepto de sistema abierto
puede proponer a diferencia de la doctrina tradicional, la construccin de estrategias de cambio,
adecuadas para cada situacin. Al estar en sintona con la Teoria Trialista entiende este mundo jurdico
como un fenmeno integrado por tres elementos: conducta, normas y valores y sostiene que el valor
JUSTICIA es absoluto, en tanto valora y orienta las conductas inidividuales y colectivas. Esta confluencia
terica le permite a la teora sistmica integrar los aportes de la sociologa del derecho, asumir el derecho
como factor de cambio, cuestionar desde el pensamiento y la accin crticos tanto de la realidad como las
normas y responder sobre el contenido de la Justicia.
El derecho laboral se visualiza desde la directiva constitucional que indica proteger el trabajo en sus
diversas formas.
La realidad muestra el proceso productivo y dentro de l el conflicto entre trabajadores y empleador, de
acuerdo a dos lgicas diferentes: los primeros buscan mejores CyMAT, el segundo intenta mayor
beneficio econmico.
En sntesis:
Doctrina Tradicional Teora Sistmica
Basa sus teoras en la corriente positivista, liderada por Esta corriente esta vinculada con el pensamiento de
KESLER y en el naturalismo de SANTO TOMAS DE GOLDSCHMIDT. Este sostiene que en el Derecho hay
AQUINO. La primera defiende una teora pura del un aspecto sociolgico, que es todo aquello que se
derecho y sostiene que todo aquello que no esta escrito regula de acuerdo a la sociedad a la cual esta dirigido.
en la norma no es derecho. El segundo es filosfico, Nace un derecho laboral que tutela la parte ms dbil
cree que el poder divino es el fundamento del derecho. de la relacin: el trabajador.
Para esta corriente el Derecho es igual a norma, la que Esta teora sostiene que el Derecho (D) parte de la
puede ser cambiada por la realidad econmica; por lo realidad social (r) y de los valores en juego (v).
tanto, esta es igual a Mercado, por lo cual- para los Mediante normas (n) y conducta transformadora (t)
seguidores de esta doctrina- Derecho es igual a retorna a la realidad modificndola.
Mercado.
D= ( r+v ) + ( n+t )
D=N=M
Esta teora sostiene que el Derecho del Trabajo es el La teora sistmica afirma que el derecho del trabajo
actual Derecho Laboral: (DT) es igual al derecho laboral (DL) ms el rgimen de
trabajadores informales de la econmica (RTI).
DT= DL
DT= DL + RTI
La doctrina tradicional afirma que el contrato de Dice que el contrato de trabajo surge de la necesidad
trabajo surge de la libertad y que la relacin laboral es de trabajar, lo que lleva a tener en cuenta el concepto
igualitaria, aqu aparece el concepto de AUTONOMIA de HIPO/SUFICIENCIA. El trabajador se ve obligado a
DE LA VOLUNTAD: el empleador elije al trabajador, y convenir una relacin de trabajo desigual, surgida de
viceversa la necesidad.
IDEOLGICA CIENTFICA/LGICA
- Derecho
1. Definicin de Derecho
El Derecho es un sistema de normas fundadas en principios ticos susceptibles de sancin coercitiva que
regulan la organizacin de la sociedad y las relaciones de los individuos y grupos que viven en ella, para
asegurar en la misma la obtencin armnica de los fines individuales y colectivos, hacer posible la
convivencia social y garantizar el inters y el bien comn.
El Derecho tiene una magnitud tridimensional porque esta integrado por normas, conductas humanas y
una finalidad: ordenar la convivencia humana, que es fruta de la realidad social.
La teoria sistemica sostiene que:
''El Derecho(D), parte de la realidad(r) del proceso de produccin y de los valores en juego(v). Mediante
normas(n) y conducta transformadora(t) retorna a la realidad modificndola para que el hombre, como
persona, devenga lo que es: centro referencial de la sociedad civil.
D = (r+v) + (n+t)
- Derecho Laboral
1. Definicin
El derecho Laboral es el ordenamiento protectorio de las relaciones de empleo.
La norma esta dada por las interacciones que se producen a raz de la prestacin y la recepcin del trabajo
dirigido, o en relacin de dependencia.
Tiene por fin disciplinar las relaciones tanto pacificas como conflictivas entre empleadores y trabajadores.
Hablar de relaciones pacificas y conflictuales refiere a la existencia de dos tipos de fuerzas:
Centrpeta (relacin buena): Produce un acercamiento entre el empleador y los trabajadores.
Centrfuga (relacin mala): Esta fuerza se desata como consecuencia de conflictos del trabajo.
2. Naturaleza
Una primera divisin del Derecho indica la existencia de dos aspectos:
Privado: Relacionado con la compra venta.
Pblico: Tiene por sobre el derecho mismo a alguien que vela para que todo se cumpla como debe ser.
El derecho laboral esta dentro de la rama del derecho privado, aunque tiene tambin aspectos del
derecho publico ya que deja actuar y contratar a las partes, interviniendo cuando no se cumple con el
mnimo establecido por la ley, pero desde la perspectiva sistmica integra el derecho social porque
resulta elemento constitutivo del conjunto de disposiciones normativas que, de acuerdo con un proyecto
constitucional son establecidas por el estado y los interlocutores sociales para afrontar los denominados
problemas sociales. Este compromiso operativo con la realidad social permite contradecir la concepcin
tradicional que lo consideraba parte del derecho privado.
Establecen la vigencia de que el estado concrete una poltica social, cultural y econmica para garantizar
su realidad y no sean una simple declaracin de deseos.
La CONSTITUCIN NACIONAL: Ley suprema y fuente principal del Derecho. Esta establece que primero
esta el hombre y luego estan los intereses econmicos.
Las CONSTITUCIONES PROVINCIALES: Son cdigos polticos en que los habitantes de las provincias fijan
por escrito los propios fundamentos de su organizacin.
Las LEYES: Dictadas de acuerdo a los mandatos constitucionales.
Los TRATADOS INTERNACIONALES: Celebrados entre distintas naciones para regir las relaciones de los
hombres entre si en los pases signatarios.
Las CONVENCIONES DE LA OIT: Son resoluciones y recomendaciones surgidas del debate y tratamiento a
nivel internacional entre pases. Es una institucin encargada de promover el progreso social, participa en
la elaboracin de polticas de desarrollo y vela por la proteccin de los derechos fundamentales del
trabajador.
Las principales esferas de accin de la OIT son:
- El mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida indispensables para humanizar el trabajo y
elevar el nivel de vida.
- La promocin del empleo.
- El desarrollo de los recursos humanos.
Los CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Son acuerdos con fuerza de ley celebrados entre
trabajadores agrupados en una Asociacin Sindical con personeria gremial y los empleadores.
Los LAUDOS: Han nacido de representantes del ministerio de trabajo, empleo y formacin de recursos
humanos.
La JURISPRUDENCIA: Conjunto de fallos y sentencias que dictan los jueces y luego sirven para la
resolucin de casos anlogos.
La DOCTRINA: Son opiniones de los estudiosos del derecho que realizan un aporte cientfico.
La COSTUMBRE: Es una prctica repetida, constante e invariable a travs del tiempo.
Los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL: Se analizan a continuacin:
Estos principios no slo han de ser tenidos en cuenta para resolver un pleito sino que tambin para
valorar la realidad y las normas. Los principios del Derecho deben ser siempre utilizados. En el Derecho
Laboral no se limitan a la interpretacin de una norma o una circunstancia sino tambin a la bsqueda de
mejores condiciones de trabajo.
Los principios Generales del Derecho Laboral son los siguientes:
I. De la realidad: Ms all de la denominacin que le den las partes, la relacin de trabajo es un ''contrato
realidad'', que debe ser calificado por lo que es en si misma si los datos evidencian vinculo laboral.
El Art.14 Ley 20744 (LCT), establece que ser nulo todo contrato en el que las partes hayan procedido a
disfrazar la relacin laboral aparentando otra forma contractual.
II. Protector: La proteccin de los trabajadores esta garantizada tanto en la Constitucin Nacional (art. 14
bis) como en los artculos 7, 8 y 9 de la Ley 20744 (LCT)
Dada la desigualdad real entre trabajador y empleador, las normas y este principio tienden a equilibrar
ambas posiciones, mediante dos variables:
- La norma ms favorable: Cuando en una situacin concreta se concentran diversas normas, cabe aplicar
aquella que resulte mas positiva a los derechos e intereses de los trabajadores.
- La condicin ms beneficiosa: sta trasciende en el tiempo, impidiendo que un cambio normativo
perjudique a los trabajadores.
III. Conservacin del vnculo: Teniendo en cuenta que la celebracin del contrato de trabajo surge de la
necesidad de trabajar para otro, este principio hace hincapi en la permanencia de la relacin.
En tal sentido el Art. 10 Ley 20744 (LCT) establece que ''En caso de duda las situaciones deben resolverse
en favor de la continuidad o subsistencia del contrato''.
IV. Indiscriminacin: Entre los objetivos y propsitos de la O.I.T, se establece que ''todos los seres
humanos, sin distincin de raza, sexo, religin, tienen derecho de perseguir su bienestar material...'' Es as
que el Art. 17 Ley 20744 (LCT) Dictamina que la ley prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los
trabajadores a quienes se debe brindar igualdad de trato en idnticas situaciones.
V. Irrenunciabilidad: Este principio impide a los trabajadores abandonar niveles protectores establecidos
en las leyes, convenios colectivos de trabajo y acuerdos de empresas. Las normas establecen que las
partes no podrn pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las leyes.
Ser nulo todo acuerdo de partes que elimine o disminuya los derechos previstos por la legislacin
vigente, los que tampoco podrn ser desactivados por otras leyes.
VI. De la duda: Ante la falta de certeza sobre la aplicacin de las normas, o en la interpretacin de la ley o
de la realidad, prevalecer la lgica y la tica, aplicando el criterio y la norma mas favorable al trabajador;
parte mas dbil de la relacin.
El Art. 9 Ley 20744 (LCT) hace mencin a la duda respecto de la norma, pero sta puede ser extendida a la
interpretacin de la realidad.
De esta manera, el Art. 16 Ley 24013 (LNE) habilita a un juez o tribunal a reducir el monto de la
indemnizacin si el empleador invoca ''duda razonable'' acerca de la aplicacin de la Ley de Contrato de
Trabajo.
VII. Suficiencia Salarial: El nivel de vida es el grado de bienestar material que dispone una persona, clase
social o comunidad para sustentarse y disfrutar de la existencia. Desde el punto de vista de lo material, las
condiciones necesarias para un nivel de vida minimo aceptable son las siguientes:
- Alimentacin
- Vestido
- Alojamiento
- Servicios esenciales
La constitucin nacional establece que las leyes aseguraran a los trabajadores:
- Retribucin justa.
- Salario mnimo vital y mvil.
- Igual remuneracin por igual tarea.
- Participacin en las ganancias de la empresa.
VIII. Intangibilidad Remuneratoria: El salario constituye el modo habitual de subsistencia de las personas,
por lo tanto deben ser garantizados su percepcin y su uso.
La ley 20744 (LCT) expresa este principio en los articulos 130 a 135, 148, 276 y 277.
El salario debe guardar relacin con el mercado. Resulta errneo aplicarr rebajas salariales como solucin
al desempleo ya que la disminucin del poder adquisitivo, y por lo tanto el consumo, incide directamente
en la recesin econmica.
IX. Indemnidad: El empleador tiene obligacin de observar y cumplir con las normas legales sibre higiene
y seguridad en el trabajo y debe brindar ptimas condiciones y medio ambiente laborales para que el
trabajador ejecute sus tareas en un mbito sano, en el que no sufra dao alguno sobre su persona o
bienes.
Es preciso crear un ambiente laboral sano, con polticas, objetivos y decisiones empresariales que deben
estar en armona con la ecologa del entorno emocional.
Es indispensable prever todos los riesgos que puedan ser originados por el deterioro de las condiciones y
medio ambiente de trabajo, tomando en consideraron cada uno de los elementos que las componen.
- Trabajo
1. Sentido del trabajo
Aunque frecuentemente sean concebidos como sinnimos, trabajo y empleo no son lo mismo; aunque se
refieren a conceptos emparentados pero distintos.
''En sentido amplio se puede definir al trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre,
con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las
cosas, es decir, transformar la realidad''
Para el Derecho Laboral, segn el Art. 4 Ley 20744 (LCT) entiende por trabajo:
''toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de
una remuneracin''
Segn el Art. 1 Ley 24013 (LNE) se entiende por empleo a una situacin jurdicamente configurada, de lo
cual se deduce que para la legislacin argentina el empleo no est en el mercado, siendo incorrecta la
expresin ''mercado de trabajo'', solo hay mercado de bienes.
Empleo no es simplemente un contrato de trabajo en relacin de dependencia o una actividad autnoma.
Empleo es una situacin social que se inserta en un conjunto de reglas (sociales, fiscales,
comerciales,etc), a las que debe respetar para ser legtimamente considerado como tal.
2. Sentido de la empresa
El propsito fundamental de las empresas es producir bienes y servicios de manera tal que los beneficios
obtenidos superen a los costos. El crecimiento de las mismas se basa en su xito econmico sostenido y
su posicionamiento continuo en el mercado.
Las organizaciones tienen tambin una responsabilidad social que radica en satisfacer las necesidades de
las comunidades a las que atienden y por las cuales se ven afectadas. En tal sentido los objetivos
fundamentales de toda empresa deben ser:
Satisfacer necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
Proporcionar un empleo productivo para todos los factores de produccin.
Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
Adems, en todo lugar de trabajo, el respeto por la dignidad humana y los derechos de las personas es un
objetivo a cumplir diariamente; por lo tanto, las empresas debern tomar medidas tendientes a:
Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas.
Lograr la mnima colaboracin y confianza entre los distintos niveles de la organizacin.
Ayudar a los colaboradores a desarrollar sus capacidades y su potencial.
Observar el compromiso de conducir al personal con la mayor justicia y equidad posible.
Optimizar las condiciones y medio ambiente de trabajo.
La doctrina tradicional afirma que el derecho laboral refiere al trabajo productivo, libre y por cuenta
ajena. En contraposicin, la teora sistmica que el derecho laboral no tiene sus bases en la libertad sino
en la hipo/suficiencia.
La hipo/suficiencia es sufrida por quienes necesitan trabajar para otros mediante una remuneracin. sta
es reconocida en el ordenamiento jurdico a travs de las expresiones ''subordinacin/subordinado'' y
''relacin de dependencia''.
La hipo/suficiencia se pone de manifiesto ante la disparidad real entre quienes pueden lograr acceder al
desarrollo sin necesidad de trabajar para otros y quienes se ven obligados a ello.
4. Trabajo y tecnologa
La diferencia entre las dos posiciones no es solo econmica. La introduccin de nuevas tecnologas esta
sustituyendo a millones de trabajadores, forzndolos a formar parte del mundo de los desempleados.
El empleo decente es el punto de convergencia de los cuatro objetivos estratgicos de la OIT, a saber:
Promocin de los derechos fundamentales en el trabajo.
El empleo.
La proteccin social.
El dialogo social.
Es imprescindible eliminar todas las condiciones de trabajo que afecten la dignidad del hombre y resolver
la problemtica de los desocupados, sub/desocupados y precarizados estableciendo polticas y acciones
que, en la interaccin de todos los sectores involucrados se ocupen de:
El rol de las empresas en esta accin conjunta no solo consiste en alcanzar su cometido organizacional de
crecimiento econmico, sino en reflexionar acerca de su obligacin para la sociedad.
c. Anlisis Sistmico
Desde el punto de vista sistmico, en el vnculo laboral hay una relacin de sometimiento, por lo cual no
es apropiada la denominacin de Contrato de trabajo.
En este sentido, la TS define al mal llamado contraro de trabajo como un:
''Negocio jurdico declarativo mediante el cual una persona llamada trabajador se pone a disposicin de
otro llamada empleador, para prestar servicios para ella, mediante una compensacin compuesta por el
pago de una remuneracin ms participacin en la toma de decisiones y estabilidad en el empleo''.
e. Caracteristicas y requisitos
El contrato de trabajo debe reunir ciertas caracteristicas y requisitos:
Ambas partes deben hacer lo mnimo que marca la ley, los convenios colectivos de trabajo, los usos y
costumbres y la justicia.
La relacin debe ser de un buen empleador y un buen trabajador.
El trabajo debe ser ilcito, de lo contrario sufre una pena, resulta nulo.
En funcin de la hipo/suficiencia, hay una relacin de dependencia que se manifiesta en tres vertiente:
econmica, jurdica y tcnica.
1. Relacin de Dependencia ECONMICA. El trabajo en s no se presume gratuito.
- Onerosidad Art. 115 LCT
- Pago de una remuneracin Art. 74 LCT
- Concepto de remuneracin Art. 103 LCT
2. Relacin de Dependencia JURDICA. sta puede ser resumida por el Art. 1 LCT, el cual establece que las
fuentes de regulacin del contrato son:
La ley de Contrato de Trabajo 20744
Las leyes y Estatutos Profesionales
Las convenciones Colectivas de Trabajo y Laudos con fuerza de tales
La voluntad de las partes y los usos y costumbre
3. Relacin de Dependencia TCNICA. El empleador es quien determina como realizar las tareas. Cuanto
mas calificado sea el trabajador menor ser esta dependencia.
- Antes y durante la relacin, las partes no pueden rescindir el contrato sin indemnizar a la contraparte.
- La relacin de trabajo debe ser registrada en:
Libro especial.
Los registros del sistema nico de registro laboral.
Alta temprana en AFIP.
2. Relacin Laboral
a. Descripcin Normativa
La relacin laboral se expresa normativamente a travs del Art. 21 Ley 20744 (LCT) que describe el
denominado ''contrato de trabajo'' y el Art. 22 de la misma norma que establece:
''Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de
otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una reneracin, cualquiera
sea el acto que le de origen''.
- De igual modo que en el contrato de trabajo, el trabajador est en una posicin hipo/suficiente.
- A diferencia del Contrato de Trabajo (en el que la persona declara ponerse a disposicin de...) en la
relacin laboral el trabajador realiza, ejecuta, presta, efecta.
b. Descripcin Matemtica
El Art. 4 Ley 20744 (LCT) define el trabajo en la Relacin Laboral como la ''actividad productiva y creadora
del hombre en s''.
La actividad productiva (c1) es cantidad, la actividad creadora (c2) es calidad. Para que la retribucin sea
justa ambas deben ser compensadas.
C1 es cantidad y se compensa mediante una remuneracin (r), de acuerdo a lo establecido en los artculos
21,22 y 104 de la LCT.
C2 es calidad y se compensa con la participacin (p) y estabilidad en el empleo (e), segn lo dispuesto en
el artculo 14 de la CN, los artculos 11,68 y 78 de la LCT y el artculo 27 de LNE. Habitualmente solo se
compensa la actividad productiva:
RL = (c1 + c2) = r
Para que la situacin sea justa debe formularse de la siguiente manera:
RL= (c1 + c2) = [r + (p + e)]
3. Empleo no registrado
a. Concepto
''El empleo no registrado constituye una de las expresiones ms generalizadas de la precariedad laboral.
Operativamente, se consideran trabajadores no registrados a los empleados en relacin de dependencia
(asalariados) que no son cubiertos por el sistema de la seguridad social''
La ley 24013 (LNE) estructura la sanciones correspondientes al empleador que no registrare la relacin
laboral, asi como tambien aquellos casos en que se hayan falseado datos relevantes de la misma.
De acuerdo a lo dispuesto por el Art 8 Ley 24013 (LNE) dice que el empleador que no registrare una
relacin laboral abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin.
El Art 9 Ley 24013 (LNE) el empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonara al trabajador perjudicado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del
importe de las remuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que comenz a consignarse
indebidamente el monto de la remuneracin.
El Art 10 Ley 24013 (LNE) establece que ell empleador que declarase en la documentacin una
remuneracin inferior a la realmente percibida por el trabajador abonara a ste una indemnizacin
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha que comenzo
a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.
b. Indemnizaciones
El Art 11 Ley 24013 (LNE) establece que las indemnizaciones previstas slo sern procedentes cuando el
trabajador o la asociacin sindical que lo represente cumplimenten fehacientemente los siguientes datos:
- Intimar al empleador para que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o declare el
verdadero monto de las remuneraciones.
- Remitir, dentro de las 24 horas hbiles siguientes, copia de dicho requerimiento a la AFIP
Si el empleador contesta y cumplimenta los requerimentos indicados en la intimacin, dentro de los
treinta das, queda eximido del pago de las indemnizaciones.
El Art 5 Ley 24013 (LNE) indica que si el empleador despidiese sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos aos cursada la intimacin, deber abonar el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido al trabajador como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el
preaviso, su plazo tambin se duplicar.
- Anlisis Sistmico
En funcin de la seguridad o inseguridad que brindan a los trabajadores, las figuras de empleo se clasifican
en rgidas (tradicionales) o fluctuantes (modernas).
- Figuras de Empleo
1. Empleo por tiempo indeterminado
El contrato se entender por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias.
Que se haya fijado expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
Que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
Este tipo de contratacin permite al trabajador planificar su vida personal y familiar ya que se trata de un
empleo estable.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con excepcin del trabajo de temporada, se entiende
celebrando a prueba durante los primeros noventa das de vigencia. Cualquiera de las partes podr
extinguir la relacin sin expresin de causa durante este lapso, sin derecho a indemnizacin pero con la
obligacin de preavisar.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios de la seguridad social, por lmites de edad y aos de servicio, salvo
que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la LCT.
La LNE ratifica esta modalidad de contratacin como la principal del contrato de trabajo. Esto quiere decir
que en caso de duda, se considerar que el contrato es por tiempo indeterminado. El Art 10 LCT establece
que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad del contrato.
7. Contrato de aprendizaje
Se encuentra normado en el Art 1 de la Ley 25013 y tiene una finalidad formativa terico-prctica. Es un
contrato formal entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 aos, tiene una duracin
minima de 3 meses y mxima de 1 ao.
Las jornadas de trabajo de los aprendices no podrn superar las cuarenta horas semanales, incluidas las
corrientes a la formacin terica.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar un certificado que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
Este vnculo se extingue por el cumplimiento del plazo pactado, supuesto en el cual el empleador no
estar obligado al pago de indemnizacin alguna.
Los estudiantes seleccionados para realizar pasantias debern suscribir un acuerdo individual. En los
acuerdos individuales de pasantias educativas se harn constar como mnimo:
Plan de pasantia educativa.
Duracin, horarios y sede de realizacin de la pasantia educativa.
Rgimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para el pasante.
Las actividades de las pasantias educativas se llevan a cabo en las instalaciones de las empresas u
organismos, o en los lugares que estas dispongan segn el tipo de labor a desarrollar.
La duracin y la carga horaria de las pasantias se determinaran en los acuerdos individuales, aunque el
mnimo de la duracin es de 3 meses y el mximo 12 meses, con una carga horaria de hasta 20 horas
semanales. Una vez cumplido el plazo, el pasante puede firmar un nuevo contrato para extender la
pasantia hasta por 6 meses ms. Los pasantes reciben una suma de dinero de carcter no remunerativo.
Las pasantias no originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin en
la que estas se desarrollan. Si luego de la pasantia se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no
se puede hacer uso del periodo de prueba.
El ministerio de trabajo, empleo y seguridad social ejercer el controlador.
- Concepto
El concepto de Condiciones y Medio Ambiente de trabajo (CyMAT) es relativamente nuevo.
La nocin de CyMAT propuesta desde la OIT, plantea un sentido inclusivo de las complejidades que
constituyen el mundo de trabajo. Esta nocin fue instalndose en los mbitos laborales y acadmicos a la
par de una concepcin integral de humanizacin del trabajo.
Pueden distinguirse dos concepciones:
La tradicional que concibe el tema en los trminos clsicos de higiene, seguridad y medicina laboral,
valorando las CyMAT como elementos estticos.
La tendencia renovadora, inspirada en el ''Programa internacional para el mejoramiento de las
condiciones y medio ambiente de trabajo'' que comienza a vislumbrarse en la dcada del setenta y
concibe al ''trabajador colectivo'' considerando la dimensin social, el marco colectivo de interrelacin y la
subjetividad del trabajador.
Teniendo en cuenta la TEORA SISTEMICA del derecho se denomina CyMAT a todos los elementos reales
que inciden directa o indirectamente en la salud de los trabajadores, constituyen un conjunto que obra
en la realidad concreta de la situacin laboral.
Como ya se ha visto, las CyMAT constituyen un conjunto integrado por diferentes elementos que
interactuan entre s y que afectan la salud de los trabajadores.
En su libro, el Dr. Rodolfo Capn Filas tipifica los elementos que constituyen el conjunto de condiciones y
medio ambiente de trabajo de acuerdo a funciones complementarias:
FUNCIONES ELEMENTOS
De acuerdo al MODO DE PRODUCCIN Clasificacin profesional
Carga de trabajo
Ambiente de trabajo
Higiene y seguridad laboral
Adecuacin ergonmica
Repercusiones tecnolgicas
Incidencia mutua entre vida y trabajo
Segn la ORGANIZACIN DEL PROCESO DE Relaciones profesionales en la empresa
TRABAJO Participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa
Duracin de la vida activa y tiempo de trabajo
Estabilidad en el empleo
En funcin de la DISTRIBUCIN DE LOS Rgimen de remuneraciones
RESULTADOS
1. CLASIFICACION PROFESIONAL
En todo puesto de trabajo subyacen exigencias, la clasificacin profesional refiere a las necesidades
operativas del puesto de trabajo, el que tiene implcitas determinadas exigencias para quien lo ejecuta.
Hay mtodos cualitativos que definen analticamente sus caractersticas, lo que permite determinar en
forma efectiva las particularidades que debe tener el trabajador para desempear de manera ptima sus
tareas.
2. CARGA DE TRABAJO
El individuo debe adaptarse permanentemente, pues tiene que realizar diferentes tareas, de acuerdo a las
necesidades de la empresa.
Esta movilidad representa una desmedida carga de trabajo con la consecuente fatiga fsica y psquica, que
afecta directamente la salud de los trabajadores.
La excesiva carga de trabajo provoca abatimiento, puede devenir en accidentes y enfermedades
profesionales.
3. AMBIENTE DE TRABAJO
El ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen para determinar es estado
interno y la salud de la organizacin.
Las organizaciones tambin se enferman y provocan ese mismo efecto entre quienes la integran.
Es necesario crear un ambiente en el que se desarrollen excelentes relaciones interpersonales entre
superiores y colaboradores de modo que se humanice el trabajo elevando la calidad de vida laboral.
Enfermedades ocupacionales
Las enfermedades relacionadas con el trabajo no solo abarcan las enfermedades ocupacionales sino
tambin otros trastornos de salud a los que contribuyen significativamente el medio laboral y el
desempeo del trabajo. Enfermedades relacionadas con el empleo pueden ser:
Intoxicacin por plaguicidas.
La exposicin a polvos minerales y vegetales.
Cardiopata coronaria.
Hipertensin.
El estrs psicolgico.
Otros: tabaquismo, abuso de alcohol, inactividad fsica, etc.
Accidentes laborales
En cuanto a los accidentes, estos suceden porque se dan una serie de hechos que hacen posible que los
mismos ocurran:
Condiciones inseguras: es aquella circunstancia o condicin fsica que hace posible que ocurra el
accidente.
Acto inseguro: es el acto que por ser realizado u omitido hace posible que el accidente ocurra.
Una combinacin de ambas.
Una contingencia: es un hecho imprevisible y, por lo tanto, inevitable.
Hay personas ms propensas que otras a tener accidentes. La persona propensa a tener accidentes en un
puesto de trabajo podra no serlo en otro.
Consecuecias
Los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales no solo tienen consecuencias fsicas para los
trabajadores, sino tambin econmicas para la empresa. Ante la presencia de accidentes se ponen de
manifiesto:
Costos directos: resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a riesgos. Suelen ser
gastos cubiertos por las aseguradoras de riesgos del trabajo (asistencia mdica, rehabilitacin, etc).
Costos indirectos: prdida de tiempo del accidentado y otros trabajadores, entrenamiento de otro
trabajador, daos a equipos y herramientas, etc.
Programas de prevencion
Los programas de prevencin tienen tres razones para apuntar a ella: morales, legales y econmicos.
5. ADECUACION ERGONMICA
Es un conjunto de tcnicas operativas cuyo objeto es adaptar el trabajo a la persona que lo realiza. Es
decir, adecuar la labor al ser humano que la ejecuta desde los aspectos:
Fisiolgico: actuando sobre el ambiente de trabajo y la carga fsica de la tarea
Psicolgico: actuando sobre la carga mental de la tarea
Psicosocial: actuando sobre los aspectos sociales de la actividad laboral
6. REPERCUSIONES TECNOLOGICAS
La implementacin y utilizacin de nuevas tecnologas informatizadas provocan la destruccin y la
creacin de puestos de trabajo, cambiando por consiguiente la estructura del empleo. Segn la OIT, las
NTI trasforman el trabajo humano. Con ellas se logra reducir el tiempo de trabajo para la elaboracin de
los productos, intensificar la mano de obra disminuyendo el tiempo muerto. Los efectos de las NTI sobre
los puestos de trabajo y el empleo guardan relacin con el tiempo:
A corto plazo: es la primera etapa; no es probable que sean destruidos algunos puestos de trabajo y
creados otros.
A mediano plazo: es la segunda etapa; puede producirse una cada del empleo, sin perjudicar la
produccin.
A largo plazo: en empresas donde la demanda se mantiene relativamente establece puede producirse
una merma del empleo por la destruccin de puestos de trabajo.
Las relaciones laborales se deterioran permanentemente, lo que provoca en los trabajadores un estado
de frustacin y abatimiento. Las causas que dan lugar a este problema son las siguientes:
Se analicen las causas del deterioro de las condiciones de trabajo
Buscar las mejores alternativas para propiciar cambios favorables
Implementar los cambios
Hacer un seguimiento del buen desarrollo del plan puesto en marcha
Cuando no hay empleo, los individuos aceptan condiciones de trabajos indignas con tal de conseguir un
empleo, estos provocan efectos negativos que se manifiestan de la siguiente manera:
Sentimientos de depresin, culpa, vergenza, inadecuacin. En esta etapa la persona se siente mal pero
mantiene la esperanza.
Actitud diferente. El individuo toma un rol activo en la situacin y se comporta de manera casi violenta.
Tragedia, llega a un estado de tal desesperacin en el que ni el ni el entorno puede hacer algo para que
cambie. Esto puede llegar a delinquir, matar o suicidarse.
De acuerdo a ello:
''El consejo es un rgano empresarial destinado a impedir la prepotencia del empleador, quien ha de
cumplimentar sus facultades dentro y no fuera del marco regulador. El consejo, adems, genera
normas: los reglamentos de la empresa''.
En una posicin distinta, la Doctrina tradicional se desentiende del consejo de empresa, argumentando
que, dada su inexistencia en la realidad, no es jurdicamente exigible.
Del mismo modo sostiene que los reglamentos derivan de las facultades del empleador. Es asi que de el
mismo texto legal se tienen dos interpretaciones opuestas: la lectura sistemica y la lectura tradicional.
La teora sistmica interpreta la norma desde los intereses de la empresa como institucin social de
produccin, la doctrina tradicional consolida el monopolio del empleador. Mientras la primera busca la
democratizacin de la empresa, la segunda mantiene el autoritarismo.
Tiempo de traslado
El decreto reglamentario 16115/33 expresamente excluye de la jornada laboral el tiempo que el
trabajador ocupa en trasladarse desde su domicilio al establecimiento y viceversa.
La teora sistmica considera que deberia revisarse este criterio ya que dicho lapso no es ocupado para el
beneficio propio del trabajador.
Mximo de la jornada
La legislacion vigente se ubica en la vertiente tradicional respecto de la jornada al establecer como su
mximo 8 horas diarias o 48 semanales.
Dado que el descanso semanal obligatorio comienza a las 13hs del da sbado y, como entre jornadas
debe existir una pausa de 12 horas, las variables pueden ser:
4 das de 12 horas (12 x 4 = 48)
de lunes a viernes 9 hrs y 3 el sbado (9 x 5 + 3 = 48)
4 das de 10 horas y 1 de 8 (4 x 10 + 8 = 48)
Trabajadores no comprendidos
Las disposiciones en cuanto a la jornada laboral no se aplican al servicio domstico, a los trabajadores
agrarios, a los miembros de la familia del empresario o principal ejecutivo de la empresa cuando en los
establecimientos trabajen solamente ellos.
Excepciones normadas
Este concepto hace referencia a cuando la jornada laboral debe extenderse por alguna razn y el
trabajador no concibe el pago de stas como horas suplementarias.
Algunas de las causas que puedan generar que se extienda la jornada laboral pueden ser:
- Accidentes
- Peligro inminente para las personas o cosas de la organizacin
- Trabajo preparatorio o complementario
- etc
Supuestos especiales
- Trabajo nocturno
Existen dos criterios para definir la nocturnidad. Por un lado, el criterio objetivo utiliza las regiones
geogrficas y las estaciones del ao. Por el otro, el criterio normativo utiliza dos variables; la general y la
laboral.
La primera supone que la mitad de la noche coincide con las 24 hs. La segunda refiere a la edad de los
trabajadores:
- Si trabajan mayores, el horario comprendido como nocturno va desde las 21 hs a las 6 hs del dia
siguiente
- Si trabajan menores el horario ser entre las 20 hs y las 6 hs
- Si trabajan menores en turnos rotativos el horario ser entre 22 hs y 6 hs
Jornada totalmente nocturna: la duracin mxima de la jornada es de 7 horas.
Jornada parcialmente nocturna: Si se alteran horas diurnas con nocturnas se establecen las siguientes dos
alternativas;
- reducir la jornada diurna en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada
- sin reduccin horaria, incrementar los 8 minutos como suplementarios
Horas suplementarias en la jornada nocturna: Si bien no hay ninguna norma estatal que impida que se
hagan horas suplementarias durante la jornada nocturna, es probable que se prohiba en los convenios
colectivos de trabajo.
Cuando se trabaja por equipos en la jornada nocturna no existe limitacin alguna para el horario.
Trabajo Insalubre
El art 200 de la LCT califica las tareas como:
- Tareas salubres: Aquellas que el trabajador desempea en condiciones que suelen agradar a quien las
realiza.
- Tareas riesgosas: significan un peligro potencial para quien las realiza.
- Tareas en condiciones insalubres: Tareas normales que son desarrolladas en un ambiente dificil que
pueden incidir negativamente en la salud.
- Tareas penosas o mortificantes: se refieren al desagrado que debe vencer el trabajador a la hora de
desempear estas tareas.
Ante la presencia de trabajo insalubre se puede reducir la jornada a 6 horas diarias o 36 semanales
evitandose asi una mayor incidencia negativa sobre la salud de los trabajadores. La reduccin horaria no
rebaja remuneraciones.
Al proteger la salud de los trabajadores, la posibilidad de realizar horas suplementarias queda suspendida.
Si a pesar de sto, se trabajasen las mismas deben ser abonadas con recargo.
Trabajo de menores
Entre los jvenes de 16 y 18 aos la duracin mxima de la jornada laboral ser de 6 horas diarias o 36
semanales de las cuales la distribucin diaria no se puede exceder de las 7 horas diarias.
Si el trabajo se realiza maana y tarde, debe haber un descanso de dos horas al mediodia.
Las tareas penosas, peligrosas o insalubres no pueden ser realizadas por menores entre 16 y 18 aos.
Dentro de ste rango de edad, la jornada puede extenderse a 8 horas diarias o 48 horas semanales si la
Administracin del Trabaja lo autoriza.
Los jvenes que comprendan estas edades no pueden trabajar desde las 20 hs hasta las 6 del da
siguiente.
Trabajo de mujeres
No pueden realizar tareas riesgosas, penosas o insalubres. Se presume que de no ser as, la culpa ser del
empleador en caso de accidente o enfermedad por el desempeo de alguna de las tareas mencionadas.
Pueden realizar tareas nocturnas. Si trabajan dos turnos, gozan de un descanso de dos horas al mediodia.
Sin embargo, de optarse por el horario continuo dicho descanso es inexistente.
Trabajo de discapacitados
Los talleres protegidos de produccin para discapacitados funcionan en horario estricto, nunca inferior a 4
horas ni superior a 8 (salvo en los casos de tareas suplementarias por causas extraordinarias)
Se prohibe la realizacin de tareas insalubres y/o riesgosas
El trabajador podr ausentarse con previo aviso para asistir a programas de rehabilitacin, mdico
funcionales, etc. siempre y cuando las ausencias no se excedan de una suma de 20 jornadas anuales.
Horas suplementarias
El tiempo suplementario de trabajo se adiciona al pautado por ley, CCT, acuerdo de empresa, etc. y debe
ser remunerado con el cargo previsto en la LCT art 201 que dice que se abonar 50% en da habil y 100%
en sbado despus de las 13 horas, domingo o feriado.
Lmite de horas suplementarias: El decreto establece un limite respecto a estas horas, como mximo
pueden hacerse 3 horas por da, 30 mensuales y 200 anuales sin la necesidad de autorizacin
administrativa previa.
Las mismas se computan por ao calendario, excepcionalmente puede ser ampliado a pedido de parte y
con un fundamento. No se aplica a los empleados pblicos.
En el nico momento que el trabajador esta obligado a realizar horas suplementarias es salvo en aquellos
casos de peligro o accidente o fuerza mayor.
1. Descanso diario
El descanso diario debe ser entendido en sus dos maneras: primero, el que se da entre la jornada laboral
que puede ser el refrigerio, razones higinicas, etc. Y segundo, el descanso que se tiene entre las jornadas
de trabajo que debe ser de por lo menos 12 horas entre una y otra.
La mujer trabajadora que se encuentre amamantando tendr el derecho de tomarse dos periodos de
media hora dentro de la jornada y por un periodo no superior a un ao despus del nacimiento. Salvo,
que por razones mdicas la madre deba extender este periodo.
2. Descanso semanal
Este descanso comprende una pausa mayor que la que se hace diariamente, dndole al trabajador la
posibilidad de disponer de mayor tiempo para dedicarlo a su familia o a lo que l quiera.
La LCT en su articulo 204 prohibe el trabajo desde las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del da
siguiente. Esto se aplica para aquellos que hayan trabajado durante la semana y no se aplica a aquellos
trabajadores que nicamente desempeen sus tareas durante el fin de semana.
Este descanso no incide en la remuneracin que se le otorgara al trabajador por la realizacin de las
tareas asignadas durante lo que dure su jornada laboral.
- Si se llegasen a desempear tareas durante los das de descanso y stas no se excedan de las horas de
una jornada normal, la remuneracin ser acorde.
- Si el trabajo durante el descanso excede el tiempo mximo de lo que dura una jornada habitual, se
abonarn las horas suplementarias en un 100%.
En ambos casos, el trabajador gozar de un descanso compensatorio de igual duracin y debe otorgarse
dentro de la semana siguiente.
Salarios por el descanso no gozado: Si el descanso compensatorio no fuese otorgado por el empleador, el
trabajador puede tutelar su derecho al mismo asumiendo por su cuenta el tiempo libre.
El artculo 207 de la LCT estructura la autotutela de acuerdo al siguiente esquema:
a. Tiempo hbil
La autotutela debe ejercerse dentro de la semana siguiente a aquella que el descanso compensatorio
debi ser otorgado por el empleador.
b. Comunicacin formal
Para evitar inconvenientes al ritmo de produccin, el trabajador debe comunicar al empleador su decisin
de autotutela con una anticipacin de 24 horas. La comunicacin ha de ser formal, de manera fehaciente
c. Consecuencia sancionatoria
Dado que el trabajador ha incumplido su obligacin de otorgar el franco compensatorio y llevado al
trabajador a ejercitar la autotutela, el art 207 sanciona sto con una tarifa consistente en el 100% del
salario correspondiente al da en que se ejerce la autotutela.
- Licencias
Dado que el trabajador es un hombre en sociedad, ciertas situaciones que se le presentan, ms all de la
relacin laboral, deben ser vivenciadas sin obligacin de prestar tareas y sin prdida salarial.
Licencias especiales
''Las licencias son breves perodos, calculados en das corridos, que deben ser abonados por el empleador,
y de los cuales el trabajador puede disponer en su beneficio''.
Estas licencias son pagas, y el salario se calcula de acuerdo lo dispuesto en el artculo 155 de la LCT.
- Otras licencias
Otro tipo de licencias que estan contempladas por convenios colectivos o normas legales pueden ser:
Nacimiento de hijo con sindrome de Down
El diagnostico debe ser emitido por autoridad sanitaria. Puede durar hasta 6 (seis) meses luego de
finalizar la licencia por maternidad. La persona percibe como asignacin familiar el mismo ingreso que
hubiera devengado trabajando. El diagnostico debe ser comunicado por lo menos 15 das antes del
vencimiento de la licencia por maternidad.
Representacin sindical
Representacin politica
Razones de salud
Prctica deportiva
Tareas de bombero voluntario
Razones procesales
Donacin de sangre
Razones electorales
- Descanso anual
La OIT define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador: ''como un nmero previamente
determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y
convalencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios,
interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneracin''.
Los elementos estructurales de las vacaciones son los siguientes:
a. Duracin
Esta es pautada por las normas legales de acuerdo a la antiguedad del trabajador en la empresa.
ANTIGEDAD DURACIN
Hasta 5 aos 14 das corridos
Superior de 5 y hasta 10 aos 21 das corridos
Superior a 10 y hasta 20 aos 28 das corridos
Superior de 20 aos 35 das corridos
b. Posibilidad de fraccionamiento
Permite fraccionar las vacaciones en dos lapsos: el primero debe ser utilizado cuando correspondiere y el
segundo es transferido al perodo inmediatamente posterior.
c. poca de otorgamiento
La LCT establece las vacaciones entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril, comprendiendo dos meses de
primavera, todo el verano y un mes y medio en otoo. Esto puede ser modificado por CCT.
Los trabajadores de temporada gozan de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, teniendo derecho a
1 da por cada 20 de trabajo.
El matrimonio que trabaja para un mismo empleador, tiene derecho a tomar vacaciones en la misma
fecha.
h. Vacaciones no gozadas
Si por cualquier circunstancia las vacaciones no son gozadas, el trabajador puede utilizar la facultad de
fraccionarlas y acumular al prximo perodo una tercera parte de las mismas o reclamar como
suplementarias las horas trabajadas en tales das. No se trata de compensar en dinero las vacaciones,
tema expresamente prohibido, sino de remunerar el trabajo como corresponde ya que en esos das que
trabajador no los utiliza para descansar.
- Disposiciones generales
Art 172 LCT, establece la prohibicin de trato discriminatorio a la mujer, reconocindose
el derecho de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos
u otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por
sexo o estado civil, y garantizando el principio de igualdad de retribucin por trabajo
de igual valor.
La prohibicin del trato discriminatorio est consagrada, tambin, en:
- los arts. 14 bis y 16 de la Constitucin Nacional
- los arts. 17 y 81 de la LCT
- la Ley 20.392/1979. Prohbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la
mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor
- la Ley 26.845/2009. Proteccin Integral de las Mujeres
- el Convenio 100 de la OIT. Relativo a la igualdad de remuneracin entre mano de obra
masculina y femenina por un trabajo de igual valor
- el Convenio 111 de la OIT. Relativo a la discriminacin en materia Empleo y
Organizacin
El art. 175 LCT establece que: queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a
domicilio o mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia de la empresa. Esta
prohibicin tiene el objetivo de evitar que se prolonge ilegtimamente la jornada de la
trabajadora, haciendo que se realice en su domicilio trabajos relacionados con el
contrato de trabajo.
El art. 176 LCT prohbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso
peligroso o insalubre. Si el objeto del contrato consiste en la realizacin de tareas,
penosas, peligrosas o insalubres, se trata de un trabajo prohibido.
La comunicacin fehaciente del embarazo, a la que refiere la norma, debe ser una
notificacin que efectivamente sea de conocimiento por parte del empleador y que sea
fcilmente comprobable por lo que resulta conveniente que se realice de manera
escrita.
d. Estado de excedencia
En este periodo se suspenden las principales obligaciones de las partes. La trabajadora
tiene la facultad de gozarla y el empleador la obligacin de concederla. Para gozar de
este derecho, la trabajadora, debe tener como mnimo un ao de antigedad en la
empresa y continuar residiendo en el pas.
Consiste en un lapso suplementario creado por el legislador para asistir al hijo en los
primeros meses de vida o al hijo enfermo que requiera su atencin personal, por ende
no procede si el hijo falleci.
El art. 183 LCT dispone la situacin de excedencia tambin corresponde a la madre que
estuviese a su cargo un hijo enfermo menor de edad, si acreditase tal circunstancia,
pero remite a cuanto a sus alcances y limitaciones a lo que establezca la
reglamentacin. Sin embargo, como an no ha sido dictada, mayoritariamente se
entiende que este aspecto de la norma es inaplicable e inoperante.
Reingreso
Al finalizar el perodo de excedencia deber producirse el reingreso de la mujer
trabajadora. El empleador podr:
Presuncin
Se establece la presuncin (iuris tantum, desvirtuable por prueba en contrario) de que el
despido impuesto sin causa, tiene como causa el matrimonio contrado, siempre que se
produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al enlace. Es requisito de
operatividad de la presuncin el cumplimiento de la carga de notificacin fehaciente.
El matrimonio se prueba con la copia del acta de celebracin.
Indemnizacin
El art. 182 de la LCT sostiene que el empleador deber abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el art
245. Conforme a la remisin realizada por el art. 178, in fine, dicho mdulo se aplica
tambin en el caso de despido por causa de embarazo o maternidad.
Desde el plano nacional, la Comisin Nacional para la Erradicacin del Trabajo Infantil
(CONAETI), dependiente del Ministerio de Trabajo, defini al trabajo infantil como:
Toda actividad econmica o estrategia de supervivencia, remunerada o no, realizada
por nios que no tienen la edad mnima de admisin al empleo o trabajo, o que no han
finalizado la escolaridad obligatoria, o que no cumplieron los 18 aos de edad si se trata
de trabajo peligroso
b. Causas
- Pobreza.
- Violencia intrafamiliar.
- Patrones culturales.
- Permisividad social.
- Falta de oportunidades.
- Falta de cobertura, calidad y cumplimiento de la obligatoriedad de la educacin.
- Lagunas y contradicciones normativas.
d. Condiciones de trabajo
- Jornadas laborales superiores a los lmites mximos establecidos.
- Ingresos inferiores a la media de un trabajador mayor de edad.
- Derechos laborales inexistentes y en empleos precarios.
1. Aquellos en que los nios, nias y adolescentes queden expuestos a abusos de orden
fsico, psicolgico o sexual.
2. Los que se realicen bajo tierra, bajo el agua, en alturas peligrosas o en espacios
confinados.
3. Los que impliquen la manipulacin de elementos punzantes o cortantes, maquinarias
o equipos peligrosos, y aquellos trabajos que o tareas que conlleven manipulacin, el
transporte de cargas pesadas o ligeras de manera continua.
4. Aquellos en los que queden expuestos a sustancias, procesos qumicos o agentes
biolgicos peligrosos.
5. Los que se realicen en entornos que queden expuestos a agentes o contaminantes
fsicos peligrosos y ambientes con ventilacin e higiene inadecuadas.
6. Los organizados en jornadas y horarios que sobrepasan lo legalmente establecido, y
los trabajos nocturnos.
7. Los que se llevan a cabo en el mar.
8. Los de fabricacin, venta o colocacin de objetos explosivos o pirotcnicos.
9. Los de construccin de obras, mantenimiento de rutas, puentes o muelles.
10. Aquellos que se realicen con electricidad.
11. Los que consisten en produccin, venta o reparticin de bebidas alcohlicas, tabaco,
articulos pornograficos y sustancias psicoactivas.
12. Aquellos en los que la propia seguridad como la de otras personas se encuentren a
cargo de ellos, como labores de vigilancia, cuidado de menores de edad, adultos
mayores o enfermos y traslado de dinero o de otros bienes.
13. Aquellos trabajos rurales que los expongan al contagio de enfermedades o los
pongan en peligro de ser atacados por los animales.
14. Los que los pongan en contacto con animales muertos y plantas venenosas o
cortantes.
15. Los que requieran posiciones corporales inadecuadas que comprometan su
desarrollo.
16. Los realizados en la va pblica o en el transporte, exponiendolos a accidentes viales.
17. Los que se realizan en un ambiente con maltrato verbal o violencia psicolgica,
degradacin, aislamiento, abandono y carencia afectiva.
18. Los que conllevan carga de tipo psicolgico, exigencias y responsabilidades
inadecuadas a la edad.
19. Los que impliquen el traslado a otras provincias y el trnsito de las fronteras
nacionales.
20. Los que se desarrollen en terrenos inestables que posibiliten derrumbes o
deslizamientos de tierra.
21. Los de modelaje con erotizacin de la imagen que acarree peligros de hostigamiento
psicolgico, estimulacin sexual temprana y riesgo de abuso sexual.
22. Los que no cuenten con la autorizacin expedida por la Autoridad Administrativa
Laboral de la jurisdiccin correspondiente y/o no cuenten con la debida registracin
laboral de acuerdo a la normativa vigente.
V. Remuneracin
Artculo 119:
Prohibicin de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad
al presente captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para
trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin
de acuerdo al artculo 200 (Trabajo nocturno e insalubre).
El artculo 188 sostiene que al contratar a un menor, dado que los mismos no han
desarrollado su aptitud psicofsica, el empleador deber exigir de los mismos o de su
representante legal un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo,
adems de someterlos a exmenes peridicos.
IX. Vacaciones
X. Accidente o enfermedad
Unidad 3: Remuneracin
I. Introduccin
La teora sistmica del Derecho Laboral, afirma que el precio del mercado ha de
revisarse de acuerdo a la justicia como valor, que en sus tres tipos orienta la estructura
remuneratoria de la siguiente manera:
a. Justicia Conmutativa
La remuneracin contrapresta la actividad productiva, debiendo por justicia
conmutativa ser adecuada al esfuerzo realizado y a la productividad generada.
b. Justicia Social
El salario es la nica va por la que las grandes mayoras acceden a los bienes: por
justicia social, toda remuneracin debe ser suficiente y permitir al trabajador acceso a
los bienes necesarios.
c. Justicia Distributiva
La distancia entre la justicia conmutativa y la social, se salva mediante la distributiva,
que permite un adecuado modelo de desarrollo basado en el juego con resultado
positivo, en el que todos ganan.
b. Normas de la OIT
La Organizacin Internacional del Trabajo, ha sancionado las siguientes convenios:
- 95 sobre la proteccin del salario
- 131 sobre fijacin de salarios mnimos
- 100 sobre igualdad de remuneracin
- 173 sobre proteccin de los crditos laborales en caso de insolvencia del empleador
c. Normas nacionales
1. Constitucin Nacional
De acuerdo al art. 14 bis, la proteccin del mundo del trabajo exige que todo trabajador,
reciba al menos, el salario mnimo/vital mvil. Sobre ese monto, se emiten las siguientes
directivas:
- Justicia conmutativa en su determinacin
- Igualdad remuneratoria por igualdad de tareas
- Participacin en las ganancias de la empresa
Todo salario (establecido por cualquier medio) puede ser examinado a la luz de los
derechos humanos y las directivas constitucionales y ser dejado de lado si el juez
interviniente considera y resuelve su inconstitucionalidad, en cuyo caso fija el monto
pertinente en virtud de las facultades otorgadas por el art. 56 de la LCT.
2. Normas estatales
Los tres tipos de justicia han sido receptados en las normas estatales
Justicia Social
El art. 116 de la LCT precisa el concepto de salario mnimo, vital y mvil:
es la mejor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargos de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin
adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsin.
Alcance: segn el art. 117 LCT todo trabajador mayor de 18 aos, tendr derecho a
percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo vital que se establezca,
conforme a la ley y por los organismos respectivos.
ARTCULO 137. - Las decisiones del consejo sern tomadas por mayora de dos tercios.
En caso de no lograrse sta al trmino de dos sesiones, su presidente laudar respecto
de los puntos en controversia.
Justicia Conmutativa
Sus exigencias deben ser cumplimentadas (por cualquier acuerdo) buscando una
respuesta adecuada a la exigencia constitucional de retribucin justa.
Justicia Distributiva
Sus exigencias son establecidas en las normas que regulan los ingresos destinados al
rea social, ya sea como aportes de los trabajadores o como contribuciones de los
empleadores.
- Sinalagma negocial
Dado que la prestacin del trabajador se compone de dos elementos la actividad
productiva y creadora del hombre en s, el empleador debe, por sinalagma negocial
entregar prestaciones de la misma naturaleza. Por ello, la actividad productiva, siendo
cantidad, es balanceada con otra cantidad, la remuneracin. Mientras que la actividad
creadora, siendo cualidad, es balanceada con estabilidad en el empleo y participacin en
las decisiones, todo lo cual se describe en la consabida frmula.
Como la respuesta econmica del empleador, expresada en la remuneracin, refiere
directamente a las posibilidades de una vida digna.
Lograr este salario para todos los trabajadores, exige volcar en ellos la productividad
alcanzada por la economa y no centrarse en aumentar los beneficios de los
empleadores. La justicia social, como proyecto es revolucionaria. El poder judicial debe
velar para que en cada caso concreto las remuneraciones respondan a ambos requisitos.
Dado que por lo general, los salarios no satisfacen los requerimientos mnimos/vitales,
se genera entre la poblacin un sentimiento de fastidio y des/esperanza. Mientras los
convenios colectivos buscan respuestas adecuadas, cada afectado puede iniciar las
demandas judiciales pretendiendo justicia en su situacin.
Racionalidad econmica
Igualdad remuneratoria
Normas sectoriales
a. Elementos Estructurales
1. Sentido
El convenio 95 de la OIT, seala:
El trmino salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su
denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador o un trabajador
en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
2. Terminologa
Dejando en claro que la remuneracin tambin puede denominarse como salario o
sueldo, en el lenguaje casua se utilizan los trminos siguientes:
- Salario bruto: total remuneratorio en base al cual se practican las retenciones con
destino al rea social y a los fondos sindicales, si correspondiere. Debe ser expresada en
dinero.
- Salario neto: monto que corresponde una vez practicados los descuentos para el rea
social y sindical si correspondiere.
- Salario de bolsillo: salario neto con ms los haberes econmicos no salariales
(asignaciones familiares, beneficios sociales, viticos no remuneratorios).
- Salario real: monto resultante de relacionar costo de vida y salario neto
- Salario devengado: monto bruto ganado en un perodo concreto.
- Salario percibido: monto efectivamente cobrado.
3. Determinacin salarial
De acuerdo al art. 104 LCT, el salario puede fijarse: por tiempo, segn el rendimiento, o
por ambos. Los premios normados por convenios colectivos u otorgados por el
empleador integran la remuneracin, al igual que las prestaciones complementarias.
La pauta utilizada para el salario por rendimiento le permite al trabajador lograr en la
jornada normal el salario mnimo/vital o el establecido en el convenio aplicable.
4. Facultades Judiciales
Supuestos
Los jueces pueden fijar la remuneracin en tres supuestos:
- cuando no existiese norma que establezca el salario del caso
- cuando no hubiese prueba suficiente respecto de la cuanta convenida
- cuando la suma fijada estatal o sectorialmente a la luz de la Constitucin resultare
insuficiente, injusta o discriminatorio.
5. Figuras salariales
Escalas remuneratorias
Los convenios colectivos mediante salarios diferentes y proporcionados jerarquizan la
categora o la valencia en que se desempea el trabajador. Por lo general, funciona un
salario bsico al que se adiciona un plus por antigedad. A partir de all o desde la
misma base las diferentes escalas expresan la diversidad de tareas.
Viticos
De acuerdo al art. 106 LCT, el vitico es remuneratorio salvo que se deba rendir cuenta
de los gastos. De todos modos, los estatutos o convenios pueden disponer que el vitico
siempre sea remuneratorio o que nunca lo sea, prescindiendo de la carga de rendir
cuenta.
La estructura normativa del vitico recepta diversos supuestos:
- gastos de presentacin
- alquiler de vivienda en sitios vinculados a la clase media alta
- arancel de colegios o universidades privadas
- vestimenta adquirida en locales exclusivos
- turismo vacacional en determinadas localidades
En estos y otros casos similares, el dinero entregado sin carga de rendir cuenta es
considerado remuneratorio, salvo si los gastos sin comprobantes por el uso del vehculo
se estiman en base a kilmetro recorrido utilizando los parmetros de la DGI. En este
caso, se considera prestacin suplementaria no remuneratoria.
Propinas
Aportadas por un tercero constituyen para el trabajador una oportunidad concreta para
percibir o aumentar ingresos. El art 113 LCT sujeta la caracterstica remuneratoria de las
propinas a dos condiciones: habitualidad y ausencia de prohibicin al efecto.
Comisiones individuales: se calculan y liquidan de acuerdo a operaciones concertadas,
prescindiendo de su resultado.
Comisiones colectivas
Deben beneficiar a todos los trabajadores de acuerdo a la incidencia de la labor de cada
uno en el resultado obtenido. El clculo debe ser realizado racionalmente para evitar
discriminaciones y favoritismos.
Gratificaciones
La gratificacin no es donacin sino complemento salarial otorgado unilateralmente por
el empleador con motivo del trabajo realizado esperado. Es remuneratoria porque, si
bien su causa eficiente es la mera voluntad del empleador, la causa material es la
situacin laboral.
Puede ser reclamada en el futuro si, ante la reiteracin de la situacin, el empleador
repite su comportamiento transformando la unilateralidad en uso de empresa.
Puede ser reclamada por los restantes trabajadores que se encontrasen en igual
situacin ya que una conducta distinta del empleador sera discriminatoria.
Incentivos
En el supuesto de incentivos se debe evitar la sobre experiencia. De ah que el consejo
de empresa o el delegado deben diagramar con el empleador el funcionamiento del
rgimen ya que no es razonable que el trabajador, urgido por la necesidad econmica,
deteriore su salud para cumplimentar los requisitos del premio. Estos complementos
salariales pueden establecerse por declaracin unilateral del empleador, uso de
empresa o convenios colectivos.
b. Elementos conexos
Los art. 103 bis y 223 de la LCT estructuran los beneficios sociales como elementos
conexos de los salarios. Con ellos los empleadores resultan beneficiados al librarse de
contribuciones al rea social y al disminuir la incidencia salarial en las licencias,
vacaciones e indemnizaciones ya que tales elementos no son considerados
remuneratorios.
1. Beneficios sociales
Estructura
El empleador, por decisin unilateral o por norma bilateral (convenio colectivo, acuerdo
de empresa, etc), brinda a los trabajadores diversos servicios relacionados con su vida o
la del grupo familiar.
El art. 103 define a los beneficios sociales como:
Prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por si o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo.
De acuerdo al art. 103 LCT son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) los servicios de comedor en la empresa
b) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de
comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente
documentados
c) la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de
sus tareas
d) los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos cuando la empresa no
contare con estas instalaciones
e) la provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del perodo escolar
h) el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitacin o especializacin
i) el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes
Conclusin
La situacin de los beneficios sociales es la siguiente
Vivienda
Cursos y seminarios
2. Prestaciones no remunerativas
Segn el art. 223 de la LCT, el ingreso econmico satisfecho por el empleador durante la
suspensin que no le fuera imputable, se considera no remunerativo aunque funciona
como base para las contribuciones destinadas a las obras sociales y al sistema nacional
de seguro de salud. Para ello es necesario un pacto homologado administrativamente
con el trabajador o con la asociacin sindical correspondiente.
La caracterstica salarial de tal concepto surge a medida que se advierta que el
empleador concreta una gratificacin pactada.
3. Asignaciones familiares
El art. 6 de la Ley 24.714 establece las siguientes prestaciones:
- asignacin por hijo
- asignacin por hijo con discapacidad
- asignacin prenatal
- asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, general bsica y polimodal
- asignacin por maternidad
- asignacin por nacimiento
- asignacin por adopcin
- asignacin por matrimonio
- asignacin universal por hijo para proteccin social
- asignacin por embarazo para proteccin social
Exclusiones
Dentro del mbito de las personas comprendidas slo se benefician los trabajadores
cuyos ingresos salariales no excedan los importes especialmente previstos.
Aunque los trabajadores superasen los topes, perciben las prestaciones por maternidad
e hijo con discapacidad.
Contribuciones
El empleador contribuye con un porcentaje de las remuneraciones abonadas a los
trabajadores comprendidos. Tal porcentual se destina a la atencin de asignaciones
familiares y al Fondo Nacional de Empleo.
Y una contribucin a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Montos
La asignacin por hijo consiste en un pago mensual por cada hijo menor de 18 aos a
cargo del trabajador.
La asignacin por hijo con discapacidad es mensual pero sin lmite de edad.
La asignacin prenatal perdura los nueve meses del embarazo si se lo acredita desde el
tercer o cuarto mes. Para poder gozar de tal asignacin, la trabajadora debe contar con
3 meses de antigedad.
Las asignaciones por matrimonio, adopcin o nacimiento, se abonan en un solo pago y
requieren una antigedad mnima y continuada de 6 meses.
Se estipula en la norma que en el caso de que ambos progenitores comprendidos en el
sistema trabajaran, solo uno de ellos perciba las asignaciones, quien tenga ms
antigedad. En el caso de la asignacin por maternidad, debe percibirse en cada trabajo
que tenga la mujer.
rgano Administrativo
La Ley establece la creacin del Consejo de Administracin, integrado por trabajadores y
empleadores. Este organismo fijar las polticas de asignacin de los recursos ante la
variabilidad de los mismos.
V. Proteccin de la remuneracin
Descripcin legal
Teniendo en cuenta la relacin entre salario y vida, la LCT protege al trabajador para que
lo perciba integralmente y en tiempo oportuno ya que una remuneracin incompleta o
tarda no cumple con su finalidad.
Dicha ley cubre las cuestiones funcionales mediante el siguiente esquema:
1. Medios de pago
Pago en especie
El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del 20 por ciento del
total de la remuneracin.
Pago en dinero
Bajo la pena de nulidad, la remuneracin en dinero ha de satisfacerse en
efectivo. Esta directiva bsica, admite como variantes el pago en cheque a la
orden o acreditacin en cuenta bancaria o en caja de ahorro oficial. En ambos
casos el pago salarial se concreta cuando el cheque es cobrado o el depsito se
ha efectuado.
2. Recibos
Concepto
El pago en dinero, cualquiera sea la variante, se documenta mediante recibo,
instrumento liberatorio del empleador, firmado por el trabajador o
individualizado mediante impresin digital si no sabe o no se puede firmar. El
original queda en manos del empleador, y la copia es entregada al trabajador
quien debera guardarlo para probar la relacin laboral y de los pagos recibidos.
Contenido bsico
El contenido bsico del Recibo se expresa en los siguientes tems
- lugar y fecha del pago
- individualizacin del empleador y domicilio
- individualizacin del trabajador, fecha de ingreso, calificacin profesional,
categora efectivamente cumplida en el periodo de pago
- descripcin del perodo de pago
- determinacin de la remuneracin a percibir. Si el mismo documenta pago de
vacaciones, licencias, etc. las mismas deben ser discriminadas por rubro
- indicacin del importe bruto, del importe neto, del ltimo depsito jubilatorio
- constancia de recepcin del duplicado por el trabajador
- sello y firma de los inspectores de la Administracin de Trabajo si controlaron el
pago
3. Constancia bancaria
El comprobante del depsito bancario en poder del empleador o los registros
internos bancarios constituyen suficiente prueba de pago. Si hubiese diferencias
con el recibo y las constancias bancarias, prevalecen las constancias porque
documentan realmente el dinero depositado
4. Perodos de pago
Son los siguientes:
- trabajador mensualizado: vencimiento del mes calendario
- trabajador remunerado por da o por hora: vencimiento de la semana o la
quincena
- trabajador remunerado por pieza o medida: vencimiento de la semana o la
quincena
- sueldo anual complementario: el 30/06 y el 18/12
- vacaciones: el primer da de las mismas
La mora se produce una vez vencidos los plazos adicionales, segn el art. 137
LCT, salvo en el supuesto del sueldo anual complementario o de las vacaciones,
en que se manifiesta cuando se dej de pagar en los das indicados.
5. Intangibilidad remuneratoria
La integridad del pago asegura la adecuada relacin entre salario y vida. Para
ello, el ordenamiento establece nulidades, controles y compensaciones, de
acuerdo al siguiente esquema:
Elemento Referencias
7. cuota de mutualidades
8. cuota de cooperativas
9. cuota del precio de compra de vivienda
6.
- Control de embargos
Si el trabajador adeuda el precio de los bienes adquiridos en el mercado para su
subsistencia o para la calidad de su vida, los acreedores pueden embargar las
remuneraciones para satisfacer sus crditos. Igual posibilidad cabe cuando
adeuda obligaciones alimentarias o litis expensas.
La embargabilidad refiere a la parte dineraria del salario mensual o del sueldo
anual complementario, extendindose a las indemnizaciones por extincin de la
relacin laboral.
Para conjugar los intereses de los acreedores con la subsistencia del trabajador y
su familia, de acuerdo al siguiente esquema:
Cuadro embargabilidad
Elemento Referencias
Deuda por alimentos o por litis expensas Sin sujecin a porcentaje alguno, el salario
mnimo/vital puede embargarse siempre que
el remanente permita la subsistencia del
trabajador, condicin a ser especialmente
evaluada por el juez que decide el embargo.
7.
- Compensacin por la erosin inflacionaria
Teniendo en cuenta la larga historia del tema uno de los aspectos a valorar es la
relacin entre salarios nominales estables e inflacin continuada.
El empleador nada adeuda ya que satisface los salarios establecidos pero la
estabilidad salarial cede ante la inflacin de los precios, con lo que el trabajador
no accede a la misma cantidad de bienes en el mercado.
Por ello, si en un determinado perodo los precios aumentan y los salarios
permanecen estables siendo agredidos por la erosin inflacionaria, para
cumplimentar la caracterstica constitucional de retribucin justa la nica
solucin es elevarlos, al menos, en la misma proporcin que la inflacin pasada.
I. Introduccin.
Definimos participacin como toda accin colectiva de individuos orientada a la
satisfaccin de determinados objetivos. La consecucin de tales objetivos supone la
existencia de una identidad colectiva anclada en la presencia de valores, intereses y
motivaciones compartidas que dan sustento a la existencia de un nosotros.
Es decir, podemos observar el involucramiento, la contribucin y la responsabilidad
como ejes primordiales del desarrollo de la participacin.
La participacin en las decisiones de la empresa puede ser definida como una actividad
organizada que se ejecuta a travs de consejos u rganos internos, y donde de manera
REGULAR Y PERMANENTE los trabajadores en relacin de dependencia puede influir en
la toma de decisiones. La participacin opera en los trabajadores como factor de
motivacin y como forma de reconocimiento.
Norma Materia
III.
IV. Conducta Transformadora
a. Condiciones de la participacin y modos de lograrla.
- Condiciones de la participacin: puede lograrse mediante convenio colectivo,
acuerdo de la empresa, laudo arbitral, sentencia judicial. Las acciones
estrictamente polticas, en cambio, son indispensable para la participacin en las
macro decisiones.
- Modos de lograr la participacin: si los trabajadores o empleadores deciden
implementar la participacin en la empresa tienen ante s la negociacin
mediante convenios colectivos y acuerdos de empresa. Los trabajadores adems
poseen la confrontacin a travs de medidas de fuerza o procesos judiciales.
- Las condiciones que permiten la participacin son las siguientes:
la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores slidas e
independientes, con la capacidad tcnica y el acceso a la informacin necesarios.
la voluntad poltica y el compromiso de todas las partes interesadas.
el respeto de la libertad sindical y la negociacin colectiva.
un apoyo institucional adecuado.
Procesos que permiten arribar al logro de general y ejercer participacin:
Negociacin: dos negocios jurdicos sectoriales pueden celebrarse: el convenio
colectivo o el acuerdo de la empresa. La negociacin concientiza a trabajadores y
empleadores respecto de la problemtica, incentivndolos a buscar mecanismos
idneos al objetivo.
Conflicto: Los trabajadores pueden usar medidas de accin directa para vencer la
resistencia de los empleadores a la participacin.
Proceso judicial: Mediante suyo los trabajadores, sin disolver la relacin, pueden
intimar al empleador la estructuracin del Consejo de empresa.
b. Participacin en la empresa.
Consejo de empresa: un rgano de la empresa como institucin social, integrado por el
empleador y/o sus representantes y representantes de los trabajadores, con presencia
de todas las reas, sectores y/o departamentos de la organizacin.
Funcin del Consejo: actuar como control interno de las decisiones del empleador, y
como generador de normas. en el caso del control, implica consensuar los aspectos de la
relacin de la empresa, capitalizando las experiencias adquiridas. En cuanto a su funcin
normativa, adecua normas legales y convencionales a la situacin concreta, tambin
comprende el dictado de reglamentos internos, surgidos de la decisin negociada entre
el empleador y el consejo.
De decisin negociada remite el concepto de co-decisin que consiste en instrumentar
mecanismos dinmicos de informacin, consulta y participacin que permitan el acceso
de los trabajadores a la marcha funcional, social jurdica y econmica de la empresa.
Co-gestin: el reconocimiento a los trabajadores su derecho a participar en el proceso
econmico, superando la tradicional esfera laboral, transformando el caracterstico
esquema orden-obediencia en una colaboracin consciente dentro de los quehaceres
organizacionales
Es decir, la co-gestin es la participacin de los trabajadores en la direccin de la
empresa, con facultades de voto en los rganos deliberativos, acerca de todos los
aspectos vitales de la misma.
V. Participacin y Trabajo.
Los constantes cambios en la concepcin del trabajo que acarrea el nuevo capitalismo
enfrentan a los trabajadores a un mercado laboral flexible, a empresa estructuralmente
dinmicas con peridicos e impredecibles ajustes de plantillas, a exigencias de movilidad
absoluta.
La participacin de los trabajadores en las decisiones de la empresa constituye la mejor
garanta de eficiencia en el mercado.
I. Introduccin
La estabilidad en el empleo garantiza el crecimiento personal de los trabajadores porque
aleja de su psiquis el temor al desempleo con la consiguiente ansiedad, permitindoles
trazar planes dentro de su propio proyecto vital; expresa la seriedad de los programas
empresariales porque la empresa, como institucin, utiliza inteligentemente una de las
mximas riquezas: la experiencia de los trabajadores y; consolida el rgimen
democrtico porque un pueblo tranquilo y seguro no se presta a experiencias
autoritarias y las rechaza de inmediato.
II. Qu es la estabilidad laboral?
La estabilidad laboral constituye el medio a travs del cual los hombres pueden aspirar a
concretar sus deseos, permitindoles vivir dignamente el presente y planificar su futuro.
Dicha estabilidad laboral es la posibilidad abierta al trabajador de continuar su carrera
profesional en la empresa mientras dure su aptitud y no exprese su decisin en contrario.
CARACTERSTICAS
1. Son temporarias, ya que estn limitadas en el tiempo
2. En algunos casos el empleador est facultado para reemplazar al trabajador
suspendido a travs de un contrato eventual.
3. Surgen de una causa imprevista, que puede, o no, depender de la voluntad unilateral
de las partes.
4. De acuerdo a la causa que le di origen, pueden -o no- devengar salario.
5. Siguen vigentes las obligaciones de conducta. (Obrar de buena fe)
6. En algunas casos se computar la antigedad, en otros no.
7. Dado que el vnculo sigue vigente, subsisten los derechos indemnizatorios.
Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraran en las condiciones previstas en el presente captulo
y que por razn del desempeo de esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta
treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las
mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado
las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las
mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte, sin
perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garanta de
la actividad sindical.
b) Plazo fijo
La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso un plazo cierto o plazo
fijo, que se cuenta por das corridos a partir de la notificacin, con el fin de delimitar en
el tiempo y sus efectos las consecuencias de su aplicacin.
c) Notificacin escrita
Se deben notificar por escrito, no slo como medio de prueba, sino como un documento
que, en poder del trabajador, debe contener los dems requisitos (justa causa invocada
y plazo fijo establecido). La notificacin por escrito se perfecciona con la recepcin por
parte del trabajador.
Plazos mximos
La LCT fija plazos por ao aniversario para cada una de las suspensiones:
- por falta o disminucin de trabajo: 30 das.
- por razones disciplinarias: 30 das.
- por fuerza mayor: 75 das.
- en conjunto, por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza
mayor: 90 das.
La norma establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el
trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata ello
configurara una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el
contrato, a reclamar los salarios correspondientes.
Salarios de suspensin
En el caso de sanciones disciplinarias, si el empleador al efectuar la suspensin no
cumpli con los requisitos de validez, el trabajador tendr derecho a percibir la
remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensin.
Las suspensiones por causas econmicas y razones disciplinarias, se caracterizan por
surgir de la decisin del empleador. Durante la suspensin el trabajador deja de prestar
servicios y el empleador no abona la remuneracin.
c) Suspensin concertada
Es dispuesta por el empleador pero es aceptada previamente por el trabajador. Durante
el plazo de suspensin el empleador abona un subsidio no remunerativo (generalmente
un porcentaje de la retribucin).
5. Estado de excedencia
En el captulo IV, la LCT establece otra opcin a disposicin de la mujer trabajadora que
ha tenido un hijo. Por eso:
Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena
haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio
que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo 245
por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de
servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses.
Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a
la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre en
el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.
7. Suspensin preventiva
Se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de
haber cometido un delito, su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin
de la causa hasta el dictado de la sentencia.
I. Introduccin
La extincin de la relacin laboral es de carcter instantneo, esto implica que produce
sus efectos desde el momento en que la voluntad de extinguirla llega a la esfera de
conocimiento de la otra parte. Cualquiera sea la causa de la extincin del contrato y sin
perjuicio de las indemnizaciones pertinentes las partes tienen deberes que deben
cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo:
El empleador tiene la obligacin de pagar las remuneraciones pendientes, las
indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y
aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y
documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y
por los efectos personales recibidos, dar preaviso, devolver documentos y
herramientas de trabajo.
II. El preaviso
El preaviso es una obligacin y una garanta de las partes que consiste en notificar la
extincin de la relacin laboral, de acuerdo a los plazos dispuestos por la Ley de Contrato
de Trabajo. Su finalidad es evitar la ruptura repentina del vnculo.
El preaviso no slo debe otorgarlo el empleador, sino tambin el trabajador, anticipando
su voluntad de renunciar para que el empleador pueda cubrir la vacante.
a. Plazos
La LCT establece los plazos del preaviso. Debe probarse por escrito, siendo las formas
habituales de comunicacin el telegrama, la carta documento o nota firmada por el
trabajador y/o empleador preavisado. La carga de la prueba la tiene la parte que
otorgue el preaviso. Dichos plazos son los siguientes:
Si el preaviso es otorgado por el trabajador: 15 das.
Si es notificado por el empleador:
15 das cuando el trabajador se encontrase en periodo de prueba,
1 mes si el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no
exceda los cinco aos
2 meses cuando la antigedad fuese superior.
b. Indemnizacin sustitutiva
Para el caso que la parte que disponga a finalizar la relacin laboral omitiera su
obligacin de notificar su decisin mediante el preaviso, la norma prev una sancin
indemnizatoria que debe ser abonada a la contraparte.
c. Efectos
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contine hasta su finalizacin, es
decir, que durante dicho lapso ambas partes mantienen no slo los deberes de
prestacin sino tambin todos los derechos y obligaciones.
Acontecimientos Jurdicos
Situacin de Jubilacin
Causales econmicas
Despido por
maternidad
Despido por
razones sindicales
Despido del
trabajador enfermo
b. Incapacidad laboral
La ley prev varias situaciones relacionadas con la salud y la aptitud de los trabajadores
para prestar servicios luego de haber sufrido un accidente o enfermedad inculpable.
Teniendo en cuenta los plazos de conservacin del empleo, la norma ofrece diferentes
alternativas para continuar o extinguir la relacin laboral en funcin de las secuelas que
sufriera el trabajador.
Disminucin parcial de la capacidad laboral y posibilidad de realizar las tareas
anteriores: la relacin contina sin modificaciones.
Disminucin parcial de la capacidad laboral e imposibilidad de realizar las tareas
anteriores: si en la empresa existen otras actividades acordes con la nueva
aptitud del trabajador, el empleador debe otorgarlas sin rebaja alguna de la
remuneracin. Si en la empresa no existiesen actividades adecuadas para la
nueva aptitud del trabajador la relacin se extingue por tal motivo, abonando el
empleador una suma equivalente al 50% el monto que corresponda segn el
clculo de la ley 245 de LCT.
Incapacidad absoluta para el trabajo: si el trabajador sufriera una incapacidad
absoluta que no se le permite retornar al trabajo, recibir una compensacin por
tiempo de servicio, en este caso equivalente al 100% de lo que establece el art
245 de la LCT.
c. Situacin de jubilacin
La jubilacin expresa un final adecuado de la relacin en cuanto el trabajador, retirado
de la misma, contina su vida activa utilizando el tiempo en beneficio propio.
Intimacin por parte del empleador: cuando el trabajador reuniere los requisitos para
obtener el haber jubilatorio el empleador puede intimar a iniciar los trmites segn lo
dispuesto en el artculo 252. A partir de la entrega de los certificados comienza a correr
el plazo de un ao durante el cual se mantiene la relacin. Cuando finaliza ese plazo, o
lograda la jubilacin, la relacin cesa de puro derecho sin necesidad de indemnizacin
alguna.
d. Causales econmicas
En caso de producirse despidos por fuerza mayor o falta o disminucin del trabajo no
imputable al empleador, ste deber demostrar fehacientemente que dicha situacin
no les es atribuible. Las desvinculaciones debern comenzar por el personal menos
antiguo de cada especialidad, y a los que tengan menos carga de familia
respectivamente.
Si los despidos fueran producto de la quiebra o concurso, no imputable al mismo, la
indemnizacin que percibirn los trabajadores es del 50% de la estipulada en el artculo
245 LCT.
Despido con justa causa: dadas ciertas inconductas del trabajador, el empleador puede
extinguir la relacin laboral ya que el trabajador se ha desafectado interiormente de la
empresa al no respetar los estndares de un comportamiento razonable. Como el
despido con causa es la ltima sancin disciplinaria impuesta al trabajador, importa
utilizarlo rectamente, una vez agotado los anteriores elementos a disposicin del
empleador: amonestacin, apercibimiento, suspensiones.
Despido por abandono de trabajo: cuando un trabajador falta sin aviso, el empleador
puede alternativamente consentir la situacin y no exigir su retorno o intimarlo para
que en un plazo adecuado reanude sus labores. Si opta por la primera, se manifiesta el
comportamiento rescisorio, salvo que el ausente demuestre las razones de su conducta.
Si opta por la segunda, una vez constituido en mora el trabajador sin retornar a trabajar,
puede despedirlo.
Despido sin causa: La extincin de la relacin laboral por despido sin causa admite dos
lecturas
Doctrina tradicional: considera que el empleador tiene derecho a despedir sin causa.
Teora sistmica: El ordenamiento normativo, indica que el despido sin causa es una
conducta anti/juridica a la que responde, objetivamente, dicha indemnizacin.
Daos causados
Si el despido genera un dao en el trabajador, el empleador puede ser demandado para
que satisfaga dicho dao con una indemnizacin que se adicione a la tarifa
indemnizatoria.
Dao moral
Nada impide que el despido reclame por dao moral.
Tarifa indemnizatoria
El art. 145 de la LCT establece los siguientes parmetros sobre la tarifa indemnizatoria:
- tiempo: ao y/o fraccin mayor a 3 meses
- base de clculo: la mejor remuneracin habitual y normal percibida durante el ltimo
ao de trabajo o el tiempo de prestacin de servicios si fuese menor
- tope de la base: el 300% del promedio de los salarios del convenio aplicable, excluida
la antigedad. Le corresponde al MTySS fijar y publicar dicho tope.
- indemnizacin mnima: en ningn supuesto, la indemnizacin puede ser inferior un
mes de sueldo de la base de clculo.
Situaciones especiales
Despido por matrimonio
Se nulifica cualquier acuerdo que establezca el despido por tal motivo, con lo cual el
trabajador afectado puede accionar su reincorporacin.
Si el empleador fue notificado por el trabajador, el despido injustificado se considera
resuelto por causa del matrimonio, siempre que hubiera sido decidido durante el
perodo de sospecha de 3 meses antes y 6 meses despus del mismo.
La notificacin fehaciente puede ser obviada si el empleador conoca el supuesto
fctico, tema demostrable por cualquier medio.
Autodespido
En caso de incumplimiento del empleador hasta el punto en donde se impida
continuar la relacin ni tan siquiera a ttulo experimental, el trabajador puede
considerarse despedido, reclamando la indemnizacin descripta en el art. 245 de
la LCT. Los supuestos frecuentes son:
- desconocimiento de la relacin laboral
- negativa de tareas
- rebaja salarial
- atraso en el pago de salarios
- incumplimiento de las normas de higiene y seguridad social
- emisin de rdenes inconsultas
- insultos o malos tratos
- cuestionamientos ideolgicos, polticos, religiosos
- ataques sexsuales
VI. Indemnizaciones
Clasificacin de las formas de extincin segn las indemnizaciones previstas para
cada caso
Sin indemnizacin Jubilacin
Abandono de trabajo
Contrato de aprendizaje
Autodespido
Indemnizacin reducida segn el art. 247 de Extincin antes del vencimiento en empleo a
la Ley 20.744 plazo fijo (relacin mayor a un ao)
Fuerza mayor
Indemnizacin reducida Empleo eventual: extincin por despido o
autodespido antes de cumplida la
eventualidad
Maternidad
Matrimonio
Representacin gremial
a. Del trabajador
- Devolucin de los elementos de trabajo: De acuerdo al deber de buena fe, al
extinguirse la relacin laboral el trabajador debe devolver aquellos instrumentos
que se le hayan dado para trabajar.
- Desocupacin de vivienda: Dado que la vivienda funcionaba al slo efecto de la
relacin laboral, la misma debe ser entregada de inmediato una vez extinguida la
relacin. La desocupacin es exigible slo si el empleador hubiese cumplido con
su parte ya y no le adeudase nada al trabajador. La buena fe le exige al
empleador, un plazo prudencial para recabar la vivienda.
b. Del empleador
- Entrega de certificados: Al extinguirse la relacin debe entregar un certificado
que contenga el tiempo y la naturaleza de los servicios, constancia de sueldos
percibidos y constancia de los depsitos previsionales tanto de aportes como de
contribuciones del empleador.
- Pago de obligaciones pendientes: En todo supuesto el trabajador tiene derecho
a los siguientes rubros; salario hasta el da de la extincin, sueldo anual
complementario proporcional e indemnizacin por vacaciones proporcionales.
Si el despido ha sido in/justificado, adems tiene derecho a los siguientes tems:
- indemnizacin sustitutiva del aviso previo omitido
- si se ha omitido el aviso previo, salarios de integracin del mes de despido
- indemnizaciones correspondientes al despido