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Organizao, Recursos Humanos e Planejamento

GERENCIANDO A
DIVERSIDADE
CULTURAL:
experincias de
empresas brasileiras
Maria Tereza Leme Fleury
Mestre e Doutora em Sociologia pela Universidade de So Paulo (USP), Livre-Docente em
Administrao pela USP, Vice-Diretora e Professora Titular da FEA (USP) e Editora da RAUSP.
E-mail: mtfleury@usp.br

RESUMO ABSTRACT
Apesar do contexto cultural diversificado em que atuam as empresas Despite the extremely diversified cultural context in which Brazilian
brasileiras, o tema diversidade cultural recente em sua agenda. Surge enterprises operate, the issue of cultural diversity is new in their agen-
em subsidirias de empresas americanas, em um primeiro momento, da. The emergence of this theme is much more related to the need to
por presso da matriz e, em seguida, ligado necessidade de criar create competitive advantages by developing diversified competencies,
vantagens competitivas desenvolvendo competncias diversas; no usually following policies which are established by the headquarters of
acontece por imposio legal, como ocorre nos EUA e no Canad. Par- local subsidiaries, instead of attending to legal procedures, as in the
tindo da elaborao de um referencial conceitual sobre diversidade cul- USA and Canada. Departing from a conceptual elaboration about cul-
tural e seu gerenciamento, este artigo apresenta os resultados obtidos tural diversity and its management, this article presents the results
por meio de uma pesquisa realizada com empresas brasileiras e medi- achieved in a research among leading Brazilian firms. The points that
ante um estudo de caso mais aprofundado. emerge as a conclusion can be generalized for other countries.

PALAVRAS-CHAVE
Diversidade cultural, administrao de recursos humanos, estudos comparativos.

KEY WORDS
Cultural diversity, human resources management, comparative studies.

18 RAE - Revista de Administrao de Empresas Jul./Set. 2000 RAE


So Paulo,
v. 40 v. 40
n. 3 n.Jul./Set.
3 p. 18-25
2000
Gerenciando a diversidade cultural: experincias de empresas brasileiras

INTRODUO cionais americanas, em conseqncia de presses da


matriz; no tem origem em dispositivos legais, como
Neste ano, os brasileiros comemoraram os 500 anos ocorre em outros pases, como os Estados Unidos e
de sua existncia para o mundo ocidental. O projeto Canad.
de colonizao brasileiro, assim como o da maioria Este artigo objetiva trazer o tema da diversidade
dos pases latino-americanos, diferentemente dos Es- cultural em empresas brasileiras para a pauta das dis-
tados Unidos e do Canad, fundamentou-se sobre o cusses. Iniciando com uma breve recuperao con-
binmio explorao da riqueza tropical (cana-de- ceitual, apresentaremos os resultados de uma pesqui-
acar, madeira, minerais e caf) e explorao do tra- sa emprica com empresas brasileiras.
balho escravo (no incio, os ndios nati-
vos e, mais tarde, os negros trazidos da
frica).
Durante o sculo XIX, o Brasil pas- Os brasileiros valorizam sua origem diversificada,
sou por transformaes significativas em
termos polticos (Independncia, instau-
incluindo as razes africanas, presentes na
rao da Monarquia e, finalmente, a pro- msica, na alimentao, no sincretismo religioso.
clamao da Repblica) e em termos eco-
nmicos (com o processo de industriali- Mas uma sociedade estratificada, em que o
zao e urbanizao da Regio Sudeste
do pas). Culturalmente, o pas tambm acesso s oportunidades educacionais e s
sofreu mudanas, com a vinda de imi-
grantes europeus e asiticos. Esses imi-
posies de prestgio no mercado de trabalho
grantes tinham um nvel educacional su- definido pelas origens econmica e racial.
perior ao da populao local e, princi-
palmente no caso dos italianos e espa-
nhis, tradio de lutas polticas ligadas
ao anarquismo. CONCEITUALIZANDO A
Ao longo da Histria, determinados padres cul- DIVERSIDADE CULTURAL
turais foram se desenvolvendo no pas, como resulta-
do da formao de uma populao culturalmente A questo das minorias e da diversidade cultural
diversificada e miscigenada pelos casamentos inter- tem sido um tema relevante nos pases da Amrica do
raciais. Ao mesmo tempo, foi se constituindo uma Norte EUA e Canad. Desde a dcada de 60, os
sociedade na qual o trabalho manual sempre foi des- movimentos polticos a favor da integrao racial le-
valorizado e relegado aos escravos e populao de varam promulgao de leis visando igualdade de
baixa renda. Com os processos de industrializao e oportunidades de educao e ao emprego para todos.
urbanizao, uma classe mdia mais heterognea sur- Nos EUA, o Affirmative Action foi promulgado
giu no cenrio brasileiro, mas a desvalorizao do tra- no final da dcada de 60 como resposta discrimina-
balho manual permaneceu. o racial observada nas empresas e instituies de
Assim, uma sociedade contraditria foi emergin- ensino. Por regulamentao federal, as empresas que
do. Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, tinham contratos com o governo ou que dele recebi-
incluindo as razes africanas, presentes na msica, na am recursos e benefcios deviam avaliar a diversida-
alimentao, no sincretismo religioso; gostam de se de existente em seu corpo de funcionrios e procurar
imaginar como uma sociedade sem preconceitos de balancear sua composio, em face da diversidade
raa ou cor. Mas, por outro lado, uma sociedade existente no mercado de trabalho. Esses grupos in-
estratificada, em que o acesso s oportunidades edu- cluam: mulheres, hispnicos, asiticos e ndios (de-
cacionais e s posies de prestgio no mercado de ficientes fsicos foram includos aps 1991) (Agcs e
trabalho definido pelas origens econmica e racial. Burr, 1996, p. 32).
Neste contexto diversificado e contraditrio, o No Canad, o Employment Equity Act e o Federal
tema diversidade cultural relativamente novo na Contractors Program, promulgados em 1986, foram
agenda das empresas brasileiras. Surge no bojo dos delineados nos moldes do Affirmative Action norte-
processos de mudana, vivenciados pelas empresas americano. De acordo com Agcs e Burr (1996), es-
no ambiente altamente competitivo dos anos 90; apa- sas leis visavam a ampliar o espao das minorias, no
rece, tambm, em empresas subsidirias de multina- somente aumentando e melhorando a representao

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v.RAE
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Jul./Set.
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numrica, por meio do sistema de cotas nas empre- ral pode ser estudado sob diferentes perspectivas: no
sas, mas tambm promovendo relaes mais eqitati- nvel da sociedade, no nvel organizacional e no n-
vas e justas de emprego. vel do grupo ou indivduo. Os padres culturais, ex-
Em artigo recente, Jain (1998), avaliando esses pro-
pressando valores e relaes de poder, precisam ser
gramas em diferentes pases (EUA, Canad, ndia, referenciados e analisados em todos os nveis.
Malsia, frica do Sul, Gr-Bretanha e Irlanda do Segundo Thomas (1996), a gesto da diversidade
Norte), concluiu que o crescimento econmico um cultural implica adotar um enfoque holstico para criar
pr-requisito para o sucesso de tais programas e que um ambiente organizacional que possibilite a todos o
a legislao uma condio necessria, mas no su- pleno desenvolvimento de seu potencial na realizao
ficiente, para o seu xito. dos objetivos da empresa. No um pacote com solu-
es prontas nem um programa para
resolver a questo da discriminao
O tema diversidade cultural pode ser estudado sob e do preconceito.
Cox (1994) assume que as dife-
diferentes perspectivas: no nvel da sociedade, renas de identidade individuais
(tanto fsicas quanto culturais)
no nvel organizacional e no nvel do grupo ou interagem com uma complexa gama
indivduo. Os padres culturais, expressando de fatores individuais, grupais e or-
ganizacionais (o clima da diversi-
valores e relaes de poder, precisam ser dade) para determinar o impacto da
diversidade nos resultados individu-
referenciados e analisados em todos os nveis. ais e organizacionais. Os resultados
individuais so divididos em vari-
veis de resposta afetiva (satisfao,
Com um enfoque mais pragmtico, a gesto da di- identificao organizacional e envolvimento no tra-
versidade cultural foi uma resposta empresarial di- balho) e em variveis de desempenho (performance,
versificao crescente da fora de trabalho e s ne- mobilidade no cargo e compensao). Os resultados
cessidades de competitividade. Em 1985, os dados organizacionais podem impactar o nvel de atendi-
projetados por estudos do Instituto Hudson para o ano mento, de turnover, de qualidade do trabalho e de
2000 estimaram uma fora de trabalho para os EUA lucratividade.
com diferentes caractersticas: os brancos diminuiri- Central a essa proposta a noo de que a diversi-
am sua participao no mercado de trabalho, e o seg- dade presente nas organizaes provocar impactos
mento mulheres brancas aumentaria, seguido por ho- tanto em termos da eficcia organizacional como in-
mens e mulheres negros. dividual e de que o contexto organizacional rele-
Subbarao (1995) notou que a diversidade da fora vante para determinar se esse impacto ser positivo
de trabalho um fenmeno internacional, presente nos ou negativo. Outra caracterstica da proposta o fato
pases desenvolvidos ou em desenvolvimento. H di- de que ela est estruturada sobre dimenses psicol-
versos aspectos a serem considerados ao se pensar no gicas e sociais, que tm clara aplicabilidade nas vri-
que significa diversidade: sexo, idade, grau de ins- as dimenses da identidade de grupo (por exemplo,
truo, grupo tnico, religio, origem, raa e lngua. no s sexo e raa, mas nacionalidade, descrio do
Mamman (1995) e Nilson (1997) assumem tambm cargo, religio, classe e assim por diante) e so apli-
que o conceito de diversidade cultural inclui no so- cveis experincia de membros de ambos os gru-
mente a raa e o sexo mas tambm grupos tnicos, pos: maioria e minoria nas organizaes. Notamos,
regio de origem, idade, etc. por exemplo, que o no-gerenciamento da diversida-
Como conceitualizar a diversidade cultural? A di- de pode conduzir a forte conflito intergrupal entre
versidade definida como um mix de pessoas com membros da maioria e da minoria, reduzindo os re-
identidades diferentes interagindo no mesmo sistema sultados efetivos do trabalho para homens de ambos
social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria os grupos (Knomo e Cox, 1996).
e de minoria. Os grupos de maioria so os grupos cu- Segundo Cox, a administrao da diversidade cul-
jos membros historicamente obtiveram vantagens em tural significa planejar e executar sistemas e prticas
termos de recursos econmicos e de poder em rela- organizacionais de gesto de pessoas de modo a
o aos outros. maximizar as vantagens potenciais da diversidade e
Verificamos, assim, que o tema diversidade cultu- minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p. 11).

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A nosso ver, necessrio acrescentar ainda mais uma para promover a igualdade nas oportunidades de em-
dimenso: administrar a diversidade significa adicio- prego e no tratamento (Ministrio do Trabalho do
nar valor organizao. Brasil, 1996).
Entre os benefcios potenciais da gerncia da di- Verificamos, assim, que medidas governamentais para
versidade, Cox menciona os seguintes: combater a discriminao no emprego so muito recen-
atrair e reter os melhores talentos no mercado de tes. A nosso ver, esbarram em uma barreira cultural im-
trabalho; plcita: a no-aceitao do preconceito e da discrimina-
desenvolver os esforos de marketing, visando a o racial. Como j mencionamos, o Brasil um pas he-
atender segmentos de mercado diver-
sificados;
promover a criatividade e a inovao;
facilitar a resoluo de problemas; Como mudar os padres culturais dominantes
desenvolver a flexibilidade organiza- em uma organizao? Que polticas e prticas
cional.
Em suma, o objetivo principal da ges- para a gesto de pessoas devem ser implementadas
to da diversidade cultural administrar
as relaes de trabalho, as prticas de para isso? A realizao de uma pesquisa
emprego e a composio interna da for-
a de trabalho a fim de atrair e reter os entre empresas brasileiras propiciou pistas
melhores talentos dentre os chamados
grupos de minoria. Isso pode ser feito
interessantes para discutirmos essas questes.
por polticas de recrutamento que incor-
porem os critrios relacionados diver-
sidade cultural do mercado de trabalho. terogneo, fruto de inmeros fluxos imigratrios desde o
Entretanto, como mudar os padres culturais do- momento de sua formao; faz parte da ideologia nacio-
minantes em uma organizao? Que polticas e prti- nal conceber-se como um pas sem preconceitos.
cas para a gesto de pessoas devem ser implementa- O interesse das empresas brasileiras na gesto da
das para isso? A realizao de uma pesquisa entre diversidade cultural tambm recente, surgiu nos anos
empresas brasileiras propiciou pistas interessantes 90. A grande maioria das companhias que esto de-
para discutirmos essas questes. senvolvendo programas so subsidirias de empresas
norte-americanas.
ADMINISTRAO DA DIVERSIDADE Visando melhor compreenso desse tema, no so-
NAS ORGANIZAES BRASILEIRAS mente de um ponto de vista acadmico mas tambm
para subsidiar trabalhos de interveno, realizamos
O tema da desigualdade racial e sexual tem sido uma pesquisa exploratria em empresas brasileiras.
objeto de intensa discusso no Brasil, levada adiante Trs perguntas orientaram o desenho da pesquisa:
por grupos defensores dos negros, mulheres e homos- Quais as origens do programa de gesto da diver-
sexuais. Os debates atingem mais a mdia, repercutin- sidade cultural e como este foi implementado na
do sobre as esferas governamentais, com poucas medi- empresa?
das concretas, entretanto, sendo tomadas a respeito. No caso das subsidirias, quais eram as diferenas
Em 1996, foi criado o Programa Nacional de Di- entre os programas implementados nas matrizes e
reitos Humanos, visando implementao de atos e os desenvolvidos nas empresas brasileiras?
declaraes internacionais relacionados aos direitos Quais eram as principais polticas e prticas efeti-
humanos e contando com a adeso brasileira. Uma vamente implantadas para o gerenciamento da di-
delas a Conveno 111 da OIT sobre a discrimina- versidade cultural?
o nas relaes de emprego, ratificada pelo governo Em termos de procedimentos metodolgicos, al-
local em 1965. Foi somente em 1995 que o governo guns esclarecimentos so necessrios: para realizar a
brasileiro, enquanto participava da Conferncia ILO, pesquisa, foram contatadas 15 empresas, que, por meio
enfrentando acusaes apresentadas por representan- de seminrios e da mdia, divulgavam estar desenvol-
tes dos trabalhadores brasileiros a respeito do no- vendo programas de administrao da diversidade
cumprimento de compromissos assumidos por empre- cultural. Destas, somente 7 concordaram em nos re-
sas locais, solicitou cooperao tcnica ao ILO para ceber para conversar sobre o programa; as outras no
a formulao e implementao efetiva de polticas quiseram participar da pesquisa, alegando que seu

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programa era ainda muito embrionrio ou inoperante. No primeiro grupo, cinco das empresas pesquisa-
Inicialmente, apresentaremos os dados coletados das so subsidirias de multinacionais norte-ameri-
em seis das empresas; nestas, entrevistamos o geren- canas e uma delas brasileira. Os projetos desenvol-
te responsvel pelo programa e coletamos as infor- vidos pelas empresas esto ainda em sua fase inicial.
maes disponveis em documentos. O ltimo caso As subsidirias esto monitorando o que ocorre nas
apresentado diz respeito a uma empresa na qual esta- matrizes, em termos de polticas e prticas, e, ento,
mos desenvolvendo um projeto com o uso da meto- avaliando sua aplicabilidade e possvel adaptao
dologia de pesquisaao, objetivando a implemen- realidade brasileira.
tao de um programa de diversidade cultural; a dis- O Quadro 1 sintetiza os principais dados coleta-
cusso mais detida desse caso traz alguns insights in- dos. Algumas observaes podem ser feitas a partir
teressantes sobre o tema. desse quadro:

Quadro 1 A gesto da diversidade em equipes no Brasil

REA N. DE EMPR. CONCEITO DE DIVERSIDADE PRTICAS DE DIVERSIDADE

Computadores/ 778 Foco: locais de trabalho no excludentes. Apesar de no haver nenhuma poltica de
comunicao Matriz Diversidade significa no-discriminao. recrutamento que vise explicitamente a aumentar
Uso de dados e indicadores quantitativos a diversidade, a fora de trabalho diversificada.
sobre a composio dos empregados. Identificao e eliminao das barreiras
Cada subsidiria desenvolve seu prprio programa. promoo de carreira.

Qumica 1.531 A diversidade considerada uma questo A abordagem da diversidade est apenas focada
estratgica para se obter vantagem competitiva. na mulher.
Conceito global prtica local. Treinamento de diversidade nos EUA.
Matriz Polticas de diversidade bem desenvolvidas Iniciando programas internos de treinamento.
incluem raa e gnero. Comunicao sobre programas de diversidade.
Uso de dados e indicadores quantitativos Polticas de recrutamento e carreira: em relao
sobre a composio dos empregados. mulher.

Txtil 600 Respeito pelas diferenas. Iguais oportunidades para negros e mulheres.
Matriz Um programa em curso por longo tempo e Promoes e carreira so, no entanto,
bem desenvolvido inclui raa, gnero e primariamente focadas na mulher.
homossexuais. Programas de treinamento sobre diversidade.
Conceito global prtica local. Comunicao interna sobre programas de
diversidade.

Eletrnica 6.500 A diversidade definida no s pela raa e pelo Os programas de participao nos lucros
sexo mas tambm pela idade e pelo perfil cultural. incluem todos os empregados.
Matriz Velho e desenvolvido programa. O planejamento administrativo da carreira tem
de indicar mulheres e negros.

Qumica 1.200 Curso de dupla ao: reconhecer a diversidade Subsidirias de Los Angeles esto estudando
entre os empregados. como implementar o programa de diversidade
As vantagens competitivas vm da diversidade e da matriz.
do talento dos funcionrios.
Matriz Programa bem desenvolvido.
Poltica e programas culturais.

Cosmticos 3.000 Uma fora de trabalho diversificada uma Polticas de recrutamento visando a uma fora
vantagem competitiva. de trabalho diversificada.
Matriz (brasileiro). Desenvolvimento de oportunidades de carreira
para todos os funcionrios.

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Gerenciando a diversidade cultural: experincias de empresas brasileiras

polticas de recrutamento e pessoal de seleo: as XIX, na produo e comercializao de equipamentos


empresas esto investindo em projetos para diver- agrcolas.
sificar sua fora de trabalho, focando prioritaria- A empresa investe em tecnologia e, nos ltimos
mente a questo do gnero; em outras palavras, es- anos, tem realizado diversas aquisies visando a am-
to recrutando mais mulheres, para balancear seu pliar sua participao no mercado global. Em termos
corpo de empregados. Uma das empresas est in- de gesto de recursos humanos, uma empresa quali-
cluindo tambm negros em sua estratgia de di- ficada como mais para conservadora, pelos padres
versificao; americanos; as subsidirias tm autonomia para de-
polticas de treinamento: as empresas tm enviado senvolver seus prprios modelos. Realiza, globalmen-
seus gerentes para programas de trei-
namento para conscientizao das di-
ferenas culturais. Apenas uma das
empresas pesquisadas investiu na rea- O conceito de diversidade est relacionado
lizao de programas aqui a esse res-
peito;
ao respeito individualidade dos empregados
comunicao: as companhias esto in- e ao reconhecimento desta; gerenciar
vestindo em projetos de comunicao
interna, com a finalidade de divulgar a diversidade implica o desenvolvimento
os objetivos do programa de diversi-
dade a todos os empregados. das competncias necessrias ao
Essas empresas esto tentando desen-
crescimento e sucesso do negcio.
volver um enfoque prprio, adaptado re-
alidade brasileira. A deciso de comear
o programa pelas mulheres, aumentando a participa- te, uma pesquisa bianual sobre o clima organizacio-
o feminina na composio do corpo de funcion- nal, procurando monitorar as percepes e expectati-
rios, justificada pelo fato de a mulher se encontrar vas dos empregados.
disponvel nas diversas profisses. Negros so consi- No Brasil, a empresa tem operado desde os anos
derados mais difceis de ser encontrados para ocupa- 70, com as duas plantas na Regio Sudeste do pas. O
es que demandem nveis educacionais mais eleva- faturamento anual de US$ 170 milhes, e a empresa
dos, refletindo as desigualdades presentes na socie- emprega aproximadamente 500 pessoas. A misso da
dade brasileira. No entanto, mesmo que nos ltimos companhia no Brasil ser reconhecida como um cen-
anos tenham existido claras evidncias da ascenso tro de excelncia no setor agrcola e as competnci-
educacional da mulher, acreditamos que as barreiras as de seus empregados so consideradas fundamen-
culturais incorporao das mulheres em organiza- tais para alcanar seus objetivos. A rea de Recursos
es brasileiras so menores que as barreiras incor- Humanos desempenha um papel importante nessa es-
porao dos negros. A avaliao de pessoas de ori- tratgia.
gem asitica ambgua: elas so consideradas geral- Na dcada de 80, a empresa fornecia equipamen-
mente bem-educadas e, algumas vezes, so tratadas tos para o governo americano e comeou a elaborar
como grupos de minoria. um programa de diversidade cultural, de cunho bem
Em sntese, o conceito da diversidade cultural ado- legalista, no enfoque do Affirmative Action. Nos anos
tado por essas companhias ainda bastante restrito, 90, foi criado o Corporate Council of Minorities, e a
incorporando apenas o gnero e, timidamente, a raa. diversidade comeou a ser considerada parte da es-
tratgia dos negcios, a ser divulgada como um valor
O caso da companhia ALPHA importante para toda a empresa.
A ALPHA subsidiria de uma companhia norte- Para a ALPHA, o conceito de diversidade cultural
americana. Tem duas plantas no Brasil, uma no setor engloba os seguintes aspectos:
de equipamentos e outra no setor qumico. reconhecimento de que pessoas de origens dife-
A matriz da empresa se encontra nos EUA, e as rentes tm talentos e habilidades diferentes e que
filiais, em 22 pases; emprega 17 mil pessoas em podem contribuir para o crescimento da empresa;
aproximadamente 100 plantas ao redor do mundo, respeito pelo indivduo, independentemente de
com um faturamento de US$ 6 bilhes. A empresa raa, sexo, religio ou origem;
comeou suas atividades nos EUA em fins do sculo criao de possibilidades para o desenvolvimento

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do negcio e das carreiras dos empregados, livre namento e promoes na carreira durante um ano e
de preconceitos. meio, a empresa verificou que esse perfil se tornou
Nos EUA, as principais estratgias definidas para ainda mais acentuado.
administrar a diversidade foram: Como um segundo passo, uma pesquisa foi con-
comunicao do programa; duzida entre os empregados, visando a apreender suas
desenvolvimento de liderana; percepes sobre a diversidade cultural. Observou-se
polticas de recrutamento e seleo. que a maioria deles no percebem as polticas de re-
Um manual foi elaborado como guia para a imple- cursos humanos recrutamento e seleo, treinamen-
mentao do programa pelas subsidirias. A ALPHA to e promoo como contribuindo para um ambien-
do Brasil foi a primeira companhia do grupo a procu- te culturalmente diversificado; notou-se tambm que
rar implementar o programa fora dos EUA. O princi- a companhia no investe na formao de equipes
pal executivo da subsidiria brasileira participou das diversificadas de trabalho. Os homens brancos se sen-
atividades do Corporate Council of Minorities e trou- tem muito mais comprometidos com os objetivos da
xe o manual visando sua traduo e adaptao re- companhia do que os outros grupos; os negros se sen-
alidade brasileira. tem mais prejudicados do que outros grupos, princi-
Durante um workshop interno envolvendo os diri- palmente em processos de avaliao de desempenho.
gentes da empresa, foi decidido que o manual no seria Essas informaes causaram surpresa entre os ges-
simplesmente traduzido e adaptado (o processo usual tores da empresa e confirmaram sua deciso de de-
de tropicalizao), mas que eles desenvolveriam senvolver o programa, com estratgias e indicadores
seus prprios conceitos e enfoque para trabalhar a prprios.
diversidade no Brasil. Notou-se que o conceito de di- O ponto principal para a definio do programa
versidade est relacionado, principalmente, ao respei- foi relacion-lo s estratgias de negcios e ao de-
to individualidade dos empregados e ao reconheci- senvolvimento de competncias, ou seja, a empresa
mento desta; gerenciar a diversidade implica o desen- almeja ter uma poltica de valorizao da diversidade
volvimento das competncias necessrias ao cresci- visando a atrair, reter e desenvolver os melhores ta-
mento e sucesso do negcio. Em outras palavras, ad- lentos, quebrando as barreiras de gnero e origem,
ministrar a diversidade deve adicionar valor com- alm de introduzir prticas que facilitem o trabalho
panhia. em equipes diversas e a rotao das pessoas entre reas
A empresa iniciou um projeto de pesquisaao, e unidades.
apoiada por uma consultoria, no qual os diagnsticos Duas linhas de trabalho foram, assim, desenvol-
deveriam subsidiar a definio de objetivos e aes. vendo-se na empresa: uma mais convencional, como
A primeira etapa do projeto foi mapear a compo- recrutar mulheres com formao em agronomia para
sio do quadro de funcionrios da empresa. inte- a rea comercial, uma vez que elas podem trazer con-
ressante mencionar que nenhuma das outras firmas tribuies relevantes a essa funo; recrutar tambm
brasileiras estudadas possua dados disponveis a res- pessoas em outras regies do pas, e no somente de
peito da composio dos seus empregados em termos So Paulo; programar a rotao interna da rea admi-
de raa, origem, sexo, etc. Os dados coletados da nistrativa operacional e entre unidades; formar equi-
ALPHA do Brasil esto apresentados na Tabela 1. pes heterogneas, por exemplo, na rea de P&D para
Essa pesquisa inicial mostrou um retrato muito ho- desenvolvimento de produtos. A outra linha foi com
mogneo da fora de trabalho da companhia. Ela o propsito de rever os objetivos estratgicos, as
composta por homens brancos, relativamente jovens, competncias e as prticas de diversidade. Assim,
a maioria deles nascidos e educados na regio de So workshops foram realizados e novos programas e pr-
Paulo. Acompanhando os processos de seleo, trei- ticas de gesto de pessoas foram elaborados. Um

Tabela 1 Composio dos funcionrios da ALPHA do Brasil

GNERO % RAA % IDADE %

Feminino 8,7 Branco 83,1 15 a 20 anos 3,7


Masculino 91,3 Negro 15,8 21 a 30 anos 27,2
Oriental 1,0 31 a 40 anos 46,6
41 a 50 anos 19,1
Mais de 50 anos 3,0

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exemplo foi o programa de liderana, desenhado para COMENTRIOS FINAIS


trabalhar essas questes com os empregados, em to-
dos os nveis da organizao. Em um pas como o Brasil, com uma sociedade
Com referncia comunicao, ponto importante heterognea e com muitas desigualdades sociais, o
do programa na matriz, os avanos tm sido graduais, tema da diversidade cultural assume relevncia. Tra-
pois se observou que, se no houver resultados prti- balhar e denunciar o imaginrio popular de uma
cos a serem divulgados, o processo de
comunicao cair no vazio e o programa
em descrdito. A forma utilizada para co-
municar o programa so encontros em que O ponto principal para a definio do programa
as pessoas discutem o tema e se sensibili-
zam para as barreiras invisveis existen- foi relacion-lo s estratgias de negcios
tes na organizao. e ao desenvolvimento de competncias.
Estando em pauta o programa de diver-
sidade h trs anos, a empresa criou indi-
cadores, diferentes das tradicionais cotas
praticadas nos EUA, para mensurar sua eficcia. Es- sociedade livre de preconceitos, cujo acesso s posi-
ses indicadores devem estar relacionados aos objeti- es no sistema educacional e no mercado de traba-
vos do negcio. Definiram-se, assim, indicadores de lho aberto a todos, importante para fazer avanar
input (relacionados, por exemplo, ao recrutamento de essas questes num pas que se quer democrtico.
uma fora de trabalho diversificada, job rotation e Do ponto de vista das empresas, entretanto, o foco
assim por diante) combinados com indicadores de precisa ser menos ideolgico e mais estratgico, para
output (resultados de vendas, atendimento a clientes, que programas dessa natureza frutifiquem. No nos
novos produtos, resultados da pesquisa interna de cli- parece tambm interessante equacionar essa questo
ma). O programa tem sido avaliado positivamente pela com a abordagem legal desenvolvida em pases da
empresa, tanto no Brasil como nos Estados Unidos, Amrica do Norte, ou seja, estabelecendo, por exem-
que passaram inclusive a rever certas estratgias l plo, cotas para garantir o acesso das minorias aos em-
adotadas. pregos. A nosso ver, um caminho promissor ampli-
A nosso ver, o caso da ALPHA exemplifica a po- ar o foco de atuao, incorporando ao programa obje-
sio assumida por empresas brasileiras a respeito da tivos econmicos e sociais, mostrando, por exemplo,
questo da diversidade cultural. Embora o programa como uma poltica de gesto da diversidade cultural
tenha sido introduzido por incentivo da matriz, hou- pode atrair e desenvolver novas competncias, adi-
ve a necessidade de se desenvolver uma abordagem cionando valor ao negcio.
local, adaptada realidade brasileira, ou seja, se o Em um pas em que as empresas enfrentam os desa-
conceito foi globalmente definido, a prtica conce- fios da competitividade e da onda de fuses e aquisi-
bida localmente e tem que ser consistente com a es- es, trazendo para o cenrio domstico novos joga-
tratgia do negcio. A metodologia da pesquisaao dores, com diferentes culturas, essa diversidade um
se mostrou adequada para esse trabalho. tema bastante atual. m

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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