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MOTIVACIN LABORAL II

1. QU ES LA MOTIVACIN
a) Nosotros definiremos la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo haca las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Los tres
elementos clave en nuestra definicin son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.
b) Una necesidad, significa algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Podemos decir que los empleados motivados estn en un estado de tensin. Para aliviar esta tensin, ejercen un
esfuerzo.

1.1. La satisfaccin de las necesidades

a) La motivacin de los seres humanos se pueden entender mejor en trminos de las necesidades que tenemos en
comn y los diferentes medios por los cuales se satisfacen estas necesidades. (Necesidad: Dficit).
b) NECESIDADES FISIOLGICAS: (Aire, agua, comida, descanso, etc).
c) NECESIDADES SICOLGICAS
c.1) Dimensiones del Yo (Yo fsico social psicolgico)

ESTADO PAS PARTIDO POLTICO

Posesiones Iglesia Escuela

Familia Inmediata
Organiza- Grupos
ciones Autoconcepto Fsico de
YO trabajo

Amigos ntimos

PROFESIN

c.2) Observaciones al Yo Fsico Social Psicolgico)

1. Todo el mundo posee las necesidades de conservacin y de mejoramiento personal.
2. La s necesidades psicolgicas son de naturaleza altamente social.
3. Continuamente estamos envueltos en un proceso de equipamiento entre nuestras normas internas y
nuestra conducta, segn la percibimos.

d) NECESIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS

a) Necesidades Primarias: Incluye las necesidades fisiolgicas y las necesidades sicolgicas bsicas de
amor propio, respeto a s mismo, y aceptacin de s mismo.
b) Necesidades Secundarias: Se derivan de las necesidades primarias y contribuyen a su satisfaccin. Son
normas aprendidas y un conjunto de expectativas sobre s mismo que han llegado a ser muy importantes.

1.2. Necesidades Normas (Necesidades secundarias)

a) Al comenzar en el lugar de trabajo los empleados tienen expectativas sobre s mismos muy diferentes.
b) La necesidades constituyen un conjunto de normas contra las que el individuo se evala constantemente.
c) Una estrategia a travs de la cual la gente mantiene un concepto favorable de s misma, negndose a
comprometerse con ninguna norma exigente.
d) Las normas internas por lo que nos juzgamos se expresan de muchas maneras diferentes: Ej:
La autopercepcin de las capacidades Ej. (poseo un intelecto superior).
Normas de trabajo (Ej. Hago solamente el mnimo requerido).
Normas morales o ticas (Ej. Ni miento, ni robo).
Aspiraciones (Ej. Tengo la intencin de llegar a ser ejecutivo de la compaa).
Intereses (Ej. Trabajo nicamente para sostener mi hbito de pescar).
Nivel social (Ej. No me requieren marcar el reloj).
Metas (Ej. Este ao pienso recibir una evaluacin destacada de mi trabajo).
e) Las personas que tienen normas de trabajo exigentes y profundamente incorporadas dentro de s son ms
productivas, requieren menos supervisin, y es ms probable que sus actitudes contribuyan a crear un medio
ambiente de trabajo ms positivo.

2. PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN

2.1. Teora de la jerarqua de las necesidades
a) El formul la hiptesis de que dentro del ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades.
- Fisiolgicas. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades fsicas.
- Seguridad. Incluye la seguridad y la proteccin del dao fsico y emocional.
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- Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad.

- Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro, as como
tambin los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atencin.
- Autorrealizacin. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse.
b) As que, de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, usted necesita entender en qu nivel de la jerarqua
est actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que est inmediatamente
arriba.
c) Maslow separ estas cinco necesidades n rdenes altos y bajos.

2.2. Teora X y teora Y

a) Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una bsicamente negativa, nombrada
teora X y otras bsicamente positiva, nombrada teora Y.
b) De acuerdo con la teora X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son:
- A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo.
- La gente ejercitar la autodireccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus objetivos.
- La persona promedio puede aprender a aceptar, an buscar, la responsabilidad.
- La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la poblacin y no
necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.
c) McGregor list las cuatro suposiciones positivas que llam teora Y:
- Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
- La gente ejercitar la autodireccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus objetivos.
- La persona promedio puede aprender a aceptar, aun buscar, la responsabilidad.
- La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la poblacin y no
necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.
d) La teora X asume que las necesidades del nivel bajo dominan a los individuos. La teora Y supone que las
necesidades de nivel alto dominan a los individuos.

2.3. Teora de la motivacin higiene

a) Herzberg propuso la teora de la motivacin higiene. En la creencia de que la relacin de un individuo con su
trabajo es bsica y que su actitud haca su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo,
Herzberg investig la pregunta: Qu quiere la gente de sus trabajos?.
b) Los factores intrnsecos, como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el
crecimiento parecen estar relacionados con la satisfaccin en el trabajo.
c) Los factores que conducen a la satisfaccin en el trabajo estn separados y son distintos de aquellos que llevan a la
insatisfaccin en el trabajo. Por tanto, los gerentes que buscan eliminar los factores que crean la insatisfaccin en
el trabajo podrn traer ms paz, pero no necesariamente motivacin. Si queremos motivar a la gente en su
trabajo, Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el
crecimiento, intrnsecamente recompensantes.

3. TEORAS CONTEMPORNEAS ACERCA DE LA MOTIVACIN

3.1. La teora ERG
a) Clayton Alderfer ha trabajado nuevamente con la jerarqua de las necesidades de Maslow para alinearla ms cerca
de la investigacin emprica.
b) Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales, existencia, relacin y crecimiento.
- El grupo existencia se refiere a proporcionar nuestros requerimientos bsicos de existencia material.
- El segundo grupo de necesidades est formado por aquellas de relacin.
- Por ltimo, Alderfer asla las necesidades de crecimiento.
c) En contraste con la teora de las necesidades, la ERG demuestra que: (1) mas de una necesidad puede operar al
mismo tiempo y (2) si se reprime la gratificacin de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una
necesidad de bajo nivel se incrementa.
d) La teora ERG no asume que exista una jerarqua rgida donde una necesidad baja deba ser sustancialmente
satisfecha antes de poderse mover haca adelante.
e) La teora ERG tambin contiene una dimensin de la frustracin regresin.
f) En resumen, la teora ERG sostiene, como Maslow, que las necesidades de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer
necesidades mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la frustracin al tratar de satisfacer
necesidad de nivel ms alto podra dar como resultado una regresin a una necesidad de nivel bajo.

3.2. Teora de las necesidades de McClelland

a) La teora se enfoca en tres necesidades: logro, poder y afiliacin.
- Necesidad de logro: el impulso de sobresalir, el logro en relacin con un grupo de estndares, la lucha por el
xito.
- Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportaran.
- Necesidad de afiliacin: el deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
b) Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener xito. Luchan por el logro personal y no tanto por las
recompensas del xito.
c) La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los dems.
d) La afiliacin: est necesidad ha recibido atencin mnima de los investigadores.
e) Hallazgos consistentes:
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- Primero: Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad
personal, retroalimentacin y un grado intermedio de riesgo.
- Segundo: Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las
grandes organizaciones.
- Tercero: Las necesidades de afiliacin y poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el xito
gerencial.
- Finalmente, los empleados se han entrenado exitosamente para estimular su necesidad de logro.

ACOPLAMIENTO DE LOS QUE CALIFICAN ALTO EN LOGRO Y LOS EMPLEOS

Responsabilidad personal
Los trabajadores
con alta necesidad
de logro prefieren Retroalimentacin
trabajos que
ofrezcan
Riesgos moderados

3.3. Teora de la evaluacin cognoscitiva

a) Un investigador propuso que la introduccin de recompensas extrnsecas, como el salario, por el esfuerzo en el
trabajo que ya se ha recompensado en forma intrnseca debido al placer asociado con el contenido del trabajo en
s mismo, tendera a disminuir el nivel general de motivacin.
- Las principales implicaciones de esta teora se relacionan con la forma en la cual se paga a la gente en las
organizaciones.
b) En otras palabras, cuando las recompensas extrnsecas se dan por desempear una tarea interesante, se causa que
descienda el inters intrnseco en la tarea en s misma.
c) La evidencia nos lleva a concluir que la interdependencia de las recompensas extrnsecas e intrnsecas es un
fenmeno real.

3.4. Teora del establecimiento de las metas

a) Son impresionantes en trminos del efecto que la especificacin de la meta, el reto y la retroalimentacin tienen
en el desempeo.
b) Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar haca una meta son una fuente importante de motivacin en
el trabajo. Esto es, las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cunto esfuerzo tendr que hacer.
c) Las metas especficas muy difciles producen un nivel ms alto de resultados que lo obtenido con la meta
generalizada de haz tu mejor esfuerzo.
d) Si los factores como la habilidad y la aceptacin de las metas se mantienen constantes, podemos tambin
establecer que mientras ms difcil sea la meta, ms alto ser el nivel de desempeo.
e) La gente se comporta mejor cuando obtiene retroalimentacin de que tan bien est progresando haca sus metas,
la retroalimentacin acta como un comportamiento gua.
- La retroalimentacin autogenerada ha estado mostrando ser un motivador ms poderoso que la
retroalimentacin generada en forma externa.
f) Adems de la retroalimentacin, otros tres factores influencia la relacin entre las metas y el desempeo. Nos
referimos al compromiso, la adecuada autoeficacia y la cultura nacional.
g) Nuestra conclusin general es que tales intenciones son una fuerza potente. En condiciones adecuadas, pueden
llevar a un mayor desempeo. Sin embargo, no existe evidencia de que tales metas estn asociadas a una mayor
satisfaccin en el trabajo.

3.5. Teora del reforzamiento

a) En contraste con la teora del establecimiento de las metas est la teora del reforzamiento.
- En tal teora del reforzamiento, tenemos un enfoque conductual, el cual sostienen que el reforzamiento
condiciona el comportamiento.
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- Los tericos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente.
b) La teora del reforzamiento ignora el estado interno del individuo y se concentra nicamente en lo que le ocurre
a la persona cuando realiza alguna accin.
c) Sin embargo, no podemos ignorar el hecho de que el reforzamiento tiene una amplia aplicacin como un
instrumento motivacional.

3.6. Teora de la equidad

a) Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los beneficios que obtienen
en relacin con los dems.
- Percibimos lo que obtenemos de una situacin de trabajo (beneficios) en relacin con lo que ponemos en l
(aportaciones), y luego comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razn beneficios-
aportaciones de los dems.
b) El referente que un empleado selecciona agrega complejidad a la teora de la equidad . Existen cuatro
referentes de comparacin que un empleado puede usar:
- Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posicin diferente dentro de su organizacin actual.
- Externo propio. Las experiencias de un empleado en una situacin o posicin fuera de su organizacin
actual.
- Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organizacin del empelado.
- Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organizacin del empleado.
c) sta ha llevado a enfocar nuestras cuatro variables de moderacin gnero, antigedad en el puesto, nivel en la
organizacin y la cantidad de educacin o nivel profesional.
d) De acuerdo con la teora de la equidad, cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que
tomarn una de estas seis opciones.
- Cambiar sus aportaciones (por ejemplo, no ejercer mucho esfuerzo).
- Cambiar sus productos.
- Distorsionar las percepciones sobre uno mismos.
- Distorsionar las percepciones sobre los dems.
e) La teora de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no slo la cantidad absoluta de premios que
perciben por sus esfuerzos, sino tambin la relacin de esta cantidad con la que perciben los dems.

3.7. Teora de las expectativas

a) Victor Vroom, sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo.
- En trminos ms prcticos, dice que un empleado estar motivado parea ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando crea que ste llevar a una buena apreciacin del desempeo; que una buena apreciacin conducir a
recompensas organizacionales como un bono, un incremento salarial o un ascenso; y que las recompensas
satisfarn las metas personales del empleado.
- La teora, por cuanto, se enfoca en tres relaciones:
Relacin esfuerzo desempeo. La probabilidad percibida por el individuo de que ejerce una cantidad
dada de esfuerzo conducir a un desempeo.
Relacin recompensa desempeo. El grado en el cual el individuo cree que el desempeo de un nivel
particular llevar al logro o al resultado deseado.
Relacin recompensas-metas personales. El grado en el cual la organizacin premia las metas personales
del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

1 2 3
Esfuerzo Desempeo Premios Metas
Individual individual organizacionales personales

Relacin esfuerzo-desempeo.
Relacin desempeo-recompensa.
Relacin recompensa-metas personales.
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b) En resumen, la clave de la teora de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la unin entre
el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y las recompensas y, finalmente, entre las recompensas y la meta
de satisfaccin individual.

3.8. Dimensiones del desempeo

Desempeo = f (H x M x 0)

DIMENSIONES DEL DESEMPEO

Habilidad

Desempeo
Desempeo

Motivacin Oportunidad
4. INTEGRACIN DE LAS TEORAS

CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN
a) Su fundamento bsico es el modelo de las expectativas.
b) Empecemos por reconocer explcitamente que las oportunidades pueden facilitar u obstaculizar el esfuerzo individual.

INTEGRACIN DE LAS TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN

Alto en necesidad de logro

(nAch)

Comparacin
de equidad
B : b
AA AB

Criterio de
Oportunidad evaluacin del
Habilidad
desempeo

Esfuerzo Desempeo Premios Metas

individual individual organizacionales personales

Sistema de Reforzamiento Necesidades

evaluacin dominantes
objetivo del
desempeo

Las metas dirigen

comportamiento

c) Cada una de estas relaciones, a su vez, est influenciada por ciertos factores.
d) El modelo considera la necesidad de logro y las teoras del reforzamiento y la igualdad.
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e) La teora del reforzamiento entra en nuestro modelo por el reconocimiento que las recompensas de la organizacin
refuerza el desempeo del individuo.

5. PRINCIPIO: LAS TEORAS DE LA MOTIVACIN ESTN LIGADAS A LA CULTURA

a) La mayora de las teoras actuales de la motivacin fue desarrolladas en Estados Unidos por y acerca de
estadounidenses.
b) Otro concepto de motivacin que claramente tienen un prejuicio estadounidense es la necesidad de logro.