ANALISIS DE PUESTOS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

DOCENTE
ELIZABETH ZAPATA CASTRO
TEMA
ANLISIS DE PUESTOS
INTEGRANTES
CASTRO PACHERREZ JUAN DE LA CRUZ
CHAVEZ CASTRO LUIS
BRICEO MATIAS EDGAR
OROZCO JIMENEZ MARIELA
PULACHE AGURTO ESTHER
CARLIN FLORES MIGUEL.

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INDICE
1. ndice
2. introduccin
3. captulo i: marco terico
4. concepto
5. importancia
6. ventajas
7. otros
8. captulo ii: marco practico
9. presentacin de informacin
10. anlisis e interpretacin de informacin
11. cuadros estadsticos
12. apreciacin critica
13. conclusiones
14. recomendaciones
15. capitulo iii: consultas realizadas
16. anexos

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 ANALISIS DE PUESTOS

INTRODUCCION
El objetivo del Anlisis y Descripcin de Puestos es definir de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que
debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier
organizacin, sin embargo, algunas organizaciones no le dan la debida importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: polticas de
seleccin, promocin, retribucin, etc. y se olvidan o dejan en un segundo plano la
base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de Puestos.
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, nos gustara invitar
a la siguiente reflexin:
Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores porque no
saben, cules son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un
puesto en una organizacin y luego nos damos cuenta de que esa persona no era
la idnea?
Cuntas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el lugar que
ocupamos en nuestra empresa?
Cuntas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la
cultura de nuestra organizacin?
Cuntas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar determinadas decisiones?
En nuestra opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales
cuestiones y las respuestas a todas ellas estn en el Anlisis y Descripcin de
Puestos.
Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la importancia que tiene
este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos Humanos debera de
promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Anlisis y Descripcin de
Puestos y concientizar al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de
dicho sistema. Aunque existen modelos estndares, la organizacin debe
desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables ms
relevantes para su organizacin.

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CAPTULO I: MARCO
TEORICO

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TEMA: ANALISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante
el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un
puesto de trabajo determinado

El anlisis de puestos es una herramienta primordial para la

gestin de los recursos humanos. Para llevarlo a cabo, en un
primer momento se elaborar el organigrama de la organizacin y
el inventario de los puestos de trabajo actuales.

El objetivo del anlisis de puestos es conocer y determinar los

siguientes aspectos:

1.- Denominacin de los puestos.

2.- Dotacin actual de los puestos.
3.- Localizacin en la estructura organizativa existente.
4.- Delimitacin de las reas de actuacin, competencias y
funciones relevantes.
5.- Ubicacin de cada puesto de trabajo.

Asimismo, se procede a la codificacin e inventariado de los

puestos de trabajo existentes, lo que permitir una planificacin
del trabajo posterior que lo hara ms eficiente.

El anlisis y descripcin de puesto es el procedimiento por el cual

se obtiene informacin acerca de los puestos en la organizacin
con la finalidad de determinar las obligaciones y
responsabilidades del mismo, as como el perfil de personas,
escolaridad, conocimientos y experiencia que se requieren para
ocuparlos.

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 ANALISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeo.
Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a
cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos fsicos.
3. Responsabilidades adquiridas.
4. Condiciones de trabajo.

1. REQUISITOS INTELECTUALES:
a. Escolaridad indispensable
b. Experiencia indispensable
c. Adaptabilidad del puesto.
d. Iniciativa requerida
e. Aptitudes requeridas
2. REQUISITOS FSICOS
a. Esfuerzo fsico requerido
b. Concentracin visual
c. Destrezas o habilidades
d. Naturaleza fsica requerida
3. RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
a. Supervisin del personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero, ttulos o documentos
d. Relaciones internas o externas
e. Informacin confidencial
4. CONDICIONES DE TRABAJO
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos de trabajo
c. Accidentes de trabajo

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EJEMPLO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTO:

Clave de Puesto: RH2301
Fecha de Elaboracin: 23 de marzo de 2010

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Capturista

1.2. Nivel del Puesto: Operativo
1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mnima requerida: Preparatoria o carrera tcnica terminada

2.2. Conocimientos necesarios:
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio)
2.2.2. Idiomas: Ingls deseable (leido, hablado y escrito)
2.3. Experiencia: No necesaria.
2.4. Capacitacin: No necesaria.
2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las rdenes recibidas y
ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atencin normal que debe ponerse en todo
trabajo, poniendo especial cuidado en la informacin que se captura.
2.6.2. Fsico: El trabajo exige muy poco esfuerzo fsico.
2.7. Responsabilidad:
2.5.1. En la direccin de personas: Ninguna
2.5.2. En trmites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la
marcha de la seccin.
2.5.3. En valores y/o equipo: No tiene afectacin.
2.6. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para
su funcin y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIN DEL PUESTO

Obtencin e introduccin de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 aos
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Prez

Antigedad en el Puesto: 2 aos
Revis y Aprob:
Nombre: Adelia Martnez Puesto: jefa recursos humanos

Firma: ______________ Fecha: 23/03/2015

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El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de

las tareas administrativas de una empresa y que consiste en
la determinacin de las responsabilidades y obligaciones de las
posiciones laborales.
A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de
personas deberan ser contratadas para ocupar los puestos de
acuerdo a su capacidad y experiencia. El anlisis de puestos, en
definitiva, no es ms que la recopilacin, organizacin y
evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo.
La fundacin de una compaa u organizacin, la creacin de
nuevas posiciones laborales, la modificacin de una estructura y
la actualizacin de las remuneraciones son situaciones que
llevan a desarrollar el anlisis de puestos.
En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un anlisis de
puestos surge a partir de manifestaciones de los propios
trabajadores, cuando no tienen en claro qu tareas especficas
les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y
autoridad entre los empleados.
Al realizar un anlisis de puestos preciso, la administracin logra
mejorar su gestin de los recursos humanos, ya que puede
contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada
puesto y fijar las remuneraciones que merecen.
Entre los datos que deben recopilarse durante el anlisis de
puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las
responsabilidades; las acciones fsicas; la comunicacin; las
mquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos
necesarios; las normas; y el contexto.
El administrador del programa de anlisis de puesto es el
encargado de disear los modelos para recoger los datos,
verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del
calendario de ejecucin. Pero este proceso no puede llevarse a
cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy
especficos, que no formen parte de la plantilla de recursos
humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas
necesarias para poner en prctica las tareas que se realizan en
la empresa.
En una compaa dedicada al desarrollo de software, por
ejemplo, para definir los perfiles de programadores necesarios
es ideal consultar con alguien que tenga conocimientos muy
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avanzados en este campo, sobre todo si forma parte del

personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes
al plano personal de los grupos de trabajo, que tambin juega un
papel importante a la hora de definir los perfiles.
Junto con los avances que se han producido y que continan
teniendo lugar a nivel tecnolgico, las competencias esperables
de cada trabajador dentro de una industria determinada han
cambiado en las ltimas dcadas. Por un lado, cabe mencionar
que hasta mediados de los aos 90, en ciertos mbitos era muy
comn que una misma persona llevara a cabo una serie poco
definida de tareas, para las cuales eran necesarias muchas
habilidades diferentes.
Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animacin
por ordenador y, contina ocurriendo en la industria del
videojuego, aunque en menor medida que hace unos aos. La
falta de experiencia del ser humano en campos de esta
naturaleza oblig a los pioneros a dar sus primeros pasos sin
saber a ciencia cierta en qu direccin se movan. Y fue gracias
al empeo incondicional de unos pocos, que estuvieron
dispuestos a sacrificar noches de sueo y fines de semana de
descanso, que poco a poco se fueron redactando los manuales
sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.
Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es
imposible realizar un anlisis de puestos con precisin, y la falta
de claridad en la visin de una empresa puede ser fatal. Slo en
algunos casos excepcionales, la intuicin y la determinacin de
los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso de
seleccin inadecuado.

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B) IMPORTANCIA:

El anlisis de puestos es importante para la organizacin por los

siguientes motivos:

Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro

de la organizacin, en base a ello evaluar la importancia de
cada puesto y sobre esa base determinar la compensacin
remunerativa ms equitativa y justa
Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados
con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos, as
como elegir las pruebas psicolgicas ms idneas para medir
las aptitudes y habilidades requeridas.
Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus
competencias, habilidades, conocimientos y experiencia.
Determinar los adecuados niveles y estndares de desempeo
y productividad de los trabajadores y su evaluacin posterior.
Planificacin de actividades de capacitacin, entrenamiento y
desarrollo de los trabajadores.
Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para
cubrir las plazas vacantes, mediante seleccin o rotacin.
Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo,
tales como mejorar la seguridad, el empleo de equipos de
proteccin y cuidar los factores de salubridad.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la
organizacin y planificar su desarrollo de carreras y
enriquecimiento de puestos.

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c) TCNICAS:
La entrevista
Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos
los detalles del trabajo con una o ms personas que
ocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una
lista de control (que ser descrita ulteriormente) para
conducir la discusin. Toma apuntes de las respuestas y
luego les da cabida en las distintas secciones de la
descripcin de puesto. El analista no necesita entrevistar
a todas las personas que ocupen un puesto basta con una
muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de
puesto se emplea a diez personas, bastar con
entrevistar a dos o tres de ellas El supervisor puede
ayudar a identificar a las dos o tres personas que
representen a los miembros de mayor y menor
capacitacin o experiencia del grupo. El analista puede
entonces fijar las especificaciones mnimas y mximas del
puesto.
Ventajas de la tcnica de la entrevista
La tcnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:
Logra la participacin libre y directa de los empleados.
Proporciona al analista una mejor comprensin del
puesto.
Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o
complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con
facilidad.
Desventajas de la tcnica de la entrevista
Existen algunas desventajas en las entrevistas para el
anlisis de puestos:
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Algunos empleados pueden sentirse amenazados e

incmodos para poder aportar informacin adecuada.
Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que
tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos ms
generales del puesto.
Existe la tendencia a que los empleados y supervisores
se concentren en los requisitos que describen a la
persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al
puesto mismo.
Adems, el supervisor puede poner nfasis en lo que l
desea que el empleado haga, en lugar de lo que en
realidad hace.

La observacin en el proceso de obtencin de

informacin en el anlisis de puesto
Con arreglo a esta tcnica, el analista simplemente
observa a algunas personas que ocupan el puesto que se
examina mientras desempean sus tareas. De vez en
cuando hace preguntas sobre diversos elementos del
trabajo. Durante esta observacin, toma cuidadosamente
notas que luego emplea para la confeccin de las
descripciones de puestos.
Ventajas de la tcnica de la observacin
Entre las ventajas que brinda esta tcnica, se cuentan las
siguientes:
Mediante la observacin, el analista se familiariza
directamente con el trabajo
El analista puede observar condiciones importantes de
trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos
de ciertos puestos.

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El analista puede observar varios puestos al mismo

tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.

Desventajas de la tcnica de la observacin

Existen tambin ciertas desventajas:
Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se
ven observados.
Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus
elementos o requisitos mentales o la interaccin personal,
no se observan con facilidad.
La observacin adecuada de un puesto en que las
actividades de rutina son la excepcin requiere mucho
tiempo. Por ejemplo, para observar cabalmente el puesto
de un supervisor, el analista necesitara acompaarlo
varios das o quizs semanas para poder familiarizarse
con todos los elementos del puesto.

El cuestionario en el proceso de obtencin de

informacin en el anlisis de puesto
El mtodo ms empleado en el anlisis de puestos es el
cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los
empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven
al supervisor o analista. No todas las compaas que
emplean esta tcnica piden que los empleados mismos
llenen el cuestionario. Lo hacen tambin los supervisores
o gerentes Esto es lo comn cuando la administracin
decide no dar participacin a los empleados en la
confeccin de las descripciones de sus puestos.
Ventajas de la tcnica del cuestionario

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Entre las ventajas que ofrece este mtodo estn las

siguientes:
Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido
para reunir gran cantidad de informacin. Por supuesto,
los cuestionarios deben estar bien preparados y
presentados.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los
puestos por analizar estn bien estructurados.
Si los puestos estn localizados en puntos geogrficos
dispersos, el analista puede reunir informacin sin
necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los
cuestionarios son una constancia permanente de todos
los hechos relatados. Son expresin de los participantes
y no apuntes informales del analista.
Desventajas de la tcnica del cuestionario
Algunas de las desventajas delos cuestionarios son:
Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el
empleado.
Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas
cuestiones esenciales.
Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita
prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo.
Pueden surgir problemas de interpretacin para quien
los llena como para el analista que tiene que correlacionar
las respuestas.

La bitcora o parte de empleado en el proceso de

obtencin de informacin en el anlisis de puesto
Este mtodo impone a cada empleado llevar una bitcora
o un parte de sus actividades durante un perodo
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determinado. Este mtodo es aceptable cuando el trabajo

es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en
algunos casos un mes. Los puestos de produccin,
oficinistas, administracin de oficinas, o de servicio y
mantenimiento, se prestan a la confeccin de partes. Este
mtodo no brinda al ana1ista informacin adecuada
cuando el trabajo vara mucho, o cuando las tareas no se
repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso
de los puestos de supervisin y administracin, ventas y
comercia1izacin, y tareas de tipo profesional o creador.
Ventajas de la tcnica de la bitcora
Las ventajas de este mtodo son las siguientes:
El analista ahorra tiempo cuando rene gran
informacin sobre muchos puestos.
Los empleados pueden incluir en el parte toda la
diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que
interpretar preguntas ambiguas.
El mtodo soslaya la renuencia de algunos empleados
a participar en entrevistas.
Desventajas de la tcnica de la bitcora
Existen algunas desventajas:
No hay contacto personal entre el ana1ista y el
empleado.
El ana1ista no puede observar los factores que afectan
el desempeo del puesto.
Los empleados tal vez sospechen que los partes se
emplearn para hacer anlisis de tiempos que permitan a
la administracin fijar normas de produccin.
El mtodo se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

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d) Cmo elegir el mejor mtodo de anlisis de puestos

Para determinar la mejor tcnica de anlisis, deben
considerarse los siguientes factores:
Tipos de puestos:
Los puestos profesionales y de supervisin se prestan
al anlisis mediante entrevistas y cuestionarios.
El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la
observacin y los partes.

Acceso del analista al lugar de trabajo:

Se encara mejor el trabajo de ventas y atencin a
distancia empleando cuestionarios y partes.
La entrevista y la observacin pueden ser ms
convenientes para los puestos de la casa matriz.
Preparacin previa por el analista:
La preparacin de los cuestionarios exige una inversin
previa de mucho tiempo para el diseo y el ensayo.
Los partes suelen requerir menos tiempo porque no
hace falta que sean muy detallados.
Las entrevistas y la observacin son menos engorrosas
si estn bien planeadas en cuanto al tipo de informacin
que se quiere reunir.
Aceptacin por los empleados:
El mtodo de entrevistas es menos amenazante, ya que
permite al analista explicar y responder a cada persona.
Los cuestionarios, los partes y la observacin pueden
resultar contraproducentes si no les precede una
comunicacin eficaz a los empleados.
La mayora de los analistas experimentados creen que
el mtodo de los cuestionarios es el ms eficaz

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CUESTIONARIO

1) Cmo se est manejando el anlisis de puesto

dentro de su organizacin?
2) Cules son los requisitos que usted considera son
importantes en un anlisis de puesto?
3) segn su punto de vista Cul es la diferencia entre
descripcin y anlisis de puesto?
4) Cules son los pasos que ustedes siguen para
elaborar un anlisis de puestos?
5) Cmo obtienen los datos para llevar a cabo un
anlisis de puesto?
6) Cul de los mtodos aplican en su organizacin
para elaborar un anlisis de puesto?
7) Qu puntos tienen en cuenta en una descripcin de
puesto?
8) Cules son las etapas que cumplen para obtener
un informe final de un anlisis de puesto?
9) Qu papel juega la especializacin para ustedes en
un anlisis de puesto?
10) Cul es la relacin existente entre la
productividad y la especializacin?
11) considera importante este tipo anlisis para su
empresa?
12) Para su organizacin representa algn valor
este tipo anlisis?
13) cree con este anlisis se le da valor al recurso
humano de las organizaciones?
14) Qu aria usted para que el anlisis de puesto
pase a ser una poltica de su organizacin?

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CAPTULO II: MARCO

PRACTICO

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PRESENTACIN DE INFORMACIN:

EMPRESA:
NOR LLATAS OLANO (AVENIDA PANAMERICANA, 901 - STA.
ROSA. SULLANA, PIURA)
Servicio:
Venta al por mayor de todas las firmas , lubricantes , llantas , aros
Atencin permanente - comercios en todo el norte Neumticos
goodyear, automotores Hyundai, cermicos celima, siderrgicos
siderper, sanitarios trbol, lubricantes gulf y Texaco, tuberas pavco,
filtros Baldwin, Ford y Mazda; telecomunicaciones Nextel y equipos para
telefona y accesorios Motorola. Para ms informacin Grupo Olano
est preparado para asistir integralmente a las empresas y empresarios
en ciemes, las facilidades de crecimiento, como socios estratgicos y
brindando como canalizadores de las primersimas marcas que
representamos, expansin y rendimiento a la medida de cada uno de
ellos, proveedores de insumos automotrices de recambio, adquisicin
de unidades automotores y mantenimiento de las mismas, siendo
soporte y respaldo en construccin, servicio y seguimiento y la solucin
integral de cobertura de comunicaciones en tiempo real.

Visin
Somos y continuaremos siendo esencialmente una empresa de
Servicios, nos mantendremos Fieles a nuestra Mstica de proveer
un Servicio Excepcional que se caracterice por su Calidad y Calidez,
buscaremos durante los prximos 5 aos fidelizar a nuestra clientela en
un grado no menor al 90%, privilegiando su Confianza y Garantizando a
todos ellos:
"La mejor Experiencia de Compra posible en el mbito llantero
nacional."

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 ANALISIS DE PUESTOS

Misin
Nor llantas s.a existe para satisfacer las necesidades del cliente a travs
de una experiencia de compra agradable que sobrepase sus
expectativas, traducindose todo esto en Tranquilidad.
Estrategias
Preservaremos la confianza de nuestros clientes con honradez y
capacidad profesional.
Seremos creativos e innovadores y trabajaremos intensamente
da con da para crear mayor valor y soluciones novedosas que
beneficien a nuestra clientela al tiempo que promovemos la
eficiencia operativa en todos los niveles de nuestra organizacin.
Limitaremos nuestra oferta de productos al mercado,
comercializando solo marcas de 1era calidad con mltiples
alternativas para satisfacer cada necesidad y cada presupuesto.
Mantendremos una agresiva poltica de reinversin orientada a la
constante mejora y ampliacin de nuestra capacidad instalada y
cobertura territorial.
Impulsaremos con todo vigor nuestro Programa de Rastreo de
Carrera, el cual servir de plataforma para el desarrollo y
multiplicacin de nuestro capital humano.
Fomentaremos la permanente capacitacin de nuestro personal y
fortaleceremos una cultura interna de carcter con valores entre
todos los miembros de nuestra organizacin.
Cuidaremos del medio ambiente en nuestras comunidades siendo
vanguardistas y responsables en el adecuado manejo de los
desechos contaminantes slidos y lquidos tanto dentro como
fuera de nuestras instalaciones.

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 ANALISIS DE PUESTOS

Declaracin de Valores
1. Creemos en el trabajo en equipo: honesto, productivo y de calidad
en todas nuestras operaciones.
2. Creemos en la obtencin de utilidades justas como resultado de
nuestro trabajo y del capital invertido por los accionistas.
3. Creemos que la lealtad y el respeto recproco es el eslabn
fundamental de una relacin laboral duradera.
4. Creemos que el cliente es nuestro verdadero patrn, y el exceder
sus expectativas nuestra ms grande meta.
5. Creemos en el compromiso que tenemos de desarrollar a nuestro
personal a fin de que estos puedan llegar a ser mejores seres
humanos.
6. Creemos en las relaciones de largo plazo con nuestros
proveedores y clientes y miembros del equipo, basadas en la
competitividad, calidad y reciprocidad.
7. Creemos en el cumplimiento cabal de nuestra responsabilidad
hacia la sociedad y el medio ambiente en las comunidades donde
operamos.

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ESTRUCTURA OPERACIONAL
Nor llantas s.a est distribuida operacionalmente en la siguiente forma:
Por reas:
Recibo
Almacenaje de materia prima.
Almacenaje de componentes menores.
Produccin
Almacn de Producto terminado
Embarques
Mantenimiento
De acuerdo al Proceso:
Recibo y almacenaje de materia prima.
Suministro de materia prima.
Entrada de lnea.
Balanceo.
Salida de lnea.
Almacenaje de producto terminado.
Carga en secuencia
Entregas.
En base al producto:
Ensambles llantas-rin montados, inflados, balanceados y entregados
justo a tiempo y en la secuencia requerida por el cliente

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 ANALISIS DE PUESTOS

ANLISIS DE LA INFORMACION
El anlisis y descripcin de los puestos en Nor Llantas Olano -
Sullana es importante, porque permite establecer las funciones, tareas
y actividades que el recurso humano va desempear en su cargo. Un
inadecuado anlisis de puesto puede ser perjudicial para la
organizacin porque al no encontrarse bien definidas las actividades,
los subsistemas de recursos humanos tendrn inexactitudes y no se
conseguirn los objetivos planteados por la organizacin. Cuando las
competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden
con las requeridas por el puesto de trabajo y adems sus intereses,
deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las caractersticas del
puesto, las expectativas de desempeo son ptimas.
Algunos de los beneficios que otorga a la empresa una descripcin de
puestos es sealar las deficiencias que existen en la organizacin, el
trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones, ayuda a
establecer y repartir mejor las cargas de trabajo y asimismo es una de
las bases para un sistema tcnico de ascenso. A los supervisores les
ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, poder exigir mejor
a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo y
evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos; Al
trabajador se le hace conocer con precisin lo que debe hacer y se le
seala con claridad sus responsabilidades y le ayuda a conocer si est
laborando bien.
Algunas limitaciones que surgieron al llevar a cabo este trabajo fueron
las siguientes:
1. Falta de personal al momento de aplicar cuestionarios.
2. Demora en cuando a la aplicacin de los cuestionarios debido a la
disponibilidad del personal a causa de sus actividades.
3. No existe mucha informacin actualizada acerca del tema.

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Cuadros estadsticos

Clave de Puesto: RH2301

Fecha de Elaboracin: 23 de marzo de 2015

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Capturista

1.2. Nivel del Puesto: Operativo
1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mnima requerida: Preparatoria o carrera tcnica terminada

2.2. Conocimientos necesarios:
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio)
2.2.2. Idiomas: Ingls deseable (leido, hablado y escrito)
2.3. Experiencia: No necesaria.
2.4. Capacitacin: No necesaria.
2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las rdenes recibidas y ejecutarlas
adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atencin normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial
cuidado en la informacin que se captura.
2.6.2. Fsico: El trabajo exige muy poco esfuerzo fsico.
2.7. Responsabilidad:

3. DESCRIPCIN DEL PUESTO

Obtencin e introduccin de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 aos
Sexo: Indistinto
Estado Civil: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Prez

Antigedad en el Puesto: 2 aos
Revis y Aprob:
Nombre: Adelia Martnez Puesto: jefa recursos humanos

Firma: ______________ Fecha: 23/03/2015

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 ANALISIS DE PUESTOS

Apreciacin critica:

El objetivo del Anlisis y Descripcin de Puestos es definir de una

manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a
cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como
un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin
embargo algunas organizaciones no le dan la debida importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales
como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y se olvidan o
dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El
Anlisis y Descripcin de Puestos.
El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre los puestos de una empresa. Antes
de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus
objetivos, sus caractersticas, su personal, procedimientos y los
productos o servicios que ofrece a la comunidad.
A travs del anlisis de puestos se determinan los deberes y
naturaleza de los puestos y los tipos de personas, en trmino de
capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos.
Estos datos ms tarde sern utilizados para desarrollar las
descripciones de los puestos.
La descripcin de puestos es una exposicin de las tareas o funciones
que desempea el ocupante del puesto, en tanto que el anlisis de
puestos es una verificacin comparativa de los requisitos que dichas
funciones o tareas imponen a los ocupantes.

Con estos ejemplos tan solo pretendemos poner de relieve la

importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo
plazo puede tener para una organizacin el ignorarlo o, en su caso, no
otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, Directivo o departamento de Recursos
Humanos debera de promover, desarrollar e implantar un sistema
adecuado de Anlisis y Descripcin de Puestos y concientizar al resto
de la organizacin de la importancia y utilidad de dicho sistema.
Aunque existen modelos estndares, la organizacin debe desarrollar
e implantar aquel sistema que mejor defina y describa
las variables ms relevantes para su organizacin.

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 ANALISIS DE PUESTOS

Conclusiones:

Con lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es indispensable

contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a
cada uno de los cargos. Adems el uso de esta informacin permitir
establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez
proporcionar la base para unificar los subsistemas que conforman la
accin de los recursos humanos.

Se puede decir que el anlisis de puestos, es una herramienta eficaz,

con la cual deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es
que quieren tener una buena organizacin y coordinadas todas sus
funciones, porque la empresa que se encuentre bien organizada, con
su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el
personal sabe qu hacer y cmo hacerlo.

Los beneficios o utilidades derivados del anlisis de puestos

de trabajo propician mejoras en diversos mbitos:
la funcin de recursos humanos accede a
informacin susceptible de usos encaminados a
mejorar el ajuste persona-puesto.
la organizacin, desde el punto de vista estructural,
clarifica y consolida su lnea jerrquica o cadena de
autoridad.
finalmente, los empleados disponen de un
instrumento que puede convertirse en un excelente
catalizador de su comportamiento organizativo.
El anlisis y descripcin de puestos permite que los
colaboradores conozcan claramente sus
responsabilidades y funciones, evitando
repeticiones o desinformacin.
Se logr establecer un compromiso por parte de los
colaboradores para cumplir con lo estipulado en el
perfil del anlisis del puesto

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I
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 ANALISIS DE PUESTOS

Recomendaciones

Es necesario que el personal de Recursos Humanos

conjuntamente con el gerente o supervisor del departamento
donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un perfil
consistente y establezcan qu tipo de persona es la que mejor
desempeara el trabajo. Esto permite conocer los diferentes
puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo,
y al momento de tomar la decisin puedan tener una visin ms
amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los
responsables de seleccin una visin clara de la persona que
buscan antes de entrevistarlo.
La descripcin y el anlisis de puestos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relacin directa con los recursos
humanos que son la base para el desarrollo de cualquier
organizacin.
Los puestos adecuadamente diseados permiten a las empresas
hacer una mejor seleccin del personal, aumentar la
motivacin de stos y por ende, lograr los resultados esperados.

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 ANALISIS DE PUESTOS

CAPITULO III:
CONSULTAS
REALIZADAS

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 ANALISIS DE PUESTOS

ANEXOS

ANEXO 1 Descripcin de Puestos de la AGENCIA norllantas Olano.

1. GERENTE
Su funcin bsica es asegurar que el desarrollo de la empresa y de su personal se realice
dentro de un marco de tica y profesionalismo, conjuntamente con el logro de objetivos
para cada una de las reas.
Requisitos personales
Escolaridad: nivel licenciatura
Edad: 30 a 45 aos
Sexo: indistinto
estado civil: casado(a)
Experiencia mnima: 8 aos en puesto similar comprobable
Habilidades
Liderazgo
toma de decisiones
Trabajo bajo presin
Excelente manejo de personal
Conocimientos
Manejo de personal
Inventarios
Contabilidad bsica
Administracin de empresas
Caractersticas
Proactivo
Negociador
orientado a resultados
Tiene relacin con
Directamente: con el gerente general, ocupante del sucursal, contador y el contador
Indirectamente: atencin al pblico, las distintas divisiones existentes, control contable
y fiscal, supervisor de produccin y jefe de taller.
Responsabilidades
Es responsable de adquirir los materiales en las mejores condiciones de precio y calidad y
tiempo de entrega, adjudicando los pedidos slo a proveedores autorizados, indicando las
especificaciones de la materia prima en los documentos aplicables.
Es responsable de los documentos de diseos, as como la evaluacin de proveedores
bajo aspectos de cumplimiento de especificaciones de control de calidad. Incorporar
nuevas tecnologas o modos de trabajo.
Tiene la responsabilidad de poner en prctica el sistema de aseguramiento de calidad, su
adecuacin y cumplimiento, darle seguimiento estableciendo programas de vigilancia
y auditoras internas para asegurar que cada una de las actividades relacionadas con la
calidad, se han llevado acabo.
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 ANALISIS DE PUESTOS

ANEXO 2: MODELO PRESE TADO A LA EMPRESA.

Nombre del Puesto: _________________________________________________

1.- Informacin General
A.- rea o Dpto. : ___________________________________________
C.- Jefe Inmediato : ___________________________________________
D.- Reporta adems a : _______________________________________
E.- Subordinados : ___________________________________________
F.- Jornada laboral : ___________________________________________
2.- Descripcin Genrica del Puesto
___________________________________________
3. Especificaciones del puesto
_____________________________________________________
Responsabilidad:
De personas:
De bienes:

4.- Requerimientos para ocupar el puesto

- Caractersticas fsicas: ________________________________________
- Caractersticas personales: ____________________________________
Sexo: __________________ Est. Civil: ____________
Edad: __________________
Habilidades manuales en:
______________________________________________________________
Habilidades Intelectuales:
______________________________________________________________
Experiencia previa laboral requerida:
______________________________________________________________
Caractersticas de personalidad para el puesto:
Muy poco Poco Regular Mucho Bastante
Actividad emocional
Actitud positiva
Honestidad
Veracidad
Laboriosidad
Madurez
Paciencia
Acierto
Amabilidad
Capacidad de dirigir
Capacidad de organizar
Capacidad de controlar
Iniciativa
Compaerismo
Imparcialidad

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