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Mulheres líderes na tecnologia:

como promover a equidade de gênero e reter talentos nas empresas

© 2017 UPWIT Esta obra é disponibilizada sob os termos da licença Creative Commons By-NC-SA (Atribuição / Não-Comercial / Compartilhar sob os mesmos termos) Saiba mais em: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.pt_BR

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Créditos

Análise e escrita Fernanda Coelho: “Introdução”, “Nós, Mulheres da Tecnologia” e “Conclusão” Gabriela Prado: “O Papel da Universidade” Carine Roos: “Por Empresas Mais Inclusivas” e “Conclusão”

Edição Carine Roos e Ana Carmen Foschini

Projeto gráfico Fernanda Joris

Diagramação Fernanda Joris Luciana Terceiro

Ilustrações Carolina Ito

Fotografia Arianne Thrall

sumário UPWIT   05 Cia de Talentos   07 Introdução   08 Capítulo 1: Nós,

sumário

UPWIT

 

05

Cia de Talentos

 

07

Introdução

 

08

Capítulo 1: Nós, mulheres da tecnologia

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Capítulo 2: O papel da Universidade

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Capítulo 3: Por mais empresas inclusivas

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Conclusão

 

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Referências

 

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UPWIT A UPWIT - Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando
UPWIT A UPWIT - Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando

UPWIT

A UPWIT - Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando o Poder das Mulheres para Inovação e Transformação - é uma consultoria de inteligência de gênero e inovação. Seu objetivo é fomentar a li- derança feminina e a mudança de cultura dentro das empresas para que elas percebam a diversidade como um vetor de inovação.

Por meio de workshops presenciais realizados periodicamente, a UPWIT incen-

tiva práticas inclusivas e a criação de soluções inovadoras que contribuam para

a igualdade de oportunidades entre os gêneros. Referência de prática para a

inclusão de mulheres e minorias de gênero, a UPWIT também consolida infor-

mações sobre o mercado brasileiro e o cenário atual para embasar suas ações

e estratégias de transformação social.

Em um ano de organização, mais de 700 mulheres já passaram pelos workshops e treinamentos da UPWIT: executivas, empreendedoras, desenvolvedoras, gestoras de projetos, programadoras iniciantes, designers e especialistas em marketing e negócios.

Além de realizar palestras e workshops in-company que empregam metodo- logias de design thinking para criar produtos e serviços que contemplam a di- versidade de olhares, a UPWIT oferece treinamentos dentro das empresas re- lacionados à equidade de gênero.

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A organização também realiza eventos voltados para o público feminino de tecnologia e inovação. Os

A organização também realiza eventos voltados para o público feminino de tecnologia e inovação. Os principais eventos realizados foram:

Espaços inclusivos: a UPWIT recebeu mulheres da área de tecnologia com a proposta de pensar em soluções a UPWIT recebeu mulheres da área de tecnologia com a proposta de pensar em soluções para a construção de espaços inclusivos;

Future Leaders: evento que abordou o tema da liderança sob diferentes evento que abordou o tema da liderança sob diferentes

perspectivas: do mercado de tecnologia, empreendedorismo e da área de co- aching e treinamento de pessoas;

Design for all: evento que teve como base analisar o desenvolvimento de aplicações web a partir de uma perspectiva de gênero com o objetivo de valo- rizar a inovação pela diversidade;

com o objetivo de valo- rizar a inovação pela diversidade; Cities For Everyone: o objetivo deste

Cities For Everyone: o objetivo deste workshop foi repensar o planejamen- to das cidades a partir de uma perspectiva de gênero e com o auxílio da tecno- logia; Women’s Health Tech Weekend: o hackathon teve como proposta revolu- cionar as soluções tecnológicas relacionadas à saúde da mulher por meio do fortalecimento da diversidade;

saúde da mulher por meio do fortalecimento da diversidade; Mulheres Líderes na Tecnologia: o workshop ofereceu
saúde da mulher por meio do fortalecimento da diversidade; Mulheres Líderes na Tecnologia: o workshop ofereceu

Mulheres Líderes na Tecnologia: o workshop ofereceu mentoria e orienta- ção de carreira para mulheres na área de TI.

e orienta- ção de carreira para mulheres na área de TI. Gostou e quer mais informações?

Gostou e quer mais informações? Escreva para contato@upwit.org e saiba como levar palestras ou workshops da UPWIT para a sua empresa.

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Cia de Talentos Há 29 anos pesquisamos, ouvimos e entendemos os jovens para desenhar so-
Cia de Talentos Há 29 anos pesquisamos, ouvimos e entendemos os jovens para desenhar so-

Cia de Talentos

Há 29 anos pesquisamos, ouvimos e entendemos os jovens para desenhar so- luções de atração, seleção e desenvolvimento destes talentos. Sabemos que os líderes do amanhã acreditam em uma sociedade muito mais tolerante, adepta à diversidade e inovação, sustentabilidade e tecnologia. Que- rem uma carreira que os desenvolva e seja repleta de significado. Para eles, sucesso é ter tempo para ser sua melhor versão.

Neste mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), encontrar talentos é tão importante quanto ganhar relevância para retê-los. Assim como os profis- sionais, as empresas também precisam se reinventar para gerar conexão com quem ajudará a manter seus negócios no futuro.

Acreditamos que o mercado é um só e que os desafios e oportunidades são para todos os talentos! Queremos contribuir para a equidade em todos os sen- tidos e em todo o ecossistema que habitamos. Somos a Cia de Talentos e nosso propósito é desenvolver talentos para trans- formar vidas.

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INTRODUÇÃO A área de tecnologia no Brasil não é tão inovadora o quanto deveria ser:
INTRODUÇÃO A área de tecnologia no Brasil não é tão inovadora o quanto deveria ser:

INTRODUÇÃO

A área de tecnologia no Brasil não é tão inovadora o quanto deveria ser: ela ainda carrega em suas estruturas a desigualdade de gênero e etnia em todos os sentidos (desde o acesso à área até oportunidades e salários), circunstância que contribui para um ambiente retrógrado e injusto. São diversas as pesquisas que comprovam este contexto: em 2009, apenas 20% de um universo de um pouco mais de 580 mil pessoas que trabalhavam com tecnologia eram mulhe- res, segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios).

Em 2010, o salário dessas mulheres era 34% menor do que dos homens. Mas o problema é ainda mais profundo - está enraizado na base, na formação. Dados da Sociedade Brasileira de Computação (2016) indicam que apenas 15% dos estudantes dos cursos de Ciência da Computação são mulheres. E estes são apenas alguns dos dados sobre o setor.

Sabemos que garantir a diversidade de gênero e inclusão das mulheres pro- porciona às empresas de tecnologia maior empenho e produtividade de seus funcionários e, consequentemente, aumento da sua eficiência e dos lucros. Compreendendo a dimensão deste universo e todas as barreiras que a mu- lher enfrenta para fazer parte dele, a UPWIT - Unlocking the Power of Women for Innovation and Transformation ou Destravando o Poder das Mulheres para Inovação e Transformação -, em parceria com a Cia de Talentos, desenvolveu

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este e-book, que reúne insights para contratação, retenção e apoio de mulhe- res que atuam ou pretendem atuar nesta área, sendo destinado às empresas, universidades e comunidades do setor.

Trata-se de um produto do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, realiza- do em 27 de maio de 2017 em São Paulo, no CUBO Coworking, que teve como

propósito oferecer mentoria e orientação de carreira para mulheres em busca de oportunidades no ramo de tecnologia e informações para o aprimoramen-

to das empresas em suas estratégias de contratação de mais mulheres para a

área.

As participantes mapearam, por meio da metodologia de design thinking, as maiores dificuldades encontradas ao longo de suas jornadas profissionais, des- de o ingresso na universidade até a consolidação da carreira. Elas também apresentaram sugestões sobre como as empresas podem ser mais inclusivas e diversas. São dados que correspondem à opinião e visão de 70 participantes, mentoras que trabalham em grandes empresas e se destacam no mercado, empreendedoras e mulheres em busca de uma oportunidade em atividades ligadas à tecnologia.

O desenvolvimento deste trabalho se faz necessário, uma vez que números

alarmantes ainda permeiam o mercado de tecnologia e inovação. Segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) de 2009 1 , 79% das mu- lheres desistem do curso de Tecnologia da Informação no primeiro ano. Em re- lação ao trabalho, elas são duas vezes mais propensas a abandonar empresas

1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE de 2009 - http://biblioteca.ibge.gov.br/

visualizacao/livros/liv45767.pdf

de tecnologia do que homens (41% contra 17%), de acordo com a publicação realizada em Harvard Business Review 2 . Encontrar soluções para problemas como estes não só trazem benefícios paras as mulheres, mas para todo o pla- neta: pesquisa da consultoria americana McKinsey mostra que se houvesse equidade de gênero no mundo, o PIB global teria um aumento de aproximada- mente US$ 28 trilhões em 10 anos 3 .

Os propósitos deste e-book estão de acordo com os objetivos da Organização das Nações Unidas (ONU). Em seu septuagésimo aniversário, comemorado em setembro de 2015, a organização escreveu a Agenda 2030 para o Desenvolvi- mento Sustentável 4 . Tendo como base o legado da Agenda para os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio, a Agenda 2030 define para, até então, os 15 anos seguintes, os objetivos das frentes social, econômica e ambiental, que precisam ser alcançados para um mundo sustentável para todos.

Há metas para a igualdade de gênero transversalizadas em 12 dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, entre eles estão a 4. Educação e 5. Igualdade de Gênero. Mais do que apenas as dificuldades e a discriminação sentidas por grupos sub-representados na sociedade, a educação e a equidade de gênero são itens fundamentais para um mundo melhor.

2 Hacking Tech’s Diversity Problem - https://hbr.org/2014/10/hacking-techs-diversity-problem / Relatório “The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology”:

3 How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth - http://www.mckinsey.com/global-

themes/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth

4 Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável – https://nacoesunidas.

org/pos2015/agenda2030/

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Transformando Nosso Mundo: A Agenda 2030 da ONU para o Desenvolvimento Sustentável Objetivo 4. Assegurar
Transformando Nosso Mundo:
A Agenda 2030 da ONU para o Desenvolvimento Sustentável
Objetivo 4. Assegurar a educação inclusiva
e equitativa e de qualidade, e promover
oportunidades de aprendizagem ao longo da
vida para todos
Objetivo 5. Alcançar a igualdade de gênero e
empoderar todas as mulheres e meninas.
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Assim, os objetivos da criação deste e-book são:

Promover equidade de gênero nas empresas e universidades;Assim, os objetivos da criação deste e-book são: Possibilitar o crescimento econômico e social das empresas

Possibilitar o crescimento econômico e social das empresas por meio da promoção da diversidade;Promover equidade de gênero nas empresas e universidades; Aumentar o número de mulheres ingressantes nos cursos

Aumentar o número de mulheres ingressantes nos cursos de tecnologia e de mulheres contratadas nas empresas da área;e social das empresas por meio da promoção da diversidade; Tornar os ambientes acadêmicos e profissionais

Tornar os ambientes acadêmicos e profissionais mais preparados e acolhedores para receberem estas mulheres;tecnologia e de mulheres contratadas nas empresas da área; Orientar as mulheres em relação à formação,

Orientar as mulheres em relação à formação, liderança e autoestima;mais preparados e acolhedores para receberem estas mulheres; Contribuir para o crescimento de redes de apoio

Contribuir para o crescimento de redes de apoio e mentoria;em relação à formação, liderança e autoestima; Consolidar dados e informações para orientar pesquisas,

Consolidar dados e informações para orientar pesquisas, estratégias e diretrizes de inclusão e equidade no setor de tecnologia e inovação.Contribuir para o crescimento de redes de apoio e mentoria; “ Precisamos mudar o ambiente empresarial

Precisamos mudar o ambiente empresarial para acolher as poucas que ultrapas- saram as barreiras da infância e vida adulta para se dedicar à tecnologia. Não é à toa que tantas mulheres se tornam empresárias, autônomas, frilas – o ambiente corporativo é difícil para nós. As que ‘chegam lá’ criam uma casca tão dura que, frequentemente, tornam-se iguais a seus opressores e não mudam o entorno – elas se tornam parte do problema. A boa notícia é que as empresas multina- cionais perceberam há alguns anos que diversidade é importante para o cresci- mento e maior lucratividade e resolveram investir nisso. As empresas menores estão aos poucos entrando nessa onda, a discussão se expande para o mundo da política e da academia, fomentada e apoiada pela ONU, que tem alcance glo- bal.” Ivanise Maravalhas Gomes, Business Relation Manager LATAM, Eaton - Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia

Ivanise Maravalhas Gomes, Business Relation Manager LATAM, Eaton - Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia
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Durante a análise dos dados obtidos, notamos que os desafios levantados pelas participantes no workshop estavam ligadas a três pilares principais: indivíduo, universidade e empresa. Desta forma, todas as informações e soluções foram divididas e pensadas dentro de cada uma das três esferas. A ideia é que cada uma delas possa contribuir com soluções para as questões que dificultam o desenvolvimento da mulher no mercado de tecnologia.

Os resultados foram surpreendentes. Ampliamos a nossa visão sobre questões que são mais visíveis e latentes sobre a realidade do mercado de tecnologia, mas também sobre aquelas que são muito pessoais e sutis, sob a perspectiva dessas mulheres que vivenciam este contexto diariamente. E a voz delas é o que mais importa aqui.

Convidamos você a iniciar a leitura deste e-book que, com muito esforço e de- dicação, foi produzido para tornar os ambientes que fazem parte da vida pro- fissional da mulher mais diversos e inclusivos. Que este trabalho possa ser o impulso que sua empresa, universidade ou comunidade precisa para contribuir com esse objetivo.

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NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA

NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu - lheres encontram
NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu - lheres encontram
NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu - lheres encontram
NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu - lheres encontram
NÓS, MULHERES DA TECNOLOGIA Um dos principais desafios que a maioria das mu - lheres encontram

Um dos principais desafios que a maioria das mu- lheres encontram em sua jornada profissional é in- terno: elas sentem-se inseguras. Neste capítulo, abordaremos temas que foram levantados durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia e que dizem respeito às demandas pessoais das mulhe- res. O evento, realizado em 27 de maio de 2017 no CUBO Coworking em São Paulo, teve como propó- sito oferecer mentoria e orientação de carreira para mulheres em busca de oportunidades no ramo de tecnologia e informações para o aprimoramento das empresas em suas estratégias de contratação de mais mulheres para a área.

Trataremos ainda de pesquisas e estudos que cor- roboram as informações obtidas nas reflexões das participantes e, ao final, buscaremos mostrar o que pode ser diferente para que as mulheres se sintam mais confortáveis e confiantes em ambientes de tecnologia e inovação.

O capítulo estrutura-se da seguinte maneira:

Autoestima;e inovação. O capítulo estrutura-se da seguinte maneira: Formação; Dificuldades profissionais; Propósito e

Formação;O capítulo estrutura-se da seguinte maneira: Autoestima; Dificuldades profissionais; Propósito e equilíbrio;

Dificuldades profissionais;estrutura-se da seguinte maneira: Autoestima; Formação; Propósito e equilíbrio; Liderança; O que pode ser

Propósito e equilíbrio;da seguinte maneira: Autoestima; Formação; Dificuldades profissionais; Liderança; O que pode ser diferente? 13

Liderança;maneira: Autoestima; Formação; Dificuldades profissionais; Propósito e equilíbrio; O que pode ser diferente? 13

O que pode ser diferente?da seguinte maneira: Autoestima; Formação; Dificuldades profissionais; Propósito e equilíbrio; Liderança; 13

Autoestima; Formação; Dificuldades profissionais; Propósito e equilíbrio; Liderança; O que pode ser diferente? 13
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autoestima A autoestima da mulher, abalada por fatores externos desde a infância - estere- ótipos

autoestima

A autoestima da mulher, abalada por fatores externos desde a infância - estere-

ótipos e padrões sociais - e pela falta de incentivo, apoio à sua formação e role- -models, hoje afeta seu desempenho na construção de uma carreira sólida na área de TI. Este ponto foi um dos mais comentados durante o evento Mulheres Líderes na Tecnologia. Para compreender melhor este sentimento de insegu- rança, precisamos abordar questões que pertencem à psicologia.

A autoestima, assim como a personalidade do ser humano, é formada durante a

infância, sendo constituída por três pilares fundamentais: a autoaceitação, a au- toconfiança e o autorrespeito. Nos primeiros anos de vida, a presença da família

é essencial na formação não só da autoestima, mas de todos os sentimentos

que transmitem segurança, confiança e amor. As experiências familiares, com professores e professoras e com o grupo social mais estendido serão o molde para as opiniões que a criança irá formando sobre si 1 . A infância é o momento

mais importante para a construção de uma mulher segura, autoconfiante e pre- parada para manter uma boa imagem de si durante toda a vida.

1 Labirinto de espelhos: formação da auto-estima na infância e na adolescência - http://books.scielo.org/id/ vdywc

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Todas as participantes relataram ter medo de errar, insegurança e muitas exigên- cias com elas mesmas como sentimentos que as acompanham em toda a tra- jetória profissional, gerando uma série de momentos de desmotivação e ansie- dade, visíveis nas aulas, entrevistas e reuniões de trabalho. São aspectos como estes que, aliados às dificuldades técnicas da profissão e às poucas mulheres referências no mercado, fazem com que tantas delas desistam de cursos no iní- cio da faculdade. A pesquisa do PNAD aponta, por exemplo, um índice de 79% de desistência de mulheres no primeiro ano dos cursos

de Tecnologia da Informação.

Apenas 20% das mulheres ingressam em cursos de tecnologia e 79% desistem no primeiro ano da faculdade (PNAD).

Construída desde a infância, essa insegurança é reforça- da diariamente por fatores externos - quando a capaci-

dade da mulher é desacredi- tada, quando questionam as suas ideias ou quando interrompem a sua fala, por exemplo -, gerando o fenô- meno conhecido como Síndrome da Impostora 2 . De acordo com um estudo 3 re- alizado pela psicóloga Gail Matthews, da Universidade Dominicana da Califórnia, nos Estados Unidos, a síndrome atinge em menor ou maior grau 70% dos profis- sionais bem-sucedidos, principalmente as mulheres. Suas vítimas são pessoas que jamais creditam seu sucesso à inteligência, competência e habilidade pes- soal e temem que a qualquer momento sua “incompetência” seja descoberta.

2 Fizemos uma pequena adaptação da Síndrome do Impostor para se adequar à personagem principal deste ebook: a mulher.

3 “Treatment of the Impostor Phenomenon in Psychotherapy Clients” - http://www.tandfonline.com/doi/ abs/10.1300/J294v03n01_09 |

Tenho medo de julgamentos e pessoas, não sei por onde começar e não sei se estou no caminho certo. Mesmo após tantos anos de desenvolvimento, ainda não sei se de fato tenho a síndrome do impostor ou se realmente sei muito menos do que deveria saber.”

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Síndrome da

Impostora: espelho, espelho meu…

Síndrome da Impostora: espelho, espelho meu…

No universo da tecnologia, essas mulheres se sentem “impostoras” pela falta de autoestima e confiança para assumir funções majoritariamente masculinas, além do reforço do ambiente hostil onde elas estão inseridas. Uma pesquisa desenvolvida pela Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) 1 concluiu que as meninas - mesmo aquelas com alto desempenho es- colar - tendem a ter baixa performance em comparação aos meninos quando são convidadas a pensar como cientistas, a exemplo de quando são convi- dadas a formular argumentos utilizando linguagem matemática ou interpretar fenômenos científicos. Além disso, os pais são mais propensos a esperar que seus filhos, em vez de suas filhas, trabalhem em um campo da ciência, tecno- logia, engenharia ou matemática - mesmo quando seus meninos e meninas de 15 anos de idade apresentam o mesmo nível de desempenho em matemática.

É a velha história de que “meninas brincam de boneca e meninos de video- game” que pauta as escolhas das mulheres e, somada à baixa autoestima, re-

Enquanto as famílias não estimularem os meninos e meninas igualmente, sem direcioná-los por gênero, teremos poucas meninas engenheiras e técnicas e poucos meninos enfermeiros e professores primá- rios.” - Ivanise Maravalhas Gomes - Business Relation Manager LATAM, Eaton - Mentora do evento Mulhe- res Líderes na Tecnologia

1 “O que está por trás da desigualdade de gênero na educação?” - https://www.oecd.org/pisa/pisaproducts/

pisainfocus/PIF-49%20(por).pdf

sulta em uma menor participação feminina em áreas de tecnologia. Assim, a Síndrome da Impostora tem mais a ver com estereótipos de gênero do que se imagina, levando em consideração que a infância é o momento de definição da personalidade e autoestima da mulher, e a família e a escola, enquanto insti- tuições sociais primordiais na construção do ser humano, não incentivam a sua atuação nas áreas de tecnologia e inovação.

Uma pesquisa 2 realizada em 2014 pelo Grupo Estratégico de Análise de Edu- cação Superior no Brasil (GEA) corrobora tal informação: as mulheres repre- sentavam apenas 10% dos alunos do curso de Tecnologia em Redes de Com- putadores e somente 19% dos alunos do curso de Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de Sistemas, enquanto no curso de Pedagogia elas equiva- lem a quase 95%.

2 “A Mulher no Ensino Superior: distribuição e representatividade” -http://flacso.org.br/files/2016/04/cader-

no_gea_n6_digitalfinal.pdf

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Você sofre da “Síndrome

da Impostora”? As pessoas que sofrem da Síndrome da Impostora têm a percepção de que não são inteligentes e estão enganando todo mundo. “Elas se convencem de que os elogios e o reconhecimento dos outros em relação à sua conquista não são merecidos, atribuindo suas realizações à sorte, a algum encanto repenti- no, contatos ou outros fatores externos”, explica a psicóloga americana Valerie Young em seu livro “Os pensamentos secretos das mulheres de sucesso”. Lis- tamos aqui os sintomas mais comuns deste problema, que aflige muitas profis- sionais do mercado de tecnologia:

que aflige muitas profis - sionais do mercado de tecnologia: Discursos autodepreciativos; Necessidade constante de

Discursos autodepreciativos;que aflige muitas profis - sionais do mercado de tecnologia: Necessidade constante de reavaliar o próprio

Necessidade constante de reavaliar o próprio trabalho;do mercado de tecnologia: Discursos autodepreciativos; Fuga de situações que as coloquem no centro das

Fuga de situações que as coloquem no centro das atenções;Necessidade constante de reavaliar o próprio trabalho; Trabalho além do necessário; Medo de serem

Trabalho além do necessário;o próprio trabalho; Fuga de situações que as coloquem no centro das atenções; Medo de serem

Medo de serem “descobertas”.o próprio trabalho; Fuga de situações que as coloquem no centro das atenções; Trabalho além do

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FORMAÇÃO A formação também está entre as questões debatidas entre as participantes do workshop Mulheres

FORMAÇÃO

A formação também está entre as questões debatidas entre as participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia. O pouco conhecimento técni- co atrapalha o desenvolvimento da mulher no âmbito acadêmico, dificultando consequentemente a conquista da primeira oportunidade. Muitas delas acredi- tam não ter o conhecimento suficiente, buscando cada vez mais cursos extras para suprir essa necessidade. São problemas gerados pela baixa autoestima e, mais uma vez, pela Síndrome da Impostora, que impedem as mulheres de se enxergarem como pessoas capazes e habilidosas, desvio que repercute, inclu- sive, no desenvolvimento de currículos, portfólios ou perfis em sites de contra- tação menos assertivos.

Entender os jargões técnicos e acompanhar as atualizações e inovações das linguagens e do mercado são desafios que muitas delas enfrentam. Sabemos que a área de tecnologia é muito ampla e que existe uma série de possibilida- des neste universo - a mulher pode seguir carreira como desenvolvedora web, na área de suporte, analista de sistemas, desenvolvedora front-end, desenvol- vedora back-end, entre tantas outras.

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No mundo da tecnologia, não só as mulheres, mas todos os profissionais preci- sam ter a versatilidade e a agilidade para cotidianamente aprender novos con- ceitos para uma constante atualização. O fato é que o peso da autoestima baixa e da descrença em suas capacidades faz com que muitas das profissionais sintam que nunca estão preparadas o suficiente para assumir posições de liderança.

Na maioria das escolas do Ensino Básico ainda não fa- zem parte da grade curri- cular temas de tecnologia e inovação e, por não te- rem sido estimuladas desde a infância a optar por estas

áreas, as mulheres não têm certeza de fato em relação à escolha da profissão, como mostra um dos pontos discutidos no workshop Mu- lheres Líderes da Tecnologia. As participantes relataram que não sabem por onde começar suas carreiras, questionam suas escolhas e não sabem se conti- nuam na faculdade até o final. As dificuldades, então, começam muito antes do ingresso na universidade e as acompanham durante todo o curso, e problemas recorrentes - como a falta de respeito dos colegas de sala e professores e o machismo, por exemplo - fazem com que suas decisões sejam questionadas, levando até mesmo à desistência do curso.

É inerente a esse mercado que um profissional nunca seja completo, pois, por definição, está em contínua evolução, acompanhando as novas tendências tecnológicas.

O próximo passo: quais são os nossos possíveis caminhos?

Outro aspecto mencionado durante o evento Mulheres Líderes da Tecnolo-

gia foi o plano de carreira, que as mulheres sentem dificulda- de em definir. Muitas não con- seguem deixar claro qual será o próximo passo após a conclusão do curso superior - se devem se especializar, trabalhar como free- lancer ou empreender.

Hoje acho que o desafio maior é que as mulheres acreditem em seu potencial e que consigam fazer com que as pessoas acreditem nelas também.”

Existem poucas mulheres empreendendo no Brasil. A empresa Pipe.Social, uma espécie de vitrine de negócios sociais no país, desenvolveu uma pesquisa 1 com 579 negócios no Brasil e constatou que, enquanto 58% das empresas fo- ram fundadas por homens, apenas 20% possuem mulheres como fundadoras. O problema é ainda pior: essa diferença só aumenta em estágios mais maduros das empresas. “Essas mulheres hoje também tendem a receber menos aportes de investimento”, diz Lívia Hollerbach, cofundadora da Pipe.Social. Estes da- dos se assemelham à pesquisa feita pelo PitchBook 2 , reproduzido pela revista Fortune, que mostrou que em 2016 um total de 5.839 empre-

sas fundadas por homens obti- veram financiamento de capital de risco, em comparação com apenas 359 empresas funda- das por mulheres.

Será que vale a pena eu continuar estudando e investindo meu tempo na universidade?”

1 1º Mapa de Negócios de Impacto Social + Ambiental - http://pipe.social/mapa2017

2 Venture Capital’s Funding Gender Gap Is Actually Getting Worse - http://fortune.com/2017/03/13/female- founders-venture-capital/

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Elas também têm dúvidas a respeito de seu próximo passo ser a continuidade

da carreira acadêmica. Alguns dados 3 importantes da plataforma do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) mostram que o número de mulheres que atuam como pesquisadoras (mestrado) corresponde

a 44.337 em 2016, mas somente 7,6% estão na área de Ciências Exatas e da

Terra. Como doutoras na área, elas representam apenas 9%. Em contrapartida, as mulheres estão mais presentes em cursos de especialização, mas seu cur- rículo qualificado ainda não foi determinante para maiores ganhos, e essa dife- rença se amplia conforme aumenta a escolarização.

A empresa Pipe.Social constatou que enquanto

58% das empresas foram fundadas por homens, apenas 20% possuem mulheres como fundadoras.

A Pesquisa Nacional por Amostra de Do- micílio (PNAD) 4 de 2014 apontou que as mulheres com 5 a 8 anos de estudo rece- beram por hora, em média, R$ 7,15, e os

homens com a mes- ma escolaridade, R$ 9,44 - uma diferença de 24%. Para 12 anos de estudo ou

mais, essa diferença na remuneração vai a 33,9%, com R$ 22,31 para mulheres

e R$ 33,75 para homens. Assim, além da maioria das mulheres não se reconhe-

cerem na área e acreditarem que não possuem conhecimento suficiente, tam- bém são desvalorizadas no que tange à remuneração, fatores que contribuem para uma menor participação delas no mercado.

3

Painel Lattes - http://estatico.cnpq.br/painelLattes/sexofaixaetaria/

4

Mulheres são maioria em universidades e cursos de qualificação - http://www.brasil.gov.br/economia-e-

emprego/2016/03/mulheres-sao-maioria-em-universidades-e-cursos-de-qualificacao

“ Até que ponto estou disposta a ir? A que oportunidades

Até que ponto estou disposta a ir? A que oportunidades estou aberta a aceitar? Eu vou sair da minha cidade, do meu país? Vou abrir mão da minha zona de conforto?”

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Dificuldades profissionais A entrada da mulher no mercado de trabalho de tecnologia é marcada por

Dificuldades

profissionais

A entrada da mulher no mercado de trabalho de tecnologia é marcada por di- versas dificuldades, que se intensificam ao longo de sua jornada acadêmica. Durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, as participantes afirma- ram que o maior desafio está em conquistar a primeira oportunidade de trabalho na área. Este fato não pertence somente à área de tecnologia, se estendendo a todas as grandes áreas. É o que mostra a pesquisa realizada pelo GEA 1 : apenas 27,8% das estudantes fez estágio obrigatório em 2012, enquanto 28,6% nun- ca participou de nenhum tipo de estágio. E estes números já foram piores. Em 2010, 45,7% das mulheres afirmaram que não estavam trabalhando enquanto estavam estudando.

São muitas as questões que fazem com que as mulheres tenham dificulda- des em encontrar um trabalho em empresas de tecnologia. Por se sentirem inseguras, estes problemas começam já na candidatura para as vagas, como mostra o relatório 2 de gênero e recrutamento realizado pela Contratado.me. A empresa, que atua no setor de recrutamento em tecnologia e negócios, desen-

1 A Mulher no Ensino Superior: distribuição e representatividade - http://flacso.org.br/files/2016/04/caderno_

gea_n6_digitalfinal.pdf

2 Relatório: Gênero e Recrutamento - http://content.contratado.me/relatorio-genero-e-recrutamento/?utm_ source=blog&utm_medium=post&utm_campaign=wp-genero-e-recrutamento

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inferior.”

volveu uma pesquisa a partir dos dados dos candidatos e empresas que utilizam sua plataforma. Nes- te caso, a Contratado.me analisou 1.000 organizações, uma base de

dados de 19.562 candidatos em 12 carreiras diferentes e mais de 8.000 ofertas feitas por empresas.

O desafio é ser mulher

no meio de homens

que te enxergam como

O primeiro impacto dos resultados se apresenta quando nos deparamos com a quantidade de mulheres desenvolvedoras da plataforma: apenas 7% desem- penham esta função. No momento de divulgar suas expectativas salariais, elas apresentam pretensões salariais 19,6% mais baixas quando comparadas às dos homens, e isto tem um efeito prejudicial, uma vez que as empresas se res- paldam no histórico salarial no momento de contratar profissionais e acabam perpetuando a desigualdade salarial entre os gêneros, caso não haja uma ação afirmativa de correção.

“Um relatório interno da Hewlett-Packard revelou que as mulheres só se candidatam a novas funções se acharem que atendem integralmente a todos os critérios da vaga. Já os homens se candidatam se acharem que atendem a 60% dos requisitos. Essa diferença tem um enorme efeito cascata. As mulheres precisam parar de pensar “Não estou preparada para fazer isso” e passar a pensar “Quero fazer isso - e vou aprender fazendo”. - Sheryl Sandberg, em Faça acontecer.

Outro fato é que as mulheres não se candidatam a vagas quando sentem que não atendem a todos os pré-requisitos, como mostra Sheryl Sandberg no livro “Faça Acontecer: Mulheres, trabalho e a vontade de liderar” 3 , denunciando a falta de confiança delas.

Somos as únicas mulheres das equipes de tecnologia

Infelizmente é muito comum ouvir esse tipo de relato de mulheres que trabalham em empresas de tecnologia. As participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia assumiram que, muitas vezes, tiveram que “masculinizar” suas per- sonalidades para ter o respeito dos colegas, ou seja, passaram a ser mais duras, “engrossando” seu comportamento, como afirma uma das participantes. Esta é a consequência de ambientes intimidadores e predominantemente masculinos.

Fazer parte de equipes em que a maioria são homens resulta em consequên- cias desagradáveis para as mulheres. De acordo com um relatório 4 do National Center for Women & Information Technology (NCWIT - Centro Nacional para a Mulher na Tecnologia da Informação) ou Centro Nacional para a Mulher na Tec- nologia da Informação, as mulheres são frequentemente excluídas de cargos de criatividade e inovação, sendo indicadas para cargos menos satisfatórios e com tarefas de menor visibilidade e exigência.

O estudo do sociólogo Pierre Bourdieu em “A dominação masculina” (2015) 5

3 Faça acontecer: Mulheres, trabalho e a vontade de liderar - https://www.amazon.com.br/Fa%C3%A7a-

acontecer-Mulheres-trabalho-vontade-ebook/dp/B00BHKZAGG

4 Women In Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_2016-

full-report_final-web06012016.pdf

5

edi%C3%A7%C3%A3o-bolso/dp/8577993728/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1499694274&sr=8-1&keywords=a+domina%C

https://www.amazon.com.br/Domina%C3%A7%C3%A3o-Masculina-

A

Dominação

Masculina

-

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ratifica tal dado. O autor afirma que as diferenças biológicas entre o feminino e o masculino são utilizadas como justificativas para as diferenças sociais en- tre os gêneros, sendo percebidas e construídas de acordo com os esquemas práticos da visão androcêntrica 6 . Sobre os serviços de menor prestígio que são destinados às mulheres, ele diz:

Pelo fato de o mundo limitado em que elas estão confinadas, o espaço do

vilarejo, a casa, a linguagem, os utensílios, guardarem os mesmos apelos

à ordem silenciosa, as mulheres não podem senão tornar-se o que elas

são segundo a razão mítica, confirmando assim, e antes de mais nada a seus próprios olhos, que elas estão naturalmente destinadas ao baixo, ao

torto, ao pequeno, ao mesquinho, ao fútil etc. Elas estão condenadas a dar,

a todo instante, aparência de fundamento natural à identidade minoritária

que lhes é socialmente designada [

]

(BOURDIEU, 2015. Pág. 41)

3%A7%C3%A3o+masculina

6 De acordo com o dicionário Michaelis, androcentrismo é a propensão a estabelecer o paradigma masculino

como exclusivo representante do geral. Ou seja, a visão androcêntrica é visão do homem em relação a todas as coisas.

é visão do homem em relação a todas as coisas. Assim, este problema, que é estrutural

Assim, este problema, que é estrutural segundo Bourdieu (2015), contribui para o desenvolvimento de profissionais ainda mais inseguras e desvalorizadas.

Não conseguimos valorizar nosso trabalho

As mulheres também encontram, ao longo de suas jornadas profissionais, difi- culdades em valorizar os seus trabalhos, como afirma uma das participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia:

Por não saber vender o nosso trabalho e mostrar nosso valor, acabamos nos submetendo a qualquer oportunidade.”

A falta de treinamento para o empreendedorismo, negócios e oratória na edu- cação básica e, principalmente, no ensino superior, contribuem para criar este cenário. Ele é reforçado pelas condições que as mulheres encontram em am- bientes de tecnologia: elas são gravemente desvalorizadas, precisam mostrar suas capacidades a todo momento e suas ideias são ignoradas até que um homem dê a mesma sugestão, segundo o artigo “Why are women leaving the tech industry in droves?” 7 .

7 Why are women leaving the tech industry in droves? - http://www.latimes.com/business/la-fi-women-tech-

20150222-story.html

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Essa atitude também é conhecida como bropriating . O termo é uma junção de bro

Essa atitude também é conhecida como bropriating. O termo é uma junção de bro (abreviação para brother, irmão, mano) e appropriating (apropriação) e se refere a situações onde um homem se apropria da ideia de uma mulher e leva o crédito por ela em reuniões. O bropriating ajuda a explicar porque existem tão poucas mulheres nas lideranças das empresas. Além das desvantagens merca- dológicas e do preconceito de gênero, as mulheres ainda servem de platafor- ma para o crescimento de colegas homens, pelo simples fato de serem menos ouvidas e levadas a sério. Sem voz, elas não têm espaço e nem confiança para sugerir ideias, vender seus trabalhos ou pedir aumento salarial, por exemplo.

Se a mulher fala alto, ela é ‘histérica’. Se o homem fala grosso, ele é forte.”

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Propósito e equilíbrio Elas não querem somente equidade salarial e ambientes mais diversos: é pre-

Propósito e equilíbrio

Elas não querem somente equidade salarial e ambientes mais diversos: é pre- ciso que o trabalho faça sentido. As integrantes do workshop Mulheres Líde- res na Tecnologia relataram que se sentem realizadas quando desenvolvem trabalhos para resolver problemas reais, que tenham impacto social e mudem a vida das pessoas de maneira positiva. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) 1 divulgou recentemente uma pesquisa que mostra um cres- cimento na participação de mulheres em entidades sem fins lucrativos, que ampliou de 53,3% para 55,8% em cinco anos. Elas procuram outras alternativas para alcançar os objetivos que não são possíveis dentro das empresas.

O equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho foi outro aspecto debatido durante o encontro. Sabemos que é uma busca comum a todos, mas por que ela se apre- senta ainda mais complexa para as mulheres? Levando em consideração que elas sentem maior dificuldade do que os homens para entrarem no mercado de trabalho e manterem seus empregos - machismo, falta de respeito e baixa

1 Empresas de médio porte são as que menos contratam mulheres

http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/07/1898550-empresas-de-medio-porte-sao-as-que-menos-

contratam-mulheres.shtml

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Quero que meu trabalho tenha um papel social, que resolva problemas reais e transforme a vida das pessoas.”

autoestima são alguns dos fatores que contribuem para o agravamen- to destes impasses -, elas acabam se submetendo a qualquer oportu- nidade e dificilmente conseguem dizer não às horas extras.

Não basta dinheiro, queremos qualidade de vida!

Uma pesquisa mundial realizada pelo LinkedIn em 2013 2 que envolveu países como Canadá, Estados Unidos, Reino Unido, França, Espanha, Suécia, Ale- manha, Holanda, Itália, Índia, Cingapura, Austrália e Brasil analisou os desafios que as mulheres enfrentam em suas carreiras, o que o sucesso significa para elas agora e como isso mudou nos últimos 5-10 anos. Foi constatado que 63% das participantes afirmaram que “sucesso no trabalho” significa o equilíbrio ideal entre trabalho e vida pessoal. Há dez anos, apenas 39% consideravam

63% das participantes de uma pesquisa realizada pelo LinkedIn

em vários países afirmaram que “sucesso no trabalho”

significa o equilíbrio ideal entre trabalho e vida pessoal.

2 What Women Want a Work - https://blog.linkedin.com/2013/02/28/linkedin-what-women-want-study

este fator essencial.

Ainda de acordo com o estudo, no Brasil 71% das profissionais admitem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um bom termômetro para o sucesso profissional. A relevância do salário se alterou. Hoje, 51% das brasi- leiras veem o salário como índice de sucesso na carreira profissional. Há uma década, 63% tinham esta visão.

Nós também somos mães!

A maternidade é preocupação de algumas mulheres que participaram do workshop. Elas relataram que, por conta do grande volume de trabalho e do medo de perder espaço, acabam deixando os filhos ou filhas em segundo pla- no. A pesquisa do LinkedIn revelou ainda que 90% das brasileiras apontam a flexibilidade no trabalho como fator determinante para a conquista do equi- líbrio entre a vida familiar e a profissional. Mas, enquanto elas não se sentirem confiantes e seguras para reivindicar o direito a esta harmonia, estarão à mercê dos planos das empresas.

Não conseguimos encontrar equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Precisamos gerir duas jornadas e nossos filhos acabam recebendo pouca atenção.”

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liderança A liderança foi o ponto principal do evento Mulheres Líderes na Tecnologia. To -

liderança

A liderança foi o ponto principal do evento Mulheres Líderes na Tecnologia. To - dos os temas levantados tinham como objetivo de compreender a jornada da mulher, desde o ingresso na universidade até o legado que elas querem dei- xar. O grande impasse que envolve esse fator está relacionado à dificuldade de alcançar a liderança. Muitas das participantes que desejam posições de chefia têm medo de serem taxadas de exibidas, mandonas e chatas. Os números não são animadores: as mulheres respondiam por 37% dos cargos de direção e ge- rência em 2015. No topo - nos comitês executivos de grandes empresas - elas são apenas 10% no Brasil, de acordo com a economista do IBGE Cristiane Soa- res 1 .

Há também aquelas que demonstram dificuldade em lidar com a pressão ex- terna e nem identificam a liderança como uma possibilidade em suas carreiras, prejudicando a si mesmas e às empresas. Cabe às mulheres se fortalecer pon- derando sobre seus objetivos profissionais e alinhando um plano de carreira de acordo com suas expectativas.

1 Mulheres estão em apenas 37% dos cargos de chefia nas empresas - https://oglobo.globo.com/economia/

mulheres-estao-em-apenas-37-dos-cargos-de-chefia-nas-empresas-21013908

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“No mercado de tecnologia temos muitas mulhe- res importantes que podemos ter como um exem-
“No mercado de tecnologia temos muitas mulhe-
res importantes que podemos ter como um exem-
plo maravilhoso a seguir: Meg Whitman, CEO da HP;
Virginia Rometty, CEO da IBM, Paula Bellizia, presi-
dente da Microsoft, e Susan Diane, Chefe Executiva
do YouTube!” - Dulcineia Camilo - Executive Chef &
Coach Smart Coaching SCDC - Mentora do evento
Mulheres Líderes na Tecnologia
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O que pode ser diferente? As mulheres não saberão quais caminhos seguir, quais são seus

O que pode ser diferente?

As mulheres não saberão quais caminhos seguir, quais são seus limites e ob- jetivos sem antes aprofundar seu conhecimento sobre elas mesmas. Quan- to mais elas conhecerem seus pontos fortes, melhor será o uso deles. Quan- to mais elas souberem sobre os pontos fracos, melhores serão as alternativas para solucioná-los ou, pelo menos, gerenciá-los.

Precisamos saber quem somos e o que queremos

É importante, então, que o primeiro passo seja o autoconhecimento. Ele acon- tece por meio do desenvolvimento da consciência, da capacidade de reconhe- cer nossas emoções e compreender o quanto elas interferem em nós e nos outros. Entender seu comportamento auxilia a mulher nas escolhas e a mudar tudo aquilo que a incomoda. Todo esse processo permite a ela crescer e co- nhecer sua essência, alcançar uma melhor qualidade de vida e bem-estar e adquirir autonomia sobre a sua vida, sua história e seus objetivos. Além disso, contribui para que ela compreenda que é normal errar - e que isso acontecerá muitas vezes durante sua carreira.

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Assim, por consequência, ela se desenvolve profissionalmente. A importância do autoconhecimento profissional é, acima de tudo, acreditar que é possível alcançar aquela etapa da carreira tão desejada. Saber para onde quer ir faz com que a mulher seja mais confiante.

Alguns recursos, como a busca por psicólogos, coach, mentoras e meditação contribuem para o autoconhecimento. O importante é que a mulher entenda suas necessidades e procure soluções que se adaptem a ela. O processo de coaching, por exemplo, consiste em explorar as competências da profissional para que ela alcance um determinado resultado e desenvolva suas capacida-

Um passo importante para essas mulheres é acre- ditar que podem liderar qualquer nicho de mer- cado, saber que precisam se especializar cada vez mais, buscar informações, pesquisar sempre e serem consistentes e coerentes nas ações e re- sultados que buscam, mas para isso existe a ne- cessidade do autoconhecimento, para melhorar o autocontrole e desempenhar sua tarefa com res- ponsabilidade e profissionalismo.” Dulcineia Camilo, Executive Chef & Coach Smart Coaching SCDC - Mentora do evento Mulheres Lí- deres na Tecnologia

des para resolver problemas 1 .

Procuro ir a eventos e participar da comunidade para trazer referências e metodologias novas para aplicar no meu trabalho.”

Mais de 40% dos executivos ame- ricanos já passaram por um pro- cesso de coaching, constata a reportagem. A Bristol University aponta que 88% das empresas do Reino Unido já fizeram uso do co-

aching e, de acordo com o Inside Business Channel, 70% das em- presas australianas contratam coaches, estatísticas compiladas em reporta- gem pelo Estadão 2 .

1 Quando e por que recorrer ao coaching? - http://exame.abril.com.br/carreira/quando-e-por-que-recorrer-ao- coaching/

2 Coaching se consolida no Brasil, mas profissionais não sabem como atrair clientes - http://economia.estadao.

com.br/noticias/releases-ae,coaching-se-consolida-no-brasil-mas-profissionais-nao-sabem-como-atrair-

clientes,70001670092

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Você realmente se conhece?

Trabalhar o autoconhecimento é fundamental para levar uma carreira mais sa- tisfatória. Selecionamos algumas questões que podem ajudar você a conhecer melhor sua personalidade e a emergir os pontos fortes e os pontos fracos:

Quem eu sou na essência?e a emergir os pontos fortes e os pontos fracos: O que verdadeiramente me faz feliz?

O que verdadeiramente me faz feliz?pontos fortes e os pontos fracos: Quem eu sou na essência? Qual o meu propósito de

Qual o meu propósito de vida?eu sou na essência? O que verdadeiramente me faz feliz? Quais são os meus talentos e

Quais são os meus talentos e habilidades?verdadeiramente me faz feliz? Qual o meu propósito de vida? Quais são os meus pontos de

Quais são os meus pontos de melhoria e como trabalhá-los?de vida? Quais são os meus talentos e habilidades? Onde e como eu quero estar daqui

Onde e como eu quero estar daqui a 5,10 e 20 anos?Quais são os meus pontos de melhoria e como trabalhá-los? Quais são as minhas principais conquistas

Quais são as minhas principais conquistas até aqui?Onde e como eu quero estar daqui a 5,10 e 20 anos? Sou reconhecida em meu

Sou reconhecida em meu trabalho e carreira?anos? Quais são as minhas principais conquistas até aqui? Como as pessoas ao meu redor me

Como as pessoas ao meu redor me veem?principais conquistas até aqui? Sou reconhecida em meu trabalho e carreira? Qual legado eu quero deixar

Qual legado eu quero deixar para o mundo?principais conquistas até aqui? Sou reconhecida em meu trabalho e carreira? Como as pessoas ao meu

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participar de eventos e buscar cursos online gratuitos, como sugerem as participantes do

É nesse momento de autoconhecimento que a mulher deve traçar um plano de carreira de acordo com suas expectativas e necessidades. De qualquer forma, é uma mudança interna e precisa partir da própria mulher. Ainda assim, quando esta solução parecer difícil ou não estiver ao seu alcance, as comunidades que atuam no incentivo da participação da mulher em áreas de tecnologia podem ajudar.

Nós queremos e precisamos aprender mais!

É a partir dessa reflexão que a mulher pode encontrar ou não a certeza de que deseja atuar na área de tec- nologia e definir seu plano de carreira. Agora, o próximo passo é exercitar seu conhecimento técnico. Se há dificuldades em acompanhar todas as inovações tecnológicas ou se as aulas da faculdade estão cada vez mais complexas, é hora de buscar alternativas para suprir demandas.

Uma boa opção é

workshop. Existem várias iniciativas que promovem cursos de capacitação de mulheres. Essas redes ofe- recem apoio, orientações e referências para que elas encontrem inspiração e motivação ao longo de suas trajetórias. São ambientes que tendem a ser inclusivos, confortáveis e de muita sororidade. Neste caso, as comunidades têm um papel muito importante para a formação de profissionais mais seguras e preparadas. Conheça algumas delas:

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Feito de mulheres para mulheres:

Comunidades ne tecnologia

PrograMaria: comunidade que atua em São Paulo e oferece curso de introdução à programação com foco em desenvolvimento web - http://www.programaria.org/ PretaLab: iniciativa do Olabi (RJ) que atua no protagonismo das meninas e mulheres negras e indígenas nos campos da inovação e tecnologia - http://pretalab.com/ Reprograma: atua em São Paulo inspirando, empoderando e educando mulheres, por meio de conhecimentos de computação e ferramentas de capacitação profissional - http://reprograma.com.br/ MariaLab: coletivo em São Paulo que tem como objetivo encorajar, empoderar e unir mulheres através do interesse pela cultura hacker - http://marialab.org/ PyLadies: comunidade mundial que foi trazida ao Brasil com o propósito de instigar mais mulheres a entrarem na área tecnológica - http://brasil.pyladies.com/ InfoPreta: serviço de manutenção e informática feita por mulheres - https://infopreta. com/ Django Girls: comunidade que oferece workshops de desenvolvimento web para mu- lheres iniciantes - https://djangogirls.org/saopaulo/ Meninas Digitais: programa que apresenta as áreas de TI para alunas do ensino mé- dio/tecnológico - http://meninas.sbc.org.br/ Mulheres na Tecnologia: organização sem fins lucrativos que contribui para o prota- gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/

sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
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sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/
sem fins lucrativos que contribui para o prota - gonismo feminino na era digital - https://www.mulheresnatecnologia.org/

A propósito, sororidade foi um termo que ganhou destaque entre as participan-

tes. Muito abordado nos últimos anos, sororidade significa, de maneira simplifi- cada, a união entre as mulheres baseada em empatia, força e companheirismo. Ao se depararem com ambientes de tecnologia machistas e individualistas, muitas mulheres encontraram na colaboração uma maneira de reverter ou, pelo menos, amenizar os efeitos negativos em cada uma delas. Assim, os princípios que regem as comunidades de mulheres na tecnologia buscam respeitar, ouvir

e dar mais voz para elas.

Há também plataformas educacionais com preços acessíveis, como a Alura 1 , que oferecem cursos online de tecnologia - mobile, programação, front-end, infraestrutura, design e UX 2 e business são alguns exemplos deles. As mulheres também podem contar com profissionais que disponibilizam cursos gratuitos de programação, como a Loiane Groner 3 , desenvolvedora com mais de 10 anos de experiência.

Estamos preparadas para entrar no mercado de tecnologia. E agora?

Para facilitar a entrada da mulher neste mercado é importante que ela tenha definido um plano de carreira efetivo, como já mencionamos anteriormente. Caso haja dificuldades nesta tarefa, as participantes do workshop sugerem a busca por mentoras. Além disso, elas recomendaram criar um portfólio, não só com projetos profissionais, mas também acadêmicos, e buscar comunidades e

1 Alura - https://www.alura.com.br/

2 Abreviação para User Experience, ou Experiência do Usuário.

3 Loiane Groner - http://loiane.training/

do Usuário. 3 Loiane Groner - http://loiane.training/ grupos nas redes sociais para ampliar sua rede de

grupos nas redes sociais para ampliar sua rede de contato.

Utilizar as redes sociais como meio para divulgar trabalhos é fundamental. Na década de 1970, o sociólogo Mark Granovetter 4 averiguou que as conexões “fracas” entre as pessoas eram muito importantes na busca por um emprego – ou seja, era mais comum conseguir um trabalho através de um conhecido do que de um amigo mais próximo. Assim, cientistas do Facebook usaram uma base de dados de quase 17 milhões de laços sociais em 55 países para verificar se essa conclusão se mantinha verdadeira no meio digital. Isto porque nossa redes de amigos neste ambiente é formada por “laços fracos”, ou seja, pesso-

4 The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited - https://www.cs.kent.ac.uk/people/staff/saf/share/

great-missenden/reference-papers/Weak%20Ties.pdf

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as conhecidas por você, e por “laços fortes”, aqueles amigos mais próximos. Concluíram que mais pessoas conseguem emprego onde seus laços fracos trabalham, como mostra o estudo “The Paradox of Weak Ties in 55 Countries”, divulgado pelo Facebook Research 5 . Entretanto, não é porque os laços fracos são mais úteis do que os laços fortes – mas porque são muito mais numerosos.

Outro ponto importante é treinar as habilidades de comunicação e negociação.

A maneira como a mulher se expressa indica o grau de conhecimento sobre

um determinado assunto - ela pode entender muito sobre algo, mas demons- trar insegurança no momento de uma apresentação, por exemplo, aparentan- do não estar preparada. São várias as técnicas que podem auxiliar a oratória e negociação para aplicar em um pedido de promoção ou de novas condições de trabalho. O ideal é que a mulher encontre aquela que mais se adeque à sua personalidade e objetivo.

Conseguimos ser eficientes no trabalho e ter qualidade de vida?

A

resposta é: com certeza! Entendemos que conquistar este equilíbrio é difícil

e

envolve muito da cultura da empresa, mas ter qualidade de vida é essencial

para qualquer ser humano. Neste momento, é hora de você organizar sua ro- tina, de forma a encontrar estabilidade profissional e pessoal. Faça a seguinte pergunta: quanto tempo do meu dia eu passo realmente trabalhando? Às vezes é possível que você tenha a sensação de que, apesar de ter trabalhado por ho- ras e até tarde da noite, você não conseguiu produzir muito.

5 The Paradox of Weak Ties in 55 Countries - https://research.fb.com/publications/the-paradox-of-weak-ties-

in-55-countries/

Embora seja algo comum, não é saudável e precisa mudar. Segundo Jason Fried 6 , fundador da empresa de tecnologia Basecamp, precisamos fazer me- nos para fazer melhor e transformar nossa relação com o trabalho. O mito do workaholic 7 , também comentado pelas participantes do workshop, é uma cons- trução social introduzida pela era industrial em que “éramos ‘mão de obra’ e o bom operário deveria deixar o cérebro e as emoções em casa”, afirma Marcos Cavalcanti 8 , coordenador do Centro de Referência em Inteligência Empresarial (CRIE) da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). “Hoje, vivemos em uma sociedade em que o conhecimento se transformou no principal fator de produção de riqueza, e a criatividade e capacidade de inovar são essenciais. O drama é que nosso sistema educacional e a maioria das empresas continua a funcionar como se ainda vivêssemos na sociedade industrial.”

A prova dessa herança é o horário de trabalho. De acordo com Cavalcanti, tra- balhamos todos na mesma hora porque uma fábrica era assim: “Para que ela pudesse funcionar, todos tinham de estar nela na mesma hora. Isso não faz mais sentido hoje, pois a atividade industrial representa apenas 15% do trabalho no Brasil. Fazermos todos o mesmo horário só provoca engarrafamentos diários”.

O que sugerimos é que a mulher tenha o maior controle possível de sua rotina. O ideal é que ela defina, junto à sua equipe, horários para responder e-mails, fazer reuniões ou ter um momento de descontração, de forma a não se disper- sar no momento de produzir. Assim, ela aproveita o tempo que possui dentro da empresa e evita ficar até tarde trabalhando. Além disso, é importante definir

6 Porque não se trabalho no trabalho - https://www.ted.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_

at_work?language=pt-br

7 Segundo o dicionário Michaelis, workaholic significa “que ou aquele que é viciado em trabalho”.

8 Café Filosófico - “O Trabalho”, com Marcos Cavalcanti - https://www.youtube.com/watch?v=vrjEUx9nYjo

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prioridades, dividir tarefas e utilizar ferramentas de gestão de tempo que podem contribuir na organização do seu dia, como o Trello 9 , plataforma que utiliza listas para que você possa coordenar seus projetos. Há também a Roda da Vida, recurso em que você atribui notas de 1 a 10 para pontos da sua vida (pessoal e profissional), traçando de- pois um plano de ação de acordo com o que você definiu como prioridade. Para estabelecer suas metas, você pode utilizar o conceito SMART (específica, mensurável, atingível, relevante e basea- da em tempo) 10 .

Nossos filhos e filhas são as nossas prioridades!

Para as mães, essas orientações sobre organização e negociação são valiosas para reestruturar suas relações com o trabalho e ver as crianças crescerem. A master coach e psicóloga Letícia Zanin 11 aposta na qualidade do tempo da mu- lher com os filhos e filhas. Compreendendo a dimensão da rotina de uma mãe, apresentamos aqui algumas de suas sugestões que podem auxiliar na busca deste equilíbrio:

É importante que suas escolhas estejam alinhadas aos seus valores e ex- pectativas, tanto para a realização pessoal quanto profissional; pectativas, tanto para a realização pessoal quanto profissional;

Entenda que nenhuma mãe é perfeita. Você em algum momento irá errar, etanto para a realização pessoal quanto profissional; 9 Trello - https://trello.com/ 10 7 Ferramentas práticas

9 Trello - https://trello.com/

10 7 Ferramentas práticas para turbinar sua gestão do tempo - http://dinheirama.com/blog/2015/10/15/7-

ferramentas-praticas-turbinar-gestao-tempo/

11 Maternidade X Carreira Profissional: é possível conciliar? - https://www.revistaw3.com.br/geral/2016/05/06/

maternidade-x-carreira-profissional-e-possivel-conciliar.html

isso é completamente normal; Seja menos crítica consigo mesma. Você também tem suas limitações; Conte com o apoio de seu companheiro, companheira e familiares. Ele ou ela também é responsável pela criação da criança, e juntos vocês podem bus- car a melhor forma possível; Você pode até não conseguir ficar muito tempo com seu filho ou filha, mas pode fazer com que o momento em que estão juntos seja prazeroso e provei- toso. Sua presença pode ser medida pela qualidade e não pela quantidade; Aprenda a valorizar suas opiniões sobre sua vida e família. As visões dos ou- tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade.

ou- tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade. Nosso legado depende de nossas
ou- tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade. Nosso legado depende de nossas
ou- tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade. Nosso legado depende de nossas
ou- tros nem sempre estão de acordo com a sua realidade. Nosso legado depende de nossas

Nosso legado depende de nossas decisões

Neste capítulo, trouxemos todas as questões levantadas pelas participantes durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relacionadas às suas de- mandas pessoais. Buscamos relacionar estes dados com estudos, pesquisas e matérias que validaram a precariedade do mercado de tecnologia para as mu- lheres.

Acreditamos que o Estado, as organizações - universidades e empresas - e

a sociedade civil são grandes responsáveis pela promoção de ambientes de

tecnologia mais inclusivos e acolhedores, mas também queremos reafirmar

o quão importante e essencial é o preparo interno e pessoal da mulher para a

transformação deste cenário. A construção da sua trajetória profissional tam- bém depende dos caminhos que ela escolhe seguir, dos seus objetivos e da sua autoestima. Se estes fatores estiverem alinhados, ela será ainda mais forte para enfrentar as dificuldades externas.

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“A gente tem de parar de pensar que todas es- sas ações precisam vir de
“A gente tem de parar de pensar que todas es-
sas ações precisam vir de entidades superiores -
governo ou uma grande empresa. Eu acho que a
mudança virá de baixo para cima, na hora em que
nós nos apropriarmos do nosso espaço.”
- Juliana Glasser, cofundadora da Carambola - Pai-
nelista do evento Mulheres Líderes na Tecnologia
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O PAPEL DAS UNIVERSIDADES

O PAPEL DAS UNIVERSIDADES É na universidade que a mulher começa a enxergar as barreiras que
O PAPEL DAS UNIVERSIDADES É na universidade que a mulher começa a enxergar as barreiras que

É na universidade que a mulher começa a enxergar as barreiras que existem para o seu progresso em uma profissão técnica. Ao entrar em um curso no qual a tur- ma é predominantemente masculina, a mulher expe- rimenta várias situações difíceis, como solidão, exclu- são e falta de incentivo, até o momento em que cogita desistir. Se resiste e continua os estudos, ainda assim terá sua experiência marcada por diversos desafios.

lheres enfrentam na área de tecnologia - desde o ingresso na universidade até a consolidação da car- reira profissional - e o papel ativo das universidades e das empresas na promoção de um ambiente mais acolhedor e sadio para elas. Além das reflexões tra- zidas pelas participantes, também reunimos dados que reafirmam como a educação é um agente deci- sor para fomentar a maior equidade de gênero.

Neste capítulo falamos sobre as impressões e os depoimentos das participantes do workshop Mu- lheres Líderes na Tecnologia, que ocorreu dia 27 de maio no espaço CUBO Coworking em São Pau- lo, sobre o tema universidade. O evento teve como proposta discutir os principais desafios que as mu-

Foi possível agrupar as reflexões deste capítulo em três categorias principais:

Ambiente hostil;agrupar as reflexões deste capítulo em três categorias principais: Programas de ensino; O que pode ser

Programas de ensino;agrupar as reflexões deste capítulo em três categorias principais: Ambiente hostil; O que pode ser diferente?

O que pode ser diferente?possível agrupar as reflexões deste capítulo em três categorias principais: Ambiente hostil; Programas de ensino; 39

deste capítulo em três categorias principais: Ambiente hostil; Programas de ensino; O que pode ser diferente?
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Ambiente hostil Para a maioria das mulheres que entram na universidade em cursos de cunho

Ambiente

hostil

Para a maioria das mulheres que entram na universidade em cursos de cunho técnico este ambiente é hostil. Segundo as participantes do workshop Mulhe- res Líderes na Tecnologia, ser minoria, ser excluída de grupos de trabalho, so- frer assédio e ser considerada incapaz são as principais experiências vividas na universidade quando avaliada a relação com o meio, colegas e professores. O fator agravante é que são situações e comportamentos presentes na universi- dade que acabam se perpetuando também no ambiente de trabalho.

A seguir analisamos um pouco mais em detalhes cada um destes principais pontos mencionados pelas participantes do workshop.

Eu sou a única mulher da turma

Relatos como “eu era a única mulher da sala” ou “éramos cinco mulheres, mas no final ficamos apenas em duas” são muito comuns quando o tema da participação das mulheres nos cursos de graduação em tecnologia da infor- mação é abordado. Há diversas razões pelas quais este fato precisa receber a

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devida atenção e uma análise aprofundada. Qualquer ser humano, em qual- quer atividade que desempenhe, sente-se melhor na companhia de seus pa- res e necessita do sentimento de pertencimento e identidade.

As participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relataram a sen- sação de incerteza que invade ela ao não se sentir parte do grupo em um curso de tecnologia. Esse sentimento a faz ser mais exigente consigo mesma e ter medo de expor suas dúvidas. Muitas meninas, tomadas pelas angústias destes

dúvidas. Muitas meninas, tomadas pelas angústias destes sentimentos, acabam desistindo do curso. Os dados das

sentimentos, acabam desistindo do curso.

Os dados das instituições de en- sino confirmam a baixa participa- ção das mulheres nos cursos de tecnologia. Segundo a Sociedade Brasileira de Computação 1 , ape- nas 15% dos alunos matricu- lados em cursos de Ciência da Computação e Engenha- ria são mulheres. Por exem-

Nós, no início do curso, pensamos que a incerteza é um problema. Acabamos nos cobrando muito, pensando que deveríamos já saber de tudo. Com receio da exposição, evitamos fazer perguntas e temos medo de errar.”

plo, na Escola Politécnica da USP, segundo o Anuário Estatístico da instituição de 2015 2 , 81% dos alunos de graduação eram homens. Quando observada a etnia, segundo levantamento de aluna da Poligen (Grupo de Estudos de Gênero da Escola Politécnica) citado em matéria 3 da Folha UOL em 2017, durante 121 anos só sete mulheres ne- gras se formaram na Poli.

Estes números são baixíssimos se considerarmos a representatividade das mulheres e negros dentro da população brasileira e também nas matrícu- las em universidades, independente do curso.

1 Educação Superior em Computação: Estatísticas 2015 – http://sbc.org.br/documentos-da-sbc/send/133-

estatisticas/1074-educacao-superior-em-computacao-estatisticas-2015

2 Anuário Estatístico 2015 - https://uspdigital.usp.br/anuario/AnuarioControle#

3 Aluna negra e da periferia supera preconceitos para estudar na Poli - http://www1.folha.uol.com.br/

educacao/2017/02/1855107-aluna-negra-e-da-periferia-supera-preconceitos-para-estudar-na-poli.shtml

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Representatividade sobre o total da população residente - Brasil (Censo Demográfico 2010) 1

Por sexo:

 

Homens

49%

Mulheres

51%

Por cor ou etnia:

 

Branca

48%

Preta e Parda

51%

Outros (Amarela, Indígena, Sem Declaração)

2%

Participação Percentual de Matrículas e Concluintes em Cursos de Graduação (presencial e a distância) por sexo em 2010 – Brasil 2

Matrículas:

 

Homens

57%

Mulheres

43%

Concluintes:

 

Homens

39%

Mulheres

61%

1 Censo Demográfico 2010 IBGE - http://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/periodicos/93/cd_2010_caracteristicas_populacao_domicilios.pdf

Fica evidente que a distribuição das mulheres entre os cursos precisa ser traba- lhada para que ocupem mais vagas dos cursos técnicos. Se mais da metade das matrículas são feitas pelas mulheres, essa proporção deveria, idealmente, estar refletida nas estatísticas do estudo da Sociedade Brasileira de Computação.

Quanto à permanência e conclusão dos cursos, de acordo com o PNAD 1 , 8 em cada 10 alunas desistem dos cursos relacionados à Tecnologia da Informa- ção em seu primeiro ano. Se comparamos à representatividade de 62% de mu- lheres no número de estudantes que concluem a graduação no Brasil, consta- tamos também aqui a discrepância de proporções.

A desistência é resultado de um conjunto de sentimentos e experiências ne- gativas. Como relatado pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, o fato de ser parte da minoria no ensino e no mercado abre es- paço para assédios que envolvem machismo, perseguições psicológicas e exclusão pelos colegas. Tudo isso pode acabar sendo uma pressão maior do que a aluna pode suportar, contribuindo para que ela desista do curso.

Em entrevista para o Jornal da USP 2 , Adriana Alves, professora do Departamen- to de Mineralogia e Geotectônica do Instituto de Geociências da USP, afirma que é preciso começar pela mudança da relação entre professores e alu- nas (marcada por piadas machistas, insinuações desrespeitosas e posturas ina- dequadas), até alcançar a devida valorização dos trabalhos desenvolvidos por mulheres.

1 PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE de 2009 -http://biblioteca.ibge.gov.br/

visualizacao/livros/liv45767.pdf

2 Ser mulher na Universidade - http://jornal.usp.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/

Pensam que não sou tão boa quanto eles

De acordo com relatos de nossas participantes do workshop Mulhe- res Líderes na Tecnologia, já na universidade, ambiente em que todos deveriam saber que estão ali para aprender, a mulher é tida como menos capaz que seus co- legas homens.

Acredito que sofro preconceito por ser mulher. As pessoas têm a percepção de que sou menos capaz na área técnica que um homem.”

Mulheres relatam com frequência as situações em que tiveram sua capacidade intelectual questionada por colegas e até por professores, eles que deveriam ensinar e acreditar no potencial de ambos os gêneros.

Este problema começa cedo na vida das estudantes. Os resultados de uma pesquisa 3 realizada entre 2002 e 2004 por professores membros do National Bureau of Economic Research dos Estados Unidos sobre estereótipo de gêne- ro exemplifica esta situação onde professores possuem preconceitos ao ava- liarem seus alunos. Os pesquisadores aplicaram um método de avaliação às cegas na correção de provas de matemática de estudantes do ensino funda- mental e médio de escolas da cidade de Tel Aviv, em Israel. Por este método, os professores não tinham acesso à identidade do aluno. Quando ocultadas a identidade, as meninas recebiam notas maiores. Quando os professores sa-

3 On the origins of gender human capital gaps: short and long term consequences of teachers’ stereotypical biases - http://www.nber.org/papers/w20909.pdf

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biam a identidade, meninos recebiam notas maiores que meninas, mesmo quando as respostas eram semelhantes.

O estereótipo de gênero e a educação direcionada pelos pais e familiares (me- ninas brincam de casinha e meninos de videogame) fazem com que as escolhas sejam limitadas e automaticamente impostas a elas. De acordo com dados do PISA (sigla em inglês para Programa Internacional de Avaliação de Estudantes) de 2012 4 , um estudo realizado em 65 países que compõem a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), entre eles o Brasil, me- nos de 5% das meninas consideravam seguir uma carreira em computação e engenharia, contra 17% dos meninos.

Se a crença de que as mulheres possuem algum tipo de limitação intelectual para ciências exatas é antiga e impregnada na nossa cultura, a boa notícia é que há cada vez mais estudos invalidando a ideia. Alguns exemplos:

Uma pesquisa 5 do neozelandês James Fllynn, especializado em medição de QI através de testes de lógica, 5 do neozelandês James Fllynn, especializado em medição de QI através de testes de lógica, mostrou que após testar pessoas de diversos continentes, as mulheres apresentaram resultados equivalentes aos dos ho- mens, e em alguns casos, até melhores.

Com base no conceito de inteligências múltiplas de Howard Gardner, da Universidade de Boston nos Estados Unidos, o professor José Abrantes, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), realizou uma pesquisa 6 em 6 em

4 Programa Internacional de Avaliação de Estudantes 2012 - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-2012- results-gender.htm

5 Are we getting smarter?: Rising IQ in the twenty-first century - https://www.amazon.com/Are-We-Getting-

Smarter-Twenty-First/dp/1107609178

6 Por que as mulheres são mais inteligentes que os homens? - https://www.amazon.com.br/Por-Mulheres-

Mais-Inteligentes-Homens/dp/857854062X/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1500580946&sr=8-1&keywords=Por+que+as+

que mensurou o desempenho de alunos e alunas nos 12 tipos de

que mensurou o desempenho de alunos e alunas nos 12 tipos de inteligência propostos pelo modelo. Após a análise de 137 mil notas de 22 mil alunos do Centro Universitário Augusto Motta (Unisuam), o professor Abrantes concluiu:

as mulheres foram superiores em 9 das 12 possibilidades de inteligência.

Além de avaliar os alunos através da aplicação de provas sobre as discipli- nas, o PISA 7 também faz perguntas de cunho social e constatou, após análise, que o diferente nível de aptidão de meninos e meninas no campo da matemá- tica deve-se muito mais a diferenças culturais relacionadas a criação e auto- confiança que a falta de capacidade feminina.

e auto- confiança que a falta de capacidade feminina . Mulheres+S%C3%A3o+Mais+Inteligentes+que+os+Homens%3F 7

Mulheres+S%C3%A3o+Mais+Inteligentes+que+os+Homens%3F

7 Programa Internacional de Avaliação de Estudantes de 2012. - http://www.oecd.org/pisa/publications/pisa-

2012-results-gender.htm

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A professora e psicóloga Cordelina Fine em seu livro “Desilusões de Genêro” 8 também alega

A professora e psicóloga Cordelina Fine em seu livro “Desilusões de Genêro” 8 também alega a ausência de grandes diferenças no cérebro entre os gêne- ros. O que ocorre é que a estrutura do intelecto não é rígida e é formada prin- cipalmente pelos estímulos recebidos e aprendizados adquiridos ao longo da vida. Logo, se uma menina é exposta a determinado conteúdo, ela poderá aprendê-lo, da mesma forma que um menino.

Vale lembrar que o acesso às mulheres em massa aos estudos é algo relativa- mente recente em nossa história. A primeira mulher a entrar em uma universi- dade no Brasil foi em 1887, já que este direito lhes foi concedido apenas em 1879 pelo imperador Dom Pedro II 9 . As mulheres inseriram-se no mercado de trabalho de maneira mais rápida nos períodos das Guerras Mundiais, quando muitos homens ficaram ausentes de seus países 10 .

No Brasil, foi com a expansão universitária na década de 1970 que as mulheres passaram a responder por uma parte mais expressiva das pessoas do ensino superior.

8 Delusions of Gender: How Our Minds, Society, and Neurosexism Create Difference - https://www.amazon.com.

br/Delusions-Gender-Society-Neurosexism-Difference/dp/0393340244

9 Mulher e universidade: A longa e difícil luta contra a invisibilidade - http://www.uece.br/setesaberes/anais/

pdfs/trabalhos/420-07082010-184618.pdf

10 Evolução histórica da mulher na legislação civil - http://www.mundovestibular.com.br/articles/2772/1/

EVOLUCAO-HISTORICA-DA-MULHER-NA-LEGISLACAO-CIVIL/Paacutegina1.html

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ensino

Programa

de

Dentro do tema universidade, um segundo grande assunto que surgiu entre os mencionados pelas participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia foi a grade curricular dos cursos. Para elas, muitos cursos estão desatualizados e mostram-se inflexíveis para mudanças.

Para cursos nas áreas de tecnologia isso é um ponto muito delicado, pois as tecnologias mudam rapidamente a cada ano. Transformam-se as linguagens de programação usadas, as máquinas disponíveis para desempenhar uma de- terminada tarefa, softwares têm suas versões atualizadas e muitas vezes as an- teriores ficam obsoletas.

Déficit na orientação profissional

Desenvolver características de negociação e aprender sobre empreende- dorismo foram dois desejos que as participantes do evento gostariam que a universidade pudesse suprir. Nos cursos de tecnologia há pouco conteúdo a respeito de negócios e, nas diversas opções de carreira que os alunos podem

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A universidade deve ser a ponte com o mundo externo, é dentro dela que você deveria conhecer todas a possibilidades de carreira que possui pela frente.”

seguir, ele faz-se necessário para oferecer uma base para escolher entre as diversas pos- sibilidades.

Outra dificuldade mencionada pelas participantes do evento diz respeito ao planejamento

de carreira: a grade curricular deveria abranger as opções do mercado para aquela área, de maneira que permita à estudante escolher em qual ou quais delas suas aptidões e interesses adequam-se.

Um relatório 1 da Accenture (2017) sobre como acabar com a diferença salarial existente entre os gêneros identificou várias ações e atributos que afetam tanto o trabalho quan-

to a remuneração das jovens profissionais contratadas, en- tre eles a gestão proativa da própria carreira, aspiração à liderança e ter um mentor. São diferenciais que se destacam nas mulheres que progridem mais rápido que outras na carreira e que são mais comumente expressos em ho- mens:

A diferença entre o que a universidade ensina e o que o mercado de trabalho pede é muito grande.”

1 Getting to Equal 2017 – Closing the gender pay gap - https://www.accenture.com/t20170403T052457

us-en/_acnmedia/PDF-45/Accenture-IWD-2017-Research-Getting-To-Equal.pdf

w

/

Estudantes homens aspiram ocupar posições de liderança sênior – 51% versus apenas 41% das es- tudantes mulheres.

sênior – 51% versus apenas 41% das es- tudantes mulheres. Mais de metade dos estudantes homens,

Mais de metade dos estudantes homens, 58%, tem um mentor que ofe- rece orientação, enquanto apenas 45% das mulheres têm o mesmo tipo de van- tagem profissional. tagem profissional.

40% dos alunos ho- mens são muito mais pro- pensos a escolher sua área de estudo com base em empregos que acreditam que, em última análise, vai remunerá-los melhor,das mulheres têm o mesmo tipo de van- tagem profissional. “ TI é uma área muito

TI é uma área muito ampla; onde eu devo me posicionar? Hoje as faculdades não ajudam nisso. A gente sai da faculdade sem ter a menor ideia do que faz uma pessoa de TI.”

Sinto muita dificuldade em escolher qual caminho trilhar na carreira, o que devo aprender, em qual área devo me especializar.”

enquanto apenas 27% das mulheres mostram o mesmo foco financeiro. Se homens e mulheres manifes- tassem esse atributo da mesma forma, a redução do desnível salarial seria ace- lerada e significativa, segundo a pesquisa da Accenture.

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O que pode ser diferente? Visões conservadoras e tradicionais, como a de que a área

O que pode ser diferente?

Visões conservadoras e tradicionais, como a de que a área de exatas é para homens, estão tão impregnadas em nossa cultura que, mesmo sem intenção ou consciência, pais, familiares e professores podem desestimular meninas a optar por estes cursos.

As participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia ressaltaram a falta de incentivo ou compreensão da família diante de sua opção de carreira na área de tecnologia. Faz-se necessário uma revolução no modo de pensar: acredi- tar que meninas podem e são capazes de atuar em qualquer profissão e que todas profissões devem ser apresentadas a elas como um possível caminho, cabendo a elas escolher livremente aquela com a qual mais se identificam.

Sentir-se excluída, ser considerada incapaz e sofrer com atitudes de assédio moral e machismo fazem com que muitas mulheres desistam do curso em que ingressaram. Para tentar reverter as estatísticas e mudar este cenário é preciso que a universidade esteja preparada para acolhê-las.

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“ Precisamos de mais gibis, programas de TV, filmes, novelas, livros e peças de teatro

Precisamos de mais gibis, programas de TV, filmes, novelas, livros e peças de teatro com mulheres cientistas, engenheiras, técnicas, empilhadeirista, motorista de caminhão. Precisamos normalizar a presença de mulheres nestes ambientes para que uma menina tenha liberdade de se apaixonar por estudar e trabalhar com qualquer assunto, e não só o que nos ensinaram há séculos que

é apropriado para moças.” - Ivanise Maravalhas Gomes - Business relation manager LATAM, Eaton – Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia

Segundo as participantes do evento Mulheres Líde- res na Tecnologia, contra o assédio é preciso criar ca- nais de denúncia e ouvido- ria, para que a aluna saiba que tem com quem contar e que estes casos não de- vem se repetir.

Como é sempre dito em

qualquer roda de mulhe- res em que se discute equidade de gênero no trabalho, o homem precisa ser incluído nessa discussão. Se eles são os principais agentes do preconceito,

teremos mudanças por meio de sua conscientização.

cipação dos meninos e homens para alcançar este objetivo. Para dar fim ao desequilíbrio de gênero no ambiente profissional, segundo a pesquisa, é ne- cessário o envolvimento de diversos agentes como maridos, meninos e outros homens da comunidade.

Em um relatório 1 da McKinsey de 2016 sobre como alcançar a equidade de gênero em diversas esferas da sociedade destaca-se a importância da parti-

Universidade inclusiva

Nós mesmas devemos também mostrar para os homens como eles devem ter empatia conosco. A comunicação é o ponto-chave e saber se posicionar é essencial.”

1 Delivering the power of Parity: toward a more gender-equal society - http://www.mckinsey.com/~/media/

mckinsey/global%20themes/employment%20and%20growth/realizing%20gender%20equalitys%2012%20

trillion%20economic%20opportunity/delivering-the-power-of-parity.ashx

Segundo as participantes do Mulheres Líderes na Tecnologia, para proporcio- nar sentimento de pertencimento e identidade às mulheres, a universidade deve ter um corpo docente que tenha mais mulheres do que hoje e trazer mais palestrantes mulheres para eventos.

Beatriz Rodrigues Sanchez, coordenadora do Grupo de Estudos de Gênero e Política (Gepô), em entrevista para o Jornal da USP 2 , afirma que falta orientação

2 Ser mulher na universidade - http://jornal.usp.br/universidade/ser-mulher-na-universidade/

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A verdade é que a carreira você escolhe um pouco sem saber o que é, então é muito importante ter exemplos para gerar identificação” - Patricia

Borges - Desenvolvedora de software na Globo.com - Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia

e institucionalidade para tratar dos casos de violência contra a mulher, bem como a aproximação entre a universidade e os coletivos feministas. Ainda pelo mesmo artigo, Mayara Paixão, estudante do terceiro semestre de Jornalismo da Universidade de São Paulo, afirma:

Algumas universidades ao redor do mundo já começaram a se movimentar neste sentido, como a Universidade de Sidney na Austrália, que criou um pla- no estratégico para até 2020 aumentar para mais de 40% a participação das mulheres nas mais diversas camadas de gestão. Em um ano já transcorrido do plano, o número evoluiu de 28% para 31% 3 . O plano estratégico inclui diver- sas frentes de atividades, entre elas:

3 University reaches criticalgender equality milestone - http://sydney.edu.au/news-opinion/news/2016/06/15/ university-reaches-critical-gender-equality-milestone.html

Formação de inclusão para os líderes seniores para equipá-los com o conhe- cimento e as ferramentas necessárias para a condução de mudança cultural;university-reaches-critical-gender-equality-milestone.html Oficinas para ajudar na preparação para oportunidades de

Oficinas para ajudar na preparação para oportunidades de promoção;necessárias para a condução de mudança cultural; Programa de mentoring; Para os diferentes departamentos e

Programa de mentoring;ajudar na preparação para oportunidades de promoção; Para os diferentes departamentos e unidades de serviços

Para os diferentes departamentos e unidades de serviços profissionais tam- bém têm sido dada a tarefa de desenvolver planos de ação para abordar o - bém têm sido dada a tarefa de desenvolver planos de ação para abordar o equidade de gênero dentro de suas áreas locais. Alcançar os objetivos destes planos é agora um indicador de desempenho para os líderes e gestores;

Para o novo programa de desenvolvimento de pesquisas na universidade, no qual as bolsas destinam-se a ajudar os profissionais nas pesquisas e na cria - no qual as bolsas destinam-se a ajudar os profissionais nas pesquisas e na cria- ção de um grupo de líderes de pesquisa futuras, pelo menos 50% dos partici- pantes em todas as equipes será do gênero feminino;

A universidade participa de um programa-piloto chamado Ciência da Equi- dade de Gênero na Austrália (SAGE) e busca funcionários de todas as áreas para se juntar à equipe de organização que irá conduzir o projeto em todo o campus;pantes em todas as equipes será do gênero feminino; Celebração de novos cargos ocupados por mulheres:

Celebração de novos cargos ocupados por mulheres: a cada professora que sobe de cargo, assume a direção de departamentos ou recebe prêmios de pesquisa, por exemplo, a universidade faz questão de divulgar as conquistas para todos do próprio campus e também para o público externo.de todas as áreas para se juntar à equipe de organização que irá conduzir o projeto

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“Mudar o ambiente nas faculdades, escolas e cur- sos técnicos é urgente. Precisamos estar mais
“Mudar o ambiente nas faculdades, escolas e cur-
sos técnicos é urgente. Precisamos estar mais pre-
sentes nas universidades, precisamos de grupos
de apoio para que estas mulheres saibam que não
estão sós e que podem persistir e mudar seu en-
torno. Sem apoio isso é muito difícil.”
Ivanise Maravalhas Gomes - Business relation ma-
nager LATAM, Eaton – Mentora do evento Mulheres
Líderes na Tecnologia
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Segundo o professor Louise Morley, do Centro de Excelência de Educação Su- perior e Pesquisa de Equidade do Reino Unido, em entrevista ao jornal The Guardian 4 , a Noruega já possui práticas de integração que incluem análises de gênero, programas de desenvolvimento, mentorias e sistemas de cotas; na Áustria, o programa Excellentia oferece incentivos financeiros às universida- des que nomeiam mulheres para o corpo docente.

Nos Estados Unidos encontramos também diversos exemplos. Em entrevista ao blog The Upshot 5 do The New York Times, Ed Lazowska, diretor do depar- tamento de Ciência da Computação e Engenharia da Universidade de Washin- gton, conta que a universidade criou três grandes ações para diversificar sua base de alunos:

1) Buscar atrair o interesse das jovens mulheres por ciência da computação por meio da capacitação de professores do ensino fundamental e médio e di- vulgação de informações sobre computação em workshops e visitas de cam- po.

2) Promover reuniões de pequenos grupos com membros do corpo docente, aulas de programação de software que se conectam a filosofia ou biologia e uma ênfase em aplicações no mundo real. Cerca de 40% dos professores assis- tentes são mulheres e há um seminário sobre as mulheres na computação.

3)

Estimular um sentimento de comunidade entre as mulheres que estudam

4 Gender equality in higher education must be made a global priority - https://www.theguardian.com/higher-

education-network/2013/mar/06/gender-equality-universities-global-issue

5 Making Computer Science More Inviting: A Look at What Works - https://www.nytimes.com/2015/05/22/

upshot/making-computer-science-more-inviting-a-look-at-what-works.html?_r=0&abt=0002&abg=1

o tema. Estudantes são enviadas a empresas de tecnologia e conferências so- bre mulheres na tecnologia para que conheçam e troquem informações com outras mulheres da área.

Em 2014, ano anterior ao da reportagem da The Upshot, 30% das pessoas for- madas como bacharel em Ciência da Computação na Universidade de Wa- shington eram mulheres. A reportagem ainda destaca outras universidades americanas com iniciativas parecidas:

A Universidade de Indiana planejou ações através de dados estatísticos para ingresso de mu- lheres.

através de dados estatísticos para ingresso de mu- lheres. A faculdade Harvey Mudd uti- lizou ações

A faculdade Harvey Mudd uti- lizou ações como distribuir pan- fletos com fotos de mulheres nas escolas e contratou estudantes do sexo feminino para guiar fletos com fotos de mulheres nas escolas e contratou estudantes do sexo feminino para guiar visi-

Precisamos da compreensão de todas as pessoas sobre a necessidade de a universidade defender a igualdade entre os gêneros.”

tas pelo campus para aumentar o número de mulheres em ciência da computação.

A Universidade Carnegie Mellon diagnosticou que muitas vezes as mulhe- res são excluídas dos grupos informais de troca de conhecimento pelos alunos de gênero masculino e passou a oferecer um programa de orientação para as mulheres estudantes da área.

pelos alunos de gênero masculino e passou a oferecer um programa de orientação para as mulheres
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Aproximar-se do mercado

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Seria interessante a construção de redes colaborativas com a presença de profissionais mais experientes.”

Aproximar-se do mercado

Mais do que se atualizar sobre tecnolo- gias, as participantes expressaram o desejo de ver a universidade se aproximar daqui-

lo que o mercado procura, estar mais ali- nhada com a linguagem das empresas, da forma como se comunicam e do que elas desejam em um profissional. Pedem que a universidade ajude as estudantes a falar a mesma língua das empresas quando chegar o momento de entrar no mercado.

As participantes sugeriram a contratação de professores e professoras com grande experiência em empresas e palestras com estes profissionais como forma de aproximar o ambiente acadêmico do mercado.

Ainda no âmbito de carreira, é importante que a universidade traga mais re- ferências de mulheres bem-sucedidas para os alunos, de ambos os gêneros, para conscientização e exemplo.

Olhando para a carreira que a estudante pode ter à frente, foi sugerido no workshop Mulheres Líderes na Tecnologia a inclusão de cursos de empreen- dedorismo na grade curricular para auxiliar na visão de mercado e criação de portfólios, um recurso útil e importante entre os profissionais de tecnologia que são freelancers.

Por fim, segundo as participantes do Mulheres Líderes na Tecnologia, a uni-

versidade deveria atuar como um polo de atividades extras, promovendo ha- ckathons, networking entre diferentes grupos e entidades, sempre de maneira inclusiva, criando pontes e garantindo a equidade de gênero em todos os âm- bitos de suas atividades.

É muito válido escolas e universidades promoverem parcerias com empresas para levar os alunos e alunas a elas para ter um dia de conhecimento,

ir

até o escritório, conversar com os empregados

e

empregadas, ter troca de informações para

que despertem o interesse.” - Patricia Borges -

Desenvolvedora de software na Globo.com - Mentora do evento Mulheres Líderes na Tecnologia

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POR MAIS EMPRESAS INCLUSIVAS

POR MAIS EMPRESAS INCLUSIVAS Um dos grandes desafios que a maioria das mulheres encontra em um
POR MAIS EMPRESAS INCLUSIVAS Um dos grandes desafios que a maioria das mulheres encontra em um

Um dos grandes desafios que a maioria das mulheres encontra em um ambiente predominantemente mas- culino como a área de tecnologia e inovação é sentir- -se parte da equipe, ter visibilidade e reconhecimento pelo trabalho realizado. Neste capítulo, levantaremos questões que foram trazidas pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia e que di- zem respeito ao processo de seleção, ambiente de trabalho e sensibilização dos gestores para combater o preconceito de gênero.

na área - e como as empresas, que não estão corres- pondendo às suas expectativas, podem fazer diferen- te para atrair e reter esses talentos que estão sendo perdidos.

Este capítulo é um compilado das reflexões das parti- cipantes, mentoras, especialistas em equidade de gê- nero e etnia, bem como pesquisas nacionais e globais sobre o tema e cases de empresas que, aos poucos, estão avançando na reversão desse cenário.

O evento ocorreu no dia 27 de maio de 2017 no CUBO Coworking, em São Paulo, e teve como proposta en- tender quais são os principais desafios e barreiras en- frentadas pelas mulheres na área de tecnologia - des- de a universidade até a consolidação de sua carreira

Assim, o capítulo foi estruturado da seguinte maneira:

Processo seletivoAssim, o capítulo foi estruturado da seguinte maneira: Ambiente de trabalho Liderança O que pode ser

Ambiente de trabalhocarreira Assim, o capítulo foi estruturado da seguinte maneira: Processo seletivo Liderança O que pode ser

Liderançao capítulo foi estruturado da seguinte maneira: Processo seletivo Ambiente de trabalho O que pode ser

O que pode ser diferente?sua carreira Assim, o capítulo foi estruturado da seguinte maneira: Processo seletivo Ambiente de trabalho Liderança

foi estruturado da seguinte maneira: Processo seletivo Ambiente de trabalho Liderança O que pode ser diferente?
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Processo seletivo Durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia foi constatado pelas fa- las das

Processo

seletivo

Durante o workshop Mulheres Líderes na Tecnologia foi constatado pelas fa- las das participantes como grande parte dos departamentos de recursos hu- manos ainda está pouco preparado para lidar com as demandas específicas do setor de Tecnologia da Informação.

Por terem uma compreensão muito superficial das tecnologias, é corriqueiro que os departamentos de RH façam anúncios de vagas com uma quantidade excessiva de pré-requisitos que, muitas vezes, não são essenciais para a vaga.

De acordo com uma pesquisa 1 realizada pela Hewlett-Packard sobre por que as mulheres não estão em cargos de liderança, elas tendem a se candidatar às vagas quando possuem 100% dos pré-requisitos. Já os homens candidatam- -se mesmo sabendo que cumprem

apenas 60% das exigências descritas nas vagas.

Pedem requisitos técnicos excessivos até mesmo para a entrada no primeiro emprego.”

1 University reaches critical gender equality milestone - http://sydney.edu.au/news-opinion/

news/2016/06/15/university-reaches-critical-gen-

der-equality-milestone.html

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Provas técnicas: podemos ficar nervosas, podemos ter estudado aquilo há muito tempo, podemos saber outras coisas que a prova não contemplou. Entendo que é necessário avaliar o conhecimento técnico de alguma maneira, mas não acredito que em algumas horas será possível sermos avaliadas apropriadamente.”

Outro desafio levantado pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia são as provas técnicas com tempo restrito realizadas em um am- biente formal com homens em sua maioria.

Muitos departamentos de Recursos Humanos ainda estão pouco preparados para lidar com a inclusão de mulheres e grupos sub-representados em suas empresas. Entre as mulheres negras que participaram do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, é muito comum o sentimento de ver só um grupo muito privilegiado com faculdades renomadas no currículo conseguir ser contratado.

Uma outra situação bastante comum relatada pelas participantes é a postura de desconfiança e de descrédito em relação ao seu potencial.

De acordo com o relatório “Women in Tech: The Facts” 2 produzido pelo National Center for Women In Technology (NCWIT) em 2016, é possível gerar descon-

2 Women in Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_

2016-full-report_final-web06012016.pdf

forto em uma entrevista mesmo sem se ter essa intenção. A performance das candidatas pode ser prejudicada caso o time de recrutadores não atente para algumas situações sutis que podem induzir constrangimento, como por exem- plo:

Se o time for composto exclusivamente por homens ou não apresentar di- versidade étnica; Entrevistas contendo pegadinhas, como por exemplo pedir para a candida- ta defender suas decisões de implementação em um código; Incluir comentários, questões ou linguagem que carreguem estereótipos ao descrever a cultura da empresa, até mesmo buscando validar a adequação cultural das candidatas.

buscando validar a adequação cultural das candidatas. Quaisquer das condições acima podem afetar negativamente a
buscando validar a adequação cultural das candidatas. Quaisquer das condições acima podem afetar negativamente a
buscando validar a adequação cultural das candidatas. Quaisquer das condições acima podem afetar negativamente a

Quaisquer das condições acima podem afetar negativamente a performance das candidatas, aumentando as chances do time entrevistador não identificar corretamente candidatas talentosas.

Historicamente, o fato de ser mulher e negra faz com que eu tenha de ser duas vezes melhor para ser ouvida e levada a sério. Algumas pessoas contribuem para isso inconscientemente. É preciso um programa nas organizações para treinar gestores a identificar e erradicar esses comportamentos.”

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Muitas vezes a postura de desconfiança ocorre mesmo antes de você começar a responder alguma pergunta. Como se não importasse o que você falasse, ele já desconfia da sua potencialidade antes mesmo de você começar.”

Uma situação oposta à anterior ocorre quando recrutadores mostram interesse pelo histórico profissional da candidata, seus valores e ideias, deixando o pro- cesso seletivo com um clima mais amigável, além da não obrigatoriedade de roupas formais.

Na contramão da situação acima estão as entrevistas muito subjetivas, com perguntas pessoais que muitas vezes constrangem as candidatas.

Ouvimos essa frase não apenas uma vez, mas algumas vezes entre as par- ticipantes do workshop que foram indagadas com perguntas como essa em processos seletivos. Embora ainda não exista uma lei que impeça esse tipo de pergunta em uma entrevista de trabalho, caso a candidata se sinta discrimina- da ela pode registrar um boletim de ocorrência em uma delegacia e entrar com uma ação por danos morais.

Para Ana Lisboa 3 , especializada em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas, o melhor é devolver a pergunta, questionando a respeito da importân-

3 Na entrevista de emprego, pergunta sobre filhos pode virar caso de política - https://estilo.uol.com.br/gra-

videz-e-filhos/noticias/redacao/2016/11/11/na-entrevista-de-emprego-pergunta-sobre-filhos-pode-virar-caso-

-de-policia.htm

cia de ter ou não filhos nas limitações do cargo.

Um outro fator bastante discutido quando estamos nos referindo à contratação de mulheres é no que tange à negociação salarial e ao desafio que temos de nos impor quando não gostamos da proposta. Das 154 inscrições que recebe- mos para participar do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, apenas 61% das mulheres se sentem à vontade para negociar o salário caso elas não se sintam satisfeitas com a proposta.

Um bate-papo claro, em que me sinta à vontade para falar sobre minhas qualidades, atuação profissional, com recrutadores humanizados e que, independente do resultado do processo seletivo, deem feedback.”

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Já passei por algumas entrevistas em que me foi perguntado se eu era casada ou se possuía filhos, como se isso pudesse ser um problema à candidatura.”

Em uma pesquisa 4 realizada para identificar como a apresentação de uma vaga de trabalho pode amenizar a disparidade na negociação salarial entre homens e mulheres, descobriu-se que a mera menção da possibilidade de negociação salarial no texto descritivo de uma vaga impacta significativamente o nível de interesse das mulheres pela oportunidade. Houve uma redução de 45% na di- ferença de candidaturas entre homens e mulheres.

As pessoas têm medo de perder a vaga ao questionar, mas é preciso entender a contratação como uma negociação. Preciso escolher também, não é só a empresa que me escolhe.” Ana Lisboa, especialista em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas.

Detalhes nos procedimentos de recrutamento têm grande efeito na redução da disparidade de gêneros, e assim, esse conhecimento pode nortear o desenvolvimento de políticas públicas para uma maior

equidade de gênero .

4 Do we women avoid salary negotiations? Evidence from a large scale natural field experiment - http://www.

nber.org/papers/w18511.pdf

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Ambiente de trabalho Uma grande contribuição de relatos das participantes está relacionada ao am- biente

Ambiente de trabalho

Uma grande contribuição de relatos das participantes está relacionada ao am- biente de trabalho, sobretudo como as empresas, em especial as de tecnologia e inovação, precisam urgentemente mudar para promover um ambiente mais inclusivo e benéfico para as mulheres.

Quero ser percebida!

Em um ambiente predominantemente masculino, muitas mulheres não se sen- tem à vontade para fazer perguntas ou errar. Por não ter companheiras, coti- dianamente convivem com piadas machistas e sentem o seu conhecimento testado. Em muitos relatos ouvimos que os ambientes de tecnologia propiciam pouco espaço para a colaboração, a troca de conhecimento e o aprendiza- do. Nesse ambiente, as mulheres não sentem confiança em tirar dúvidas com os colegas sobre os trabalhos.

Ninguém ajuda, não ensinam, não compartilham o conhecimento.”

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Quero me sentir mais segura para falhar e ser percebida. Quando o chefe novo entrou, ele chamou todos os devs pra conversar menos eu. Ele raramente se dirige a mim.”

Alguns estudos 1 têm mos- trado que as condições do local de trabalho, a falta de acesso a papéis criativos e a sensação de estarem es- tagnada na carreira são al- guns dos fatores mais signifi- cativos que contribuem para o desgaste das mulheres no campo tecnológico.

Isso é evidenciado numa pesquisa 2 sobre as taxas de retenção de mulheres nos setores de ciência, tecnologia e engenharia ao longo das últimas três dé- cadas. Os resultados do estudo incluem a observação de que 50% destas mulheres abandonam a área de atuação antes de completar 12 anos de car-

Tenho pouco ou nenhum acesso aos caras da equipe. Eles dificilmente estão disponíveis para responder alguma dúvida que eu, como júnior, tenho.”

1 Women in Tech: The Facts - https://www.ncwit.org/sites/default/files/resources/ncwit_women-in-it_

2016-full-report_final-web06012016.pdf

2 What’s So Special about STEM ? A Comparison of Women’s Retention in STEM and Professional Occupations - https://www.researchgate.net/publication/265737657_What%27s_So_Special_about_STEM_A_Comparison_of_

Women%27s_Retention_in_STEM_and_Professional_Occupations

reira. Já em outras profissões, apenas 20% das mulheres deixaram de atuar em seus respectivos setores nos 30 anos cobertos pela pesquisa.

Cadê a minha promoção?

Nos vários relatos trazidos pelas participantes ficou evidente o pouco prepa- ro dos gerentes para conseguir enxergar o potencial de todos os funcionários igualmente. Faltam lideranças humanas e inclusivas que se comprometam a buscar extrair o melhor de cada profissional.

Sei que sou capaz de mostrar mais, porém, não há muitas oportunidades de demonstrar uma evolução em meu trabalho. Estou em uma fase de estagnação na empresa atual. Não há plano de carreira e também falta reconhecimento dos diretores.”

Por ser mulher, fui preterida em muitas promoções, mesmo sendo melhor preparada.”

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Não possuo reconhecimento profissional, tenho sobrecarga de tarefas e nenhum aumento salarial.”

Além das empresas não possuírem um plano de carreira claro e progressivo para as mulheres, a maioria delas mencionou que os feedbacks recebidos costumam ser pouco assertivos, sendo muitas vezes subjetivos. Ainda, a so- brecarga de tarefas é enorme, com carga horária rígida, processos antiquados e empresas pouco abertas a novas ideias.

Além de ser uma empresa pequena que não tem onde eu crescer, é bem difícil ser a única menina. Acabo não tendo voz.”

Engenharia é para mulheres sim!

Diariamente as mulheres sofrem preconceito de gênero simplesmente por se- rem mulheres. Na área de tecnologia isso também acontece e muito. Para al- gumas pessoas ser mulher e ser tecnicamente boa ou engenheira são ideias que não parecem ser compatíveis. A visão de fragilidade e o modelo mental de que meninas são perfeitas e homens, corajosos, ainda prevalece na cabeça de muitos líderes. Esse tipo de pensamento impede o crescimento de carreira

das mulheres. Além de não serem levadas a sério e não serem tratadas com respeito, as mulheres são muito mais exigidas e cobradas para desempenhar a mesma função que os homens e ainda recebendo salários menores.

Em um estudo 3 sobre a plataforma de desenvolvimento de software livre Gi- tHub foram analisadas 3 milhões de transações realizadas por um conjunto de 330 mil usuários (dos quais 21 mil são mulheres). Essas transações, chamadas “pull requests”, consistem no envio de uma contribuição de código para apri- morar um programa de computador ou corrigir alguma falha. Na dinâmica de funcionamento do GitHub, essas contribuições podem ser aceitas pelos man- tenedores do software ou rejeitadas.

O estudo mostrou que, de modo geral, as mulheres tendem a ter suas contri- buições de código aceitas mais frequentemente (78,7 %) que as dos homens (74,6%). Se forem consideradas apenas as contribuições vindas de pessoas que não sejam membros ativos de um projeto de software (ou seja, que não tenham ainda estabelecido um laço de confiança mais forte com os demais desen- volvedores), as mulheres têm suas contribuições aceitas com mais frequência (70%) do que as dos homens (65%) apenas quando a identidade de gênero não é explícita ou possível de se inferir com facilidade, baseado no nome de usuário ou na foto do perfil. Isso pode sugerir um maior rigor e qualidade no código desenvolvido por mulheres.

Entretanto, caso as contribuições externas venham de pessoas com clara identificação de gênero, a disparidade de aceitação (desfavorável às mulhe-

3 Gender differences and bias in open source: Pull request acceptance of women versus men -

com/preprints/1733/?td=sd

https://peerj.

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“ Somos muito mais cobradas e testadas, nossa capacidade é testada o tempo todo.” “
“ Somos muito mais cobradas e testadas, nossa
capacidade é testada o tempo todo.”
“ Um dos maiores desafios é ter que me impor na
maior parte das situações: o fato de ser mulher
e não ter muita experiência profissional na área
(por ser jovem) faz com que muitas pessoas
subestimem a minha capacidade.”
“ Sexismo e transfobia são fatores que podem
influenciar a opinião de outras pessoas sobre
mim.”
“ Já ouvi muitas vezes de profissionais que
achavam que a equipe não precisava de mim.”
“ Eu não quero deixar de ser quem eu sou
em função de um emprego. O fato de ser
mulher já foi um grande impeditivo para meu
desenvolvimento profissional, o que, inclusive,
levou à minha demissão.”
“ Apesar de termos um ambiente onde o aprendizado é valorizado e é entendido que o meu nível de conhecimento
técnico não é alto, não tenho uma pessoa mais experiente na tecnologia para tocar o projeto e, assim, conseguir
aprender com boas práticas aplicadas. Estou tocando o projeto como se meu nível de experiência fosse igual
ao dos outros. Existe também a barreira do preconceito, com a qual estou mais acostumada a lidar, mas dia
após dia de microagressões me desestimulam a continuar. Apesar de a empresa ter uma política de inclusão, os
próprios coordenadores não seguem as políticas ou não cobram o respeito a elas.”
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res) é a mais ampla de todos os cenários estudados, com apenas 58% de seus pull requests sendo aceitos.

Quero aprender!

Nos relatos trazidos pelas participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia, ficou notório o quanto elas querem aprimorar os seus estudos e entendem que as empresas devem investir e estimular sua capacitação. Saber que as empresas investem em seus profissionais é reconhecer que são verda- deiramente importantes para o sucesso do empreendimento, aumentando a percepção de seu valor e relevância para a organização.

A motivação para os estudos também se reflete nos dados da Pesquisa Na- cional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2014 realizada pelo IBGE. Mesmo ga- nhando menos, as mulheres acumulam 8 anos de estudos, enquanto eles, 7,5 anos. Também a taxa de analfabetismo entre elas é menor: 7,9% contra 8,6% registradas entre os homens.

Cadê a preta no trabalho high-tech?

Se para as mulheres brancas é difícil a situação, imagine para as mulheres negras. De acordo com um relatório 4 publicado por Harvard Business Review (2008), mulheres são duas vezes mais propensas a abandonar empresas de tecnologia do que homens (41% contra 17%), e se as mulheres forem negras,

4 The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology - https://www.resear-

chgate.net/publication/268325574_By_RESEARCH_REPORT_The_Athena_Factor_Reversing_the_Brain_Drain_in_

Science_Engineering_and_Technology

Demorei muito tempo para me entender uma mulher na tecnologia. Quando olho para minha trajetória, imagino como as coisas seriam se existissem estímulo, apoio e exemplos. Ver um grupo de mulheres que passaram por experiências semelhantes e venceram obstáculos causados pelo machismo, sexismo, racismo e pela descrença, cuidando para que nenhuma outra mulher precise passar por isto e fazer parte desta construção é sem dúvida fortalecedor. Acredito que desta forma possamos mudar o cenário para as mulheres na tecnologia, construir espaços seguros, estimular que mais e mais mulheres possam fazer parte deste universo que é tão gratificante.” Maria Rita Casagrande - Full Stack Developer na Ojalai.com e mentora do Mulheres na Tecnologia.

as chances delas saírem da área são quatro vezes maior.

Ainda, das 19 mulheres citadas 5 na história da Ciência no Brasil pelo CNPq, ne- nhuma delas é negra. E apenas 4% das startups de tecnologia 6 nos EUA são

5 Pioneiras da Ciência no Brasil - http://cnpq.br/pioneiras-da-ciencia-do-brasil

6 Just 4% of Female-led Startups Are Run by Black Women—I’m One of Them”: http://fortune.

com/2016/02/22/just-4-of-female-led-startups-are-run-by-black-women-im-one-of-them/

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Quero aprender!

Gostaria que a minha empresa investisse mais em qualificação, não temos programa que apoie mestrado, doutorado, língua estrangeira e nem plano de carreira.”

Queria ter mais espaço para estudar novas tecnologias e ter um plano de carreira claro para a liderança feminina.”

Queria ter mais espaço para estudar novas tecnologias e ter um plano de carreira claro para

Trabalho com 14 homens, sendo eu a única mulher, a única de cor e a mais nova.”

comandadas por mulheres negras na- quele país.

Para Maitê Lourenço, empreendedora e fundadora do BlackRocks Startups, ini-

ciativa que incentiva o acesso de pes- soas negras ao ecossistema de inova- ção, tecnologia e startups brasileiras, ainda não há o reconhecimento de que o racismo é estruturante em nossa sociedade.

“Estes números apresentam o abismo que há entre o que consideramos inter- seccional entre gênero, raça e classe,” afirma Maitê. De acordo com a publica- ção 7 “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas” do Instituto Ethos, no quadro diretivo das maiores em- presas no Brasil, as mulheres negras são apenas 0,4% das executivas – o que corresponde a duas mulheres para cada 548 executivos.

Eu quero money!

O Brasil está em 79º lugar no ranking geral de desigualdade de gênero do Fórum Econômico Mundial 8 de 2016. Dos 144 países avaliados, o Brasil está na posição 129 no quesito igualdade salarial. Ainda, de acordo com a Síntese de Indicadores Sociais do IBGE (2016) 9 , a renda das mulheres equivale a 76% da

7 Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas - https://

www3.ethos.org.br/cedoc/perfil-social-racial-e-de-genero-das-500-maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes-

-afirmativas/#.WW4r3t9yv-M

8 Relatório Fórum Econômico Mundial “Global Gender Gap” - http://reports.weforum.org/global-gender-gap-

-report-2016/economies/#economy=BRA

9 Síntese de Indicadores Sociais - Uma análise das condições de vida da população brasileira - 2016: http://bi-

É preciso reconhecer que há privilégios oferecidos para um grupo ou vários grupos em detrimento de outro. Reconhecer que as mulheres negras ocupam as piores colocações profissionais, recebem em média, 58,2% da renda das mulheres brancas, de acordo com os dados de 2015 extraídos do Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça, em cada três mulheres presas, duas são negras num total de 37,8 mil detentas – quantidade que se elevou em 545%, entre 2000

e 2015, de acordo o Infopen Mulher. E entre 2003

a 2013, houve um aumento de 54% no número de

assassinatos de mulheres negras enquanto houve redução em 10% na quantidade de assassinatos de mulheres brancas.” Maitê Lourenço - Fundadora do BlackRocks Startups

renda dos homens e elas continuam sem as mesmas oportunidades de assu- mir cargos de chefia ou direção.

Ainda segundo a publicação do Instituto Ethos, as mulheres têm vantagem em relação aos homens no contingente de aprendizes e estagiários, com partici-

blioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv98965.pdf

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Eu quero aprender no trabalho e ser bem remunerada.”

pação de 55,9% e 58,9%, respectivamen- te, mas elas perdem espaço já a partir do nível trainee, com 42,6%. Nos níveis

seguintes estão ainda menos presentes, com porcentagens de 35,5% no quadro funcional; 38,8% na supervisão; 31,3% na gerência; 13,6% no quadro executivo e 11% no conselho de administração.

Quando analisamos a área de tecnologia no Brasil, percebemos que essa dis- paridade salarial permanece e ainda é pior. Conforme pesquisa realizada pela Contratado.me 10 (2016) com uma base de 19.562 candidatos em 12 carreiras diferentes e mais de 8.000 ofertas feitas por empresas, elas têm oferecido um salário 19% menor para as mulheres juniores, que para homens da mesma clas- sificação.

O número piora quando se olha para os profissionais seniores, nessa catego- ria, as empresas ofereceram 30% a menos de salário para as mulheres.

Saí do mercado por não encontrar um trabalho em que me sentisse desafiada e valorizada. Hoje minha maior dificuldade é encontrar áreas onde posso atuar sozinha e/ou achar parceiros para desenvolver negócios e projetos.”

10 Relatório Gênero e Recrutamento da Contratado.me -

crutamento

http://content.contratado.me/relatorio-genero-e-re-

A empresa de recruta-

mento também iden- tificou que, além das mulheres receberem ofertas salariais mais baixas, elas apresen- tam pretensões sala- riais 19,6% menores que as masculinas.

“Na prática isso significa que, por exemplo, uma profissional sênior ganha, em média, quase a mesma quantia que um profissional da mesma área, porém júnior.” Relatório Contratado.me

Se nenhuma ação afirmativa for feita, a tendência é o gap salarial permanecer, já que as empresas se baseiam sempre na remuneração do salário anterior. Como mulheres estatisticamente recebem menos que homens, seus próxi- mos salários irão colaborar para a continuação da desigualdade.

Segundo estudos 11 12 do Center for Talent Innovation, apesar de 80% das mu- lheres dos setores de ciência, engenharia e tecnologia afirmarem que amam

a área de atuação, 56% abandonam o setor antes de ultrapassarem o ponto

intermediário das suas carreiras. Ou seja, sem assumirem cargos de alta-lide- rança mesmo após terem acumulado experiência de uma média de 10 a 20 anos de atuação profissional.

11 The Athena factor: Reversing the brain drain in science, engineering, and technology.

New York: Center for Work-life Policy -

http://www.talentinnovation.org/publication.cfm?publication=1100

12 Athena Factor 2.0: Accelerating female talent in science, engineering, & technology.

New York: Center for Talent Innovation -

http://www.talentinnovation.org/publication.cfm?publication=1420

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“Na média geral de profissões elas têm propostas salariais 31% menores, mas o número varia de acordo com a carreira. Em Marketing, por exemplo, o número pode chegar aos 37,38%, mesmo que elas tenham expectativas salariais apenas 10% mais baixas. Já carreiras como Business Intelligence, por exemplo, tem o percentual mais baixo, na casa dos 15% de diferença nas propostas efetivamente recebidas.” Relatório Contratado.me

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liderança De acordo com um estudo 1 publicado pela PWC, as três características con- sideradas

liderança

De acordo com um estudo 1 publicado pela PWC, as três características con- sideradas mais atrativas em uma empresa pela maioria dos profissionais são:

oportunidades de ascensão na carreira, bons salários e bonificações e um ambiente de trabalho flexível com um bom equilíbrio entre trabalho e lazer.

Essas três características foram elencadas como as mais atraentes tanto por homens quanto por mulheres. Uma análise detalhada dos dados indica que estas também são as características buscadas por mulheres em início de car- reira, em fase de transição ou ainda em busca de um emprego que, unidas formam a maior parcela de mulheres do mercado de trabalho.

Esses dados refletem bastante o que as participantes do workshop Mulheres Líderes na Tecnologia relataram, acrescentando a importância do feedback assertivo e a liderança estar preparada para desenvolvê-las.

Além da necessidade de capacitação, é preciso que os gestores estejam aten-

1 Winning the fight for female talent - -report-web.pdf

https://www.pwc.com/gx/en/about/diversity/iwd/iwd-female-talent-

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Esbarrei muito no sexismo para o desenvolvimento dessa habilidade. Trabalhei em empresas que tinham programas para desenvolvimento de líderes, sempre deixei bem claro minhas ambições para meus chefes pedindo especificamente para participar desses programas e sempre me foi negado com a justificativa de que eu não estava pronta ainda e nunca me davam uma resposta quando eu perguntava o que precisava desenvolver para me tornar pronta. Percebi que era sexismo quando meu estagiário foi selecionado. Mesmo assim acredito que desenvolvi essa habilidade sozinha. Hoje já me vejo e sou vista como líder.”

foi selecionado. Mesmo assim acredito que desenvolvi essa habilidade sozinha. Hoje já me vejo e sou
foi selecionado. Mesmo assim acredito que desenvolvi essa habilidade sozinha. Hoje já me vejo e sou

É fundamental que as empresas preparem as lideranças, não apenas quando elas chegam lá.”

tos aos estereótipos de gênero eli- minando qualquer possibilidade de entraves ao seu crescimento.

Em 2014, Sheryl Sandberg, Chief

Operating Officer do Facebook, criou uma campanha 2 chamada Ban Bossy. O foco do trabalho foi de alertar sobre o uso de expressões precon- ceituosas em relação às mulheres desde a infância até a vida profissional. Em um dos vídeos da campanha, a cantora Beyoncé declara: “I’m not bossy, I’m the boss” (em português, algo como “Eu não sou mandona, eu sou quem manda”).

Uma campanha 3 similar, chamada “Labels Against Women” promovida pela Pantene, denuncia as diferenças de adjetivos tipicamente utilizadas para se referir a mulheres e homens em situações similares. Alguns exemplos são ho- mens sendo chamados de persuasivos ao falarem em público enquanto mu- lheres, em situação similar, são taxadas de agressivas. Quando homens tra- balham até tarde, são considerados dedicados. Mas mulheres fazendo

hora extra são vistas como egoís- tas, supostamente por dar atenção demasiada à carreira ao invés de dedicar tempo à casa e aos filhos.

Não sentia preconceito quando estava na base, passei a sentir em cargos maiores.”

Em 2013, a empresa de consulto-

2 Campanha Ban Bossy - http://banbossy.com/

3 Campanha da Pantene “Labels Against Women” - https://www.youtube.com/watch?v=B8gz-jxjCmg

ria Bain & Company 4 desen- volveu uma pesquisa entre- vistando 514 profissionais, igualmente divididos entre mulheres e homens. Desses entrevistados, 42% ocupam posições de gerência sênior ou executiva.

Ser líder mulher é ouvir besteira, por exemplo, acharem que tive um caso para chegar onde estou.”

A pesquisa revelou três pontos chave que impedem as mulheres de atingirem a liderança:

1) Além dos desafios associados à percepção de prioridades conflitantes entre trabalho e vida pessoal, o estilo das mulheres é diferente dos homens e ainda menos valorizado no mercado de trabalho;

2) Eles e elas reconhecem que têm estilos diferentes, mas homens veem me- nos obstáculos desta diferença às chances de promoção das mulheres;

3) As empresas ainda tendem a valorizar mais atributos tipicamente reconheci- dos como masculinos (solucionar problemas, influenciar) do que aqueles mais identificados como femininos (apoiar e dar “coaching”).

Ainda segundo a pesquisa da Bain & Company, quem defende o conflito de prioridades como principal obstáculo para a ascensão das mulheres no mer-

4 Bain & Company “Sem atalhos: O Caminho das mulheres para alcançarem o topo” - http://www.bain.com/of- fices/saopaulo/pt/Images/What-stops-women-from-reaching-the-top_PT.PDF

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cado de trabalho sente, principalmente, que as mulheres não chegam ao topo por desafios associados ao equilíbrio trabalho/família ou porque elas dão pre- ferência a um estilo de vida mais balanceado. Este grupo de entrevistados lis- tou os seguintes fatores relacionados a prioridades dentre as cinco barreiras fundamentais:

a prioridades dentre as cinco barreiras fundamentais: As mulheres abrem mão de parte da progressão na
a prioridades dentre as cinco barreiras fundamentais: As mulheres abrem mão de parte da progressão na
a prioridades dentre as cinco barreiras fundamentais: As mulheres abrem mão de parte da progressão na
a prioridades dentre as cinco barreiras fundamentais: As mulheres abrem mão de parte da progressão na

As mulheres abrem mão de parte da progressão na carreira para obter um estilo de vida mais balanceado (66%); A carreira das mulheres avança mais lentamente (ou não avança) por conta da combinação de compromissos profissionais e familiares (55%); As mulheres preferem dar prioridade à família em detrimento do trabalho

(55%);

As mulheres são mais bem preparadas para cuidar da família do que os ho- mens (46%).

“Choca o fato de as barreiras que impedem as mulheres de avançarem para lugares de liderança ainda serem, em grande parte, baseadas em percepções sobre a capacidade delas de liderar. Essa mentalidade está ligada principalmente a diferenças de estilo que, juntamente com fatores culturais, levam à percepção equivocada que homens estão mais preparados para liderar. Desafiar esse preconceito demandará uma mudança cultural de longo prazo.” Pesquisa Bain & Company

Por fim, a pesquisa da Bain & Company apon- tou ainda que 88% dos entrevistados acredi- tam que líderes do gê- nero masculino estão mais propensos a indi- car ou promover pro- fissionais que tenham um estilo semelhante ao seu.

Se queremos empre- sas mais diversas e humanas, seus líderes precisam receber treinamento inclusivo e estar atentos aos estereótipos de gênero. As empresas também devem demonstrar modelos mais flexíveis de trabalho para todos os funcionários, evitando a saída de mulheres talentosas.

Por que as mulheres pedem demissão?

A Aliança para Empoderamento da Mulher é um grupo formado por Avon, Ac- centure, Cummins, Dow, KPMG, IBM, EY, PwC, Unilever, Talenses e Whirlpool, além da ONU Mulheres e instituições de ensino. O grupo busca desenvolver e divulgar práticas corporativas transformadoras para a superação de barreiras existentes à plena representação das mulheres nos negócios.

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Um dos destaques do grupo é o Estudo sobre Desligamento das Mulheres, re- alizado com 25 Altas Executivas que pediram demissão de empresas-membro

nos últimos 4 a 5 anos. Rodrigo Vianna, managing director da Talenses, foi res- ponsável por realizar a pesquisa, com caráter qualitativo, buscando entender:

a principal razão pela qual a executiva saiu da empresa; se a razão tem alguma ligação com o fato de ela ser mulher em um cargo alto; e se a empresa onde estava apoia políticas de Empoderamento Feminino.

Entre as principais descobertas foi interessante observar que muitas mulheres, mesmo afirmando que suas empresas apoiam políticas de empoderamento,

deixaram seus cargos antigos por conta de conflitos com vida pessoal e bus- ca por maior qualidade de vida. Remuneração não foi um ponto levantado por grande parte das mulheres – a maioria entende que era bem remunerada para

a posição.

a maioria entende que era bem remunerada para a posição. “Nós, mulheres, precisamos acreditar mais em
a maioria entende que era bem remunerada para a posição. “Nós, mulheres, precisamos acreditar mais em

“Nós, mulheres, precisamos acreditar mais em nosso potencial para ocupar cargos de liderança. É fundamental investir nessa conscientização para que as mulheres se sintam empoderadas e capazes de promover mudanças que primem pela equivalência de oportunidades entre homens e mulheres. O primeiro passo é, como mães ou educadoras, começar a incentivar as meninas a se posicionarem do jeito que elas gostariam de ser e não do jeito que a sociedade quer.

Sempre tive pessoas que me apoiaram. Sou casada, tenho dois filhos e meu marido sempre me ajudou a cuidar dos filhos para que eu pudesse seguir a carreira de executiva. Isso eu acho que a sociedade deveria comprar. Se cada um ajudasse um pouco, ficaria mais fácil para todo mundo.”

Monica Herrero - CEO na Stefanini Brasil, multinacional brasileira de serviços em TI. (Trecho do depoimento para a campanha UPWIT Futuras Líderes)

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Essa liderança é boa para quem?

Criar um ambiente de trabalho inclusivo é importante tanto para homens quanto para mulheres. De acordo com o relatório da McKinsey “Women in the Workplace” 1 , 50% dos homens afirmam que suas empresas adotam estilos de liderança com diversidade, e as razões que eles apontam como barreiras para o avanço de carreira nos dizem muito! Vinte e um por cento dos homens não querem se tornar altos executivos pois acreditam que não é consistente com quem eles são como pessoa. Ao mesmo tempo, quase 33% dos homens que têm aspirações de subir na hierarquia das empresas acreditam que não irão conseguir pois não têm o “estilo típico de um alto executivo”.

1 Women In The Workplace - http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/women-in-the-workplace-2016

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O que pode ser diferente? São muitas as recomendações que as participantes do workshop Mulheres

O que pode ser diferente?

São muitas as recomendações que as participantes do workshop Mulheres Lí- deres na Tecnologia sugerem para a melhoria do ambiente de trabalho para elas, como:

Plano de carreira claro e individual demonstrando quais aptidões precisam ser trabalhadas para alcançar promoções; Ferramentas estruturadas para o desenvolvimento profissional e aprendi- zagem, além de mentoring executivo; Fomentar a troca de conhecimento e o aprendizado com outras pessoas; Apoio em capacitação técnica e de desenvolvimento de liderança; Incentivar a criação de grupos de apoio dentro das empresas; Fomentar eventos e ações de mulheres / diversidade; Salários competitivos e maior contratação de mulheres Horários de trabalho mais flexíveis e uma empresa que busca ser mais trans- parente e incentiva a autonomia de seus colaboradores; Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira;

Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
Novos modelos de liderança mais colaborativos e inclusivos; Divulgação de programas para início de carreira; 75
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Estágios com interesse em formar;Desconstrução do modelo tradicional de hierarquia; Canais de denúncias e apoio para acolhimento; Capacitação dos

Desconstrução do modelo tradicional de hierarquia;Estágios com interesse em formar; Canais de denúncias e apoio para acolhimento; Capacitação dos RHs das

Canais de denúncias e apoio para acolhimento;formar; Desconstrução do modelo tradicional de hierarquia; Capacitação dos RHs das empresas para contratação de

Capacitação dos RHs das empresas para contratação de mulheres;hierarquia; Canais de denúncias e apoio para acolhimento; Conscientizar lideranças e RHs a respeito dos estereótipos

Conscientizar lideranças e RHs a respeito dos estereótipos de gênero;dos RHs das empresas para contratação de mulheres; Equidade salarial e divisão justa das atividades; Empresa

Equidade salarial e divisão justa das atividades;lideranças e RHs a respeito dos estereótipos de gênero; Empresa com uma visão mais horizontal e

Empresa com uma visão mais horizontal e colaborativa;gênero; Equidade salarial e divisão justa das atividades; Fomento de networking; Incentivos para mestrado, doutorado,

Fomento de networking;Empresa com uma visão mais horizontal e colaborativa; Incentivos para mestrado, doutorado, língua estrangeira e

Incentivos para mestrado, doutorado, língua estrangeira e plano de carreira;mais horizontal e colaborativa; Fomento de networking; Adoção de políticas de inclusão e anti-assédio. “

Adoção de políticas de inclusão e anti-assédio.doutorado, língua estrangeira e plano de carreira; “ Nos ambientes em que trabalhei até hoje, sempre

Nos ambientes em que trabalhei até hoje, sempre senti falta de plano de carreira e sofri muito com sexismo. Esses foram os motivos que me fizeram sair do mercado. Se encontrasse isso numa empresa, voltaria. Hoje, trabalhando sozinha, acredito que encontros de possíveis parceiros para desenvolvimento de negócios na área de tecnologia ajudariam.”

Contratação de mais mulheres, ferramentas e programas que busquem facilitar o acompanhamento das dificuldades específicas de cada profissional, além disso, ter ambientes de troca de vivências, orientação mais próxima das funcionárias que estão no começo da carreira.”

Dar oportunidade para exercermos nosso trabalho home office e termos acesso para exercer uma vaga de liderança.”

Mais treinamentos imersivos com mulheres que já são líderes e mais horas disponíveis de treinamento”.

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Empresas mais colaborativas e menos hierárquicas

Ficou evidente entre as falas das participantes do workshop que quanto me- nos hierárquica for a empresa e quanto mais estimular o compartilhamento de aprendizados entre todas as pessoas, maiores são as chances das mulheres sentirem-se mais à vontade para trazer ideias e sentirem-se parte da equipe. Não apenas fomentar a melhoria de comunicação com a equipe, mas ter pro- cessos mais alinhados e procedimentos mais transparentes entre todos. Quan- to maior for o poder de decisão das pessoas e mais simples os fluxos de co- municação nas empresas, maiores são as chances das mulheres participarem e colaborarem em instâncias mais estratégicas de suas organizações. Para mu- dar o cenário, é importante fomentar a diversidade de ideias.

A adoção de processos ágeis nas empresas tende a melhorar os processos de inclusão.”

Capacitação da área de recursos humanos

Uma coisa ficou clara entre os diversos depoimentos coletados pelas partici- pantes: não só as empresas, mas os departamentos de recursos humanos (RH) precisarão ser treinados para ter mais empatia e um acompanhamento de per- to para acolher essas mulheres.

Faz-se necessário ter profissionais de RH mais preparados para ouvir seus colaboradores e tomar decisões coerentes.”

Os departamentos de Recur- sos Humanos devem prever em suas áreas verbas de trei- namento e capacitação em in- clusão e diversidade, fomen- tar palestras e debates sobre

equidade de gênero, raça/ etnia entre os funcionários e avaliar a necessidade de apoio externo contratando especialistas e instituições tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementação de políticas de di- versidade. É importante que esses profissionais também se especializem em diversidade e inclusão, que eles próprios sejam diversos entre si e que possu- am experiência em melhorar a cultura institucional das empresas.

Um relatório 1 de recomendações foi elaborado pela firma de direito Covington & Burling LLP, sob encomenda do Uber, em resposta a uma crise relacionada a acusações de assédio na empresa em 2017. Esse relatório contém recomenda- ções gerais que se aplicam a todas as empresas. Dentre essas destaca-se que:

Se a empresa ainda não possui, faz-se necessário a criação de um canal de denúncias alimentado por um banco de dados interno contendo todas as ocor- rências relatadas à área de recursos humanos, de modo que as pessoas res- ponsáveis por receber essas informações possam visualizar evidências de mau comportamento recorrente. As denúncias devem seguir diretrizes claras para que tanto as pessoas da gerência como da área de recursos humanos possam

da gerência como da área de recursos humanos possam 1 Recomendações de Covington & Burling LLP

1 Recomendações de Covington & Burling LLP -

VM4UHBpTGROLXM/view

https://drive.google.com/file/d/0B1s08BdVqCgrU-

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investigar e tratar essas denúncias de maneira apropriada;

Deve ser adotada pelas empresas uma política de tolerância zero para quei- xas fundamentadas em discriminação e assédio, não importando se o empre- gado apresenta alta performance ou se é um funcionário de muitos anos de casa;

performance ou se é um funcionário de muitos anos de casa; Os executivos e executivas devem

Os executivos e executivas devem ser treinados para manifestar e induzir comportamento de liderança inclusiva, combatendo o preconceito de gêne- ro e etnia. Esse treinamento também deve encorajar uma cultura onde todas as pessoas possam ser ouvidas e sentirem-se confortáveis para propor ideias. Idealmente, que esse treinamento possa ser feito com recorrência, de forma a mensurar o progresso gradativo desses líderes ao longo dos anos;performance ou se é um funcionário de muitos anos de casa; A gerência também deve receber

A gerência também deve receber um treinamento eficaz, fornecendo de maneira construtiva feedbacks para todo o corpo de funcionários, ajudando-os a definir metas pessoais de carreira, avaliando de forma justa a performance de seus empregados e resolvendo queixas de tratamento injusto relacionadas ao desempenho de todas as pessoas;

injusto relacionadas ao desempenho de todas as pessoas; O treinamento deve incluir formação sobre questões gerais

O treinamento deve incluir formação sobre questões gerais de recursos hu- manos, igualdade de oportunidades, estereótipo de gênero, raça, assédio, dis- criminação e retaliação. Deve também ajudar a discernir o que é possível ser tratado internamente e o que deve ser encaminhado para o sistema legal.

e o que deve ser encaminhado para o sistema legal. É importante que sejam estabelecidas métricas

É importante que sejam estabelecidas métricas de avaliação dos líderes que vão muito além do ROI (Retorno sobre Investimento) e que elas sejam incorpo-

ROI (Retorno sobre Investimento) e que elas sejam incorpo- radas junto ao processo de avaliação de

radas junto ao processo de avaliação de desempenho. Isso pode incluir métri- cas que estão vinculadas a melhorar a diversidade, capacidade de resposta às reclamações, satisfação dos funcionários e funcionárias e o seu cumprimento. Também, atrelar bonificações a essas métricas de aderência à cultura inclusiva que a empresa deseja promover.

Entenda o que são os vieses

Vieses 2 são mecanismos que nos impedem de tomar decisões favoráveis ao diverso. São modelos mentais que todos nós desenvolvemos ao longo de nos- sas vidas. Esses modelos são importantes para filtrar e classificar o universo de informações a que somos expostos, mas eles às vezes nos levam a conclusões equivocadas e preconceituosas.

Exemplos:

“Eu ocupava um cargo de liderança, mas não tinha autonomia para tomar decisões.”

“Há muito tempo não tenho nem oportunidade de pleitear uma promoção.”

2 Para mais informações sobre vieses, ver a publicação “Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo

corporativo”: http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/Vieses_inconscientes_16_digital.pdf

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“Já fui líder antes de ser desenvolvedora. Infelizmente tive que passar por assédio, ter que brigar muito pra ser ouvida,

respeitada

saúde foi completamente afetada. Achei que não era pra mim, que

não tenho força pra fazer algo assim novamente.”

Cheguei a ter muitas crises nervosas por isso e minha

“Já fui líder técnica durante um ano em uma empresa em que trabalhei por 3 anos e meio, porém, o CEO não reconhecia meu trabalho de liderança para me promover a coordenadora da equipe e alguns membros do time (homens) queriam o meu cargo e não me respeitavam como líder.”

Em Setembro de 2016, a ONU Mulheres e a PwC lançaram um novo treinamen- to online, o “HeForShe Building Gender IQ” 3 . É um e-learning que contextualiza a equidade de gênero, traz dados estatísticos globais comprovando que a re- alidade está muito longe da equidade e dá exemplos de desigualdade e com- portamentos conscientes e inconscientes que contribuem para a continuidade do cenário atual e perpetuam situações preconceituosas.

3 E-learning “HeForShe: Building Gender IQ”: https://agora.unicef.org/course/info.php?id=7107

Descrição da vaga

Na descrição da vaga é importante que o foco seja dado às habilidades e não só a competências técnicas. Como vimos no primeiro capítulo, mulheres ten-

dem a se candidatar a vagas quando atendem a todos os pré-requisitos, o que

é algo difícil de acontecer independentemente do gênero. Dessa forma, insira

apenas as habilidades técnicas que são essenciais para a vaga e adicione ou- tros atributos como dedicada, aprende rapidamente, resiliente, dinâmica e adaptável como complemento aos requisitos, como o blogpost 4 do Impulso Beta sugere.

Além disso, o cuidado de incluir todos os gêneros no processo seletivo deve

começar já na descrição da vaga com o propósito de gerar maior identificação

e aproximação do grupo de pessoas que se deseja alcançar. Por exemplo, a

empresa de desenvolvimento de software ThoughtWorks adota a linguagem neutra de gênero.

Em seu Medium 5 , a empresa afirma que com a tentativa de deixar o texto mais inclusivo, passou a usar “procuramos pessoas desenvolvedoras de software”, com a proposta de superar a binaridade entre feminino e masculino, usando

para isso a neutralidade para se referir às pessoas. No texto, a empresa afirma que a linguagem binária de gênero, mesmo quando usada na forma feminina

e a masculina juntas como “desenvolvedoras/es” - não é representativa para

todas as pessoas, “porque existem pessoas que não se identificam com os gê- neros feminino e masculino”, afirma.

4 Como contratar mais mulheres - http://blog.contratado.me/2017/05/02/como-contratar-mais-mulheres/

5 Adotando a linguagem neutra de gênero - https://medium.com/@thoughtworksbr/adotando-a-linguagem-

-neutra-de-g%C3%AAnero-e509e6e4e06c

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Ainda, segundo um relatório de pesquisa 6 produzido pela PwC em 2017, um dos grandes fatores de atração e motivação das mulheres no trabalho é a em- presa possuir oportunidades claras de progressão na carreira como vimos em vários dos relatos das participantes durante o workshop Mulheres Líderes da Tecnologia.

Dessa forma, implementar planos formais de progressão de carreira é uma ma- neira de garantir que as mulheres não apenas sejam atraídas para as vagas, mas permaneçam motivadas e comprometidas com uma organização. Assim como, a empresa possuir uma cultura de flexibilidade e equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é algo não apenas atraente a elas, mas também para todas as pessoas.

Durante o recrutamento

6 inning the fight for female talent: how to gain the diversity edge through inclusive recruitment? - http://pwc.

blogs.com/the_people_agenda/2017/03/focusing-on-diversity-and-career-progression-is-critical-to-winning-

-the-fight-for-female-talent.html

-the-fight-for-female-talent.html Já a área de Recursos Humanos deve buscar fontes

Já a área de Recursos Humanos deve buscar fontes alternativas e não tradicio- nais de recrutamento, desenvolvendo parcerias com universidades que pos- suem maior diversidade entre seus alunos, participando de eventos de tecno- logia com foco também em inclusão e fazendo parcerias com comunidades de mulheres na área de tecnologia (MariaLab, Programaria, MinasProgramam, PretaLab, InfoPreta, Reprograma e outras, como detalhado no capítulo 1).

Recomenda-se que os recrutadores passem por treinamento sobre habilida- des de entrevista e de forma ativa busquem candidatas diversas (em gênero, raça/etnia). Essa entrevista deve ser conduzida de preferência pessoalmente e com um número pequeno de entrevistadores (uma ou duas pessoas) para que as candidatas se sintam mais confortáveis. Já em relação à prova técnica, recomenda-se que esta seja feita à distância em um ambiente que a pessoa se sinta à vontade.

Podemos estender essa analogia caso também se queira diversidade entre as candidatas mulheres, isto é, se a proposta da empresa é atrair mais candidatas negras, também propiciar encontros entre elas durante o processo de sele-

Para propiciar um ambiente mais confortável para as candidatas, uma das medidas 1 adotadas pelo Google tem sido o encontro de candidatas mulheres durante o processo de seleção.

1 Google Hiring Data Reveals Two Things Women Can Do To Get Hired And Promoted More - http://

www.businessinsider.com/google-hiring-data-reveals-two-things-women-can-do-to-get-hired-and-pro-

moted-more-2012-8

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ção. É importante que a própria equipe dos departamentos de RH seja diversa (em gênero e etnia/raça) para que as entrevistadas se sintam mais à vontade durante o processo seletivo. Isso proporciona uma menor percepção de assi- metria entre quem está recrutando e a pessoa que está sendo entrevistada. Caso a candidata não seja selecionada, é de bom tom fornecer-lhe feedback construtivo.

A diversidade sempre foi uma variável muito

importante no nosso negócio, e para nós tem gerado muitos resultados positivos como, por exemplo, engajamento com a missão da empresa

e baixa rotatividade na equipe, tendo como maior

resultado a diversidade de pontos de vistas. Penso

que todo problema é um prisma com várias faces e quando atuamos com diversidade somos capazes de enxergar as múltiplas facetas do problema. Isso, no fim, acaba gerando um impacto grande no resultado da empresa.” Juliana Glasser - fundadora da Carambola e mentora do Mulheres Líderes na Tecnologia

da Carambola e mentora do Mulheres Líderes na Tecnologia Na Microsoft Brasil existe uma política 7

Na Microsoft Brasil existe uma política 7 que exige a presença de pelo menos uma mulher entre os can- didatos finalistas para qualquer vaga na em- presa. Hoje as mulhe- res respondem por 30% das posições de liderança e, reportan- do diretamente para a presidente, o índice é de 60%. Hoje também 50% das vagas de estágio na Microsoft Brasil são ocupadas por mulheres.

Para uma empresa ser de fato inclusiva é importante que a diretoria esteja en- gajada e sensibilizada em relação à importância do tema, sendo o trabalho pautado em toda a sua cultura. Um exemplo é o caso da empresa de software Carambola, que possui três sócios: Juliana Glasser, Douglas Januario e Renato Prado. Atualmente a empresa possui 50% dos cargos ocupados por mulheres e 25% dos cargos técnicos ocupados por elas. Um dos cargos técnicos é ocupado por João, desenvolvedor que possui paralisia cerebral e programa apenas com o dedo indicador da mão esquerda. Já o Alhaji é um refugiado de Serra Leoa, que nunca tinha mexido num computador e hoje programa na Carambola.

7 Informação extraída do livro “Mulheres - um século de transformações”: https://www.amazon.com.br/Mulhe-

res-S%C3%A9culo-Transforma%C3%A7%C3%B5es-V%C3%A1rios-Autores/dp/8564833301

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Ambiente de trabalho

É comum as empresas empregarem programas de mentorias em que profissio- nais experientes “adotam” profissionais iniciantes para orientá-los na carreira e no seu crescimento profissional. Dessa forma, as companhias também podem trabalhar com um programa de mentoria efetivo concebido para fomentar que as mulheres avancem em suas carreiras. Tal programa pode ser desenvolvido com base em diretrizes e cronogramas para a avaliação de sua efetividade e métodos para assegurar que os mentores levam a sério sua participação no programa. Pode-se, por exemplo, incluir bonificações aos mentores em função da performance das profissionais iniciantes.

Ainda, seguir uma das sugestões de Rachel Thomas 8 para aumentar a partici- pação de mulheres na tecnologia: pensar em uma pessoa de um grupo sub-re- presentado em seu trabalho que seja admirada e buscar ativamente maneiras de promover seu trabalho: defender suas ideias, elogiá-la para os líderes da sua empresa ou recomendá-la para um projeto interessante e de alto impacto.

Também é importante incentivar a criação de grupos de apoio dentro das em- presas entre os funcionários e funcionárias, como comitês de diversidade. Es- ses comitês servem para garantir a consistência em todos os esforços de diver- sidade servindo como canal para agregar feedbacks de todas as pessoas.

É importante que essas iniciativas não sejam apenas apoiadas e incentivadas

8 The Real Reason Women Quit Tech (and How to Address It) -

https://medium.com/tech-diversity-files/the-real-reason-women-quit-tech-and-how-to-address-it-6dfb-

606929fd#.wk3mi2vsp

- 606929fd#.wk3mi2vsp na empresa, mas que façam parte das atribuições de

na empresa, mas que façam parte das atribuições de trabalho dessas pessoas

e estejam na sua avaliação de desempenho como forma de reconhecimento

de sua performance profissional e também como uma pessoa que busca for- mas de promover a diversidade na empresa.

É também fundamental que a empresa estabeleça métricas para avaliar o su-

cesso das políticas de inclusão monitorando o crescimento do quadro de fun- cionários e funcionárias pertencentes a populações até então sub-representa- das em cargos abrangendo desde estagiários até membros de gerência e alta liderança.

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Conheça os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres Ciente do papel das empresas para o
Conheça os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres Ciente do papel das empresas para o

Conheça os sete Princípios de Empoderamento das Mulheres

Ciente do papel das empresas para o crescimento das economias e para o de- senvolvimento humano, a ONU Mulheres e o Pacto Global criaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres 9 . Os Princípios são um conjunto de conside- rações que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empoderamento de mulheres.

1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.

9 ONU Mulheres - Princípios de empoderamento das mulheres - http://portuguese.weprinciples.org/

2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e

apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.

3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens

que trabalham na empresa.

4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mu-

lheres.

5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empodera-

mento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing. 6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunida- de e ao ativismo social.

7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da

igualdade de gênero.

Formulário de adesão. 10

Gender Gap Analysis

O Gender Gap Analysis 11 é uma ferramenta de diagnóstico criada pela ONU Mulheres que mede o nível de desigualdade de gênero em sua empresa. Aju- da a identificar pontos fortes e áreas onde outras ações podem ser realizadas.

10 Formulário de adesão para as empresas - Princípios do Empoderamento das Mulheres: http://www.onumu-

lheres.org.br/wp-content/uploads/2015/03/declaracao_weps.pdf

11 Ferramenta de diagnóstico que mede o nível de desigualdade de gênero em sua empresa: https://weps-ga-

panalysis.org/

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Maternidade & Paternidade

Vimos nos diversos relatos e pesquisas trazidos nesse livro o quão crucial é que as empresas promovam um ambiente sadio para as mulheres e isso envol- ve também criar mecanismos para proporcionar um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal para todas as pessoas. Uma dessas medidas também passa por engajar mais os empregados homens nos cuidados da família como aumento da licença-paternidade, flexibilidade na carga horária, entre outras políticas e ações.

Da mesma forma que o Facebook 12 , no ano passado o Twitter 13 estendeu a li- cença-paternidade para 20 semanas para todos os funcionários da América Latina, o mesmo que já é oferecido por lei às mulheres. As iniciativas em am- bas as empresas também são válidas para casos de adoção. A ideia é que os pais possam participar, assim como as mães, dos primeiros meses de vida de seus filhos, reforçando laços afetivos e atuando em seu processo de cria- ção. É importante também criar medidas justas visando diminuir o impacto da ausência temporária durante a licença maternidade/paternidade na carreira desses profissionais. Medidas como essas também colaboram para a reinte- gração dessas pessoas no retorno ao trabalho e para sua carreira no futuro.

Ainda no ano passado, empresas como a IBM 14 tem trabalhado na criação de

12 Facebook introduces four-month parental leave for all employees - https://www.theguardian.com/technolo-

gy/2015/nov/27/facebook-four-month-parental-leave-mark-zuckerberg

13 Adotamos licença-paternidade de 20 semanas no Brasil - https://blog.twitter.com/official/pt_br/a/pt/2016/

adotamos-licen-a-paternidade-de-20-semanas-no-brasil.html

14 These tech companies are offering internships for 40-something moms - https://www.washingtonpost.

com/news/on-leadership/wp/2016/08/26/these-tech-companies-are-offering-internships-for-40-something-

-moms/?utm_term=.ca9c517f9592

programas de estágio de 12 a 18 semanas que foram desenhados para mães e pais que estão fora do mercado de trabalho há algum tempo. Apesar do pro- grama estar aberto também para os homens, espera-se que as vagas sejam preenchidas em grande parte pelas mulheres. A ideia é ajudar mães e pais a confrontarem o estigma de que estão há muito tempo fora do mercado, ainda mais em uma indústria de tecnologia onde o ritmo de mudança é mais rápido e a sensação de estar “desatualizado” é uma constante.

As armadilhas da flexibilidade

Para Bárbara Castro, professora do Departamento de Sociologia da Unicamp e autora do livro “As armadilhas da flexibilidade - Trabalho e Gênero no Setor de Tecnologia da Informação”, a flexibilidade de tempo e espaço de trabalho certamente contribuem para melhores práticas de articulação de trabalho e família. “No entanto, é preciso atentar para as diferenças de gênero na maneira como essa flexibilidade é utilizada - e para como essas diferenças podem aju- dar a produzir (mais) desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho”, afirma.

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Em meu livro, “As Armadilhas da Flexibilidade”, demons- tro como mulheres e homens se relacionam de diferentes maneiras com o Home Office, por exemplo. Meus achados ecoam pesquisas realizadas em outros contextos, como

o é o caso da pesquisa de Krista Scott-Dixon “Doing IT:

women working in information technology”, no Canadá,

e de Arlie Russell Hochschild em “The Time Bind: When

Work Becomes Home and Home Becomes Work” nos Estados Unidos.

Em minha pesquisa, realizada com profissionais de TI que atu- am nas cidades de Campinas e São Paulo, pude perceber como algumas mulheres buscam atuar em Home Office para exercer um modelo de maternidade que as deixa, em teoria, mais pró- ximas de seus filhos e filhas. Em algumas das histórias que es- sas mulheres compartilharam comigo, elas contaram sobre as consequências que essa escolha produzia em seu cotidiano e em sua vida profissional.

Ouvi mulheres dizendo que não conseguiam ter um espaço de trabalho apenas para elas dentro de casa, pois ainda que hou- vesse um escritório fechado, esse espaço era constantemente invadido pelas crianças, marido e outras pessoas que frequen- tavam a casa. Também as ouvi sofrerem com rotinas exausti-

vas de trabalho, pois como sentiam seu trabalho interrompido constantemente, utilizavam o período da noite e da madruga- da, quando as crianças dormiam, para trabalharmais. Ou, ainda, como estavam distantes do convívio social diário com colegas e chefias, diziam que se dedicavam ainda mais e trabalhavam mais horas em Home Office do que no escritório convencional porque queriam demonstrar que, a despeito da distância física do espaço de trabalho, permaneciam trabalhadoras dedica- das e produtivas.

Ouvi também mulheres que foram acionadas para trabalhar remotamente em seus períodos de licença-maternidade e mulheres que sentiam que sua carreira havia paralisado quan- do passaram mais de um ano em Home Office. Avaliavam que os empregadores e colegas entendiam que elas haviam esco- lhido a família em detrimento do trabalho remunerado e dei- xavam de repassar projetos e clientes importantes que antes elas atendiam. Além disso, o descolamento do espaço social do trabalho parecia torná-las invisíveis e, consequentemente, desconectá-las de suas redes de trabalho, tão importantes no setor para a progressão na carreira.

Esses aspectos, se não necessariamente generalizáveis, são fundamentais para pensarmos nas contradições do trabalho

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flexível. Se ele permite, à primeira vista, um melhor arranjo entre tempo pessoal e tempo dedicado ao trabalho remunerado, ele também pode representar, no caso das mulheres, em espe- cial, em uma disponibilidade de tempo total ao trabalho. Seja porque a articulação cotidiana entre trabalho e família as leva a pensar que estão sendo menos produtivas, e elas criam estra- tégias para serem mais produtivas, trabalhando horas a mais; seja porque ainda que se vejam como produtivas, entendem que precisam demonstrar ainda mais competência, para tor- nar um trabalho “invisível” no cotidiano como visível pela ca- pacidade de entrega.

Em algumas das histórias que ouvi, a escolha pelo Home Office deixava de atender ao desejo inicial que movia essas mulhe- res a trabalhar em casa. Para estar sempre disponíveis, deixa- vam de ter o tempo de qualidade imaginado com os filhos e assim como faziam quando estavam em tempo integral nas empresas, se viam obrigadas a delegar o cuidado das crian- ças a creches, babás ou familiares.

Com isso, não quero afirmar que as práticas de flexibilidade são, em si mesmas, perversas. Mas sim que é preciso pensá-las ar- ticuladas com as normas de gênero que regem nossa vida so- cial. Sem uma discussão profunda e uma transformação nas

práticas de cuidado de crianças pequenas, não basta termos um belo desenho de políticas de flexibilidade em empresas. É necessário que essas políticas de flexibilidades sejam se- guidas de uma transformação social mais ampla, na qual pais e mães passem a realmente compartilhar o cuidado com as crianças e na qual o Estado assuma o papel de oferecer equi- pamentos sociais suficientes e adequados para o cuidado de crianças pequenas.

Bárbara Castro - professora do Departamento de Sociologia da Unicamp e autora do livro “As armadilhas da flexibilidade - Traba- lho e Gênero no Setor de Tecnologia da Informação.”

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Diversidade étnica “Entendendo que ainda não há o reconhecimento que o racismo é estruturante em
Diversidade étnica
“Entendendo que ainda não há o reconhecimento que o racismo
é estruturante em nossa sociedade, as ações inicialmente devem
perpassar pelo entendimento da gravidade em que a exclusão por esta
questão ideológica rege a forma como nós brasileiras e brasileiros nos
relacionamos com grupos etnicamente diferentes que os nossos. Desta
forma, reconhecer que há privilégios oferecidos para um grupo ou vários
grupos, em detrimento de outro, fará com que ações tenham maior
efetividade.
de gênero e raça, devem ser consideradas as diferenças visíveis entre
mulheres negras e brancas. É necessário aumentar o quadro de liderança
e de tomada de decisão entre as mulheres negras, para assim promover
um ambiente diverso e que integre as necessidades e oportunidades
vistas por este público, já que a população negra representa mais de
52% da população brasileira, conforme dados do IBGE de 2010.
Sendo assim, reconhecer que as mulheres negras ocupam as piores
colocações profissionais, recebem em média, 58,2% da renda das
mulheres brancas, de acordo com os dados de 2015 extraídos do Retrato
das Desigualdades de Gênero e Raça, em cada três mulheres presas,
duas são negras num total de 37,8 mil detentas – quantidade que se
elevou em 545%, entre 2000 e 2015, de acordo o Infopen Mulher. E entre
2003 a 2013, houve um aumento de 54% no número de assassinatos de
mulheres negras enquanto houve redução em 10% na quantidade de
assassinatos de mulheres brancas.
A promoção de iniciativas que incentivem meninas e mulheres a
acessarem atividades que tragam maior valorização da sua força de
trabalho deve ser implementada na base da educação brasileira e
em todo o seu entorno, fazendo com que haja a representação efetiva
de mulheres negras em atividades das mais diversas, assim como
proporcionar maior acesso às mulheres negras empreendedoras para
que possam fornecer seus produtos e serviços para médias e grandes
empresas, proporcionar maior capacitação para este público, voz nas
decisões e efetiva representação em todos os âmbitos, proporcionando,
de fato, ambientes mais diversos e a garantia de uma economia mais
saudável e sustentável para o país.”
Estes números apresentam o abismo que há entre o que consideramos
interseccional entre gênero, raça e classe. Além disso, no quadro diretivo
das maiores empresas no Brasil, as mulheres negras são apenas 0,4% das
executivas – apenas 2 num total de 548 executivos e executivas, conforme
pesquisa do Instituto Ethos. Em ações para a promoção de equidade
Maitê Lourenço, fundadora do BlackRocks Startups, iniciativa que incentiva
o acesso de pessoas negras no ecossistema de inovação, tecnologia e
startup brasileiras.
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Os números da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) divulgados na última semana pelo IBGE (Ins- tituto Brasileiro de Geografia e Estatística), mostram que em 2015 os negros e pardos representavam 54% da popu- lação brasileira, mas sua participação no grupo dos 10% mais pobres era muito maior: 75%.

Uma forma mais ampla de abordar a questão da diversidade racial é o entendimento e a compreensão de que todos, sem qualquer tipo de distinção, possam ser tratados com igual- dade, respeito e empatia.

Nesse sentido, a inclusão da população negra no tema de “Di- versidade Racial“ nas corporações é fundamental para avan- çarmos na promoção da igualdade racial. A partir do processo inclusivo com uma atuação estruturada e sistêmica em diver- sidade racial com caráter transversal sustentada por cinco pi- lares:

1. Recursos Humanos: inclusão de jovens negros e negras em processos de seleção de trainees e estagiários, além de ascen- são para cargos de tomada de decisão;

2. Investimento Social Privado: doação, filantropia, editais e pa-

trocínios;

3. Comunicação Interna/Externa:

Interna - como as empresas comunicam e vivenciam o seu valor de diversidade entre os seus colaboradores e colaboradoras. Externa - Como a empresa comunica aos seus clientes o seu posicionamento em relação à diversidade;

4. Marketing: como incluir valores de diversidade, como criar os

valores, como criar produtos que levem em consideração essa especificidade.

5. Cadeia de Valor: Inclusão de afro-empreendedores e afro-em-

preendedoras na cadeia de fornecedores da empresa.

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bilitar novas e inovadoras formas de desenhar processos e novos dutos, alcançar metas, criar equipes, comunicar ideias e liderar.

A população negra e diversos outros grupos podem trazer uma riqueza de conhecimentos e visões diferentes, importantes e relevantes com-

petitivamente sobre como o trabalho pode ser feito, o que pode possi-

pro-

Acreditamos na sensibilização e promoção da cultura da diversidade racial dentro da organização a partir de diálogos qualificados, aborda- gem humana e centrada na qualidade das relações, autoliderança, corresponsabilidade e ações práticas.”

Adriana Barbosa - Presidente do Instituto Feira Preta e sócia da produtora cultural Pretamultimidia

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O que as empresas podem fazer para promover mulheres em cargos de gerência?

Divulgação de cases de sucesso de empresas que apostaram na diversidade;

cases de sucesso de empresas que apostaram na diversidade; Definir políticas de diversidade e de oportunida

Definir políticas de diversidade e de oportunida- des iguais de contratação: tê-las por escrito e ampla- mente divulgadas; - des iguais de contratação: tê-las por escrito e ampla- mente divulgadas;

Definir uma política anti-assédio, incluindo proce- dimentos e penalidades;

anti-assédio, incluindo proce - dimentos e penalidades; Sensibilização dos gerentes a respeito de estere- ótipos

Sensibilização dos gerentes a respeito de estere- ótipos de gênero e abordagem de diversidade;

de estere- ótipos de gênero e abordagem de diversidade; Consulta sobre as necessidades dos emprega- dos

Consulta sobre as necessidades dos emprega- dos e empregadas em relação às responsabilidades familiares;

e empregadas em relação às responsabilidades familiares; Definir metas e implantar um sistema de relato e

Definir metas e implantar um sistema de relato e monitoramento de ocorrências;.

um sistema de relato e monitoramento de ocorrências;. Planejamento de carreira tanto quanto para mulheres; para
um sistema de relato e monitoramento de ocorrências;. Planejamento de carreira tanto quanto para mulheres; para

Planejamento

de

carreira

tanto

quanto para mulheres;

para

homens

de carreira tanto quanto para mulheres; para homens Assegurar acesso igual a programas de capacita- ção

Assegurar acesso igual a programas de capacita-

ção para homens e mulheres;

Designar, para mulheres jovens, tarefas e proje- tos desafiadoras e com visibilidade;

tarefas e proje- tos desafiadoras e com visibilidade; Delegar mulheres assim como homens para to- dos

Delegar mulheres assim como homens para to- dos os tipos de procedimentos dentro da empresa;tarefas e proje- tos desafiadoras e com visibilidade; Arranjos de trabalho flexíveis (horários e locais de

Arranjos de trabalho flexíveis (horários e locais de trabalho - possibilidade de home office);

e locais de trabalho - possibilidade de home office); Programas para auxílio ao retorno após licença.

Programas para auxílio ao retorno após licença. Manter contato com os funcionários e funcionárias durante os períodos de licença;

e funcionárias durante os períodos de licença; Encorajar funcionários homens a se engajarem nos cuidados

Encorajar funcionários homens a se engajarem nos cuidados da família (aumento da licença-pater- nidade, flexibilização da carga horária);

nidade, flexibilização da carga horária); Auxiliar nos arranjos para cuidado de crianças e idosos;

Auxiliar nos arranjos para cuidado de crianças e idosos;

Auxiliar nos arranjos para cuidado de crianças e idosos; Avaliações de performance baseada em critérios objetivos;

Avaliações de performance baseada em critérios objetivos;

Avaliações de performance baseada em critérios objetivos; Encorajar o networking profissional; Mentoria (regras

Encorajar o networking profissional;Avaliações de performance baseada em critérios objetivos; Mentoria (regras implícitas e procedimentos); Auxiliar no

Mentoria (regras implícitas e procedimentos);critérios objetivos; Encorajar o networking profissional; Auxiliar no avanço de carreira; Indicar mulheres para

Auxiliar no avanço de carreira;profissional; Mentoria (regras implícitas e procedimentos); Indicar mulheres para cargos de alta gerência, CEO, comitê

Indicar mulheres para cargos de alta gerência, CEO, comitê consultivo;e procedimentos); Auxiliar no avanço de carreira; Recomendar gerentes mulheres para tarefas e cargos

Recomendar gerentes mulheres para tarefas e cargos estratégicos, não apenas em áreas como Re- cursos Humanos ou Finanças;para cargos de alta gerência, CEO, comitê consultivo; Fomentar exemplo (mulheres em cargos de ge- rência,

Fomentar exemplo (mulheres em cargos de ge- rência, homens que apóiam a equidade de gênero) e usuários como fonte de inspiração;não apenas em áreas como Re- cursos Humanos ou Finanças; Comprometimento por parte da alta gerência

Comprometimento por parte da alta gerência é essencial!equidade de gênero) e usuários como fonte de inspiração; Fonte: OIT 2015 1 1 Publicação da

Fonte: OIT 2015 1

1 Publicação da OIT “Women in Business and Management”: http://www.

ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/docu-

ments/publication/wcms_334882.pdf

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O que as organizações de funcionários podem fazer para promover mulheres em negócios e gerência?

Conscientização da diretoria sobre os benefícios para os negócios da diver- sidade e da equidade de gênero;

para os negócios da diver- sidade e da equidade de gênero; Projetar e implantar uma política

Projetar e implantar uma política interna para equidade de gênero;para os negócios da diver- sidade e da equidade de gênero; Ciência dos executivos em relação

Ciência dos executivos em relação a estratégias para empresas promove- rem a participação de mulheres na gerência;

promove- rem a participação de mulheres na gerência; Equilíbrio de gênero na composição do corpo executivo
promove- rem a participação de mulheres na gerência; Equilíbrio de gênero na composição do corpo executivo

Equilíbrio de gênero na composição do corpo executivo (role model);

Considerar mecanismos e estruturas pelos quais a diretoria e alta liderança possam implementar atividades relacionadas a gênero;

possam implementar atividades relacionadas a gênero; Considerar a condução de avaliação participativa sobre

Considerar a condução de avaliação participativa sobre gênero dentro da alta liderança para estabelecer um ponto de partida e um caminho para evolu- ção;

um ponto de partida e um caminho para evolu- ção; Desenvolver ou fortalecer relações com associações

Desenvolver ou fortalecer relações com associações de mulheres executi- vas para conhecer suas experiências e estratégias e para dar voz aos seus ob- jetivos;

e estratégias e para dar voz aos seus ob- jetivos; Advocacy para políticas de equidade lidando

Advocacy para políticas de equidade lidando com os obstáculos para o em- preendedorismo de mulheres (Acesso a crédito, recursos, treinamento);

de mulheres (Acesso a crédito, recursos, treinamento); Advocacy em frameworks legais que possam promover o

Advocacy em frameworks legais que possam promover o acesso de mulhe- res aos mecanismos de decisão em frameworks legais que possam promover o acesso de mulhe- res aos mecanismos de decisão do setor privado;

Parcerias com instituições acadêmicas para pesquisa e com a mídia para advocacy de mulheres nos negócios e cargos de gerência;

advocacy de mulheres nos negócios e cargos de gerência; Lançar prêmios anuais, feiras e palestras para

Lançar prêmios anuais, feiras e palestras para atrair a atenção da mídia e do público geral para o tema.

a atenção da mídia e do público geral para o tema. Fonte: OIT 2015 1 1

Fonte: OIT 2015 1

1 Publicação da OIT “Women in Business and Management”: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---d-

greports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882.pdf

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Conclusão: O que levamos de aprendizado Durante o desenvolvimento deste e-book, compreendemos que a mulher
Conclusão: O que levamos de aprendizado Durante o desenvolvimento deste e-book, compreendemos que a mulher

Conclusão:

O que levamos de aprendizado

Durante o desenvolvimento deste e-book, compreendemos que a mulher en- contra desafios em várias etapas de sua carreira na área de tecnologia, desde o ingresso na universidade até o legado que ela constrói. Estas dificuldades, que estão relacionadas também aos ambientes predominantementes masculinos e envolvem machismo, desigualdade salarial e descrença em sua capacidade, são reforçadas pela nossa educação. Não fomos criadas para sermos líderes.

Em muitas das questões trazidas, ficou perceptível que existe um problema de perspectiva da autoimagem introduzido na formação da mulher enquanto sujeito social e que atinge a maioria das profissionais de diferentes posições do mercado da tecnologia. Trouxemos aqui depoimentos das participantes do evento Mulheres Líderes na Tecnologia que relataram o quanto se sentem in- seguras em ambientes sem diversidade de gênero. Entendemos que são pro- blemas estruturais que a mulher tipicamente carrega desde a infância, uma vez

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E se criássemos nossas crianças ressaltando seus talentos, e não seu gênero? E se focássemos em seus interesses, sem considerar gênero?” Chimamanda Ngozi Adichie, escritora feminista

que sem incentivo familiar e do ensino básico, ela não se reconhece na área, o que ocasiona uma série de obstáculos que atrapalham seu crescimento profis- sional.

Abordamos neste trabalho as dificuldades profissionais e de formação das mu- lheres que atuam na área com base em dados levantados no evento e pesqui- sas. Entrar no mercado de trabalho, definir um plano de carreira, acompanhar os avanços do setor e encontrar equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho es- tão entre os desafios que elas enfrentam ao longo da jornada, questões acen- tuadas pela baixa autoestima.

O primeiro ambiente em que as mulheres se deparam com a realidade da área de tecnologia é a universidade, que tem um papel crucial em sua formação. Além de ser a esfera onde toda a experiência técnica será construída, é tam- bém um local de troca e convívio social. Foi possível constatar a necessidade eminente de trabalhar diferentes frentes para o ingresso de mais mulheres nos cursos de tecnologia e para incentivar sua permanência até o final do curso. Poucas alunas na sala de aula pode ser um sinal de exclusão pelos colegas homens, perseguições psicológicas, questionamentos sobre a capacidade in- telectual das mulheres e até mesmo sobre sua decisão de estar ali.

Outro ponto sobre a universidade muito mencionado pelas 70 participantes do evento foi o desalinhamento das grades curriculares com o que o mercado de trabalho procura e a falta de uma orientação profissional quanto à carreira que terão pela frente. São problemas como estes que dificultam a entrada das jo- vens no mercado e a definição de um plano de carreira, por exemplo.

No mercado de trabalho, as mulheres encontram situações ainda mais com- plicadas. As empresas de tecnologia ainda estão muito pouco preparadas para receber as profissionais e, segundo os depoimentos das participantes do even- to, o problema começa no momento da entrevista. Carregadas de pegadinhas e perguntas pessoais, as entrevistas mostram como a maioria dos entrevista- dores não possui preparo para incluir a mulher no mercado, em especial no de tecnologia.

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Ao encontrar um local majorita- riamente masculino, elas sentem o peso da desigualdade e do

Ao encontrar um local majorita- riamente masculino, elas sentem

o peso da desigualdade e do ma-

chismo. Além de os salários serem menores se comparados aos dos homens que ocupam os mesmos cargos, elas têm suas capacida- des testadas a todo momento, são muito mais exigidas e cobradas e encontram pouco espaço para

a colaboração, a troca de conhe-

cimento e o aprendizado. A fal-

ta de feedbacks mais assertivos

e de planos de carreira foram al-

guns dos pontos levantados pelas participantes que, cada vez mais, querem uma ascensão profissio- nal e qualidade de vida e neces- sariamente apenas salários altos.

Para mudar este cenário e tornar

as profissionais mais seguras, su- gerimos várias ações que visam, primeiramente, ao fortalecimento da mulher. A busca por mentorias

e coaching pode ser uma alterna-

tiva para aquelas que não se sen-

tem confiantes ou não sabem quais caminhos seguir. Os cursos online podem ajudar a suprir a demanda técnica das estudantes e profissionais e as comuni- dades femininas de tecnologia podem contribuir para o fortalecimento e união das mulheres da área.

O importante é fazer com que a mulher compreenda o quão fundamentais são

o seu fortalecimento e a sua contribuição para a transformação deste universo tão injusto e desigual.

É necessário conscientizar a sociedade de um modo geral sobre as capaci-

dades das mulheres escolherem qualquer profissão na área de tecnologia e poderem desempenhá-la tão bem quanto um homem. A universidade precisa aprofundar-se na questão de equidade de gênero, criar um plano de ação por meio do acompanhamento mais próximo das estudantes, estabelecer uma cul- tura de inclusão entre as alunas, colegas, professores e professoras e implantar programas que permitam maior representatividade em seu corpo docente e em posições de liderança.

A universidade precisa também aproximar-se das empresas, segundo as mu-

lheres ouvidas, para atualizar os cursos de maneira mais dinâmica, realizar ativi- dades conjuntas com pessoas do mercado no ambiente acadêmico. Em para- lelo, incluir em sua grade programas de desenvolvimento de carreira e oferecer orientação com profissionais experientes, curso de empreendedorismo, além de organizar atividades extracurriculares que possam enriquecer o repertório profissional das alunas.