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Captulo 10

EL TRABAJO:
FENMENO
PSICOSOCIAL
Pedro J. Luque Ramos
Toms Gmez Delgado
Serafn J. Cruces Montes

CONTENIDO

10.1. Concepto, desarrollo e implicaciones del trabajo.


10.2. El ambiente laboral como construccin social (percepcin y subjetivacin).
10.3. La perspectiva psicosocial del trabajo.
10.4. Marco futuro del trabajo.

Lecturas recomendadas.
Referencias bibliogrficas.

10.1.CONCEPTO, DESARROLLO E IMPLICACIONES DEL TRABAJO

Siguiendo las directrices que marcan el enunciado del primer apartado de este tema
-en el que pretendemos desarrollar una aproximacin a la realidad del trabajo desde
la perspectiva de 1a Psicologa Social- vamos, en primer lugar, a desbrozar
brevemente el propio concepto de trabajo. A continuacin consideraremos como el
desarrollo del ciclo vital de las personas tiene cierto interesante paralelismo con el
propio desarrollo de nuestras actividades laborales. Finalmente nos centraremos en
algunas importantes implicaciones de carcter psicosocial que tiene el trabajo.

Antes de abordar el propio concepto de trabajo, siempre desde nuestra ptica


psicosocial tenemos que remarcar la relevancia de este fenmeno y esta actividad
en la vida de las personas y de las sociedades. Para empezar, en gran medida,
como seala Peir (1996), merced al trabajo se ha garantizado la supervivencia de
los individuos y el desarrollo y crecimiento de los grupos y estructuras sociales. De
hecho hoy en da la fuente de ingresos econmicos necesarios para la satisfaccin
de las necesidades bsicas y el incremento de los niveles de bienestar y calidad de
vida procede, para la inmensa mayora de las personas en nuestra sociedad, de su
trabajo. Adems, cuando la adaptacin de la persona a su trabajo es funcional,
encontramos que ste produce efectos tan positivos como el facilitar el desarrollo
personal y profesional del individuo, generar incrementos en sus niveles de
autoestima o mejoras en su marco social de desarrollo (aumento del prestigio social,
del estatus y mejoras e incrementos en sus redes sociales). Por el contrario, si la
adaptacin de la persona al trabajo es disfuncional o, lo que es peor, si el individuo
se ve privado o imposibilitado de desarrollar esta actividad an desendolo, ocurren
una serie de efectos perniciosos tan impactantes a nivel psicosocial como los
positivos antes enumerados. Y si no, basta con que nos detengamos a pensar
mnimamente en los efectos desgarradores de las situaciones de insatisfaccin
laboral, desempleo o de la jubilacin forzosa no deseada. Finalmente, el trabajo
ocupa un lugar y un peso especfico tan importante en nuestras vidas que de alguna
manera se constituye en eje vertebrador y estructurador de las mismas y de los roles
sociales que desempeamos. Invertimos aproximadamente un tercio del da en el
desempeo de nuestro trabajo (amn del tiempo que empleamos en nuestra
preparacin, desplazamientos al lugar de trabajo, etc.), lo cual hace del trabajo la
actividad humana cuantitativamente ms relevante, ya que slo dedicamos ms
tiempo a dormir y descansar, que slo pueden ser caracterizadas como actividades
en cuanto a su carcter fisiolgico y psicolgico reparador, de preparacin
precisamente para el desarrollo de otras actividades. El marco temporal del trabajo
regula, en definitiva, nuestras vidas: nos dice cundo levantarnos, a qu hora
comeremos, cunto tiempo y cundo podremos relacionarnos con nuestras familias
amigos, etc., y desarrollar con ellos actividades conjuntas (tiempo libre, vacaciones,
etc.).

Sin embargo, y pese a la innegable importancia psicosocial del trabajo, no


disponemos de una concepcin inequvoca e incuestionable de qu debemos
entender por trabajo. En un sentido estricto, y como sealan Drenth, Thierry y Wolff
(1998), el trabajo hace referencia a las actividades que las personas desempean en
funcin de su adscripcin y posicin en una organizacin laboral y que les reporta
unos ingresos econmicos u otra forma de recompensa financiera. Pero esta
definicin nos deja enormemente insatisfechos, pues no da cuenta cabalmente de la
enorme complejidad, diversidad y riqueza del trabajo en nuestros das, e incluso de
las distintas formas con las que a lo largo de la historia y en las diferentes culturas se
ha concebido el propio trabajo.

La perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar el trabajo supone no


restringir nuestra visin al desempeo individual de actividades con
contraprestaciones econmicas. Es necesario considerar tambin, como hacen
Peir, Prieto y Roe (1996), que el trabajo es una realidad psicosocial fruto de la
interaccin de las personas que lo realizan en el seno de un marco social. De este
modo, un conjunto importante de cuestiones debern ser abordadas, como por
ejemplo: el significado y el valor que se da al trabajo en una determinada cultura y en
cada poca histrica (no olvidemos que este significado y estos valores se
construyen en interaccin, se comparten y se transmiten afectando a todos los
componentes de la estructura social), la importancia del trabajo como mecanismo de
integracin social (que imposibilita dicha integracin cuando se carece del mismo, o
se conviene en un bien escaso), estratificacin y asignacin de roles y estatus a
los diferentes miembros de la sociedad, etc.
En definitiva, la delimitacin del concepto de trabajo se convierte, aun cuando nos
centremos bsicamente en sus funciones psicosociales, en una tarea ardua. Adems
de la complejidad y mltiples aspectos que deben ser tenidos en consideracin, el
trabajo se configura como una realidad socialmente construida extraordinariamente
dinmica que ha venido experimentando importantes transformaciones debido a la
confluencia de factores sociales, culturales, econmicos, polticos e incluso legales.
Por eso, antes de examinar ms detenidamente las definiciones e investigaciones
que sobre el concepto de trabajo se han desarrollado desde la Psicologa Social,
reconocer cmo el desarrollo del individuo y de su quehacer laboral corren paralelos
y repasar finalmente las implicaciones psicosociales fundamentales del trabajo, ser
necesario realizar un breve recorrido sobre las distintas formas fundamentales de
conceptualizar el trabajo a lo largo de la historia.

Sostiene Heller (1991) que en las culturas primitivas el trabajo como actividad
forzada o de carcter obligatorio no exista ya que, por ejemplo, cazar, recolectar
vegetales o cultivar el campo eran actividades que se desarrollaban de forma natural
y sin que pudieran distinguirse de las actividades placenteras o de ocio. Sin
embargo, nos parece muy acertada la crtica que Salanova, Gracia y Peir (1996)
realizan a esta aseveracin, ya que es evidente que incluso en las culturas
prehistricas cazar, recolectar o cultivar el campo no son actividades voluntarias y
especficamente ldicas, sino que se realizan fundamentalmente para garantizar la
supervivencia de las personas y por eso mismo son actividades que han de
realizarse necesariamente y con carcter obligatorio. De manera que ya en las
pocas precivilizadas e incluso en las culturas primitivas que han sobrevivido hasta
nuestros das podemos apreciar la relevancia articuladora de la estructura social del
trabajo.

En la Grecia clsica la sociedad estaba dividida por un lado en esclavos y artesanos


libres, quienes deban trabajar para subsistir, y por otro en ciudadanos libres que no
precisaban trabajar para subsistir y quienes tenan una opinin peyorativa del trabajo
dado su carcter de imposicin sobre el individuo. La vida de estos ltimos poda
girar as en tomo al ocio, lo queles permita dedicarse a la contemplacin intelectual y
a la poltica (la democracia surge en este contexto, pero restringida a esta minora de
ciudadanos libres).

Los esclavos siguen constituyendo el pilar bsico del sistema de produccin y


consumo en Roma. Sin embargo, como puntualiza Prez Adn (1992), el desarrollo
del pensamiento estoico, con su perspectiva preigualitaria y la extensin del derecho
romano como marco social articulador general que anticipa formulaciones de
derecho universal, estaban poniendo las bases para que se produjese
posteriormente la desaparicin del sistema esclavista.

La tradicin judeo-cristiana manifiesta una cierta ambivalencia en relacin al trabajo.


Por un lado se considera el trabajo como una consecuencia del castigo de Dios por
el pecado original, y en ese sentido se vislumbran valoraciones peyorativas similares
a las de las clases dominantes griegas y romanas. Pero al mismo tiempo se
considera al trabajo un vehculo de expiacin de ese pecado y un medio para
obtener bienes y servicios excedentes que serncompartidos con los necesitados.
En definitiva, los cristianos conceden poco valor intrnseco al trabajo, ya que su
visin positiva del mismo es de orden secundario (como medio para) concediendo
ms relevancia al tiempo disponible para el desarrollo de su vida espiritual.

Pero la manera de entender el trabajo va a variar sustancialmente de unas religiones


a otras. Por ejemplo, en el Islam, a diferencia de la tradicin judeo-cristiana, el
trabajo es visto en mayor medida como una obligacin social con la que hay que
cumplir para ser aceptado y ser merecedor de Al. Y para el budismo el trabajo
permite desarrollar el carcter personal al comprometer a los individuos en la
realizacin de tareas difciles y sacrificadas, frente a alternativas ms placenteras.

En la Edad Media el seor feudal ve el trabajo como algo sucio, propio de vasallos y
alejado de su estilo de vida. Por el contrario, para los siervos y vasallos el trabajo es
su medio de subsistencia y la actividad a la que dedican la mayor parte del da.

Pero a partir del Renacimiento, y hasta nuestros das, el trabajo va adquiriendo


tambin valor por s mismo, en la medida en que la persona disfruta y se realiza a
travs del mismo, ajena a connotaciones religiosas.

Como apuntan Salanova et al. (1992) con la Reforma protestante se da una gran
importancia al valor instrumental del trabajo y se entiende como una obligacin, ya
que toda persona deba trabajar para conseguir la salvacin y para la acumulacin
de riqueza que deba ser compartida con los ms necesitados. En nuestro pas la
situacin fue algo distinta y, como refleja la novela picaresca y la literatura de nuestro
Siglo de Oro, la valoracin del trabajo por parte de las capas altas y quienes
aspiraban o aparentaban tales privilegios (resulta en este sentido fundamental la
figura del hidalgo) continu siendo claramente peyorativa y algo de esto subsiste
an en nuestro sistema de valores. Por el contrario, las capas sociales ms
desfavorecidas no tenan ms opcin que continuar trabajando para poder subsistir
(aunque tambin constituyen tipos muy interesantes, en cuanto a su concepcin
del trabajo los mendigos y pedigeos de toda ndole que florecieron tras la
decadencia del Imperio).

En la Revolucin Industrial del siglo XIX, a la que como es sabido Espaa llega tarde
y mal, el trabajo se convierte en el medio dominante de adquisicin de bienes y
servicios.
Con el desarrollo del capitalismo el trabajo, la actividad econmica, el xito, las
ganancias materiales, se vuelven fines en s mismos.

Finalmente, en nuestros das, y merced a los movimientos sociales y polticos que


han moldeado y modificado el capitalismo de modo decisivo, desde finales del siglo
pasado y a lo largo del presente siglo, el trabajo se considera no slo como un
instrumento para obtener beneficios econmicos, sino como una actividad con valor
intrnseco en la medida en que puede contribuir si est adaptado funcionalmente a
las caractersticas y expectativas de la persona a su desarrollo personal y
profesional.

Concepto de trabajo: Actividad de carcter productivo que realizan las personas


aportando recursos propios (energas, habilidades y conocimientos) para la
obtencin de algn tipo de compensacin material y/o psicosocial.
En resumen, como apuntan Salanova, Gracia y Peir (1996), las concepciones
respecto al trabajo han variado notablemente a lo largo de la historia: algunos
elementos subsisten, mientras otros han experimentado profundas transformaciones.
Pero adems es necesario tener presente que este recorrido histrico est esbozado
en trazo grueso porque dentro de una misma cultura o pas (v. g. el nuestro)
coexisten distintas concepciones respecto al trabajo que tienen las distintas personas
y grupos sociales. Por eso las definiciones que los diferentes autores nos
proporcionan del trabajo desde la perspectiva de la Psicologa Social se vern com-
plementadas por las investigaciones que respecto a lo que piensan las personas
sobre el trabajo en nuestra sociedad se han desarrollado desde nuestra disciplina.

En efecto, como Drenth (1991) propone, en la delimitacin del concepto de trabajo


que realiza la Psicologa Social cabe diferenciar dos aproximaciones
complementarias: la aproximacin terica o conceptual, que consistira en el
esfuerzo terico que han realizado los autores por definir el trabajo; y la
aproximacin emprica, que se basa en los resultados obtenidos en las
investigaciones en las que se pide a las personas que definan qu entienden ellas
por trabajo.

Dentro de la aproximacin terico-conceptual el trabajo se define fundamentalmente


como una actividad propositiva e intencional. El trabajo se realiza para obtener algo a
cambio, siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma. Se subraya de
este modo el aspecto instrumental o extrnseco del trabajo. Como Salanova, Gracia y
Peir (1996) han resaltado, se han desarrollado diferentes definiciones en funcin de
cul es el propsito o la intencin ltima de este trabajo. As un primer grupo de
autores, como es el caso de Anderson y Rodin (1989), sostienen que es la actividad
econmica o los ingresos que obtiene la persona a cambio de su trabajo, el fin ltimo
del mismo. Por el contrario, un segundo grupo de autores resaltan que la finalidad
ltima del trabajo es servir cmo instrumento para contribuir a la sociedad
proporcionando bienes y servicios. Tambin podemos encontrar definiciones que
entienden que el propsito del trabajo puede ser ms variado4 como por ejemplo: el
modelar la identidad personal y social de los individuos a travs de los contactos
sociales que puede proporcionar, o la satisfaccin intrnseca derivada de su
ejecucin; o el hecho de que nos mantiene en un nivel mnimo de actividad necesaria
para un adecuado desarrollo fsico y psquico.

Como vemos, todas estas definiciones se centran exclusivamente, y en cada caso,


en algn aspecto concreto del trabajo. Pero si ha quedado claramente establecido
que el trabajo es una realidad compleja, dinmica y multidimensional, parece ms
razonable tratar de desarrollar definiciones que persigan dar cabalmente cuenta de
estas caractersticas y que traten de englobar coherentemente las distintas
dimensiones que configuran el trabajo. En este sentido, y como ejemplo de estas
definiciones ms omnicomprensivas, se puede citar entre nosotros a la desarrollada
por Peir (1989), quien entiende el trabajo como un conjunto de actividades, que
pueden ser o no retribuidas, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso
de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes productos o servicios. En esta actividad la persona
aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene
algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social.
En cuanto a las definiciones basadas en trabajos de investigacin empricos,
nosotros vamos a recoger aqu algunas de las conclusiones fundamentales
desarrolladas por el proyecto internacional MOW (Meaning of Works, significado
del trabajo, 1987, 1991) y en sus replicaciones en nuestro pas (Gracia et al., 1993;
Gracia et al., 1995), donde se exploraba las definiciones que personas de diferentes
pases dan con ms frecuencia al trabajo. As, a partir del anlisis de la literatura los
investigadores del Proyecto MOW proporcionaban a los individuos hasta un total de
14 definiciones diferentes sobre el trabajo. preguntando cul de ellas se ajusta ms a
la forma en que ellos entienden el trabajo como actividad humana diferenciada. De
este modo el concepto si recibes dinero por hacerlo fue el ms elegido, seguido de
si forma parte de tus tareas. Por el contrario, y a diferencia de otros trabajos de
carcter emprico desarrollados en los aos sesenta, fue mnimo el porcentaje de
personas que definieron el trabajo como una actividad que requiere esfuerzo fsico y
mental. Adems los autores del Proyecto MOW encontraron cuatro agrupaciones
fundamentales a travs de las cuales los individuos entendan el trabajo: a) definicin
concreta del trabajo (las personas definen aqu el trabajo considerando los aspectos
ms objetivos y tangibles de la actividad laboral); b) definicin social (las personas
destacan aqu las funciones sociales del trabajo tales como hacernos sentir
miembros de grupos o colectivos, o contribuir a la marcha de la sociedad); c)
definicin del trabajo como cargo (estas personas ven el trabajo como una actividad
que exige el desarrollo de un gran esfuerzo fsico y mental); d) definicin del trabajo
como deber (aqu las personas destacan el carcter obligatorio del trabajo). En las
replicaciones espaolas de este estudio se obtuvieron resultados muy similares, as
por ejemplo, amn de encontrar agrupaciones similares a las que acabamos de
mencionar, la mayora de las personas definieron el trabajo como una actividad por
la que se reciba dinero.

En definitiva, como subrayan Salanova, Gracia y Peir (1996), tanto las definiciones
tericas como las procedentes de estudios empricos parecen mostrar que el trabajo
es definido como una actividad instrumental, como un medio para lograr otro fin. Sin
embargo, considerando algunas variables sociodemogrficas (nivel educativo, lugar
de procedencia, etc.) encontramos diferencias en la forma en la que las personas
entienden y definen el trabajo. Como ya hemos remarcado con anterioridad, el
trabajo es una realidad compleja y dinmica y son diversas las formas en las que las
personas, en funcin de sus caractersticas y condiciones particulares van a
entender el trabajo. En ese sentido, y antes de pasar a desglosar algunas de las
implicaciones psicosociales fundamentales del trabajo, ser bueno que perfilemos,
aunque sea mnimamente algunas consecuencias del desarrollo del trabajo a lo largo
de nuestra vida.

Como han puntualizado Prieto et al. (1996), el trabajo es un proceso que abarca
gran parte de la vida de las personas, desde la juventud hasta la jubilacin. Es decir
utilizando el smil evolutivo, el trabajo supone todo un ciclo vital, con sus diferentes
fases, etapas y episodios crticos (la formacin, la bsqueda del primer empleo, la
adaptacin al entorno laboral, las sucesivas y continuas readaptaciones, la prdida
del empleo, la jubilacin, etc.). Adems se trata de un proceso en el que intervienen
diversos agentes sociales (familia, el sistema educativo, las organizaciones
laborales) que transmiten e imponen una serie de normas y valores culturales, pero
donde la persona tambin se convierte en agente activo del proceso al acomodarse
a ese entorno laboral a partir de sus caractersticas, experiencias y expectativas
particulares. As el desarrollo del trabajo a lo largo de la vida de las personas supone
un proceso continuo de ajuste dinmico y cambiante (que naturalmente tambin
puede originar numerosos desajustes claramente disfuncionales) entre las
expectativas personales y las demandas de las organizaciones laborales.

Para terminar este apartado repasaremos brevemente algunas de las implicaciones


psicosociales del trabajo. Evidentemente el trabajo puede tener tanto implicaciones
psicosociales positivas, como negativas. Todo depende de la naturaleza del mismo y
de las condiciones en que se d. Sin embargo, siguiendo el trabajo de Salanova,
Peir y Prieto (1993), vamos a sealar primero algunas implicaciones psicosociales
positivas del trabajo. As, el trabajo tiene una implicacin psicosocial integrativa o
significativa en el sentido de que por medio del trabajo las personas pueden
realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas. Por otro lado, el trabajo puede
proporcionar estatus y prestigio social, dado que la posicin social de las personas
est determinada en parte por el trabajo que desempean. En tercer lugar, el trabajo
constituye una fuente importantsima de identidad personal y social, ya que el modo
en que nos vemos a nosotros mismos y el modo en el que nos ven los dems tiene
mucho que ver con cmo nos ven y cmo nos vemos en el trabajo. Indudablemente
el trabajo tiene importantes implicaciones de carcter econmico (como ponan de
manifiesto las definiciones anteriormente consideradas) ya que permite sobrevivir a
los individuos y conseguir bienes de consumo. Tambin el trabajo puede ser una
importante fuente de oportunidades para la interaccin y los contactos sociales, ya
que gran parte de los contactos e interacciones que las personas mantienen con
otras a lo largo de su vida se dan en el contexto laboral. Por otra parte, el trabajo
estructura el tiempo de las personas ya que, como hemos apuntado con anterioridad,
define las posibilidades de desarrollar diferentes actividades a lo largo del da, de la
semana e incluso del ao. Adems, mantiene a las personas realizando una
actividad ms o menos obligatoria: dado que para mantener otras necesidades
vitales los individuos deben trabajar y tambin en el sentido de que supone un deber
de los individuos hacia la sociedad. Por otro lado, el trabajo puede ser una fuente de
oportunidades para el desarrollo de habilidades y destrezas. Asimismo, el trabajo
sirve para transmitir normas, creencias y expectativas sociales, y en ese sentido
cumple un papel socializador muy importante. Finalmente, y dentro de las
implicaciones psicosociales positivas que el trabajo puede desempear, puede
proporcionar poder y control, ya que a travs del mismo podemos llegar a adquirir y
desarrollar un cierto grado de1control y poder sobre otras personas, cosas, datos y
procesos.

Implicaciones psicosociales del trabajo:

Positivas: facilita la realizacin personal y la identidad social y personal;


proporciona estatus, prestigio y relaciones sociales; estructura el tiempo y
transmite normas, creencias y expectativas sociales.
Negativas: es disfuncional y frustrante si rompe con las expectativas,
preparacin y experiencia de las personas.

No podemos dejar de subrayar que el trabajo tambin puede tener implicaciones


psicosociales disfuncionales para la persona. Basta invertir los efectos de las
implicaciones anteriormente consideradas para que podarnos hacemos una idea
ilustrativa al respecto. As, por ejemplo, si el trabajo es repetitivo, deshumanizante,
humillante, montono y no potencia la autonoma personal puede ser disfuncional
para la persona (y lo ser tanto ms cuanto ms dispares resulten sus expectativas y
sus niveles de preparacin y experiencia, en relacin con la naturaleza del trabajo) y
conllevar implicaciones psicosociales claramente negativas para la misma.

10.2. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIN SOCIAL


(PERCEPCIN Y SUBJETIVACIN)

De manera genrica, el ambiente se define para la Psicologa Ambiental atendiendo


a la manipulacin que puede hacerse de nuestro ecosistema. La Psicologa
Ambiental nos seala que se puede manejar el ambiente de dos formas: a) como
variable independiente: se analiza as el ambiente a un triple nivel: ambiente natural,
ambiente construido y ambiente social; b) como variable dependiente: se analizan los
efectos de la conducta sobre el ambiente (Jimnez Burillo, 1981). Del mismo modo,
cuando se hace referencia al ambiente laboral no slo se puede tener en cuenta la
realidad fsica o ambiente construido en el que se desenvuelve el trabajo. Gran parte
de los elementos conformadores del ambiente laboral son de carcter social. Esto
puede y debe entenderse en un doble sentido, Por un lado, formara parte del
ambiente laboral cualquier componente de la estructura social del trabajo en cual-
quiera de los niveles considerados individual, grupal, organizacional e
interorganizacional. Pero, por otro lado, resulta de una importancia crucial la
interpretacin o reinterpretacin social que de los elementos que conforman la
estructura fsica del trabajo, e incluso de la propia estructura social del mismo, llevan
a efecto los pobladores de un ambiente laboral determinado.

Por tanto, el anlisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripcin de
los elementos que lo constituyen. El conocimiento cabal del mismo exige el anlisis
de los procesos de interaccin entre la persona en su trabajo y el ambiente laboral
en el que desarrolla su actividad. A travs de ese proceso, y como todo proceso
sujeto a constantes cambios, se construye y subjetiva el ambiente laboral.

En concreto, en el ambiente laboral se pueden distinguir dos amplias categoras: a)


aspectos micro, condiciones de los lugares de trabajo, su relacin con el factor
humano, las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrs, el
ajuste persona-puesto, las caractersticas organizacionales, etc; b) aspectos macro,
estructura de las ocupaciones, del mercado laboral y de sus sectores, el anlisis de
las condiciones econmico laborales de un pas, polticas laborales, etc. (Peir,
Prieto y Roe, 1996). No obstante, estos aspectos no permanecen independientes.
Desde una perspectiva sistmica en el estudio de los ambientes laborales los
elementos de marcado carcter macro del mismo se incorporan al background de las
personas en su trabajo pasando as a incidir en los aspectos de carcter micro.
Sundstrom (1987) plantea, por su parte, una conceptualizacin del ambiente laboral
en la que cabe distinguir tres niveles: el ambiente individual, constituido por
elementos fsicos del entorno del trabajo, el ambiente social, conformado por el
conjunto de las relaciones interpersonales; y el ambiente organizacional, que incluye
aspectos de estructuracin de las unidades de trabajo, grupos, etc.
En cualquiera de las clasificaciones, o de los niveles de las mismas, en las que nos
situemos se puede hablar de un ambiente conocido cientficamente y de un ambiente
percibido. El ambiente, desde el punto de vista de la Psicologa Social, es un
ambiente percibido. El problema que atae al psiclogo social es averiguar cmo se
produce la percepcin ambiental y cmo y cundo el ambiente modifica la conducta
de las personas que estudia. Este punto de vista es ampliamente compartido por los
estudiosos de la conducta laboral; as resultan ya casi un aforismo las palabras de
Vroom (1976) cuando expresa la necesidad de distinguir entre lo que los directivos
dicen que hacen y el comportamiento observado, en materia de liderazgo y toma
de decisiones.

Desde las premisas expuestas, el ambiente laboral se considera como un ambiente


socialmente construido que viene expresado por las representaciones sociales
elaboradas por los pobladores de tales ambientes (Peir, Neto y Roe, 1996). El
anlisis realizado nos sita en una tradicin terica dentro de la Psicologa Social
que se denomina aproximacin sociocognitiva. En concreto, en la Psicologa del
trabajo y de las organizaciones esta aproximacin implica subrayar la importancia de
la percepcin, del lenguaje, de los smbolos, etc., con el aadido del supuesto
aceptado de considerar las realidades organizacionales como socialmente
construidas (Weick, 1979). Asimismo, el ambiente, no slo el laboral, es
conceptualizado con frecuencia en el marco de las ciencias sociales como una
construccin social. El paradigma sociocognitivo proporciona, por tanto, el marco
terico de referencia adecuado para situarse en el plano del ambiente laboral que se
quiere destacar en este trabajo.

Cultura organizacional (Peir, 1990)

a) Contenidos culturales.
b) Nocin de lmites sociales.
c) Supone un proceso de configuracin fundamentado bsicamente en el
aprendizaje de significados compartidos.
d) Hace referencia a dimensiones histricas de los entornos considerados.

Desde la aproximacin sociocognitiva el ambiente laboral, en tanto que construccin


social, ha de ser analizado en gran parte a travs de la identificacin y manifestacin
de las percepciones y creencias compartidas de los miembros de las unidades
sociales que se estn estudiando. Una operativizacin del ambiente que se asiente
en los parmetros antes sealados lleva a la consideracin de los constructos de
cultura organizacional y clima organizacional. El concepto de cultura organizacional
recoge, segn Peir (1990): a) contenidos culturales, b) nocin de limites sociales, c)
supone un proceso de configuracin fundamentado bsicamente en el aprendizaje
de significados compartidos, y d) hace referencia a dimensiones histricas de los
entornos considerados.

El clima organizacional es definido por Weinert (1985) recogiendo los puntos


comunes de las principales escuelas que lo estudian: 1) El clima de la organizacin
se concibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de
una organizacin. 2) Las organizaciones se distinguen entre s tambin por su clima.
3) Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta,
de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la direccin de la
organizacin. 4) Los miembros de la organizacin perciben ese clima .5) El clima de
la organizacin sirve de base para describir la situacin laboral.

Aspectos comunes en las conceptualizaciones de clima organizacional


(Weinert, 1985):

1. El clima se concibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo


laboral interno de una organizacin.
2. Las organizaciones se distinguen entre s tambin por su clima.
3. esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la
conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la
direccin de la organizacin.
4. Los miembros de una organizacin perciben el clima.
5. El clima de la organizacin sirve de base para describir la situacin laboral.

El ambiente laboral por excelencia es proporcionado, todava en nuestros das, por


las organizaciones laborales. As pues, las organizaciones se convierten, en cuanto
que ambiente laboral, en entornos psicolgicamente significativos para sus
miembros. Peir, Prieto y Roe (1996) sealan el acuerdo que existe entre los autores
al hacer coincidir los elementos bsicos del constructo clima organizacional con los
atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo. Se est, entonces, ante
percepciones de la realidad organizacional y que es considerada como realidad
subjetivada. Como variable independiente el clima organizacional y por tanto, el
ambiente laboral segn las dimensiones consideradas ejerce influencia sobre la
actividad laboral en una multiplicidad de facetas (capacidad de toma de decisiones y
autonoma, relacin supervisor-subordinado, orientacin hacia el logro y la
recompensa, desarrollo de habilidades y oportunidades de aprendizaje, innovacin y
ensayo de nuevos mtodos de trabajo, etc.).

El constructo de clima organizacin ha permitido un mejor conocimiento de la


conducta laboral y ese conocimiento ha posibilitado el desarrollo de elaboraciones
tericas y propuestas interventivas que han supuesto mejoras de las condiciones
laborales y por tanto del ambiente laboral. En funcin de esos intereses
investigadores o interventivos, los autores se decantan por unas u otras dimensiones
a estudiar o considerar cuando analizan el clima organizacional. Likert (1985) se
sirve, para elaborar un perfil de caractersticas organizacionales relativo al clima
organizacional, de un instrumento que recoge valoraciones en cuanto a seis
procesos: 1) procesos de direccin; 2) procesos de motivacin; 3) procesos de
comunicacin; 4) procesos de toma de decisiones; 5) procesos de establecimiento
de metas; y 6) procesos de control. El perfil resultante permite caracterizar a las
organizaciones analizadas dentro de un sistema de cuatro categoras que sitan a
dichas organizaciones en un punto de un espacio delimitado por dos ejes o
dimensiones. El eje horizontal refleja las fuerzas o motivaciones bsicas que la
organizacin busca emplear, las formas en que stas son usadas y el grado en que
son acumulativas y reforzadoras. El eje vertical se refiere al grado de diferenciacin
funcional presente en las distintas organizaciones.
Moos (1981) plantea con su escala de clima social en el trabajo un instrumento que
permite evaluar el ambiente social existente en las organizaciones y otros centros de
trabajo. En dicha escala se consideran tres dimensiones socio-ambientales
relaciones interpersonales, autorrealizacin y estructura organizacional y cada
dimensin contiene a su vez diversas subescalas. La dimensin de relaciones
contiene las subescalas de implicacin, cohesin y apoyo. Aqu se evala el grado
en que los trabajadores estn interesados y comprometidos en su trabajo, el grado
en que la direccin apoya a los trabajadores y les anima a apoyarse mutuamente. La
dimensin de autorrealizacin est conformada por las de autonoma, organizacin y
presin. Esta dimensin evala el grado en que se estimula a los trabajadores a ser
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la
planificacin y terminacin de las tareas as como la urgencia o presin temporal que
domina el ambiente laboral. La dimensin estructura organizacional (estabilidad /
cambio) contiene las subescalas de claridad, control, innovacin y comodidad. Aqu
se pretende conocer el grado en que los trabajadores conocen las expectativas
sobre su desempeo y cmo se explican las normas y planes de trabajo; la
utilizacin que la direccin hace de las normas y la presin para controlar a los
empleados; la importancia que se concede a la aparicin y empleo de nuevos
enfoques as como al grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente
de trabajo agradable. El hecho de que la escala de clima social (Moos, Moos y
Trickett, 1989) se encuentre adaptada y traducida al espaol facilita su empleo en
organizaciones de nuestro entorno cultural tanto a efectos de investigaciones
tericas como de intervenciones organizacionales.

Con independencia de los planteamientos hasta ahora expuestos, pero relacionado


con ellos, se quiere terminar este punto recordando que el ambiente organizacional,
como el ambiente ms genuino donde se desarrolla en nuestros das la actividad
laboral, es analizado y/o descrito a travs de otras dimensiones. Aldrich (1979)
considera las siguientes dimensiones del ambiente laboral: a) estabilidad, hace
referencia al grado de regularidad de los cambios que pueden sufrir los factores
ambientales (son aspectos importantes la frecuencia, la amplitud y la predictibilidad
de los cambios); b) complejidad, referido tanto a los aspectos cuantitativos como
cualitativos de los elementos que componen el ambiente; c) aleatoriedad,
relacionado con la disposicin de los elementos ambientales y con la recurrencia de
los patrones y predictibilidad de los mismos; d) favorabilidad, incluye los aspectos
relacionados con las oportunidades que el ambiente ofrece as como con el signo,
positivo o negativo, de dichas oportunidades. Tambin se refiere al grado de
dependencia-independencia de la organizacin respecto de los recursos del
ambiente.

10.3. LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL DEL TRABAJO

La perspectiva psicosocial del trabajo tiene que ver con el trnsito de una Psicologa
del trabajo y de las organizaciones con un marcado carcter individual a una
Psicologa del trabajo y de las organizaciones con una vocacin decididamente
social. En sus comienzos la Psicologa Industrial aparece como una Psicologa de las
diferencias individuales que se interesa en conocer las variables individuales que
resultan relevantes para predecir el xito laboral. La evolucin terica y
metodolgica, la propia naturaleza del fenmeno estudiado as como el
reconocimiento de la importancia del contexto donde se desarrolla la actividad
laboral deja paso a desarrollos tericos que proporcionan nuevas perspectivas de los
fenmenos estudiados al tiempo que surgen nuevos objetos de estudio.

La caracterizacin como Social de la Psicologa que estudia el comportamiento


laboral lleva consigo tener en cuenta las dimensiones presentes en las distintas
conceptualizaciones del trmino social: a) la interaccin derivada de la coincidencia
fsica o simblica entre personas, b) el contexto donde se producen dichas
interacciones y c) las propias personas que interactan (Stryker, 1983).

Conceptualizaciones del trmino social (Stryker, 1983):

a) La interaccin derivada de la coincidencia fsica o simblica entre personas.


b) El contexto donde se producen dichas interacciones.
c) Las propias personas que interactan.

Teniendo en cuenta los planteamientos expresados anteriormente, la consideracin


del trabajo como fenmeno u objeto de estudio no puede limitarse al estudio de la
conducta individual o de las diferencias individuales. En esta lnea de abordajes
limitados al estudio del trabajo resulta tambin insuficiente su mera inclusin dentro
de perspectivas macroscpicas que lo caracterizan como fenmeno econmico,
poltico o social. Entre ambos puntos de vista se establece una perspectiva o
desarrollo terico que analiza la interaccin entre lo individual y lo social. Es
ahdnde la Psicologa Social como disciplina cientfica realiza aportaciones que
conducen a una mejor comprensin del fenmeno del trabajo. La perspectiva
psicosocial enfatiza las dimensiones y/o procesos que caracterizan al trabajo como
realidad social. Se ponen de relieve las funciones expresivas del trabajo, y su
carcter personal al tiempo que colectivo, que tiene lugar en un contexto de carcter
social. Peir, Neto y Roe (1996) constatan que la realidad psicosocial del trabajo se
fundamenta bsicamente en: la interaccin social, la interpretacin cultural del mismo
y en la construccin de smbolos que dan origen a creencias y a valores
compartidos. A continuacin se detallan concretamente cada uno de estos aspectos.

Elementos en los que se fundamenta la realidad psicosocial del trabajo


(Peir, Prieto y Roe, 1996):

- La interaccin social.
- La interpretacin cultural del mismo.
- La construccin de smbolos que dan origen a creencias y a valores
compartidos.

La perspectiva psicosocial del trabajo es una aproximacin que faculta el estudio de


los procesos implicados en la conducta laboral desde una perspectiva interactiva al
mismo tiempo que aade temas de estudio propios, originados precisamente por la
propia conceptualizacin del trmino psicosocial, que se convienen en
fundamentales para el anlisis de la actividad laboral. La interaccin es de tal
importancia en el contexto de las organizaciones que Munduate (1997) llega a
afirmar que la Psicologa Social de las organizaciones, como denominacin actual de
aquella incipiente Psicologa Industrial, tiene por objeto estudiar las interacciones
entre las personas y las organizaciones. Considerando que las relaciones entre
ambas no se definen por una unidireccionalidad, sino por una bidireccionalidad
constructiva. De ese modo, los procesos resultantes de dicha interaccin no son el
resultado de dos inputs diferentes, sino precisamente de la interaccin entre ambos,
en el que tanto la persona como la organizacin se construyen y transforman
mutuamente. As conceptualizado, contina la autora, la Psicologa Social de las
organizaciones lleva implcito el estudio de las relaciones entre individuo y
organizacin, as como el estudio de las relaciones de esas relaciones.

La estructuracin actual de la sociedad en los pases civilizados, producto en cierto


modo de la industrializacin de procesos productivos, condiciona el que el trabajo se
constituya en uno de los ejes donde descansa tal estructura social. Adems, pero
relacionado con lo expresado y como ya se ha dicho, las personas dedican gran
parte de sus vidas al desarrollo de actividad laboral. Estos argumentos justifican el
que la realidad psicosocial del trabajo se fundamente tambin en la interpretacin
cultural del mismo. Peir, Neto y Roe (1996) en el anlisis que realizan de la
perspectiva psicosocial del trabajo enfatizan bsicamente la interpretacin cultural
del trabajo as como el anlisis de las tendencias de los valores laborales.

Claes (1987) propone que en la interpretacin social del trabajo resulta relevante
tener en cuenta los siguientes aspectos: 1) La inversin de tiempo y esfuerzo que
exige el trabajo, la fuente de satisfaccin de necesidades de distinta ndole que
supone y el cambio en las prcticas y polticas de empleo promovido por el avance
en el reconocimiento de los derecho civiles de los grupos minoritarios o en
desventaja social. 2) El significado social objetivo se conviene en el medio que
posibilita el que las sociedades mantengan la cultura. 3) En el contexto de las
sociedades industrializadas el trabajo se conviene en regulador de los bienes
econmicos y de las oportunidades sociales de los miembros que la componen. Por
otro lado, Peir, Neto y Roe (1996) destacan el papel que desempean los distintos
procesos de socializacin laboral en el significado subjetivo y psicolgico del trabajo.
El significado diferencial que los distintos individuos internalicen propiciara y ayudar
a fijar las distintas identidades sociales de los miembros que componen la sociedad.

El trabajo considerado desde una perspectiva social, como se apuntaba


anteriormente, requiere que se le preste atencin a los valores laborales. El anlisis
de los valores laborales de una sociedad determinada nos proporciona
conocimientos que ayudan a comprender los procesos implicados en la actividad
laboral humana de esa sociedad determinada. Por otro lado, el anlisis de la
evolucin de los valores labores, y el pulso constante de los mismos, resultan claves
en el acercamiento real al comportamiento laboral tanto en sus aspectos tericos
como en sus aspectos aplicados y/o interventivos. La Unidad de Investigacin de
Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de Valencia
(UIPOT), dirigida por el catedrtico de Psicologa Social D. Jos Mara Peir, es uno
de los grupos de investigacin interesados en estos temas ms activos de nuestro
pas, que adems se encuentra integrado en el equipo internacional de investigacin
Meaning of Work (MOW).
Salanova, Grau, Hernndez, Ripoll y Gracia (1993), integrantes de la UIPOT,
recogen que los valores laborales se definen como cualidades que 1) las personas
desean de su trabajo y que resultan ms importantes que los intereses, 2) reflejan
una correspondencia entre estados de necesidad y satisfaccin en trabajo, 3) son
indicativos de preferencias laborales y no imperativos de moral y 4) contienen
informacin sistemtica de qu resultados buscan las personas cuando trabajan.
Como apuntan los autores se trata de responder a la pregunta de por qu la gente
trabaja. Dar respuesta a esa pregunta en contextos sociales ms o menos amplios
es un aspecto clave en el abordaje terico y/o interventivo de la actividad laboral
(entre otros, por ejemplo, no se oculta la importancia que dicho conocimiento tienen
para la comprensin de los procesos de motivacin laboral y aquellos que tienen que
ver con el mantenimiento de los individuos en las organizaciones laborales).

Peir, Neto y Roe (1996) situaban tambin como un aspecto en el que se


fundamenta la realidad psicosocial del trabajo la construccin de smbolos que dan
origen a creencias y a valores compartidos. La importancia de este aspecto ya qued
suficientemente contrastada en el punto anterior de este captulo cuando se
caracterizaba a la realidad organizacional como una realidad socialmente
construida.

La perspectiva psicosocial del trabajo no slo resulta una adecuada y ms correcta


aproximacin al estudio del comportamiento laboral. La adopcin de dicha
perspectiva resulta de gran relevancia tambin para las intervenciones que se
pueden realizar en organizaciones reales. Las intervenciones realizadas bajo el
calificativo de psicosocial no se quedan. a la luz de los argumentos expuestos, en
intervenciones en el nivel individual de las organizaciones. Efectivamente si se
quieren promover cambios en el trabajo, y que esos cambios sean efectivos, el
psiclogo o interventor social tendr que modificar en muchas ocasiones elementos
de cualquiera de los niveles organizacionales que afectarn en muchas ocasiones
a elementos estructurales de la organizacin. Sin nimo de reflejar toda la
casustica, las intervenciones tambin tendern en ocasiones a modificar las
interacciones que se producen entre los distintos niveles organizacionales o entre los
componentes o elementos de dichos niveles. Por otro lado, el hecho psicosocial
afecta a diversos aspectos que tienen que ver con el necesario apanado interventivo.
Montalbn (1979) recoge algunas de las implicaciones que se derivan de la
intervencin psicosocial en el mbito laboral: cuestiones ticas, rol profesional.
participacin del cliente, perfil profesional, etc.

10.4. MARCO FUTURO DEL TRABAJO

El desarrollo de consideraciones de carcter prospectivo respecto al futuro del


trabajo est sujeto a un indudable grado de incertidumbre, ya que como hemos
venido observando a lo largo del tema la enorme complejidad de este fenmeno
hace particularmente difcil que tengamos simultneamente en consideracin sus
mltiples aspectos, compensando sus respectivos pesos especficos, de manera que
nos sea posible vislumbrar con claridad cul es el futuro que se nos avecina. Sin
embargo, teniendo siempre presente estas salvedades, algo si podemos especular al
respecto.

Para sintetizar nuestra revisin sobre el marco futuro del trabajo desde nuestro
enfoque propiamente psicosocial, nos hemos basado en las aportaciones de Finkel
(1994), Peir, Neto y Roe (1996), Gerrit, Munnichs y Van der Heijden (1998) y
Hernndez (1999).

En ese sentido lo primero sobre lo que tenemos que reflexionar es si sern capaces
las sociedades modernas de ajustar la relacin existente entre la demanda de
puestos de trabajo que exigen las personas y la oferta en trminos de puestos de
trabajo que proporcionan las estructuras socioeconmicas. Lo cual nos conduce
inexorablemente al debate sobre el pleno empleo. Tericamente los gobiernos de
todos los pases deben desarrollar polticas que consigan el ideal de un puesto de
trabajo para toda persona que lo demande. Sin embargo, este objetivo se encuentra
muy lejos de ser conseguido en la inmensa mayora de los pases del mundo, y lo
que es ms grave, la lacra del desempleo empieza a tener un carcter estructural
incluso en los pases ms avanzados. Por ejemplo, en Espaa los porcentajes de
paro han venido siendo particularmente elevados y negativos desde los aos setenta
y aun cuando los datos de los ltimos meses son algo ms halageos (no sabemos
si ello obedece a una situacin coyuntural, o si las tendencias son ms firmes), los
niveles de desempleo son casi el doble de los de la media del resto de pases de la
Unin Europea. Lgicamente las implicaciones psicosociales del paro son netamente
negativas. El desempleo impide la integracin social y el bienestar psicolgico de las
personas y se est cebando particularmente en los jvenes, las mujeres y las
personas que llevan mucho tiempo sin conseguir un trabajo.

Evolucin futura del trabajo. Tendencias:

a) Mercado dual: un estrato con exceso de trabajo y otro que apenas y


precariamente trabaja.
b) Trabajos que requieren cada vez mayor preparacin tcnica y relacional.
c) Tareas cada vez ms amplias y que exigen mayor responsabilidad.
d) Cambios turbulentos: continuos y recurrentes.

Se han propuesto diversas estrategias para tratar de abordar el problema del


desempleo, que probablemente continuarn siendo discutidas y analizadas en los
prximos aos, pues ninguna de ellas parece ser la panacea ante este grave
problema.

En primer lugar tendramos la polmica entorno al reparto del trabajo, que se ha


plasmado por ejemplo en la propuesta de la Confederacin Europea de Sindicatos y
en algunas medidas concretas del Gobierno francs de reduccin de la jornada
laboral a 35 horas semanales. Aunque algunos datos muy recientes del Gobierno
galo parecen Avalar la capacidad, eso s relativamente modesta, de produccin de
puestos de trabajo de estas medidas la polmica sigue abierta. Y es que todos los
estudios tcnicos muestran que la reduccin de la jornada laboral slo tendr
efectos sobre el empleo si se aplica masivamente. Pero ningn pas quiere implantar
esta medida aisladamente por temor a sufrir fuertes prdidas en sus niveles de
competitividad. De manera que para que la reduccin de la jornada laboral generase
de verdad empleo debera plantarse globalmente. Cindonos a los efectos
psicosociales que la reduccin de la jornada laboral produce, es preciso reconocer
que sta es generalmente bien aceptada siempre que no suponga prdidas en los
niveles de calidad de vida de los trabajadores.

Tambin se han propuesto frmulas de empleo parcial o reducido y de empleo


flexible como formas de enfocar la problemtica del paro. Parece que sta es una
frmula que se est aplicando bastante ms en nuestro pas que en el resto de
Europa. Adems, la incidencia del empleo temporal y a tiempo parcial es mayor entre
los jvenes y las mujeres. La valoracin, an cuando no disponemos de estudios
suficientemente exhaustivos, de las personas del empleo a tiempo parcial es
generalmente neutra o positiva, quiz porque permite compatibilizar roles laborales y
no laborales ms fcilmente. Anlogamente la valoracin de los contratos temporales
es lgicamente negativa, pues generan una situacin de inestabilidad e
incertidumbre laboral. Finalmente, las reacciones de los trabajadores ante el empleo
flexible van a depender tambin del tipo concreto de trabajo, de su duracin y de la
posicin de los trabajadores en el mercado laboral. Es evidente que la flexibilidad
tendr efectos sustanciales sobre los patrones de la vida cotidiana de las personas
en los momentos en los que se solicite una mayor dedicacin al trabajo.

Resulta interesante constatar cmo al tiempo que se dan estas estrategias que
muestran una tendencia hacia la reduccin de empleo y quiz hacia la
precarizacin en muchos casos del mismo, se observa cmo entre los
empleados a tiempo completo se est apreciando en los ltimos aos un sensible
incremento en la jornada laboral. As parece que el mercado laboral se configurase
de modo que mientras algunos apenas encuentran trabajo, otros trabajan en exceso.
Pero el problema fundamental es la escasa movilidad desde un estrato a otro, de
modo que esta situacin dual se puede convertir en una grave amenaza para el
bienestar psicolgico y social de una parte importante de la poblacin al dificultar la
integracin social y la participacin en la sociedad.

En otro orden de cosas, y centrndonos ahora en la evolucin de la propia


naturaleza de los trabajos en los prximos aos, parece detectarse una clara
tendencia hacia la aparicin mayoritaria de trabajos que requieren cada vez una
mayor capacidad y elaboracin conceptual y de procesamiento de la informacin, lo
que va a exigir unos incrementos sustanciales en los niveles de educacin y
preparacin de las personas. Adems, las habilidades sociales y la inteligencia social
son cada vez ms importantes en un buen nmero de trabajos, especialmente los
relacionados con el sector servicios que es el que est teniendo y tendr
previsiblemente un mayor desarrollo.

Otra anomala que puede detectarse en el futuro ms cercano del trabajo es la que
surge de la discrepancia entre la demanda que una poblacin laboral cada vez mejor
preparada en relacin a los puestos de responsabilidad en las organizaciones que
permitan un crecimiento personal y profesional, y la tendencia de estas ltimas a
reducir su tamao y el nmero de niveles jerrquicos haciendo imposible satisfacer
las necesidades de la poblacin activa. En cuanto al propio contenido del trabajo
parece claro que cada vez ms las tareas rutinarias, peligrosas o repetitivas estn
siendo asumidas por sistemas expertos u ordenadores, de manera que personas
puedan pasar a desempear tareas ms amplias y de mayor responsabilidad. Se
atisba un incremento del desarrollo de trabajos en grupos autnomos y autoorga-
nizados. Adems, las nuevas tecnologas de la informacin estn permitiendo el
trabajo en grupo a travs de las redes, con consecuencias psicosociales que apenas
hemos esbozado (Peir, Prieto y Zorzona, 1993). Parece que la tendencia hacia la
integracin de tareas es acogida favorablemente por los trabajadores, pero las
fuertes demandas de velocidad y precisin ejercen una presin sobre las personas
que pueden muy bien producir efectos desfavorables.

Finalmente, un ltimo aspecto que podemos considerar en este breve anlisis


prospectivo del marco del trabajo hace referencia a los cambios continuos que estn
operndose en los aspectos esenciales de la vida laboral. Un hecho parece claro e
ineludible, la mayor parte de los trabajadores en los inicios del siglo xxi
experimentarn profundos cambios en su actividad laboral a lo largo del desarrollo
de su carrera. Siempre han existido cambios en el marco del trabajo, como
recogamos en nuestro breve recorrido histrico al principio del tema, pero la situa-
cin ahora y en el inmediato futuro parece ser bien diferente. Es palpable que el
cambio se ha instalado entre nosotros de modo continuo y recurrente. Adems, el
curso de muchos de estos cambios turbulentos parece bastante difcil de predecir.
Esta dinmica de cambio en el trabajo tendr consecuencias psicosociales de
primera magnitud, sobre las que de momento slo podemos especular y quiz van a
ser ms relevantes sobre los sectores ms vulnerables en el mbito laboral: los ms
jvenes y los mayores (Boerlijst, Munnichs y Van der Heijden, 1998).

Lecturas recomendadas

PEIR, J. M. y PRIETO, F. (eds.) (1996). Tratado de Psicologa del Trabajo. Madrid:


Sntesis.

En esta obra se revisan los principales tpicos relacionados con la perspectiva


psicosocial del trabajo. Posee un gran inters por su rigor y exhaustividad. Adems
enfoca su atencin especficamente hacia la actividad laboral contextualizada.

DRENTH, P. J. D.; THIERRY, H. y WOLF, C. J. (eds.) (1998). Handbook of Work and


Organizational Psychology (2 ed.). Hove: Psychology Press.

En los volmenes 1 y 2 (especialmente en este ltimo) se analiza el dominio


cientfico de la Psicologa del trabajo y muchos de los mbitos de inters psicosocial
del trabajo ms relevantes de cara al prximo milenio (sobrecarga, ergonoma,
seguridad laboral, estrs, salud laboral, integracin laboral de minoras, etc.).

MONTALBN. M. (1997). La organizacin psicosocial. Sevilla: Algaida.

Recorriendo diversos aspectos como definiciones, teoras, sistemas, cuestiones


metodolgicas, etc., esta obra presenta argumentos que ayudan desde una
perspectiva histrica, a veces, y actual, otras, a comprender la caracterizacin
psicosocial de la Psicologa del trabajo y de las organizaciones.
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