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Introduccin

El recurso humano es un factor importante en la pla-

neacin de las estrategias administrativas. En este sen-
tido, se debe tener en cuenta que exista la cantidad
suficiente de personal, adems de que sea cualificado
para el empleo correspondiente. Es necesario tambin
tener en cuenta en qu momento y lugar se debe rea-
lizar la contratacin para lograr alcanzar las metas y
objetivos de la organizacin, ya que tanto la demanda
como la oferta de productos o servicios varan a lo lar-
go del ao.
Una adecuada planificacin del recurso humano per-
mite optimizar los costos, lo cual evita situaciones
como excedente de personal, despidos, horas extras,
exceso en la rotacin del personal, prdida de oportu-
nidades de negocio y baja productividad, entre otras.
Finalmente, lo que se espera con dicha planeacin es
un balance entre la necesidad y la disponibilidad del
personal.

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lanificacin de los recursos humanos
Segn Toms Crespo Ramos y colaboradores, en el li-
bro Administracin de Empresas, quienes citan a Do-
lan (1999), la planificacin del recurso humano com-
prende las siguientes fases:

1 2
Obtener informacin que Establecer las polticas y
permita prever el recurso objetivos de recursos
humano dependiendo de la humanos
oferta y la demanda en un
periodo de tiempo

PLANIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOS

3 4
Disear y aplicar planes que Controlar y evaluar los planes
tengan en cuenta la de incorporacin, formacin y
incorporacin, formacin y promocin del talento humano
promocin del talento humano

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TCNICAS DE PRONSTICO DE RECURSOS 4. Simulacin: por medio de esta tcnica, se pue-
HUMANOS de representar una situacin real a travs de un mo-
delo matemtico. Dicho modelo es una abstraccin
del mundo real, con el cual se pretende recrear una
Como ya se mencion anteriormente, un pronstico
situacin para predecir lo que puede ocurrir. Estos
de recursos humanos es un estudio de la cantidad y de
modelos permiten crear hiptesis que ayudan a los
la calidad de los perfiles del personal requeridos en un
gerentes a plantear diferentes escenarios en donde
futuro para lograr los objetivos propuestos por la alta
se obtienen posibles respuestas para lograr tomar de-
direccin de una organizacin. Sin embargo, antes de
cisiones o anticiparse a hechos reales.
hacerlo tambin es importante pronosticar la deman-
da de los bienes o servicios que la compaa ofrece. Estas son algunas de las tcnicas ms utilizadas a la
hora de prever el capital humano. Sin embargo, tam-
Quienes dirigen los recursos humanos en las compa-
bin es importante tener en cuenta el pronstico de
as utilizan diferentes tcnicas cualitativas y cuanti-
disponibilidad de dicho capital. Para ilustrar qu es la
tativas para hacer sus pronsticos. A continuacin, se
disponibilidad se presenta el siguiente ejemplo:
mencionarn algunas de ellas y sus caractersticas:
Una compaa de tecnologa decidi crear una planta
1. Enfoque de pronstico de base cero: utiliza
de ensamble dotada de equipos de ltima tecnologa.
como punto de partida los empleos con los que cuenta
En ese momento, exista gran demanda de los equipos
actualmente la organizacin y de all realiza sus prons-
que ofreca y fabricaba, pero no pudo empezar a en-
ticos futuros. No obstante, si un empleado se retira de la
samblar ni fabricar lo que estaba previsto, puesto que
compaa o se jubila, se realizar un anlisis minucioso
no estudiaron la disponibilidad del recurso humano.
para determinar si es necesario hacer una nueva contra-
Al ser los equipos tan modernos, los trabajadores no
tacin u optimizar los recursos para distribuir el trabajo
tenan la idoneidad para el manejo de los mismos, lo
entre los dems empleados.
cual retras la produccin mientras se llevaba a cabo
2. Enfoque de abajo hacia arriba: para este mto- la capacitacin respectiva.
do, cada una de las secciones, reas o departamentos
El anterior ejemplo, nos permite reconocer que el
de una compaa desde su nivel ms bajo determinan
pronstico de disponibilidad es un proceso en el que
las necesidades requeridas de personal teniendo pre-
se determina si una compaa tendr la capacidad de
sente las metas de la misma. A medida que se sube en
formar a sus empleados en las habilidades necesarias
el organigrama, los subgerentes y gerentes determinan
para asumir los retos que traen consigo los cambios en
de forma global los requerimientos de personal. Esta es
aspectos tales como tecnologa, polticas econmicas,
una forma eficaz de pronosticar peridicamente las ne-
paradigmas en la produccin, entre otros y cmo lo-
cesidades de la compaa en materia de talento humano.
grar fortalecer esas habilidades.
3. Uso de modelos matemticos: para este m-
Se pueden establecer necesidades con respecto al ca-
todo, se utiliza como indicador principal el volumen de
pital humano por dos tipos de causas:
ventas. Si existe demanda del producto, la relacin ser
directamente proporcional al nmero de empleados re- 1. Productivas: se originan a raz de las necesida-
queridos para la produccin y venta. Los gerentes utili- des del negocio. Entre estas causas, se pueden citar:
zan estas proporciones para determinar la cantidad de
empleados necesarios segn la demanda del producto. Incremento de la demanda

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 Trabajo que requiera temporalmente personal Nivel de responsabilidad
cualificado
Personas que tendr a cargo y nivel jerrquico
Ciclo estacional
Perfil de liderazgo requerido
Creacin de nuevos centros de trabajo
Habilidades para trabajo en equipo
-Lanzamiento de nuevos productos
Habilidades y capacidades sobresalientes
Creacin de nuevos puestos de trabajo por
crecimiento de la compaa Manejo de tecnologas requeridas

Confidencialidad y reserva

2. Vegetativas: en ocasiones ser necesario cubrir Oportunidades de promocin y desarrollo

vacantes que no se derivan directamente de las va-
Para finalizar, la contratacin o reclutamiento de per-
riables en la produccin. Por lo tanto, es importante
sonal requiere de tiempo, personal idneo para la
prever la incorporacin de nuevo recurso humano o la
seleccin y recursos econmicos, por lo tanto, puede
reorganizacin administrativa y laboral de los trabaja-
ser ejecutada por un rea interna de la organizacin o
dores que se encuentren disponibles. Entre estas cau-
contratar una compaa externa especializada en esta
sas tenemos:
actividad.
Renuncias y jubilaciones
Incapacidades temporales y maternidad
Permisos
Despidos y suspensiones disciplinarias
Fallecimientos
Teniendo presente la incorporacin de personal es im-
portante establecer las caractersticas necesarias que
se evaluarn:
Tareas principales y especficas
Nivel de autoridad y ubicacin en el organigra-
ma
Nivel de formacin
Experiencia profesional
Actitudes necesarias

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Obtener informacin que permita prever
el recurso humano dependiendo de la
oferta y la demanda en un periodo de
tiempo
Se debe obtener informacin, tanto externa como in-
terna, para saber con exactitud el personal requerido
dependiendo del estudio de la oferta y la demanda.
Primero, es necesario realizar un diagnstico del capi-
tal humano existente para establecer las capacidades,
intereses y preferencias del personal actual de la em-
presa.
En segundo lugar, se debe realizar un estudio de cada
uno de los cargos ya creados y de la caracterizacin
que cada uno tiene. En este punto del proceso, es im-
portante crear los profesiogramas para cada cargo. Un
profesiograma es el conjunto de elementos necesarios
que caracterizan cuantitativa y cualitativamente un
cargo. Sobre estas caractersticas definidas en el profe-
siograma, se califican los posibles candidatos a ocupar
el cargo.
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Como tercer punto, es de vital importancia realizar un
estudio sobre productividad, ausentismo laboral, ma-
ternidad y rotacin del personal con el fin de conocer
las debilidades y fortalezas de lo que se tiene.
Como cuarto punto a considerar, se deben establecer
las demandas estacionales o los ciclos en la oferta y la
demanda.
En el quinto y ltimo punto, se debe identificar el per-
sonal que est prximo a jubilarse o que se ha profe-
sionalizado y, por lo tanto, puede ascender en la com-
paa o tambin retirarse de la misma.
Los cinco puntos anteriores deben tenerse en cuenta
en el momento de hacer la previsin del recurso hu-
mano. No obstante, es preciso tener en cuenta que
las cifras reflejan solo estimaciones aproximadas que
permiten establecer con antelacin el talento humano
requerido sobre todo con respecto a cualidades o ca-
pacidades muy especializadas.
Establecer las polticas y objetivos de
recursos humanos

Despus de tener presentes los requerimientos de

personal y las necesidades en cada etapa del ao, se
contrasta lo que se tiene y lo que se requiere para esta-
blecer las polticas de personal acordes a la estrategia
de la compaa y lograr as un equilibrio y hacer correc-
ciones si fuera necesario. Las polticas a disear deben
enunciar que objetivos se esperan y de qu forma se
llevarn a la prctica teniendo presente la normativi-
dad legal existente y el clima laboral.

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Disear y aplicar planes que tengan en
cuenta la incorporacin, formacin y
promocin del talento humano

A partir de las polticas diseadas segn las prediccio-

nes establecidas, se realiza la programacin del capi-
tal humano en donde se toman las medidas de recor-
te o aumento de personal segn los pronsticos. Si
se pronostica un exceso de personal, se deben hallar
soluciones para disminuir el nmero de empleados
u optimizar las polticas de contratacin. Si sucede lo
contrario, se debern buscar externamente los candi-
datos requeridos en trminos de calidad y cantidad.
Es necesario recordar que la planeacin cualitativa y
cuantitativa del recurso humano se hace teniendo en
cuenta los planes estratgicos de la organizacin.

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Controlar y evaluar los planes de
incorporacin, formacin y promocin
del talento humano

Luego de haber diseado y puesto en prctica los pla-

nes de incorporacin, formacin y promocin del ta-
lento humano, es necesario hacer un seguimiento ade-
cuado de los mismos con el fin de evaluar y corregir el
trabajo realizado y as garantizar su ptimo funciona-
miento en el futuro.

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BIBLIOGRAFA

CRESPO, Ramos Toms. LPEZ, Yepes Jos.

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RODRGUEZ, Valencia Joaqun. Administracin
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