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En Allemagne, le contrle syndical a
rsist l'Agenda 2010
PAR THOMAS SCHNEE
ARTICLE PUBLI LE MARDI 12 SEPTEMBRE 2017
Les ordonnances de Macron sont-elles comparables
aux rformes Schrder? Lesprit gnral sinspire du
modle allemand : dcentralisation partielle de la
ngociation collective et flexibilisation du code du
travail, le tout pour favoriser lembauche. Mais le
conseil d'entreprise version outre-Rhin n'a pas
entrav le pouvoir des syndicats.
Berlin (Allemagne), de notre correspondant.-
la fin du mois daot dernier, le chef du
comit dentreprise central de ThyssenKrupp Wilhelm
Segerath a encore une fois rencontr le ministre des
affaires trangres et vice-prsident du SPD Sigmar
Gabriel. Son objectif ? Discuter de la cration possible
dune nouvelle entreprise allemande de la sidrurgie,
construire autour de ThyssenKrupp Steel Europe, dont
lactivit acier est mal en point. Segerath et le syndicat
IG Metall parviendront-ils leurs fins ? Depuis que les
plans de la direction ont filtr dbut 2017, ceux dune
fusion de la branche acier avec son quivalent indien
Tata Steel, le syndicaliste remue en tout cas ciel et
terre pour empcher que cette fusion potentiellement
destructrice demplois ne se fasse.
Cest lui, au niveau de lentreprise, qui dirige les
oprations de gurilla contre la direction. Et dfaut
davoir les pouvoirs de bloquer pareille opration, il
a lintention de forcer le conseil dadministration
prendre position, comme le prvoit la loi sur la
Constitution interne de lentreprise : La direction
nous doit la clart. Cette situation est insupportable
pour les salaris , martle-t-il, prt utiliser les larges
prrogatives du Betriebsrat ( conseil d'entreprise )
pour tenter dempcher la fusion, ou au moins peser
largement sur les compensations offertes au personnel,
voire imposer un plan social sil le faut.
Le comit dentreprise, dans lequel seuls les
salaris sont reprsents, est le lieu central de
la reprsentation des salaris dans lentreprise
allemande depuis 64 ans, dtaille Heiner Dribbusch,
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lun des meilleurs experts de la question la Fondation
Hans-Bckler, le think-tank des syndicats allemands.
La loi prvoit que dans toutes les entreprises de plus de
5 salaris, il est possible dlire un comit dentreprise
si les salaris le demandent. Dans les grandes
entreprises, il y a un comit par tablissement, le
tout chapeaut par un comit central pour toute
lentreprise.
Les premires assembles de reprsentation des
travailleurs ont vu le jour en 1900 dans le secteur
minier. En 1920, la Rpublique de Weimar sest
aussi dote dune loi reconnaissant le principe de
reprsentation des salaris dans lentreprise. Mais le
rgime nazi sest empress de la supprimer. Ce nest
quen 1952 que, dans le cadre des lois sur la cogestion,
une vritable lgislation sur les CE a pu voir le jour.
Elle a depuis t amende et largie en 1972, puis en
2001.
Manifestation du syndicat IG Metall devant l'usine
ThyssenKrupp de Duisbourg, en avril 2016. Reuters
Linstitution du Betriebsrat fait vraiment lobjet
dun consensus national, tant au niveau politique que
chez les partenaires sociaux , affirme M. Dribbusch.
Pourtant, les statistiques parlent un autre langage.
Actuellement, seulement 9 % des entreprises
allemandes ont un CE : Ce chiffre doit tre
quand mme expliqu, dtaille M. Dribbusch. Plus
lentreprise est grosse, plus il y a de chances quelle
ait un CE. Ainsi 80 % des entreprises de plus de
500 salaris en ont un. En revanche, cest le cas
de seulement 5 % des entreprises de moins de 50
personnes. Au bout du compte, 42 % des salaris
allemands, soit 34 % lest et 43 % louest,
travaillent dans une entreprise avec un CE. Cela
sexplique aussi par la structure de lentrepreneuriat
allemand. Sur environ 3,6 millions dentreprises,
lAllemagne compte au moins 3,2 millions de trs
petites entreprises (moins de 9 salaris). Et la
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moiti dentre elles sont des entreprises artisanales
qui ne comptent quun seul salari qui est aussi le
fondateur , dtaille Frank Maas, de linstitut des PME
de Bonn (IfM Bonn).
La loi allemande nayant pas retenu le statut de
dlgu du personnel, ni le principe du mandatement
dun salari par un syndicat pour les TPE, il existe
donc des centaines de milliers dentreprises, familiales
ou pas, sans aucune reprsentation des salaris :
Cela ne veut pas dire que lon est maltrait,
prcise M. Dribbusch. Le patron peut trs bien faire
un entretien annuel avec ses salaris, et choisir de
saligner sur les accords collectifs du secteur. Mais
il peut aussi choisir de ne rien faire et de saligner
sur le salaire minimum ainsi que sur les conditions
sociales minimales garanties par la loi, ce dans le
cadre dun contrat de travail individuel. Et cest
sans compter les entreprises comme le discounter
Lidl ou linformaticien SAP qui combattent ou ont
combattu avec vhmence la constitution de tels
organes de reprsentations, considrs comme une
intrusion syndicale insupportable dans les affaires de
lentreprise.
Llection des Betriebsrat a lieu tous les quatre
ans dans toutes les entreprises en mme temps. La
prochaine se tiendra en 2018 : Le CE doit intgrer
au moins un lu membre dun syndicat, mais il nest
pas sous contrle syndical. Cela veut dire que les
salaris de toutes sensibilits prsentent des listes
llection , prcise lexpert syndical. En ralit, au
moins 70 % des membres des CE sont adhrents dun
syndicat, la plupart du temps celui qui est en charge
de ngocier les accords collectifs de branche ou dans
lentreprise.
Une fois lu, le comit dentreprise allemand
intervient dans de trs nombreux domaines. Il est ainsi
habilit ngocier sur les questions de la protection du
travail et denvironnement, sur lgalit des chances
ou encore sur la protection des donnes des salaris. Il
doit tre inform de tout licenciement prononc et peut
suspendre la procdure sil la juge abusive. De mme,
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il doit tre consult sur les questions de temps de
travail, de formation, et sur la dfinition des barmes
salariaux.
Dans les entreprises de plus de 100 salaris, le droit
dinformation et de consultation du CE impose quil
soit pralablement inform de tout changement dans la
structure de lentreprise, dans les besoins en personnel,
ou encore, dans le cadre dune Commission
conomique , de la stratgie globale de lentreprise.
Dans les meilleurs cas de figure, la coopration entre
les reprsentants des salaris et de la direction peut
aboutir des accords tout fait novateurs. Il en est
all ainsi de laccord sur la conciliation vie prive-
vie professionnelle de BASF (chimie), de celui sur le
temps de travail la carte chez Trumpf (machine-
outil) ou encore de laccord mondial sur le travail
mobile chez Continental (automobile).
Mais une chose na jamais chang : le Betriebsrat
ne peut pas ngocier les accords collectifs et sur
les salaires. Cela reste heureusement la prrogative
des syndicats au niveau de la branche , rappelle
M. Dribbusch. En ralit, le comit dentreprise ne
peut intervenir que de deux manires dans les accords
collectifs. Ceux-ci peuvent par exemple fixer une rgle
gnrale, par exemple sur le temps de travail, en
laissant explicitement le droit aux CE de ladapter aux
besoins de chaque entreprise.
Lautre possibilit, qui rappelle certains lments
des ordonnances du gouvernement Macron, est la
clause douverture qui sest gnralise partir
de 2004 (accords de Pforzheim dans la mtallurgie).
Si lentreprise va mal, le CE peut ngocier des
amnagements par rapport laccord de branche,
souligne Heiner Dribbusch. Par exemple, il peut
reporter une augmentation pendant quelques mois.
Mais dans tous les cas, de tels amnagements sont
soumis au droit de veto des partenaires sociaux.
De son ct, la direction de lentreprise ne peut
recourir un rfrendum direct auprs des salaris
pour imposer une dcision. Cette possibilit nest tout
simplement pas reconnue par la loi. Dans les faits, il
existe donc de plus en plus des clauses douvertures
contrles, qui permettent une interprtation plus
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souple des accords de branche. Bien sr, et cest le
dfaut du systme allemand : il ne fonctionne que dans
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les entreprises qui appliquent les accords de branche.
Ce qui concerne encore environ 51 % des salaris
allemands.
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