Motivación y productividad en empresa San Antonio

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA SAN ANTONIO EN EL DISTRITO DE LA
ESPERANZA 2017.
TESIS I
AUTORES:
FLORES REYES, FRANCO
ASESOR:
DR. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA
TRUJILLO PER
2017
Facultad de Ciencias Econmicas - UPAO

Presentacin
La presente tesis denominada MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SAN ANTONIO
EN EL DISTRITO DE LA ESPERANZA 2017. tiene el propsito, determinar la
relacin que existe entre la motivacin y la productividad; es decir, la motivacin es la
iniciativa para la mejora del proceso productivo. Con el fin de investigar al personal en
su desempeo laboral en la empresa.
Sin duda, los resultados de esta investigacin, por lo cual se lograr el ttulo
profesional, constituirn una fuente de informacin valiosa para conocer el desarrollo
de la productividad en la empresa San Antonio del distrito de La Esperanza, respecto a
los problemas relacionados; entre la motivacin y la productividad.
En la elaboracin de este trabajo, se ha tomado en cuenta los pasos
metodolgicos y procedimientos que comprenden el proceso de la investigacin
cientfica; en tal sentido se espera haber cumplido con el reglamento de ttulos de la
Universidad Privada Antenor Orrego y el reglamento para la elaboracin y sustentacin
de tesis de la Escuela Profesional de Administracin de Empresas, para optar el ttulo
profesional de Licenciado en Administracin.
ii
Resumen
El presente trabajo tiene por objetivo determinar la relacin entre la Motivacin y

su impacto en la productividad de los trabajadores en la empresa San Antonio del
distrito La Esperanza.
El problema de la investigacin est referido a la interrogante: Cul es la
influencia de la motivacin en la productividad de los trabajadores de la empresa San
Antonio en el distrito de La Esperanza 2017? Cuya hipotesis es: la motivacin tiene
una relacin directa con la productividad de los trabajadores de la empresa San
Antonio del distrito de La Esperanza 2017.
Destacando como variables de estudio: Motivacin como variable independiente
y como variable dependiente la Productividad de los trabajadores, se utiliz el diseo
descriptivo.
La poblacin objeto de estudio estuvo conformado por 10 trabajadores que
laboran en la empresa. Se aplic la tcnica de recopilacin de datos
iii
Abstract
The objective of this study is to determine the relationship between

motivation and the impact on the productivity of workers in the San Antonio
company in the La Esperanza district.
The research problem is addressed to the question: What is the influence of
motivation on the productivity of the company's workers San Antonio in the
district of La Esperanza 2017? Whose hypothesis is: motivation has a direct
relationship with the productivity of the workers of the company San Antonio of
the district of La Esperanza 2017.
Highlighting as study variables: Motivation as an independent variable and
how dependent variable The productivity of workers, the descriptive design is
used.
The study population consisted of 10 workers who work in the company.

The technique of data collection is applied
iv
ndice
Presentacin..............................................................................................................................ii
Resumen .................................................................................................................................. iii
Abstract .................................................................................................................................... iv
Captulo I: Introduccin ......................................................................................................... 1
1. Formulacin del problema ............................................................................................. 1
1.1. Realidad problemtica ............................................................................................ 1
1.2. Enunciado del problema ........................................................................................... 5
1.3. Antecedentes .............................................................................................................. 5
1.4. Justificacin ............................................................................................................... 9
1.5. Marco terico ........................................................................................................... 10
1.6. Marco conceptual .................................................................................................... 18
1.7. Hiptesis ................................................................................................................... 19
1.8. Objetivo general ...................................................................................................... 19
1.9. Objetivos especficos ............................................................................................... 19
Captulo II: Materiales y procedimientos ............................................................................ 20
2.1. Material .................................................................................................................... 20
2.1.1. Poblacin: ......................................................................................................... 20
2.1.2. Muestra: ............................................................................................................ 20
2.1.3. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos .......................................... 20
2.2. Procedimientos ........................................................................................................ 20
2.2.1. Diseo de contrastacin. .................................................................................. 20
2.2.2. Procesamiento y Anlisis de Datos. ................................................................ 20
2.3. Operacionalizacin de variables ............................................................................ 22
Captulo III: Resultados y discusin de resultados ............................................................. 24
Conclusiones ........................................................................................................................... 24
Recomendaciones ................................................................................................................... 24
Referencias bibliogrficas ..................................................................................................... 24
Anexos ..................................................................................................................................... 26
v
Captulo I: Introduccin
1. Formulacin del problema

1.1. Realidad problemtica
A Nivel Internacional:
En los ltimos aos el tema de la motivacin ha adquirido una importancia

en los trabajadores de las organizaciones; engloba tanto los impulsos en organizar
la produccin, tanto a nivel nacional como internacional. Es as que los lderes del
sector salud es idear e instrumentar, los sistemas que fomenten el deseo que tienen
los profesionales de mejorar el desempeo laboral por tanto motivar al personal. La
motivacin es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado
de compromiso de la persona es un proceso que ocasiona, activa, orienta dinamiza
y mantiene el comportamiento de los individuos. (Herzberg, 2000)
Considerando que la motivacin, es que todava no queda del todo claro
dado que tiene un significado distinto para cada persona. Se puede concebir a la
motivacin como aquellos procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta en el transcurso
del trabajo. (Robbins, 2004)
La motivacin se puede definir como la fuerza que hay en la persona, para
satisfacer una necesidad, lo que empuja a realizar esa accin; se contribuye de una
activacin interna y mantiene la conducta del individuo. El desempeo implica que
todas las necesidades fundamentales de las personas estn cubiertas: equipo de
trabajo, afectivas, sociales y culturales. Podemos decir que el desempeo laboral
son aquellos logros de productividad para analizar a cada personal y es decidir, si
es apto para ser promovido en las organizaciones prestadoras.
As mismo, la motivacin de las organizaciones del hospital es sin duda una
preocupacin en la gestin del sector ver las aspiraciones de los cargos que ocupan
cada personal en cada jerarqua cuyo personal tendr que ser rotado a diferentes
reas. El desempeo laboral es la productividad de todos los individuos que da el
esfuerzo tanto el empuje a las organizaciones prestadoras.
En ese entender el presente trabajo de investigacin se centrar en el
Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, que cualquier organizacin tiene
que enfrentar desafos y problemas de diversas ndoles para poder mejorar el
1
desempeo laboral del personal, es as que se puede identificar algunos problemas
que enfrenta el aspecto presupuestario para el personal, contratacin del personal
entre otros.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la situacin antes descrita surgi la
necesidad de conocer ms la realidad de la actitud que manifiestan los seres
humanos, frente a la motivacin en el Hospital Hugo Pesce Pescetto. Sin embargo,
el presente trabajo de investigacin pretende conocer la influencia de las variables
de estudio (motivacin y desempeo laboral del personal) ya que el buen
funcionamiento del primero satisface las prioridades del segundo.
Los tiempos actuales se han caracterizado notablemente por el gran
desarrollo industrial y tecnolgico, producto de los adelantos y descubrimientos de
la investigacin cientfica.
Nuestro pas al encontrarse en vas de desarrollo y dadas las circunstancias
imperantes requiere de un sistema tico motivante que encuentre correspondencia
con las necesidades de los tiempos modernos.
El estado propone que el individuo debe pasar por un proceso activo y en
constante cambio que influya en la vida social de todos los individuos. El principal
objetivo de la tica en una empresa debe ser: lograr la formacin integral del
individuo y que, este se convierta en el principal agente de su desarrollo,
fomentando su capacidad crtica para percibir y participar en las rpidas
transformaciones de la sociedad en la que se desenvuelve.
Desgraciadamente existe una gran diferencia entre la motivacin y las
relaciones humanas establecidas en las empresas por los ejecutivos-, todo ello
encaminado a la calidad tanto en sus productos como en el personal que labora en
las empresas.
Porque da a da encontramos un sinnmero de resultados del proceso
motivacin-relaciones humanas como: desercin, falta de identificacin con los
empleados y obreros, mala calidad en los problemas que afectan considerablemente
los mtodos empleados para la buena comunicacin y buena marcha en algunos
departamentos y por lo tanto falta de compromiso hacia la tarea laboral dando
como resultado la ausencia de motivacin en muchos departamentos.
2
A Nivel Nacional
Hay dos formas distintas de medir la productividad y, en ambas, el Per
sale bien parado gracias al dinamismo del PBI. Sin embargo, tienen errores que
exageran el resultado
La productividad es un concepto que siempre est en el debate. Es el
concepto que la literatura econmica resalta como la clave para dar sostenibilidad
al crecimiento de la produccin en el mediano y largo plazo, pues camina de la
mano con el producto potencial. Pero qu es y cmo se calcula?
La definicin ms utilizada de productividad es que representa la eficiencia
con que se utilizan los factores de produccin en el proceso productivo de un pas,
es decir, su capacidad de hacer ms con menos.
Metodologas
Hay dos formas distintas de medir la productividad, en las que coinciden
diversos estudios y resalta el MEF en el Marco Macroeconmico Multianual.
La primera de ellas se conoce como la productividad total de factores (PTF)
y se calcula restando la produccin de la mano de obra y la del capital (fbricas,
maquinaria, etc.) al total producido en el pas, es decir, el PBI.
El segundo mtodo es tomar la produccin nacional y hacer un promedio por
cada trabajador, midiendo la productividad del trabajo.
Cul es la mejor forma entre las dos posibles? Juan Mendoza, director de la
maestra en Economa de la Universidad del Pacfico, y Csar Pearanda, director
ejecutivo del IEDEP de la CCL, coinciden con que, en el caso peruano, la PTF es
la mejor manera de hacerlo.
A m me gusta ms la de productividad laboral, pero no para el Per porque
no tengo confianza en los datos de empleo. A pesar de sus limitaciones, la PTF es
mejor porque hay menos error que en el otro caso. Los datos de empleo son
bastante malos porque no hay mucha cobertura sobre cules son los trabajadores a
los que uno se refiere, coment Mendoza.
Yo utilizo la PTF porque tengo ms seguridad en el clculo que hago. Me
gusta porque agrupa, aparte de los factores tradicionales de produccin, todos los
elementos que directa o indirectamente intervienen en el proceso de produccin,
sostuvo Pearanda.
3
Ambos economistas, adems, coinciden con que es mejor ver la tendencia de
largo plazo de la productividad, pues verla ao a ao genera mucho ruido por las
distorsiones de precios.
Lo cierto es que el Per est muy rezagado en factores estructurales de la
productividad y hay que tener cuidado con que nuestros booms de productividad
no coincidan (o sean consecuencia) de condiciones internacionales que quiz no se
repitan ms.
Motivacin:
Los tiempos actuales se han caracterizado notablemente por el gran
desarrollo industrial y tecnolgico, producto de los adelantos y descubrimientos de
la investigacin cientfica.
Nuestro pas al encontrarse en vas de desarrollo y dadas las circunstancias
imperantes requiere de un sistema tico motivante que encuentre correspondencia
con las necesidades de los tiempos modernos.
El estado propone que el individuo debe pasar por un proceso activo y en
constante cambio que influya en la vida social de todos los individuos. El principal
objetivo de la tica en una empresa debe ser: lograr la formacin integral del
individuo y que, este se convierta en el principal agente de su desarrollo,
fomentando su capacidad crtica para percibir y participar en las rpidas
transformaciones de la sociedad en la que se desenvuelve.
Desgraciadamente existe una gran diferencia entre la motivacin y las
relaciones humanas establecidas en las empresas por los ejecutivos-, todo ello
encaminado a la calidad tanto en sus productos como en el personal que labora en
las empresas.
Porque da a da encontramos un sinnmero de resultados del proceso
motivacin-relaciones humanas como: desercin, falta de identificacin con los
empleados y obreros, mala calidad en los problemas que afectan considerablemente
los mtodos empleados para la buena comunicacin y buena marcha en algunos
departamentos y por lo tanto falta de compromiso hacia la tarea laboral dando
como resultado la ausencia de motivacin en muchos departamentos.
4
A Nivel Local
La empresa San Antonio est en el mercado aproximadamente mas de 24 aos.
Durante este periodo ha ido innovando sus procedimientos productivos
Una de las estrategias que le ha permitido estar en el mercado son la
diferenciacin de productos en cuanto a calidad que representa una ventaja
competitiva en el mercado
Actualmente la empresa tiene ciertos problemas respecto a la fabricacin de
sus productos, lo que ha ocasionado demoras innecesarias en su produccin, lo que
ha generado un incremento en los tiempos de produccin generando costes
innecesarios, esto hace que haya ciertos conflictos entre empleados y empleadores
Razn por la cual es de vital importancia conocer y evaluar los principales

motivos por la cual la productividad de SAN ANTONIO este disminuyendo.
1.2. Enunciado del problema
Cul es la influencia de la motivacin en la productividad de los trabajadores
de la empresa San Antonio en el distrito de La Esperanza 2017?
1.3. Antecedentes
Internacional:
Currillo, M. (2014), en su tesis anlisis y propuesta de mejoramiento de la
productividad de la fbrica artesanal de hornos industriales facopa de la Universidad
Politcnica Salesiana Sede Cuenca, Ecuador, concluy que La empresa FACOPA es
una fbrica en crecimiento ya que no solo depende de una produccin de modelos
estndar, sino tambin de nuevos diseos que se plantean en el mercado actual, lo que
ha permitido que est a la vanguardia en mejorar continuamente sus equipos.
Para todo lo mencionado anteriormente se ha puesto a consideracin que es
necesario mejorar la productividad dentro de la empresa y revisar una propuesta o
plan ms seguro estratgico actualizado y eficaz.
Para lograr los objetivos planteados propuestos como tal debemos saber que
este plan de mejora va actuar sobre la estructura de la empresa, su debido plan de
mantenimiento, los tiempos de operacin mejorados a los anteriores, la comunicacin,
evaluacin, capacitacin, sealizacin, seguridad industrial mtodos de trabajo que
es sobre lo que se ha aplicado cambios esperando una reaccin favorable por parte del
gerente y todo el personal Se ha podido concluir que el programa planteado sera
funcional, ya que por ejemplo productividad, sealizacin, capacitacin entre otros
5
temas propuestos son elementos que faltan a la planta de produccin de la empresa y
se tiene que tomar en cuenta ya que esto ayudara a realizar cambios significativos y
resultados beneficiosos.
Gonzales, D. (2008) en su tesis Motivacin Laboral de la Universidad
Autnoma De Nuevo Len, Mxico, concluy el trabajador motivado sobre la base de
sus propios intereses, sus vivencias, estar en las mejores condiciones para lograr
mejoras significativas; de ah la importancia de que el jefe conozca bien a sus
trabajadores, y el medio social del cual son parte integrante, para que sus tcnicas,
respondan eficazmente a la conduccin del proceso produccin-calidad.
Las mejores maneras de motivar al trabajador segn lo observ en mi prctica diaria
en la Empresa "DaimlerChrysler de Mxico, S.A.", son:
Elevando la autoestima de la persona, concientizndolo a que regrese
a la fbrica aparte de su trabajo- ideas creativas, con esfuerzo al extra.
Por lo regular los trabajadores no son capaces de apreciar el valor de la
importancia de su trabajo, pues con frecuencia no pueden comprender
la relacin que existe entre la produccin y la calidad, es por eso que se
debe fomentar la iniciativa en las horas hbiles; que sea creativo y
productivo a la vez, que no se dedique nicamente a lo que se le diga
(cosas defectuosas de su trabajo).
Ms especficamente, la motivacin en el trabajo juega un papel muy
importante ya que forma parte del proceso produccin-calidad y est
presente desde el inicio hasta la culminacin de ste. Se ha fomentado
el cuidado del equipo de seguridad y el respeto a su persona al igual
que las normas que rigen en cada departamento y en general en la
fbrica.
Nacionales:
Reynagua, Y. (2015), en su tesis motivacin y desempeo laboral del
personal en el hospital Hugo pesce pescetto de Andahuaylas., de la Universidad
Nacional Jos Mara Arguedas, Per, concluy que se debe incrementar una
capacitacin a todos los personales en el mbito de cmo deberan estar
motivados e incentivados con sus trabajos ya sea terico y prctico que laboran
en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas. el proceso motivacional
puede ser visto como un ciclo que va desde la conciencia de una necesidad hasta
6
el logro de los incentivos que la satisfacen; la motivacin puede ser abordada
desde distintas perspectivas; por lo tanto, observarse a partir de las fuerzas que la
energizan (motivacin extrnseca y motivacin intrnseca)
Arana, L. (2014), en su tesis mejora de productividad en el rea de
produccin de carteras en una empresa de accesorios de vestir y artculos de
viaje de la Universidad San Martin de Porres, Per, concluy La aplicacin del
proyecto de mejora exigi diversas inversiones tanto en tecnologa como en las
metodologas aplicadas, estas inversiones fueron justificadas en trminos
econmicos a travs de los ahorros expresados y los incrementos de
productividad y efectividad. De acuerdo con el estudio de tiempos con la
adquisicin de maquinaria y considerando los mismos tiempos de la mano de
obra, se observ una disminucin significativa en el tiempo de fabricacin del
producto patrn, de 110.05 min a 92.08 min, lo que signific un 16% de mejora.
Respecto al anlisis de la productividad total, despus de implementar las
mejoras, se observ un aumento considerable de 1.01% con respecto a la
productividad inicial, lo cual significa que la mejora fue efectiva a corto plazo,
igualmente repercuti en la Efectividad con un incremento de 31%. 4. El ahorro
generado por la implementacin de las herramientas de mejora ascendi a ms de
3 mil soles mensuales en base a los costos de calidad, lo que gener mayor
ingreso a la empresa, elevando as el ndice de ventas y el ndice de satisfaccin
de los clientes.
Burneo, L. (2013), en su tesis mejora de la productividad en
el mantenimiento rutinario de una carretera aplicando filosofa lean construccin
de la Universidad de Piura, Per, concluy que con la aplicacin de la filosofa
Lean, se ha mejorado los tiempos productivos y contributorios. Estos ltimos
relacionados con temas de calidad, seguridad en obra, reportes, entre otros; lo que
conlleva a lograr un nivel de servicio adecuado a las necesidades de los usuarios
de las vas, ya que la vida de un camino est en funcin de una apropiada
respuesta al mantenimiento. Para obtener los resultados esperados aplicando
filosofa Lean Construction, se comprob que la motivacin del personal es muy
importante. El sentirse involucrado y respaldado, sobre todo cuando existe un
clima laboral adecuado, ayuda a que el personal se esfuerce por realizar bien su
trabajo. Gracias a ello se logr vencer una de las principales barreras que se
7
present a la hora de implementar las propuestas de mejora, que fue la natural
resistencia al cambio de los integrantes del equipo de trabajo, pues algunos
estaban acostumbrados a participar en el desarrollo del proyecto, en base a datos e
informacin no formalizada.
Locales:
Abanto, E.(2016), en su tesis Relacin entre motivacin, estilos de
aprendizaje y rendimiento acadmico en los alumnos de la carrera de enfermera
tcnica del instituto superior tecnolgico San Luis de Trujillo de la Universidad
Privada Antenor Orrego, Per, concluy No se identifica relacin significativa
entre el Estilo de Aprendizaje y nivel de Rendimiento Acadmico de los alumnos
en referencia; por lo que se podra afirmar que el estilo de aprendizaje no es un
factor condicionante del rendimiento acadmico de los alumnos de la referida
institucin educativa superior.
Saldaa, L. (2015), en su tesis Diseo e implementacin de clulas de
manufactura para aumentar la productividad en el rea de armado de una empresa
de calzado para dama de La Universidad Nacional De Trujillo concluy Basados
en la metodologa de celdas de manufactura: El proyecto cumpli
satisfactoriamente el objetivo general que fue medir el impacto sobre la
productividad que tiene la implementacin de clulas de manufactura en el rea de
armado. Se pudo concluir satisfactoriamente que la implementacin de clulas de
manufactura aument la productividad en 9,57% y 22,47% con respecto a la
productividad horas hombre del rea de armado ensuelado y del costo de la
mano de obra de armado - ensuelado respectivamente. As las mejoras puntuales
obtenidas sobre los indicadores de productividad fueron: Efectividad obtenida
1,025; tiempo de ciclo fue reducido en un 31,32%; el uso de la capacidad del horno
compactador aument en un 33,33%, el costo unitario laboral disminuy en un
18,35%; el tiempo semanal se redujo en un 14,20%; el tiempo y distancia recorrida
durante el proceso disminuy en un 52,15%. El sistema de produccin por celdas
de manufactura es de gran utilidad para la empresa, por los beneficios que ofrece
como la reduccin de tiempos de produccin, aumento de productividad y por
consecuencia los ahorros econmicos. Tales beneficios hacen que las utilidades de
la empresa sean mayores, convirtindola en una empresa innovadora y competente
en el mercado actual.
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1.4. Justificacin
1.4.1. Justificacin Terica
Considerando que el personal de la empresa es uno de los capitales ms
importantes de cualquier organizacin se va a desarrollar un plan de motivacin
para poder mejorar la relacin y a su vez en consecuencia aumentar la
productividad reduciendo costes aumentando el margen de ganancia dentro de la
organizacin que a futuro ser beneficioso para ambas partes.
1.4.2. Justificacin Practica:
En la actualidad donde las empresas se manejan dentro de un mundo
globalizado, y que la competencia cada da se hace mayor dentro de los mercados,
la productividad y la motivacin juega un papel muy importante ya que de esto
depende mantenerse y ser cada vez ms competitivos.
El objetivo de este estudio es identificar los problemas en el personal que estn
generando que el personal no este motivado para luego crear un plan de
estratgico para poder solucionarlo
1.4.3. Justificacin Social
La presente investigacin a la empresa San Antonio aportara para que la
relacin entre los empleados y el empleador mejore generando un ambiente de
comodidad, incitando al trabajo en equipo y as poder sentirse identificados con la
empresa
La empresa al verse beneficiada con el ahorro de costos por el aumento de
la productividad desarrollara dentro de la responsabilidad social eventos para la
comunidad en fechas importantes como navidad y aniversario del distrito, donde
se presentarn diferentes artistas locales confraternizando los lasos con la
sociedad, dentro de esto tambin se les dar unos incentivos econmicos a sus
trabajadores mejorando su calidad de vida.
9
1.5. Marco terico
1.5.1. Motivacin:
Segn Maslow, A. (1965), propone la Teora de la Motivacin

Humana, la cual trata de una jerarqua de necesidades y factores que motivan a
las personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y considera
un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia
y la capacidad de motivacin.
Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la
supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e incluyen cosas
como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio.
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en
su gran parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades que se orienta
a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se
encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades
anteriores estn medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades
contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y
buscan superar los sentimientos de soledad y alienacin. Estas necesidades se
presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos
de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de
una iglesia o asistir a un club social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto
hacia los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades
no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento,
atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de
10
respeto de s mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestra, independencia y libertad.
Necesidades de auto-realizacin: son las ms elevadas encontrndose en
la cima de la jerarqua; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo
que la persona naci para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial
personal a travs de una actividad especfica; de esta forma una persona que est
inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y un poeta
debe escribir.
Madrigal (2009), expone que para los empleados la motivacin es una de
las situaciones ms compleja de ser abordadas y habladas, con respecto han
llegado a surgir diversas corrientes.
Sin embargo, cuando se le preguntaba a un empleado como motivarlo, su
respuesta era de ambiente de apertura las cuales los colaboradores se relacionaban
con compensaciones y reconocimientos de carcter econmico. Es importante
saber que hoy en da, este tipo de estmulo funciona para alcanzar la motivacin,
aunque con un alcance limitado debido a que en el tiempo se identifica con fechas
especficas relacionadas con las de percepcin de dichos estmulos. Al dejar de
proporcionar el estmulo, sobreviene una reaccin de manera inmediata pues el
colaborador o trabajador lo considera una obligacin de la organizacin.
En investigaciones realizadas en el occidente de Mxico, se han
demostrado que los trabajadores tienen diferentes formas de motivarse Madrigal y
Arechavala, encontraron que lo que llega a motiva a los colaboradores, es
reconocer su trabajo. Sin embargo, las
organizaciones se preocupan ms por brindarles estmulos de otra ndole
que reconocer el esfuerzo del trabajador.
Estrategias para Motivar al Personal.
Otra postura se refiere a la creacin de condiciones en donde los
colaboradores pueden sentirse retados y as ellos puedan desarrollarse
profesionalmente, esto quiere decir que se crea un ambiente en donde se
promueve la confianza, el trabajador sienta que el trabajo que se ha realizado y
elaborado tiene un sentido y un propsito. Una de la debilidad en este enfoque es
que el personal de las empresas se sientan desarrolladas nicamente si ven los
resultados puntuales en su actividad, la motivacin en los empleados se
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relacionan con el proceso de trabajo y con la participacin y la dedicacin que
tengan en el mismo, sin dejar atrs una constante comunicacin con la empresa,
por lo que el directivo requiere una clara visualizacin de la situacin de la
empresa, el establecimiento de expectativas estrategias y objetivos apropiados y
razonables. Es importante saber que la motivacin de los colaboradores.
Se debe abordar desde un proceso del trabajo, los objetivos conseguidos
en el mismo y la retribucin final, por lo que se recomienda aplicar las siguientes
pautas administrativas:
Crear los procesos administrativos eficientes en donde exista

transparencia en las reglas de conducta establecidas por la empresa, y
con esto una sensacin de direccin y certidumbre en el
comportamiento del empleado ante reconocimientos, promociones y
reprimendas.
Explicar con claridad las etapas de los proyectos y as
prevalecer en todo momento la verdad, pues los empleados prefieren
siempre una confrontacin honesta con la realidad conocer lo que las
empresas esperan de ellos y lo que a su vez pueden esperar ellos de la
empresa, as como los riesgos implcitos en la relacin y las etapas
involucradas fijan fechas de compromiso, lo que motivara la
confianza del empleado para desarrollar su potencial.
El deseo de las personas de poder cooperar para realizar cosas
excelentes, grandiosas es inherente a su personalidad y esto implica
pasin e intensidad de integracin de hecho uno de los mayores retos
de motivar a otros es crear desafos que estimulen su energa e
intereses, reconozcan sus triunfos y encaren los tropiezos y fallas en
el trabajo. Por lo anterior hay que generar y entregarles las
herramientas las cuales son necesarias para afrontar los retos.
Es necesario utilizar sus valores personales y compartirlos con
el personal en realidad las personas y las empresas comparten valores
sencillos y universales, como la honestidad, la justicia y la
generosidad, la responsabilidad se deben replantear los valores
empresariales hacia una visin de valores personales, ya que el
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sentido de pertenencia guarda gran relacin con la identificacin a
nivel emocional del lugar en donde se desarrolla el empleado.
Dimensiones de la Motivacin:
Segn Muchinsky (2011):
La intensidad: Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en
la realizacin de una tarea.
La direccin: Es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de
una meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el
individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
Es la funcin administrativa que interpreta los objetivos y planes
para alcanzarlos; conduce y orienta a las personas rumbo a ellos.
Es un proceso mediante el cual los administradores buscan influir
sobre sus subordinados para lograr las metas y esto a travs de la
comunicacin, la direccin se distingue de otros procesos de administracin
por su naturaleza interpersonal.
La persistencia: Es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo.
La persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre
en su marcha hacia el logro de la meta.
El estudio de la persistencia se ha abordado tanto desde la Psicologa
de la personalidad como desde la Teora de la Motivacin. Desde una
aproximacin conductual, la persistencia se puede estimar a partir del
mantenimiento de la tasa de respuesta en una tarea de
adquisicin/extincin, bajo un programa de reforzamiento negativo.
La situacin o paradigma general en el que la persistencia ha sido
estudiada en humanos consiste en que una persona es enfrentada con una
tarea difcil o irresoluble, sin restriccin de tiempo ni del nmero de
intentos
1.5.2. Productividad:
Segn Coll y Blasco (2006), independientemente del tipo de sistema de
produccin econmico o poltico, la definicin de productividad sigue siendo
la misma. El concepto bsico de productividad es siempre la relacin entre la
cantidad y calidad de bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos
utilizados para producirlos. La productividad es un instrumento comparativo
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para gerentes y directores de empresa, ingenieros industriales, economistas y
polticos.
Compara la produccin en diferentes niveles del sistema econmico,
con los recursos consumidos. Un error muy comn consiste en confundir la
productividad con la eficiencia. Eficiencia significa producir bienes de alta
calidad en el menor tiempo posible. Por su parte, productividad est cada vez
ms vinculada con la calidad del producto, de los insumos y del propio
proceso.
El mejoramiento de la productividad no consiste nicamente en hacer
las cosas mejor; es ms importante hacer mejor las cosas correctas. El
proceso de produccin es un sistema social complejo, adaptable y progresivo.
Las relaciones recprocas entre trabajo, capital y el medio ambiente social y
organizacional son importantes en tanto estn equilibradas y coordinadas en
un conjunto integrado. El principal inters del ingeniero industrial es realizar
un anlisis cualitativo, conocer cmo deben operar para su buen
funcionamiento los diferentes departamentos dentro de la empresa, cmo
deben relacionarse para que juntos incrementen la productividad. Existen dos
categoras principales de factores de productividad; externos e internos.
Los factores externos son los que quedan fuera de control de la
empresa determinada, y los factores internos son los que estn sujetos a su
control. Para ocuparse de todos esos factores se requieren diferentes
instituciones, personas tcnicas y mtodos.
El primer paso para mejorar la productividad consiste en identificar
los problemas que se plantean en esos grupos de factores. Los gobiernos
pueden mejorar la poltica fiscal, crear una mejor legislacin del trabajo,
proporcionar mejor acceso a los recursos naturales, mejorar la infraestructura
social, la poltica de precios, etc. Pero las organizaciones no pueden hacerlo
por s mismas. Los factores externos tienen inters para una empresa porque
la comprensin de esos factores puede inducir a la adopcin de ciertas
medidas que modificaran el comportamiento de una empresa y su
productividad a largo plazo. A continuacin, se sugiere el cuadro integrado
de los factores que constituyen una fuente importante de mejoramiento de la
productividad.
14
Como algunos factores internos se modifican ms fcilmente que
otros, es til clasificarlos en dos grupos; duros y blandos, los factores duros
incluyen los productos, la tecnologa, el equipo y la materia prima, mientras
que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y
procedimientos de organizacin, los estilos de direccin y los mtodos de
trabajo. La productividad unifactorial no ser un trmino til para analizar el
buen comportamiento de las empresas porque depender del factor o insumo
que se est considerando; as una entidad podra ser productiva en relacin a
un factor en comparacin con otra, pero no serlo respecto a otro factor. Por
este motivo, una buena medida que corrige lo anterior es la productividad
total de los factores, que puede definirse como la ratio entre la suma
ponderada de outputs y la suma ponderada de inputs. En economa este
trmino suele utilizarse frecuentemente como sinnimo de eficiencia tcnica.
Para poder distinguir los trminos de eficiencia y productividad se
debe tener en cuenta que la eficiencia ser la mxima cantidad de output dada
la tecnologa de produccin y que esta depende de la forma funcional de la
produccin que presenta rendimientos decrecientes; por este motivo, mejoras
en eficiencia pueden implicar menores niveles de productividad cuando
estamos en un nivel elevado de inputs donde entran en juego los
rendimientos decrecientes.
Segn Deming, W. (1986), Es necesario realizar la aclaracin de que
abordaremos el sistema de indicadores que nos servir para medir la
productividad y por ende la calidad de la Empresa, del rea o del proceso.
Estos indicadores los expresaremos en su forma ms general y aunque
daremos algunos ejemplos, los mismos deben ser adecuados al tipo de
actividad que se realice en cada lugar. Si consideramos a la organizacin
formada por un conjunto de procesos que se interconectan con el objetivo de
alcanzar los resultados finales, podemos entonces observar que en cada uno
existen uno o varios suministradores, que se realiza un proceso de
transformacin a partir de los insumos que suministran y que con ello se
obtiene un producto o resultado que ser destinado a un cliente con el
objetivo de satisfacer una necesidad.
Insumos
15
Proceso
Productos
Pero este proceso no es arbitrario, ni anrquico, ya que el mismo debe

responder al cumplimiento de una MISION especfica que contribuya o
aporte al cumplimiento de la Misin global de toda la organizacin.
Esto nos lleva a pensar, que para identificar o precisar los indicadores
que comprende el Sistema, se hace necesario primero definir la Misin
Global y las Misiones especficas de cada proceso de manera, que permita
hacer un 23 anlisis de los procesos que lo constituyen y definir, para cada
caso, cuales son los indicadores que permitirn gestionar el cumplimiento de
su Misin. An cuando cada caso tenga sus especificidades en base a la
Misin definida, podemos encontrar en todos unos grupos genricos de
indicadores vlidos para diferentes situaciones. Estos indicadores son:
Grado de satisfaccin del cliente.

Efectividad en el cumplimiento de los compromisos.
Eficiencia en el uso de los recursos.
Grado de satisfaccin y motivacin de los recursos humanos.
Los principios se presentaron por primera vez en su libro Out of the

Crisis (Salir de la Crisis).
1. Crear constancia en la mejora de productos y servicios, con el objetivo de
ser competitivo y mantenerse en el negocio, adems proporcionar puestos
de trabajo.
2. Adoptar una nueva filosofa de cooperacin en la cual todos se benefician, y
ponerla en prctica ensendola a los empleados, clientes y proveedores.
3. Desistir de la dependencia en la inspeccin en masa para lograr calidad. En
lugar de esto, mejorar el proceso e incluir calidad en el producto desde el
comienzo.
4. Terminar con la prctica de comprar a los ms bajos precios. En lugar de
esto, minimizar el costo total en el largo plazo. Buscar tener un solo
proveedor para cada tem, basndose en una relacin de largo plazo de
lealtad y confianza.
16
5. Mejorar constantemente y por siempre los sistemas de produccin, servicio
y planificacin de cualquier actividad. Esto va a mejorar la calidad y la
productividad, bajando los costos constantemente.
6. Establecer entrenamiento dentro del trabajo (capacitacin).
7. Establecer lderes, reconociendo sus diferentes habilidades, capacidades y
aspiraciones. El objetivo del supervisor debera ser ayudar a la gente,
mquinas y dispositivos a realizar su trabajo.
8. Eliminar el miedo y construir confianza, de esta manera todos podrn
trabajar ms eficientemente.
9. Borrar las barreras entre los departamentos. Abolir la competicin y
construir un sistema de cooperacin basado en el mutuo beneficio que
abarque toda la organizacin.
10. Eliminar eslganes, exhortaciones y metas pidiendo cero defectos o nuevos
niveles de productividad. Estas exhortaciones solo crean relaciones de
rivalidad, la principal causa de la baja calidad y la baja productividad reside
en el sistema y este va ms all del poder de la fuerza de trabajo.
11. Eliminar cuotas numricas y la gestin por objetivos.
12. Remover barreras para apreciar la mano de obra y los elementos que privan
a la gente de la alegra en su trabajo. Esto incluye eliminar las evaluaciones
anuales o el sistema de mritos que da rangos a la gente y crean
competicin y conflictos.
13. Instituir un programa vigoroso de educacin y auto mejora.
14. Poner a todos en la compaa a trabajar para llevar a cabo la
transformacin. La transformacin es trabajo de todos.
17
1.6. Marco conceptual
Motivacin: para Maslow, A. (1965), es una caracterstica de la psicologa

humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta
humana. lo que hace que las personas funcionen; viene siendo como un motor
si lo comparamos con un automvil, es decir, que si las personas se encuentran
motivadas estas funcionan como el automvil, en caso contrario habra que
empujarlas, pero cuanta energa no se gastara durante todo este proceso
Trabajador: segn Muchinsky, P. (2011), se denomina trabajador (o su
variante en femenino, trabajadora) a la persona que presta servicios que son
retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado,
pudiendo ser una persona en particular, una empresa o tambin una
institucin.
Productividad: segn Ford, H. (1922), consiste en aumentar la capacidad de
produccin del hombre en el mismo perodo (productividad) mediante la
especializacin y la lnea de montaje.
ndice de Productividad: Duran, F. (2007), el valor numrico de esta relacin
entre produccin obtenida y recursos utilizados se lo conoce con la
denominacin de ndice de Productividad.
Estrategia: para Halten, K. (2014), es un plan que especifica una serie de
pasos o de conceptos nucleares que tienen como fin la consecucin de un
determinado objetivo
18
1.7. Hiptesis
La motivacin tiene una relacin directa con la productividad de los
trabajadores de la empresa San Antonio del distrito de La Esperanza 2017
1.8. Objetivo general

Determinar cul es la relacin de la motivacin y su influencia en la
productividad de los trabajadores de la empresa San Antonio del distrito La
Esperanza 2017
1.9. Objetivos especficos

Realizar el planteamiento de los problemas de motivacin actuales que
mantiene la empresa San Antonio del distrito La Esperanza 2017
Determinar en cuanto la productividad ha disminuido por causa de la falta
de motivacin del personal de la empresa San Antonio del distrito La
Esperanza 2017
Elaborar un plan de mejoramiento de productividad de la empresa San
Antonio del distrito La Esperanza 2017
19
Captulo II: Materiales y procedimientos
2.1. Material
2.1.1. Poblacin:
La poblacin lo constituyen los trabajadores de la empresa San
Antonio y que fueron un total de 10 personas.
2.1.2. Muestra:
Debido a que la empresa cuenta con un nmero reducido de
trabajadores, consideramos como muestra la totalidad de trabajadores
de la empresa.
2.1.3. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
Para la recoleccin de datos en la presente investigacin
descriptiva correlacional se har uso de:
Tcnica: Encuesta y entrevista
Instrumento: Cuestionario y gua de entrevista.
2.2. Procedimientos
2.2.1. Diseo de contrastacin.
M XY
Donde:
X = Motivacin
Y = Productividad
2.2.2. Procesamiento y Anlisis de Datos.

Para el procesamiento de datos de la presente investigacin
en cuanto a los procedimientos de recoleccin de datos: Se utilizar
una tabulacin de datos con apoyo de hoja del Clculo de la
Herramienta Excel 2016. Se aplicar la estadstica explicativa.
En esta parte se aborda la revisin de la informacin que se
ha de obtener y la generacin de archivos de datos de los
cuestionarios que se han de aplicar en la empresa San Antonio. La
metodologa que se ha de emplear se detalla en los siguientes pasos:
Entrega de los cuestionarios (encuestas) a los 10
trabajadores (operarios) de la empresa San Antonio del
Distrito La Esperanza 2017
20
La entrevista al Jefe de produccin
El diseo de la captacin de datos se realizar por medio
del programa Excel.
Terminada la captura de los datos por medio de
encuestas, se analizar la informacin por medio de Excel, gracias a
estos datos se estructurarn los grficos y tablas que presentarn en
esta investigacin.
21
2.3. Operacionalizacin de variables
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADORES TIPO DE ESCALA DE

VARIABLE MEDICION
Es una caracterstica de la psicologa

humana, incluye los factores que
ocasionan, canalizan y sostienen la Intensidad
MOTIVACIN conducta humana. lo que hace que las

personas funcionen (Maslow, A. 1965)
Direccin Encuestas Cuantitativa Nominal
Persistencia
Productividad es siempre la relacin

entre la cantidad y calidad de bienes o
servicios producidos y la cantidad de Eficiencia Produccin Cualitativa
recursos utilizados para producirlos. (Coll
y Blasco, 2006)
PRODUCTIVIDAD Mejora continua Innovacin Cualitativa Nominal
Procesos Produccin Cualitativa
22
PROBLEMA HIPOTESIS OBJETIVOS INDICADORES METODOLOGIA
DISEO:
La influencia de la V.I. Motivacin Para verificar la hiptesis se har uso
GENERAL:
motivacin tiene una Investigacin cuantitativa: del diseo correlacional .
Determinar cul es la relacin de la
relacin directa con la
motivacin y su influencia en la
productividad de los Encuestas
productividad de los trabajadores de la
trabajadores en la empresa
empresa San Antonio del distrito La
San Antonio del distrito La
Esperanza 2017
Esperanza 2017.
Variable independiente: ESPECIFICOS Donde :
Realizar el planteamiento de los V.D. Productividad
cul es la influencia de Motivacin problemas de motivacin actuales que X: Motivacin
la motivacin en la mantiene la empresa San Antonio del Y: Productividad
productividad de los distrito La Esperanza 2017 . Tiempo de produccin
trabajadores de la Variable dependiente: Determinar en cuanto la MTODO:
empresa San Antonio en Productividad productividad ha disminuido por causa . Mtodos de productivos Deductivo
el distrito de La de la falta de motivacin del personal de ESTRATEGIA
Esperanza 2017? la empresa San Antonio del distrito La METODOLGICA:
Esperanza 2017
Elaborar un plan de mejoramiento Se encuestar a los trabajadores de la
de productividad de la empresa San empresa San Antonio del distrito La
Antonio del distrito La Esperanza 2017. Esperanza 2017
Se entrevistar al encargado de
produccin de la empresa San
Antonio del distrito La Esperanza
2017
TCNICAS:
Encuesta
Entrevista
23
Captulo III: Resultados y discusin de resultados
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias bibliogrficas
Libros
Coll, S. y Blasco, O. (2006). Frontier Analyst: una herramienta para medir la
eficiencia. Espaa: Thomson Ediciones, S.A.
Deming, W. (1986). Calidad, Productividad y Competitividad. Madrid: Lavel
Llanos.
Maslow, A. (1965). Vida Enseanza del Creador de la Psicologa Humanista.
Madrid: Mc Graw Hill.
Maslow, A. (1943). Theory of Human Motivation. EE.UU :Start Publishing LLC.
Muchinsky, P. (2011). Psicologa Aplicada Al Trabajo. Madrid: Ediciones Paraninfo
S.A.
Tesis
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https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/1752/ICI_195.pdf?sequen
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24
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Saldaa, L. (2015). Diseo e implementacin de clulas de manufactura para

aumentar la productividad en el rea de armado de una empresa de
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Trujillo, Per.
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Gonzales, P. (7 de julio 2013). Motivacin y la productividad. Recuperado el 23 de

agosto de 2017, de
http://www.jstor.org/stable/40182761?seq=1#page_scan_tab_contents
25
Anexos
CUESTIONARIO
Nombre: Edad
1- Cuantos aos viene trabajando en la empresa San Antonio?
( ) menos de 1 ao
( ) entre 3 y 5 aos
( ) entre 5 y 8 aos
2- Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolucin, carta de felicitacin, o
capacitacin), durante los dos ltimos aos que viene laborando en la Empresa?
( ) Ms de uno
( ) Uno
( ) Ninguno
3- La remuneracin que percibe Usted responde al trabajo realizado?
( ) Totalmente en desacuerdo
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
( ) Totalmente de acuerdo
4- Est de acuerdo con las condiciones del ambiente fsico de su trabajo?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
5- Est satisfecho con las condiciones fsicas (iluminacin, temperatura y colores)?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
6- Cmo trabajador cumple con la responsabilidad en su rea al que se le ha sido
asignado?
( ) Si
( ) No
26
7- Se siente a gusto en el puesto que labora?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
8- Cmo considera la relacin entre Usted y su Jefe inmediato?
( ) Muy buena
( ) Buena
( ) Normal
( ) Mala
( ) Muy mala
9- Cmo considera la relacin entre Usted y sus compaeros de trabajo?
( ) Muy buena
( ) Buena
( ) Normal
( ) Mala
( ) Muy mala
10- Considera Usted que la capacitacin recibida por su institucin para el
desempeo de sus funciones ha sido?
( ) Buena
( ) Regular
( ) Mala
11- Cuntas capacitaciones ha percibido en los dos ltimos aos?
( ) Ms de 4
( ) De 2 a 4
( ) De 0 a 1
12- Actualmente cmo considera Usted su desempeo laboral?
( ) Muy bueno
( ) Bueno
( ) Normal
( ) Malo
( ) Muy malo
27
13- En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la organizacin?
( ) Relaciones interpersonales
( ) Remuneraciones
( ) Reconocimiento
( ) Ambiente fsico/disposicin de recursos
( ) Motivacin
14- Cmo considera Usted su nivel de productividad?
( ) Aceptable
( ) Inaceptable
( ) No medible
15- Est de acuerdo con las metas de produccin programadas?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
16- Cree Usted que existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los
trabajadores de la institucin?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
17- Considera Usted que su institucin debera dar incentivos y/o reconocimientos a su
personal con base a los mritos alcanzados?
( ) En desacuerdo
( ) Neutro
( ) De acuerdo
28
GUIA DE ENTREVISTA
1- Cules son los principales problemas que impiden que se realicen los trabajos a
tiempo?
2- Existe una programacin para la fabricacin de los productos?
3- Qu opinin tiene de los operarios de la fbrica?
4- El espacio fsico con el que cuenta la fbrica es el adecuado para que los
trabajadores realicen sus actividades adecuadamente?
5- Cuenta la empresa con algn plan de incentivos para sus trabajadores que
ms destacan.
6- Cules son las estrategias que usan para motivar a los operarios?
7- Cul es su opinara de la implementacin de un programa de motivacin?
29
30

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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

Facultad de Ciencias Econmicas - UPAO

La presente tesis denominada MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN LA

El presente trabajo tiene por objetivo determinar la relacin entre la Motivacin y

The objective of this study is to determine the relationship between

The study population consisted of 10 workers who work in the company.

1. Formulacin del problema

En los ltimos aos el tema de la motivacin ha adquirido una importancia

Razn por la cual es de vital importancia conocer y evaluar los principales

Segn Maslow, A. (1965), propone la Teora de la Motivacin

Crear los procesos administrativos eficientes en donde exista

Pero este proceso no es arbitrario, ni anrquico, ya que el mismo debe

Grado de satisfaccin del cliente.

Los principios se presentaron por primera vez en su libro Out of the

Motivacin: para Maslow, A. (1965), es una caracterstica de la psicologa

1.8. Objetivo general

1.9. Objetivos especficos

2.2.2. Procesamiento y Anlisis de Datos.

VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADORES TIPO DE ESCALA DE

Es una caracterstica de la psicologa

MOTIVACIN conducta humana. lo que hace que las

Productividad es siempre la relacin

Procesos Produccin Cualitativa

Saldaa, L. (2015). Diseo e implementacin de clulas de manufactura para

Alcock, P.(2007). Definicin de motivacin. Recuperado el 21 de agosto de 2017,

Alegria, L. (30 de julio del 2015). Productividad en el Per. Recuperado el 21 de

Bayn, F. (2 de junio 2016). Clsicos siguen vivos: Ford y la productividad.

Gonzales, P. (7 de julio 2013). Motivacin y la productividad. Recuperado el 23 de

3- Qu opinin tiene de los operarios de la fbrica?

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