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Balanced Scorecard
Si no puedes medirlo, no puedes
gestionarlo
Alumna:
Carpio Johandry
pp.
Resumen iv
Introduccin.. 1
ii
Cmo implementar el BSC en el Departamento de Talento
Humano?.................................................................................... 34
Cmo elegir el mejor software para administrar su Balanced
Scorecard?.................................................................................. 36
Conclusiones 39
Referencias.. 41
Anexos...... 43
A: Hoja de Trabajo del BSC.. 44
B: Ejemplo de un Mapa Estratgico 45
C: Ejemplo de un Mapa Estratgico del Departamento de
Talento Humano. 46
iii
Programa Internacional de Educacin Continua
BALANCED SCORECARD
RESUMEN
iv
INTRODUCCIN
1
Se tiene que decir que a este departamento la utilizacin del BSC, traer
una serie de beneficios entre los que se pueden mencionar: Focaliza las
acciones del departamento, permite tomar las decisiones ms oportunas,
puede ser de gran ayuda en el reclutamiento y seleccin de personal,
relaciona la estrategia corporativa con la de Talento Humano, entre otras.
2
1. BALANCED SCORECARD (BSC)
3
las empresas, especialmente en aquellas en que exista una fuerte
intensidad tecnolgica.
4
1.3 Para qu sirve el BSC?
1.4 Caractersticas
5
g) Asegura que todos entienden los indicadores de las reas y de la
empresa en general.
1.5 Objetivos
6
1.6 Componentes bsicos de un BSC
7
relacionarse directamente con el apalancamiento de los logros esperados
para los diversos objetivos expresado a travs de sus indicadores.
8
El tercer nivel es la Perspectiva Interna
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2. BALANCED SCORECARD Y LA EMPRESA
Para qu se quiere?
10
el cuadro de mando, la unidad organizativa que quedar afectada y el ritmo
en que se introducirn los indicadores. Se puede considerar lo siguiente:
11
tuvieran las distintas reas funcionales, pero incorporndoles el enfoque
estratgico.
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ideal para incorporar la visin a largo y la implantacin del proceso de
revisin contina de la estrategia. No obstante, hay que hacer algunas
matizaciones respecto a las Pymes que se puede aplicar:
Este paso es fundamental ya que sentar las bases sobre las cuales se
soporta la estrategia de la compaa as como su esencia. Durante este
proceso se debern definir:
13
Valores: Son pilares muy importantes en una empresa, constituyen la
filosofa y forma de trabajar as como la manera en que se conduce la gente
que labora en ella, y los comportamientos que se promueven tanto de
manera interna como hacia afuera de la organizacin.
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Una vez que hayas definido los objetivos es recomendable que los
categorices para tener un balance adecuado, de acuerdo a la metodologa de
Balanced Scorecard debers ubicarlos en alguna de las siguientes
categoras o perspectivas:
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ms importantes o significativos para tu empresa, y entonces poder
comenzar a administrarlos correctamente.
Peso del objetivo: 25% del total (esto depender de los objetivos de cada
puesto, al final deben sumar el 100%).
16
d) Asignar los objetivos al siguiente nivel jerrquico
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debidamente actualizado. Si el objetivo fuera referente a la categora de
clientes, te podras apoyar en encuestas de satisfaccin, bases de datos en
donde se concentre la informacin, entre otras.
Las fuentes de informacin que utilices para obtener los datos relevantes
debern tener 3 caractersticas esenciales:
Ser confiable.
Tener la informacin accesible y con facilidad de obtencin.
Estar actualizadas o en lnea.
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El objetivo principal de las evaluaciones de desempeo es tener una
retroalimentacin del jefe directo con el colaborador que est siendo
evaluado, sta debe ser constructiva, positiva y totalmente objetiva en los
comentarios que se brindan, as mismo debe concluir con un plan de accin
y compromisos que se llevarn a cabo para alcanzar los objetivos trazados.
Existe poca literatura que trate sobre este tema pero que en la prctica
sucede que habrn causas que lleven a este enfoque a tener fallos y no ser
bien implementado en una empresa. A continuacin se explican los
principales motivos del fracaso ms comunes que cometen las empresas a la
hora de implementar su Balanced Scorecard.
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La falta de participacin de los lderes en cualquiera de las fases del
proceso de implementacin del Balanced Scorecard lleva al fracaso. De
hecho, si los lderes de la organizacin no estn convencidos del Balanced
Scorecard y de administrar su estrategia a travs de esta metodologa, es
mejor que la organizacin no proceda con su desarrollo e implementacin.
Aunque este efecto puede ser mitigado, hasta cierto punto, a travs del
plan de comunicacin, la falta de involucramiento de los niveles ms bajos en
el desarrollo del Balanced Scorecard puede contribuir notablemente al
fracaso del mismo en una organizacin. Es importante recordar que la
estrategia tiene que ser conocida y ejecutada principalmente por los que
estn en el frente de batalla (o por los que estn en contacto directo con el
cliente).
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- No ligar claramente los indicadores del Balanced Scorecard con los
objetivos estratgicos: Un Balanced Scorecard que no est claramente ligado
a la estrategia es nicamente una coleccin de indicadores que la
administracin y los empleados pueden ver como informativo pero poco til e
irrelevante. Esta irrelevancia se traduce como el fracaso del Balanced
Scorecard.
21
muchos de sus procesos. Al hacer esto, las organizaciones convierten a la
estrategia un tema central y no en una lista de medidas operacionales.
22
3. BALANCED SCORECARD APLICADO A LA GERENCIA DE
TALENTO HUMANO
23
calidad, costos, etc.) y cmo afectan a los resultados globales de la
organizacin.
24
El Balanced Scorecard da el vocabulario y las herramientas para que la
Alta Gerencia pueda elaborar los enlaces correctos entre el desempeo de
los Recursos Humanos y los del negocio. El uso del Balanced Scorecard en
las reas de TH permitir profundizar en los diferentes indicadores de cada
perspectiva.
25
3.2 Principales Indicadores de evaluacin del desempeo
Indicador Estratgico
26
Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientacin de los
recursos.
Indicador de Gestin
Perspectiva Financiera
Cuota de mercado.
Crecimiento de los ingresos.
Tasa de beneficios.
Retorno de la inversin.
Valor econmico agregado.
Rentabilidad sobre capital empleado.
La gestin de costes de funcionamiento.
Coeficiente de explotacin y las tasas de siniestralidad.
Objetivos corporativos.
27
Supervivencia.
Rentabilidad.
Crecimiento.
Ahorro de costes de proceso.
Aumento del retorno sobre los activos.
Crecimiento de las ganancias.
Flujo de caja.
Coeficiente de rentabilidad neta.
Ingresos por ventas.
Crecimiento en los ingresos por ventas.
Reduccin de costes.
Precio de la accin.
Rentabilidad de los fondos de los accionistas.
Crecimiento en los ingresos por ventas.
Reduccin de costes.
Precio de la accin.
Rentabilidad de los fondos de los accionistas.
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Perspectiva Interna
Mejoras en la eficiencia.
Reduccin de los costes unitarios.
Reduccin de residuos.
Aumento de la utilizacin de la capacidad de los empleados.
Aumento de la productividad.
Porcentaje de productos defectuosos.
Cantidad de residuos reciclados
Satisfaccin
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aumento de la productividad y la calidad de los procesos.
Algunos indicadores para medir el grado de satisfaccin son:
Retencin de Talento
Los siguientes ndices son muy eficaces para evaluar el nivel de rotacin
y poner las medidas oportunas en caso de que sea excesivo y no est
alineado con los objetivos de la empresa:
Promedio de rotacin.
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Abandono de la empresa clasificado por motivos.
Productividad
Accidentes de trabajo.
31
Ayuda a priorizar aquellos aspectos de gestin del personal que
contribuyen al xito de la empresa.
32
El BSC puede resultar de gran ayuda en la retencin del personal mejor
capacitado. Esto ocurre porque el personal se siente mucho ms valorado y
a gusto con el trabajo, al haber sido contratado para unas tareas especficas
y, por lo tanto, conocer perfectamente su lugar y funcin dentro de la
organizacin.
La Seleccin de Personal
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3.6 Cmo implementar el BSC en el Departamento de Talento
Humano?
34
Para implementar esta herramienta en el departamento de TH es
necesario seguir una serie de pasos bsicos:
b) Definir la estrategia dentro del rea de TH: Esta estrategia debe estar
en consonancia con la general y facilitar su consecucin.
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3.7 Cmo elegir el mejor software para administrar su Balanced
Scorecard?
36
Que permita la visualizacin de los resultados en forma de cascada: El
software para BSC debe permitir la visualizacin de los datos en forma de
cascada a los diferentes niveles de la organizacin. Debe permitir visualizar
tanto detalle como sea necesario empezando a nivel general para despus
abrir poco a poco el detalle de los datos hasta llegar a un nivel individual.
37
Que permita administrar las iniciativas: La metodologa del BSC trae
como resultado una gran cantidad de iniciativas de las cuales hay que
monitorear el progreso. Busca un producto que permita el anlisis detallado
del desempeo de cada proyecto. El sistema debe permitir detallar las macro
actividades de cada iniciativa, ser capaz de asignar un responsable y mostrar
los resultados en diagramas de Gantt para una mejor visualizacin del
progreso.
38
CONCLUSIONES
39
interesadas en una empresa, y al mismo tiempo permita que las
organizaciones pongan en marcha sus estrategias diferenciadoras.
40
REFERENCIAS
41
gratis/2013/1249/concepto-balanced-scorecard.html. [Consulta: 2016,
Mayo 22]
42
ANEXOS
43
(ANEXO A): Hoja de Trabajo del BSC
44
B: Ejemplo de un Mapa Estratgico
45
(ANEXO C): Ejemplo de un Mapa Estratgico del Departamento de Talento Humano
46