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Psico-USF, v.6, n.1, p.47-57, jan./jun.

2001 47

Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa


Nelson Aleixo da Silva Junior1

Resumo
Este estudo teve como objetivo verificar o nvel de satisfao no trabalho, entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa,
tendo como referencial a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg. Dos 456 funcionrios nos 14 hotis com capacidade
a partir de 70 leitos, foram estudados 69, provenientes dos hotis da praia e dos hotis centrais. Os dados foram coletados
mediante um questionrio e, em seguida, aps a anlise chegou-se concluso de que os funcionrios esto satisfeitos no
trabalho.
Palavras-chaves: Satisfao; insatisfao; motivao e trabalho.

Satisfaction in working: a study on the hotel employees in Joo Pessoa

Abstract
This study aims to verify the level of satisfaction at work among the hotel employees in Joo Pessoa and it based on
Frederick Herzbergs two factory theory. It was taken a sample of 69 subjects out of 456 employees of the 14 beach and
downtown hotels with a minimum capacity of 70 bedrooms. Those employees were given a questionnaire in order to get all
the needed data. The conclusions drawn from the analysis was that the employees are satisfied with their jobs.
Keywords: Satisfaction, motivation and work.

Introduo que satisfazem estas necessidades (p.5).


Dentre as principais divergncias existentes sobre este
A motivao, satisfao e insatisfao no trabalho tm assunto, pode-se afirmar como principal a questo
sido alvo de estudos e pesquisas de tericos das mais relacionada natureza da motivao. Para alguns
variadas correntes ao longo do sculo XX. Saber o que tericos, os fatores extrnsecos ao indivduo so
motiva, o que satisfaz o trabalhador, descobrir o motivadores, para outros no. Segundo Skinner (1972), a
procedimento a ser adotado com relao a ele, para que personalidade do homem pode ser modelada de acordo
melhore seu desempenho profissional e, por conseqn- com uma programao previamente estabelecida,
cia, o desempenho organizacional. A teoria das organiza- prevendo-se um controle rigoroso das variveis
es com as mais variadas escolas, um exemplo claro a exteriores. Assim sendo, a motivao nada mais seno
busca por uma melhor insero do homem na um esquema de ligao estmulo - resposta. Na opinio
organizao. de Bergamine (Bergamine & Coda, 1990) este tipo de
Apesar de dcadas de estudos, as opinies so teoria ilustra o comportamento reativo que leva ao
controversas, no existe uma opinio comum entre os movimento e no se pode chamar de motivao, pois
pesquisadores sobre o que e como ocorre a motivao, uma pessoa no motiva outra, mas faz com que esta se
a satisfao e a insatisfao no trabalho. Archer movimente; assim, ela afirma (idem) que o movimento
(Bergamine & Coda, 1990) define o motivo como sendo uma reao que surge e que perdura enquanto um
uma necessidade atuando sobre o intelecto, o que leva reforamento positivo est presente, e que
uma pessoa a agir. Partindo desse princpio, afirma que a semelhantemente desaparece quando tal tipo de
motivao uma tomada de direo para ao e origina- recompensa no oferecida, ou em lugar se oferece aos
se de um motivo (necessidade). Neste contexto, o sujeitos reforadores negativos, isto , punies (p.31).
referido autor afirma que a satisfao ocorre com o Continuando, cada pessoa caracteriza-se por um perfil
atendimento ou a eliminao de uma necessidade. Na sua motivacional prprio, sendo a motivao algo interno a
opinio, motivador e fator de satisfao so anttese. Ele cada ser humano, no sendo possvel se estar plenamente
alerta para a confuso que se faz entre fator de satisfao satisfeito, pois sempre surgir uma necessidade que
e necessidade, pois, importante salientar que, o organizar e dirigir novas condutas motivacionais.
motivador a necessidade e no o fator de satisfao da Partindo de um outro prisma, Locke (apud
necessidade, assim sendo, a motivao, portanto, nasce Bergamine & Coda, 1990 p.66) afirma que a satisfao
somente da necessidade humana e no daquelas coisas no trabalho um estado de prazer emocional resultante
da avaliao que um profissional faz sobre at que
1Endereo para correspondncia: ponto o seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar
R: Sabino Correia Neto, 117 - Mangabeira Prosind, Joo Pessoa- PB, 58056-
385. ou permitir o atendimento de seus objetivos e valores.
E-mail: chinhim@zaz.com.br E, corroborado por Levy-Leboyer (1994), quando
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afirma que motivao significa a vontade de realizar um necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana,
trabalho ou alcanar um objetivo, para o qual necessidades sociais, necessidades de estima e
necessrio fazer e manter um esforo at que o objetivo necessidades de auto-realizao. Entretanto, importante
seja atingido, dedicando a ele toda energia necessria, e salientar que nem sempre essa hierarquia rigorosamente
por Minicucci (1983), ao afirmar que a motivao o seguida. Outras teorias apontam a questo da satisfao
que leva a pessoa na direo de um objetivo. Assim, de como algo que surge mediante comparaes feitas pelos
acordo com esses autores, a motivao est sempre funcionrios, o caso do modelo da eqidade de J. Stacy
relacionada a possibilidade de alcance dos objetivos. Ou Adams (apud Silva, 2000). Segundo ele, a satisfao dos
seja, medida que a possibilidade aumenta ou diminui, funcionrios fruto da justia percebida por estes,
proporcionalmente ocorre o mesmo com a motivao. quando fazem comparaes entre os esforos
Neste sentido, um conceito elaborado por Murray demandados no trabalho (educao, tempo de casa,
(1971, p.20) consegue sintetizar, de certas forma, a desempenho) e as recompensas recebidas (pagamento
questo do objetivo e sua influncia para a motivao real, benefcios, e recompensas psicolgicas e sociais), ao
quando afirma que ... h acordo geral em que um mesmo tempo que fazem comparaes com outras
motivo um fator interno que d incio, dirige e integra pessoas que servem como referncias. Neste modelo o
o comportamento de uma pessoa. Para ele, por um sistema de recompensa engloba os nveis social,
lado, um motivo divide-se em duas partes: impulso e econmico e psicolgico. Uma outra teoria bastante
objetivo. Impulso um processo interno que incita uma aceita, a teoria dos dois fatores de Frederick
pessoa ao, e pode ser influenciado pelo ambiente Herzberg.(1968). As variveis que compem cada fator
externo (por exemplo, temperatura), mas interno. Por so apresentadas de forma clara e direta o que, aliado ao
outro, o objetivo apresenta um certo efeito redutor ou fato de a mesma estar ligada especificamente a anlise da
saciante sobre o incitamento interno. Um objetivo ou satisfao no trabalho, a coloca como a principal
recompensa poder envolver um objetivo externo, referncia deste estudo.
como o alimento, mas o processo de cessao do Na dcada de 50, Herzberg desenvolveu uma
impulso , em si mesmo, interno. Em consonncia com pesquisa com engenheiros e contadores de vrios pases
esta opinio Gooch & Mcdowel (1988) afirmam que (inclusive comunistas) que tinha por objetivo identificar
uma pessoa no motiva a outra, apenas se estimula em o que motivava os trabalhadores. Alm das categorias,
uma determinada direo, porm para seguir essa ele tambm desenvolveu a investigao junto a
direo necessrio que a mesma esteja ligada a um supervisores de nvel inferior, profissionais liberais do
desejo. sexo feminino, administradores agrcolas, funcionrios
importante salientar que os conceitos, mesmo de manuteno de hospitais, supervisores industriais e
sendo genricos, no desprezam a especificidade de enfermeiras entre outros. A pergunta bsica feita por
cada ser humano. No estudo da motivao e satisfao Herzberg para estas pessoas foi Que ocorrncias no
deve-se levar em considerao os aspectos de diferenas trabalho lhes haviam proporcionado extrema satisfao
individuais e culturais quando da escolha da ao que ou extrema insatisfao (p.8). Tambm pediu que
direciona o comportamento at a satisfao. Na opinio descrevessem as condies que as levaram a esse
de Davis & Newstrom (1992, p. 47) cada indivduo sentimento. O que se descobriu a partir dai foi que os
tem tendncia a desenvolver certas foras motivacionais fatores que geram satisfao (e motivao) no trabalho
como produto do ambiente cultural no qual vive, so independentes e distintos dos fatores que
afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu conduzem insatisfao no trabalho. Diante disso,
trabalho e encaram suas vidas. afirma que o oposto de satisfao no trabalho no
A partir destes e de outros conceitos sobre o que , insatisfao, mas sim nenhuma satisfao no trabalho.
como ocorre, e o que no motivao e satisfao, vrias Da mesma forma, o oposto de insatisfao no trabalho
teorias foram elaboradas visando explicar como no satisfao, mas nenhuma insatisfao no trabalho.
proporcionar satisfao ao homem em seu ambiente de Foi baseado nesta pesquisa que Herzberg elaborou a
trabalho. Uma das teorias, elaborada por Abraham denominada teoria dos dois fatores. Para o autor a
Maslow (apud Silva Jnior, 1998), parte do pressuposto ausncia de determinados fatores de trabalho pode
que existe uma hierarquia nas necessidades humanas. acarretar insatisfao; entretanto, a sua presena no
Nesta, so apresentadas trs tipos de necessidades: as causaria satisfao, mas evitaria a insatisfao. Por um
biolgicas, que uma vez satisfeitas abrem espaos para as lado, esses so os fatores higinicos, que esto ligados
necessidades sociais, as quais satisfeitas, do lugar as ao contexto do trabalho. Por outro, as boas condies
verdadeiras necessidades psicolgicas. Seqencialmente as de trabalho, geradas pela presena dos fatores
necessidades esto dispostas da seguinte forma: higinicos, j so os primeiros passos em direo
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satisfao. O passo seguinte, e no menos importante, estruturado no disfarado. Este, foi composto por 31
pr em prtica os fatores que iro proporcionar aos questes e dividido em duas partes: na primeira as
trabalhadores um sentimento de satisfao, sendo perguntas eram relacionadas a dados demogrficos como
conhecidos como fatores de motivao, estando cargo, idade, tempo de servio, sexo, estado civil e nvel
geralmente ligados ao contedo do trabalho. de escolaridade; na segunda parte, foram apresentadas
Quando os fatores de higiene so otimizados, evitam vrias questes sobre as variveis Trabalho (treinamento,
insatisfao. Entretanto, quando existe uma otimizao carga de trabalho, turno de trabalho, reconhecimento,
dos fatores de motivao, geralmente provocam satisfa- trabalho interessante, relao trabalho/habilidades e
o. So considerados como fatores higinicos as polticas conhecimentos, relao tarefa/funo, relao tarefas/
organizacionais e de administrao, a superviso, o rela- aptides.); Relacionamento (relacionamento com colegas,
cionamento, as condies de trabalho, o salrio, a segu- relacionamento com superiores, interesse da empresa
rana no cargo e o status. J os fatores de motivao esto pelo relacionamento, investimento da empresa em
relacionados responsabilidade, possibilidade de cresci- relacionamento, influncia do relacionamento no traba-
mento, liberdade de deciso, ao contedo do cargo, lho); Salrio (relao salrio/atividades, relao salrios
realizao, ao reconhecimento, ao uso pleno das habilida- prmios e benefcios/atividades desempenhadas, compa-
des pessoais e ao estabelecimentos de objetivos e avalia- rao salrio recebido/salrio pago por outros hotis,
es relacionada com eles. Em uma leitura psicolgica os influncia da remunerao no desempenho, relao
fatores higinicos podem ser denominados de extrnsecos, remunerao/condies da empresa, relao estabilidade
enquanto os fatores de motivao de intrnsecos. do funcionrio/remunerao); Autonomia (liberdade de
deciso no trabalho, relao responsabilidade/autonomia
Mtodo e superviso); Perspectiva (desenvolvimento profissional,
desenvolvimento pessoal, promoo e apoio ao estudo).
Este estudo teve por finalidade verificar se os Para cada pergunta o respondente encontrava duas
funcionrios dos hotis de Joo Pessoa Pb, estavam opes: uma afirmativa (indicativa de satisfao) e outra
satisfeitos no trabalho. Para tal, entendeu-se ser o negativa (indicativa de insatisfao).
mtodo exploratrio, do tipo exploratrio-descritivo
combinado, o mais adequado para a conduo deste. Procedimentos
Como parte complementar ao mtodo, e objetivando Mesmo considerando como universo os hotis de
um maior conhecimento do assunto em questo, foram Joo Pessoa, decidiu-se por pesquisar os 14 hotis com
implementados outros procedimentos, principalmente, capacidade a partir de 70 leitos. Isto porque os hotis
levantamentos de dados em fontes secundrias como: com um nmero inferior de leitos, em sua maioria, no
nos prprios hotis, departamento de turismo do dispunham dos cargos pesquisados por este trabalho
Estado e do Municpio, associao dos proprietrios de (frente de hotel, recepo, telefonia, limpeza higiene e
hotis, sindicato dos funcionrios de hotis, publicaes conservao, lavanderia, restaurante, caf da manh,
e conversas informais com pessoas que atuam no setor. camaria e lazer e recreao). Para efeito de distribuio
da populao em amostras e, pautando-se as diferenas
Sujeitos existentes (localizao, porte, servios e clientela) entre
Esta pesquisa foi realizada em 14 hotis de Joo os hotis, optou-se pelo processo de amostragem
Pessoa, e sua populao alvo foram os 456 funcionrios aleatria estratificada proporcional. Sendo assim, foram
distribudos entre os cargos pesquisados nestes, a partir considerados dois estratos: o estrato 1, composto pelos
da qual foi composta uma amostra com 69 componentes, hotis situados na regio da praia, com uma populao
dividida entre dois estratos de acordo com a localizao de 380 funcionrios; e o estrato 2, composto pelos
do hotel (centro ou praia). No geral a pesquisa revelou hotis localizados no centro da cidade, com uma
que os funcionrios so em sua maioria do sexo populao de 76 funcionrios.
masculino, jovens e com menos de um ano no emprego. No processo de definio das amostras, foi preciso
Outro dado importante a se considerar o nvel de considerar as dificuldades existentes para a coleta dos
escolaridade, e existindo uma razovel distribuio dos dados. Decidiu-se, ento, por tomar uma amostra
respondentes. Entretanto, deve-se observar que 43,5% representativa de 15% dos funcionrios, que correspon-
dos sujeitos tm no mximo o primeiro grau completo. dem a 69 componentes, distribudos entre os cargos de
interesse deste trabalho. Aps o processamento das
Instrumentos informaes, considerando-se um nvel de confiana de
Com o objetivo de coletar os dados para este 90%, obteve-se uma margem de erro de estimativa de
trabalho, foi utilizado um questionrio, do tipo 5,6% a 9,8% para inferncia sobre a proporo de
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sucesso p, correspondente aos itens do questionrio No momento da entrega do questionrio ao funcionrio,


aplicado na amostra de funcionrios. Definido o era explicado o objetivo da pesquisa, o carter sigiloso das
tamanho das amostras, observou-se o nmero de informaes prestadas, bem como, que sua participao era
funcionrios por cargo/funo na populao e voluntria. Posteriormente os respondentes devolviam o
determinou-se o critrio da proporcionalidade. questionrio em uma data combinada.

Tabela 1. Perfil dos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa


Variveis Variveis Freqncia Percentual
f %
Sexo Masculino 39 56,5
Feminino 30 43,5

Total 69 100,0

18 a <26 24 34,8
Faixa etria 26 a <34 22 31,9
34 a <42 17 24,6
a partir de 42 6 8.6

Total - 69 100,0

< de 1 ano 36 52,2


Tempo de servio 1 a < 4 anos 19 27,5
4 a < 7 anos 9 13,0
a partir de 7 anos 5 7.1

Total 69 100,0

Solteiro 35 50,7
Estado civil Casado 26 37,7
Outros 8 11.5

Total 69 100,0

Nvel de Analfabeto 1 1,4


Escolaridade 1 Grau Incompleto 17 24,6
1 Grau Completo 12 17,4
2 Grau Incompleto 11 15,9
2 Grau Completo 19 27,5
Superior Incompleto 8 11,6
Superior Completo 1 1,4

Total 69 100,0

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Resultados em duas predominaram a opo B. Trabalho,


relacionamento e perspectiva foram as variveis indicativas
Anlise das respostas dadas pelos funcionrios s variveis de satisfao (opo A), sendo que, dentre estas,
independentes trabalho, foi a varivel que apresentou maior incidncia
De um modo geral, os funcionrios dos hotis de de satisfao. Autonomia e salrio, foram as variveis
Joo Pessoa em sua maioria concordaram com a opo indicativas de insatisfao (opo B), cabendo varivel
A, evidenciando, assim, uma satisfao destes com o salrio o maior ndice de insatisfao (ver tabela 2). A
seu trabalho. Entre as cinco variveis pesquisadas, em seguir, ser feita uma anlise pormenorizada das
trs as respostas na opo A foram predominantes, e variveis e dos seus componentes.

Tabela 2. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa s variveis independentes
Variveis Alternativas Freqncia F Percentual %
Trabalho Resposta A 390 72,1
Resposta B 151 27,9

Relacionamento Resposta A 210 63,0


Resposta B 123 37,0

Salrio Resposta A 159 40,4


Resposta B 234 59,6

Perspectiva Resposta A 155 59,6


Resposta B 105 40,4

Autonomia Resposta A 93 47,0


Resposta B 105 53,0

Total Resposta A 1007 58,4


Resposta B 718 41,6

Resposta A - Indicativo de Satisfao


Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Trabalho estudada, sendo que, em seis a incidncia de satisfao


O objetivo da varivel verificar se o hotel oferece foi predominante, enquanto em dois predominou a
as condies necessrias para realizao das tarefas e insatisfao. Turno de trabalho foi o componente que
satisfao dos funcionrios dos hotis de uma forma mais contribuiu para a satisfao, enquanto treinamento
geral. Esta tem oito componentes atravs dos quais foi foi quem mais contribuiu para a insatisfao.

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Tabela 3. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel trabalho
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
F %
Treinamento Resposta A 31 47,0
Resposta B 35 53,0

Carga de Trabalho Resposta A 54 79,4


Resposta B 14 20,6

Turno de Trabalho Resposta A 63 91,3


Resposta B 6 8,7

Reconhecimento Resposta A 33 49,3


Resposta B 34 50,7

Trabalho Interessante Resposta A 61 88,4


Resposta B 8 11,6

Trabalho/ Habilidades e Resposta A 56 83,6


Conhecimentos Resposta B 11 16,4

Tarefa x Funo Resposta A 40 58,0


Resposta B 29 42,0

Atividade x Aptido Resposta A 52 78,5


Resposta B 14 21,5

Total Resposta A 390 72,1


Resposta B 151 27,9
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Conforme mostra a Tabela 3, a maioria das habilidades e conhecimentos, no desenvolvem tarefas


respostas indicam que no h excessos na carga de alm de suas funes e trabalham em consonncia com
trabalho, que o turno de trabalho satisfatrio, as suas aptides. Entretanto, sentem carncia de
desenvolvem um trabalho interessante e que requer treinamento e de reconhecimento por parte do hotel.

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Relacionamento

Tabela 4. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel
relacionamento
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
F %
Relacionamento com Colegas Resposta A 63 91,3
Resposta B 6 8,7

Relacionamento com Resposta A 52 76,5


Superiores Resposta B 16 23,5

Interesse do Hotel em Resposta A 24 37,5


Relacionamento Resposta B 40 62,5

Investimento do Hotel em Resposta A 20 30,3


Relacionamento Resposta B 46 69,7

Influncia do Relacionamento Resposta A 51 77,3


nos Resultados Resposta B 15 22,7

Total Resposta A 210 63,0


Resposta B 123 37,0
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

De acordo com a Tabela 4, dos cinco componentes componentes pesquisados cinco influenciaram a insatis-
desta varivel, trs contriburam para a satisfao e dois, fao e um, a satisfao. O que mais contribuiu para a
para a insatisfao. Relacionamento com colegas foi o insatisfao foi o componente que diz respeito relao
componente que mais contribuiu para a satisfao, entre o salrio e as atividades desempenhadas, e o nico
enquanto investimento do hotel em relacionamento foi em que predominou a satisfao foi influncia da
que mais contribuiu para a insatisfao. Considerando-se remunerao no desempenho. A anlise desta varivel
os dados obtidos, pode-se afirmar que o relacionamento aponta para a incompatibilidade entre salrio e atividades
com colegas e superiores satisfatrio, e a maneira como desempenhadas, at mesmo quando acrescido de comis-
se relacionam no hotel tem uma influncia positiva no ses e benefcios; o salrio continua baixo quando
resultado do trabalho. No entanto, os hotis no se comparado aos que so pagos por outros hotis, e no
interessam pelo relacionamento entre os funcionrios e, contribui para a permanncia dos funcionrios no hotel.
como conseqncia, tambm no investem na melhoria Mas, segundo a maioria, estes problemas no prejudicam
deste relacionamento. o desempenho.

Salrio
De acordo com a Tabela 5, nesta varivel a incidncia
da insatisfao foi predominante. Entre os seis

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Tabela 5. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel salrio
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Compatibilidade com as Atividades Resposta A 20 29,4
Resposta B 48 70,6

Salrio e Comisses Compatveis com Resposta A 20 30,8


Atividades Resposta B 45 69,2

Comparao com Outros Hotis Resposta A 31 47,0


Resposta B 35 53,0

Salrio x Condies do Hotel Resposta A 22 32,8


Resposta B 45 67,2

Salrio x Influncia no Resposta A 48 69,6


Desempenho Resposta B 21 30,4

Salrio x Permanncia do Funcionrio Resposta A 18 31,0


Resposta B 40 69,0
Total Resposta A 159 40,4
Resposta B 234 59,6
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Perspectiva
Tabela 6. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel perspectiva
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Desenvolvimento Resposta A 40 61,5
Profissional Resposta B 25 38,5

Desenvolvimento Pessoal Resposta A 37 57,8


Resposta B 27 42,2

Promoo x Desempenho Resposta A 39 58,2


Resposta B 28 41,8

Apoio ao Estudo Resposta A 39 60,9


Resposta B 25 39,1
Total Resposta A 155 59,6
Resposta B 105 40,4
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Como se percebe na Tabela 6, as respostas promovem baseados no desempenho e apoiam o


indicativas da satisfao predominaram nesta varivel funcionrio que pretende estudar.
em todos os componentes. Desenvolvimento
profissional foi o componente que mais contribuiu para Autonomia
a satisfao e desenvolvimento pessoal foi o que menos Nesta varivel, de acordo com o que mostra a
contribuiu. Segundo os respondentes, os hotis Tabela 7, houve uma incidncia maior de respostas
permitem um desenvolvimento profissional e pessoal, tendentes a insatisfao. Dos trs componentes, dois
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influenciaram a insatisfao e um, a satisfao. O maior respostas mostram que os funcionrios no tm


ndice de insatisfao foi no componente liberdade de liberdade para tomar decises inerentes ao trabalho,
deciso no trabalho, e o nico em que prevaleceu a tm bastante responsabilidade e autonomia e trabalham
satisfao foi em responsabilidade x autonomia. As supervisionados por vrias pessoas.

Tabela 7. Respostas dadas pelos funcionrios dos hotis de Joo Pessoa aos componentes da varivel autonomia
Componentes Alternativas Freqncia Percentual
f %
Liberdade de Resposta A 24 36,4
Deciso Resposta B 42 63,6

Responsabilidade x Resposta A 40 60,6


Autonomia Resposta B 26 39,4

Superviso Resposta A 29 43,9


Resposta B 37 56,1

Total Resposta A 93 47,0


Resposta B 105 53,0
Resposta A - Indicativo de Satisfao
Resposta B- Indicativo de Insatisfao

Aps a anlise dos dados de cada varivel, foram componentes na varivel trabalho, e um nas variveis
cruzadas as respostas dadas nos estratos 1 (hotis da relacionamento, salrio e perspectiva ocorreram dife-
praia) e 2 (hotis do centro), com a finalidade de renas significativas no tocante satisfao / insatisfao
verificar a existncia de diferena significativa quanto dos funcionrios nos dois estratos, o que indica que, na
satisfao / insatisfao dos funcionrios em ambos os maioria dos componentes das variveis pesquisadas, o
estratos. O teste estatstico utilizado para tal efeito foi o nvel de satisfao ou insatisfao, independentemente
qui-quadrado, no nvel de significncia de 5%. dos estratos, no difere significativamente (ver quadro 1).
Este cruzamento mostrou que apenas em dois

Quadro 1. Teste de qui-quadrado para as respostas dadas pelos funcionrios dos hotis nos estratos 1 e 2 s
variveis independentes.
Variveis Independentes Questes Estatstica Significncia
x2 p
Trabalho Q1 4,39189 0,03611
Q2 6,20325 0,01275
Relacionamento Q9 5,68820 0,04725
Salrio Q 16 7,60369 0,00582
Perspectiva Q 20 6,56839 0,01645
Autonomia -- -- no houve

Na varivel trabalho duas questes apresentaram opo A, e nos hotis do centro (estrato 2 ), quanto
diferenas significativas. Na questo 1, foi perguntado questo 1 predominaram as respostas na opo B e, em
aos funcionrios se os hotis ofereciam, ou no, o relao questo 2, as respostas foram literalmente
treinamento necessrio para o desempenho da funo; e divididas. Ou seja, nos hotis da praia os funcionrios
na questo 2, perguntou-se se a carga de trabalho era, esto satisfeitos com o treinamento e a carga de
ou no-compatvel com o expediente. Nestas o teste trabalho, e nos hotis do centro esto insatisfeitos no
mostrou que no nvel de significncia de 5%, h tocante ao treinamento e divididos quanto carga de
diferena significativa nas respostas dos funcionrios. trabalho ser ou no compatvel com o expediente.
Tanto na questo 1 como na 2, nos hotis da praia Quanto varivel relacionamento, apenas na
(estrato 1) houve uma predominncia de respostas na questo 9 verificou-se a existncia de diferena
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significativa. Nesta se indagou aos funcionrios se eles conseguem apresentar, sendo por esse motivo demitidos,
tinham ou no um bom relacionamento com os colegas iniciando-se um novo ciclo. Estas hipteses so
de trabalho. Neste caso, tambm se verifica que, ao fortalecidas medida que os funcionrios revelaram no
nvel de significncia de 5%, h diferena significativa sentirem-se reconhecidos e no disporem de treinamento
entre o que pensam os funcionrios do estrato 1 e os suficiente para o bom desempenho das funes.
funcionrios do estrato 2. No estrato 1, a tendncia Quando da anlise da varivel relacionamento
revelada foi prxima da unanimidade quanto percebe-se, mesmo predominando nesta um indicativo
satisfao no relacionamento com os colegas de de satisfao, que os hotis no se preocupam com o
trabalho; j no estrato 2, pouco mais da metade dos assunto, o que fica evidenciado com a inexistncia de
respondentes consideraram-se satisfeitos com o programas de melhoria de relacionamento interpessoal.
relacionamento com os colegas de trabalho. Assim, quando da ocorrncia de alguma situao
Na questo 16 (salrio), perguntou-se aos respon- problema a empresa tenta resolver do modo tradicional:
dentes se, em caso de comparao com outros hotis, mediante uma reunio com as partes interessadas.
estes se consideravam bem ou mal remunerados. Entretanto, apenas para 37% o relacionamento
Percebe-se, com base na tabela acima, que h diferena insatisfatrio. Porm, esse ainda um ndice elevado
nas respostas dos funcionrios do estrato 1 e do estrato quando se pretende ter um clima de harmonia e
2, no nvel de significncia de 5%. Segundo os cooperao.
respondentes do estrato 1 (hotis da praia), so bem Em relao ao salrio, este apresenta-se como
remunerados se comparados ao que pagam outros hotis; indicativo de insatisfao. O nico componente onde
j para os respondentes do estrato 2 (hotis do centro), predominaram as respostas indicativas de satisfao foi
so mal remunerados se comparado ao que pagam os no tocante a influncia do salrio no desempenho.
outros hotis. Neste, os funcionrios afirmaram que o fato de no ser
Na varivel perspectiva, quando indagados sobre a bem remunerados no influencia no desempenho.
possibilidade de desenvolvimento profissional no hotel Entretanto, se esta afirmativa for confrontada com a
(questo 20), os respondentes dos hotis da praia realidade, observar-se- claramente que esta apenas a
afirmaram predominantemente que sim, ao contrrio dos vontade expressa do respondente, com base em seu
respondentes dos hotis do centro. A aplicao do teste cdigo de normas e valores. Na verdade, quando se
j mencionado, indicou que h diferena significativa, ao mal remunerado existe uma tendncia a relaxar no
nvel de significncia de 5%, entre as respostas dos desenvolvimento das tarefas, embora, o fato de ser bem
funcionrios de ambos os estratos, ou seja, no estrato 1 remunerado, por si s, no leva ningum a otimizar o
os funcionrios responderam que h possibilidade de desempenho.
desenvolvimento profissional, enquanto no estrato 2 O cruzamento das respostas dadas pelos
responderam que no. funcionrios dos hotis da praia com os do centro,
Na varivel autonomia, no se verificou a existncia evidenciou no haver diferenas significativas na
de diferena significativa entre as respostas dos maioria das questes. Entretanto, algumas das respostas
funcionrios nos referidos estratos. mostram claramente as diferenas existentes entre os
dois grupos de hotis. Enquanto na regio da praia os
Concluso hotis oferecem mais treinamentos, salrios melhores
quando comparados aos demais, e no h sobrecarga de
Quanto ao perfil dos funcionrios, um dos dados trabalho, nos hotis do centro da cidade ocorre o
mais importantes a se considerar a alta taxa de contrrio. Esse fato, pode ser conseqncia de uma
turnover existente nos hotis, onde mais da metade maior profissionalizao e qualificao da administrao
dos sujeitos estavam no emprego a menos de um ano. dos hotis praianos, o que resulta em uma melhor
Esse dado sucinta duas possibilidades: a primeira poltica de Recursos Humanos se comparados aos
relaciona-se ao fato da empresa est investindo em todo hotis do centro da cidade, onde geralmente, prevalece
o processo de recrutamento/seleo/treinamento, um modelo de administrao que no leva em
arcando com os custos que o envolve, e posteriormente considerao a necessidade de contratao de mo-de-
por no ter uma boa poltica de manuteno de Recursos obra qualificada nem de treinamento, pois a viso
Humanos, estes deixam a organizao em busca de predominante que isso representa custo e no
melhores oportunidades; na segunda, o hotel contrata investimento na qualidade dos servios e na satisfao
mo-de-obra barata, com baixa escolaridade, e pouca dos clientes e dos funcionrios.
qualificao, oferece um treinamento insuficiente, e exige luz da teoria dos dois fatores, de Frederick
destes um nvel de qualidade que os mesmos no Herzberg, pode-se afirmar que dentre os 26 compo-
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Satisfao no trabalho: um estudo entre os funcionrios dos hotis de Joo Pessoa 57

nentes que integram as variveis estudadas, 16 so fatores Bergamine, C. W. & Coda, R. (org.). (1990). Psicodinmica da
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Partindo-se dos referidos pressupostos tericos, pode-se Silva Jnior, N. A. (1998). Qualidade dos servios prestados pelos
hotis de Joo Pessoa: uma perspectiva dos hspedes e dos
concluir que no conjunto dos hotis de Joo Pessoa
funcionrios. Dissertao de Mestrado, Universidade
considerando-se a forte presena dos fatores higinicos, e Federal de Alagoas, Macei.
principalmente de motivao, que os funcionrios esto Silva, Walmir Rufino. (2000). Motivao no trabalho. Joo
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Sobre o autor
Nelson Aleixo da Silva Jnior Psiclogo Organizacional, Mestre em
Administrao pela UFAL, foi instrutor do SENAC entre 1994 e 1998, Professor da
UEPB e membro da direo da ABEP.

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