GUIDO 279@HOTMAIL.

COM
LABORAL

Contrato de trabajo
18 de agosto del 2016.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. de tracto sucesivo, las prestaciones son continuas

2. es consensual, se perfecciona solo con el consentimiento.
3. Es personal en relacin al trabajador, intuito personae. Si cambia el due;o,
se mantiene el mismo contrato pero cambia la relacin de trabajo.
4. Es informal, en ad solemnitatem (para que tenga eficacia) y ad probationem
para prueba. Los contratos formales son los que tienen plazo fijo.
5. Oneroso. Atr 115 y 76.
6. Sinalagmtico o biletaral, hay obligaciones reciprocas que hacen al objeto
del contrato de trabajo. Cada una de estas prestaciones es la contracara de
la otra. Pago de la remuneracin y puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo (que no es lo mismo que trabajar).
7. Conmutativo. Los derechos que las partes tienen en el contrato no
dependen de un hecho incierto. Las prestaciones son equivalentes. (NO
ESTA DE ACUERDO CON ESTO EL PROFESOR).
8. Es tpico, surge de la norma, tiene una regulacin especfica. Tiene su propia
ley, Regimen de Contrato de Trabajo.

RELACION DE TRABAJO (mas importante que el contrato).

Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. (art
22).
A diferencia del 21 que habla del contrato, el 22 se refiere a la realidad del trabajo
prestado. Seria el tracto sucesivo, el contrato es el acto, la relacin es la efectiva
prestacin. La ley, regula la relacin del trabajo. Toda la normativa regula la
relacin del trabajo, porque aca se manifiesta la desigualdad.

Art. 24. Efectos del contrato sin relacin de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la

efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho
comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente.

La remuneracin se dar en funcin del da;o, por el derecho comn,

Responsabilidad civil. Debe ser el resarcimiento integral.

Para pedir el da;o moral, se pide plata cuantificando el por qu!!!!!

PRESUNCION DEL ARTICULO 23 DE LA LEY RCT.

Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio.

Significa que, siempre hay presuncin, entonces al empleador le corresponde

demostrar que no es contrato de trabajo.

Tesis restringida del 23 los que la defienden dicen que debe acreditar la
prestacin y que la prestacin fue en dependencia. Se le critica a esto que esteriliza
la presuncin. Esto es postura minoritaria, lo mayoritario es lo de antes.

Caidone c/ hospital italiano era medico, anestesista. Trabajo en el hospital maso

24/30 a;os. Primera intancia falla a favor del 23, la Corte dice dos cosas 1. Lo que
dice la mayora, 2. Lo que dice Lorenzetti en disidencia. La corte dice que si bien la
prestacin de servicios esta acreditada, decan que caidone no era dependiente
porque cobraba directo de la asociacin y que caidone no prob la relacin de
dependencia con el hospital. En caidone la corte habla de una pena que no se
produjo en el expediente, no est el oficio de la asociacin de anestesista que
explica como es el cobro.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Tiene 4 sujetos, est el empleador, empleado, sindicato, asociacin de empleadores

(cmara).
Es destinatario principal es el trabajador. Goldin dice que, un trabajador es quien,
lo distingue desde el punto de vista econmico que es una persona fsica que
realiza una actividad determinadas para subvenir sus necesidades; desde el putno
de vista tcnico jurdico es persona fsica que se obliga a trabajar por cuenta ajena
bajo la dependencia de otro a cambio de una remuneracin y en virtud de un
contrato o relacin de trabajo. Desde el punto de vista legal, esta en el art 25 de la
LCT, De los sujetos del contrato de trabajo

Art. 25. Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin.,

Si se quiere hablar de cmo es una prestacin, si se va a lo intuito personae, e

importa la actividad desplegada. No es el sujeto la actividad. El problema es que la
actividad es inseparable de la persona, (por lo fungible), puede ser hecha por otro,
pero la actividad prestada viene del trabajador, vienen de la mano, la actividad no
se separa del trabajador. De ac tambin que el empleador tenga la obligacin de
guarda del puesto de trabajo.

Primer matiz, (trabajador tpico), el auxiliar del trabajador art 28. Supuesto
excepcional que emite la ley que requiere la autorizacin del empleador, y este
auxiliar es considerado dependiente del empleador. No se establece como tiene
que ser la autorizacin del empleador. Tiene que acreditar que el empleador saba.
En juicio casi siempre se terminan planteando como empleados en negro.

Art. 28. Auxiliares del trabajador.

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern

considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin
expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables.

Otro supuesto, el de socio/empleado.

Art. 27. Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de
los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de
dependencia.

Exceptanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren
los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se
considerarn obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regmenes
legales o convencionales aplicables.

Tiene un porcin del paquete accionario, pero igual le presta una actividad o parte
principal de la misma, ac se pone una bara mas alta para otorgar la proteccin. El
socio adems de socio es considerado empleado de la sociedad, ergo tiene la
proteccin del contrato de trabajo. La excepcin son las empresas de familia, entre
padres e hijos, solamente.

Capacidad, la aptitud de contraer obligaciones y de tener derechos. La de derecho,

es la aptitud para la titularidad de esos derechos y obligaciones, y de hecho de
ejercer x si. Cual es la normal sobre la capacidad aca? La ley 26390, que establece
la edad minima que es de 16 a;os y se puede celebrar contrato de trabajo, con
autorizacin de los padres que se presume si el menos vive solo. Es cuestionable
desde el convenio 138 de la OIT, dice sobre los 15 a;os o edad escolar obligatoria o
sea hasta terminar el secundario. Excepciones dos: trabajo artstico que este
regulado por un estatuto, y las empresas familiares.

El empleador, Art. 26. Empleador.

Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad

jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Primer elemento de la definicin, se requiere ser persona capaz de adquirir

derechos y obligaciones, no se puede confundir empleador con empresa xq la
empresa no es persona.

Art. 5 Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que
las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la "empresa".

El empleador no tiene por qu tener fin de lucro, la empresa no emplea, es un

sujeto distinto, como no es sujeto no puede ser empleador. Salvo supuesto
excepcionales, no es el sujeto mas relevante porque el contrato puede subsistir
ante su muerte o desaparicin, el empleador si puede ser reemplazado. Hay
relaciones de trabajo donde si el empleador es importante, como en ciudado de
mayores (si se muere el tipo, se pierde el objeto).
Otro carcter, es que en el plano de las relaciones colectivas, el empleador puede
consurrir individualmente, ejemplo un sindicato puede firmar un convenio
colectivo con un empleador. En el caso de los trabajadores, no se puede, si
concurre un no celebra contrato colectivo si no, un contrato de trabajo.

Las personas jurdicas publicas estn excluidas por LCT.

Conjunto de persona fsicas, significa que varias personas humanas pueden ser
empleador que es cuando todos se sirven de un empleador de forma distinta. Se
detecta cuando todos se valen indistintamente del trabajo, no son multiples
relaciones de trabajo, es una sola.
Un conjunto de personas jurdicas puede ser empleador?????? Se admite, pero no
obstante, parece que no se admite.
Que pasa cuando el estado es empleador? Se rige x derecho administrativo por el
sujeto empleador que es e Estado. Es la principal diferencia. Ahora, el sujeto
empleador Estado, hace que se apliquen las normas del derecho administrativo.

Establecimiento. Centros de imputacin, aquellos lugares o cosas relacionadas con

el empleador que son 3: la empresa, el empresario y el establecimiento (el
empresario es quien dirige la empresa que puede ser empleador o no) . Donde la
ley pone el foco (objetiva) subjetiva sobre las personas donde se dirige la norma.

Art. 6 Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la
empresa, a travs de una o ms explotaciones.

Hay una relacin de genero y especie que va: empresa, establecimiento,

explotacin. Empresa toda la organizacin de medios, establecimiento es la unidad
de ejecucin y ah puede haber diferentes explotaciones.

8 de septiembre
Fallos

1. Gonzales con POlimel

2. PEREZ C/ DISCO. Insconstitucionalidad del art 103 bis, tema con los bonos ticket
canasta. ( en ppop es legislador tiene potestad de decir que es remuneratorio y que
no, que argumetno tiene la Corte para decir que es inconst.), la corte ac hablo de
la lgica de la ley, dice que el legislador le quita carcter salarial, sin argumento.
Negando la naturaleza salarial de los tickets, contradice la normativa del aparato
laboral y no tiene argumento.

Das Paulo c/ Cervecera y Maltera Quilmes. 2013. No tuvo tanto impacto social,
porque los sindicatos todava lo siguen haciendo. Primero se remite a Perez c/
Disco, c el agravante que a los colectivos no los habilita a nadie o sea que no
pueden calificar el carcter jurdico del aumento.

JORNADA DE TRABAJO

Tema fundamental, esta ligado a la existencia del derecho de trabajo. El tiempo en

el cual el trabajador somete a la voluntad del empresario. En argentina a partir de
la poca del 30, empiezan a surgir las villas miseria cuando se instalaron los
grandes capitales.
Que es la jornada??? Es el especifico tiempo en el cual un trabajador pone a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo, la diferencia con la antigedad es
que la antigedad es el tiempo que dur la relacin del trabajo hasta que se rompe
el vinculo. Es una unidad de tiempo la jornada que esta adentro de la antigedad.
Cuales son las razones para limitar la jornada de trabajo???? La primera, la
consagracin de la indemnidad psicofsica del trabajador. Segunda razn: limitar el
poder del empleador, se pone un tope para limitar el tiempo q ejerce ese poder.
Tercera: adecuacin del tiempo salario, se establece un tope en la jornada para
establecer un salario mnimo. Otra: la lucha contra el desempleo, se crean mas
puestos de trabajo. Por ultimo: para mejorar la calidad de vida del trabajador.
Cuales son los criterios de conceptualizacin de la jornada???? (stand lee ken) tres
tipos de jornada de trabajo: 1. la efectiva 2. La nominal que es el tiempo en que
pone en disposicin la fuerza de trabajo. 3. La legal, la que la ley considera como
tal. En argentina la jornada legal se corresponde con la nominal art 197 de la ley de
contrato de trabajo y convenio 30 de la OIT.
Ley 11544, y se regula en el titulo 9 del contrato de trabajo, decreto 16115 del
convenio 33. Por que es importante la 11544??? Porque tiene mbito de aplicacin
mas amplia ya que incluye tambin al sector publico. Dentro de todo esto, la ley
establece un tope semanal y uno diario 8 diarias o 48 semanales. El tope de la OIT
es de 8 y 48, siempre van juntos, no se puede pasar ni de las 8 ni de las 48. En
argentina se da la posibilidad de ponderar el semanal x el diario, o sea mas de 8
horas por dia. En argentina hay una reglamentacin que habilita a trabajar mas de
8 horas diarias mientras que no se superen las 48, en una hora en exceso, o sea
tope de 9 horas.
Quien distribuye las horas de trabajo? El empleador porque tiene el poder de
organizacin. Como lo puede diagramar? Turno fijo, turno rotativo, o por equipos.
Y en el caso de turnos rotativos o por equipos tiene que publicarlo en el centro de
trabajo del establecimiento, avisos fijos y visibles. Aca pasa algo particular, una vez
que establece la jornada, esa jornada queda incorporada como contrato de trabajo
del trabajador, lo que implica que no te puedan cambiar la jornada as no mas, no
puede modificarla en perjuicio del trabajador, si le produce un da;o material o
moral, el trabajor puede considerarse despedido o x proceso sumarsimo pedir que
se vuelva al estado anterior, si el empleador la cambia es el uso abusivo del ius
variandi. Art 66 de la lay de contrato de trabajo.
Los tipos de jornada en argentina, la primera la diurna que es de 6 a 21 horas, a
excepcin de caso de menores de 16 que la diurna termina a las 20 horas. Jornada
nocturna, se desarrolla entre las 21 y las 6 horas, tiene un tope diario propio y es
de 7 horas, y la remuneracin del trabajador nocturno tiene que ser igual a la de 8
que trabaja de da. La jornada en lugares insalubre, tiene que dictar la insalubridad
el estado.estos lugares tienen una jornada particular de 6 horas por da o 36
horas semanales con tope de 7 horas diarias. Si resulta que alguien que trabajaba 8
horas y declaran en lugar insalubre pasa a trabajar 6 cobrando lo mismo. La
declaracin de insalubridad es constitutiva. 1.20 vale la hora insalubre, o sea 0,20
mas que la hora salubre.
Jornada mixta: es donde el trabajo se presta parcialmente en jornada diurna /
nocturna, o salubre/insalubre. Aca juegan la hora hora veinte y la hora ocho, se
calcula la jornada mixta eso.
Cual es el tope en la jornada mixta??? El tope es de 8, porque se computan minutos
virtuales que no son efectivamente trabajados.

Supuestos especiales de jornada:

1. trabajo de menores. No puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales

salvo expresa autorizacin de la autoridad de aplicacin, ( el ministerio de
trabajo, nacin o cada distrito), si media esa autorizacin la jornada es la
habitual. Los menores tienen prohibida la ocupacin en trabajos insalubres,
es un contrato de objeto prohibido, o sea que es inoponible al trabajador, la
nulidad.
2. Trabajo de mujeres, tienen prohibido prestar tareas en mbito insalubre.
Seria de objeto prohibido, el empleador no puede hacer valer sus derechos.
Tutela a la mujer que fue una de las principales victimas de la explotacin
obrera. Norma que callo pero sigue estando.
3. Contrato a tiempo parcial. Es el contrato que se pacta por menos tiempo de
jornada habitual, la remuneracin es proporcional salvo que se exceda los
dos tercios de la jornada habitual, si se excede los dos tercios tiene que ser
la remuneracin de jornada completa. (jornada habitual de la actividad). 91
 ter de la ley de contrato de trabajo. En el contrato parcial esta prohibido
hacer horas extras.

Excepciones a las jornadas:

vigilancia diurna o nocturna (ejemplo el gerente que puede
sancionar al trabajador).
Segunda excepcin, accidentes trabajo de urgencia y fuerza mayor.
No sera hora extra.
Tercera: trabajo por equipos (art 202 de la lay, y 9 de la ley 11544),
se permite apartarse de la jornada y tomarse el descanso al final del
ciclo. Tiene que ser los mismos cargos, en todos los ciclos y una
fundamentacin funcional razonable. Como se calcula el tope? Se
distribuye en el lapso de 3 semanas 144 horas en el tope trisemanal
para el trabajo por equipos. Si no excede no hay horas extras. No
mas de 12 horas por da. Al final de ese ciclo se le da el descanso
semanal.
Cuarta: una facultad que tiene el poder ejecutivo de reglamentar
excepciones por actividad. Que dice de este tema Pirolo? Que solo
seria admisible en trabajos intermitentes, cuales son? Los que no se
pueden prestar en jornada continuada.solo en este tipo de
trabajos.

Trabajo en tiempo suplementario o extraordinario:

Que es? El prestado en exceso de la jornada ordinaria de la actividad. Aquel que se
preste por sobre las 8 o 48, 6 o 36 en insalubre.y as. Cual es la fundamentacin?
Disuadir al empleador, no solo garantizar el descanso del empleador (la finalidad
del descanso es higienica). Cual es el limite de las extras que se puede trabajas? 3 x
dia, 30 mensuales y 200 anuales. Como se abonan las horas extras??? Art 201, en la
jornada pautada en el contrato individual (ej 7 horas x dia) en 8 horas, esa extra es
hora extra, se paga como hora normal (caso Aloy). Todo lo que se trabaja dems en
la jornada CONVENCIONAL, se paga con recargo, que recargo??? Las horas extras
comunes tienen recargo del 50%, las que son prestadas en das feriados y del
sbado a la hora 13 y hasta el domingo hora 24 se pagan con 100% de recargo.
Como se calcula el valor hora?? Se toma el sueldo mensual, y se divide por 200
(que es el tope de hora jornada), ah se toma cuanto vale la hora.
Toma teorica de jornada y un calculo de jornada mixta con recargos.

Descansos:
Es el reposo para la recuperacin fsica y psquica producida por la relacin laboral
y es por tanto, la contra partida de la prestacin obligacional. Ligado con derechos
constitucionales fundamentales.
Tipos de descanso:
En la jornada de trabajo: las pausas para almuerzo, refrigerio. No integran
la jornada siempre y cuando el trabajador pueda usar ese tiempo en
beneficio propio y que no se encuentre en modo alguno a disposicin del
trabajador. En general estn pautadas en los convenios colectivos o por
usos y costumbres. La lactancia tiene dos pausas de media hora.
Descanso entre jornada y jornada. Es mnimo de 12 horas y no puede ser
vulnerado por las horas extras. La guardia pasiva se paga como hora comn
sin recargo de nada.
Descanso semanal, o hebdomadario. Es el periodo que va del sbado a las
13 y hasta el domingo a las 24. Art 204. Los descansos son remunerados.
Cuando presta tareas en estas horas, cobra un 100% recargo. Lo cobra
cuando presta horas extras en ese periodo, si trabaja en ese periodo y no
son horas extras xq no pas los topes y ah se pagan como horas comunes.
Art 207, que pasa cuando presta tareas los fines de semana y no le dan
franco compensatorio? El trabajador previa notificacin fehaciente se lo
toma el (mecanismo de auto tutela), si no se toma el franco a la semana
subsiguiente lo pierde al franco lo que no pierde es el pago de las horas
extras.
Descanso anual o vacaciones: la extencion varia en funcin de la antigedad
del trabajador (art 150) menos de 5 a;os, 14 das, si tiene entre 5 y 10 21
dias, si tiene entre 10 y 10 28 dias, y si tiene mas de 20 35 das. Para que
goce del periodo completo de las vacaciones, tiene que haber prestado
servicio la mitad de los das del a;os, si no un dia por cada 20 trabajados.
Como se conceden? Entre el 1ero de octubre del a;o a que corresponden y el
 30 de abril de a;o siguiente. Esta obligado a notificar fehacientemente al
trabajador del periodo de vacaciones con plazo de 45 dias antes, si no lo
hace el trabajador se las puede tomar por si siempre y cuando no concluyan
antes del 31 de mayo. Si no se las toma, las pierde, y no pueden ser
renunciadas. Una vez cada tres a;os el empleador tiene la obligacin de
darlas en periodo estival (diciembre-enero-febrero).
Art 155, como se pagan las vacaciones??? Por adelantado, el sueldo x 400. El
das de vacaciones es mas caro.

Tema solidaridad no entra para el parcial.

DESCENTRALIZACION PRODUCTIVA.

El modelo tradicional de dos sujetos, es la tpica manera de producir del

FORDISMO, el fordismo dej de ser el modo de producir imperante a nivel
mundial, esto de la empresa fija tpica, todos ah, 8 horas.esto co existe con
nuevas formas de trabajo, esta nueva forma se caracteriza por incluir nuevos
sujetos en esta relacin, son tambin relaciones triangulares. Esto nos interesa
para saber que papel juega cada uno en el contrato, que derechos, que
obligaciones, y para garantizar el crdito del trabajador. La descentralizacin en
Argentina se usa y se presta mucho para fraude, se pone para garantizar el
patrimonio de aquel que est empleando. Hacen distintas partes del proceso
productivo. Descentraliza esta relacin porque hay sujetos nuevos, el tercer sujeto
que puede ser alguien que haga un parte del proceso productivo o una actividad
especifica que se necesite (x ejemplo, el tipo que trabaja de seguridad en el banco q
es empleado de prosegur y no del banco, que pasa con el banco en relacin a ese
tipo???) cuando se consigui la ley en el 74 la lgica era impedir el fraude y
garantizar el crdito del empleado, y establecio normas anti fraude que dependen
de cmo sea esa descentralizacin. No toda esa descentralizacin trae efectos
negativos y todas son fraudulentas, o sea que nunca se descentraliza c fines ilcito
si no con fines productivos y cuestiones econmicas. Que es lo que ayuda??? La
SOLIDARIDAD, implica una pluralidad de sujetos tanto activa o pasivamente,
puede ser solidariamente pasivo o activo en cuanto a la legitimacin del crdito;
cuando se habla de normas anti fraude la lgica es solidaridad pasiva, las fuente de
esta solidaridad es legal y convencional. Siempre en laboral hablamos de
solidaridad pasiva, que son los solidarios los otros dos sujetos frente al trabajador.
Art 29 y 29 bis, 39 y 31 y 225 al 228; y las responsabilidades de los socios gerentes
que estn en los art 75 y .de la ley de sociedades.

Art. 29. Interposicin y mediacin Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del
rgimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempearse en los trminos de los artculos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente contnuo o
discontnuo, con dichas empresas. (Prrafo sustituido por art. 75 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)

Lo que dice es que esta es un relacin triangular de hecho y no de derecho.

Supuesto de la teora del hombre de paja, o testaferro.
Supuestos: Yo contrato a uno y lo mando a la empresa de otro, yo no existo
realmente no tengo empresa, no produzco nada, y lo que se quiere es que si
hechamos a ese me reclama a mi y no tengo nada con que responder en lugar del
otro empleador, y se encubre la relacin. Es de hecho, porque no hay derecho hay
fraude. En principio responde el empleador, pero como el otro se prest al fraude
el otro tambin responde solidariamente, y se va contra los dos indistintamente.
La ley quiere asegurar el crdito del trabajador. El art 29 condena a la empresa
que en teora no existe por la totalidad de todo el crdito.

El art 30 tiene dos supuesto de solidaridad.

Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el
nmero del Cdigo Unico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios
y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o
servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de
la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de
solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley 22.250. (Prrafo incorporado por art. 17 de la
Ley N 25.013 B.O. 24/09/1998)

El primer supuesto, (tiene dos), el primero es de cesin total o parcial del

establecimiento, quien lo ceda tiene que controlar que los trabajadores estn
debidamente registrados, y que tengan ART; si no lo hace ser solidariamente
responsable; tambin es relacin triangular dde la ley castiga c la solidaridad.
Tambin es una relacin triangular.
Y el otro supuesto del 30, la subcontratacin. Hay una empresa que contrata un
trabajador y lo manda a prestar tareas a otra empresa que es usuaria (no es fraude,
es relacin triangular de derecho y no de hecho), el trabajador puede trabajar para
el empleador en el lugar de este pero hay una 3era que se beneficia de esto
(ejemplo call center) subcontratacin comercial; el usuario se beneficia de las
tareas prestadas del trabajador. Cuando es solidaria??? Cuando se dan los dos
requisitos: 1. Cuando la actividad sea Anormal Especfica y Propia y 2. cuando no
tengan control. Dos dificultades: que tiene que controlar la contratante a la
contratados s/ empleados? Todo al dia, que estn en blanco, obligaciones de
medios o de resultados; es una obligacin de resultado (de fines), entonces es
solidariamente responsable, igual la ley no dice nada si fuera obligacin de medios
el contratante se podra excusar. La segunda dificultad: Actividad NORMAL,
ESPECIFICA Y PROPIA, esto trajo mucha jurisprudencia. Anormal a que????. Tesis:
la 1era es la tesis amplia, que dice que es toda aquella actividad que facilite la
realizacin del proceso productivo; la tesis restringida dice que son aquellas que
hacen al objeto social del objeto contratante. Hay una tercera tesis: tesis de Guibur
era camarista y arm una tercera tesis, toda aquella que tenga en miras el cliente a
la hora de contratar el servicio. Lo que mas se usa para interpretar es esto de
ANEP.
Fallo de CSJ, RODRIGUEZ C/ COMPA;IA EMBOTELLADORA (hoy da x la tesis
amplia) contra embotelladora que era su empleador y contra Pepsi por ANEP, y
en 3era instacia dice, dijo que no xq Pepsi fabrica jarabe no tiene que ver el
embotellado. Esto dur hasta el a;o 2009, BENITEZ C/ PLATAFORMA CERO,
benitez venda camisetas en la cancha de river, demando a plataforma cero
empleador y a river x 30, pero era por cesion del establecimeinto; y que hace la CSJ
aca? Dice que no es materia federal, y no emitieron doctrina en BENITEZ, la
doctrina del da de hoy en RODRIGUEZ y no BENITEZ.

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia,
estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones
contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.

El 31 no es supuesto triangular, habla de los grupos empresarios. Confusin de

patrimonios, mismos directivos entre las sociedad. Requisitos: tiene que haber
fraude, el trabajador presta indistintamente prestaciones para uno y para otro,
todas son solidariamente responsables si hay maniobras fraudulenta. (ejemplo de
conduccin temeraria: sacar todo el patrimonio de una sociedad a otra).

La diferencia entre el 30 y el 29 se ve en cada caso en concreto. Es muy comn que

usn 30 termine siendo un 29, y hay que entrevistar bien al trabajador.

29 de septiembre.
Hay que dar PREVENTIVA. REGIMEN y JURISPRUDENCIA. Hay

que hablar, para el 18 de octubre. (suspensiones).

Art. 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de

servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente
responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de
los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de
servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser representado
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categora en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Empresa
usuario

empresa de servicion eventuales

trabajador

las empresas eventuales tienen dos tipos de trabajadores: 1. Los que trabajan EN la
empresa de servicios eventuales y 2. Los otros que son los trabajadores que no
vana prestar servicios en esa empresa si no en la empresa dde se celebra el
contrato de tipo comercial., x el cual se la ESE se obliga a proveerles trabajadores
siempre para cubrirles una eventualidad. Las ESE 1er requisito tienen que estar
habilitadas para funcionar como tal por el ministerio del trabajo, otro requisito
frente a los trabajadores que destina a empresas usuarias, tiene que darle trabajo y
cubriendo el lapso que no lo hace que no sea mayor a 45 das o 90 en un a;o (son
los dos topes), si no le consigue trabajo en el da 46 o 91 el trabajador se puede
considerar despedido. Si no hay eventualidad estamos tambin en el art 29 sera
un fraude, si no la contratante se estara escondiendo como empleador. La ESE
paga el sueldo porque es el empleador, no obstante la obligada a pagar
contribuciones y dems es la empresa usuaria. Quien ejerce la facultad de control
de disciplina? El empleador. El tiempo que trabaje el trabajador, se le aplica el
tiempo colectivo de la usuaria y bajo el convenio de la usuaria. Las causales por las
cuales se puede contratar un trabajador as son taxativas: 1. Ausencia de un
trabajador permanente durante ese periodo, por lo que dure la ausencia. 2. En caso
de licencia suspensiones legales o convencionales x el periodo x el que se extienda,
salvo huelga o fuerza mayor (finalidad de la huelga, es causar un da;o), 3. Cuando
se trata de un incremento en la calidad de la empresa usuaria que requiera en
forma ocacional y extraordinaria un mayor nro. De trabajadores (pico de
produccin). 4. Cuando deba organizar o participar en congresos, ferias,
exposiciones, blah blah. 5. Cuando se requiera la ejecucin inaplazable de un
trabajo para prevenir accidentes x medidas de seguridad urgentes o para reparar
equipos del establecimiento.6. cuando deban cumplirse tareas agenas al giro
normal de la empresa, x algo fuera de lo comn.
Contrato eventual, requisitos: el tiempo y la causa de la eventualidad. Que hizo la
CSJ lo interpret restringido, las empresas la interpretan laxamente.

(as de indicios as se prueba la relacin de dependencia, horario pre establecido,

pago de relacin constante, etc, etc) la jurisprudencia dice que cuando llega un
contrato laxo dice que est mal porque no individualiza la prestacin.
La inobservacia de estas cosas, adems de tranformar esto, da lugar a sanciones
administrativas que estn en el nexo segundo del pacto federal, que pueden ir
desde el 30% de salario vital y mvil hasta la clausura del establecimiento. Ley
2512 Pacto federal del trabajo. Hay varias sansiones entre leves, graves o muy
graves dependiendo del caso en concreto (fundamental para asesorar si cae el
contrato de trabajo, atenderlo siempre xq te pueden clausurar el local, presentar al
delegado sindical xq tiene la capacidad de representar a los trabajadores antes el
ministerio de trabajo, si tiene empleados temporales que deben presentar el
contrato eventual, fallo Aerolinea c/ ministerio de trabajo, convevio OIT establecen
que sea funcionarios pblicos. Y lo impugn xq no se lo haba hecho un funcionario
pblico.).
Solidaridad de socios tema sociedades, 19550. Formas de responsabilidad del
socio? Argumentos de jurisprudencia: frustracin de derechos de trabajador, de la
sociedad en gral. Fallo Palomec, la CSJ side que AC NO HUBO UNA MANIOBRA
FRAUDULENTA EXTRA SOCIETARIA, que paso despus? Nada, por que no hay fin
extra societario, (esta bueno reconocer doctrina y ampliar argumento) que hay?
Hay frustracin de dcho del trabajador y 3eros y seguridad social, entonces si hay
responsabilidad de socios x falta de registracin. Es fundamental esto, entonces
demandar a la persona fsica. Fundamental, antes de demandar, demandar a todos
los socios gerentes, directorio adems de la empresa.

Que son las suspensiones??? No hablamos de suspender el contrato de trabajo, si

no ciertos aspectos del contrato de trabajo, se mantiene vigente el contrato y la
relacin de trabajo. Se mantiene la fidelidad, la buena fe. Es la situaicon en la que el
trabajador y el empleador se encuentran eximidos de cumplir algunas prestaciones
recprocas. Cuales son? X parte del trabajador, poner a disposicin la fuerza del
trabajo y pagar la remuneracin (lo ultimo x parte del trabajador). Hay
disciplinarias, fuerza mayor, preventiva, precautoria, accidentes sin culpables del
trabajo.

Accidentes y enfermedades inculpables.

Que son? La ley no los dice. Son todas las alteraciones de la salud que impiden la
puesta a disposicin de la fuerza de trabajo. Que quiso decir la ley? Que interpreta
la doctrina cuando hablamos de inculpables? Entonces inculpable a quin???? Los
que no son culpa del trabajador. El rgimen de accidentes y enfermedades
inculpables, pueden ser aquellos ocurridos en el contrato de trabajo, y los
externos. Por qu estn los internos y los externos? Porque se ocupa la ley de
contrato de trabajo, se ocupa de lo que le pasa al contrato, bien puede ser que los
dos regmenes se acumules, van juntos porque uno se ocupa de una cosa y el otro
se ocupa de otra. No es lo mismo aplicar un rgimen u otro y aplicar los dos.
Regimen de accidentes y enfermedades inculpables.
Cuando el da;o es provocado por el contrato de trabajo se suman los dos regmenes
porque hay una alteracin del contrato de trabajo y juega la salud del trabajador.
Puede ser que exista solo uno poruqe la relacin se haya extinto, o que el accidente
venga de afuera del contrato.
Genero y especie, contrato de trabajo y por fuera, y puedes llegar a acumularse.
Despus estn las dos especies: accidentes y enfermedades del trabajo y las extra
laborales.
Si hay un genero inculpable, hay un genero culpable. Culpables del trabajador, y
que pasa cuando un accidente es culpa (dolo) del trabajador, ac no lo cubre
ninguno de los dos regmenes porque los regmenes inculpables.
Que pasa con el contrato cuando estamos de extra laboral (inculpable), rgimen de
licencias que son (art 208) con goce de sueldo en ppio, el trabajador accidentado
tiene derecho de licencia c goce de sueldo de 3 o 6 meses dependiendo si tiene mas
de 5 a;os trabajando, si tiene familia a cargo se duplican las remuneraciones que no
pueden ser menores a la que el trabajador percibe estando en la actividad. Que
pasa si son remuneraciones variables? Se calculan en base a un promedio en base a
6 meses sin ser menores a las que percibiera estando en actividad. Quien paga
esto? El empleador Esta mal porque es seguridad social. Que carcter tienen
estas prestaciones? SON REMUNERATORIAS. Hasta aca el 208.

Art. 209. Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder el derecho a percibir
la remuneracin correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada.

Art. 210. Control.

El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el
empleador.

El 209 obliga al trabajador a dar aviso, si no notifica pierde el derecho al goce de

haberes, salvo que despus quede acreditado que seguramente estaba enfermo. El
210 faculta al empleador a mandar un medico, para constatar, es cuestin de
buena fe.
Puede pasar que transcurrido este plazo de licencia el trabajador puede seguir sin
poder reintegrarse.

Art. 211. Conservacin del empleo.

Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo durante
el plazo de un (1) ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin de
empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
La extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Aca el trabajador tiene derecho a un a;o mas de conservacin del puesto, sin
haberes. Transcurrido ese a;o cualquiera de las dos partes puede extinguir el
contrato de trabajo sin generar derecho de extincin para la otra.

Art. 212. Reincorporacin.

Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su
remuneracin.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere imputable,
deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o psquica del
trabajador, estar obligado a abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el artculo 245 de esta
ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador

deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la expresada en el artculo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Mientras cursan los casos, o finalizados los plazos y el tipo tiene una incapacidad el
trabajador debe darle nuevas tareas acordes a su capacidad. Si no hay un trabajo
para darle, la ley te obliga a pagarle una indemnizacin igual a la mitad x
antigedad.
La jurisprudencia dice que el empleador tiene que hacer todo lo posible por
reintegrar al tipo. No puede mermar la remuneracin.
Cuando hay incapacidad absoluta, que no puede trabajar nunca mas, se paga
indemnizacin de antigedad que se combina con lo que dice ah.

Art. 213. Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta,
segn demostracin que hiciese el trabajador.

Si lo hecha mientras estamos en el 208, debe abonar.. que pasa? Tiene un a;o de
licencia y lo hecha a los dos meses? Adems de todo lo que le tiene que pagar
tambin le tiene que pagar los diez meses que faltan.tambin es un despido
discriminatorio pedir la nulidad del despido y pedir reincorporacin cobrar todos
los salarios hasta que salga la sentencia.

Hasta ac inculpables, que pueden ser extra laborales o en el trabajo.

VER BLACK MIRROW

Ley nacional de empleo 24013, si no hay crisis el empleador no puede no pagar ni

extinguir el contrato de trabajo. Proceso preventivo de crisis. Si es causa
econmica, si hay que hacer proceso preventivo de crisis (denuncia al ministerio
de trabajo, que le da intervencin al gremio, se interviene la negociacin. Se llega
a acuerdos sobre que trabajadores se van a despedr generalmente los menos
antiguos y los que no tienen carga de familia- )
Representacin unitaria o de canal nico (solo en argentina), en tros pases hay
elegidos x los compa;eros y por los sindicatos. Aca como se establece que solo son
los que estn en el gremio, entonces se unifica.

Para echar a un dirigente sindical, antes hay que pedirle al juez que le saque la
tutela gremial, separa un delegado. La exclusin de tutela, casi siempre se
ordinariza y duro 2/3 a;os.
Cuando el gremio no esta inscripto segn la ley, Si y NO podes despedirlo.pero no
tendra tutela gremial. Si lo despiden peds insconstitucionalidad de la ley, le dan la
tutela y no podra despedir.no lo podras echar! Si no hay delegados y te estas x
elegir un delegado llamas al sindicato con personera gremial para evitar que
hagan elecciones de delegado simplemente inscripto
Solo en el Estado puede haber pluralidad gremial con rep sindical.

Convenio 87 OIT, lo dice la Corte en AT y dice que tiene jerarqua constitucional (el
resto tiene jerarqua supra legal).

En el caso Bisoti la Corte dice que todos los derechos humanos deben ser leidos en
pos del art 75 inc. 23, -que es una demanda al poder legislativo- que la garanta de
los mismos deben ser en pose garantista, y que los jueces tambin deben leerlo as.
Ppio de progresividad, art 4 y 5 del protocolo de San Salvador de la convencin
americana de derechos humanos- este ppio fue muy bastardeado xq es tipo
voluntad internacional la corte dice que no se puede regular para atrs, dice
el profe que es chamullo ponen estndares tan altos que terminan haciendo
colapsar la economa, y dice q en pos de este ppio se hicieron interpretaciones
ridculasdice que esto solo hay que hacerlo en caso de DDHH fundamentales.

Los actos discriminatorios, son actos nulos. Si el acto es nulo se retrotrae para
atrs, se deben todos los salarios y se vuelve a trabajar. El fallo pericori, establece
la carga de la prueba a cargo del empleador (BUSCAR ESTO BIEN).
Histricamente, se dice que la titularidad del derecho a huelga es de cualquier
agrupacin de trabajadores, gremio o sindicato. Las huelgas las institucionalizaron
y entonces corren solo x los sindicatos.(fallo Orellano BUSCAR BIEN). Dice el
profe que vos no sos sindicato hasta que al ministerio se la cante.
Gremio hace a colectivo inorgnico. Si no hay sindicato que te avale, no podes
hacer huelga.

La licencia gremial es sin goce de haberes, entonces mientras le paga el sindicato.

Representantes que van a prestar funciones en el sindicato.

Sistema de Riesgo de Trabajo.

Dice que es un kilombo normativo, hay resoluciones de todas partes. Todo eso
arma el sistema de riesgo de trabajo

Si el trabajador se ve impedido de cumplir c el trabajo x un accidente, se pcupa el

rgimen, por el rgimen de enfermedades y accidentes sin culpa.
Si lo sufre el trabajador por algo relacionado con el contrato de trabajo, que pasa
con el contrato y c el trabajador? Ley del trabajo y de riesgos del trabajo, se pueden
articular.los sin culpables no son causados por el trabajador.. si el trabajador se
ve impedido de poner la fuerza laboral, hay que ver que pasa. Se ver privado del
trabajo cuando se cumplen los plazos del 208, y hay que suplir lo que deo de
percibir x la merma de la capacidad laboral y se hace cargo la ley de riesgos si es
sufrida x algo relacionado al contrato de trabajo.
La ley de riesgo se ocupa de todos, menos de los que el trabajador se lo hizo con
culpa (con dolo), los regmenes se juntan en todos los supuestos salvo incapacidad
temporaria.
Ley de riesgo de trabajo 24557 y la modifica la 26773. Cual es la lgica? Como el
trabajador tiene la obligacin de poner a fuerza del trabajador, el empleador debe
cuidar esa fuerza.
El sistema de riesgo de trabajo, es un sistema transaccional de da;os, que se
caracteriza x que se abren los presupuestos de responsabilidad que aca sern mas
amplios q los de resp civil, y en contra cara para compensar esa amplitud y ac se
tarifa la indemnizacin no ser una indemnizacin plena, se tarifa y solo se
acredita DA;O Y SITUACION PREVISTA.
Cuales son los sistemas de riesgo de trabajo??? Son 3
El sistema de inmunidad
Sistema de opcin
Sistema de cumulo

El de inmunidad, que puede ser absoluta o relativa, consagra que producido un

accidente o enfermedad de trabajo, el trabajador tiene derecho solo a las
prestaciones que establece el sistema, y el empleador se exime de pagar el da;o. De
absoluta, hubo un solo caso en el mundo en Wisconsin. La relativa consagrado x el
art 39 de la ley de riego, el empleador se exime salvo dolo o culpa grave.
Sistema de opcin, actual de argentina, el trabajador puede optar entre la
prestacin del sistema o la responsabilidad civil donde tiene que probar muchas
mas cosas, o la una o la otra. En argentina segn el art 4, el trabajador que
demanda por resp civil demanda en tribunal civil c todas las reglas de civil, dicen
que es inconstitucional xq sustrae garanta de juez natural. Cuando se anuncio esta
ley??? El 26 de sept del a;o 2012 CFK.
Sistema de cumulo, las dos van. Paga la ART y si la afeccion no se ve del todo
satisfecha, elr esto se paga en un juicio civil, paga el empleador. La argentina tenia
inmunidad relativa, hasta fallo Aquino. La Corte dice que el trabajador es de tutela
constitucional, lo tuvimos jurisprudencialmente y el trabajador le hacia juicio a los
dos.

Hoy tenemos sistema de opcin, inmunidad relativa. Antes se establecia que las
indemnizaciones tenan un tope de 50mil pesos, esto dur hasta el 2009. La corte
transforma en inmunidad relativa por esto, hasta que llega el decreto 1278 del a;o
2000, y transforma ese piso de 50, a un tope de 180mil de tope. Hasta el decreto
del 2009 que transforma el sistema, esos techos los transforma en pisos, y ahora
no se puede cobrar menos del 180mil x porcentaje de incapacidad. Y la ley
establece un sistema de actualizacin de piso.
Los sujetos en relacin de riesgo de trabajo. EL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR que
itene que contratar una aseguradora o auto asegurarse, LA ASEGURADORA DE
RIESGO DETRABAJO es sujeto de derecho privado c fin de lucro que gestiona las
prestaciones del riesgo de trabajo es la obligada principal de satisfacer las
prestaciones a cambio de una prima que se paga x cada trabajador que se tarifa
depende de la actividad. De un tiempo a esta parte las ART cobran cuota mas alta
de lo que se les permiten xq pagan mucho de prestaciones dinerarias. La
superintendencia de seguros de la nacin establece los topes que puede cobrar.
Los otros dos sujetos es la superintendencia de riesgo de trabajo y la
superintendencia de seguros de la nacin. Esta ultima controla el cumplimiento
debido del pago de las prestaciones.
Cuales son los supuestos contemplados x la ley de riesgos? El art 6 de la ley 24557,
accidente de trabajo, efermedad, initiner.
El accidente, en realidad es todo hehco da;oso ocurrido en ocacion de trabajo.
Ocurrio trabajando o mientras estaba trabajando.
Accidente initinere, ocurre en el trayecto del hogar del trabajador al trabajo y
viceversa, las alteraciones estn cubiertas siempre y cuando estn avisadas al
empleador y este avise a la ART. Buscar lo que se justifica, ej familiar enfermo.
Enfermedades profesionales, son las que dice el poder ejecutivo x decreto, arma un
estado de triple columna que establecen la enfermedad la actividad y el factor de
exposicin. Caso HIV manipulacin de sangre hemlogo, se tiene enfermedad
profesional si solo se juntan esos 3 puntos. Es un estado numerus clausus, igual sin
perjuicio de esto se peude acreditar que son producto del trabajo (la enfermedad).

Enfermedaes vs accidente de trabajo

EL SEGUNDO PARCIAL SE ENTREGA EL 17/11 a guido279@hotmail.com

Hay formas de ingresar con una enfermedad al sistema, aunque no tengamos una
que est en el sistema de triple columna. Para esto, tiene que probar que esta
enfermedad fue causada por el trabajo.
Por ultimo, el accidente initinere. Yendo de la casa al trabajo, que si se desva solo
puede ser en caso de familiar enfermo, o estudio y en este caso tiene que notificar
al empleador 72 horas antes, y el empleador le tiene que notificar al la ART.
Tambin se habla ac de los eximentes, que son aquellas causas que eximen a la
aseguradora de pagar, son taxativos y son dos. Enfermedades y accidentes
casuados por dolo del trabajador (porque el trabajador tiene la obligacin de
poner a disposicin la capacidad de trabajo, si la pone en riesgo, no esta
cumpliendo con el contrato de trabajo), el otro eximiente es la fuerza mayor
extra;a al trabajo ( que no significa fuerza mayor, siginifica que no son cubiertos
los accidentes que le hubieran ocurrido al trabajador por mas que estuviera
trabajando). (segundo inciso) El otro eximente mas sencillo de probar, son las
incapacidades pre exsitentes al ingreso del trabajador, tiene que figurar como tal
en el examen preocupacional, si no hay examen preocupacional no hay
enfermedad pre existente.
Ahora vamos a ver el proceso de determinacin de incapacidad. Verificado alguna
de las contingencias cubiertas, que tiene que hacer el trabajador? Dar aviso al
empleador, porque el contrato lo tiene con el empleador y no puede a poner a
dispocision la fuerza del trabajo; el empleador si le tiene que avisar a la ART. Los
plazos y formalidades para el rechazo de la denuncia (por que la puede rechazar
tambin) el plazo est en el decreto 791 del 1996, dice como y cuando la ART
puede rechazar la denuncia, en rigor la ART no rechaza la denuncia rechaza el
carcter de laboral que el trabajador le da a la contingencia. Mas all de la
posibilidad que tiene la ART de rechazar no puede dejar de dar las prestaciones,
tiene 10 das que puede ampliar a 10 mas, los argumentos para eso son los
eximentes que dijimos antes se pueden sumar a 10 cuando la ART no est segura
y entonces se reserva la facultad de hacer una peque;a investigacin. Ahora el
rechazo, no solo tiene requisitos de tiempo, si no tambin que se forma! La forma
es notificacin fehaciente que tiene que contener a su vez determinados textos que
estn pre armandos que dice el decreto, tiene que figurar la causa xq rechaza y el
otro tiene derecho si esta en desacuerdo para revisar la resolucin con los
medicos.. si se va del plazo, se toma como aceptado. Estos son los requitos de
tiempo y forma del desastre. La ART se lo notifica al trabajador directo.

Efectuada la denuncia, supongamos que la ART rechaza, o que estn en desacuerdo

con el porcentaje de incapacidad. La ley los manda a las comisiones medicas, estas
comisiones existen antes que la LCT, el trabajador le pide a estas que revisen lo
que dice ART. Interviene la comisin para determinar la naturaleza laboral, el
carcter o grado de incapacidad, y el contenido y alcance de las prestaciones en
especies.
Despus dice que se puede resolver cualquier dicrepancia entre la ART y el
trabajador. (esto era una facultad jurisdiccional que tenias las conveciones
medicas).
Hasta la declaracin definitiva de incapacidad, las comisiones medicas efectuaran
nuevos exmenes para establecer grado de incapacidad para ver si hay que seguir
dndole las prestaciones y si es incapacidad permanente indenmizarlo. Estos
entes administrativos estn sujetos a que luego, puedan ser revisadas en forma
amplias de hecho y prueba todas las resoluciones.
CASTILLO C CERAMICA ALBERDI. La corte declaro una inconstitucionalidad, la del
art 46.1 de la ley de riesgo del trabjo. Deca que cuando el trabajador supera la
instancia de comisiones medicas, el trabajador debe acceder a als comisiones
medicas central en buenos aires, y si estaba en desacuerdo con la central la justicia
que intervena era la justicia federal de seguridad social. Es inconstitucional, lo del
fuero federal xq era justicia ordinaria comn y le sustraan a las provincias algo no
delegado a la nacin; y es inconstitucional o disvalioso privar al trabajador de la
posibilidad de acceder a la justicia directamente. El estado de la situacin hoy, es
igual, pero hay un proyecto de ley dice que el trabajadro obligatoriamente tiene
que ir a la comisin medica, si no esta de acuerdo puede ir a la central o al fuero
laboral y adems expresamente solicita a las provincias la delegacin de la facultad
de administrar las facultades medicas a la nacin y asi ya no seria inconstitucional
el rgimen, eso es el proyecto de reforma.
Cuales son las prestaciones a cargo de la ART, que el beneficiario es el trabajador o
herederosson dos tipos: la primera son prestaciones en especies, estn reguladas
en el art 20, son: asistencia medica y farmacutica, protesis y ortopedia,
rehabilitacin, servicio funerario, recalificacin (ponerlo en otro puesto de trabajo,
una vez verificada la perdida de la capacidad laborativa); las prestacionas en
especie despus de hecha la denuncia son automticas. Se supenden cuando: el
trabajador se rehusa a aceptarlas, cuando la comisin medica determine que el
accidente no es profesional o que el trabajador ya no tiene incapacidad. Hasya
cuando se otorgan? Hasta el alta, y si no se cura, se dan de por vida.

INCULPABLES NO SIGNIFICA AJENOS AL TRABAJO, ES SIN CULPA DEL TRABAJOR

LIQUIDACIONES

Liquidacion final
Hay datos que siempre se necesitan fecha de ingreso del trabajador (
1/4/2010), fecha de finalizacion 9/11/2016, sueldo 10.000.
Tope convencional, es de 1000 pesos.

La liquidacin final, son los modos que proceden sea cual sea la causa de fin de CT,
esto son los crditos devengados x la disposicin de la fuerza de trabajo. El
primero es el sueldo proporcional, que son los das trabajados ( q son 9 dias de
noviembre), hay que ver cuando se corresponden x esos das de trabajo 10000 /
30 x 9 3.000 esto es el primer rubro (das trabajado).
Segundo rubro que va siempre SAC proporcional, (sueldo anual complementario),
como se extingui el contrato en noviembre, tiene que liquidar el aguinaldo
proporcional. Como se saca? El sueldo dividido los 365 dias del a;o, x la cantidad de
das del periodo (del primero de julio, hasta la fecha. Desde el primer dia del SAC
hasta la finalizacin del contrato de trabajo) esta cuenta da cuanto devenga el
aguinaldo por un dia, esto da $3616,40. El SAC no integra la mejor remuneracin.
Tercer rubro, vacaciones proporcional. No son indemnizables en dinera, salvo x
extincin del contrato que no las pudo gozar por eso, como se calcula? Sabiendo
cuanto vale el dia de vaciones del trabajador, que es el sueldo dividido 25 dias,
seria $400 porque el dia de vacaciones se paga mas caro. 21 dias le corresponde si
trabajo los 356, pero trabajo 313 y ac regla de 3 simple, da 18 dias, esto es la
cantidad de das que le corresponden en proporcional. Dia de vacaciones x la
cantidad de das que le corresponde, aca da $7200.

Cuarto rubro ( o tres bis) , que a veces se pide y a veces no, que es la incidencia del
SAC sobre las vacaciones proporcionales. Si gozo de vacaciones, adems de las
vacaciones esos das de las vacaciones devengaron SAC. Hay que tambin pagar el
SAC que hubiese devengado en ese periodo, la forma mas fcil de sacarlo, es 7200/
12, porque el SAC es la doceava parte de las remuneraciones del a;o. Esto da $600.
O la cantidad de valor de dia de SAC x la cantidad de vacaciones.

Hasta aca la liquidacin final

Ahora las idemnizaciones que se pagan en el momento de la extincin, no siempre

estn.

La mas fcil, art 80 de ley de contrato de trabajo. El 80, establece la obligacin de

hacer y de dar en el empleador, dice que cualquiera sea la causa de extincin, el
empleador esta obligado a dar dos certificados, el de aporte y el de trabajo
propiamente dicho (lo que le sirve al empleador para adjuntat el CV para pedir
trabajo).
Cual es la multa? Cuando no cumple c la obligacin de dar los certificados, si no lo
hace, le tiene que pagar 3 sueldos, o sea ac 30mil pesos. El decreto 146/01,
establece que el empleador tiene 30 dias. No se entrega el certificado, el trabajador
tiene la obligacin de intimar, si no intima, pierde la multa. Si el empleador quiere
eximir la multa, tiene que poner el certificado en consignacin judicial (en el caso
que no vaya el trabajador a buscarlo). (demanda por consignacin). Se puede pedir
frente a cualquier modo de extincin, poruqe asi lo dice el 80. aca podes pedir la
inconstitucionalidad del decreto, y que se funden solo en el 80- (porque segunel
decreo 30 dias, segn la ley 2 dias).
Quinto rubro, el 232, es la idemnizacion sustitutiva de pre aviso omitido. El pre
aviso es la obligacin que tienen ambas partes de notificar a la contraria la
voluntad de extinguir el vinculo. El trabajador tiene q hacer 1 mes antes, si el tipo
trabaja hace menos de 5 a;os, o 2 si mas y el trabajador puede entrar mas tarde o
salir temprano para buscar trabajo. Esta idemnizacion es un sueldo o dos,
dependiendo si trabaja menos de 5 a;os o mas. El trabajador tambin puede
acumular el crdito horario y tomarse un dia, es para que peuda buscar trabajo.
Al de este caso, le corresponden dos meses, o 20mil pesos de indemnizacin.

5 BIS, incidencia del SAC en la indemnizacin de preaviso omitido. $20.000

dividido 12 (en este caso 20mil). El valor remuneracin diaria x la cantidad de das
de pre aviso que le corresponden. Porque si al trabajador le dieron el pre aviso, esa
multa no se paga y hubiera devengado SAC.

6 rubro, 233 de la ley LCT. Se llama integracin del mes de despido, que es una
idemnizacion que se paga cuando no se dio pre aviso. OTRA MAS, cuando no dio
pre aviso tambin tiene que pagar la cantidad del dia del mes para completarlo
(aca de dia 10 al 30 de noviembre). Como se calcula? Cobra 10.000, entonces se le
restan los trabajados. Serian aca 7mil, porque son los das que le faltan cobrar.
Remuneracin menos los das trabajados. Cuando no se le da pre aviso, son dos
indemnizaciones.

6 bis, incidencia del SAC 7000/12, $583. O el valor de un dia x la cantidad de das
de integracin de despido.

7mo rubro, art 245 LCT. Lo mas complicado de calcular. INDEMNIZACION X

ANTIGEDAD. Se percibe cuando hay despido sin causa, o despido indirecto o
despido c causa que despus no pueda probar la causa. Como se calcula? Es un
mejor remuneracin x a;o trabajo o fraccin mayor a 3 meses sin que nunca supere
3 veces el convenio de remuneracin de convenio colectivo. Lo primero es ver la
base, la mejor remuneracin de los ltimos 12 meses, ( que es mejor? La mas alta.
Remuneracin es lo que cobra por la puesta a disposicin de la fuerza de rabajo,
que la ley no califica de otra manera y que endoza el sueldo del trabajador), tienen
que ser rubros devengados mensualizadamente. Si recibe algn premio anual,
PLENARIO TULOSAI, los bonos anuales no integran base de remuneracin salvo
que sean fraude, que estn enmascarando remuneracin, el empleador tiene que
probar que no es un fraude, la cmara dice que este premio anual es una
remuneracin encubierta, entonces lo mensualiza lo divide en 12 meses, aca el
premio ers de 12.000 entonces queda de 1000 x mes. Entonces el remuneracin
mejor seria de 13000.
La normativa de la normalidad prxima, dice que todas las bases de todos los
clculos se tiene que hacen en relacin al ultimo mes o promedio de los ltimos 6
meses. No hay base en rigor, dos formas. Ppio de normalidad prxima, o haces el
245 y usas esa base para todo.
Mejor remuneracin mensual normal y habitual (la normalidad de un rubro no
esta definida en ningn lado, la jurisprudencia dice que se hay devengado al menos
la mitad del periodo q se est considerando para que sea normal se tiene que
haber devengado al menos en los ltimos 6 meses ESTO ES HABITUALIDAD-;
mejor se toman el mes con mas horas extras, LO NORMAL ES LO QUE ES
ORDINARIO Y NO EXTRAORDINARIO), horas extras ( q son mensuales,
remuneratorias), LA LEY no da un estndar de normalidad, la jurisprudencia dice
que es normal el rubro de horas extras pero promediando todos no excede en el 50
o 100% del promedio, aca da 145,80 que es el promedio de horas extras
trabajadas, este es el promedio entonces se toma el mes mas alto que no exceda en
un 50% ese monto de promedio, tiene que ser menor o igual a 145,8 mas el 50%, o
el 100% (SON DOS CRITERIOS DIFERENTES), AH agarrs la mejor que
remuneracin que no exceda ese monto de las el 50%. Aca en este caso es 10.000 +
1000 de premio + 200 de horas extras q era lo mejor que no exceda.
Se sabe cuando es normal promediando el mejor sueldo, no exceda en un 50 o
100% el promedio.

La mejor aca es de 11.200 x a;o trabajado o por franccion superior a 3 meses.

Entonces son 7 periodos. SE LE TOMAN 7 PERIODOS.

EL SEGUNDO PARRAFO DEL 245, el tope, la base para tomar no tiene que exceder
3 veces el tope del convenio colectivo de trabajo. Cuando llegas ac ves que el tope
es de 1000 y por 7, 7000 PESOS. En el 2004, fallo VISOTI C ANSA, cobraba 11.000
pesos y el tope era de 1000 pesos, y le tocaba re poco, planteo la
inconstitucionalidad del parrado 2 del 245, y la corte dijo que es inconstitucional
porque resulta confiscatorio pero la corte, dijo que es inconstitucional siempre y
cuando le quite de la base mas de 33% de base, si es as si es confiscatorio, esto que
sale del derecho tributario, Y AC CREA UN NUEVO TOPE; ACA LA CORTE ESTA
LEGISLANDO. Y cuando pasa eso se aplica el 67% de la cuenta de base.
Como se saca la base de VISOTI? 11200 X 67%, SACAS EL 67% DIRECTO Y YA. DA
$7504, esta es la base segn VISOTI. Se toma el 67% del total. Entonces la liqui te
da $52.528, ante 11.000 que daba con el tope.

HAY UN TERCER PARRAFO, dice que la liquidacin nunca puede ser menor a la
suma de un salario minimo vital y mvil. Hay un plenario SAWADI, que dice que el
trabajador que trabajador que trabajo menos de 3 meses no puede cobrar x
antigedad xq no llego al minimo del 245. Pero la ley le pone un piso, q es un mes
de sueldo. Si trabajaba en negro, no existe el periodo de prueba. En periodo de
prueba, no se cobra antigedad.
HASTA ACA INDEMNIZACIONES, AHORA LAS MULTAS.

7mo rubro, ley 25323. Cual es el requisito de la procedencia, intimacin a que

pague. Cual es el plazo del empleador para que pague las indemnizaciones? 245,
232, 233. Si no intima, por mas que no pague, la multa no va. Que plazo tiene? El
mismo que para pagar el sueldo, para mensualizados 4 das, si intimado no las
paga, la multa es del 50% de los 3 rubros con sus respectivas incidencias de SAC en
las que van. 20.000 + 1666,67 + 7000 + 583,30 + 52528 / 2, o por 50% = 40888,
48. Los plazos corren desde la extincin, no cuando a la empresa se le canta pagar
x razones de contabilidad interna.

MULTA DE EMPLEO EN NEGRO, hay 4 multas distintas, van siempre juntas? No,
depende de qu es lo que est en negropuede estar en negro, la fecha de ingreso,
parte de la remuneracin, o todo. Ley 24013, art 8, suponiendo q el trabajador esta
todo en negro, ac el trabajador tiene que intimar a que lo registre estando vigente
la relacin laboral, bajo el plazo de 30 das; segundo requisito en el plazo de 24
horas de intimado el empleador tiene que mandar telegrama a la afip hacindole
saber que intimo a su empleador a que lo registre porque afip fiscaliza el pago de
aportes y contribuciones; son presupuestos facticos de procedencia de la multa.
Cual es la multa? Es la cuarta parte de todas las remuneraciones que percibi, o sea
84 x 10.000 ( o se puede tomar la mas grande 11.200), todo esto dividido 4 =
210.000.

Art 15 de la ley 24013, dice que si el trabajador intima, y el empleador lo hecha y lo

niega y el trabajador despus prueba ah se duplican las indemnizaciones por
despido. Aca procede por toda la relacin en negro, o solo parte. Siempre que se
intime y lo echen dentro de dos a;os de producida la intimacin. Aca no hace falta
telagrama de AFIP. Como se calcula? 5 + 5 bis + 6 + 6bis + 7. El doble del resultado
de articulo 2. Esto es si se extingeu dentro de los dos a;os de intimado el
empleador.

Que pasa si el trabajador no tenia todo en negro, si tenia parte???? Depende que es
lo que tenia en negro, hay que ir al 9 y 10 de la 24013. Regulan dos supuestos
distintos que pueden darse en forma consulta, uno regula cuando se registra tarde,
otro cuando registra solo una parte. Cobra la cuarta parte de las remuneraciones
que percibi en negro. Si este cobro 5mil en negro, 5mil x 84 periodos / 4 =
105.000.

Cuando el problema es una cuestin de encuadre convencional, se puede reclamar

la diferencia de salario con incidencia de SAC.

TODO ESTO ES MULTA, NO IDEMNIZACION.

Que pasa si el trabajador estaba en negro y no intim?.... si no imtima, se qeuda sin

multa??? La multa aca seria el art 1 de la ley, 25323, si es despedido y no intim, el
trabajador le tiene que pagar una multa equivalente al 245.
178 y 181 de LCT, indemnizacin agravada (echan x periodo de maternidad), son
13 sueldos. Si es delegado sindical (52 de ley de sincaciones), y cobra todas las
remuneraciones adems hasta que termina el periodo del mandato y 1 a;o mas,
que es lo que dura la proteccin. SON SUPUESTOS DE INDEMNIZACIONES
AGRAVADAS. Que pasa con supuestos de da;o moral?????? No se puede tarifar, en
laboral el da;o moral en ppio no procede por el despido, porque ya produce la
indemnizacin que cubre tood el da;o y exime al trabajador de probar el da;o. El
trabajador puede probar, que fue despedido discriminatoriamente, o plantear que
lo acusaron de ladron y es mentira y es injuriante. Adems de pagar todo eso, hay
un da;o; cuanto se peude pedir de da;o moral? Lo que te parezca