SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin es el paso que le sigue al reclutamiento.

El reclutamiento y la seleccin de RH deben ser considerados como 2 fasesde un mismo
proceso: el ingreso de RH a la organizacin.
Si el reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamar la atencin, de incrementar a la
entrada, y por lo tanto, una actividad positiva de invitacin, la seleccin es una actividad
oposicin, de eleccin, de escoger y decidir, de clasificacin, de filtrar la entrada y de
restringirla.
El objetivo bsico del Reclutamiento es abastecer al proceso de seleccin de su materia
prima: los candidatos.
El objetivo bsico de la Seleccin es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organizacin.

La Seleccin busca solucionar dos problemas bsicos:

a. Adecuacin de la persona al trabajo
b. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

Seleccin como un Proceso de Comparacin:

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables:
X Y
Especificaciones de Puesto Caractersticas del candidato

Aquello que requiere el puesto Aquello que ofrece el candidato

Anlisis y descripcin de puestos Tcnicas de Seleccin para identificar

Para determinar los requisitos que los
requisitos personales para ocupar
El puesto exige a su ocupante el puesto deseado.

Seleccin como un Proceso de Decisin:

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por
los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos
aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicit para la
vacante.
El departamento de seleccin (staff) no puede imponer al departamento solicitante que
acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparacin. Solo puede asesorar, con la
aplicacin de tcnicas de seleccin, para recomendar a los candidatos que juzgue ms
adecuados para el puesto. La decisin final es del departamento solicitante.
La seleccin es siempre responsabilidad de lnea (de c/jefe) y funcin staff (servicio del
departamento especializado).

El proceso de Decisin, para la seleccin de Personal tiene 3 modelos de comportamiento:

a. Modelo de colocacin: Hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar
ese candidato.
b. Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se
compara, cada candidato con los requisitos del puesto.
c. Modelo de Clasificacin: varios candidatos para c/vacante y varias vacantes para
c/candidato.
Bases para la Seleccin de Personal:
La seleccin de RH es un sistema de comparacin y de eleccin, para tener validez necesita
apoyarse en algn estndar o criterio. ste se obtiene de los requisitos del puesto vacante, el
punto de partida es obtener la informacin sobre le puesto.

Obtencin de la informacin del puesto:

Las informaciones del puesto vacante se pueden obtener de 5 maneras:
1. Descripcin y anlisis de Puesto
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: Hecha por el jefe, sobre las
habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto.
3. Requisicin de personal, datos que llen el Jefe directo con las caractersticas del
candidato.
4. Anlisis de puesto en el mercado, cuando se trata de algn puesto nuevo,
investigar con la competencia puestos similares.
5. Hiptesis de trabajo: una idea del contenido del puesto y de sus exigencias para
quien lo desempee.

Ficha profesiogrfica: representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe
tener el ocupante del puesto. As el seleccionador podr saber qu y cundo investigar en los
candidatos.

Eleccin de las Tcnicas de Seleccin:

Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es
elegir las tcnicas de seleccin adecuadas:

Predictores: se escoge ms de una tcnica de seleccin para cada caso. Cada tcnica auxilia a
las otras al propiciar informacin sobre el candidato. Una vez elegidas deben representar el
mejor predictor para el desempeo futuro del puesto.
Predictor: a la caracterstica que una tcnica de seleccin debe tener con objeto de predecir el
comportamiento del candidato en funcin de los resultados que obtuvo cuando fue sometido
a esa tcnica.

1. Entrevista de Seleccin - Dirigidas o no dirigidas

2. Pruebas o exmenes de conocimientos o de habilidades
Generales: cultura e idiomas
Especficas: cultura profesional y Conocimientos tcnicos
3. Tests Psicolgicos de aptitudes (generales y especficos)
4. Tests de Personalidad Expresivos - PMK
Proyectivos - rbol, Rorschach, TAT, Szondi
Inventarios - motivacin, frustracin y de intereses.
5. Tcnicas de Simulacin Psicodrama y dramatizacin

1. ENTREVISTA DE SELECCIN:

Es la ms utilizada, y es la que mayor influencia tiene en la decisin final respecto al candidato.

La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en
la seleccin de personal, en la asesora y orientacin profesional, en la evaluacin del
desempeo, en la separacin, etc.
Una entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan.
En un sistema, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra que ser abierta: se le
aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer
las posibles relaciones de causa y efecto frente a determinadas situaciones.
Entrevista de Filtro: es rpida y superficial, sirve para separar los candidatos que continuarn
con el proceso de seleccin, de los candidatos que no presentan las condiciones deseadas.

Hay dos medidas que pueden mejorar el grado de confianza y validez de la Entrevista:
1. Capacitar a los entrevistadores: La capacitacin de los gerentes y de sus equipos en las
habilidades necesarias para entrevistar candidatos: Primero debe eliminar barreras
personales y de prejuicios para permitir la autocorreccin, y transformar la entrevista en
una evaluacin.
Descentralizacin del proceso de seleccin: Si los gerentes y sus equipos tienen una
responsabilidad solidaria por el logro de las metas y resultados, es necesario que esa
responsabilidad se extienda a la eleccin de los nuevos integrantes del equipo.

2. Construccin del proceso de la entrevista: Se pueden clasificar las entrevistas en cuatro

tipos, en funcin del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas:
a. Entrevista totalmente estandarizada: Entrevista estructurada, para pedirle al
candidato respuestas a preguntas estandarizadas y previamente elaboradas.
b. Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas: la solicitud de empleo
funciona como una lista de puntos sobre los cuales entrevistar al candidato de manera
estandarizada.
c. Entrevista dirigida: Nos es especifican las preguntas, sino slo el tipo de respuestas
deseadas.
d. Entrevistas no dirigidas: Son totalmente libres, cuyo desarrollo y orientacin queda a
cargo de cada entrevistador. Son criticadas por no tener un guin preestablecido.

Etapas de la entrevista de Seleccin:

1. Preparacin de la entrevista
2. Ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluacin del candidato

2. PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES:

Son instrumentos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio,
de la prctica o del ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional o tcnico que exige el puesto, (nociones de
contabilidad, informtica, ventas, tecnologa, produccin, etc.) o grado de capacidad o
habilidad para ciertas tareas (chofer de camin, telefonistas, operario de mquina, etc.)

1. Clasificacin de acuerdo a la manera en la que se aplican las pruebas:

Orales: preguntas y respuestas orales.
Escritas: preguntas y respuestas por escrito, para evaluar conocimientos
adquiridos como en las escuelas.
Realizacin: realizar un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo
respectivo, elaboracin de pieza, diseo, captura de datos.
2. Clasificacin de pruebas de acuerdo con el rea de conocimientos:
Pruebas Generales: son las que evalan cultura y conocimientos generales.
Pruebas especficas; evalan conocimientos tcnicos y especficos relacionados con
el puesto. Si el puesto es de qumico de produccin.
 3. Clasificacin de acuerdo con la forma en que se elaboran stas:
Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo, pueden ser improvisadas, pues no
exigen planeacin. Como los exmenes mensuales o semestrales de las escuelas.
Pruebas Objetivas: Son de aplicacin y correccin rpida y fcil. Requieren de una
planeacin cuidadosa para transformar las preguntas en puntos concisos.

Tipos de estas pruebas:

Opciones simples: SI o No. 50% de probabilidad de acertar por casualidad.
Llenar espacios en blanco
Opcin mltiple: tres o cuatro opciones.
Relacionar columnas: pareo.
Pruebas Mixtas: son las pruebas que utilizan tanto preguntas expositivas como en
puntos concisos de las pruebas objetivas.

3. TESTS PSICOLGICOS:

TEST:conjunto de pruebas que se aplican a las personas, para valorar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Test es una medida de desempeo o de
realizacin, ya sea por operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y papel.

Tests psicolgicos: constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de

conducta de las personas.
Su funcin es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y compararlos con
estndares basados en investigaciones estadsticas.
Los tests psicolgicos se enfocan principalmente en las aptitudes y tratan de determinar
cules existen en cada persona, con objeto de generalizar y prever el comportamiento en
determinado tipo de trabajo.
Los resultados de los tests de una persona se comparan con las estadsticas de resultados, con
lo que se les da un valor en percentiles en relacin con el estndar de comparacin.

Las Pruebas de Conocimientos o de habilidades miden la habilidad presente de una persona,

Los tests psicolgicos se enfocan en las aptitudes individuales.

Prueba de Conocimientos o de habilidades proporciona un diagnstico actual de las

habilidades de la persona,
Test de aptitudes: proporciona un pronstico futuro de su desarrollo potencial.

Aptitud: nace con la persona, es innata y representa la predisposicin o potencialidad de la

persona para adquirir determinada habilidad de comportamiento.
La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrolla o no por
medio del ejercicio y de la prctica.
Habilidad: es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento.
Se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la prctica o el ejercicio.
Entonces la aptitud queda plenamente disponible y lista para ser utilizada por la persona en
sus actividades. Es la habilidad presente.

Teora Multifactorial de Thurstone: de acuerdo con l, la estructura mental de las personas

est formada por un nmero pequeo de grandes factores + independientes entre s, cada
uno de los cuales es responsable de una determinada aptitud.

Thurstone defini 7 factores especficos y destac 1 factor general (factor G) al que denomin
Inteligencia General, que preside y complementa todas las aptitudes.
Construy una serie de Tests para medir c/u de los 7 factores especficos.
1. Factor V o comprensin verbal: empleo adecuado de las palabras, comprende lectura,
analogas verbales, frases desordenadas y vocabularios, etc.
2. Factor W o facilidad de palabra: fluidez verbal, factor encontrado en oradores,
vendedores y personas que hablan bien.
3. Factor N o factor numrico: rapidez y exactitud en clculos numricos sencillos.
4. Factor S o de las relaciones espaciales: relaciones espaciales en 2 o 3 dimensiones,
factor ms encontrado para quienes realizan proyectos, diseadores, conductores de
camiones, personas que hacen clculos geomtricos.
5. Factor M o memoria de asociacin: memorizacin visual (de imgenes, smbolos,
palabras escritas, etc.), auditiva (palabras odas, sonidos, msica, etc.)
6. Factor P o rapidez de percepcin: percibir rpidamente los detalles visuales, o
reconocer semejanzas y diferencias, se le denomina atencin concentrada. Factor ms
encontrado en empleados que trabajan con nmeros y letras (mecangrafas, auxiliares
de oficina, etc.)
7. Factor R o de razonamiento: trata del razonamiento inductivo o concreto, como del
razonamiento deductivo o abstracto.

Para valorar el factor G se aplican tests de nivel mental o tests de inteligencia.

Actualmente se le ha dado importancia a la llamada Inteligencia emocional, es decir, el grado
de ajuste del comportamiento emocional de las personas.

Inteligencia Emocional: factor fundamental en la construccin de equipos de xito, en el logro

de objetivos y de una carrera. Daniel Goleman la describe como:
1. Capacidad de tener conciencia de sus sentimientos y de saber usarlos.
2. Administrar su temperamento
3. Ser optimista y solidario
4. Tener empata con los sentimientos de otras personas
Estos rasgos son crticos al seleccionar personas que tengan que convivir o trabajar juntas.

4. TESTS DE PERSONALIDAD:

Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean stos determinados por el
carcter (rasgos adquiridos o fenotipos) o por el temperamento (rasgos innatos o
genotpicos).
Un rasgo de personalidad es una caracterstica sealada del individuo capaz de distinguirlo de
los dems.
Los tests de personalidad son genricos cuando revelan rasgos generales de la personalidad y
reciben el nombre de psicodiagnsticos.
Tests de Personalidad (psicodiagnsticos):
Tests Expresivos (expresin corporal): PMK psicodiagnsticomiocintico, de Mira y
Lpez
Tests Proyectivos (proyeccin de la personalidad): psicodiagnstico de Rorschach,
percepcin temtica, rbol de Koch, de la figura humana de Machover, el test de
Szondi, etc.
Inventarios de intereses - Tests especficos de rasgos o aspectos determinados de la
personalidad, como equilibrio emocional, las frustraciones, la motivacin, e intereses.
La aplicacin como la interpretacin de los tests de personalidadexige la participacin de un
psiclogo.

5. TCNICAS DE SIMULACIN:
Tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del mtodo verbal o de
realizacin a la accin social.
Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario (contexto
dramtico) en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de
la manera ms cercana a la realidad.
Tcnica de Simulacin es el Psicodrama: que se fundamenta en la teora general de los
papeles: cada persona pone en accin los papeles que le son ms caractersticos como forma
de comportamiento, aisladamente o en interaccin con otras personas.

El Proceso de Seleccin:

Se aplican ms de una tcnica de seleccin, las opciones son muchas y varan de acuerdo con
el perfil y la complejidad del puesto vacante.
Entre las principales alternativas del Proceso de Seleccin:
a. Seleccin con un nico acto para decidir: se basa en una sola tcnica de seleccin,
puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos.
b. Seleccin secuencial de 2 actos de decisin: su objetivo es mejorar la eficacia del
programa de seleccin, aqu se exige una decisin definitiva despus del segundo
paso.
c. Seleccin secuencial de 3 actos de decisin: se usa 3 tcnicas de seleccin.
d. Seleccin secuencial de 4 actos de decisin: Su ventaja reside en la economa y en
el costo de obtencin de informacin sobre el candidato, que se realiza de acuerdo
con las necesidades de cada caso.

Evaluacin y Control de los Resultados:

El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz:

La eficiencia:consiste en hacer correctamente las cosas, saber entrevistar bien, aplicar
exmenes de conocimientos que sean vlidos y precisos, dotar al proceso de seleccin de
rapidez y agilidad, contar con un mnimo de costos operativos, involucrar a los gerentes y a sus
equipos en el proceso de los candidatos, etc.
La eficacia: consiste en obtener los resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los ms
destacados talentos para la empresa, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas
adquisiciones de personal.

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de Costos para su
anlisis:
a. Costos de personal: los que administran los procesos de integracin de personas,
sus salarios y prestaciones sociales, asi como el tiempo de los gerentes y equipos
que es dedicado a las entrevistas de los candidatos.
b. Costos de operacin: llamadas telefnicas, correspondencia, honorarios
profesionales y de servicios de agencias consultoras, anuncios en peridicos y
revistas, gastos en viajes de reclutamiento, etc.
c. Costos adicionales: como equipo, software, mobiliario, instalaciones, etc.

Para medir la eficacia del proceso de integracin de RH es til emplear el cociente de

seleccin: es la proporcin de personas que ingresa y el nmero de personas sometidas a las
tcnicas de seleccin.

A medida que el C.Seleccin disminuye, aumenta la eficacia y la selectividad.

C.S. = Nm. De candidatos admitidos x 100
Nm. De candidatos examinados
ELABORACIN Y USO DE LOS FORMULARIOS DE SOLICITUD DE EMPLEO:

El Propsito de los formularios de Solicitud de Empleo:

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, se puede iniciar el proceso de
preseleccin.
Formulario de Solicitud de Empleo: Contiene informacin acerca del grado de estudios,
informacin de trabajos anteriores y habilidades.
Es el primer paso de este proceso (algunas empresas requieren primero de una entrevista
breve de preseleccin o una prueba en lnea).

Un formulario lleno proporciona 4 tipos de informacin:

1. Si el aspirante tiene los estudios y la experiencia necesarios para desempear el
trabajo.
2. Sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anteriores del aspirante.
3. Sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del aspirante, con base en su
historial laboral (hay que tener cuidado con los recortes y fusiones que se realizan en
estos ltimos aos)
4. Se pueden utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos lograrn el
xito en el trabajo y cules no.

En la prctica, la mayora de las organizaciones necesitan varios formularios de solicitud.

Personal tcnico y Gerencial: ste podra requerir respuestas detalladas a preguntas relativas
a los estudios y la capacitacin del aspirante.
El formulario para los Obreros: que trabajan por hora en una fbrica se centrara en las
herramientas y en el equipo.
Las empresas deben tener en mente varios lineamientos prcticos para las solicitudes de
empleo. En la realidad, la mayora de los patrones fomentan las solicitudes de empleo en
lnea.

Al firmar la solicitud, el aspirante habr de aclarar que entiende varias cosas:

Que la falsificacin de declaraciones puede ser causa de despido,
Que autoriza la investigacin de crdito y empleo, as como su historial de trnsito
Que es posible que se apliquen un examen mdico y pruebas de consumo de drogas
Que el empleo no tiene una duracin definida.
Algunas solicitudes tambin establecen la poltica de arbitraje obligatorio para las
situaciones problemticas.

Formularios de solicitud de empleo y las leyes:

Los patrones deben revisar cuidadosamente los formularios de solicitud de empleo para
asegurarse de que obedecen las leyes de igualdad en el empleo. Por desgracia algunas
solicitudes de empleo an no lo hacen.
Preparacin acadmica: Tales preguntas podran ser ilcitas siempre y cuando reflejen la edad
del aspirante.
Antecedentes penales: muchas veces las empresas no logran demostrar que es una necesidad
para el negocio.
Notificacin en caso de emergencia: preguntar la relacin que tiene esta persona con el
aspirante podra indicar su estado civil o su origen.
Membreca en organizaciones: Podran revelar la raza, religin, impedimentos fsicos, estado
civil o la ascendencia.
Impedimentos fsicos: es ilegal preguntarle al aspirante si alguna vez ha recibido una
indemnizacin.
Estado civil: el formulario no debe preguntar si el aspirante es soltero, casado, divorciado,
separado o vive con alguna persona.
Vivienda: si posee, renta o alquila una vivienda tambin puede ser discriminatorio, porque
podra afectar negativamente a grupos minoritarios y es difcil de justificar en trminos de las
necesidades del negocio.