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Christophe Dejours

& Florence Bgue

SUICDIO E TRABALHO:

O que fazer

Traduo:
Franck Soudant

Reviso tcnica:
Laerte Idal Sznelwar & Selma Lancman
Sumrio

Prefcio edio brasileira


Laerte Idal Sznelwar, Selma Lancman & Seiji Uchida 7

Introduo 11

Primeira Parte
O suicdio no trabalho,
sua frequncia, suas consequncias 15

Segunda Parte
Uma interveno em uma indstria
aps vrios suicdios 57

Terceira Parte
Comentrio metodolgico 105

Posfcio
Heliete Karam 125

Bibliografia 127
Prefcio edio brasileira

A leitura do livro Suicdio e trabalho, de Christophe


Dejours e Florence Bgue, suscita muitas questes. J
havamos nos defrontado com vrias delas ao intervirmos
em situaes de trabalho, onde o elevado sofrimento de
trabalhadores demonstrava as situaes de impasse e os
dilemas com os quais conviviam cotidianamente. Patogni-
co, insuportvel, este sofrimento tinha a ver com maneiras
de organizar e avaliar o trabalho e com as relaes de
trabalho to deterioradas que, apesar de no
necessariamente ter resultado em casos de suicdio, nos
levou a refletir, inspirados na psicodinmica do trabalho,
em como melhor intervir e como ajudar esses trabalhadores
a recuperarem seu poder de refletir e, consequentemente,
de agir no sentido da transformao do trabalhar.

A partir desta leitura instigante, mais especificamente do


caso relatado e da inevitvel analogia que fizemos com
outras experincias fundadas em abordagens clnicas do
trabalho e daquilo que ns mesmos j havamos vivenciado
ao tratar dessas questes e, em especial as relacionadas
sade mental dos trabalhadores, fica evidente que, apesar de
o livro lidar com uma questo extrema como a do suicdio,
na realidade, trata-se de uma obra que tem uma abrangncia
maior e que suscita reflexes mais amplas.

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Christophe Dejours & Florence Bgue

Neste livro, encontramos fontes de informaes fundamen-


tais para a compreenso e explicao de diversos fatores que
contribuem na gnese do sofrimento patognico e para a de-
teriorao das relaes de trabalho. Dela faz parte tambm
uma descrio muito valiosa sobre possveis maneiras de in-
tervir e da importncia de construir aes no espao pblico.
Ainda encontramos uma explicitao bastante rica sobre a
utilizao do mtodo e uma apresentao de conceitos da
psicodinmica do trabalho, que asseguram nossa convico
com relao s contribuies deste campo para o conheci-
mento cientfico e, sobretudo, como proposta de ao
poltica no mundo do trabalho.

Os leitores encontraro neste livro, apesar do incmodo e da


inquietude que ele certamente trar uma fonte de inspirao
e de sustentao, tanto para entender o que se passa em
muitas situaes de trabalho, como para se pensar as
prticas no que diz respeito a aes clnicas nestas situaes.
A questo do respeito s maneiras como os diferentes
sujeitos vivenciam e se expressam no seu trabalho perpassa
este livro de modo muito interessante.

Trata-se de uma obra indita na qual, a partir de um estudo


de caso, vrios temas da psicodinmica do trabalho so
evocados com tanta clareza e de forma to didtica para
tratar da questo do suicdio que certamente fazem evoluir o
campo de uma forma mais global. No para menos, pois a
existncia desses atos extremos relacionados ao trabalho, s
se torna possvel quando h um impasse de tal magnitude,
quando o sujeito ou os sujeitos no encontram outras
maneiras para enfrentar os constrangimentos com os quais
convivem sem trgua.

Apesar de as discusses no espao pblico relativas ao sui-


cdio no trabalho no estarem to presentes no Brasil como
o

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Trabalho e suicdio

so na Frana, no se pode afirmar que seja um problema de


menor monta. Aqui, como l, no possvel basear-se
somente nas estatsticas oficiais, uma vez que, na maior
parte das vezes, no se estabelece relaes que liguem o ato
do suicdio com questes do trabalho. Este tema ainda est
revestido de um vu, quase um pacto de silencio, uma
espcie de tabu no interior das organizaes e instituies.
Falar do suicdio, um ato extremo contra a vida, sempre
doloroso, e deixa-se para as famlias e para a esfera privada
o trabalho do luto, retirando desse ato qualquer relao com
o coletivo o' social no mbito do trabalhar.

Todavia, h casos sim de suicdios que so considerados


publicamente como ligados ao trabalho, estes so mais evi-
dentes quando acontecem nas empresas ou ainda aqueles
que prevalecem em categorias profissionais, consideradas
"de risco", tais como profissionais da sade, policiais ou
trabalhadores do sistema bancrio. H ainda casos, menos
conhecidos e no relatados na mdia, tratados de forma
discreta, mas que chegam aos ouvidos dos estudiosos desse
campo.

A incompreenso, a negao das relaes entre suicdios


com as questes relacionadas ao trabalho, o no
entendimento da determinao do trabalho sobre a sade
mental, podem ser considerados como fatores que
desmobilizam as pessoas, reduzindo as possibilidades de se
construir aes polticas que pudessem rumar para a
mudana dessas realidades.

Tudo isso nos mostra que ' necessrio avanar muito em


termos da questo da sade no trabalho, em especial, no que
diz respeito aos seus aspectos psquicos. Os processos de
trabalho so dinmicos, mudam com rapidez e seus efeitos
nem sempre so detectados e compreendidos com a mesma
velocidade. Muito j se fez, a partir dos trabalhos em
psicopatolo-

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Christophe Dejours & Florence Bgue

gia e em psicodinmica do trabalho, para se trazer estas


questes para o espao pblico, no mbito das instituies e
das empresas, da academia e da mdia de uma maneira mais
ampla. Muito j se mostrou com relao importncia do
trabalho para a construo da sade, ou ainda para coloc-la
em risco. Risco esse, sobretudo, quando as pessoas perdem
a sua capacidade de pensar sobre o seu trabalho, de refletir,
principalmente de construir coletivamente pontos de vista e
espaos de troca, de cooperao, que os ajudem a se
apropriar do desejo de trabalhar, de mudar, de recuperar o
poder de agir sobre a maneira como o trabalho organizado,
numa dinmica que leve emancipao.

Todavia, este processo de emancipao dificultado pelo


isolamento, pela solido. Quando no possvel se falar so-
bre, quando no possvel desvelar as dinmicas que ocor-
rem no cotidiano do trabalho, o manto do silncio se impe.

No caso do suicdio, poderamos trazer uma questo para


reflexo. Ao no se construir uma ao transformadora, so-
bretudo inspirada na que proposta neste livro, continua-se
na mesma. Continua-se no mesmo crculo vicioso, ou talvez
ainda na "espiral do sofrimento", do silncio ao silncio.
Isto porque, como demonstrado no livro, no houve palavras
sobre o sofrimento patognico e, em seguida no houve e
no h palavras sobre o suicdio, o que gera um
aprofundamento, um agravamento dos problemas. Este livro
prope uma ruptura dessas relaes perversas e
destruidoras.

Laerte Idal Sznelwar


Selma Lancman
Seiji Uchida
Trabalho e suicdio

Introduo

Os suicdios e as tentativas de suicdio no local de trabalho


apareceram na maioria dos pases ocidentais nos anos 1990.'

Por muito tempo encoberto por um silncio indicando in-


cmodo, o problema passou a ser divulgado no espao
pblico quando os jornalistas comearam a escrever sobre o
tema, a partir do ano de 2007, na Frana, durante a
cobertura da srie de suicdios cometidos nas sedes de
empresas do porte da Renault, da Peugeot e da lectricit de
France (EDF).

_____________
1
Para os mdicos do trabalho, as tentativas de suicdio e os
suicdios no local de trabalho so um fenmeno recente. Trata-
se de fenmeno que no ocorria na indstria ou no setor
servios. No entanto, h casos de suicdio no local de trabalho
na agricultura, particularmente para os trabalhadores rurais
que, desde h muito, j eram identificados como a categoria
socioprofissional com maior incidncia de suicdio. Trata-se de
um setor da economia onde os espaos de trabalho e da vida
privada se confundem. As condies de vida ali eram muito
duras e a solido e o isolamento desempenhavam um
importante papel. Este ltimo dado particularmente
importante e estar no primeiro plano na etiologia dos
suicdios envolvendo os outros campos da atividade
econmica. Em seguida, foram conhecidos numerosos
suicdios entre os pequenos produtores rurais, invariavelmente
ameaados pelas dvidas contradas junto aos bancos, pela
pauperizao progressiva, obrigados ao xodo rural devido ao
avano das falncias e ao endividamento provocados pelas
conturbaes da economia e cujos efeitos danosos foram
analisados

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Christophe Dejours & Florence Bgue

O tema j havia sido evocado alguns anos antes, no mo-


mento dos suicdios ocorridos especificamente na categoria
profissional dos policiais. Mas para estes, os gestos suicid-
rios ocorriam em um meio profissional submetido a
constrangimentos profissionais to particulares que o
observador os considerava como fatos "exticos". Em
realidade, os suicdios nos locais de trabalho ocorrem hoje
nos meios socioprofissionais os mais distintos: so homens
e mulheres que trabalham nos hospitais, nas instituies de
ensino, na construo civil, nas indstrias eletroeletrnicas,
nos servios bancrios, que trabalham com novas
tecnologias, nos servios comerciais, nas empresas
multinacionais, entre outros.

Aps a ocorrncia desses dramas, um mal-estar toma conta


de todos que, de alguma forma, mantiveram algum tipo de
relacionamento com a vtima.

A diretoria da empresa procura isentar-se de sua respon-


sabilidade, imputando, geralmente, o gesto suicidrio a um
"temperamento" depressivo ou psicopatolgico prprio ao
suicida, ou ainda a conflitos afetivos que o mesmo
desenvolvia na esfera privada.

Os colegas, quase sempre consternados, evitam comentar o


ocorrido, porque evoca fatos fortemente axiognicos.

________________________________________________

detalhadamente pelos pesquisadores do setor (cf.,


particularmente, os trabalhos de Michle Salmona, Les
paysans franais (le travail, les mtiers, la transmission des
savoirs), Paris, L.Harmattan, 1994).

A complexa teia da atividade de trabalho - no s em relao


ao espao privado, mas ainda quanto transmisso da herana
e das tradies culturais, bem como em relao aos conflitos
entre geraes - propiciou o surgimento de situaes para as
quais distinguir os processos causais, pela psicopatologia do
suicdio, sempre constituiu uma tarefa clnica difcil.

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Trabalho e suicdio

As organizaes sindicais, os CHSCT2 encontram-se diante


de questes para as quais no esto suficientemente apare-
lhados. O mdico do trabalho est, frequentemente,
submetido a presses da diretoria da empresa que o
dissuadem energicamente de tomar partido e de pronunciar-
se sobre o evento.

Em suma: as investigaes sobre o suicdio, e tudo o que


precedeu o trgico desfecho, terminam, geralmente, antes
mesmo de iniciadas. E se toda a srie de obstculos
excepcionalmente vencida, um grande nmero de atores
recorre a diferentes estratgias, em um jogo bastante
imbricado, para impedir que se recorra a um clnico
competente. Contratam-se, preferencialmente, profissionais
sem qualquer experincia especfica no campo da
psicopatologia, sejam eles ergonomistas, sejam socilogos...
Enfim, e isso ainda mais deplorvel, os clnicos ficam, no
mais das vezes, atordoados por suas prprias angstias
frente ao que se anuncia como uma investigao muito
carregada afetivamente e, socialmente, explosiva. Por fim,
contribuem, mais ou menos conscientemente, ao fracasso
das negociaes que antecedem as diligncias.

No se busca acusar - no tratamento deste quadro sombrio


composto de resignaes ou deseres de toda sorte em
relao procura da Inteligibilidade -, mas sobretudo evi-
denciar a extraordinria fora de resistncia que os suicdios
no trabalho imprimem na busca da verdade.

E qual a razo dessa resistncia?

possvel que estes suicidas tenham sobre a desorganizao


do pensamento um efeito proporcional gravidade de sua
significao frente evoluo da condio humana con-

________________

1 Comit de higiene, segurana e condies de trabalho.

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Christophe Dejours & Florence Bgue

tempornea. Que a morbidade psiquitrica e os gestos suici-


drios tenham grande incidncia nas populaes fortemente
atingidas pelo desemprego, pode-se compreender. Mas que
o suicdio seja uma sada para os problemas advindos do tra-
balho para operrios e tcnicos, como para enfermeiros, m-
dicos, docentes ou executivos, um dado que acarreta ainda
mais transtorno para o pensamento, traz ansiedade, impele
mais ao assombro do que propriamente anlise.

Em detrimento desse grande nmero de dificuldades,


deparamo-nos s vezes com situaes em que uma verdadei-
ra investigao post mortem seria possvel. Frente a esses
problemas clnicos novos, a maioria dos profissionais no
sabe ao certo sobre que bases ou em que direo deveria
conduzir as investigaes para que novas vtimas no
venham alongar ainda mais a lista.

o objeto do presente livro reunir os elementos de um


mtodo de pesquisa e de ao, aps um suicdio, quando
suspeitamos que as relaes de trabalho esto em causa
neste caminho que levou ao gesto fatal. Este mtodo ser
elaborado, de uma parte, a partir dos conhecimentos gerais
reunidos na psicodinmica e na psicopatologia do trabalho;
de outra, apoiando-se na anlise de um caso ocorrido em
uma empresa e que foi seguido de uma interveno clnica
in loco, fundamentada segundo os princpios prprios
teoria da psicodinmica do trabalho.

A segunda parte do livro, com o estudo consagrado cl-


nica, foi escrita por Florence Bgue, as duas outras por
Christophe Dejours.
Trabalho e suicdio

O suicdio no trabalho,
sua frequncia, suas consequncias

As incgnitas sobre a frequncia,


os conhecimentos sabre o sentido

A ambivalncia em relao explorao do fenmeno do


suicdio no trabalho tambm encontrada nas instncias do
poder pblico e do Estado. Ao se apoiarem em um nmero
pouco significativo de ocorrncias, objetivam minimizar seu
significado e evitar que o problema, ao emergir, traga em
seu bojo a responsabilidade de adequar as polticas pblicas
ao novo flagelo que desponta.

No se sabe, ao certo, quantos suicdios relacionados ao


trabalho ocorrem a cada ano na Frana. Essa falta de conhe-
cimento decorre da inexistncia, nas pesquisas
epidemiolgicas sobre o suicdio, de rubrica que permita
detectar os eventos que poderiam estar relacionados com o
trabalho ou com a situao profissional.

Em verdade, o nmero de suicdios no local de trabalho no


tem uma importncia crucial em relao aos desafios
presentes para o clnico. Um nico suicdio em uma
empresa constitui, de facto, um problema que afeta toda a
comunidade de trabalho, uma vez que sua ocorrncia reflete
uma profunda degradao do conjunto do tecido humano e
social do trabalho.

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Christophe Dejours & Florence Bgue

A depresso, no ambiente de trabalho, no realmente uma


novidade. Que um assalariado esteja subjugado por
sentimentos ou intenes suscetveis a conduzi-lo ao
cometimento de atos violentos contra os outros - ou a voltar
contra si esta violncia - , em suma, um fenmeno banal, e
sempre foi assim, seja em razo de injustias sofridas no
local do trabalho, seja em decorrncia de dificuldades
pessoais graves, que atingem a esfera do trabalho produtivo.

Por que ento no havia, no passado, suicdios no local de


trabalho? Duas so as razes identificadas.

At recentemente, nos ambientes ocupados predominan-


temente por homens (construo civil, indstria qumica e
nuclear, indstria automobilstica, foras armadas...), eram
elaboradas estratgias de defesa especficas coletivamente
concebidas para combater o sofrimento. Eram estratgias
ostensivamente demonstradas em pblico como expresso
de coragem, de fora, at mesmo de invulnerabilidade ou,
no mnimo, de resistncia ou de indiferena diante do
sofrimento: toda uma dramaturgia que metamorfoseava o
sofrimento e a dor em escrnio e exclua qualquer
comportamento ambguo que poderia evocar o medo; pois
este imediatamente denunciado como indigno de um
homem e tpico de um habitus afeminado e desprezvel.

A expresso do sofrimento, os sintomas psicopatolgicos, a


depresso eram invariavelmente convertidos em chacota e
denunciados em bloco com tudo o que relevava da doena
mental, dos psiclogos, dos psiquiatras. Cada qual devia es-
conder dos outros - sua maneira - o sofrimento, uma esp-
cie de ethos profissional.

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Trabalho e suicdio

A vergonha experimentada por aquele que no conseguia


conter a expresso de seu desequilbrio psicolgico levava
mesmo a algumas deformaes com relao
sintomatologia e s queixas de ordem psquica, tais como a
sua "medicalizao". Em outros termos: a dissimulao sob
a mscara de transtornos mdico-somticos para camuflar
sua natureza psquica transtornos do equilbrio, cefaleias,
nevralgias crnicas, parestesias, transtornos funcionais
diversos, como na "sndrome subjetiva ps-traumtica".1

A "sndrome subjetiva ps-traumtica" ocorre mais frequen-


temente nos trabalhadores da construo civil e de
infraestrutura urbana aps um acidente de trabalho que
acarretou leses somticas: grandes feridas, particularmente
no couro cabeludo, ocasionadas por uma ferramenta ou
material que despencou de uma grande altura, traumatismo
craniano, quedas de trabalhadores, esmagamento de
membro por caminho ou veculo motorizado, fraturas
diversas. Restauradas as leses somticas, cicatrizadas as
feridas, consolidadas e estabilizadas as fraturas, o
trabalhador no consegue voltar ao seu antigo trabalho
porque sintomas residuais de invalidez privam o trabalhador
de parcela considervel de suas aptides (fora fsica, con-
centrao, resistncia ao esforo, capacidade de trabalhar
em andaimes a grandes alturas etc.). Estes sintomas so
frequentemente imputados esfera neurolgica e
locomotora.

A anlise clnica desta sndrome mostra que os sintomas que


a compem - qualificados em medicina de "sine matria"
(sem substrato lesional), ou de ''funcionais'' (sem leso
subjacente)

_____________
1
Cf. C. Dejours, T. Collot, P. Godard & P. Logeay, "Syndromes
psychopathologiques conscutifs aux accidents du travail
(incidences sur la reprise du travail)", Le Travail humain, n.
46, 1986, pp. 103-106.

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Christophe Dejours & Florence Bgue

tm o poder de tornar o regresso ao trabalho impossvel. So


sintomas que, no fundo, protegem o trabalhador vtima de
acidente de trabalho de voltar situao geradora de medo,
medo da mutilao ou da morte por acidente de trabalho.
Mas como possvel fazer com que o medo sofra uma
mutao-dissimulao que faz com que ele se manifeste
como uma vertigem, por exemplo?

Por que o operrio conseguia, antes do acidente, enfrentar


sem titubear a situao de risco, todos os dias? No havia,
antes do acidente, qualquer manifestao de medo, nem
qualquer razo de sentir medo? No, decididamente, o medo
estava sempre presente no dia a dia do canteiro de obra, mas
estava, at o acidente, contido pela participao do operrio
em uma estratgia coletiva de defesa especfica dos
operrios da construo civil, que consiste em converter o
risco em escrnio, e isso por conta de provocaes
organizadas coletivamente e da constante exaltao
demonstrada nos atributos comportamentais da coragem
viril, da invulnerabilidade, da indiferena dor etc.

Na conjuntura da sndrome subjetiva ps-traumtica, o aci-


dente de trabalho que vitimou o operrio desestabiliza sua
relao com a estratgia coletiva de defesa. Esta foi, de
alguma maneira, desqualificada pelo acidente, e o risco at
ento renegado volta conscincia. E com a conscincia do
risco, volta o medo.

Mas, em razo da estratgia coletiva de defesa que, para os


outros operrios, continua funcionando no canteiro de obra,
simplesmente impossvel para aquele que sente medo
reconhecer o seu medo, sob o risco de perder seu sentimento
de pertencimento comunidade de operrios da construo
civil e de virilidade dos homens de coragem, assim como de
colocar

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Trabalho e suicdio

em causa sua prpria identidade tendo, por consequncia, o


risco de uma depresso ou de outra forma de
descompensao psicopatolgica.

Em outros termos, os sintomas aparentemente somticos -


como a vertigem ou a sensao de embriaguez, incompat-
veis com a retomada do trabalho sob-risco - mascaram, para
o prprio operrio, que o medo a verdadeira causa de sua
incapacidade. Este volta, mascarado e irreconhecvel, sob a
forma de sintoma "mdico" e no "psicolgico".

No plano clnico, importante observar que esta sndrome


no apenas observvel nos histricos que teriam uma
disposio particular a este tipo de mascaramento, graas
converso. Observam-se sndromes subjetivas ps-traumti-
cas em todas as estruturas psquicas, incluindo-se as no
neurticas. Conclui-se, assim, que:

as estratgias coletivas de defesa so capazes de


acarretar variaes da personalidade que engajam
toda a economia psquica, ao ponto de escamotear a
sintomatologia psquica emergente, dissimulando-a
sob uma- mscara "mdica";
a sndrome, com seus sintomas "medicalizados",
mesmo se falseadores tem uma funo protetora
contra uma ameaa muito mais sria: a da depresso
(ou de outra forma ainda mais grave de
descompensao psicopatolgica). A excluso ou o
fim do sentimento de pertencimento comunidade
constituda pelos profissionais dos diferentes ofcios
da construo civil implicaria no questionamento, pelo
operrio, de todo o seu passado, at mesmo de sua
biografia social e profissional e, consequentemente, de
sua prpria identidade. Da o risco de cair em
depresso.

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Christophe Dejours & Florence Bgue

Este poder das estratgias de defesa contra o sofrimento no


trabalho de escamotear, encobrir a sintomatologia surge
tambm na forma sintomtica do suicdio. Observa-se que a
sndrome subjetiva ps-traumtica, alm de sua funo de
dissimulao e proteo, reveste ainda uma dimenso de
"mensageira". Como todo sintoma, toda conduta em
psicopatologia "direcionada". A sndrome subjetiva
direcionada inicialmente terceira instncia: "no posso
voltar ao trabalho porque tenho medo", diz contra sua
prpria vontade o operrio. O que corresponde a um pedido
de proteo endereado ao mdico. Simultaneamente, ela
preserva os outros interlocutores que, no canteiro de obra,
permanecem lutando contra a percepo do medo: os
colegas e a comunidade de trabalho devem continuar
pensando que ele no volta ao seu trabalho por ainda no
estar curado de seus ferimentos e jamais por conta do medo
que o acomete.

Da mesma forma, o suicdio uma conduta endereada. As


estratgias coletivas de defesa, anteriormente prevalentes no
mundo do trabalho, eram direcionadas no apenas contra a
percepo do medo, mas, de forma mais abrangente, contra
toda expresso de sofrimento no teatro do trabalho. "Um
homem deve suportar o sofrimento sem pestanejar", "um
homem no reclama, no choraminga". " viril o homem
insensvel dor". " digno o homem que no deixa
transparecer o seu sofrimento".

Esta tradio do mundo do trabalho levava os assalariados


ameaados pela descompensao psicopatolgica a
canalizar a expresso do sofrimento para fora do mundo do
trabalho. Os gestos suicidrios eram praticados fora do local
de trabalho, mesmo quando a relao com o trabalho estava
em causa nesta descompensao (pressionado por um
ltimo resqucio de pudor, socialmente construdo).

20
Trabalho e suicdio

II

A segunda razo que, quando um assalariado sofria ao


ponto de no poder mais dissimular o seu mal-estar, ou
quando o seu mal-estar manifestava-se independentemente
de seu esforo para dissimul-lo, os colegas se davam conta
e, passados os primeiros momentos de grande zombaria e de
escrnio, brotavam os sentimentos de solidariedade e
ateno para com o colega.

Partia-se assim ao encontro do colega em maus lenis e


indagava-se: "Por que esta cara feia j h vrios dias,
algum problema, amigo?"; "Bom, vamos almoar juntos e
voc se explica... Em suma, forava-se a barragem
defensiva e impunha-se a passagem fala. O infeliz no se
encontrava mais s, era reconfortado, recebia provas de boa
vontade, era protegido, amparado.

Que um suicdio possa ocorrer no local de trabalho indica


que todas essas condutas de ajuda mtua e solidariedade que
no era nem mais nem menos que uma simples preveno
das descompensaes, assumida pelo coletivo de trabalho -
foram banidas dos costumes e da rotina da vida' de trabalho.
Em seu lugar, instalou-se a nova frmula do cada-um-por-
si; e a solido de todos tornou-se regra. Agora, um colega
afoga-se e no se lhe estende mais a mo.

Em outros termos, um nico suicdio no local de trabalho -


ou manifestamente em relao ao trabalho - revela a deses-
truturao profunda da ajuda mtua e da solidariedade. Ou
seja: a intensa degradao do viver-junto em coletividade.

Quando um assalariado se suicida por razes que esto


relacionadas ao trabalho, toda a comunidade de trabalho
que j est sofrendo. por isso que o nmero de suicdios,
aqui, no tem grande relevncia. Um nico gesto desta
espcie

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Christophe Dejours & Florence Bgue

, em si, um sinal da gravidade da situao indicando um


estado de degradao muito avanado no tecido humano e
social do trabalho onde tal evento se produz.

As incidncias da ausncia
de pesquisa etiolgica
sobre o suicdio

Em muitos casos que tomamos conhecimento, nenhuma


investigao clnica pde ser realizada aps o suicdio de
um assalariado no local de trabalho. S a polcia interveio
para soltar o enforcado ou registrar as caractersticas do
cadver e seus ferimentos.

O inqurito policial limita-se ao laudo pericial: morte na-


tural, suicdio ou homicdio. Depois, se limpa o ambiente,
uma boa faxina no canteiro ou no escritrio, e o trabalho dos
colegas sobreviventes volta rotina de sempre.

A falta de reao coletiva, logo aps o suicdio, pode ter


consequncias desastrosas. Seria possvel retomar o trabalho
normalmente, em seguida ao espetculo de um suicdio? O
que significa o silncio que impera ento? Se o suicdio
um ato de acusao indicando que o trabalho est em causa
neste desfecho fatal, a ausncia de reao significa, de facto,
que nada ser feito para elucidar a mensagem, que nada ser
feito para transformar a organizao do' trabalho e extirpar o
que pode levar ao suicdio. Ademais, isso significa que a
situao a mesma, permanece intocada, que o risco
perdura. "Quem o prximo?" a pergunta inevitvel que
todos os sobreviventes confessam deparar-se.

Qual ento o significado social do suicdio? Deve-se con-


siderar este ato como banal, ordinrio? O suicdio deve
ento.

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Trabalho e suicdio

ser considerado como um risco suplementar do trabalho, as-


sim como os demais riscos? Devo doravante admitir que o
trabalho ordinrio, aquele que se realiza no dia a dia, traz
em si este poder de me conduzir, um dia, ao meu turno, ao
suicdio? E devo admitir que um suicdio,
consequentemente, no serve para nada?

A ausncia de reao coletiva aps um suicdio no pode ser


considerada como neutra. Ela tem um impacto inevitvel,
agrava o sentimento de impotncia, de resignao, mesmo
de desespero. Essa ausncia sela, ainda mais do que antes do
evento, um pacto de silncio entre os colegas sobreviventes.

Esta a razo que faz com que um caso de suicdio arqui-


vado sem consequncias aumente consideravelmente os ris-
cos para a sade mental de todos os que "permaneceram".
Veremos isso adiante, na apresentao clnica. No raro -
vrios so os casos recenseados - um suicdio agrava brutal-
mente a degradao do tecido social da empresa no seio da
qual, em um lapso de tempo relativamente breve, se assiste
a outro, ou a vrios outros suicdios que se encadeiam.

De uma perspectiva psicopatolgica, necessrio concluir


que a falta de elucidao da mensagem endereada comu-
nidade de trabalho por aquele que lhe sacrificou a vida um
erro prtico e deontolgico. Acarreta consequncias sobre o
aumento da vulnerabilidade dos colegas, como acabamos de
constatar; ocasiona ainda sequelas distncia,
particularmente nos filhos como tambm em toda a famlia
do trabalhador que se foi. A elucidao da mensagem uma
etapa importante e incontornvel para a prtica do luto que
dever ser cumprida pelos membros da famlia e os
prximos. Pode-se aprofundar a anlise das consequncias
sobre os filhos, insistindo, particularmente, sobre o fato de
que a opacidade de sentido

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Christophe Dejours & Florence Bgue

de uma conduta to grave fragiliza as crianas em relao


aos riscos suicidrios.2

Frente aos obstculos que se opem investigao clnica e


elucidao etiolgica do suicdio no trabalho, deve-se sa-
lientar o interesse dos inquritos judiciais levados pelo Mi-
nistrio Pblico. A situao jurdica do inqurito libera a pa-
lavra das pessoas inquiridas na medida em que, frente Jus-
tia, deve-se dizer a verdade, toda a verdade, sob pena de
ser processado por falso testemunho. E, em um grande
nmero de casos, possvel encontrar reunidos dados
suficientes para elucidar a natureza das relaes entre a
organizao do trabalho e o suicdio.

Este poder de o inqurito judicial liberar a palavra um


fenmeno paradoxal. Normalmente, o inqurito sobre as
causas de um acidente conduzido por um expert provoca
certa reserva de se falar e dizer a verdade sobre o que se
sabe acerca dos eventos testemunhados. Mas, na conjuntura
em causa para um suicdio no local de trabalho, a
interveno da polcia ou de um expert nomeado pelo
promotor de justia tem o efeito de fazer com que os
depoentes realmente falem que as conscincias se libertem.

_______________

2
Cf. Comisso sobre o suicdio, sob a direo de David Le
Breton, relatrio do professor Debout, Ministrio da
Sade da Frana, 2009.

24
Trabalho e suicdio

As relaes entre suicdio e trabalho:


Primeira abordagem

Admitamos, provisoriamente, que, entre os suicdios, apenas


alguns tem realmente alguma motivao relacionada ao
trabalho. Quais?

Responder a essa questo provavelmente o que h de mais


difcil. Em uma primeira abordagem simplificadora, pode-se
debruar sobre os casos em que o vnculo suicdio-trabalho
praticamente indiscutvel. Os suicdios perpetrados no
local de trabalho esto seguramente vinculados ao trabalho,
pois o suicdio, como toda conduta humana, est sempre
endereada. Ele participa da ordem da mensagem, mesmo se
sua traduo integral impossvel. Mas a traduo integral
talvez no seja necessria, neste estgio de nossa discusso,
para descobrir na mensagem o significado da acusao do
trabalho por aquele que acaba de se suicidar em seu local de
trabalho, s vezes mesmo na frente de seus colegas. 3

A discusso deste vnculo tampouco complicada quando o


suicdio cometido longe do local de trabalho, mas a vtima
deixou um bilhete, uma carta ou escrevia um dirio no qual,
para explicar o seu gesto, ele incrimina a degradao de sua
relao com o trabalho ou descreve as injustias que
acredita ter sido vtima. No se trata de uma chantagem, no
sentido de se obter benefcios secundrios, pois, uma vez
que coloca um termo sua vida, o suicida no obter
qualquer benefcio posterior.

_____________
3
Cf. o caso de M. Verstaen, nas dependncias da Volkswagen,
no filme de Agnes Lejeune, La chane du silence,
produzido pela Rdio-Televiso Belga de lngua francesa,
maio de 1999.

25
Christophe Dejours & Florence Bgue

Outros suicdios cometidos fora do local de trabalho, sem


que vestgios escritos sobre os motivos tenham sido
deixados, esto possivelmente relacionados ao trabalho, mas
ento o vnculo permanece putativo e no pode ser dado
como certo.

As relaes entre suicdio e trabalho:


Uma segunda abordagem
(contendas etiolgicas)

Trs concepes disputam a interpretao das relaes entre


o suicdio e o trabalho.

A primeira a abordagem pelo "estresse". Ela tem a vanta-


gem de vincular as perturbaes biolgicas e psquicas de
um indivduo a fatores ambientais. Inicialmente, nos estudos
preliminares sobre o estresse no trabalho, buscavam-se nos
constrangimentos do trabalho considerados como um
ambiente, as causas dessas perturbaes. Em um segundo
momento, a anlise que tomou a dianteira da cena deve seu
sucesso a um desvio de grande importncia: tratava-se,
agora, de considerar que as perturbaes somticas e
psquicas registradas eram de responsabilidade, pelo menos
em parte, ou mesmo na essncia, do indivduo e no do
ambiente. Por qu? Porque a gravidade das perturbaes
dependeria do modo como o indivduo administrava o "seu"
estresse.

A introduo do conceito de "coping with" (fazer com, se


virar com, gerir, dar um jeito com, fazer frente a...) um elo
intermedirio da cadeia da reverso da causalidade. Em ver-
dade, se a noo aceitvel em seus fundamentos, no o
na prtica, pois exige a manipulao de uma
heterogeneidade.

26
Trabalho e suicdio

terica que arruna sua pertinncia. O "coping" no


mensurvel, no pode ser decomposto, analisado. Ainda no
possvel defini-lo a partir da "teoria" do estresse, que
depende exclusivamente de aspectos que podem ser
observados e mensurados.

A anlise, em termos de estresse e de coping, desemboca, na


prtica, em aes no nvel das pessoas apenas, no se apli-
cando a anlises e aes transformadoras do "ambiente" de
trabalho. As aes desenvolvidas so conhecidas como
"gesto do estresse" (relaxamento, respirao, exerccios' de
meditao ou sesses de ginstica), prticas que so
enquadradas no mbito das terapias cognitivo-
comportamentais.

II

A segunda anlise - a anlise "estruturalista" - consiste em


atribuir toda conduta patolgica, incluindo o suicdio, a
falhas ou a vulnerabilidades individuais.

A descrio aqui pode ser muito mais precisa e sutil que na


anlise do coping e do estresse. So considerados os fatores
genticos e hereditrios, os fatores vinculados histria
singular e infncia, que modulam a personalidade e o ter-
reno psicolgico.

Nessa perspectiva, o trabalho desempenha um papel de


trauma, mas o essencial, do ponto de vista da causalidade,
situa-se efetivamente no plano psicolgico. O trabalho parti-
cipa essencialmente como revelador das falhas. O trauma re-
leva a estrutura, ou seja, na descompensao, o trabalho
contingente, um outro fator traumtico bem diferente (aci-
dente domstico, perda de um ente querido, ruptura de um
relacionamento afetivo ...) pode tranquilamente estar no lu-
gar de uma causa diretamente vinculada ao trabalho. Esta

27
Christophe Dejours & Florence Bgue

anlise realizada tanto pela psiquiatria como pela


psicanlise convencionais.

III

A terceira anlise - "sociogentica" - simtrica s ante-


riores. Ela estipula que o trabalho e seus constrangimentos,
notadamente sociais (e no apenas fsicos qumicos ou
biolgicos), so decisivos: os mtodos de governana de
empresa, de direo, de gerenciamento e de gesto, enfim a
organizao do trabalho tem um impacto maior na sade
mental e deve ser objeto de suspeio, at prova em
contrrio, em toda descompensao psicopatolgica
ocorrendo em um indivduo em situao de atividade
profissional!

Na anlise balizada pelo estresse, o coping est em evidn-


cia como uma entidade sem qualquer embasamento social,
psquico ou biolgico. um comportamento essencialmente
submetido ao aprendizado.

Na anlise estruturalista, no entanto, a investigao orienta-


se, preferencialmente, para os dados biogrficos e os con-
flitos no espao privado.

Na anlise sociogentica, a investigao etiolgica prefe-


rencialmente orientada para os constrangimentos ligados
organizao do trabalho.

As trs concepes apoiam-se em argumentos relevantes.


Mas, como so contraditrias entre si, no podem levar
seno a duas posies excludentes:

A exclusividade associada refutao das demais


anlises;
O sincretismo que associa aqui e ali processos cujas
contradies so eliminadas com a ajuda da
frmula mgica da "causalidade multifatorial", que
tem a desvantagem

28
Trabalho e suicdio

de afastar, por princpio, toda hierarquia entre esses


fatores. Adotar a concepo multifatorial leva,
inevitavelmente, a enfraquecer toda argumentao
em prol de uma ao em detrimento de outra.

Essas trs formas de anlise tm todo o inconveniente de


polarizar a discusso sobre a oposio entre causalidade
social e causalidade privada. Afastam da investigao a
anlise especfica sobre o papel do prprio trabalho, seja na
sade, seja na doena mental. Pode-se, contudo, mostrar que
o trabalho desempenha um papel protagonista tanto na
construo da sade como na construo da economia das
relaes na esfera privada.

Recorrer fragilidade, vulnerabilidade ou predisposio


psicolgica para elucidar as descompensaes evidente-
mente insuficiente. Se a causa ltima situava-se nesses
aspectos, no seria possvel compreender, hoje, a razo do
nmero de suicdios perpetrados pelos sujeitos que no
apresentam qualquer sintoma pr-patolgico e exibem
excelente desempenho profissional.

Contrariamente ao que se pode pensar, no so apenas os


trabalhadores acostumados aos "atestados mdicos" que se
suicidam no trabalho, um nmero significativo de vtimas
est centrado nos trabalhadores dedicados, queridos pelos
colegas e pela chefia, gozando de grande estabilidade
afetiva no espao privado, entre os membros de sua famlia,
entre os prximos e os amigos.

A anlise desses casos de suicdio sugere mesmo que seria


justamente a sua aptido em "administrar seu estresse"
(coping), sua adaptao aos constrangimentos do trabalho e
sua integrao coletividade, que lhes permitiu engajar-se
plenamente na empresa e atingir um desempenho, "over the
target", acima das metas estabelecidas, acima da mdia.

29
Christophe Dejours & Florence Bgue

O suicdio sobrevm ento, geralmente, a uma desqualifi-


cao da contribuio, na esfera do trabalho, que o
indivduo oferece empresa e do no reconhecimento de
seu mrito pessoal.

Esta desqualificao reveste-se, com frequncia, da forma


de uma desgraa. De um dia para o outro, a atitude da
hierarquia muda e passa para a difamao, s crticas
pejorativas, hostilidade, discriminao, excluso, at
mesmo ao assdio moral. Por que isso?

Vrias so as explicaes. Pode ser em razo de o assalaria-


do recusar uma proposta de mudana de local ou mesmo de-
clinar uma promoo. Esta recusa ento interpretada como
ato de resistncia, pois so esperadas de um "parceiro" uma
flexibilidade e uma disponibilidade absolutas, ou seja, sinais
ostentatrios de submisso.

A queda em desgraa pode ser em decorrncia de uma


reforma na estrutura, chegada de um novo chefe. So
ento necessrios "ajustes", invariavelmente expressos pela
demisso de assalariados. Neste sentido, so utilizadas
manobras de descrdito, de perda de prestgio e de assdio
moral para desestabiliz-los psiquicamente at que cometam
erros importantes que sero utilizados em seguida para
forar uma capitulao.

Se voltarmos ao tema da vulnerabilidade psicolgica, ela


no pode ser considerada como causa determinante, uma
vez que fcil mostrar que, em todo indivduo, existem
falhas na esfera identitria, que, um dia ou outro, podem
eclodir, em um momento qualquer de descompensao.
ento necessrio inverter a problemtica.

Para muitos sujeitos, o trabalho um poderoso operador de


construo e estabilizao da identidade e da sade men-

30
Trabalho e suicdio

tal. Todos os estudos epidemiolgicos o mostram: a


privao de trabalho, a demisso, o desemprego de longa
durao aumentam consideravelmente o risco de
descompensao psicopatolgica, expressa por alcoolismo,
toxicomania, depresso, violncia, suicdio etc.

Assim, se o trabalho pode gerar o melhor e permitir a mui-


tos sobrepor com eficcia as falhas no terreno psicolgico -
assentadas pela hereditariedade e pela infncia - deve-se ad-
mitir que tambm pode, ao inverso, desempenhar um papel
preponderante nas descompensaes. De fato, algumas for-
mas_ de organizao do trabalho tm a capacidade de
fragilizar a maioria dos indivduos, favorecendo s
descompensaes. Voltaremos a discutir este tema.

Focalizaremos agora os conflitos afetivos ou materiais que


eles sofrem em seu espao privado e no a estrutura psicol-
gica dos indivduos que descompensam. Efetivamente, nu-
merosos indivduos que chegam ao suicdio no local de
trabalho sofreram, em um passado recente, ou sofrem no
momento do trgico evento, uma experincia
particularmente difcil: conflitos conjugais, mais
particularmente a separao e o divrcio, luto de dor
extrema etc. Encontrar comumente elementos como esses
no histrico post mortem no significa que sejam sempre a
causa do suicdio.

De uma perspectiva psquica assim como de uma pers-


pectiva social a separao dos espaos entre trabalho e
"fora-do-trabalho" releva de uma conceituao errnea. O
trabalho, em todos os casos clnicos estudados pela
psicopatologia do trabalho, tem incidncias importantes
sobre a economia das relaes no espao privado. Aquele
que, no espao do trabalho, se confronta com dificuldades
materiais ou relacionais, aquele que est sobrecarregado -
tanto ele como os seus

31
Christophe Dejours & Florence Bgue

colegas leva as preocupaes causadas por seu trabalho


para o espao domstico. Est preocupado, pouco
disponvel para os seus familiares, irritadio, sofre de
insnia, perturba a vida de todos em casa. Em um bom
nmero de casos, toda a famlia que chamada a cooperar
com aquele que trabalha para ajud-lo a superar a situao
vivenciada, a enfrentar as circunstncias (coping with?).
Rearranjos psquicos profundos so necessrios para
enfrentar as vicissitudes da vida profissional do adulto que
trabalha.

Esta indisponibilidade psquica e afetiva no espao privado


repercute tambm na organizao e diviso das tarefas
domsticas, e o preo a pagar por todos pode ser
exorbitante. assim que, para os engenheiros de centrais
nucleares responsveis pela conduo de processos,
submetidos cadncia do trabalho e s obrigaes
domsticas, foi possvel mostrar que a capacidade de
suportar o ritmo imposto pelo papel desempenhado s
possvel caso a cnjuge renuncie a uma vida profissional,
mesmo no caso em que sua qualificao e remunerao
sejam superiores s do engenheiro nuclear. O trabalho de
um leva, inevitavelmente, ao sacrifcio do trabalho do outro.

O ajuste da economia das relaes na esfera privada, em


razo dos constrangimentos do trabalho de um ou outro cn-
juge, pode ser estudado em detalhe. As investigaes mos-
tram que tal ajuste no pode ser obtido sem a ocorrncia de
conflitos familiares. evidente que esses conflitos no re-
vestem todos a mesma forma se analisados ora segundo a
perspectiva da mulher, ora segundo a perspectiva do homem
na sua relao singular com o universo profissional. Mas
no o tema de nossa investigao.

Cabe aqui mostrar que no h qualquer independncia


possvel entre o ajuste psicolgico de um indivduo aos
cons-

32
Trabalho e suicdio

trangimentos de seu trabalho e evoluo da vida e dos


conflitos na esfera privada. Assim, no final das contas,
grande nmero de conflitos sem soluo na economia das
relaes domsticas tem sua origem nos constrangimentos
impostos ao psiquismo de ambos os cnjuges no espao do
trabalho. Esses conflitos tm, evidentemente, repercusses
importantes nas relaes ntimas, erticas e amorosas. A
dedicao ao trabalho (sucesso) pode favorecer ou, ao
contrrio (dificuldade, fracasso, injustia sofrida) pode
contribuir para sua desestabilizao.

As imbricaes entre as exigncias psquicas do trabalho e a


economia das relaes no espao privado so to fortes e
complexas que se deve antes esperar que as tenses psqui-
cas nascidas no espao do trabalho tenham repercusses
sobre as relaes afetivas privadas.

Realmente, os conflitos no espao privado s podem ser


responsabilizados como causa de um suicdio se for ante-
riormente constatado clinicamente que o agravamento do
estado do paciente no se deve a uma sobrecarga na esfera
do trabalho. Ou ainda, em outros termos: em razo das tra-
dies da medicina e da psiquiatria, ao considerar ainda o
desconhecimento dos fundamentos da clnica do trabalho
pelos pesquisadores e clnicos (com exceo dos mdicos do
trabalho e dos psiclogos do trabalho), a parte de res-
ponsabilidade a ser imputada ao trabalho, tanto na constru-
o da sade como em sua destruio, absolutamente su-
bestimada.

33
Christophe Dejours & Florence Bgue

A desestruturao do viver-junto
no trabalho e o aparecimento dos suicdios

Desde o incio dos anos 1980 os laos entre organizao do


trabalho e sade mental foram devidamente estabelecidos. A
especificidade desses laos ope-se quela que relaciona as
condies de trabalho (condies fsicas, qumicas e
biolgicas) e a sade do corpo (acidentes do trabalho,
doenas profissionais).

Se as patologias mentais em relao ao trabalho atualmente


esto se agravando, ao ponto de os homens e as mulheres
praticarem suicdio no local mesmo de trabalho, que a
organizao do trabalho deve ter mudado substancialmente.
Como caracterizar as mudanas introduzidas na
organizao do trabalho? Propomos trs.

O privilgio concedido gesto,


em detrimento do trabalho
A vez da gesto

A primeira onda de transformao das condies do tra-


balho abateu-se sobre o mundo profissional no final dos
anos 1980, consolidando-se nos anos 1990. Ela se
caracteriza pela utilizao de novas concepes em cincias
da gesto, como um verdadeiro cavalo de Troia. Por que
mencionar o cavalo de Troia? Porque Troia, aqui, representa
justamente a esfera do trabalho propriamente dita. Os novos
mtodos de gesto sero introduzidos na cidadela do
trabalho para extirpar o sistema de valores a ele associado.

Em que a nova doutrina de gesto um cavalo (de Troia)?


Ela efetivamente se apresenta como meio de otimizao da

34
Trabalho e suicdio

rentabilidade mediante a instituio de "unidades de neg-


cios". O "cavalo da gesto" , a exemplo do cavalo de Troia,
oferecido como se fosse um presente. A produo de valor
no teria mais sua origem no trabalho, mas nos novos mto-
dos de gesto.

O aumento das margens de lucro obtido por intermdio de


uma gesto para a produo de valor a maneira como
apresentado o cavalo. Mas, uma vez dentro da cidadela do
trabalho, o "cavalo da gesto" atacar, de fato, e com grande
ferocidade, a organizao do trabalho propriamente dita.

Em nome das novas formas da gesto, impe-se uma nova


doutrina de organizao do trabalho. A "gesto por objeti-
vos" o meio de introduzir novos instrumentos de controle,
incluindo o prprio posto de trabalho.

Mas a organizao do trabalho resiste. Como?

Ao se opor ao controle pela contabilizao, mensurao e


quantificao a perspectiva propriamente qualitativa do tra-
balho. Ou seja: de um lado, os resultados contbeis, do
outro, a qualidade do trabalho bem feito.

A batalha ser sem trgua durante anos a fio, batalha que


engendrar um arsenal gestionrio supostamente apto para o
monitoramento da qualidade do trabalho: o "controle de
qualidade" e a "qualidade total" (temas que sero tratados
adiante).

A resistncia aos novos mtodos de gesto feita por profis-


sionais que contestam em seu princpio mesmo, a
pertinncia dos instrumentos gestionrios para o controle de
qualidade. A guerra foi dura em diferentes setores,
particularmente nas indstrias a risco para a segurana das
instalaes, para o meio ambiente e para as populaes
(indstria de produo nuclear, indstria qumica e
petroqumica, fbricas de reciclagem etc.), onde os
profissionais se opuseram frontalmente aos gestores.

35
Christophe Dejours & Florence Bgue

A gesto - que se infiltrou na organizao do trabalho -


declarou guerra aos ofcios: afastar os profissionais de expe-
rincia reconhecida, maiores representantes do foco de re-
sistncia, como o que j ocorrera com os operrios mais
qualificados no movimento do "sublimismo", amplamente
analisado e denunciado por Denis Poulot, no sculo XIX.4
Demisso ou, o que ocorre com maior frequncia, a
sistemtica "colocao na geladeira" dos profissionais
experientes que tinham por funo o enquadramento
intermedirio, trocando-os de funo para substitu-los por
jovens diplomados em escolas tcnicas superiores de gesto
(Bac + 2).5

Quando essas substituies - que provocaram movimentos


sociais importantes, tanto no setor privado como no pblico
(na Previdncia Social, por exemplo) - foram concludas,
abateu-se a segunda onda: transferir o maior nmero de
tarefas tcnicas para empresas terceirizadas, de maneira a
liberar a empresa dos constrangimentos, em relao aos
trabalhadores, dos contratos de trabalho.

Ao longo desta batalha de Traia do trabalho, foi mesmo o


"sistema" de valores associado ao trabalho que foi
"sistematicamente" combatido. A flexibilidade (o recurso s
subcontrataes, o trabalho temporrio e os contratos de
prazo determinado) permitiu, de fato, a elevao das
margens de lucro, o

_____________
4
Cf A1ain Cottereau, Vie quotidienne et rsistance ouvrire
Paris en 1870, estudo preliminar ao estudo de D. Poulot, Le
sublime, Paris, Maspero, 1980.
5
Bac + 2 o diploma universitrio de qualificao mnima
oferecido pelas instituies de ensino superior na Frana,
realizado em dois anos, oferecido a qualquer estudante que
concluiu o ensino mdio, sem exame de seleo prvio
(vestibular) (n. do t.).

36
Trabalho e suicdio

enfraquecimento do poder de resistncia dos assalariados e


dos profissionais, a introduo da precarizao generalizada
e das demisses (eliminao de eventuais "gorduras" da
folha de pagamento). 6

Ao final, no apenas os valores associados ao trabalho fo-


ram rechaados, como ainda os gestores conseguiram impor
o slogan do "fim do trabalho" como ltima trincheira do
triunfo da gesto. A desqualificao do trabalho de
excelncia disseminada, durante esse embate, o conjunto
dos valores da profisso destrudo. Por exemplo: durante o
primeiro ano do curso de medicina, justamente o ano do
concurso,7 foi introduzido nos programas um mdulo de
cincias humanas. Em certas universidades, entre as de
maior prestgio, as cincias humanas so reduzidas a um
curso de economia da sade, em outros termos, a um curso
de gesto. A utilizao do termo "mdico"
peremptoriamente proibida de utilizao pelos professores.
Mencionar este termo em um exame constitui um erro que
repercutir na seleo. O termo a ser empregado, em
substituio a mdico, , doravante, "produtor de cuidados".

_____________
6
Cf. J Jan-Claude Barbier & Henri Nadel, La flexibilit du
travail et de l'emploi, Paris, Flammarion, 2000; Michel
Husson, (dir), Travail flexible, salaris jetables, Paris, La
Dcouverte, 2006.
7
Na Frana, cursos, como o de medicina, tm as vagas definidas
segundo o nmero de profissionais demandados para a
cobertura dos postos a serem oportunamente preenchidos nos
equipamentos pblicos setoriais, adequando o nmero de
formandos ao nmero de postos profissionais a serem
ocupados. A esta seleo d-se o nome de numerus clausus (n.
do t.).

37
Christophe Dejours & Florence Bgue

A psicodinmica do reconhecimento
desestabilizada pela gesto

Esta desqualificao da referncia ao trabalho de excelncia,


que remete s regras do ofcio e s regras da arte, uma vez
que tem por fonte a experincia e as habilidades adquiridas
durante toda uma vida de trabalho, foi um choque mal assi-
milado por bom nmero de trabalhadores, pois atacava no
apenas a cidadela do trabalho, como atingia uma das molas
mestras da sade mental no trabalho.

Para entender os estragos causados pela reviravolta da


gesto, necessrio recorrer psicodinmica do reconheci-
mento do trabalho, que foi estabelecida e evidenciada h
mais de 15 anos.8 Nesta clnica, o reconhecimento
apresenta-se como retribuio simblica obtida por aquele
que trabalha, uma resposta contribuio que ele oferece
empresa e, por seu intermdio, a toda a sociedade. Esta
retribuio moral - ou simblica - deve ser diferenciada da
retribuio material em termos salariais, de bonificao ou
de promoo. Pode-se mostrar que o impacto psicolgico
depende no do nvel de remunerao alcanado, mas da
distino simblica subjacente.

Os professores do ensino fundamental da zona rural na III


Repblica francesa,9 por exemplo, podiam lograr com o
_____________
8
Cf. Christophe Dejours, De la psychopathologie la
psychodynamique du travail. Addendum la 2e. d. de
Travail: Usure mentale, Paris, Bayard, 1993. No Brasil, cf.
Christophe Dejours, 'Addendum", in Selma Lancman & Laerte
Idal Sznelwar (orgs), Christophe Dejours. Da psicopatologia
psicodinmica do trabalho, 2. ed., Braslia/Rio de Janeiro,
Paralelo 15/ Editora Fiocruz, 2008.
9
A III Repblica tem incio com a derrocada do II Imprio
(Napoleo III), em 1871, e se estende at a Segunda Guerra
Mundial, com o governo de

38
Trabalho e suicdio

seu trabalho rduo importantes gratificaes, em detrimento


de um salrio muito modesto que s lhes permitia levar uma
vida extremamente simples e que, para os professores com
famlia numerosa, s era possvel graas aos donativos
oferecidos pelos pais das crianas escolarizadas (ovos,
frangos, leite, verduras etc.).

Os baixos salrios eram recompensados pelo prestgio de ser


professor junto populao e s instituies. Hoje, em
comparao com o sculo XIX, os professores do ensino
fundamental tm um salrio bem mais confortvel, mas
sofrem da derrocada do reconhecimento social.

No sentido inverso, o executivo de um banco de investi-


mentos recebe um salrio mirabolante em relao ao comum
dos mortais, alm de receber um bnus sobre os resultados
que pode ultrapassar em muito o salrio. Que seu bnus seja
reduzido em relao ao ano anterior, que seja definido em
um milho de dlares, por exemplo, enquanto seus alter ego
embolsam dois milhes, pode deflagrar uma crise psicopato-
lgica. Por qu? Porque a reduo do bnus pode significar
o anncio do fim de uma carreira, implcita pode estar sua
desgraa. A materialidade da bonificao v-se bem neste
exemplo, est em segundo plano, o que conta realmente no
plano psicolgico o seu sentido e no o seu valor
monetrio.

O reconhecimento um julgamento qualitativo proferido


sobre o trabalho, que passa por duas provas principais: o jul-
gamento de utilidade e o julgamento de beleza.

________________________________________________

Vichy (Ptain). Foi quando a obrigatoriedade do ensino


fundamental, decretada no papel pela Revoluo Francesa, foi
efetivamente implementada (n. do t.).

39
Christophe Dejours & Florence Bgue

O julgamento de utilidade implica a utilidade econmica,


tcnica ou social da contribuio proporcionada por um as-
salariado empresa. Ele proferido essencialmente pela
hierarquia, eventualmente pelos subordinados que podem
tambm apreciar de uma maneira circunstanciada os
servios realizados por um chefe.

O julgamento de beleza diz respeito conformidade do tra-


balho realizado com relao s regras da arte e as regras do
ofcio. Ele s pode ser proferido pelos pares, ou seja, por
pessoas que conhecem o ofcio como aquele cujo trabalho
est sendo submetido a julgamento. E ele expresso no
lxico da beleza: "belo trabalho", "belo jeito de fazer", "bela
obra", "demonstrao elegante" etc. O julgamento dos pares
a um s tempo, o mais preciso, o mais sutil, o mais severo
e o mais precioso. Para alm da prova de beleza que atesta a
conformidade, um segundo plano de julgamento pode ser
proferido, mas supe que, anteriormente, a conformidade do
trabalho avaliado j tenha sido julgada e considerada como
satisfatria. Trata-se do julgamento sobre o estilo do
trabalho que confere ao seu autor a originalidade em relao
aos seus colegas.

O primeiro julgamento, o julgamento de utilidade, confere


atividade o estatuto de "trabalho" stricto sensu, o que a
diferencia de uma atividade de lazer ou de um hobby.

O segundo julgamento - o de beleza - tem um impacto


fundamental sobre a identidade. Quando um trabalhador tem
o benefcio do julgamento de beleza proferido pelos pares,
torna-se, de fato e de direito, membro de uma comunidade
de pertencimento, de uma equipe profissional, de um coleti-
vo de trabalho, ou mesmo membro de um colegiado daquele
ofcio especificamente. um verdadeiro arteso marceneiro,
um piloto de caa, um pesquisador reconhecido pela co-

40
Trabalho e suicdio

munidade cientfica, um viticultor reconhecido pela comu-


nidade de viticultores, de enlogos ... E quando ele se
beneficia, ademais, do julgamento de originalidade, obtm o
reconhecimento de uma distino em relao aos pares,
julgamento este proferido justamente pelos outros.

O reconhecimento, importante salientar, no relativo


pessoa do trabalhador. O que este espera um julgamento
sobre o produto de seu trabalho, mais especificamente sobre
a qualidade desse trabalho. apenas em um segundo mo-
mento que aquele que se beneficia dos julgamentos de reco-
nhecimento proclamados pelos pares pode transferir este re-
conhecimento do registro do fazer para o registro do ser. Ou
seja: para o registro da identidade.

De reconhecimento em reconhecimento, o indivduo pode


perceber o fortalecimento de sua identidade, sua maior con-
sistncia, sua consolidao.

"Trabalhar no apenas produzir,


tambm produzir-se a si mesmo"

Assim, a psicodinmica do reconhecimento capaz de


transformar o sofrimento no trabalho em prazer, no sentido
do fortalecimento da identidade.

Ora, a identidade a armadura da sade mental. De sorte,


que, no momento em que um trabalhador se beneficia de re-
conhecimento, ele pode tirar proveito no registro da constru-
o de sua sade mental. No entanto, quando este reconhe-
cimento lhe recusado ou mesmo confiscado, surge o risco
da desestabilizao da identidade e do prazer experimentado
na relao de si a si mesmo, no amor de si (narcisismo). No
h assim neutralidade do trabalho frente identidade e
sade mental.

41
Christophe Dejours & Florence Bgue

A relao com o trabalho pode gerar o melhor, mas, tam-


bm, pode levar ao pior: a crise de identidade e a
descompensao psicopatolgica.

A ruptura do contrato moral

Este risco, paradoxalmente, tanto maior quanto o indiv-


duo se mobiliza ou se engaja em sua atividade profissional e
oferece generosamente toda sua competncia para a empre-
sa. Realmente, se, por razes ligadas a um endurecimento na
forma de gesto, o assalariado punido (por motivos que
no dizem respeito qualidade de seu trabalho), os efeitos
sobre sua identidade podem ser dramticos. Por exemplo:
para um executivo tcnico-comercial ou um vendedor muito
engajado em suas atribuies, ser punido em razo da
diminuio das encomendas em um contexto de franco
endurecimento da concorrncia; para um tcnico da
indstria, constatar a piora na sua avaliao pela gerncia
em razo do desgaste dos equipamentos, do qual ele no
tem responsabilidade, e que passam a apresentar maior
nmero de panes e diminuio da produtividade; para o
docente do ensino mdio, publicamente humilhado pela
piora no desempenho dos alunos de suas classes nos exames
classificatrios realizados junto aos alunos de outras
escolas, em razo de uma mudana nos critrios de
recrutamento de seus alunos...

De forma ainda mais caricatural, h trabalhos que se tornam


desqualificados no por conta de uma queda de desempenho
ou de falsos critrios de avaliao, mas simplesmente por
conta de o trabalhador ter cado em desgraa, devido a uma
mudana na poltica de gesto de toda a empresa ou de um
de seus departamentos. A queda inesperada pode ter um
efeito to forte de desestabilizao psquica sobre o
assalaria-

42
Trabalho e suicdio

do que mergulhou de corpo e alma nas atividades da empre-


sa, que vestiu a camisa sem restries: ao sair de uma entre-
vista de avaliao pode perder as referncias e cometer de
pronto o suicdio.

Os exemplos, nesses ltimos anos, so muitos, e ocorrem


em um contexto particular: o das fuses-aquisies e das re-
formas estruturais ou mudanas de objetivos estratgicos
(alheios dimenso do trabalho propriamente dita, mas ins-
crevem-se na dimenso da gesto e do gerenciamento) que
levam a hierarquia a decretar remanejamentos brutais na
gesto dos recursos humanos, que resultam,
invariavelmente, em condutas desleais em relao a alguns
assalariados e que se manifestam como queda em desgraa
sucedida de assdio moral com vistas desestabilizao do
assalariado que est inscrito, neste momento, na lista de
descarte.

Na anlise que ser feita adiante para ilustrar o mtodo de


investigao e de interveno em casos de suicdio,
examinaremos um exemplo enquadrado nesta tipologia. O
estudo em questo aponta o terreno muito representativo dos
prejuzos humanos ocasionados pela brutal introduo do
referencial da gesto, desprezando e em detrimento de
qualquer referncia ao trabalho bem feito. E os dramas
registrados ocorrem quando o tecido humano e o viver-junto
foram profunda e obstinadamente desestruturados pela
direo. Isto no tem nada de excepcional, no contexto
contemporneo.

Um novo mtodo de organizao do trabalho:


A avaliao individualizada dos desempenhos

No momento em que a colonizao do mundo pelos novos


mtodos de gesto estava em seu pice, um novo mtodo de
organizao, estreitamente ligado doutrina gestio-

43
Christophe Dejours & Florence Bgue

nria, introduzido na maioria das empresas privadas e


mesmo no servio pblico. Trata-se da avaliao individua-
lizada do desempenho.

Este mtodo apresentado como meio "objetivo" de avaliar


o trabalho de cada indivduo, de torn-lo comparvel ao
trabalho dos outros assalariados. A avaliao
individualizada assenta-se no princpio de uma anlise
quantitativa e objetiva do trabalho, passando pela
mensurao dos resultados.

No se trata, aqui, de reprisar a anlise crtica dos funda-


mentos cientficos do que apresentado como a quintessn-
cia da objetividade gerencial. Esta crtica j foi apresentada,
in extenso, em outro trabalho. 10 Retomaremos apenas as
concluses necessrias inteligibilidade de seus efeitos
deletrios sobre a sade mental.

A avaliao do trabalho por mtodos objetivos e quantita-


tivos de mensurao assenta-se em bases cientficas falsas.
Pode-se facilmente mostrar que - no atual estado dos conhe-
cimentos nas cincias do trabalho - impossvel mensurar o
trabalho propriamente dito. De fato, j o vimos na seo an-
terior, se sabido onde comea o trabalho, no se capaz de
delimitar, por critrios generalizveis, a maneira como o tra-
balho convoca a personalidade muito alm do tempo e do
local de trabalho (a inseparabilidade entre o trabalho e o
fora-do-trabalho).

No se sabe hoje mensurar o tempo psquico e intelectual


que um trabalhador consagra a seu trabalho para a aquisio

__________________
10
Cf Christophe Dejours, Lvaluation du travail l'preuve du
rel. Critique des fondements de l'valuation, conferncia-
debate organizada pelo grupo "Sciences en questions", Paris,
1ma, 2003.

44
Trabalho e suicdio

das habilidades e competncias necessrias realizao dos


objetivos e melhora do desempenho. Ainda mais com o
importante desenvolvimento das atividades de servio,
assentadas essencialmente em competncias relacionais - o
que dificulta a objetivao, tornando praticamente
impossvel a medida dos recursos psicolgicos engajados no
trabalho efetivo.

E, realmente, a avaliao individualizada no mede o tra-


balho! Se tanto, pode medir o resultado do trabalho. Isso
pouco importa ao gestor que, h muito, dispensou qualquer
referncia ao trabalho. Resultado do trabalho ou trabalho,
isso no mudaria muito, pois as duas dimenses esto
amarradas entre si, sempre segundo o raciocnio do
gestionrio. Justamente no h qualquer vnculo de
proporcionalidade entre trabalho e resultado do trabalho.

Se eu cuido de doentes idosos sofrendo de polimorbidade,


meu trabalho mais difcil do que com pacientes jovens so-
frendo de uma nica patologia. E, certamente, os resultados
no so to bons se comparados com aqueles obtidos com
os doentes jovens. Da mesma forma, mais fcil realizar
um grande faturamento em uma agncia bancria de um
bairro central de classes mais favorecidas do que em outra
situada em um bairro popular da periferia. O faturamento
nada tem a ver com o trabalho despendido.

Este mtodo de avaliao quantitativa assim falso e gera,


consequentemente, sentimentos de injustia que causam
efeitos deletrios sade mental.

O mais grave, contudo, so provavelmente os efeitos desse


mtodo sobre o trabalho coletivo, sobre a cooperao e
sobre o viver-junto.

A avaliao individualizada dos desempenhos introduz a


concorrncia entre servios, entre departamentos, entre su-

45
Christophe Dejours & Florence Bgue

cursais, mas tambm entre os prprios assalariados. Se jun-


tarmos o resultado da avaliao individualizada do
desempenho a um sistema de bonificao (promoo,
gratificao, aumento salarial, ou qualquer outro critrio de
recompensa), o clima se degrada rapidamente entre os
concorrentes. Mas se acrescentarmos avaliao
individualizada do desempenho a ameaa de ser colocado na
"geladeira", da transferncia sumria, da queda em
desgraa, da demisso, ento o mtodo gera no apenas o
cada-um-por-si, mas ainda faz surgir rapidamente, para alm
da "emulao saudvel", condutas de concorrncia e de
rivalidade que derivam em condutas desleais: reteno de
informaes, boatarias, "rasteiras" etc. A lealdade e a
confiana so corrodas e so trocadas pela desconfiana e o
constrangimento de vigiar o comportamento dos colegas,
logo considerados como adversrios.

No apenas a cooperao que sofre, mas as relaes de


respeito entre colegas, a lealdade, a confiana, a amabilida-
de, a ajuda mtua tambm se deterioram... Cada um leva-
do, aos poucos, a adotar comportamentos que, no fundo,
reprova. Pois a solidariedade mesma que est sendo esmi-
galhada, triturada e, por fim, destruda. No lugar do conv-
vio e do saber-fazer, a duplicidade, a dissimulao e a m-f
tornam-se regra.

No fim, cada qual se encontra s, no meio da multido, em


um ambiente humano e social com caractersticas de hos-
tilidade. A solido e o abatimento se instalam no mundo do
trabalho e isso muda radicalmente o cenrio, no que diz res-
peito relao subjetiva frente ao trabalho e sade mental.

Ao contrrio do que afirmam certos autores, o assdio moral


no trabalho no um fenmeno recente. Mas se, realmente,
as vtimas de assdio aumentam consideravelmente,

46
Trabalho e suicdio

isso no se deve ao assdio em si, mas solido. Pois,


diante do assdio, diante da injustia, e mesmo, de maneira
mais comum, diante das dificuldades do trabalho ordinrio e
dos fracassos presentes em toda vida profissional,
diferente enfrentar tais obstculos com a ajuda e a
solidariedade dos colegas ou faz-lo s, isolado, em um
ambiente humano potencialmente hostil.

A multiplicao da incidncia de suicdios no trabalho no


apenas decorrente de injustias, quedas em desgraa ou
assdios morais. Resulta, principalmente, da terrvel
experincia do silncio dos outros, do abandono pelos
outros, da recusa de testemunho pelos outros, da covardia
dos outros. A injustia e o assdio que outrora teriam sido
considerados experincias rduas ou dolorosas podem, no
atual contexto, degenerar brutalmente em crise de
identidade.

Ser trado pelos colegas, pelos prximos, mais doloroso do


que o prprio assdio moral. Assediada, mas beneficiando
do apoio moral e da ateno dos outros, a vtima resiste
muito mais psiquicamente. Por qu? Porque esses sinais de
solidariedade moral significam uma comunidade de
interpretao das crticas e das acusaes vindas da chefia
contra a vtima: sendo assim, essas so coletivamente
qualificadas como injustias, como assdio.

J se encontrando s diante da saraivada de golpes, a vtima


no sabe se deve compreender a covardia dos outros como
traio ou, ao contrrio, como um julgamento negativo
compartilhado por todos, at mesmo pelos mais prximos,
sobre a qualidade de seu trabalho. Tomado pela dvida
sobre suas prprias qualidades, ele multiplica os esforos na
v esperana de poder, com isso, reconquistar a estima e a
confiana da chefia. E ele acaba esgotado, tomado pela
insnia... at o cometi-
Christophe Dejours & Florence Bgue

47

mento dos erros que agravaro o assdio e deixaro claro


que ele culpado, que merece a desgraa.

A, se instala a espiral da depresso. Os sentimentos de im-


postura, de erro, de decadncia etc. podem se amparar do as-
salariado com tal violncia que ele chega a cometer o gesto
suicidrio.

O silncio dos outros diante do assdio sofrido por um co-


lega precipita a desagregao do senso comum da justia, da
dignidade, da solidariedade, ou seja, daquilo que constitui o
"solo" comum sobre o qual est construdo o "mundo", este
mundo que abriga 'a pluralidade dos homens.11 A derrocada
do "solo comum" leva ao que Hannah Arendt designa sob o
nome de "loneliness", que pode ser traduzido como "de-
sol(o)ao".12

Os danos psquicos causados pela avaliao dependem, em


parte, da qualidade do mundo comum e das relaes de
convvio e de saber-viver no mundo do trabalho, uma vez
que esses so determinantes na interpretao dos eventos e
dos processos nos quais cada um pode estar engajado nas
relaes sociais de trabalho.

_______________
11
Cf. Hannah Arendt, Was ist Politik? Munique, R. Piper GmbH
& CoKG, 1993.
12
Cf. Hannah Arendt, The origins of totalitarism, Nova York,
Harcourt, Brace & World Inc., 1951.
No texto, d-sol-ation.

48
Trabalho e suicdio

A qualidade total
A "qualidade total" foi introduzida para responder s rei-
teradas crticas de completo abandono da referncia ao
trabalho bem feito. Assumida por profissionais de ofcio, a
qualidade no pde continuar no mesmo nvel quando esses
foram afastados do trabalho produtivo e devidamente
enviados para a "geladeira", por aposentadoria antecipada
ou por demisso.

A qualidade total seria ento um dispositivo supostamente


capaz de suplantar o complicado processo que representa
no apenas a mobilizao de profissionais gabaritados nos
ofcios para fazerem valer sua experincia, bem como as
diferentes formas de cooperao horizontais e verticais que
foram desestruturadas pela avaliao individualizada do
desempenho.

Em suma: a qualidade total sobretudo um slogan. A qua-


lidade no pode mais estar assentada sobre bases seguras ao
se excluir os profissionais gabaritados dos diferentes ofcios.
O slogan vem frequentemente acompanhado de mltiplas
medidas que transformam o trabalho em seus fundamentos,
sem, contudo, conferir verdadeiro domnio da qualidade.

As principais medidas so de duas ordens: por um lado, a


declarao doutrinal da "autonomia" e, por outro, o
estabelecimento de um pesado controle administrativo,
sobretudo baseado na "rastreabilidade", mas que no passa
de um controle no papel.

A autonomia apresenta-se para os gestores como uma


maneira de se esquivar de quaisquer responsabilidades dian-
te da qualidade: apenas os objetivos esto claramente
formulados, mas a referncia ao processo de trabalho
desaparece, em proveito dos "pontos de controle". Em
outros termos: tra-

49
Christophe Dejours & Florence Bgue

ta-se de um olhar descontnuo, voltado apenas para os resul-


tados intermedirios e sobre os apontamentos feitos nos
devidos formulrios. Na prtica, a autonomia recapitulada
na fixao dos objetivos (contratos por objetivos), enquanto
os gestores se desincumbem da embaraosa questo relativa
aos meios alocados para o cumprimento dos objetivos, que
so delegados responsabilidade dos trabalhadores, sob a
cobertura da propalada "autonomia".

Da mesma forma que a avaliao individualizada do de-


sempenho est assentada sobre fundamentos cientficos
errados, a qualidade total est baseada em uma concepo
falsa do que seja o trabalho.

Realmente, a clnica do trabalho e, sobretudo, a ergonomia


mostraram, j h um bom tempo, que o trabalho ordinrio
incansvel e inexoravelmente perturbado por incidentes, pa-
nes, disfunes, imprevistos e acidentes. Em outros termos:
as cincias do trabalho mostram que, mesmo quando o
trabalho rigorosamente organizado por pessoas que sabem
o que o trabalho - notadamente engenheiros -, pelo servio
dos mtodos ou pelos projetistas, em realidade a
previsibilidade do trabalho inevitavelmente desmentida
por imprevistos, ou seja, por aquilo que justamente foge
previso (incidentes, panes, disfunes, imprevistos,
acidentes). Esta a razo pela qual necessrio - e ser
necessrio sempre - o trabalho vivo.

E isso sempre ocorreu, em todas as atividades industriais, e


ainda mais patente quando se trata de atividades do setor
servios, com a implicao do cliente, do usurio, do grupo
social etc., que, em razo de sua especificidade de ser vivo,
sempre trazem imprevistos ao trabalho real dos prestadores
do servio.

50
Trabalho e suicdio

Seria conveniente consagrar um captulo exclusivo para o


que se designa pelo termo "cooperao transversa", ou seja,
o que releva da busca de cooperao com o cliente ou com o
usurio. Cooperao que passa, frequentemente, por todo
um trabalho desenvolvido pelo prestador para, no apenas
oferecer informaes ao cliente, mas tambm para form-lo
e trein-lo, at mesmo ajud-lo a "se servir do servio". Por
exemplo: tratar um diabtico no se reduz a uma prescrio
de insulina e a um regime alimentar. O mdico deve se
assegurar que o doente compreendeu intelectualmente, em
um primeiro momento, as prescries, e que, em seguida,
ele ser capaz de colocar em prtica esses conhecimentos.
Em realidade, trata-se de um trabalho de ensino e formao
do paciente em diabetologia, com sesses sempre mais
aprofundadas com o passar do tempo.

A certificao da "qualidade total" e seus "critrios no pa-


pel", requisitados para a obteno das certificaes exigidas
pelo mercado, transformam a qualidade total quando muito
em um ideal, portanto em uma fico, em condio sine qua
non para que o produto ou o servio ingresse no mercado.

O resultado concreto no apenas uma sobrecarga gigan-


tesca de trabalho (preenchimento da documentao e conso-
lidao dos dados da "qualidade papel"), mas tambm um
slogan que leva, inevitavelmente, fraude. Para a obteno
da certificao, aprende-se a dissimular o real do trabalho,
ou seja, aquilo que aquele que trabalha se d conta devido
resistncia do mundo maestria tcnica.

Esta fraude - qual necessrio se submeter, uma vez que


ela prescrita pela gerncia em nome da solidariedade com
o servio e com a imagem de marca da empresa - instala-se
no momento do preenchimento da documentao clas-
sificada como "comunicao". Na clnica ordinria, esta
con-

51
Christophe Dejours & Florence Bgue

tribuio fraude aparece como um constrangimento delet-


rio para o funcionamento psquico daqueles que devem
guardar o segredo, devem dissimular ou mesmo mentir. No
fim, bom nmero de assalariados levado, nolens volens, a
trair a tica profissional, e tambm a experimentar a traio
de si prprio. Atualmente, trata-se de uma das principais
causas da degradao da estima de si e do crescimento dos
sentimentos de mal-estar e de depresso no mundo do
trabalho: ter de contribuir ao que descrito como "distoro
comunicacional" .13

A manipulao indiscriminada dos critrios de qualidade no


terreno do trabalho - e seu emaranhamento com as prticas
fraudulentas necessrias para a satisfao das "normas ISO"
- acaba por provocar a confuso no conceito mesmo de qua-
lidade, ao ponto que, em setores amplos da atividade econ-
mica, o valor mesmo da qualidade que se torna ambguo.
Mas ento tambm o valor da beleza que est sendo
colocado em causa, e logo o prprio valor do valor: a dvida
abate-se sobre os valores, com o seu cortejo de comoo e
de confuso, prenunciando o desencorajamento, a decepo,
a repulsa ao mundo e aos homens.

A perda do compromisso, a frivolidade e a condescendncia


em relao qualidade do trabalho esto relacionadas com o
que se constata como uma morosidade geral e, ainda, com o
aumento da quantidade de depresses.

___________
13
Christophe Dejours, Souffrance en France. La banalisation de
l'injustice sacia/e, Paris, Le Seuil, 1998.

52
Trabalho e suicdio

Conjurar o suicdio no trabalho

No h como refutar, no balano deste vasto movimento de


remanejamento do trabalho atravs de:

privilgios sistematicamente aferidos aos critrios de


gesto, em detrimento aos do trabalho;
avaliao individualizada dos desempenhos;
qualidade total;

que os novos mtodos, em cerca de vinte anos, desestrutura-


ram o mundo social do trabalho, os principais fundamentos
da cooperao e das solidariedades, ou seja, os principais
componentes do viver-junto no trabalho.

A desqualificao dos ofcios, a desolao e a obrigao


fraude deflagram um brutal recrudescimento das patologias
devidas sobrecarga, patologias mentais, e fizeram surgir os
suicdios at mesmo no local do trabalho.

Do ponto de vista terico, esta degradao da sade mental


se demonstra, a contrario: a sade mental individual
fundamentalmente tributria da qualidade do tecido social
onde cada um convidado a trabalhar e a agir. E necess-
rio admitir que esta degradao, que j foi longe demais,
leva os homens morte at mesmo em situaes ordinrias
de trabalho.

Do ponto de vista prtico, as consequncias so temveis. A


ao, aps a constatao de um suicdio, irracional caso
no objetive principal e prioritariamente questionar os
novos mtodos introduzidos na organizao do trabalho pela
gesto empresarial nestes ltimos 'vinte anos.

Mas os danos causados no universo humano e social do


trabalho so to graves que uma simples volta ao que era
an-

53
Christophe Dejours & Florence Bgue

teriormente doravante impossvel. assim necessrio


partir da realidade tal como a encontramos hoje. Como,
neste atual contexto, podemos pensar em reconstruir as
condies propcias reintroduo dos valores do trabalho?
tarefa realmente rdua, mas no impossvel. Um certo
nmero de pistas foram propostas em Conjurar a violncia14
por uma comisso dedicada anlise dos meios necessrios
para a preveno da violncia no trabalho, a qual tem no
suicdio uma forma particular.

Criticar os novos mtodos de organizao do trabalho in-


troduzidos sob a presso da corrente gestionria implica
dirigir sua ateno para as dimenses coletivas do trabalho e
da inteligncia no trabalho. Em outras palavras: trata-se de
elaborar novos procedimentos para anlise e avaliao (no
sentido nobre do termo: julgar o valor) da cooperao, ou
seja, a maneira que juntos os membros de um coletivo de
trabalho remanejam as ordens e prescries - a coordenao
- para elaborar as regras do viver-junto - a cooperao. Ser
ento necessrio observar sistemtica e metodicamente as
trs dimenses da cooperao: cooperao horizontal (entre
colegas e pares); cooperao vertical (entre subordinados e
hierarquia); cooperao transversa (com os clientes e
usurios, particularmente no setor servios).

necessrio colocar um termo avaliao quantitativa e


objetiva do trabalho, de um lado, estudar a cooperao, de
outro. fcil mostrar que a cooperao e o viver-junto so
indissociveis, de maneira que todo progresso na qualidade
da cooperao est acompanhado de um progresso do conv-

___________
14
Christophe Dejours, (dir), Conjurer la violence (Violence,
travail, sant), Paris, Payot & Rivages, 2007.

54
Trabalho e suicdio

vio. Mas a avaliao, no sentido nobre do termo, da


cooperao e de seus recursos no terreno do trabalho, passa
pela formao de novas competncias, de maneira que a
prpria avaliao seja, em primeiro lugar, considerada como
um trabalho em si, e depois como um saber-fazer coletivo a
ser capitalizado pela empresa.

Concluso

No desastre atual, no h fatalidade. A evoluo que assis-


timos no foi realizada sem forte mobilizao e coordenao
das vontades para vencer a resistncia oposta pelos
profissionais dos ofcios a essas orientaes de gesto.
Trata-se de afirmar que essas transformaes assentam-se na
mobilizao de um grande nmero de lderes, de um lado, e
no consentimento de um grande nmero de trabalhadores,
do outro. certamente uma constatao angustiante e difcil
de reconhecer. Mas tambm uma oportunidade
alvissareira.

Se essa evoluo que est sendo questionada no decorre de


causalidades do destino, mas assenta-se na mobilizao de
seres humanos, ento h uma real possibilidade de mudana.
Isto decorre do pensar de forma diferente os temas atinentes
ao trabalho, da possibilidade de imprimir a essas orientaes
outra direo. Entre o atual estado do mundo do trabalho e a
possibilidade de transform-lo, h ainda uma etapa
intermediria que deve ser pensada como condio sine qua
non da mudana: trata-se da capacidade dos homens e das
mulheres que trabalham repensarem a relao com o
trabalho a partir de descries cientficas diferentes dessas
que prevaleceram nos ltimos tempos. Devem basear-se na
renovao, a partir de um pensamento capaz de gerar uma
ao racional. Sem mudan-

55
Christophe Dejours & Florence Bgue

as no pensamento, toda ao reconduz, inevitavelmente,


repetio do existente.

A ao a ser empreendida - no mbito da empresa aps um


suicdio - passa pela etapa essencial que consiste em re-
cuperar a capacidade dos trabalhadores a pensarem inteira e
radicalmente o trabalho, no a partir da teoria ou da doutrina
apenas, mas, sobretudo, a partir da elaborao da
experincia que trazem do trabalho em suas formas atuais.

este princpio que est na base da ao desencadeada em


uma empresa onde a situao estava to degradada que ela
parecia inexoravelmente condenada a agravar-se mais ainda.
Deve constar da pauta deste novo encaminhamento a de-
monstrao de como possvel retomar a iniciativa:
partindo do princpio fundamental segundo o qual toda ao
racional, neste campo, s tem sentido se assentada na
confiana da fora do pensamento de elaborao dos
prprios trabalhadores para conduzirem a transformao da
organizao do trabalho e a recomposio do viver-junto.

Acrescente-se, para terminar, um detalhe tambm impor-


tante: quando a situao de trabalho est degradada a ponto
de provocar suicdios, o silncio instala sua lei implacvel.
Para poder pensar e reelaborar a experincia do trabalho
vivo, necessrio passar, inevitavelmente, pela palavra.
Pois falar a algum que escuta , e continuar sendo sempre,
a maneira mais vigorosa de catalisar o pensamento.

56
Trabalho e suicdio

Uma interveno em uma indstria


aps vrios suicdios

A histria desta interveno poderia ocorrer em qual quer


lugar, em qualquer empresa... Os fenmenos descritos so
quase "banais": desorganizao da produo, conflitos entre
equipes, dificuldades de integrao dos jovens, desrespeito
aos procedimentos, rivalidades entre os diferentes servios,
concorrncia exacerbada... Tantos desencontros e
disfunes que o bom senso reprova, mas que os especialis-
tas das condies e da organizao do trabalho encontram
frequentemente.

Como imaginar que, repentinamente, a organizao en-


louqueceu?

Como imaginar que, por trs das zonas de turbulncia co-


muns, regulares e inevitveis, pudesse ocorrer uma crise de
tamanha magnitude envolvendo todos os membros daquela
comunidade?

Como imaginar que a organizao no seja capaz de resistir


ao movimento e se deixe levar, inexoravelmente, deriva?

Ser que poderamos ter desvendado alguns indcios, algum


tipo de "pista", sinais prenunciadores? Como intervir em tal
contexto? E como, depois de ocorridos os trgicos eventos,
penetrar em um universo to sombrio e catico e conseguir
abrir um caminho?

57
Christophe Dejours & Florence Bgue

Como desembaraar os fios entrelaados desta histria com-


plexa, reconstituir a trama, identificar as quebras, os ns, os
bloqueios...? Como ir ao encontro das pessoas sem se deixar
impressionar, sem se deixar submergir e, sobretudo, sem
agravar ainda mais o quadro?

A histria desta interveno - de autoria Florence Bgue,


psicloga, consultora contratada para uma assessoria
especial pelo diretor de recursos humanos da empresa -
tambm a histria dos locais de trabalho antes, durante e
depois da crise... Um percurso de emboscadas, obstculos e
resistncias de toda espcie contra a investigao clnica,
tanto como contra a interveno. ' igualmente a histria de
encontros: pessoas, grupos, profissionais que me
conduziram dentro de seu universo. Com eles, no
empreendi sempre os caminhos previstos, a rota que me
havia sido indicada. Eu pude aventurar-me por caminhos
menos frequentados, por atalhos esquecidos, passar por fora
das estradas balizadas, intervir ali onde ningum me
esperava, no mago das prticas e das relaes, l onde as
coisas realmente acontecem.

A histria das oficinas de Mermot

A partir de 1884

As grandes oficinas de manuteno do material aeronutico


de Mermot foram criadas em 1884, aps a guerra de 1870.

Amputada de quatro de suas oficinas da Bretanha e da


Aquitnia, a Compagnie de Mcanique Aronautique de
l'Ouest (Companhia de Mecnica Aeronutica do Oeste) a
escolheu no momento da construo de suas novas depen-
dncias no corao da Aquitnia, em Mermot, esquina das

58
Trabalho e suicdio

redes de comunicao estratgica. Nesta poca, quando o


setor txtil e os ofcios correlatos construram a reputao de
Mermot, havia na regio um "exrcito de reserva" de mo-
de-obra disponvel, e isso em razo da decadncia da inds-
tria txtil local.

Independentemente da oposio dos habitantes da regio e


da prpria municipalidade, que temiam "o aprisionamento
da cidade em um cinturo do qual ela no poderia mais libe-
rar-se", a construo da fbrica ocorreu em 1919. Simulta-
neamente, foi construda uma vila operria, um verdadeiro
projeto urbanstico ganhou ento corpo, foram criadas cida-
des jardins que permitiram abrigar os operrios prximos ao
seu local de trabalho.

Tambm foi criada uma escola de aprendizagem para os


diferentes ofcios da fbrica para formar ajustadores, carpin-
teiros, torneiros mecnicos, montadores, lanterneiros,
pintores... O recrutamento, em seguida, seria realizado por
via "hereditria", ou seja, a preferncia seria dada queles
que j tivessem parentes trabalhando na empresa.

Em 1924, Mermot tornou-se uma vila socialista, um bom


nmero de militantes guesdistas1 trabalhava na fbrica. No
incio dos anos 1930, havia dois polos profissionais
importantes - o txtil e o metalrgico - que dominavam a
economia da cidade. As oficinas de Mermot que, no incio
dos anos 1920, empregavam 500 pessoas, aumentaram seus
efetivos para alcanar, logo aps a Segunda Guerra, um total
de 1.500 assalariados.

_____________
1
O guesdismo a corrente social democrata dominante no
momento da ciso da esquerda operria francesa entre
socialistas e comunistas, no Congresso de Tours, em
1920.

59
Christophe Dejours & Florence Bgue

As oficinas, hoje

Hoje, se as edificaes e o muro externo permanecem onde


sempre estiveram e se as atividades continuam orientadas
para a mecnica pesada. As tcnicas e os ofcios evoluram
consideravelmente.

As oficinas esto distribudas em cerca de 20 prdios que


ocupam um terreno de 26 hectares. O terreno, de forma
triangular, protegido por um muro de 1.700 metros de
permetro e 2,5 de altura. A oficina de montagem-
desmontagem est situada no centro do terreno e concentra
as atividades mais importantes da empresa. Outras edifica-
es esto sua volta, como o ateli motor, o ateli fusela-
gem, o ateli funilaria-pintura, o ateli bateria, os escritrios
da administrao.

H cerca de cem anos, geraes de operrios se revezam nas


atividades da fbrica. A maioria frequentou a mesma escola,
a mesma classe, participou das mesmas turmas de apren-
dizagem. Numerosos so aqueles oriundos de uma mesma
famlia. A maioria "gente daqui", gente que sempre viveu
em Mermot. Eles so frequentemente proprietrios de suas
casas e, ao ingressarem em um dos locais de trabalho,
sabem que ali terminaro a sua carreira profissional e
quem sabe? empregaro os seus filhos.

O apego dos assalariados para com a sua fbrica grande,


mesmo se conflituoso: "Quando nasceu o meu moleque, h
quatro anos, eu disse c comigo que gostaria que, no futuro,
ele ocupasse o meu lugar."

No final de dezembro de 1997, a empresa empregava 655


assalariados, incluindo 43 mulheres, em 50 diferentes
ofcios: eletricistas, tcnicos eletrnicos, ajustadores,
soldadores, tor-

60
Trabalho e suicdio

neiros mecnicos, projetistas, desenhistas, tcnicos em


informtica, empacotadores, almoxarifes ...

As tarefas a serem executadas so:

Efetuar as revises programadas e os eventuais


consertos em aeronaves;
Consertar e disponibilizar peas de reposio para
aeronaves;
Realizar estudos tcnicos e elaborar as regras de manu-
teno.

A qualidade do trabalho e o profissionalismo dos operrios


so amplamente reconhecidos e gozam de grande reputao.
E ainda, as oficinas receberam a certificao ''Assurance
Qualit Matriel Aronotique"2 nos produtos de informtica
para controle de voo e navegao, material essencial no que-
sito segurana.

As novas tarefas e o trabalho com flux tendu3


At o ano de 1995, as aeronaves entravam nas oficinas para
simples reviso; eram todos avies do mesmo modelo, do
mesmo tipo de operaes e, grosso modo, exigindo um
mesmo tipo de organizao do trabalho. As funes e os
papis a serem desempenhados pelos operrios estavam
claramente definidos, a produo bem definida por conta de
uma coopera-

_______________
2
Seguro Qualidade Material Aeronutico.
3
Flux tendu (fluxo tensionado) uma forma de organizao da
produo com reduo dos estoques, principalmente ao longo
da linha de montagem, bem como uma acelerao dos ritmos
de produo. Corresponderia, em parte, ao just-in-time (n. do
t.).

61
Christophe Dejours & Florence Bgue

o largamente experimentada e eficiente: "Era uma festa!",


exulta um assalariado da empresa.

Em maio de 1995, a empresa mudou sua organizao do


trabalho e introduziu novas tarefas para a manuteno de um
novo modelo de aeronave. Essa reestruturao traduz-se
pela mudana de uma lgica de manuteno de cada
unidade para uma lgica de produo em srie. Surgem
novas tarefas que perturbam a organizao do trabalho e a
cooperao: "O belo mecanismo que trabalhava como um
relgio foi desregulado!"; ''A chegada dos modelos T2 foi
um completo fiasco!"

Para enfrentar essas novas tarefas, uma organizao do tra-


balho recorrendo ao chamado flux tendu foi implantada: o
trabalho passou a adequar-se para a produo de pequenas
quantidades, ajustadas demanda pontual do cliente. A em-
presa deparou-se, a partir de ento, com dificuldades de
abastecimento que, por sua vez, incidia sobre a organizao
do trabalho.

Mermot tornou-se o cenrio de uma onda de grandes greves


no outono de 1995. Em meados de 1996, a manuteno de
um novo tipo de aeronave iniciada nos locais de trabalho.
O efeito cumulativo desses dois eventos traduziu-se por um
agravamento das disfunes da organizao do trabalho: um
sensvel aumento dos encargos exigidos de cada assalariado,
a partir do ano 1996; atrasos cada vez mais importantes na
entrega dos servios e, por fim, uma substancial elevao
dos custos de produo.

A reorganizao das equipes de trabalho


Frente persistncia das dificuldades, um estudo sobre a
organizao do trabalho, coordenado por um chefe de ofici-
na, foi realizado no incio de 1997. O estudo sugere, para o

62
Trabalho e suicdio

cumprimento dos novos encargos, a passagem de uma


lgica profissional para uma lgica de produto. Assim, a
partir do incio de 1998, algumas equipes so reestruturadas
e especializadas "por produto": "Reagruparam vrios ofcios
que no combinam entre si... a equipe est completamente
dispersa... Nossa!, estamos fazendo uns troos realmente
esquisitos." "O estudo da nova organizao ainda no havia
sido concludo e a diretoria j lanava um novo
organograma, sem sequer considerar a anlise em curso,
ficou claro que as coisas no podiam dar certo!"

As mudanas na equipe dirigente


Em dezembro de 1997, foi anunciada a sada do diretor da
empresa - o senhor Bernard -, personagem imponente,
autoritrio, profissional gabaritado, na empresa h dez anos
(quatro como diretor adjunto e seis como diretor), e que,
segundo as suas prprias palavras, "mantinha a empresa em
um abrao apertado." A chegada de seu sucessor (cerca de
vinte anos mais jovem) estava anunciada para o incio do
ano de 1998.

Outras mudanas ocorreram na diretoria da empresa, de


maneira que, em dois anos, a equipe foi renovada pratica-
mente no todo, com a admisso de novos gestores no
comando, em conformidade com as novas diretrizes ento
em curso: "De um dia para o outro, toda a diretoria tinha
sido trocada... Nos locais de trabalho, dizamos: 'Os ratos
esto abandonando o navio"'; "Foi um erro grosseiro mudar
todo mundo ao mesmo tempo."

63
Christophe Dejours & Florence Bgue

Incio de 1998:
A crise
Logo no incio do ano de 1998, o anncio de trs suicdios
por enforcamento, entre os assalariados de Mermot, mergu-
lhou os funcionrios da empresa em um estado de profundo
estupor.

Alguns meses antes, em maio de 1997, j houvera um pri-


meiro caso de suicdio. Em maio de 1998, ocorreu um
quinto caso de suicdio e, ainda, dois outros casos de bito,
entre os funcionrios, em decorrncia de problemas de
sade (um caso de lcera, outro de cardiopatia). Uma dessas
ltimas vtimas havia sobrevivido a duas tentativas de
suicdio.

O clima na empresa, j muito degradado, agravou-se mais


ainda com o surgimento da violncia. Foram registrados nu-
merosos casos de agresso fsica, verbal, delao, ameaa de
morte, cartas apcrifas, trotes e chamadas telefnicas anni-
mas de pessoas que se diziam mortas por suicdio, cordas
depositadas pelas bancadas... "Todos os dias, necessrio
apartar brigas entre operrios que partem para as vias de
fato... isso est ficando grave." "Passei a ameaar os
colegas... no estou mais me reconhecendo." "J havia
problemas de agresso, as coisas estavam tomando um rumo
que a qualquer momento era de se esperar uma exploso!" A
mulher de um operrio testemunha: "Todos sabiam que ele
estava deprimido, colocaram uma corda em sua bancada."

O absentesmo atingiu nveis impensveis, alcanando, para


o ano de 1997, 16,4 dias de falta por assalariado. O mdico
do trabalho, recentemente contratado aps a rpida sucesso
de trs outros profissionais em um mesmo ano, declarou que
os exames peridicos daquele ano mostraram que

64
Trabalho e suicdio

mais de um tero dos assalariados sofria de alguma pertur-


bao psquica.

A crise irrompe como um deslizamento na montanha, que


varre morro abaixo engolindo tudo em sua passagem,
mergulhando a empresa no caos, deixando os assalariados
abandonados na mais absoluta derrocada, humilhados,
dilacerados, impotentes: "Estamos afundando, no tentam
sequer salvar o que ainda pode ser salvo."

A interveno no local de trabalho


A demanda e suas ambiguidades

Consultora interna da empresa e psicloga de formao


conveno o diretor de recursos humanos da administrao
regional (Mermot uma estatal) sobre a necessidade
premente de interveno na empresa. Ele me nomeia para a
execuo dessa misso.

A situao considerada "delicada" pelo estado-maior re-


gional: se o diretor de recursos humanos da regio estava ele
prprio convencido sobre a gravidade da situao e a urgn-
cia de medidas capazes de esclarecer o sentido dos eventos,
outros responsveis da administrao pblica reduziram a
explicao dos suicdios a simples problemas de ordem
pessoal dos operrios... ou ento invocam um fenmeno de
"imitao" ou de "contgio" das condutas suicidas sobre as
quais no haveria meios de ao possveis!

Constato, ento, que esperam de mim uma validao clara e


rpida corroborando as concluses duvidosas formuladas
precipitadamente para se livrar de um tema to "incmodo."

Com o apoio do diretor de recursos humanos - que respeita


minha rea de interveno, compreende sua deontolo-

65
Christophe Dejours & Florence Bgue

gia e protege a independncia indispensvel ao exerccio de


minha profisso -, proponho uma primeira reunio com os
membros da diretoria dos locais de trabalho de Mermot...
Sei, de antemo, que essas primeiras iniciativas seriam
decisivas no decorrer da interveno. Assim, espero muito
desse primeiro contato para, com eles, acordar o incio de
uma abordagem sob medida para um contexto psicolgico e
social to tenso.

Meu encontro com a diretoria ocorre de uma forma bastante


problemtica.

A empresa estava sob a conduo de uma equipe muito


jovem, com uma mdia etria situada na faixa dos trinta
anos. Ela havia sido completamente renovada nos ltimos
dois anos. O antigo diretor havia deixado suas funes
poucos dias antes. O novo diretor, empossado no momento
da ocorrncia dos dramas, estava afastado, por licena
mdica, por trs semanas. A empresa estava "rf".

A primeira entrevista com a diretoria foi marcada pela di-


ficuldade de tocar no tema dos suicdios. Ningum conse-
guia expressar seu ponto de vista sobre a situao, nenhuma
demanda foi formulada... Posso traduzir o encontro como a
experincia de uma situao de impotncia, mas talvez tam-
bm como manifestao de um sentimento de culpa expres-
so, em nossa troca de informaes, como um tipo de
inibio e passividade pouco encorajadoras para que eu
pudesse dar incio s modalidades de ao.

A diretoria no entendia o sentido que os eventos revestiam.


Eles evocavam, ingenuamente, o desabamento de seu
mundo e de suas referncias diante de uma situao sem
sentido, em um contexto para o qual confessavam no ter
qualquer domnio. O estatuto dos membros da diretoria de
"jo-

66
Trabalho e suicdio

vens executivos", fortemente valorizado na empresa, os di-


plomas de prestgio que alardeavam com orgulho e toda a
sua competncia tornaram-se, repentinamente, inteis diante
de uma situao como esta, fora de controle. Centrados na
organizao, no planejamento e na gesto da produo, os
jovens diretores tomaram conscincia que qualquer deciso
tomada a partir das referncias dos mtodos convencionais
no tinha, naquele contexto, qualquer sentido. Considerar a
situao em toda a sua abrangncia, analisar os antecedentes
e as possveis consequncias, tomar o devido dis-
tanciamento em relao aos eventos... tudo isso era imposs-
vel, fosse intelectual, fosse afetivamente.

O abatimento predominava, com uma forte tendncia de ir


buscar explicaes fora da esfera do trabalho, ou ainda re-
correr fatalidade como nica explicao plausvel. Os
suicdios dos operrios, segundo eles, seriam explicados por
problemas pessoais ou familiares ocorridos em pessoas j
fragilizadas, at mesmo depressivas. Em momento algum
colocaram em questo a organizao do trabalho ou o
funcionamento da empresa. E isso mesmo sabendo que uma
das vtimas tentou, durante as festas de fim de ano, alertar o
seu chefe de equipe sobre suas dificuldades vivenciadas na
empresa e de sua recusa de mudar de equipe no bojo da
reorganizao prevista. Ao constatar que suas reivindicaes
no foram consideradas, enforcou-se.

Do alto do estatuto e do prestgio que lhes servia de amparo,


acreditando na fora da razo, os jovens diretores negavam
a gravidade dos eventos. Demonstravam uma surpreendente
insensibilidade emocional, uma espcie de indiferena, de
apatia ou de torpor. A contrapartida desta recusa de
percepo do que estava ocorrendo uma forma de
embotamento do pensa-

67
Christophe Dejours & Florence Bgue

mento que impossibilita de refletir friamente sobre os fatos.


Sem dvida, seria o receio de perder controle sobre si que os
impedia de se confrontar com a situao vivenciada na
empresa?

O desejo prioritrio que expressavam era o de voltar a exer-


cer o completo domnio sobre os eventos, controlar a situa-
o. volta s situaes de "equilbrio", mesmo instvel e
precrio de antes da crise, j seria um resultado satisfatrio.

Constatei que os jovens executivos estavam desamparados,


os acontecimentos fugiam ao controle e no sabiam mais
como agir, estavam diante de sua impotncia e da limitao
de seus conhecimentos e de suas tcnicas.

Quando propus refletir e analisar conjuntamente sobre o


sentido de uma crise dessa envergadura, a receptividade foi
ambgua, muitas foram as hesitaes. Concentrados nas
aes necessrias para retomar o controle da empresa, os
jovens diretores esperavam que eu os ajudasse a afastar os
sintomas detectados, mais preocupados que estavam por
pistas concretas que solucionassem o problema no curto
prazo, nas aes eficazes propcias mobilizao das
equipes e retomada da produo em nveis satisfatrios do
que propriamente em uma anlise da situao, como se no
desejassem enfrentar eles mesmos os fatos.

Era fcil constatar que no compunham uma, ou no se


organizam como equipe. No curso de nossas entrevistas co-
letivas, no falavam entre si, cada um estava confrontado ao
seu prprio mal-estar, aos seus questionamentos sem respos-
tas, sua impotncia e sua solido. Os trabalhadores
percebiam bem o quadro: "No h qualquer esprito de
equipe entre os membros da diretoria, nenhuma
solidariedade." "Os membros da diretoria so jovens
demais, um passando a perna no outro... Se a coisa no
anda l em cima, como pode

68
Trabalho e suicdio

andar aqui em baixo?" ''A diretoria no sabe o que


complementaridade ... " " necessrio que ela funcione
como equipe, ela deve demonstrar que trabalha em equipe!"

No decorrer de nossas trocas, percebi a inquietao e, so-


bretudo muitas confuses, hesitaes, contradies. A con-
fiana em relao a mim e ao meu trabalho era comedida...
Foi assim necessrio que eu, de incio, os tranquilizasse. Mi-
nha interveno devia apresentar-se suficientemente estru-
turada e consistente para no deixar pairar qualquer dvida.
Propus um dispositivo, uma metodologia, regras, um quadro
com prazos estabelecidos que os assegurava, mas que me
permitia, ao mesmo tempo, encontrar o distanciamento e a
independncia indispensveis interveno. Devia entrar
por esta porta entreaberta e trabalhar a "matria" ainda
acessvel, sem resistncias em demasia.

Encontrava-me sozinha, nessa empreitada. Contudo, estava


consciente que, nesta situao confusa, lgubre e mortfera
devia cercar-me de competncias, de uma rede de segu-
rana, de proteo, de pontos de apoio indispensveis para
que eu me mantivesse suficientemente lcida e com o
distanciamento necessrio para no me perder no
negativismo e no derrotismo ali generalizados, onde
ningum mais vislumbrava uma sada plausvel. Minhas
dvidas eram muitas.

Como intervir em um meio to hostil?

Como intervir em um mundo onde coexistem controvrsias


e lgicas to diferentes homens to distantes uns dos outros,
que no se encontram nunca? Como reparar ou facilitar a
formao de laos entre eles?

Como intervir e interferir no mago dessas contradies,


meio a presses insidiosas para afastar-me e pedidos de
apoio e cuidados?

69
Christophe Dejours & Florence Bgue

Como inspirar um mnimo de confiana, criar parcerias, sem


perder minha independncia?

Como e onde identificar as demandas?

Onde encontrar os aliados?

Diante do estado do ambiente que apresentava a cada dia


mais resistncia, frente passividade da diretoria e a au-
sncia de uma demanda, diante da amplitude da misso que
conduziria e de minhas imensas interrogaes, decidi acon-
selhar-me fora da empresa e entrei ento em contato com
Christophe Dejours. Ele me ajudaria a abrir um caminho, a
estruturar e a animar os encaminhamentos de uma inter-
veno nos locais de trabalho que teriam uma durao de
praticamente um ano e meio, recorrendo aos princpios da
superviso externa realizada por um terceiro, tal como pro-
posto pela psicodinmica do trabalho.4

A partir de seus aconselhamentos, decidi compor uma


"equipe" com o mdico do trabalho, de permanecer alguns
perodos por semana no local. com ele que eu comparti-
lharia, durante o primeiro ano todo, a progresso de meu
trabalho. Observei que ele desempenhava um papel funda-
mental na mediao entre os trabalhadores e as suas respec-
tivas hierarquias, papel de aconselhamento, por vezes de
alerta, frente gerncia e ao CHSCT... 5

___________
4
Cf. Christophe Dejours, De la psychopathologie la
psychodynamique du travail. Addendum la 2e d. de Travail:
Usure mentale, Paris, Bayard, 1993. No Brasil, cf. Christophe
Dejours, ''Addendum'', in Selma Lancman & Laerte Idal
Sznelwar (orgs), Christophe Dejours. Da psicopatologia
psicodinmica do trabalho, 2. ed., Braslia/Rio de Janeiro,
Paralelo 15/ Editora Fiocruz, 2008.
5
Comit de higiene, segurana e condies de trabalho.

70
Trabalho e suicdio

Aconselhamento ainda sobre os temas da sade, certamente,


mas tambm sobre os de segurana, de absentesmo, de
planejamento sobre os postos de trabalho; aconselhamento
sobre a organizao do trabalho, sobre o gerenciamento... A
viso de seu papel era ampla. Independentemente do pen-
samento e da ao, ele intervinha na essncia das lgicas
que se contrapunham, desordenando a organizao e as con-
dies de trabalho estabelecidas, surpreendendo frequente-
mente a diretoria e os trabalhadores. Ele era, a um s tempo,
parceiro e aliado de minha interveno. Dividimos a mesma
"filosofia" de encaminhamento, mas tambm certa dose de
humor e cumplicidade.

Uma das primeiras iniciativas seria a minha participao no


CHSCT da empresa para apresentar-me, expor a proposta de
interveno, seus princpios e o mtodo a ser seguido. Tinha
a esperana de que os membros deste comit apoiariam o
dispositivo e me ajudariam, em um primeiro momento, a
recrutar trabalhadores dos vrios locais de trabalho que
quisessem se engajar comigo no encaminhamento da
interveno e assim constituir um "coletivo". Minha
proposta surpreendeu os integrantes, mas, rapidamente, reu-
nies foram marcadas com as organizaes sindicais repre-
sentativas para uma reflexo conjunta sobre a composio
deste "coletivo" de trabalho.

Primeiras entrevistas...
O pr-diagnstico
Enfim, ao considerar situaes individuais de sofrimento se
manifestando no interior da empresa, propus ainda ao
CHSCT a criao de um planto permanente destinado aos
trabalhadores desejosos de conversar livremente. Uma
colega

71
Christophe Dejours & Florence Bgue

psicloga clnica se disps a ajudar-me durante esta fase, e


os pedidos de consulta ocorreriam em grande nmero.

Uma sala de reunio me foi oferecida. Insisti na necessidade


de dispor de verdadeiras instalaes, de fcil acesso, bem
como ao abrigo do olhar dos colegas. Duas salas foram
montadas imediatamente ao lado dos vestirios. A colega
psicloga e eu comunicamos nossos nmeros de telefone a
todos.

Cerca de trinta entrevistas individuais foram ento reali-


zadas com pessoas fragilizadas, em dificuldade, pessoas que
vieram atrs de ajuda e apoio psicolgico, mas tambm que
gostariam de testemunhar, alm de seu sofrimento e o de
seus colegas: " necessrio divulgar, escrever, que todo
mundo saiba o que est acontecendo aqui."

Todos evocavam uma profunda angstia, o medo constante,


o clima permanente de suspeio e de violncia e, para uns,
o desespero, para outros, situaes pessoais insustentveis,
mas tambm profissionais extremamente duras, que no lhes
permitia visualizar qualquer sinal de luz no final do tnel.

Depoimento atrs de depoimento, e orientvamos, enca-


minhvamos, quando necessrio, para intervenes junto a
outros profissionais como psiquiatras, mdicos, assistentes
sociais, at mesmo junto ao departamento de recursos
humanos da empresa, procurando uma sada ou uma soluo
adequada para cada caso particular.

J nas primeiras sesses, descobrimos a extenso da crise


que se abateu na empresa e que se prolongava sempre com
mais fora, estendendo seus efeitos deletrios em um
processo que no podamos prever o curso nem os
sobressaltos: "Pura loucura, eu hesitava em vir conversar,
estava demasiadamente enojado com tudo isso!"

72
Trabalho e suicdio

Os assalariados evocavam a sada do diretor que estivera


frente da empresa durante dez anos, personagem autoritrio,
pouco amigvel e temido por todos. Mantinha a unidade da
empresa ocultando as dificuldades, asfixiando todas as con-
tradies, sufocando os conflitos e as rebelies. "Durante o
perodo destes ltimos anos, o estabelecimento era como
uma panela de presso, o chefe [antigo diretor] mantinha a
presso... e explodiu de uma vez ... Agora, todos se
permitem tudo, os insultos, os golpes, as cartas apcrifas ...
"

Alguns trabalhadores descreveram o estilo de comando do


antigo chefe como uma verso de ser o "todo-poderoso",
sem contrapoderes, semeando a culpa e colhendo a
infantilizao e a vergonha entre os seus colaboradores: "o
diretor governava como soberano, como monarca absoluto,
e a diretoria era a sua corte... " "O patro no dava um pio, e
a partir do instante que voc tomava uma iniciativa, no era
isso, no era assim e ele lhe dizia: 'voc no mostra
dinamismo, seu desempenho medocre e se esta empresa
fosse privada, voc no ficaria um minuto empregado .. .' As
reunies da diretoria eram pura hipocrisia, o que eu dizia
era-me depois cobrado com juros e correo ... As reunies
no serviam para nada a no ser para nos derrubar
moralmente; ramos tratados como verdadeiras nulidades, e
qualquer resultado negativo nos era imputado... Eu no
tinha condies sequer de apresentar um relatrio, nessas
condies ... "

Muitos executivos insistiam em acentuar o seu sentimento


de aprisionamento, de isolamento em relao ao mundo
exterior, o que favorecia, segundo seus relatos, certa
dependncia em relao ao "patro", que levava os diretores
a um quadro de regresso e de infantilizao: ''A empresa
fechada demais, a gente se sente apartado, separado de tudo,
no se tem

73
Christophe Dejours & Florence Bgue

contato com ningum." "H mais de quinze anos que estou


aqui, eu gostaria de ver como o trabalho realizado em ou-
tros lugares, em outras empresas de manuteno de aerona-
ves, o domnio e o aprimoramento das tcnicas empregadas.
Solicitei, durante trs, quatro anos, trocas de experincias
com colegas de outros estabelecimentos, tudo em vo!"

O mal-estar j tomava conta do ambiente h muitos anos.


Mesmo se de identificao difcil, estava inscrito no tempo,
camuflado, negado ou oculto, sempre perturbador: "Ns a
sentamos [a degradao] chegar sorrateiramente, ningum
teve a iniciativa de contrapor-se sua instalao." "E a coisa
progredia, evidentemente." "Sentamos que algo estava
prestes a acontecer, no sabamos o qu!" "Este clima
horroroso por todo lado, cozinhando em fogo brando,
prestes a explodir, os nervos flor da pele, no limiar da
violncia fsica."

E ainda, sob o impulso de eventos desencadeadores, esta


realidade "abafada" provocou o desabamento repentino e
brutal de toda a estrutura e de seus assalariados: " um
paiol, no se sabe como no explodiu antes!" "Explodiu
como uma panela de presso cheia demais, fogo demais,
fervendo demais ..."

Todas as entrevistas testemunharam a vivncia de uma si-


tuao de caos inimaginvel, de negatividade onipresente,
at mesmo de niilismo do qual ningum sairia ileso: "
possvel enxergar o drama e os efeitos em todo o mundo,
jamais vi isso em vinte anos de carreira!" "Nunca vi nada
igual... Foi dramtico para todos ns, um sentimento
indescritvel."

Operrios interrogados afirmavam no conseguirem mais


resolver suas dificuldades no seio da empresa e evocavam
um sentimento de impotncia para fazer face crise at
mesmo na vida privada: "Eu surtava, era agressivo,
descontava em

74
Trabalho e suicdio

minha mulher e nos meus filhos tudo o que engolia a seco


no trabalho!"

Para outros, a famlia representava o ltimo bastio, o lti-


mo refgio contra este sofrimento dificilmente suportvel:
"Era insuportvel... No dormia mais. Se eu tivesse ainda
problemas em casa, no sei no que daria isso tudo!" "Eu
garanto, eu desenvolvia ideias negras... pensava coisas que
jamais havia pensado antes de chegar nesse fundo do
poo!... Felizmente, a famlia estava a postos!"

Aproveitei essas entrevistas para apresentar o encaminha-


mento da interveno em seu conjunto e propus que inte-
grassem o coletivo, que viessem trocar ideias, participar
com os demais da construo do coletivo.

Decidi ainda no prosseguir a interveno com minha co-


lega psicloga, uma vez que no tnhamos mais a mesma
concepo sobre a orientao a ser dada interveno.

Realmente, mesmo se esta etapa de entrevistas individuais


impunha-se inicialmente em um contexto to degradado,
no devamos concentrar os esforos exclusivamente sobre
problemas individuais, ou na busca de culpados, ou mudar
simplesmente algumas pessoas da estrutura.

Eram as disfunes do sistema, das regras internas orga-


nizao do trabalho que nos interessavam. O objetivo era
antes amainar as relaes de fora, a suspeio, as acusaes
sobre as pessoas para ento entrar nas questes
verdadeiramente relevantes: temas relativos ao sentido do
trabalho na empresa, do "trabalhar-junto", do "viver-junto",
aos valores a serem promovidos coletivamente.

Aps dois ou trs meses de permanncia entre os trabalha-


dores de Mermot, decidi adentrar os locais de trabalho, pisar
o cho da fbrica, entrar em contato com aqueles que no
quise-

75
Christophe Dejours & Florence Bgue

ram ou no puderam vir aos nossos consultrios. Para com-


preender o que se passava, eu necessitava tambm sentir,
ver, entrar em contato com os diferentes ofcios, com as
condies de trabalho, com o relacionamento nos locais de
trabalho... Percorri, assim, uma infinidade de corredores e
bancadas, deixando-me ser guiada, orientada pelos
encontros casuais...

O que surpreendente, nessas visitas de campo, o con-


traste em relao s entrevistas individuais. O silncio mais
absoluto... Nenhum trao visvel de sofrimento, de
violncia... como se o tempo tivesse parado, como se todos
estivessem petrificados: Aqui, estado de alerta mximo o
tempo todo, noite, quando vou para casa, estou exaurido!"

O mal-estar disseminado, por toda parte, na origem do


silncio, mesmo se os seus traos no eram visveis, o que,
em suma, a forma clnica especfica e defensiva do mal-
estar no local de trabalho. Os efeitos da crise ocupavam
cada canto: o tempo recolhia-se, suspenso; o sentimento de
insegurana era constante, o medo e a angstia onipresentes,
promotores das condutas de introverso, isolamento, viglia
e suspeio permanentes: "Sei que esto me vigiando, que
vo me pegar a qualquer momento, insuportvel."
"Estamos constantemente sendo vigiados, pior que o
gulag." "O olhar dos colegas pesado... O clima de
perseguio permanente."

O mal-estar abria espao, aqui e ali, para a manifestao de


comportamentos inimaginveis de provocao, agressi-
vidade, s vezes de grande ferocidade: " dio... Se a gente
pode destruir o vizinho, a gente destri; os mais fracos, a
gente judia deles at no poder mais..." "J era tempo de eu
cair fora, eu seria capaz de matar um." "Eu j no aguentava
mais! De duas uma: ou eu me matava ou eu matava al-
gum!" "Um operrio de nossa equipe tentou um suicdio;

76
Trabalho e suicdio

na sua volta, ns simulamos o seu enterro! Gozvamos dele


sem parar." "Quando algum est de baixo astral, todos pe-
gam no seu p, no o deixam emergir, isso para acabar de
vez com a raa dele."

No intuito de tentar uma explicao para os comporta-


mentos agressivos, assim como as demais mazelas
levantadas, notadamente os problemas na produo,
grande a tentao de eleger alguns "bodes expiatrios" - ou
"flagelos", como so designados pelos trabalhadores na
empresa.

Parcela da crise atribuda tambm aos conflitos que opem


os jovens aos mais experientes, os servios da produo aos
servios funcionais, os conflitos entre as diferentes
categorias profissionais.

Os alvos preferenciais so tambm pessoas com alguma


deficincia ou algum problema mdico, pessoas em
dificuldade pessoal (em fase final de um processo de
divrcio, por exemplo): "Com minhas restries de ordem
mdica, para meus chefes, passei de trabalhador exemplar a
grande vagabundo, um menos que nada, um flagelo, da
passei a no dar mais bola a essa gente!" ''As pessoas que
esto nas nuvens [ ... ], aqueles que entram aps a hora do
ponto, os que esto doentes ou tm restries mdicas ... so
eles os 'flagelos'!"

Ningum era capaz de enxergar uma sada para a crise.


Contar com o esforo pessoal e a boa vontade de cada um,
era considerado um verdadeiro absurdo em tal contexto! O
trabalho perdeu todo o seu sentido a partir do momento em
que se tornou impossvel imaginar os efeitos de sua ao,
encarar o que seria do dia de amanh... "Quando ns
vivemos isso durante oito horas, todos os dias, perguntamo-
nos por que viemos ao mundo." Um jovem operrio recm-
contratado declarou: " uma fbrica de loucos, isto daqui!"

77
Christophe Dejours & Florence Bgue

o sistema transformou a empresa realmente em uma casa de


loucos: todos os membros estavam presos na armadilha
dessa malha de trama muito apertada, participavam dos jo-
gos de dio, de suspeio, de espionagem, sem possibilida-
des de escapar.

O universo fechado em si que representava Mermot com seu


muro de 1.700 metros de extenso e 2,50 metros de altura,
suas entradas e sadas controladas por vigilantes e cmeras
de segurana disseminadas - potencializava esta sensao de
encarceramento e de isolamento: ''Aqui, estou em provao,
um mundo fechado, sem abertura... E presos, tornamo-nos
verdadeiras feras!"

Os conflitos, os problemas pareciam "ricochetear" nas


paredes e voltar deformados e potencializados para as pes-
soas que os vivenciavam sem qualquer escapatria possvel!
As dificuldades tomavam ento uma dimenso inesperada.

Segundo os depoimentos dos operrios, este ambiente


fechado favorecia a perda de autonomia do pensamento e
certa dependncia. O imprio da organizao tornava-se a
cada dia mais sufocante, ocupava mais espao, constrangia,
submetia.

Dia aps dia, sou atordoada por tamanho sofrimento, tanta


desesperana. Fico estupefata de no encontrar movimentos
organizados de resistncia, rebelies, tentativas de mo-
bilizao coletiva. O contrrio: dizem estar inteiramente ab-
sorvidos pela solido e pelo sentimento de impotncia:
''Agora, o silncio... Eu gostava mais do quebra pau!" "O
problema no que ningum no est nem a, que todo
mundo perdeu qualquer esperana, a desmobilizao
total."

Aps a perda da identidade do ofcio e do sentimento de


pertencimento ao coletivo de trabalho, os profissionais, des-

78
Trabalho e suicdio

prezados, mortificados, fragilizados, no tm mais a gana ou


a energia para a resistncia, pelo menos de forma aberta e
explcita. Refugiam-se no silncio com medo de no mais
controlarem a sua prpria palavra, medo que a palavra no
enlouquea ela tambm.

Nessas condies, no seria melhor o no-dito, a resignao,


ao invs de dar livre curso ao seu dio, sua violncia, s
suas pulses desenfreadas? No seria melhor dobrar-se em
si, ater-se exclusivamente ao seu sofrimento e mostrar-se
pouco receptivo ao sofrimento dos colegas?

O mdico da empresa confidenciou-me: "Os operrios esto


tristes... Muitos esto em estado depressivo; s vezes, a
depresso esconde-se por trs de sintomas com as lombal-
gias. Eles no entendem a razo de tudo estar desabando em
volta deles, sem qualquer reao... como se eles no
tivessem mais a fora para reagir."

Mas foi tambm no decorrer das primeiras entrevistas que


senti o surgimento de uma demanda, uma demanda de sen-
tido, de compreenso dos eventos, de interveno... " o
mnimo, ter a capacidade de analisar o que ocorre, a razo
disso tudo estar acontecendo, de classificar os problemas
antes de buscar a soluo." " necessrio fazer algo e que
seja realizado pelos profissionais do cho da fbrica" "No
consigo ficar quieto, quero trabalhar com a senhora, no
podemos deixar as coisas como esto ... "

Senti-me, a partir de ento, inteiramente engajada, total-


mente envolvida nesta ao, alm de afetivamente tocada
por toda essa gente. Senti estar com as energias, alm da
"positividade", necessrias para prosseguir o caminho.

79
Christophe Dejours & Florence Bgue

Instalao do coletivo de pilotagem

Paralelamente s sesses de escuta, solicitei, graas ajuda


do CHSCT, a participao de uma dzia de pessoas prove-
nientes dos diferentes locais de trabalho da empresa para a
constituio do "coletivo", ncleo copiloto para a ao a ser
empreendida. Convidei os componentes desse coletivo a se
engajarem no processo de enquete, de escuta, de anlise, es-
foro que deveria se estender por vrios meses com uma
misso precisa: realizar entrevistas com os colegas a partir
de um roteiro que construiramos juntos.

O cronograma de atividades determinou reunies a cada


duas semanas, durante a manh toda, para a exposio e a
discusso do material recolhido nas entrevistas.

O incio de um trabalho coletivo sempre difcil. Na pri-


meira sesso, o clima era tenso, desconfiado. A palavra no
flua livremente e deparei-me com a grande agressividade
de alguns integrantes que praticavam um permanente acerto
de contas, em busca dos responsveis pela situao. O
sentimento de medo era generalizado, medo de confrontar-
se com os colegas e consigo mesmo, medo de sua prpria
palavra, medo da confuso exposta para todos...

A crise de Mermot se expressava assim em escala reduzida,


certamente, mas com todos os seus elementos dentro deste
grupo composto de doze pessoas. Foi essa a forma como
enunciei a situao para os membros do coletivo.

Alguns participantes, no suportando integrar o grupo nem a


forma de trabalho adotada, abandonaram o coletivo
rapidamente. Outros "voluntrios" os substituram. Eu pro-
curava certa composio mista no seio do grupo, associando
pessoas provenientes de todos os locais, agrupando fun-

80
Trabalho e suicdio

cionrios de diferentes nveis hierrquicos. Esta iniciativa


foi colocada em xeque e o grupo seria por fim composto
apenas por operrios.

Questionei o encaminhamento adotado: no seria ilusrio


desejar constituir um verdadeiro "coletivo" em tal contexto?
Seriam eles capazes de superar as acusaes recprocas, a
incessante busca por culpados, tantas atitudes - estou plena-
mente consciente - que aliviam a culpa, o mal-estar ressenti-
do por cada um, mas que em nada contribuem para a anlise
dos fatos? Seriam eles capazes de voltar ao dilogo, s
trocas, de construrem juntos, de criarem vnculos?

Tinha dvidas sobre o engajamento nessa dinmica que


deveria durar o tempo necessrio soluo dos problemas,
mas no isso que me levava a pensar em desistir. Sabia
que era necessrio tomar o tempo indispensvel: o tempo de
perceber e me deixar "moldar" por toda essa confuso.

A situao no me trazia, realmente, muita segurana, pois


no tinha qualquer soluo a propor, nenhum instrumento
de interveno. Apresentei-me sozinha, eu comigo mesma e
nada mais. Sei que tudo dependeria do nvel de relaciona-
mento, em nossa vontade comum de refletirmos e de todos
juntos buscarmos a luz no fim do tnel, tendo por armas
apenas o meu investimento e engajamento pessoais.

Nas primeiras sesses, tive de repetidamente reformular e


precisar as metas do grupo de trabalho, o desafio de um es-
pao de trabalho no qual cada um pudesse expressar-se
livremente e sem riscos, o interesse de um grupo centrado
exclusivamente na escuta e no desejo de compreenso, a
utilidade de uma anlise compartilhada dos problemas e,
sobretudo, a necessidade para cada um de no reproduzir na
escala do grupo o que j ocorria na escala da empresa.

81
Christophe Dejours & Florence Bgue

Comuniquei os princpios necessrios para o funcionamento


do grupo durante o tempo necessrio ao cumprimento de
suas atribuies: de pronto, o desejo de engajar-se
coletivamente em um trabalho comum durante algum tem-
po; depois, uma participao ativa de cada membro do cole-
tivo em um comportamento respeitando a escuta, o com-
partilhamento e o respeito pelo outro. Tratava-se, a partir de
ento, de aprender coletivamente a questionar, a nomear e a
analisar as dificuldades, a expor e a confrontar os diferentes
pontos de vista.

Trata-se de exercitar a imaginao para comear a vislum-


brar e a traar novos rumos, novas modalidades de
funcionamento e planejamento do trabalho nos locais de
trabalho, para inventar juntos e, pouco a pouco, reerguer
cada elemento desse lugar inteiramente devastado.

Em suma: a ideia era colocar em funcionamento um pro-


cesso de mudana capaz de permitir a todos de no mais vi-
ver passivamente ou como vtima, no mais padecer, mas
contribuir progressivamente para o futuro coletivo da
empresa. O espao de reflexo proposto no coletivo de
pilotagem devia permitir uma retomada do flego.

A fase ativa
Depois de algumas sesses difceis, a interveno de um dos
membros do grupo foi determinante para a sequncia da
interveno. Jean-Yves pediu a palavra e relatou a sua expe-
rincia, sua histria: quinze anos de vida profissional nas
oficinas, a repulsa e o desprezo dos dirigentes em relao
sua pessoa, a quarentena a que foi submetido quando
acometido por uma depresso. Todos o ouviam com
ateno, a emoo era palpvel entre todos.

82
Trabalho e suicdio

Ele expressou igualmente o seu desejo de engajar-se e de


participar deste trabalho coletivo no sentido de assegurar um
futuro melhor para a empresa, para que dramas como o seu
no ocorressem mais nas dependncias de Mermot.

O curso das sesses mudava ali de rumo: Jean-Yves mos-


trou a todos ser possvel vencer o medo, o medo do outro, o
medo de se expor, de expor a sua vulnerabilidade; ser
possvel desempenhar um papel relevante no grupo.
Mostrou que a agressividade no era o nico meio de
comunicao possvel, a coragem de assumir o risco de
dizer "Eu" era muito mais eficiente.

Gradualmente, os participantes se autorizavam,


alternadamente, a falar sobre suas respectivas experincias e
o que foi vivenciado durante os acontecimentos. A
confiana instalou-se, o discurso, a cada dia, apresentava-se
mais solto, livre e autntico, as palavras, pouco a pouco,
ganhavam mais vida.

Foram assim necessrias entre trs e quatro sesses e a


definio do escopo da ao para que os colegas deixassem
de ser percebidos como um perigo, para que a orientao
rumo aos acordos fosse respeitada pelos integrantes e se
vencesse a fase de confrontos. O coletivo de pilotagem
estava finalmente definido e estabilizado; expressava
coletivamente o desejo de se investir na interveno, de
construir e de transformar, todos juntos, a realidade.

Trabalhamos juntos a maneira de conduzir a enquete, de


realizar as entrevistas com os colegas. Servimo-nos das pri-
meiras entrevistas, de nossos questionamentos para pinar
os temas a serem explorados, sobre os quais os colegas de
oficina poderiam ter contribuies a dar.

Pouco a pouco, cada um, municiado de uma caderneta,


explorava, conversava, circulava por toda a empresa. A
pala-

83
Christophe Dejours & Florence Bgue

vra, tmida ainda, comeou a ganhar corpo nos locais de tra-


balho... Ficvamos surpresos com os efeitos da interveno.
Um dos membros da comisso destacou: "Pensei c comigo,
eles no diro nada... Fiquei surpreso, as pessoas
precisavam realmente falar".

A cada encontro do grupo, o material advindo das entre-


vistas era coletivizado e discutido. Um tema essencial do
debate entre os membros dizia respeito s reestruturaes
das equipes e suas consequncias no plano humano e no
plano do trabalho.

A implementao das novas diretivas em matria de orga-


nizao de trabalho provocou mudanas sensveis nos hbi-
tos profissionais, certamente, mas, sobretudo na cultura da
empresa, cultura "material", de entre ajuda, tradicionalmente
fundada no apego ao ofcio, no saber-fazer desenvolvido a
partir da experincia e sua transmisso em uma relao do
tipo mestre-aprendiz, igualmente vinculada tradio da au-
toridade legtima dos chefes.

Os operrios estavam repentinamente adentrando em um


novo mundo, em uma nova organizao, convidados a aban-
donarem o seu passado, a sua histria, a sua memria e a de-
senvolverem outras formas de trabalho, outros tipos de rela-
cionamento profissional... outra cultura.

Brutalmente colocados diante do fato consumado, os ope-


rrios reagiram vivamente. Eles no compreendiam a pressa
na reestruturao, a razo de as decises terem sido
deliberadas em sigilo, porque no foram consultados
durante o processo de transformao: ''A reorganizao foi
imposta... Um ms antes, no sabamos como seriam feitas
as mudanas!" "Montaram uma organizao ... e sem que as
pessoas percebessem estvamos todos envolvidos!" ''A
preparao do orga-

84
Trabalho e suicdio

nograma 1998 foi realizada em segredo, ningum, nem mes-


mo na gerncia, muito menos os operrios tinham sido en-
volvidos ... " "No incio, eu estava achando bom trabalhar
por 'produto',6 mas no nos forneceram os meios, o processo
foi rpido demais, esqueceram dos operrios."

Eles iniciaram a anlise e a descrio do colapso das equi-


pes organizadas por ofcio, imposio de um novo mtodo
que, aos poucos, destrua o domnio de seus saberes profis-
sionais obrigando-os a trabalhar mal.

Os operrios diziam estar vivenciando a verdadeira "morte"


de seus ofcios, a uma desqualificao que remetia aos sen-
timentos de inutilidade, de perda do sentido. O profissional
no tinha mais o seu lugar e passava a ser um indivduo que
podia exercer qualquer papel, indiscriminadamente: "No
conseguimos mais fazer o trabalho de A a Z, um inicia, o
outro conclui ... Uma manh aqui, outra manh acol,
trabalha-se por frao ... " 'Agora, no h mais
especialidades, devemos ser bons para executar qualquer
tarefa!" 'Antes, cada equipe tinha o pessoal que conhecia o
seu ofcio, a sua especialidade... Agora as especialidades
no existem mais... os profissionais mexem em tudo e em
qualquer coisa, foram confiscado de seus ofcios depois de
anos consagrados ao seu aprendizado."7 "Executar o seu
ofcio em sua plenitude, observar a transformao ser
processada, isso que encanta... Recortar a execuo em
pedacinhos, tirar todo o seu interesse, seu atrativo!"

___________
6
Em outros termos, trabalhar a partir da lgica "produto" e no
mais da lgica "oficio",
7
Esta polivalncia superficial. Ela corresponde, efetivamente,
a uma desqualificao em relao aos ofcios antes mais
complexos e interessantes, substitudos por uma justaposio
de tarefas elementares.

85
Christophe Dejours & Florence Bgue

Eles no se reconheciam mais em seu prprio trabalho. O


orgulho de exercer o seu ofcio com profissionalismo, de
produzir valor para a empresa, de poder ali exercer e desen-
volver o conjunto de suas competncias desapareceu. A sua
imagem foi deturpada. Alguns disseram mesmo ter renun-
ciado a todo investimento no trabalho, fosse intelectual, fos-
se afetivamente: "Realizamos trabalhos bobos, nem
sabemos para que serve a pea produzida, no sabemos por
que estamos trabalhando." "Meu esprito mudou. H algum
tempo, o trabalho malfeito, uma pea defeituosa me deixava
doente, agora, acho at graa!" "Eu lhe garanto que eu tento
fazer as coisas certas, juro, mas eu quero trabalhar 'inte-
ligente', a, quando vejo que estou fazendo de qualquer jeito,
prefiro parar, simplesmente no fao!"

O prdio central das oficinas foi particularmente afetado,


sofrendo enormemente e minado pela nova organizao do
trabalho. As equipes trabalhavam com um efetivo aqum do
necessrio, a organizao estava sujeita a improvisos
contnuos que obrigavam os operrios e os supervisores a
enfrentarem situaes inacreditveis, retirando-lhes
qualquer possibilidade de antecipao, de monitoramento,
de controle.

As relaes entre os diferentes grupos profissionais eram


extremamente tensas: "A organizao chegou a um ponto tal
que foi escalada uma equipe de mais de dez trabalhadores
para uma mesma cabine, estvamos prestes a sair no tapa... "
"Trabalha-se de forma atabalhoada, sem respeito fase a ser
realizada por outro operrio, todo mundo em cima um do
outro, eletricistas, torneiros, funileiros... "

E quando as reorganizaes ocorreram, quando as equipes


entraram em colapso, as referncias comuns, as relaes de
confiana explodiram, o coletivo voou em migalhas! O
coletivo no

86
Trabalho e suicdio

conseguiu mais cumprir sua funo de apoio e proteo para


os seus membros: "Toca a sirene, todos se dispersam sem
conversar ... Detonaram de uma forma talo trabalho e as
equipes, que no conseguimos mais distinguir aqueles que
no esto bem!" ''Aqui, o que surpreende, quando voc
chega, que ningum vem ajudar quando voc est em
dificuldade... a regra: ningum ajuda ningum."

A partir do momento que no h mais referncia ao ofcio


nem, consequentemente, ao grupo de pertinncia, a relao
individual frente organizao fica desestabilizada, por no
ser mais midiatizada pelo grupo. Trata-se de uma relao
dual sem a mediao de uma terceira parte, frente a frente,
cara a cara, que torna a pessoa dependente, vulnervel,
fragilizada: "No falo com ningum... No tenho ningum
na equipe... Alis, todos esto voltados para o seu umbigo...
" ''A gente no conhece ningum na unidade, ficamos todos
misturados... No h vnculo, todos estranhos!" "Nossos
colegas doentes e que pedem socorro, ao invs de ajud-los
a gente os isola ... "

As consequncias foram tambm importantes na recepo e


integrao dos jovens. Estes faziam parte de uma recente
onda de recrutamento e representavam 15% do efetivo.

Neste contexto de desorganizao de uma cultura do tra-


balho, mas tambm de passagem para um novo regime de
governana da empresa, a transmisso do saber-fazer pelos
veteranos no era mais possvel. Alis, ela sequer era incen-
tivada pela diretoria, que acusava os velhos profissionais de
produzirem com "qualidade excessiva".

Assistia-se, com isso, a uma verdadeira ruptura dos julga-


mentos sobre a qualidade do trabalho, o que tpico da pas-
sagem da referncia ao trabalho para a referncia gesto.

87
Christophe Dejours & Florence Bgue

A maioria dos veteranos considerava que a qualidade do


trabalho realizada deixou de ser comparvel de
antigamente. Esta constatao foi corroborada pelas
estatsticas sobre a taxa de incidentes observada durante as
operaes peridicas nas aeronaves: essa taxa, em 1997,
conheceu uma progresso de 89% quando comparada ao
ano de 1994 para as aeronaves de tipo T2, e chegou mesmo
a triplicar para os modelos T7, para o mesmo perodo.

Um torneiro com mais de vinte anos de casa sublinhou:


"No h mais qualidade de trabalho, empregam-se jovens
que ficam dois dias em estgio de experincia e depois so
jogados prpria sorte, devem produzir, independentemente
de o trabalho ser bem feito ou mal feito... Os meninos no
entendem nada do que esto fazendo e acabam mandando
tudo s favas; agora, ns passamos a imit-los".

Os depoimentos dos veteranos eram sempre os mesmos:


confessavam viver em profundo desalento, sem bssola na
organizao que no permitia mais que realizassem um
trabalho de qualidade: "Eu amo meu trabalho... Constato a
desqualificao do nvel de competncia dos operrios
medida que os anos passam a falta de domnio tcnico dos
chefes de equipe. Os jovens devem produzir,
imediatamente, lucro! A prioridade o faturamento, no a
qualidade!"

Ademais, os jovens contratados, que ingressavam nas ofi-


cinas e integravam as equipes com uma formao de nvel
superior (bac profissional),8 causavam problemas. Eram
equipes originariamente constitudas de profissionais de
ofcio, que, na evoluo das promoes, seriam rapidamente
supe-

______________
8
Cf. nota 5 da primeira parte, p. 36.

88
Trabalho e suicdio

rados, nas escalas de planos de cargo e salrio, pelos novos


"colegas": "Eles nos do jovens para formar e esses passam
na nossa frente, isso no justo!" "Todos os que so
contratados com um bac profissional tm uma progresso na
carreira privilegiada, alcanaro o nvel oito e tero logo
logo nos ultrapassado ... E ns, ns temos de mostrar a eles
como o trabalho feito! Francamente, formar esses jovens,
no tem mais sentido!"

Esta situao aumentava a tenso entre as diferentes gera-


es de uma mesma equipe. Jovens e veteranos se mistura-
vam pouco, falavam-se pouco porque tinham muito pouco a
dividir: "Quebraram a mquina... no h mais controle e eu
no os formo mais, eu tenho que me pendurar nas alavancas
para que a coisa ande." ''A gente, que da velha guarda, a
gente se vira, mas os jovens... no tm qualquer controle,
no sabem o que fazem, um dia aqui, outro dia acol ... "

Alguns eram vtima de assdio e perseguidos pelos colegas:


"O primeiro contato com a empresa foi legal, a acolhida e a
visita de reconhecimento... depois que a coisa ficou feia...
Ningum queria me formar, conversar comigo... Aqui, eu
garanto, jogo duro... Aos poucos, estou desmoronando...
Estou sem foras." "Todas as segundas-feiras, isso durante
um ano inteirinho, eu encontrei minhas ferramentas coladas
na bancada... A chefia nada fez!"

As condies de trabalho, mesmo se no era o tema central


na preocupao dos assalariados, estavam muito
degradadas.

Realmente, o contexto de uma nova organizao gerava si-


tuaes de trabalho mal planejadas para que os diferentes
corpos de ofcio pudessem trabalhar conjuntamente.
Algumas operaes deviam ser efetuadas simultaneamente,
enquanto o manual de operaes prescrevia a sucesso das
mesmas. Aconte-

89
Christophe Dejours & Florence Bgue

cia, por exemplo, de certos operrios (soldadores,


reguladores dos sistemas de freios...), cujas funes exigiam
o uso de equipamentos de proteo individual, exporem,
quando em atividade, os seus colegas vizinhos a importantes
"incmodos" ambientais: barulho, fascas, diferentes
resduos, gases...

Os acidentes de trabalho eram muito numerosos, sua taxa de


gravidade sofreu um aumento de 45% neste ano de in-
terveno. "Nunca trabalhei em uma baguna como essa,
onde no encontro as peas de que necessito, uma sujeira s,
tenho de fazer o que possvel... Ningum tem cuidado,
nem com o seu trabalho, nem com o dos seus colegas. Um
desperdcio generalizado. Ningum est nem a, cada qual
faz o que lhe bate na telha." "H muito acidente de trabalho,
o clima pssimo, eles esto com a cabea em outro lugar...
, arrumar a casa, nessas condies, fica realmente difcil!"
"H cada vez menos segurana nas cabines, h os
soldadores, h os esmerilhadores, os polidores, jovens que
no esto nem a... Ns no usamos mais os equipamentos
de segurana, no se puxam mais as cortinas para a proteo
dos colegas... Nada est em seu lugar, pouco se lhe d do
sujeito que trabalha ao lado e que pode receber fascas ou
lascas nos olhos!"

O gerenciamento questionado
Os assalariados evocavam o modo de gerenciamento muito
autoritrio e direcionado do senhor Bernard durante os dez
ltimos anos, gerenciamento que camuflava os verdadeiros
problemas, as dificuldades, as contradies, e colocava os
assalariados infantilizados em uma grande dependncia em
relao a ele. Aps o afastamento do senhor Bernard, os tra-
balhadores continuavam bastante crticos em relao dire-

90
Trabalho e suicdio

toria, reclamavam do rumo que estava sendo imposto


fbrica, o desprezo e uma absoluta falta de confiana em
relao aos trabalhadores.

Eles no entenderam como a diretoria da empresa, ao im-


por-lhes novas formas de trabalho, podia reclamar sobre a
situao em que se encontravam, notadamente a maneira
como se diziam apegados aos seus respectivos ofcios - que
o fundamento de suas identidades profissionais - e
insistiam para que renegassem sua cultura e seus valores:
"Ele [o responsvel pela produo] se esbalda com o seu
brinquedinho, mas no toma cuidado com tudo que o cerca,
com os homens ... Eles esto to por baixo, esmagados ...
No h como recupera-los!" ''A diretoria quer fazer valer
belas estruturas no papel... Esquecem das pessoas ...
Esquecem que, quando h um erro, no com a borracha
que se apaga!" "Por que eles esto to afastados de ns, da
realidade da pessoa humana?"

Todos - operrios e executivos - evocam um modo de


gerenciamento muito centralizado e diretivo, deixando pou-
co espao ao dilogo e ao debate, um gerenciamento conce-
bido pela presso e pelo autoritarismo, pela intransigncia, o
inumano: "Este gerenciamento brutal da diretoria insu-
portvel... As pessoas so dobradas fora, postas de joe-
lhos!" "No h respeito pelas ideias e pela personalidade das
pessoas, o enquadramento demasiadamente inflexvel,
inumano, indiferente s aflies, denotando desprezo!"

Ao mesmo tempo, percebido como impulsivo, sem viso


de futuro, sem ambio de longo prazo para a empresa:
"Eles navegam a vela, ficam esperando o vento... E ningum
sabe quem est no timo!" Mais ingnuos do que
propriamente arrogantes, os responsveis tentaram mesmo
alguns aperfeioamentos nas condies de trabalho.

91
Christophe Dejours & Florence Bgue

Ao desejarem modernizar as instalaes nas oficinas, eles


suprimiram os "cantinhos de caf", espaos de convivncia
improvisados ajeitados pelos operrios para as pausas, e os
substituram por "espaos abertos", refeitrios mais limpos e
claros, com mesas e cadeiras de frmica, quadro de aviso
com recomendaes... Um dirigente exclamou perplexo:
"No entendo, oferecemos a essa gente espaos abertos
onde eles podem encontrar-se, eles nunca vo l!"

No mesmo sentido, para diminuir a poluio sonora nas


oficinas de retfica, a diretoria substituiu a oficina coletiva
por cabines dentro das quais os operrios podiam trabalhar
sozinhos ou em dupla; o resultado da iniciativa, no entanto,
foi, sobretudo de impor o isolamento dos torneiros,
deixando-os separados da equipe de trabalho: "Outra coisa
me magoa, no se tem mais o contato, eles fazem tudo para
isolar as pessoas, e falam de cabines para proteger do
barulho... Instalam sempre mais barreiras para isolar as
pessoas, terrvel! A noo de equipe indispensvel."

Enfim, os operrios das oficinas no entendiam o fato de a


diretoria da empresa organizar desta maneira a mobilidade
dos executivos, nefasta, segundo relatavam, ao aprendizado
dos ofcios, da cultura profissional no cho da fbrica: "Os
executivos esto de passagem... Depois de dois, trs anos,
eles vo embora... 'Depois de mim, o dilvio... ' Um
verdadeiro problema. Eles s sabem trabalhar no curto
prazo." "Nossa diretoria no tem o mesmo corao que a
gente para preservar o nosso ambiente." "Enviam muitos
jovens executivos a Mermot para que terminem sua
formao... So os operrios que vo pagar pela porcelana
quebrada... O sujeito que chega ou um matador que vai
detonar, e ns conhecemos bem isso aqui, ou um pobre
coitado que vai ser detonado!"

92
Trabalho e suicdio

O sentimento compartilhado por todos era o de no haver


mais piloto no comando, no haver mais referncias, regras
de proteo... No h mais qualquer limite, nem para o
bem, nem para o mal! Nos comportamos como feras,
aqui! A ausncia de um poder real legtimo, a autoridade
mal representada, sem sustentao, dessa jovem diretoria,
levavam a uma situao de absoluta instabilidade, de
insegurana para todos. A referncia lei, regra era
completamente desrespeitada, transgredida. No havia mais
autoridade protetora e reguladora, no havia mais referncia
de enquadramento e limite: "No h qualquer limite sobre o
que se pode fazer!"

Neste contexto, o lugar e o papel da jovem diretoria eram


insustentveis. Seus membros viviam o dia a dia atrs das
equipes que apresentavam algum tipo de problema, onde se
desenrolavam os conflitos, ali onde era necessrio escutar,
negociar, acertar compromissos, explicar objetivos, detalhar
metas, traduzir os objetivos estratgicos em objetivos
operacionais, e ainda regular o grupo, reunir, administrar as
diferenas, os conflitos, as dificuldades.

Conscientes de que tinham boa parcela de responsabilidade


nessas mudanas em curso e projetadas para o futuro, ti-
nham tambm o sentimento de ser o "refugo" do estabeleci-
mento.

Eram incapazes de desempenhar este papel de mediao e


regulao do sistema, de resolver as carncias e as disfun-
es da organizao, sobretudo quando esta se encontrava
em fase de profunda transformao. Ao disporem de ins-
trumentos muito frgeis para intervir no processo de orga-
nizao do trabalho, eles eram os primeiros "atingidos" pe-
las decises das quais no participavam da elaborao e, im-
potentes, padeciam de um sentimento de desdm demons-

93
Christophe Dejours & Florence Bgue

trado pelo primeiro escalo que no os compreendia e se-


quer lhes dirigia a palavra.

Cada vez mais isolados, eles no podiam tampouco, em tal


contexto de exploso dos ofcios, agarrarem-se ao nico
valor de integrao da empresa: o saber-fazer tcnico.
"Todo mundo pede pelos chefes de ofcio... J muito
difcil quando se do ofcio... Somos fusveis, podemos
explodir de uma hora para a outra, perder a confiana dos
operrios". ''Acredito que um chefe de equipe deve conhecer
o trabalho, e isso est se perdendo; di, para os antigos,
observar como as coisas evoluem... " ''As pessoas no esto
em seus devidos lugares... gesto de cozinha, a curtssimo
prazo... Samos em busca de um pintor e fazemos dele um
funileiro. No prestamos a devida ateno ao interesse dos
ofcios, e apaixonante um ofcio quando o oficial o veste
como uma luva... Agora se trabalha por tarefa... " "O senhor
Jean era chefe de equipe, especialista na sua funo, por que
o transferiram para a nossa oficina? Ele meio bobo!
Fazemos dele o que bem entendemos, podemos passar uma
hora ou quatro horas fazendo o mesmo servio, ele no se
d conta!"

Tomados nos jogos relacionais complexos, disputados entre


injunes nem sempre muito coerentes de sua chefia ime-
diata que eles consideravam pouco confivel, sem sinceri-
dade, e a vida no cho da fbrica permanecia constituda de
rivalidades, de tenses, repulsas e de violncia, eles no sa-
biam sempre com agir: ''As tarefas para tentar melhorar um
pouquinho as coisas so demasiadamente titnicas, no sei
por onde comear nem como fazer... demasiadamente ti-
tnico!"

s dificuldades decorrentes da organizao do trabalho


acrescentava-se a ansiedade resultando das relaes huma-

94
Trabalho e suicdio

nas particularmente desgastadas: "O que estou fazendo ago-


ra? Minha funo oferecer meu leno para aqueles que es-
to chorando enxugarem as lgrimas." "No sei mais como
enfrentar essa situao... E o que me deixa com medo o
desalento, a cada dia maior."

A solidariedade entre os chefes de equipe desabou. E eles


viviam no dia a dia exatamente as mesmas condies de tra-
balho: "H imensas rivalidades entre os chefes de equipe,
ao deus-dar!"

A aplicao dos princpios de gesto no era uniformemente


praticada pelos chefes de equipe, cada um interpretava ao
seu modo o gerenciamento. Alguns se preocupavam,
sobretudo em cultivar certo clima em sua volta no sentido
de preservar os operrios: "Do ponto de vista do
gerenciamento, os chefes de equipe no adotam os mesmos
procedimentos... nem sempre coerentes; quanto a mim,
tento fazer com que o trabalho seja executado sempre em
dupla, para que as pessoas se falem... Os que tm problemas
familiares, no os deixo nunca ss!" Outros adotavam um
modo de dominao, reproduzindo o que lhes era imposto.
"O que nos pediam para fazer, mesmo se ramos
completamente contra, fazamos, e isso nos deixava
arrasados, em seguida repassvamos as ordens e fazamos
com que os outros executassem exatamente a mesma coisa."

Agredir, assediar, perseguir podem ser as mltiplas formas


de regular o seu prprio medo, a sua angstia,
descarregando-os nos outros: "Na equipe, o chefe pediu a
alguns colegas de vigiar os outros e denunci-los caso
estivessem flanando... A coisa muito organizada." "O
problema quando a gente se sente espionado... para ser,
em seguida, denunciado." O chefe me humilha na frente dos
colegas e eu dou a cara pra bater...

95
Christophe Dejours & Florence Bgue

Aquele que est fragilizado, com um problema mdico ou


familiar, a gente desconta nele, a gente o afunda ainda
mais."

O gerenciamento por presso tem seus limites, mas os efei-


tos so terrveis. As ameaas e os controles sistemticos
contaminam o relacionamento dos operrios, exacerbam as
tenses e as rivalidades. Para alm de um determinado
nvel, destroem o moral dos agentes, do coletivo: "Comi o
po que o diabo amassou, no meu antigo trabalho, mas l,
era esgotamento fsico, aqui esgotamento moral, todo
mundo sacaneia todo mundo."

Esta presso, inevitavelmente, provoca reaes: os operrios


se defendiam tanto individual como coletivamente.
Observavam-se condutas passivas de desmobilizao, en-
quanto se multiplicavam os afastamentos por motivo de sa-
de, os acidentes de trabalho, mas tambm comportamentos
de provocao e de sabotagem: ''A gente reduz a cadncia,
para vir trabalhar aos sbados ou para sabotar o trabalho dos
outros." Toda forma de cooperao estava destruda; o
processo de trabalho paralisado; as energias eram liberadas
de forma desordenada e destrutiva, ningum conversava
com ningum, os valores estavam sendo pisoteados e, a
qualquer momento, era possvel a passagem para "as vias de
fato": "Na linha de montagem, a mentalidade doentia do
chefe nos contaminava... Eu passei a provocar os colegas, a
gente acabava por agir assim."

Alguns se aproveitavam da balbrdia generalizada para ga-


nhar poder, exercer diferentes formas de perversidade, per-
versidade que podia instituir falsas lideranas que se sobre-
punham a uma massa que perdera qualquer referncia: " a
lei da selva, agora isso, o mais forte aguentar, ou ento
ele no est nem a!"

96
Trabalho e suicdio

Enfim, de uma maneira geral, era difcil para os chefes de


equipe, ou mesmo impossvel, expressar toda a dificuldade
pela qual passavam. Desmotivados, desgastados, em sua
maioria, no tinham mais energia ou vontade. "No adianta
nada tentar detectar as causas dos problemas, isso desgasta
ainda mais, nos desgasta... Isso tudo no d em nada, no
nos ouvem, ningum controla nada, no se sabe mais onde
se est!" "Entre os executivos, um grande massacre... E
mesmo os gerentes so dispensados... Parece que no h
ningum no comando dos manches."

E justamente neste contexto que os assalariados necessi-


tam identificar-se, referir-se a uma autoridade com legitimi-
dade reconhecida, encarnando a lei e as regras, e tambm
uma esperana para a sada da crise. Mais do que nunca
todos precisam de referncias e de limites, de saber o que
ou no permitido, os princpios e os valores que devem
voltar a ser respeitados na empresa.

A chegada do novo diretor, mesmo se provocou algum


rudo, suscitou expectativas: "O novo patro nossa ltima
esperana." "Nas minhas primeiras reunies de rotina, fiquei
decepcionado, muito decepcionado... Era impossvel
apresentar uma ideia, um ponto de vista, ramos enrolados,
desprezados... Agora que as coisas, ao que parece, iam
mudar, ns no nos falamos mais entre trabalhadores."

Eu tive um relacionamento bom com o novo diretor. Es-


pontneo, expressando com facilidade suas inquietudes e di-
ficuldades, mostrava-se disponvel para ouvir. Tenso, dispu-
tado por todos, ele mantinha a rotina com uma ponta de cu-
riosidade e de perplexidade. Ns o surpreendemos, por di-
versas vezes, esperando no corredor a sada dos membros do
coletivo, meio intrigado, meio inquieto, procurando
informar-se sobre o que se discutiu o que se passou.

97
Christophe Dejours & Florence Bgue

A passagem escrita
medida que os debates se aprofundavam, um documento
tomou aos poucos forma. Os participantes passaram a apre-
ciar os momentos de reflexo coletiva que lhes permitia sair
de todo aquele alvoroo. Todos estavam engajados,
sentindo-se responsvel por este coletivo de pilotagem.
Estvamos conscientes de que o processo nos fazia avanar.
O coletivo compartilhava a escuta, o debate, proporcionando
o prazer de avanar conjuntamente.

Depois de aproximadamente seis meses de atividades, o


documento ficou enfim pronto e decidimos ento restitu-lo
a todos os trabalhadores das oficinas de todos os setores.
Com o apoio do novo diretor da empresa, organizamos nas
oficinas debates com o pessoal a partir da leitura do
documento. Os membros do coletivo e eu mesma
animvamos essas trocas, ainda difceis e conflituosas. Os
debates eram breves, o silncio ainda imperava, mesmo se
de uma forma menos pesada do que antes...

O documento circulou nas oficinas, as discusses que pro-


vocava, mesmo se inicialmente de forma tensa e polmica,
tomavam paulatinamente corpo. Durante a ltima sesso de
trabalho do coletivo, Jean-Yves proporia aos membros do
coletivo continuar esta dinmica de trocas incorporando ao
dispositivo o seu grupo de teatro amador.

Mesmo se a redao do documento marcou o fim de uma


etapa essencial da interveno, constituiu, ainda, segundo o
meu juzo, prova irrefutvel que - alm de um trabalho co-
mum possvel entre doze pessoas que nada predispunha que
juntos pudessem construir algo - era possvel vencer as rela-
es de fora, vencer os antagonismos sumrios para
abordar

98
Trabalho e suicdio

temas complexos como o de restaurao do sentido de


trabalhar em Mermot.

Um setor preservado
Sempre a percorrer os corredores das oficinas, encontrei-me,
certo dia, em um setor um tanto afastado e chamado de "a
Sibria" pelos operrios, um local onde aparentemente
ningum desejava trabalhar, porque as tarefas eram as mais
pesadas. Tratava-se do setor de "recuperao dos grandes
materiais",

Intrigada por uma equipe que cantava enquanto trabalhava,


descobri um ambiente relaxado e sereno. Seus membros me
explicavam em que condies isso era possvel: uma orga-
nizao do trabalho deixada de lado pela hierarquia, deixada
prpria iniciativa dos operrios; organizao dos tempos,
escolha e adaptao das ferramentas, concepo dos modos
operatrios... "Somos pessoas que trabalham em um posto
que ns mesmos organizamos, no nos imposta qualquer
organizao de fora ... E funciona, ningum ouve nada sobre
ns... E no pode ser diferente, ns resolvemos ns mesmos
todos os nossos problemas!"

Um gerenciamento baseado na confiana, na escuta e no


compartilhamento: "Com os chefes, as coisas andam bem,
conversamos, podemos falar coisas que no so ditas nos
outros locais." ''Aqui, o chefe nos deixa relativamente
autnomos, ento ns tomamos algumas iniciativas." Mas
bom lembrar que se trata de uma atividade tambm
autnoma, independente dos demais setores, bem como
apresenta um relativo afastamento do corao da empresa e
de seus chefes: "Na equipe, h um ambiente agradvel, no
dependemos de outras equipes, no esperamos nada de
ningum, como em uma linha de montagem."
Christophe Dejours & Florence Bgue

99

Isso explica o comportamento do grupo em relao a um


jovem operrio. Acometido de um problema de hrnia de
disco, ele beneficiou-se de uma adaptao do posto de
trabalho, assim como dos horrios a cumprir, isso por conta
da solidariedade de seus prprios colegas que no
desejavam que um de seus "pares" fosse transferido para um
setor mais "confortvel". O mdico do trabalho e a
hierarquia do setor confiavam no coletivo e fechavam os
olhos sobre as adaptaes desta organizao "pirata".

A descoberta desta equipe caiu-me como um blsamo e


pude ento realizar uma segunda constatao: outras regras
podiam regular a operao realizada pelas equipes, outras
relaes de trabalho podiam existir: reunir, regular,
promover o "viver-junto" ao invs de controlar, espionar,
alimentar disputas e rupturas.

Esta "ilhota siberiana", no permetro mesmo da empresa,


sem dvida surpreendente. Trata-se de uma situao
realmente paradoxal, at mesmo em sua denominao, pois
o enclave pode ser tudo menos uma Sibria tzarista ou
stalinista. Trata-se de uma "zona franca" que se libertou do
restante da empresa porque ela trata de reciclagem e, por
isso, est fora da linha divisria que delimita a zona da nova
organizao do trabalho a partir da concepo do flux tendu.

O principal impacto da ao conduzida pelo coletivo de


pilotagem estava centrado na cooperao, principalmente na
cooperao vertical que havia praticamente desaparecido.
Mas bem verdade que, em contrapartida, novas formas de
cooperao eram percebidas por um relaxamento sensvel
das exigncias do flux tendu, em favor de uma
reorganizao das tarefas considerando as exigncias
impostas por critrios de ordem profissional da qualidade do
trabalho bem feito. A

100
Trabalho e suicdio

empresa passou a reconhecer que os operrios podem eles


mesmos escolher, influenciar, definir sua prpria organiza-
o, a organizao que amanh devero implementar: essa
capacidade de elaborar, inventar prticas que, para eles, im-
primem sentido ao trabalho.

Estou bastante reconfortada com este mtodo de interven-


o. "Mermot tem a capacidade de se renovar". Os assalaria-
dos no estavam condenados por seu prprio medo, pela im-
potncia, o sofrimento, a violncia. Foi possvel sair desta
crise, recusar que ela se instalasse que os trabalhadores no
mais se alimentassem destes ingredientes que so as
decepes, as feridas, as ameaas, as desqualificaes, tudo
o que fazia com que o presente fosse insuportvel.

Extenso da interveno aos lderes setoriais


O coletivo havia realizado com profundidade um levanta-
mento sobre a questo do clima de violncia, de medo nas
oficinas, questes que intoxicavam as relaes, impossibili-
tando qualquer forma de solidariedade entre os assalariados.
Os responsveis deviam realmente desempenhar um papel
primordial no ambiente e clima criado no e pelo grupo. Suas
aes visavam antes regular, reunir, possibilitar a vida
comunitria que alimentar desavenas, brigas e rupturas.

Consciente de um trabalho essencial a ser implementado


junto s chefias setoriais (contando com cerca de sessenta
assalariados, na empresa), propus diretoria a criao e a
mediao de grupos de discusso e troca em torno das
prticas gerenciais. Uma jovem, Anne-Sophie, recentemente
contratada pelo servio de recursos humanos da empresa,
ofereceu sua contribuio no sentido de coanimar comigo
esses grupos. Ao propor a atividade, busquei alguns
objetivos centrais:

101
Christophe Dejours & Florence Bgue

Provocar uma reflexo individual e coletiva sobre os


efeitos da prtica de cada um em termos de
exemplaridade e consequncias: como, enquanto
dirigente, posso contribuir para a mudana dos fatos,
qual minha capacidade de escutar a respeito das
disfunes, a ouvir os conflitos, a divulgar e fazer com
que as regras do trabalho sejam reconhecidas?
Reunir, possibilitar o relacionamento das pessoas envol-
vidas na experincia do coletivo: coletivo voltado para
os seus prprios recursos, sem oferecer nenhuma receita
para resolver os seus problemas, mas procurando a pos-
sibilidade de escapar do isolamento, de pr um fim
ao silncio, de reencontrar o elo perdido com o outro,
mas tambm consigo mesmo.
Permitir, com certo distanciamento, o exerccio da li-
berdade de escolha e de deciso, bem como o
reencontro das pessoas com sua capacidade de agir,
levando em conta o engajamento de sua
responsabilidade em relao ao outro.

Com a ajuda de Anne-Sophie, constitu um primeiro grupo


com seis voluntrios para "experimentar" a prtica. Fomos
obrigadas a "forar" um pouco a barra: encontrar os res-
ponsveis de equipe, explicar, convencer, "preparar" com
eles alguns "casos" vivenciados que eles gostariam de
compartilhar. Este primeiro grupo, se ele pudesse ser
estendido para outras oficinas, alcanaria bons resultados.

A regra do jogo foi a seguinte: o grupo se reunia a cada duas


semanas em sesses com a durao mdia de duas horas.
Cada um, a partir de sua prpria histria, de sua experincia,
sensibilidade, apresentava um problema concreto, alguma
dificuldade ou situao especfica a partir da qual ele
proporia mu-

102
Trabalho e suicdio

danas para aquele estado de coisas, construiria uma nova


realidade a ser compartilhada com os colegas presentes.

Este primeiro grupo iniciou os trabalhos sem maiores difi-


culdades: a abordagem a partir do ofcio de cada
profissional essencial. As questes relativas organizao
do trabalho e seu vnculo com o "viver-junto" so ento
abordadas. Aos poucos, cada um aprende e reaprende a dar
nome e forma aos problemas, a analisar, mas tambm a falar
de si, a compartilhar, a ouvir, a questionar, a reagir, a aceitar
o confronto de opinies, o contraditrio.

Alm dessas reunies, os grupos propiciaram aos partici-


pantes a possibilidade de dizer as suas dificuldades, de com-
partilhar no apenas as agruras do dia a dia como tambm
abordar temas essenciais como a avaliao, a acolhida e a
integrao dos novos funcionrios, a segurana e os riscos,
as relaes entre veteranos e novatos...

Uma cena me volta memria. Um jovem chefe de seo


dirigindo-se a um veterano disse-lhe: "T vendo, desde que
eu cheguei oficina, voc foi meu modelo, eu dizia c
comigo ' com ele que eu gostaria de parecer!' "

O coletivo tranquilizava, trazia consigo vida, conviviabilida-


de, abertura, oxignio.

Fiquei impressionada pela qualidade do investimento no


coletivo pelos seus membros. As sesses proporcionaram
verdadeiros reencontros entre aqueles que se cruzavam
pelos corredores a cada dia, permitiram s pessoas de se
revelarem a si mesmas e aos outros. Eu imagino que elas
passaram a se permitir novas solidariedades, que novos
laos puderam ento surgir para transformar-se em
capacidade de ao!

Depois de seis meses de funcionamento, os resultados foram


os seguintes: "Faz bem, as coisas iam mal at mesmo na

103
Christophe Dejours & Florence Bgue

minha vida privada, agora, no levo mais meus problemas


para casa, minha mulher disse para continuar assim ... " ''A
gente no est s, a gente pode dividir as opinies, o nico
momento em que a gente se comunica realmente... " "Ns
estvamos cada vez mais tensos com essa coisa de fluxo, de
trabalho por pea, das relaes... Isso agora nos proporciona
uma golfada de ar... Permite-nos exteriorizar os nossos
problemas... Percebemos que pepinos, todo mundo tem, no
exclusividade nossa... Agora no podemos terminar com
os grupos... "

Passadas algumas semanas, a necessidade de repassar para


novos grupos a experincia deste primeiro foi ressentida por
todos. O diretor geral das oficinas comunicou o seu projeto
de expandir a experincia para toda a empresa. A
responsvel pelos recursos humanos, convencida do sucesso
desta primeira experincia de coanimao, encampou a
iniciativa para a sua seo. A ideia era justamente que, em
um segundo momento, alguns participantes voluntrios
pudessem desenvolver o trabalho de coanimao com ela.

Aps dezoito meses de interveno na empresa, alguma


coisa estava iniciada, balizas instaladas no caminho,
evidentemente com alguns obstculos a serem ainda
removidos. Conseguir tirar as devidas lies de cada
obstculo faz parte do percurso que permite realmente
avanar, progredir conjuntamente em uma direo comum.

Pude assim retirar-me, deixando queles e quelas que es-


tavam presentes durante todo o processo desenvolvido, o
basto para a continuidade e o aprofundamento da
interveno.

104
Trabalho e suicdio

Comentrio metodolgico

A partir deste relatrio sobre uma interveno em caso _


real, no possvel elaborar um manual padronizado
comparvel ao que, na qumica ou na biologia, se descreve
como um protocolo experimental apresentado em uma seo
sobre "material e mtodos" de um artigo cientfico.

Os suicdios relacionados ao trabalho no provm de um


processo idntico nas diferentes empresas que lhes servem
de cenrio, e o clnico jamais se encontrar, durante sua
carreira, diante de duas situaes de suicdio semelhantes. E
se uma tipologia permitisse que um dia se classificassem as
situaes com relao s analogias que os aproximam, deve-
se reconhecer que ainda estamos longe de tal procedimento:
as anlises de caso so em nmero insignificante para que se
possa prever a forma que essa tipologia poderia ter.

Se o relato dessas intervenes de campo no permite uma


generalizao sob a forma de um manual, para que serve
como podemos aproveit-lo?

Este relatrio pode ser utilizado como exemplo, at mesmo


como modelo. Em outros termos: possvel, para o clnico,
inspirar-se deste exemplo para conceber e organizar o en-
caminhamento a ser utilizado em caso de uma demanda de
percia ou de anlise provocada por um coletivo j instalado

105
Christophe Dejours & Florence Bgue

(a exemplo do CHSCT)1, ou pela direo de uma empresa,


em resposta a um suicdio ocorrido no local de trabalho.

Falar de inspirao no significa, aqui, uma referncia


maneira como a musa inspira as primeiras palavras de um
poema ou o tema musical de uma fuga. Trata-se antes de
apreender a descrio dessa interveno como uma
mensagem no sentido dado por Jean Laplanche2 ao conceito
- que deve, em seguida, ser traduzido pelo clnico segundo
as suas referncias e a sua experincia. Traduzir quer dizer
produzir uma interpretao deste modelo, sobre o qual se
poder em seguida apoiar-se para pensar e conceber suas
prximas intervenes e fazer com que sua prtica evolua e
se enriquea. Mas importante precisar que o termo
"prtica" aqui empregado em seu sentido mais nobre, ou
seja, em um sentido prximo ao. Enriquecer sua prtica
significa aumentar os meios pelos quais possvel submeter
esta prtica prova dos critrios de racionalidade da ao.
assim na perspectiva de uma pesquisa sobre a ao racional
que ser definido o comentrio metodolgico a seguir.

"Inspirar-se" do modelo de interveno apresentado neste


livro significa identificar princpios a partir dos quais se
buscar, em um primeiro momento, conceber, planejar a
ao, para, em seguida, conduzi-la em campo. Nas linhas
abaixo, tentarei formular alguns princpios que foram postos
prova por Florence Bgue, desde o incio de nossas
conversas sobre a concepo e a organizao de sua
interveno em Mermot.

______________
1
Comit de higiene, segurana e condies de trabalho.
2
Jean Lap1anche, Entre sduction et inspiration: l'homme,
Paris, PUF, 1999.

106
Trabalho e suicdio

Que cada leitor ou cada clnico, em seguida, utilize esses


princpios da forma que lhe parecer a mais adequada. No
caso presente, Florence Bgue que interpretou esses prin-
cpios para pensar e ajustar a sua ao segundo a evoluo
de sua interveno no campo. Outros que no ela teriam,
certamente, procedido a partir de um planejamento
diferenciado.

Esses princpios integram a prtica clnica da psicodinmica


do trabalho. So assim elaborados para servir, priorita-
riamente, aos clnicos: psiclogos, mdicos, psiquiatras, psi-
canalistas.

Contudo, no contexto atual, outros podem ser chamados a


empreender ou a participar de uma ao em campo aps um
suicdio, particularmente os membros do CHSCT. E
importante que estes ltimos tenham acesso a esses princ-
pios para interpret-los e adapt-los s suas modalidades de
ao; ou ainda para escolher, em conhecimento de causa, os
clnicos e experts que podem ter uma atuao mais
adequada em detrimento daqueles que atuam a partir do
estresse ou da gesto do estresse, que prescreveriam terapias
de relaxamento e sesses de psicoterapia, uma vez que o
objetivo abrir o caminho para a transformao da
organizao do trabalho suspeita.

A solidez das referncias tericas


Todas as intervenes aps um ou mais suicdios no local de
trabalho esto repletas de emboscadas, cujas principais ma-
nifestaes foram evocadas na primeira parte deste livro. No
caso de Mermot, a reticncia da hierarquia em participar do
coletivo foi tenaz, mas tambm a dos trabalhadores para en-
frentar essa resistncia que toma, s vezes, a forma de uma

107
Christophe Dejours & Florence Bgue

franca oposio, chegando beira da agressividade. Para re-


sistir possibilidade de fracasso da interveno e persistir
em seu esforo de fazer os assalariados trabalharem sobre a
questo do suicdio, necessrio, de antemo, que o clnico
seja obstinado e se mantenha firme em sua determinao.
Mas sobre o que se assentam essa obstinao e essa
determinao?

A pertincia frente possibilidade de fracasso, o clnico a


obtm, inicialmente, de sua prpria personalidade e de seu
talento. Se essa tenacidade no pode ser confundida com
simples teimosia, que em nada contribuiria para o
desenvolvimento das atividades, porque ela tem respaldo
em conhecimentos tericos argumentveis e argumentados.
Florence Bgue tem por caracterstica a resistncia s
adversidades, a obstinao, ao mesmo tempo em que tem
flexibilidade, uma vez que ela no se atm simples
"aplicao" de princpios. Ela se apropriou desses
princpios, de sorte que ela sabe, por conta de sua
experincia e da teoria, que a nica via possvel para dar
incio a uma ao racional aps uma srie de suicdios passa
pela palavra e pela escuta. a razo de obstinar-se, durante
o tempo que for necessrio... em outros termos, at que uma
porta se abra frente ao muro do silncio.

til insistir: nesta obstinao frente possibilidade de


fracasso, algo da ordem da mensagem , de fato, endereado
pelo clnico aos assalariados. Sem a recepo pelos traba-
lhadores da mensagem que contm a determinao do cl-
nico no fato de prosseguir sua investigao, a comunicao
(no sentido nobre do termo) no seria instaurada e a inter-
veno no poderia ocorrer. Dar visibilidade sua vontade
de continuar em busca do significado do suicdio no traba-
lho , ento, o primeiro gesto da ao e o primeiro princpio
da interveno.

108
Trabalho e suicdio

A independncia do clnico na ao
A firmeza em relao aos princpios da interveno nor-
malmente testada desde o incio. A partir do momento em
que um processo de trabalho, de reflexo, de discusso, de
pensamento coletivo iniciado e torna-se perceptvel,
surgem foras provenientes da direo da empresa ou dos
sindicatos para se mesclarem ao, no apenas pela
curiosidade que causa, mas para tentar tomar o seu controle.
Ora, a posio de terceira parte, de independncia que deve
revestir a atuao do clnico absolutamente inegocivel.

No caso em anlise, precisamente pelo fato de o diretor de


recursos humanos ter aceitado e respeitado o princpio de
autonomia e independncia do clnico que a ao foi
possvel. N a falta dessa condio de delegao e confiana
da direo em relao ao clnico no se deve prosseguir a
enquete. O clnico deve realmente poder valer-se do direito
discrio, do segredo profissional sobre a palavra dos
assalariados, durante o tempo em que achar necessrio. No
caso em que no houver delegao e confiana, necessrio
negociar. Isso passa por discusses com a diretoria, durante
o tempo que for necessrio, sobre os principais conceitos
tericos em clnica do trabalho e sobre os princpios da
interveno, at que sejam compreendidos e aceitos.

O primado do trabalho da demanda


A demanda dos assalariados de Mermot, como constatamos,
est marcada pela ambivalncia: de um lado, eles no
podem mais calar-se, sentem medo e vtima de violncia;
mas, de outro, no querem falar, no podem falar.
"Trabalhar

109
Christophe Dejours & Florence Bgue

a demanda" consiste, tendo como ponto de partida a sinto-


matologia atual - ou seja, esta ambivalncia -, na busca co-
mum de uma mudana das posies, de sorte a se chegar ao
ponto de que uma demanda no ambivalente seja formulada.

A ambivalncia entre os dois termos (no suportar mais


calar-se - no poder falar) o sintoma mais visvel do mal-
estar. Evidencia um sofrimento que, como todo sofrimento,
contm em si uma demanda. Neste caso, no entanto, no
apenas a demanda no est explicitada, mas se manifesta
mesmo pela oposio no grupo dos executivos da empresa,
no incio da interveno.3 Recusa de falar, ininteligibilidade
da situao, apelos s solues prontas e aos manuais de
instruo sem realizar a devida anlise da situao etc.

A forma apresentada pela demanda inicial pelos executivos


tpica neste tipo de intervenes. Os executivos, fato,
questionam sobre a origem dos suicdios. Mas, ao mesmo
tempo, j tm uma opinio formada sobre o assunto que no
pretendem mudar. Em outros termos: a demanda fica
deslocada, transmutada em demanda de confirmao de uma
resposta j formulada, ou seja, que os suicdios no tm sua
origem no trabalho, mas na personalidade mrbida dos
mortos. Esta derivao da demanda em falsa demanda
tpica de uma hierarquia que se defende, atravs deste
subterfgio, dos sentimentos de culpabilidade e de angstia
que implica sua responsabilidade na organizao de um
trabalho patognico.

Este desvio, contudo, se deve tambm, s vezes, ao fato de


as organizaes sindicais no aceitarem, tampouco, que a
investigao clnica questione o diagnstico que j formula-

_____________
3
Cf. pp. 66 e seguintes.

110
Trabalho e suicdio

ram e as acusaes que proferem. O diagnstico por eles


formulado, geralmente, contm respostas que vo no sentido
oposto quele apresentado pela diretoria.

Tanto para as respostas adiantadas pela diretoria como para


aquelas provenientes das organizaes dos assalariados,
cabe ao "trabalho sobre a demanda" obter uma moratria e
um acordo de princpio, em virtude do qual todos aceitem o
risco de o resultado da pesquisa ser diferente daquele
esperado. Se no se obtiver este acordo de princpio, deve-se
pr um fim interveno.

Essas dificuldades observadas em consequncia do posicio-


namento da hierarquia da empresa, Florence Bgue as
sobrepe ao contatar o CHSCT e organizar um planto para
receber "demandas espontneas" de entrevistas
individualmente formuladas pelos assalariados.4 Ela s
voltar a trabalhar com os executivos no final do percurso
ento empreendido.

A formao de uma equipe de interveno


Este elo intermedirio uma dos princpios fundamentais do
mtodo de investigao e interveno. Na prtica, no se
deve embrenhar-se neste tipo de terreno sozinho. Os
entraves e as presses exercidas sobre o clnico so
demasiadamente pesados e duradouros para serem
assumidos em solo. Trabalhar em equipe, em contrapartida,
oferece espaos de amenizao e permite metabolizar com
mais facilidade os contedos extremamente agressivos dos
movimentos afetivos desencadeados nos sobreviventes
devido ao suicdio de um dos seus. No pre-

___________
4
Cf. pp. 71 e seguintes.

111
Christophe Dejours & Florence Bgue

sente caso, foi possvel agregar um clnico externo


empresa, mas a escolha inicial havia sido em favor do
mdico do trabalho e da psicloga que trabalhavam,
habitualmente, em outros locais da mesma empresa.

Depois da separao com esta colega psicloga, uma pes-


soa recm-chegada no departamento de recursos humanos
que assume as funes. de se observar que no necess-
rio, na equipe de interveno, que todos os membros sejam
clnicos de formao. O que importa, prioritariamente, que
haja entre os membros um entendimento explcito sobre os
princpios da ao empreendida pelo clnico.

A equipe externa de apoio


A eficcia do dispositivo notoriamente potencializada
quando a equipe de interveno pode, fora do local de inves-
tigao, discutir e elaborar os encaminhamentos necessrios
ao, proceder anlise dos obstculos, das hesitaes,
decidir sobre os realinhamentos necessrios, interpretar o
"material" (ou seja: da palavra viva recolhida em campo),
com um "coletivo de recursos" ou de "apoio" externo,
funcionando a partir de um franco esprito de camaradagem,
de solidariedade. No caso de Mermot, esta segunda equipe,
externa, acabou reduzida a uma nica pessoa no Laboratrio
de Psicologia do Trabalho e da Ao do Conservatoire
National des Arts et Mtiers de Paris. Este recurso foi
mobilizado na estrita medida das necessidades sentidas pela
equipe de interveno. No caso em pauta, fui convocado
para reunies com Florence Bgue em pouqussimas
oportunidades, se constatarmos a longa durao da
interveno.

112
Trabalho e suicdio

O coletivo de pilotagem interno


O mtodo repousa, finalmente, em trs diferentes coletivos:
a equipe de interveno, a equipe de apoio externo e o
coletivo de enquete ou "coletivo de pilotagem" no interior
da empresa, composto de membros voluntrios entre os
trabalhadores no local onde se desenvolve a enquete. Na
maioria dos casos, esse coletivo interno proposto,
inicialmente, aos integrantes do CHSCT. Trata-se de um
bom princpio pelo fato de que, por um lado, mais do que os
demais assalariados da empresa, os membros do CHSCT j
esto sensibilizados com o tema e envolvidos com a
temtica de sade no trabalho; por outro lado, porque, na
sequncia da ao, parece oportuno que a experincia seja
capitalizada, neste nvel, na forma de novas competncias
coletivas. Trata-se de uma poltica de investimento da
empresa no mbito dos "investimentos imateriais", cujo
retorno efetua-se no mdio e longo prazo.5

A escolha de trabalhar com os membros do CHSCT no


sempre factvel, seja porque a empresa no dispe de um
quadro de assalariados suficientemente grande para dispor
de uma tal estrutura, seja porque nenhum membro deste co-
mit se inscreve como voluntrio. ento necessrio
recorrer a outras estruturas da empresa (servio mdico,
servio social, diretoria de recursos humanos...).

A constituio do coletivo de pilotagem fundamental, pois


quando esta estrutura ter adquirido experincia suficiente,
estar em condies para prosseguir s a ao. A
interveno

_____________
5
Cf. Christian du Tertre, "Services immatriels et relationnels:
Intensit du travail et sant",Activits, n. 2, 2008.

113
Christophe Dejours & Florence Bgue

do clnico especializado (no presente caso, Florence Bgue)


poder ento ser encerrada.

As entrevistas individuais
Na situao muito particular do suicdio no trabalho que
est na origem da demanda de interveno de um clnico es-
pecializado, comum que os assalariados, mesmo quando
desejam participar dos trabalhos, peam para se
expressarem apenas individualmente. que ento,
geralmente, evocar as circunstncias do ou dos dramas
desencadeia sentimentos afetivos de tal intensidade (medos,
colapsos, raiva) que os assalariados sentem-se incapazes de
empreenderem uma aproximao do tema na presena dos
colegas. Ademais, acontece com frequncia que o
assalariado, mesmo se com vontade de falar, percebe que ele
ser levado a formular crticas, ou at mesmo acusaes
contra alguns colegas que considera corresponsveis pelo
suicdio ou pelos suicdios. Justamente, ele no deseja correr
o risco de deixar escapar tais julgamentos em pblico. A
discrio, e, sobretudo a proteo de um enquadramento
respeitando escrupulosamente o segredo profissional,
representa, para eles, a condio sine qua non para assumir
o risco de falar e dizer o que sabem e pensam.

Esta configurao da demanda paradoxal e constitui, por


isso, um ponto de litgio entre clnicos que intervm nas em-
presas aps um suicdio. Este paradoxo consiste em que, de
um lado, os voluntrios que pretendem integrar a equipe de
pesquisa desejam oferecer o seu ponto de vista e expor sua
opinio, e prosseguir no entendimento das causas do suic-
dio. Em outros termos: eles desejam oferecer um testemu-
nho. De outro lado, desejam que seu testemunho permanea

114
Trabalho e suicdio

sigiloso, de sorte que, finalmente, ele no possa ser


empregado para a anlise e a interpretao dos suicdios.

As entrevistas individuais feitas a pedido das pessoas cor-


rem assim o risco de no terem qualquer serventia alm de
apoiar os sobreviventes e as testemunhas em seu sofrimento.
Esta dimenso da "demanda de cuidados" est incontesta-
velmente presente no caso Mermot. Esta a razo do enca-
minhamento feito pelas duas psiclogas - quando isso lhes
parecia necessrio - dos assalariados para um mdico, um
psiclogo ou um psiquiatra fora da empresa, para receberem
cuidados especializados.

Isso no impede que algumas entrevistas individuais sejam


solicitadas prioritariamente para testemunhar e subsidiar as
anlises e a interpretao dos suicdios pela equipe de in-
terveno, vislumbrando agir para transformar a
organizao do trabalho, no intuito de prevenir, com isso,
que estes fatos dramticos no ocorram novamente.

Em outras enquetes das quais participamos, houve por parte


dos integrantes dos grupos, solicitaes que ocorreram no
curso dos trabalhos, para que fossem feitas entrevistas in-
dividuais suplementares, no intuito de informar, ou mesmo
de instrumentalizar o clnico com dados adicionais que este
considerou como importantes para a elaborao de sua inter-
pretao sobre os fatos. Por que entrevistas individuais?
Porque os assalariados se recusavam a fornecer essas
informaes confidenciais em pblico.

Em um caso paradigmtico, vrios assalariados desejavam


manifestar aos clnicos seus problemas de sade. Eles
avaliavam que seus esclarecimentos poderiam esclarecer
suas prprias dvidas sobre os possveis efeitos deletrios
que a organizao do trabalho provocaria em sua sade.
Mas, por outro

115
Christophe Dejours & Florence Bgue

lado, no desejavam que as informaes sobre o seu estado


de sade viessem a pblico. Essas entrevistas no
respondiam, assim, a uma demanda por cuidados ou por
tratamento especfico, mas simplesmente a uma vontade de
testemunhar.

Em outros termos: essas entrevistas de cunho no tera-


putico tm por objetivo principal a anlise e a interpretao
da crise coletiva que, por intermdio da organizao do
trabalho, afeta todos os assalariados e no a anlise das
doenas que acometem determinados assalariados.

Como podemos talvez observar na pesquisa em relao a


cinco casos de suicdio, a investigao no foi direta nem
preferencialmente orientada na anlise do drama especfico
de um ou outro desses suicdios. Por qu?

Por que seria possvel realizar a anlise da crise sem passar


pela anlise circunstanciada dos prprios suicdios?

Porque, neste caso especificamente, a responsabilidade do


trabalho nos suicdios no gerava qualquer dvida: cinco
suicdios em menos de um ano, seguidos de dois casos de
descompensaes somticas letais, um dos quais de um
assalariado que havia tentado duas vezes suicdio. Tudo isso
constitua um rosrio de argumentos mais do que suficientes
para admitir a existncia dos vnculos entre os dramas e o
trabalho. Ademais, a crise era patente, uma vez que a
violncia tinha adentrado os locais de trabalho.

completamente diferente quando a interveno do clnico


uma deciso que ocorreu aps a ocorrncia de um nico
caso de suicdio. Como elucidar a parte afeita organizao
do trabalho na etiologia do suicdio, sem antes realizar a
anlise de fatores que desencadearam e suportaram a des-
compensao que, no final das contas, conduziu esta vtima
especfica a pr um fim aos seus dias? Ainda: ser que, em

116
Trabalho e suicdio

sua experincia, os demais trabalhadores seguiro um cami-


nho similar quele deste trabalhador em particular que o le-
vou a um impasse; ou, ao contrrio, concluiro que a vtima
seria a nica afetada pelos efeitos deletrios da organizao
do trabalho, e que isso nada tinha a ver com eles mesmos?

A soluo do paradoxo trazido pelas entrevistas individuais


possvel ao se adotar por parmetro as seguintes
consideraes: essas entrevistas so realizadas
explicitamente como uma etapa da investigao, tendo por
objetivo contribuir no apenas para a anlise realizada pelo
clnico como tambm para enriquecer o ponto de vista
daqueles que vm voluntariamente conversar em busca de
inteligibilidade.

O objetivo explcito mesmo que, ao longo do tempo, este


envolvimento progressivo de uns e outros na pesquisa
permita que alguns dentre eles avance o suficiente na
compreenso da situao para reforar sua determinao em
continuar a agir; e tambm para que se possa constituir um
coletivo formado por aqueles que, a partir de ento, se
sintam suficientemente fortalecidos para correr o risco de
falar na presena dos outros voluntrios animados pela
mesma determinao.

E assim que Florence Bgue procedeu. de fcil cons-


tatao que a etapa determinante do trabalho sobre a de-
manda ocorreu efetivamente a partir do instante que Jean-
Yves6 pede a palavra e se revela diante dos outros membros
do coletivo de pilotagem que, a partir daquele momento pre-
ciso, efetivamente constitudo como coletivo de fato.

Contudo, acredito seja necessrio insistir aqui sobre o ca-


rter incontornvel da importncia de um trabalhador assu-

___________
6
Cf. p. 82.

117
Christophe Dejours & Florence Bgue

mir a palavra, expondo-se aos perigos e riscos que tal


iniciativa reveste, para lanar, de fato, a enquete
propriamente dita.

As entrevistas coletivas
A palavra daquele que ousa dizer, na frente dos demais, o
que pensa outra coisa que um simples testemunho. Pois,
enquanto os outros o escutam, isso significa que aquilo que
est sendo dito lhes diz respeito at o momento em que isto
no mais ocorre, quando no se escuta mais e as conversas
paralelas tomam conta do ambiente, fazendo com que
aquele que est falando, fale s. Em contrapartida, se os que
esto escutando no esto de acordo com o que est sendo
dito, eles pedem a palavra para contestar o ponto de vista
evocado e oferecem, com isso, sua prpria contribuio
evoluo do debate em curso. No final das contas, enquanto
os participantes esto falando, sobretudo quando iniciam
uma discusso com pontos de vista diferenciados,
eventualmente contraditrios, tudo o que est sendo dito
pode ser considerado como significativo daquilo que, na
situao de crise em anlise, releva de uma experincia
compartilhada pelos membros do coletivo. Alguns membros
que no se reconhecem nas formulaes propostas pelos
diferentes interlocutores, ou que no suportam o que est
sendo evocado, abandonam o coletivo. Novos membros
ingressam e substituem os que partiram; e o grupo acaba por
estabilizar-se em torno de uma progresso rumo ao
consenso sobre o significado que se deve dar situao de
crise e aos suicdios.

Como se pode facilmente constatar, a representatividade do


coletivo de enquete em relao composio da populao
dos trabalhadores da empresa no reveste, aqui, qualquer

118
Trabalho e suicdio

importncia. Este critrio apriorstico de cientificidade -


uma verdadeira obsesso para um bom nmero de
psiclogos, socilogos e engenheiros - deve ser recusado.
Qual seria, efetivamente, a utilidade de se dispor de uma
amostragem representativa em relao idade, ao sexo, ao
tempo de casa, ao ofcio, ao nvel hierrquico, funo
exercida... se o grupo no compartilhar a preocupao de se
falar e de se escutar? O que importa aqui, no que diz
respeito ao, de obter sucesso na constituio de um
coletivo homogneo com relao demanda e com relao
ao encaminhamento das aes. No se busca constituir um
grupo homogneo com relao ao nvel hierrquico ou
funo. Este coletivo no uma mera amostragem sobre a
qual se efetuariam pesquisas e mensuraes. O coletivo ,
antes de tudo, destinado a capitalizar a elaborao da
experincia e pilotar a ao. Ora, esta ao tem de
especfico justamente o fato de ela ter incio com a pesquisa
prtica das condies de possibilidades para propiciar a
palavra e a escuta, no mbito da empresa, entre
trabalhadores que j h muito romperam suas relaes de
convivncia e vivem isolados, temerosos e odiando uns aos
outros.

Assim, vencida a etapa de constituio e estabilizao do


coletivo de pilotagem, inicia-se uma nova etapa: a enquete
propriamente dita.

As principais dificuldades ficaram agora para trs, pois,


como o entendemos, o mais difcil e complicado o tempo
consagrado ao trabalho da demanda - que tambm deno-
minado de pr-enquete - destinado a reunir as condies
metodolgicas e deontolgicas para a investigao clnica
propriamente dita.

119
Christophe Dejours & Florence Bgue

A enquete como ao
Como podemos vislumbrar a partir dos elementos j reu-
nidos, a "ao" stricto sensu est centrada na enquete em si
e no na materialidade de medidas concretas de
transformao da organizao do trabalho que seriam
recomendadas pelo clnico. De fato, a partir do instante que
a enquete iniciada, a discusso se propaga e ganha
progressivamente novos adeptos, novos interlocutores. Em
outros termos: um "espao de discusso" ou de
"deliberao" foi constitudo por conta da enquete. Pode-se
novamente falar, escutar, refletir, confrontar opinies,
debater. Ora, este espao de deliberao no ambiente de
trabalho permite alcanar os dois principais objetivos da
ao:

Reconstituir as bases racionais do viver-junto que


procedem invariavelmente da palavra orientada para o
entendimento, ao invs do mutismo, do isolamento e da
violncia.
Formar as bases da cooperao, ou seja, as condies de
exequibilidade de uma atividade dentica orientada para
a busca de regras convenientes para trabalhar junto
devisando uma obra ou uma produo comum. Que se
tenha ou no conscincia do que ocorre, quando o
espao de discusso est reconstitudo, a cooperao
est em curso de reelaborao, o que significa que a
organizao efetiva do trabalho est em curso de
transformao e j substitui a mxima do cada um por
si e dos efeitos contraproducentes do medo e do dio
sobre o trabalho coletivo.

Para diz-lo de outra forma: a via est doravante aberta para


a formao de novas competncias coletivas que renam

120
Trabalho e suicdio

simultaneamente o objetivo de preveno dos efeitos delet-


rios da crise sobre a sade mental dos trabalhadores, bem
como a renovao dos princpios da cooperao, no apenas
horizontal, mas tambm vertical, como o prova a capacidade
do coletivo de assumir, com seus prprios mritos, sem o
concurso do clnico, a sequncia do processo de
transformao da organizao do trabalho.

Deve-se salientar ainda que esta evoluo, por ser pensada e


concebida pelos prprios trabalhadores, , de fato, melhor
compreendida, mais bem aceita e melhor assimilada do que
se viesse pela via de uma prescrio proveniente de um con-
sultor externo ou por um expert em organizao do trabalho.

Concluso
Nove princpios foram obtidos desta ao:

1. as referncias tericas bem dominadas para abordar o


campo de pesquisa;
2. a independncia do clnico no encaminhamento de
sua ao;
3. o trabalho da demanda, etapa insubstituvel da
enquete;
4. a constituio de uma "equipe de interveno";
5. a "equipe externa de apoio";
6. o "coletivo de pilotagem interno";
7. as entrevistas individuais;
8. as entrevistas coletivas;
9. a enquete como ao.

Estes nove princpios constituem um "quadro de referncia


para a interveno". Ao empregar esta expresso, deve-se

121
Christophe Dejours & Florence Bgue

entender que no se trata de um protocolo standard, ajustado


uma nica vez para qualquer situao, que deveria ser segui-
do risca sob pena de invalidao dos resultados.

A interveno no se resume a uma enquete ou a uma inves-


tigao em busca de fatos confirmados e de dados cientifica-
mente irrefutveis. Os dados recolhidos, mesmo se
procedentes de um encaminhamento rigoroso, esto sempre
sujeitos a posteriores reavaliaes e a serem diferentemente
aquilatados quanto ao seu significado, com o desenrolar da
investigao e de eventuais dados complementares que
podero ser agregados ao corpus do saber coletivo j
constitudo. A validade das interpretaes essencialmente
comprovada por sua fecundidade prtica em proveito da
reconstituio de um espao de deliberao interno
organizao do trabalho. Em outros termos: so as
consequncias prticas que validam, a posteriori, a
pertinncia dos fatos recolhidos e de sua interpretao pelos
trs coletivos engajados na ao. por isso que mais
apropriado falar de interveno do que de enquete.

Contudo, a interveno no reveste aqui a forma de con-


selhos, de recomendaes ou de prescries formuladas pela
"equipe de interveno". Trata-se, ao contrrio, para esta
equipe, de se recusar a prescrever para concentrar todos os
esforos na busca de inteligibilidade. Totalmente voltada
elucidao dos processos em causa na ocorrncia de um ou
mais suicdios, a interveno releva, de ponta a ponta, uma
"ao progressiva", ou seja, o encaminhamento que consiste
em buscar o sentido que a situao tem para os trabalha-
dores envolvidos.

Se este encaminhamento se reveste de tal eficcia na trans-


formao da organizao do trabalho, por conta do
estatuto do pensamento para a ao. Mesmo correndo o
risco de ser

122
Trabalho e suicdio

repetitivo, necessrio recapitular cada um dos elos


intermedirios.

Toda evoluo da organizao do trabalho o resultado de


um compromisso entre a organizao prescrita do trabalho -
a coordenao - e a organizao efetiva do trabalho - a
cooperao.

Ora, a cooperao, como compromisso, uma produo


humana baseada na deliberao coletiva no plano
horizontal, entre membros do coletivo (ou da equipe de
trabalho), e no plano vertical, entre os superiores
hierrquicos e os subordinados e, ainda, no plano
transversal, com os clientes e os usurios, particularmente
quando se trata de uma atividade dita de "servio".

A qualidade da deliberao depende da preciso dos argu-


mentos explicitados pelos integrantes do coletivo, apoiados
na anlise do hiato existente entre coordenao e
cooperao, em um primeiro momento; e da formulao das
solues desejadas, em seguida.

E, em ltima instncia, a pertinncia dos argumentos de-


pende da capacidade dos assalariados em elaborarem o seu
pensamento a partir da experincia que cada um tem do tra-
balho real.

Porque a montante de todo o processo de transformao da


organizao do trabalho h a capacidade de pensar dos
trabalhadores; a interveno fundada nos princpios de uma
ao compreensiva capaz de aumentar o poder de cada um
de intervir no espao de deliberao e, portanto de
contribuir, com sua participao, para o aprimoramento da
organizao do trabalho, no sentido da vontade geral, e no
deixar livre a via para aquele que busca tirar vantagem das
fraquezas de uns e outros (e de sua discrio) para fazer
valer apenas o seu ponto de vista ou os seus interesses
pessoais.

123
Christophe Dejours & Florence Bgue

Se, aps um suicdio, a ao racional consiste em proceder a


uma "interveno" no lugar de uma enquete ou a uma pe-
rcia, nada impede que esta interveno seja toda ela
direcionada para o desenvolvimento do poder de pensar
daqueles que esto, de perto ou de longe, envolvidos pelo
suicdio de um de seus pares no trabalho. Em termos
sucintos: pode-se dizer que, para destravar os bloqueios de
uma organizao do trabalho que se tornou deletria para a
sade, necessrio passar pelo desenvolvimento da
capacidade de pensar dos trabalhadores e de sua capacidade
de debater no espao de deliberao interno organizao.
Essa a funo a ser atribuda interveno fundada no
princpio da ao compreensiva empreendida aps um
suicdio no local de trabalho. Este mtodo de interveno
apresenta, certamente, dificuldades que no so decorrentes
da metodologia e sim da deteriorao das relaes de
trabalho que esto em causa no suicdio. Apesar dessas
dificuldades, este mtodo poderoso. Apresenta, ademais, a
vantagem de mostrar que a vontade de compreender pode
prevalecer sobre a causalidade do destino.

124
Trabalho e suicdio

Posfcio

Havia algo de particular quando Christophe Dejours


comunicou que tinha um livro para me enviar. Logo
compreendi: eu havia experienciado em campo algo muito
semelhante ao que Florence Bgue experienciou e, da
mesma forma, discutido com ele a experincia luz da
psicodinmica do trabalho. Embora na minha experincia o
significante central no tenha sido o suicdio, mas o
alcoolismo encontramos, para alm do silncio, o
silenciamento dos trabalhadores.

De fato, resistir no sofrimento indizvel requer a mobiliza-


o defensiva de uma energia, pois o trabalhar - articulao
entre trabalho psquico e trabalho enquanto produo,
mediada pela palavra nos coletivos e atravs da qual o
humano se engendra humano desafiando a pulso (natural)
de morte tem sido gravemente aviltado pelos novos modelos
de gesto, na medida em que estes modelos investem na
competitividade em detrimento da cooperao. Esta
mudana de eixo isola o trabalhador e o adoece porque
destri os vnculos sociais, essncia da poltica, do viver-
junto. Hoje praticados em escala mundial, esses modelos
desconstituem o processo civilizatrio porque o um no
existe sem o outro e o suicdio associado ao trabalho a
denncia radical e extrema desta desconstituio. atravs
do outro que o um constri sua identidade, entendida por
Christophe Dejours como o esqueleto, a armadura da

125
Christophe Dejours & Florence Bgue

sade mental. Alis, como afirma Jrgen Habermas, referin-


do-se ao suicdio, "s mutuamente [que] as pessoas podem
estabilizar sua frgil identidade" - o que confirma a
perspectiva psicodinmica do trabalho para a qual todo o
agir, tanto o ato permanente de construir a identidade quanto
o suicdio, orientado para a intercompreenso. Desta
perspectiva, toda identidade, e no s a do suicida, uma
instncia frgil; e, se o ato de construo identitria convoca
o exerccio da palavra no mbito do espao poltico por
excelncia, o da intersubjetividade, o suicdio, por sua vez,
tambm exige uma (p)erlaborao por parte daqueles que
ficam.

Considerado atestado de fraqueza pelo senso comum e, por


alguns pensadores, gesto da suprema liberdade individual, o
livro de Christophe Dejours e Florence Bgue, ao contrrio,
de maneira delicada, mostra que este fenmeno brutal, o
suicdio, encerra uma dramaturgia: ele no ato isolado
nem livre, mas endereado ao outro. S substituindo compe-
titividade e isolamento nas organizaes, por cooperao e
solidariedade que indicadores de sade, como o suicdio
crescente associado ao trabalho, tero alguma chance de
serem revertidos.

Heliete Karam

126