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06 11:07 Page 1
Patrocinadores
Banco Ita
No Ita, a gesto responsvel visando a susten-
tabilidade fundamenta-se em valores da cultura
empresarial. A atuao tica, como um dos prin-
cpios mais importantes, implica, necessaria-
mente, o respeito diversidade. O Programa de
Realizao BankBoston
Na carta de valores do BankBoston, l-se que
respeitamos e valorizamos as diferenas entre
ns e ajudamos todos a desenvolver seu pleno
potencial. Promover a igualdade de oportuni-
dades vai alm da busca de boas estatsticas. O
BankBoston entende que o principal desafio
para as empresas no desenvolvimento de uma
Patrocnio poltica de diversidade relaciona-se com a
promoo dos valores da dignidade humana e da
cidadania. No tocante incluso racial, esse de-
safio se reveste de uma dupla natureza, deman-
dando das organizaes a capacidade de fazer e
de aprender ao mesmo tempo.
Wal-Mart
O Wal-Mart Brasil tem como misso melhorar a
Apoio Institucional Apoio
qualidade de vida das comunidades em que est
presente. Assim, alm de oferecer a melhor expe-
rincia de compra, temos o compromisso de
contribuir para o desenvolvimento dessas comu-
nidades. Acreditamos que nossa responsabilidade
social comea por nossos associados, e por isso
desenvolvemos iniciativas exclusivas para eles,
Impresso em Reciclato Suzano capa 240 g/m2, miolo 75 g/m2 da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro papel offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial. como o Programa de Diversidade. O objetivo
proporcionar um ambiente que estimule plena-
mente o potencial de todos os indivduos. Apoia-
mos este manual porque acreditamos que a
valorizao da diversidade e a promoo da
incluso racial so elementos essenciais para a
evoluo da sociedade.
O Compromisso das
Empresas com
a Promoo da
Igualdade Racial
Esta publicao foi impressa em Reciclato Suzano capa 240 g/m2, miolo 75 g/m2 da Suzano Papel e Celulose,
o primeiro offset brasileiro 100% reciclado produzido em escala industrial.
Sumrio
Apresentao 5
O Brasil em Dados 38
O Custo do Racismo 54
Apresentao
O
sucesso e a sustentabilidade dos negcios dependem no apenas de
produtividade e competitividade, mas tambm, e cada vez mais, do
compromisso social da empresa com seus pblicos de interesse. Um
dos aspectos mais visveis desse compromisso a promoo da
diversidade e da eqidade, que pressupem a representao proporcional nos quadros
da empresa de todos os grupos presentes na sociedade e oportunidades iguais para
todos e todas.
Com o objetivo de contribuir para a discusso da diversidade no mbito das
empresas e estimul-las a adotar iniciativas em favor da incluso de segmentos usual-
mente discriminados no mercado de trabalho, o Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social vem lanando uma srie de publicaes sobre o tema, dentro
de um programa estruturado com o apoio institucional da Inter-American Foundation
(IAF). A primeira delas, lanada em 2000, foi o manual Como as Empresas
Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade. No ano seguinte, fez-se a
primeira pesquisa sobre o perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas
do Brasil, que teria outras duas edies, em 2003 e em 2005, e se tornaria referncia
para o debate em relao s desigualdades observadas na sociedade brasileira. Fruto
do mesmo programa, surgiram em 2002 o manual O Que as Empresas Podem
Fazer pela Incluso de Pessoas com Deficincia e, em 2004, O Com-
promisso das Empresas com a Valorizao da Mulher.
Faltava agora enfocar a questo racial, tema delicado e ainda pouco discutido
nas empresas brasileiras, embora seja inegvel a ocorrncia de situaes de discrimi-
nao no meio corporativo. Afinal, por serem as maiores promotoras de oportunida-
des de emprego e de ascenso profissional no pas, as empresas esto mais sujeitas a
prticas discriminatrias no mbito das relaes de trabalho. Da a necessidade de
chamar a ateno de seus dirigentes para o problema e sensibiliz-los para a adoo
da diversidade racial, um dos princpios da responsabilidade social empresarial.
6 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Foi com esse objetivo que o Instituto Ethos aceitou o desafio de discutir ampla-
mente a questo, levantar o que est sendo feito e propor solues. Surge assim o
manual O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial,
que ora apresentamos. Para sua realizao, foram envolvidos vrios especialistas em
diversidade e representantes de organizaes relacionadas ao movimento negro. Com
isso, conseguimos reunir pela primeira vez numa nica publicao alguns dos mais
importantes estudiosos da questo racial no pas, reconhecidos nacional e interna-
cionalmente.
O manual levanta as desigualdades de gnero e raa no Brasil, destacando a
situao das mulheres negras como o segmento mais desfavorecido da sociedade.
Apresenta dados sobre a populao brasileira que indicam um quadro de evidente dis-
criminao e traduz em nmeros o custo financeiro dessa situao para o pas. Traz
tambm a legislao anti-racista e anti-sexista na esfera do trabalho e defende as aes
afirmativas como forma de promover os direitos humanos. Por fim, apresenta vrias
experincias empresariais em favor da incluso racial e faz uma srie de recomendaes
destinadas valorizao da eqidade e da diversidade racial nas empresas.
O que se pretende com esta publicao fomentar a discusso sobre o problema
no meio empresarial e mostrar, por meio de propostas consistentes, que possvel
super-lo.
7
A Valorizao da
Diversidade nas
Empresas
nismo ou mesmo por convico de que a diversidade faz bem aos negcios e socie-
dade ao mesmo tempo.
O nmero de empresas, entre as 500 maiores do Brasil, que realizam alguma
ao afirmativa voltada para a populao negra ainda pequeno, se olharmos para o
que precisa ser feito, mas enorme em relao ao que existia no passado. Tudo indica
que no final da dcada teremos condies de saber se cumprimos nossa lio de casa
adequadamente. Uma das expresses disso ser a mudana na demografia interna das
nossas organizaes empresariais, acompanhada desde 2001 pelo Instituto Ethos por
meio da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas
do Brasil e Suas Aes Afirmativas.
So muitos os exemplos, mas vale
ressaltar que importante, em todos eles,
ter um olhar especial para a questo de
gnero, o que gera tambm outros apren-
dizados para a organizao. Aes afirma- Quando entendemos o
tivas dentro das aes afirmativas so
fundamentais para reverter o quadro que valor da diversidade, as
temos em relao s mulheres negras. aes afirmativas deixam
Quando entendemos o valor da diver- de ser uma imposio
sidade, as aes afirmativas deixam de ser
uma imposio, seja qual for sua origem,
voluntria ou por meio de uma lei. Proces-
sos permanentes de educao, sensibiliza-
o, mobilizao e comunicao, passando
pelo acolhimento de novos funcionrios e pela formao de lideranas, so funda-
mentais para que as aes afirmativas sejam expresso da diversidade valorizada pela
organizao. Deixam de ser um problema para ser uma soluo, uma forma pela qual
a organizao tem acesso a um segmento que est fazendo falta para melhorar a
qualidade da relao com todos os seus pblicos estratgicos.
Por isso, no h valorizao da diversidade sem aes afirmativas, porque h
muito que fazer para mudar a demografia interna das organizaes brasileiras, sejam
elas empresariais ou no. Sem uma demografia interna diversa, em vrios sentidos,
estamos sufocando nosso potencial e comprometendo a qualidade da relao com
16 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
A Baixa Diversidade
tnico-Racial no
Mundo do Trabalho
1
Celso Furtado (1920-2004), economista, professor e pensador paraibano, foi um dos mais importantes intelectuais brasileiros do
sculo 20.
22 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
uma s pessoa pode absorver mais de uma dessas variveis. A mulher negra, a ttulo
de exemplo, h de merecer ateno especial, em virtude de agregar dois fatores que
vm sendo desvalorizados no mundo corporativo, como a pesquisa do Instituto Ethos
evidencia de forma inequvoca.
As empresas, para enfrentar de forma adequada a inercialidade vigente, devero
adotar programas de diversidade bem estruturados, e para tanto no h como deixar
de cumprir um roteiro que contm quatro estgios bsicos: sensibilizao, diagns-
tico, estabelecimento de metas e treinamento. Sem tais providncias, tem-se apenas
uma manifestao de mera boa vontade, sem que a organizao se beneficie das
vantagens provocadas pela adoo da diversidade. As empresas brasileiras, ao se
manterem nesse modelo, desconsideram a opinio de Peter Drucker2, para quem
uma fora de trabalho diversificada fator obrigatrio para uma empresa ser bem-
sucedida no terceiro milnio.
2
Peter Drucker (1909-2005), economista, professor e analista financeiro austraco naturalizado americano, notabilizou-se como o
principal consultor e pensador sobre gesto empresarial da atualidade.
23
Desigualdades Raciais:
Fontes de Conflito e
Violncia Social
T
orna-se cada vez mais evidente que as desigualdades raciais constituem
um fosso que aparta o pas, uma fonte inesgotvel de potenciais confli-
tos e violncia social. No limite, a desigualdade racial expressa uma
severa interdio para a consolidao da democracia, na medida em
que esta exige que sejam dadas oportunidades iguais a todos e todas, sobretudo no
acesso ao trabalho fator inalienvel de promoo da autonomia dos seres humanos.
O ndice de Desenvolvimento Humano (IDH), diferente para brancos e para
negros no Brasil, revela a coexistncia, num mesmo territrio, de uma apartao
racial cuja dualidade sempre esteve latente nos dilemas recorrentes sobre os quais se
debrua a intelligentsia do pas no que tange questo nacional e modernizao.
Dilemas que, para Octavio Ianni3, so intrnsecos ao persistente processo de
ocidentalizao do pas empreendido por suas elites e adotado por diferentes atores
sociais. Segundo o socilogo, a despeito da variedade de projetos e das utopias for-
muladas por governantes e governados, movimentos e partidos, intelectuais sombra
do poder, na oposio ou mais ou menos, a tendncia predominante aponta no
sentido da ocidentalizao 4.
As desigualdades que hoje percebemos vm sendo construdas historicamente e
decorrem de uma abolio inconclusa, no acompanhada de nenhuma poltica de
incluso efetiva da massa de ex-escravos. Esta, ao contrrio, foi relegada socialmente
por meio de uma poltica eugnica de branqueamento da sociedade, pelo estmulo
imigrao europia, e mediante polticas de excluso que impediram o acesso
democrtico dos negros educao formal e ao mercado de trabalho, limitando suas
possibilidades de participao na vida social do pas. A esse acmulo de desvantagens
3
Octavio Ianni (1926-2004), socilogo paulista.
4
IANNI, O. Estilos de Pensamento. In Bastos, E.R.; Moraes, J.Q. de (orgs.). O Pensamento de Oliveira Vianna. Campinas: Editora da
Unicamp, 1993.
26 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
como paradigma do evento uma frase dita em 1997 pelo socilogo Herbert de Souza,
o Betinho, segundo a qual as empresas, pblicas ou privadas, so, queiram ou no,
agentes sociais no processo de desenvolvimento. Por essa perspectiva, estamos
diante de uma questo tica, na medida em que, dado o grau de desigualdade racial
presente no mercado de trabalho, as lideranas empresariais ficam diretamente
implicadas na limitao do acesso ao trabalho e ao desenvolvimento profissional e
social de determinados segmentos da sociedade brasileira.
A resistncia para o enfrentamento do problema racial no mundo do trabalho se
manifesta no posicionamento das empresas em relao ao assunto. O Geleds Insti-
tuto da Mulher Negra, que participa da
avaliao dos balanos sociais das empre-
sas candidatas ao selo do Ibase, observa
grande relutncia das organizaes em
revelar o quesito cor no demonstrativo do
As desigualdades raciais
seu corpo funcional. Uma resistncia que decorrem de uma
no se apresenta em questes aparente- abolio inconclusa,
mente mais constrangedoras que a reduzi-
da presena de no-brancos em seus no acompanhada
quadros, como, por exemplo, o nmero de de nenhuma poltica de
reclamaes de consumidores, de aes incluso efetiva da massa
trabalhistas, a relao entre o maior e o
menor salrio ou dados sobre previdncia. de ex-escravos
De dez empresas avaliadas pelo
Geleds, somente trs declararam o
nmero de funcionrios negros e a porcen-
tagem de cargos de chefia ocupados por eles. Com relao ao item sobre a presena
de mulheres, trs no responderam. Na questo relativa ao nmero de pessoas
portadoras de necessidades especiais, trs no declararam, enquanto duas no
informaram o nmero de funcionrios com mais de 45 anos.
Isso nos permite supor que a questo de gnero (desde que no se refira a
mulheres negras), a dos portadores de necessidades especiais e a relativa a faixas
etrias so aspectos da diversidade mais facilmente assimilados pelo mundo
empresarial do que o racial. Ainda que os resultados demonstrem a pequena partici-
28 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
abarcariam 98% das vagas oferecidas e preenchidas. uma tendncia percebida nas
grandes cidades do pas entre julho de 2003 e julho de 2004.
Num contexto econmico marcado por altas taxas de desemprego e pelo
desemprego estrutural, agrega-se intensa disponibilidade de mo-de-obra desocu-
pada a exigncia de um alto nvel de escolarizao, para a realidade educacional
nacional, s vezes para cargos que no dependem necessariamente de alta qualifi-
cao e escolaridade, o que afasta cada vez mais os negros do mercado de trabalho,
posto que reconhecidamente eles compem o segmento social que experimenta as
piores taxas de escolarizao.
Desse modo, as exigncias educacionais presentes hoje para a alocao de mo-
de-obra no mercado de trabalho formal no apenas se configuram como um instru-
mento para a seleo dos profissionais mais qualificados e de melhor escolaridade,
mas operam como um filtro de natureza racial, definindo os que preferencialmente
sero alocados. Se no se pode afirmar ou demonstrar uma intencionalidade de exclu-
so racial nesse processo, certo que, a despeito das intenes, o que ocorre.
Uma iniciativa pioneira da sociedade civil vem resultando em proposies
exemplares de polticas pblicas para a promoo da diversidade racial e de gnero
no mercado de trabalho. Em 2003, a Federao Nacional de Advogados (Fenadv) e o
Instituto de Advocacia Racial e Ambiental (Iara) apresentaram ao Ministrio Pblico
do Trabalho (MPT) 28 representaes uma para cada um de seus pontos regionais
sobre a desigualdade racial no mercado de trabalho, requerendo a instaurao de
inquritos civis pblicos para a investigao dos setores industrial, bancrio e comer-
cirio, visando apurar o problema em todo o Brasil. Comprovada a desigualdade
racial, aes civis pblicas so pedidas.
A reao do MPT proposta foi a constituio do Programa de Promoo da
Igualdade de Oportunidades para Todos, sob a liderana da Coordenadoria Nacional
de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao no
Trabalho (Coordigualdade), rgo vinculado Procuradoria Geral do Trabalho
(PGT). A iniciativa contou com o decisivo apoio de tcnicos do IBGE, do Instituto de
Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) e da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), entre outros.
O programa parte de uma posio de confiana na possibilidade de sensibi-
lizao das empresas e de negociao de um novo pacto nas relaes de trabalho,
30 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
5
A educadora, advogada e escritora Regina de Ftima Migliori professora de tica Empresarial da Fundao Getulio Vargas.
6
Migliori, R. tica nas Empresas: Isso Real? O Caminho das Companhias Rumo a Novos Comportamentos, disponvel em
www.bancoreal.com.br/responsabilidade_social/referencias.
Desigualdades raciais: fontes de conflito e violncia social 31
Sueli Carneiro
7
Roseli Fischmann professora do programa de ps-graduao da Faculdade de Educao da Universidade de So Paulo.
8
Folha de S.Paulo, 8 de fevereiro de 2006.
9
Theodor Adorno (1903-1969), filsofo, socilogo e musiclogo alemo.
33
Desigualdades de
Gnero e Raa:
Eixos Estruturantes
dos Padres de
Desigualdade Social
no Brasil
A
s desigualdades e a discriminao de gnero e raa no Brasil so
problemas que dizem respeito s grandes maiorias da nossa sociedade.
Segundo os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios
(Pnad) 2003, do IBGE, as mulheres representam 42,7% da populao
economicamente ativa (PEA) no Brasil e os negros (de ambos os sexos), 46,4%. As
mulheres negras, por sua vez, correspondem a 14 milhes de pessoas (18% da PEA)
e, como resultado de uma dupla discriminao (de gnero e de raa), apresentam
uma situao de sistemtica desvantagem em todos os indicadores sociais e de
mercado de trabalho considerados.
As desigualdades de gnero e raa so eixos estruturantes da matriz da desigual-
dade social no Brasil, a qual, por sua vez, est na raiz da permanncia e reproduo
das situaes de pobreza e excluso social. Por isso, enfrentar essas desigualdades
significa tratar uma caracterstica estrutural da sociedade brasileira, cuja transfor-
mao imprescindvel para a superao dos dficits de trabalho decente e da
enorme desigualdade social, assim como para o efetivo cumprimento dos Objetivos de
Desenvolvimento do Milnio.
As desigualdades de gnero e raa se expressam claramente nos indicadores do
mercado de trabalho, como tem sido demonstrado pelas estatsticas oficiais brasilei-
ras e por vrios estudos recentes10. A anlise acurada, precisa e sistemtica desses
indicadores e de sua evoluo uma condio para a elaborao de polticas e estra-
tgias voltadas para a alterao desse quadro.
A taxa de desemprego entre as mulheres e os negros invariavelmente superior
que se verifica entre os homens e os brancos. Segundo a Pnad 2003, a taxa de
10
Entre esses estudos, podemos citar o que foi feito pela OIT para o programa Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e
Gerao de Emprego (GRPE), em 2005, o Atlas Racial Brasileiro, produzido pelo Pnud em 2004, a pesquisa Mapa da Populao Negra
no Mercado de Trabalho, realizada pelo Dieese para o Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial (Inspir), e Desigualdade
Racial: Indicadores Socioeconmicos 2003, do Ipea.
36 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
desemprego das mulheres negras (13,7%) o dobro da dos homens brancos (6,9%).
Seus rendimentos so sempre inferiores, inclusive comparando indivduos com nvel
similar de escolaridade. Por hora trabalhada, as mulheres recebem, em mdia, 79%
da remunerao mdia dos homens (ou seja, 21% a menos) e os trabalhadores
negros de ambos os sexos ganham em mdia a metade (50%) do que recebe o
conjunto dos trabalhadores brancos de ambos os sexos. As mulheres negras, por sua
vez, ganham apenas 39% do que recebem os homens brancos (ou seja, 61% a
menos). Por ms, essas diferenas so ainda mais acentuadas: as mulheres ganham,
em mdia, 66% do que recebem os homens; os negros, 50% do que ganham os
brancos; e as mulheres negras, apenas 32% do que recebem os homens brancos.
Os rendimentos dos negros so sistematicamente inferiores aos dos brancos,
inclusive entre aqueles que tm o mesmo nvel de escolaridade. Em cada uma das
faixas consideradas, incluindo-se as dos que tm estudos ps-secundrios (11 a 14
anos de estudo e 15 anos ou mais), os negros recebem aproximadamente 30% a
menos do que os brancos. Se comparamos mulheres negras com homens brancos
(ambos na faixa de 11 anos ou mais de estudo), elas ganham por hora trabalhada
apenas 46% do que eles recebem.
Tais dados pem por terra o argumento que atribui menor escolaridade dos
trabalhadores negros em relao dos brancos os diferenciais de rendimento existen-
tes entre os dois grupos. Apesar de realmente existir uma defasagem em termos de
escolaridade, os dados apresentados acima indicam que ela no suficiente para
explicar o nvel e a persistncia da desigualdade de rendimentos, havendo, portanto,
outros fatores que a explicam. Entre eles, os mecanismos de segregao ocupacional
baseados na raa ou cor das pessoas e uma srie de mecanismos diretos e indiretos
de discriminao.
Outro dado importante para a reflexo acerca da dimenso que a questo racial
assume no mercado de trabalho so as diferenas existentes entre negros e brancos
no que se refere aos nveis de informalidade e precarizao do trabalho. A taxa de
ocupaes precrias e informais sobre o total do emprego no Brasil muito significa-
tiva: 57%11. Mas essa cifra tambm evidencia importantes diferenas de gnero e raa:
11
Dado elaborado pela OIT, com base na Pnad 2003. Nesse conjunto se incluem os assalariados sem carteira assinada, os ocupados
na microempresa, os trabalhadores por conta prpria, com exceo dos profissionais e tcnicos, os ocupados sem remunerao e os
trabalhadores no servio domstico.
Desigualdade de gnero e raa: eixos estruturantes dos padres de desigualdade social no Brasil 37
Las Abramo e Ana Cludia Farranha
12
Programa Igualdade de Gnero e Raa, Erradicao da Pobreza e Gerao de Emprego, da OIT, 2005.
38 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
O Brasil em Dados
Indicadores sobre gnero e raa na populao brasileira
Situao atual
(IBGE Censo Demogrfico 2000)
Populao brasileira: 169.799.170 habitantes
Populao negra total: 76.560.000 habitantes
45,3% da populao total
Populao feminina: 86.233.155 habitantes
51% da populao total
Mulheres negras: 37.602.461 habitantes
30% da populao feminina
49% da populao negra
22,11% da populao total
Populao negra
Colonizado por portugueses, o Brasil manteve um regime de escravido que se
estendeu do sculo 16 ao sculo 19.
O Brasil tem a segunda maior populao negra do mundo a primeira a da Nigria.
Afrodescendentes ocupam os estratos mais pobres da populao e esto sujeitos
discriminao profundamente arraigada na cultura e nas instituies brasileiras, que se
acentua no caso das mulheres.
Sul 6%
Centro-Oeste 21%
Nordeste 28%
Norte 30%
Sudeste 15%
IDH Brancos
IDH Brasil
IDH Negros
Fator regional
Segundo o economista Marcelo Paixo, professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro
(UFRJ) e autor da pesquisa, o diferencial entre o IDH de brancos e negros mais acentuado
nas regies Sul (48 pontos a favor dos brancos) e Sudeste (46 pontos a favor dos brancos).
40 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Carteira assinada
Trabalho infantil
Desenvolvimento
Econmico e as
Relaes Raciais
no Brasil
H
uma hiptese contida no pensamento desenvolvimentista e
modernista brasileiro segundo a qual o processo de desenvolvimento
da economia poderia carrear consigo a democratizao do pas. Tal
como relata, sem meias palavras, o pesquisador Csar Benjamin:
Tivemos, at perodo recente, uma grande utopia, a da industrializao e do desen-
volvimentismo. Ela conquistou os coraes dos nossos pais, que experimentaram a sen-
sao de que o Brasil era o pas do futuro que estava sendo construdo. Daquele desen-
volvimento industrial resultaria a superao do subdesenvolvimento e da pobreza 13.
Ou seja, desse ponto de vista, ao associar a industrializao ruptura com os
termos da antiga diviso internacional do trabalho, a mera transio produtiva do pas
se faria acompanhar da reduo do peso relativo dos resqucios do antigo sistema
colonial, tal como o latifndio monocultor ou mesmo a dependncia externa das
praas internacionais. Assim, de acordo com tal hiptese, a modernizao do pas, por
si s, poderia trazer a superao de algumas de nossas antigas mazelas sociais e raciais.
Por outro lado, o modelo desenvolvimentista acabou sendo forjado utilizando
como motor ideolgico o prprio mito da democracia racial. Ou seja, o ideal mtico
da morenidade, produto sincrtico da fuso das trs raas formadoras do povo
brasileiro, foi utilizado pelas elites brasileiras como um instrumento mobilizador do
desenvolvimento e do progresso. Essa concepo cristalinamente apresentada pelo
neodesenvolvimentista Darc Costa: A mgica da mestiagem a propriedade que ns
temos de deter diferentes graus de morenidade. Esta uma valiosa qualidade do
Brasil. Sobre esse tema, sobrepujando o pessimismo das geraes anteriores, que se
julgavam condenadas ao malogro, pela sua condio de partcipes de um pas sem
futuro, em decorrncia do carter mestio de sua populao, vm, ao longo de todo este
sculo 20, se sucedendo desde a descoberta antropolgica de nosso pas, feita,
13
BENJAMIN, C. Decifra-Me ou Te Devoro. In Sader, E. (org). Alternativa de Esquerda Crise Brasileira. Rio de Janeiro: Relume-Dumar,
1994.
46 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Grfico 1
Participao dos grupos
de raa/cor na renda 70,46%
67,92 70,37%
disponvel
27,66 30,46
27,62%
18
O coeficiente ou ndice de Gini usado para medir a concentrao de renda em determinado grupo. Sua graduao vai de 0 (plena
igualdade de distribuio de renda) a 1 (completa desigualdade).
48 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Grfico 2
Composio racial da
populao abaixo
da linha de pobreza
59,8% 60,7% 59,4%
Grfico 3
Composio racial da
populao abaixo
da linha de indigncia 64,0%
65,8% 66,3%
2,0%
0,6% 1,1%
Grfico 4
Parada de Pen dos grupos de raa/cor - Brasil 2000
Negros
Brancos
19
A Parada de Pen foi criada pelo estatstico holands Jan Pen para representar a distribuio de renda no Reino Unido. A imagem
sugere uma parada ou desfile em que as pessoas marchariam com altura proporcional a sua renda. Primeiro desfilaria um grande
nmero de anes (pessoas pobres), quase ao fim da parada, surgiriam pessoas de altura (renda) mdia e, no ltimo minuto, um
pequeno nmero de gigantes (pessoas muito ricas).
50 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
20
SANSONE, L. As Relaes Raciais em Casa-Grande & Senzala Revisitadas Luz do Processo de Internacionalizao e Globalizao.
In Chor Maio, M.; Santos, R. (org). Raa, Cincia e Sociedade. Rio de Janeiro: Fiocruz/CCBB, 1. reimpresso, 1998.
22
Oracy Nogueira (1917-1996), doutor em sociologia, foi escritor e professor da Faculdade de Filosofia, Cincia e Letras da USP.
27
Harry Hoetink (1931-2005), socilogo e historiador social holands.
Desenvolvimento econmico e as relaes raciais no Brasil 51
Marcelo Paixo
Finalmente, o debate sobre o futuro das polticas sociais no poderia ser realiza-
do sem que fossem tecidas algumas consideraes sobre o prprio significado das
aes afirmativas hoje em nosso pas.
Em primeiro lugar, as polticas de ao afirmativa esto fundamentadas num
princpio filosfico que, em nome das exigncias da incessante busca de superao
das desigualdades existentes, acredita ser necessria a concesso de tratamento
desigual a pessoas socialmente desiguais, buscando assim corrigir as histricas e
cumulativas disparidades entre grupos (no necessariamente minorias) sociais,
raciais, tnicos e de sexo no interior de determinada sociedade.
Em segundo lugar, a defesa de semelhante poltica se imbrica com a defesa de uma
concepo de contedo estratgico, qual seja, a da diversidade. Dito de outra maneira, na
defesa das aes afirmativas, partimos da compreenso de que a humanidade, enquanto
espcie, tem como um de seus principais patrimnios o amplo leque e variedade de tipos
fsicos e culturais que a formam. Por esse motivo, cremos que a permanente interao, o
convvio e o dilogo entre os diferentes tipos de pessoas, em todos os espaos da vida
social, so um valor em si mesmos, correspondendo aos melhores e mais justos anseios
de luta por uma sociedade democrtica, anti-racista e fraterna.
Em terceiro lugar, as propostas de adoo de semelhantes medidas para os
negros e negras obedecem a fatores histricos e sociais que fizeram com que, pas-
sados 118 anos da abolio da escravatura, os afrodescendentes se vejam
invariavelmente nas piores posies em termos de acesso aos estudos, aos bons
empregos, aos recursos pblicos e s polticas sociais. Assim, esse debate especial-
mente crucial no Brasil, pas que, acostumado a se ver como uma nao mestia e
hostil s prticas segregacionistas, terminou por naturalizar, de modo mais ou menos
consciente, tradicionais assimetrias scio-raciais. Por isso, as resistncias que vm
brotando atualmente em nosso meio no que se refere s polticas de ao afirmativa,
mormente quando direcionadas aos negros e negras, j eram esperadas, por ser
coerentes num pas que ao longo do tempo se acostumou a considerar justo e normal
encontrar afrodescendentes em situaes sociais subalternas. Por isso, consideramos
que as polticas de ao afirmativa para a populao negra correspondem a reclamos
justos, sendo uma das formas possveis de correo de antigas e novas injustias que
hoje, coerentemente, se expressam na totalidade dos indicadores sociodemogrficos
brasileiros sobre o assunto.
Desenvolvimento econmico e as relaes raciais no Brasil 53
Marcelo Paixo
O Custo do Racismo
Por Mrio Theodoro24
24
Mrio Theodoro doutor em Economia, pesquisador em poltica social e questo racial na Universidade de Braslia (UnB) e consultor
do Senado Federal.
25
Fonte: Governo Federal. Programa Brasil Alfabetizado e Inep/MEC. Sempre referentes a alunos/ano.
O custo do racismol 55
Mrio Theodoro
26
Fonte: IBGE.
27
Fonte: Secretaria Nacional de Saneamento Ambiental (SNSA), do Ministrio das Cidades, e Associao das Empresas de Saneamento
Bsico Estaduais (Aesbe).
56 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
desde que suas prioridades sejam revistas, tendo agora como norte o reconhecimento
da questo racial em toda a sua plenitude e a decorrente necessidade de polticas
pblicas efetivas direcionadas para a populao negra.
Outros dados relevantes que expressam as desigualdades raciais no Brasil dizem
respeito situao do mercado de trabalho. Os indicadores de emprego e renda
apontam, de modo geral, para trs grandes tendncias que caracterizam o mercado de
trabalho brasileiro: o aumento dos nveis de desemprego, a consolidao da
informalidade e, mais recentemente, a reduo dos nveis de renda. A despeito de certa
precariedade de indicadores de abrangncia nacional de corte racial, existem algumas
evidncias empricas que sugerem a mesma reproduo da desigualdade racial j vista
em outros mbitos. Assim, observa-se, no que tange aos ndices de desemprego, que
entre os trabalhadores brancos a taxa 33% menor do que no caso dos trabalhadores
negros, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostras de Domiclio (Pnad), do
IBGE. Do mesmo modo, com respeito informalidade, algumas pesquisas revelam a
expressiva participao dos trabalhadores negros na condio de informais. o que se
verifica, por exemplo, no estudo realizado pela Federao do Comrcio do Distrito
Federal (Fecomrcio-DF), em parceria com o governo do Distrito Federal: 62,3% dos
trabalhadores informais pesquisados eram negros. No que diz respeito aos
rendimentos, informaes do Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea) do
conta de que a renda mdia dos negros metade da registrada para os brancos.
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Gnero, Raa e
Ocupao no Brasil:
a Mulher Negra
na Base da
Pirmide Social
O
mercado de trabalho um dos principais focos de ateno dos estu-
diosos que se debruam sobre a situao das mulheres negras na
sociedade brasileira. Suas concluses apontam uma srie de obst-
culos para a ascenso desse grupo social, desde a dificuldade de
insero no mercado de trabalho at a profunda defasagem em termos de rendimento.
Uma das contribuies mais importantes desses estudos fornecer uma articulao
das variveis sexo e cor na compreenso das desigualdades na sociedade brasileira.
Tais estudos so trabalhos analticos sobre o processo de produo e reprodu-
o dessas desigualdades, e no uma constatao. Seria desnecessrio expor mais
dados que apenas ratifiquem que as mulheres negras esto em desvantagem socioeco-
nmica em relao aos outros grupos de sexo e cor. A produo de diagnsticos deve
localizar e evidenciar determinados aspectos da desigualdade que podem ser teis em
sua diminuio ou superao.
Por meio de dados estatsticos recentes, este captulo traz algumas informaes
sobre as desigualdades no mercado de trabalho, cuja anlise poder fornecer subs-
dios especficos para a elaborao de polticas pblicas e apontar em que medida
pertinente adotar polticas universais para o combate das desigualdades de gnero e
raa e em que ponto so necessrias polticas focais. H informaes gerais acerca do
mercado de trabalho brasileiro, tendo a insero feminina como pano de fundo, para
mostrar a condio social das mulheres negras no Brasil, a partir dos dados estatsti-
cos da Pnad de 2001.
A seguir, apresentamos algumas informaes bsicas sobre a insero das mulheres
negras no mercado de trabalho, destacando temas considerados primordiais no que
tange compreenso da participao desse grupo na rea de servio domstico, na
contribuio previdenciria e na mobilidade social.
60 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Tabela 1
Distribuio das mulheres ocupadas, acima de 10 anos, por ramo de atividade,
segundo a cor Brasil, 2001 (%)
* O item prestao de servios composto por servios de alojamento e alimentao, servios de reparao e conservao, servios
pessoais, servios domiciliares, servios de diverses, radiodifuso e televiso. O item social refere-se a servios comunitrios e sociais,
servios mdicos, odontolgicos e veterinrios e servios na rea de ensino.
Fonte: Pnad 2001
Tabela 2
Distribuio das mulheres ocupadas, segundo a posio na ocupao e a cor
Brasil, 2001 (%)
Tabela 3
Distribuio das mulheres ocupadas nos principais ramos de atividade, segundo a
posio na ocupao e a cor Brasil, 2001 (%)
BRANCAS
Comrcio de
39,6 0,1 14,2 28,7 7,9 9,5
mercadorias
Prestao de
11,9 0,1 7,1 14,4 38,0 22,3 2,6 3,6
servios.
Social 38,2 33,5 17,8 6,1 2,1 2,3
PRETAS
Comrcio de
36,7 15,7 44,7 1,4 5,7
mercadorias
Prestao de
8,8 0,1 5,0 21,0 50,2 13,2 0,5 1,2
servios.
Social 39,1 34,5 19,6 4,2 0,7 1,9
PARDAS
Comrcio de
28,1 15,7 41,9 2,5 11,8
mercadorias
Prestao de
7,1 6,7 13,3 50,2 18,9 0,9 2,9
servios.
Social 32 33,7 28,5 3,2 1,0 1,5
Tabela 4
Distribuio das mulheres ocupadas por anos de estudo, segundo a cor Brasil,
2001 (%)
Tabela 5
Distribuio das mulheres ocupadas com 11 a 14 anos de estudo nos ramos de
atividade, segundo a cor Brasil, 2001 (%)
Em primeiro lugar, observa-se o que j havia sido apontado sobre o peso educa-
cional na melhora das condies de insero para todos os grupos de cor. A queda na
prestao de servios e em atividades agrcolas e o crescimento na administrao
pblica e nos servios auxiliares da atividade econmica demonstram o retorno do
investimento em educao.
Quanto s desigualdades inter-raciais, nota-se que as mulheres negras tm na
administrao pblica e no social suas principais portas de ascenso, enquanto as
mulheres brancas, alm de apresentarem percentuais altos nesses ramos de atividade,
conseguem ainda uma insero significativa em servios auxiliares da atividade
econmica.
Seguindo essas pistas estatsticas (levando em conta os limites de desagregao
das variveis), possvel apontar que mesmo entre as ocupaes que exigem nvel
66 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Leis e Tratados
Anti-Racistas e
Anti-Sexistas na
Esfera do Trabalho
U
m dos aspectos da atuao do movimento negro e do movimento de
mulheres negras no Brasil tem sido a reivindicao de igualdade de
condies no mercado de trabalho. Ao elencarmos a legislao inter-
nacional e nacional que regula as relaes trabalhistas, percebemos o
enorme esforo do movimento em consolidar prticas antidiscriminatrias nesse
mbito.
Na esfera internacional, sua capacidade de interveno, ao participar das
conferncias mundiais realizadas pela ONU, possibilitou denunciar a existncia de
discriminao racial no mercado de trabalho brasileiro, o que resultou em recomen-
daes para a adoo de medidas voltadas para o combate dessa prtica. Na esfera interna,
implicou, por parte do governo brasileiro, a criao de leis e decretos para coibi-la.
No plano nacional, o governo acenou com a criao do Grupo de Trabalho para
a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO), institudo em
1996, no mbito do Ministrio do Trabalho, e com a formao da Comisso Tripartite
de Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Trabalho, em 2004, ambas as
iniciativas voltadas para a formulao de aes e estratgias para o combate
discriminao no emprego e na ocupao.
Apresentamos a seguir as principais leis e convenes nacionais e internacionais
que tratam da discriminao no trabalho, incluindo os programas e projetos
desenvolvidos pelo escritrio da OIT no Brasil.
Constituio da Repblica Federativa do Brasil
Ttulo II Dos direitos e garantias fundamentais
Captulo II Dos direitos sociais
Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que
visem melhoria de sua condio social:
70 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Ao Afirmativa
como Instrumento
de Construo da
Sustentabilidade
nos Negcios
uma parte significativa da populao. Para avaliar o quanto esse segmento significa-
tivo, basta lembrar que, depois da Nigria, o Brasil o maior pas do mundo em
populao negra.
Quando se constata que um problema que ocorre em nossos dias tem origens
histricas, geralmente se utiliza o argumento de que as geraes atuais no so
responsveis pelo passado e que as organizaes de hoje nada tm a ver com os erros
cometidos por outros. Do ponto de vista da responsabilidade social, somos cidados
responsveis tambm pelo passado, e no apenas pelo presente e pelo futuro, quer
como pessoa fsica, quer como pessoa jurdica. Alm disso, importante reconhecer
que nosso presente fruto tambm do regime escravista do passado, pelo qual o
segmento especfico dos negros contribuiu para a gerao de riquezas (vantagens
concretas) que beneficiaram o pas.
O carter persistente, por sua vez, chama a ateno para o fato de que os
mecanismos de discriminao que geram as desvantagens concretas e simblicas
esto ainda ativos, funcionando, em plena vigncia. Se o carter histrico tende a co-
locar a questo como se fosse algo apenas do passado, o carter persistente traz
responsabilidades para as geraes atuais. Nossas organizaes, nossas prticas, nos-
sa maneira de organizar a vida continuam gerando desvantagens concretas e
simblicas que precisam ser resolvidas por todos, porque somos todos responsveis
pela construo de um pas mais justo, como nos diz, por exemplo, o artigo terceiro
da Constituio Federal.
Essa responsabilidade compartilhada pelo desenvolvimento sustentvel, como
expresso de um pas mais justo, com ndices de desenvolvimento melhores para
todos os segmentos da populao, confere outra caracterstica s aes afirmativas.
Elas no so unidirecionais, ou seja, no envolvem aes dirigidas apenas ao segmen-
to da populao a ser beneficiado, mas tambm aos outros pblicos com os quais esse
segmento se relaciona. Ao focar um segmento especfico da populao, as aes
afirmativas exigem que as organizaes tenham abertura para rever seus processos de
gesto, sua postura e sua conduta, visando destruir as barreiras que discriminam para
construir pontes que incluam.
Acreditamos que a sustentabilidade de nossas organizaes e de toda a socieda-
de est centrada em relaes de qualidade. Aes afirmativas visam melhorar a quali-
dade das relaes, ao promover direitos humanos, eqidade e maior justia em todos
82 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Se reconhecermos que foi no final da dcada passada que esse tema comeou a
ser discutido mais fortemente no meio empresarial, no podemos esperar que em to
pouco tempo j se produzam resultados em nmero significativo. Podemos desejar
que isso ocorra rapidamente, mas quem trabalha no cotidiano das organizaes sabe
como demora um processo de mudana que est remando contra a mar. Desdenhar
o que foi feito at aqui ou supor que est tudo errado porque no deu resultados
visveis, na demografia interna, por exemplo, como jogar a gua fora porque ela no
ferveu em poucos segundos, como desejado por aqueles que nunca entraram numa
cozinha.
As aes afirmativas que as empresas esto realizando no pas hoje demonstram
o leque de possibilidades existentes para mudar, com muita criatividade, a realidade
atual em alguns anos. Elas visam garantir que os negros tenham acesso ao emprego,
mas tambm que possamos construir relaes raciais de qualidade, ou seja, susten-
tveis para nossos negcios e para nosso planeta.
No basta dizer no discriminao. preciso dizer sim diversidade. Esse
horizonte positivo tem uma fora de mobilizao muito maior, porque nos leva mais
longe e muito mais rpido.
87
Recomendaes
para a Promoo
da Igualdade
Racial nas Empresas
Censo interno
Realizar um censo interno, com o quesito raa/cor, permitindo uma gesto mais eficaz de
pessoas e o planejamento de aes que promovam a diversidade existente ou a ausncia
de determinados segmentos na organizao.
Sensibilizao
Criar uma estratgia inicial de sensibilizao sobre a diversidade. Realizar internamente
campanhas de sensibilizao e comunicao sobre a questo do negro na sociedade, com
palestras, dilogo com lideranas do movimento social, exposies, lanamento de livros e
apresentao de filmes nacionais e estrangeiros, entre vrias outras possibilidades.
Fruns de dilogo
Abrir espaos e fruns de dilogo para abordar dilemas sobre a questo racial e formas
de tornar possvel a incluso do negro no mercado de trabalho em condies melhores
que as atuais.
Comit de diversidade
Criar um comit ou conselho de diversidade, com a participao de diferentes reas da
empresa. Incentivar pessoas de segmentos pouco presentes ou em situao de
desvantagem dentro da organizao a constituir grupos, para trocar idias, de modo a se
fortalecer e auxiliar os demais funcionrios a aprender a lidar com sua realidade e as
demandas da sociedade.
88 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Reviso de procedimentos
Avaliar polticas, normas e procedimentos com a perspectiva da diversidade, buscando
retirar barreiras ou construir condies de igualdade racial no acesso, por exemplo, a
benefcios, oportunidades de desenvolvimento na carreira, acesso a curso no exterior etc.
H empresas que possuem polticas especficas de valorizao da diversidade, de
promoo da igualdade racial ou de respeito s pessoas, capacitando seus funcionrios
e criando mecanismos para inibir prticas de discriminao ou de assdio de qualquer
natureza, to prejudiciais s pessoas e aos negcios.
Gesto de pessoas
Inserir o quesito raa/cor nos formulrios ou documentos-padro relacionados gesto
de pessoas, sempre acompanhado de uma declarao da empresa sobre seu
compromisso com a diversidade.
Recrutamento diversificado
Realizar processos de recrutamento com diversificao de fontes ou contratao
especfica de consultoria de recursos humanos com foco ou abertura para lidar com a
questo racial.
mesmo vale para os processos de promoo ou de carreira dentro das organizaes que
contam com poucos homens ou mulheres negros em cargos de liderana.
Capacitao
Desenvolver e/ou apoiar programas de capacitao voltados especialmente para a
preparao e qualificao profissional de mulheres e homens negros, de modo a favorecer
uma participao em melhores condies nos processos de seleo da empresa.
Educao corporativa
Estabelecer metas e prioridade para os negros na destinao de oportunidades de estudo
dentro ou fora da organizao, bolsas de estudo, cursos no exterior e outras formas de
investimento na construo de competncias, de formao de lderes e de incentivo
reteno de talentos desse segmento na organizao.
Acompanhamento
Criar programas de mentoring para que profissionais mais experientes e em posio de
liderana possam contribuir (e ao mesmo tempo aprender) com profissionais negros,
favorecendo condies equnimes no acesso aos postos mais altos da organizao e
maior familiaridade de todos com a questo das relaes raciais.
Investimento social
Adotar uma abordagem tnico-racial nas aes sociais realizadas pela empresa e em seu
programa de voluntariado. Colocar, sobretudo, recursos do investimento social privado
na formao escolar de qualidade de pessoas negras, homens e mulheres.
Fornecedores negros
Apoiar empreendedores negros e favorecer sua incluso no conjunto de fornecedores da
empresa.
90 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Parcerias
Iniciar um dilogo e criar parcerias com entidades do terceiro setor e com outras
empresas para a promoo da diversidade. Compartilhar seu aprendizado sobre a
valorizao da diversidade com organizaes parceiras nos negcios ou empresas da
comunidade em geral, difundindo o conceito e novas prticas de gesto que dem conta
da complexidade do tema.
Fruns empresariais
Criar ou participar de fruns empresariais voltados para a questo racial ou levar o tema
para os j existentes, promovendo o debate sobre os desafios para a gesto de pessoas
e para os negcios, a comunicao e o investimento social, entre tantos outros aspectos
que podem ajudar a acelerar resultados e a melhorar as prticas de cada empresa. O
tema muito complexo e o compartilhamento de conhecimentos e de prticas se mostra
cada vez mais importante para todos.
Oportunidades de negcios
Realizar dilogos sobre oportunidades de negcios considerando a questo racial, seja
no mbito interno da empresa, seja com outras organizaes, envolvendo, sempre que
possvel, representantes da populao negra. Verificar se os produtos ou servios e a
qualidade do atendimento da empresa, bem como a forma e os veculos utilizados em
sua divulgao, esto compatveis com a diversidade de nossa sociedade. Diferentes
reas da empresa reunidas em torno do tema podem encontrar oportunidades de
negcios que antes no foram consideradas.
91
O Que as Empresas
Esto Fazendo pela
Incluso Racial
92 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Contato
Ismnia Pires, consultora de Recursos Humanos
Tel.: (11) 3174-7599
E-mail: ismenia.pires@br.abnamro.com
Site: www.bancoreal.com.br
94 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Banco Ita
Contato
Valria Veiga Riccomini,
superintendente de Atrao e
Integrao das Pessoas
Tel.: (11) 5019-9252
E-mail: valeria.riccomini@itau.com.br
Site: www.itau.com.br
96 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
BankBoston
Investindo no futuro
Criado em 1999, o Projeto Gerao XXI a primeira ao afirmativa para jovens
negros no Brasil, uma parceria inovadora entre a Fundao BankBoston, a ONG
Geleds Instituto da Mulher Negra e a Fundao Cultural Palmares. Sua principal
ao assegurar a vida escolar de 21 jovens negros de famlias de baixa renda durante
nove anos, oferecendo-lhes acesso a novas linguagens, lnguas estrangeiras e tecnolo-
gia, por meio de programas de suplementao escolar, cidadania e cultura, comunica-
o e benefcios diretos.
O projeto atua em dois planos: um interno, que contempla os 21 jovens e suas
famlias, e outro externo, que consiste na mensagem do projeto para a sociedade. No
plano externo, o objetivo fazer do Gerao XXI uma referncia para outras aes
afirmativas em educao. No plano interno, a inteno fortalecer a auto-estima e a
identidade tnica dos participantes, alm de desenvolver uma atitude crtica em rela-
o s prticas discriminatrias.
Em relao s famlias dos participantes, o projeto busca promover seu desen-
volvimento financeiro, comunitrio e inter-relacional, de modo a propiciar sustentao
aos jovens e criar cultura empreendedora e capacitao em gesto de negcios para
aumento da renda familiar, alm de disseminar o empreendedorismo na comunidade.
Hoje, os 21 jovens participantes freqentam diferentes cursos e universidades. O
foco atual do projeto na formao profissional, oferecendo cursos e capacitao
com o objetivo de auxiliar nos processos de seleo em diferentes empresas.
Desde seu incio, o Gerao XXI busca proporcionar a cada participante uma
agenda extensa e variada de atividades, procurando dessa forma ampliar seu repert-
rio educacional e cultural e contribuir para a reduo do dficit educacional desses
jovens, provenientes das camadas mais pobres da cidade de So Paulo.
Os sete anos de existncia do projeto tm sido um grande aprendizado para o
BankBoston e para os pblicos com os quais ele se relaciona, proporcionando inme-
ras trocas e estimulando outras empresas a desenvolver seus prprios projetos de
ao afirmativa. Esse processo no apenas ajuda a ampliar o debate em torno da
questo racial e da diversidade como contribui para que se encontrem caminhos
criativos e fundamentais frente a uma realidade ainda de tamanha desigualdade.
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial 97
Contato
Sergio Kuroda, coordenador de Projetos
Tel.: (11) 3398-4169
E-mail: sjkuroda@bkb.com.br
Site: www.bankboston.com.br
Basf
Contato
Joana Rudiger, analista de Treinamento e
Desenvolvimento Corporativo
Tel.: (11) 4343-2314
E-mail: joana.rudiger@basf-sa.com.br
Site: www.basf.com.br
Belcar
Contato
Cristina Souza, diretora da
Belcar Caminhes Cidadania
Tel.: (62) 3239-9600
E-mail: cristina@belcartrucks.com.br
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial 101
Cooperforte
Do engenho liberdade
O Projeto Passaporte do Futuro parte de um programa financiado pelo Instituto
Cooperforte, organizao mantida pela Cooperativa de Economia e Crdito Mtuo dos
Funcionrios das Instituies Financeiras Pblicas Federais (Cooperforte), com sede
em Braslia. Seu propsito qualificar jovens desempregados em idade de risco
social, por meio da educao em desenvolvimento humano, cooperativismo e cidada-
nia e pela capacitao profissional, objetivando sua insero no mercado de trabalho.
Pensa-se na profissionalizao, mas, antes de tudo, promove-se o resgate da cida-
dania, da auto-estima e da dignidade do jovem.
Comprometido com a transformao da realidade social excludente, o Instituto
Cooperforte vem, ao longo dos seus trs anos de existncia, acolhendo e financiando
projetos sociais que promovem a autonomia e a identidade de jovens que se encon-
tram excludos do acesso aos bens culturais e econmicos produzidos pela sociedade.
O Projeto Passaporte do Futuro parte dessa iniciativa e tem como premissa o
atendimento personalizado aos jovens participantes desde a fase de cadastramento e
seleo at a insero no mercado de trabalho, passando por um perodo de forma-
o em desenvolvimento humano e capacitao profissional.
O projeto se desenvolve em Araras (SP), Belm (PA), Belo Horizonte (MG),
Braslia (DF), Florianpolis (SC), Goinia (GO), Itapevi (SP), Marlia (SP), Montes
Claros (MG), Niteri (RJ), Salvador (BA), So Bernardo do Campo (SP), So
Leopoldo (RS) e So Paulo (SP). Mas em Salvador que a questo racial surge com
mais vigor, tendo em vista que, na cidade, 90% dos jovens desempregados entre 18 e
24 anos so negros. L, o Passaporte do Futuro foi estabelecido em parceria com a
Secretaria Municipal da Reparao (Semur), dedicada promoo da populao
afrodescendente. E o projeto passou a contar com a participao permanente e efetiva
de um assistente social, que acompanha os jovens em todas as fases de formao, e
tambm no ambiente familiar, fornecendo ao instituto e prpria Semur informaes
e dados sobre diversos aspectos que os envolvem, a situao social em que se
encontram e o desenvolvimento de cada um dentro do projeto. Dado o sucesso desse
trabalho, o instituto decidiu incorporar esse profissional estrutura das prximas
iniciativas do Projeto Passaporte do Futuro.
102 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
Contato
Jos Rogacirio dos Santos,
presidente do Instituto Cooperforte
E-mail: instituto@cooperforte.org.br
Fone: (61) 3223-4270
Site: www.institutocooperforte.org.br
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial 103
CPFL Energia
favor da campanha: o jornal Notcias CPFL, a revista CPFL & Voc, murais,
cartazes nos elevadores, divulgao na conta de energia, material de apoio didtico-
pedaggico, disponibilizao de textos, artigos e livros sobre o tema na biblioteca e
materiais grficos como banners, folders e cartazes.
Esta fase do Programa CPFL de Valorizao da Diversidade voltada para o
pblico interno, por meio de um trabalho de sensibilizao e do estabelecimento de
metas e de mudana cultural. Feita a lio de casa, a proposta estend-lo aos
fornecedores, a terceiros e s famlias dos colaboradores.
Para comunicao externa, esto previstos eventos na Semana da Conscincia
Negra, no Dia Internacional da Mulher e na Semana dos Direitos Humanos e ativida-
des sobre a incluso de pessoas com deficincia, alm de reunies com outras empre-
sas para compartilhamento da experincia da CPFL.
A ausncia do negro nas empresas e a invisibilidade da temtica tem um compo-
nente de inercialidade no pas. Fazer a sociedade avanar, reconhecendo a necessi-
dade de debater e visibilizar a subcidadania dos negros, um desafio para as
organizaes que buscam o desenvolvimento com sustentabilidade social no Brasil.
Implementar metas de diversidade tnico-raciais no pas uma atitude inovadora com
a qual a CPFL Energia est comprometida.
Ao aproveitar o talento negro, a CPFL projeta para a sociedade seu compromisso
com a incluso e a no-discriminao racial, o que agrega valor empresa e refora
sua marca. A criatividade e o empenho so caractersticas do negro que, juntamente
com seu alto grau de comprometimento, fazem aumentar a qualidade e a compe-
titividade da empresa.
Contato
Wagner Celeste Pereira, gerente de
Recursos Humanos
Tel.: (19) 3756-8709
E-mail: wagnerpereira@cpfl.com.br
Site: www.cpfl.com.br
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial 105
DuPont
Alm de permitir o acesso faculdade, o estgio na DuPont foi importante para que
os jovens vivenciassem o ambiente empresarial, conhecessem a estrutura organizacional
e entendessem a dinmica do trabalho, complementando sua formao profissional.
Ainda em favor da diversidade, a empresa estabeleceu internamente a meta de
dobrar o nmero de funcionrios afrodescendentes entre 2000 e 2007. Em sua sede
administrativa, por exemplo, esse objetivo j foi alcanado. Em 2000, havia apenas dez
funcionrios afrodescendentes. Hoje eles somam 23 colaboradores, em diversas funes.
Para alcanar a meta estabelecida e at super-la, foram implementadas as
seguintes iniciativas, complementares ao Programa Acesso Educao: uma parceria
com a Qualiafro Consultoria de Recrutamento e Seleo de Afrodescendentes, maior
flexibilidade nos pr-requisitos de vagas para contratao de funcionrios afrodes-
cendentes, processo seletivo de estagirios para o novo programa de investimento
educacional e desenvolvimento, participao externa em grupos de empresas para
discusso do tema e para compartilhar experincias, monitoramento dos avanos na
contratao de afrodescendentes e, finalmente, uma poltica de tratamento justo e de
respeito s pessoas.
Contato
Flvia Zuanazzi, coordenadora de
Diversidade e Ambiente de Trabalho
Tel.: (11) 4166-8000
E-mail: flavia.c.zuanazzi@bra.dupont.com
Site: www.dupont.com.br
O que as empresas esto fazendo pela incluso racial 107
associao de lojistas de cada um dos seis shoppings parceiros do projeto. Para divulg-
lo vm sendo utilizados o site do instituto (www.inr.org.br) e os sites dos shoppings par-
ceiros, as assessorias de imprensa das organizaes envolvidas e folders destinados s
lojas
Um aspecto inovador o fato de um segmento do comrcio o de shopping
centers , preocupar-se com a incluso de afrodescendentes de forma positiva no seu
espao de trabalho. As iniciativas que surgiram a partir da contriburam para a
criao de uma cultura de dilogo com foco na incluso e na diminuio das distn-
cias sociais existentes na sociedade.
Contato
Izabel Portela, superintendente
Tel.: (71) 3350-5526
E-mail: izabel@inr.org.br
Site: www.inr.org.br
Laboratrio Sabin
Contato
Marly Vidal, gerente de Recursos Humanos
Tel.: (61) 3329-8000
E-mail: marlyvidal@sabinonline.com.br
Site: www.sabinonline.com.br
110 O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial
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Sites de Interesse
Criola http://www.criola.org.br
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Banco Ita
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tabilidade fundamenta-se em valores da cultura
empresarial. A atuao tica, como um dos prin-
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potencial. Promover a igualdade de oportuni-
dades vai alm da busca de boas estatsticas. O
BankBoston entende que o principal desafio
para as empresas no desenvolvimento de uma
Patrocnio poltica de diversidade relaciona-se com a
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cidadania. No tocante incluso racial, esse de-
safio se reveste de uma dupla natureza, deman-
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de aprender ao mesmo tempo.
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O Wal-Mart Brasil tem como misso melhorar a
Apoio Institucional Apoio
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presente. Assim, alm de oferecer a melhor expe-
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incluso racial so elementos essenciais para a
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