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Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Ttulo de Magister
Scientiarum en Ciencias Gerenciales, Mencin Recursos Humanos
ii
DEDICATORIA
En primer lugar a Dios, porque gracias a l me encuentro aqu firme, dando otro
paso importante en mi vida.
iii
AGRADECIMIENTOS
bendecirme para llegar hasta donde he llegado, porque hiciste realidad este sueo
anhelado.
profesional.
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a las que
recuerdos y en mi corazn, sin importar en donde estn quiero darles las gracias por
formar parte de m, por todo lo que me han brindado y por todas sus bendiciones.
iv
INDICE GENERAL
v
Dimensiones de las Relaciones InterpersonalesError! Bookmark not
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Procesos fundamentales que impactan las relaciones
interpersonales ..................................... Error! Bookmark not defined.
Procesos Sociales que intervienen en las Relaciones Interpersonales
44
Problemas existentes en las Relaciones Interpersonales ............ 48
Fuentes de Conflicto en las Relaciones Interpersonales .............. 49
Necesidades Interpersonales ....................................................... 50
Clima Organizacional ................................................................... 53
Caractersticas del Clima Organizacional ..................................... 58
Importancia del Clima Organizacional .......................................... 61
Dimensiones del Clima Organizacional ........................................ 62
Elementos del Clima Organizacional ............................................ 63
Variables que determinan el Clima Organizacional ...................... 64
Tipos de Clima Organizacional ..................................................... 65
Funciones del Clima Organizacional ............................................ 67
Factores que Influyen en el Clima Organizacional. ...................... 70
Medidas del Clima Organizacional ............................................... 71
Enfoques del Clima Organizacional ............................................. 72
Estrategias ................................................................................... 74
Diseo de estrategias .................................................................. 75
Lineamientos ................................... Error! Bookmark not defined.
Marco Organizacional................................................................... 76
Glosario de Terminos ................................................................... 79
CAPTULO III........................................................................................... 81
MARCO METODOLGICO..................................................................... 81
Enfoque de la Investigacin .............................................................. 81
Diseo de investigacin .................................................................... 82
Tipo de investigacin ......................................................................... 82
vi
Poblacin y Muestra .......................................................................... 82
Poblacin......................................... Error! Bookmark not defined.
Muestra ........................................................................................ 84
Variables ........................................................................................... 84
Operacionalizacin de Variables ....................................................... 85
Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos ............................. 88
Validez, Condiabilidad del Instrumento ............................................. 89
Procedimiento/Tcnicas para el anlisis de la informacin ............... 91
CAPTULO IV .......................................................................................... 92
ANLISIS DE LOS RESULTADOS ........................................................ 92
Anlisis e interpretacin de los Resultados ...................................... 92
4.1. Caracterizar las relaciones interpersonales en la UDO
Extensin Cantaura, Estado Anzotegui.Error! Bookmark not defined.
4.2.Diagnosticar las caractersticas del clima organizacional en la
UDO Extensin Cantaura, Estado Anzotegui. ............................... 109
4.3. Identificar los factores de las Relaciones Interpersonales que
influyen en el clima organizacional de la UDO Extensin Cantaura,
Estado Anzotegui. ......................................................................... 127
4.4. Establecer lineamientos estratgicos para optimizar las relaciones
interpersonales dentro del clima organizacional de la UDO Extensin
Cantaura, Estado Anzotegui........... 14Error! Bookmark not defined.
CAPTULO V ..................................................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..Error! Bookmark not defined.
Conclusiones ........................................ Error! Bookmark not defined.
Recomendaciones ................................ Error! Bookmark not defined.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..............Error! Bookmark not defined.
ANEXOS .........................................................Error! Bookmark not defined.
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1. Operacionalizacin de Variables 86
2. Escala de interpretacin para el coeficiente de Alpha de Cronbach 91
viii
LISTA DE FIGURAS
FIGURA pp.
1. Clima Organizacional 54
2. Clima organizacional en instituciones educativas 58
ix
LISTA DE TABLAS
Tabla N pp.
Frecuencia y porcentajes de los tems 1 y 2 de la Variable: Relaciones
1. Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Humanas y
al Indicador: Actitudes 93
Frecuencia y porcentajes de los tems 3 y 4 de la Variable: Relaciones
2. Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Humanas y
al Indicador: Empata 95
Frecuencia y porcentajes de los tems 5 y 6 de la Variable: Relaciones
3 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Humanas y
al Indicador: Comunicacin 97
Frecuencia y porcentajes de los tems 7 y 8 de la Variable: Relaciones
4 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Humanas y
al Indicador: Emociones 99
Frecuencia y porcentajes de los tems 9 y 10 de la Variable: Relaciones
5 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Laborales
y al Indicador: Individuales 101
Frecuencia y porcentajes de los tems 11 y 12 de la Variable: Relaciones
6 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Laborales
y al Indicador: Colectivas. 103
Frecuencia y porcentajes de los tems 13 y 14 de la Variable: Relaciones
7 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Laborales
y al Indicador: Disposicin 105
Frecuencia y porcentajes de los tems 15 y 16 de la Variable: Relaciones
8 Interpersonales, correspondiente a la dimensin: Relaciones Laborales
y al Indicador: Ambiente de Trabajo 107
Frecuencia y porcentajes de los tems 17 y 18 de la Variable: Clima
9 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Tipos de Clima
Organizacional y al Indicador: Autoritario Explotador. 109
Frecuencia y porcentajes de los tems 19 y 20 de la Variable: Clima
10 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Tipos de Clima
Organizacional y al Indicador: Autoritario Paternalista. 111
Frecuencia y porcentajes de los tems 21 y 22 de la Variable: Clima
11 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Tipos de Clima
Organizacional y al Indicador: Consultivo. 113
Frecuencia y porcentajes de los tems 23 y 24 de la Variable: Clima
12 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Tipos de Clima
Organizacional y al Indicador: Participativo.. 115
x
Frecuencia y porcentajes de los tems 25 y 26 de la Variable: Clima
13 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Factores del Clima
Organizacional y al Indicador: Estructurados... 117
Frecuencia y porcentajes de los tems 27 de la Variable: Clima
14 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Factores del Clima
Organizacional y al Indicador: Sociales. 119
Frecuencia y porcentajes de los tems 28 y 29 de la Variable: Clima
15 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Elementos del Clima
Organizacional y al Indicador: Motivacin. 121
Frecuencia y porcentajes de los tems 30 de la Variable: Clima
16 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Elementos del Clima
Organizacional y al Indicador: Toma de Decisiones.. 123
Frecuencia y porcentajes de los tems 31 de la Variable: Clima
17 Organizacional, correspondiente a la dimensin: Elementos del Clima
Organizacional y al Indicador: Liderazgo.. 125
Frecuencia y porcentajes de los tems 32 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
18
correspondiente a la dimensin: Toma de Decisiones y al Indicador:
Informacin .. 127
Frecuencia y porcentajes de los tems 33 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
19
correspondiente a la dimensin: Toma de Decisiones y al Indicador:
Conocimientos .. 129
Frecuencia y porcentajes de los tems 34 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
20
correspondiente a la dimensin: Toma de Decisiones y al Indicador:
Anlisis de los problemas .. 131
Frecuencia y porcentajes de los tems 35 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
21
correspondiente a la dimensin: Toma de Decisiones y al Indicador:
Juicio .. 133
Frecuencia y porcentajes de los tems 36 de la Variable: Factores de las
22 Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
correspondiente a la dimensin: Liderazgo y al Indicador: Poder .. 135
Frecuencia y porcentajes de los tems 37 de la Variable: Factores de las
23 Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
correspondiente a la dimensin: Liderazgo y al Indicador: Polticas 137
Frecuencia y porcentajes de los tems 38 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
24
correspondiente a la dimensin: Liderazgo y al Indicador:
Influencias 139
Frecuencia y porcentajes de los tems 39 de la Variable: Factores de las
25
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
xi
correspondiente a la dimensin: Liderazgo y al Indicador:
Desenvolvimiento. 141
Frecuencia y porcentajes de los tems 40 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
26
correspondiente a la dimensin: Comunicacin y al Indicador:
Proceso. 143
Frecuencia y porcentajes de los tems 40 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
27
correspondiente a la dimensin: Comunicacin y al Indicador:
Flujo. 145
Frecuencia y porcentajes de los tems 40 de la Variable: Factores de las
Relaciones Interpersonales que influyen en el Clima Organizacional
28
correspondiente a la dimensin: Comunicacin y al Indicador:
Barreras 147
xii
LISTA DE GRFICOS
Grfico N pp.
1. Porcentajes de los tems 1 y 2.. 93
2. Porcentajes de los tems 3 y 4.. 95
3 Porcentajes de los tems 5 y 6. 97
4 Porcentajes de los tems 7 y 8. 99
5 Porcentajes de los tems 9 y 10... 101
6 Porcentajes de los tems 11 y 12. 103
7 Porcentajes de los tems 13 y 14. 105
8 Porcentajes de los tems 15 y 16. 107
9 Porcentajes de los tems 17 y 18. 109
10 Porcentajes de los tems 19 y 20. 111
11 Porcentajes de los tems 21 y 22. 113
12 Porcentajes de los tems 23 y 24. 115
13 Porcentajes de los tems 25 y 26. 117
14 Porcentajes de los tems 27. 119
15 Porcentajes de los tems 28 y 29 121
16 Porcentajes de los tems 30 123
17 Porcentajes de los tems 31 125
18 Porcentajes de los tems 32 127
19 Porcentajes de los tems 33 129
20 Porcentajes de los tems 34 131
21 Porcentajes de los tems 35 133
22 Porcentajes de los tems 36 135
23 Porcentajes de los tems 37 137
24 Porcentajes de los tems 38 139
25 Porcentajes de los tems 39 141
26 Porcentajes de los tems 40 143
xiii
27 Porcentajes de los tems 41 145
28 Porcentajes de los tems 42 147
xiv
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIN: RECURSOS HUMANOS
BARCELONA
RESUMEN
La investigacin tiene como objetivo la influencia de las relaciones interpersonales en el
clima organizacional de la Universidad de Oriente Extensin Cantaura, Estado Anzotegui.
Fue una investigacin de tipo descriptiva con diseo de campo. Debido a que la poblacin es
finita, no se utilizar tcnica de muestreo, y estuvo compuesta por 69 empleados de la
institucin, la totalidad de la poblacin. Para recolectar la informacin se utiliz la tcnica de
la encuesta mediante la aplicacin de un cuestionario con escala mltiple o policotmica,
compuesto por 42 preguntas cerradas con cuatro alternativas de respuesta, siempre, casi
siempre, a veces y nunca. El cuestionario se someti a la validez de constructo, contenido y
juicio de expertos. La confiabilidad fue calculada por medio de la frmula de Alpha de
Cronbach obteniendo 0,91 e indicando que el instrumento en cuestin se encuentra en el rango
de muy alto en cuanto a confiabilidad. Los datos se analizaron de forma porcentual y a travs
de la estadstica descriptiva, se utilizaron tablas y grficos y la interpretacin se realiz
haciendo referencia a la informacin ms significativa suministrada por el personal y de
acuerdo a los objetivos establecidos en la investigacin. La conclusin que se gener en cuanto
a los indicadores y dimensiones correspondientes a las variables relaciones interpersonales y
clima organizacional, es que el personal no manejan las relaciones interpersonales como una
herramienta que mejore y optimice el clima organizacional, es por ello que en la UDO se
dificulta el trabajo en equipo y los empleados carecen de aspectos que estimulen un clima
organizacional afable, tales como la disposicin y motivacin.
xv
INTRODUCCIN
16
De esta manera, se observa con preocupacin que en muchas instituciones
educativas pareciera existir una desarticulacin entre el personal, especficamente
directivo, administrativo, docente y obrero, que afecta directamente a la gestin del
proceso educativo, donde las relaciones interpersonales juegan un papel decisivo en las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el
medio laboral, entendido como clima organizacional, ya que de ello depende el buen
desempeo de las funciones, convirtindose en asuntos claves para lograr la eficiencia
y calidad de la misma.
17
El Captulo III, Marco Metodolgico, donde se especifica el tipo y diseo de la
investigacin, la poblacin y muestra, las variables y su operacionalizacin, la tcnica
e instrumento de recoleccin de la informacin, la validez y confiabilidad del
instrumento, y el procedimiento para el anlisis de la informacin.
18
CAPTULO I
EL PROBLEMA
19
ambiente existente entre los miembros de la organizacin. (p. 254). Asimismo,
menciona que est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e
indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de
las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
Sin duda, la organizacin debe ser un lugar donde interactan personas motivadas
para alcanzar las metas, pero con frecuencia se presentan situaciones conflictivas que
generan circunstancias problematizadoras; en algunos casos, esto es el resultado de un
resultado de un liderazgo poco eficiente, en otros es causado por conflictos
interpersonales y cambios organizacionales, pero definitivamente, en cualquiera de
ellos interrumpe la armona necesaria para la eficiencia organizacional.
Es por ello que, el estudio del clima organizacional ofrece informacin acerca del
grado de satisfaccin, motivacin y desempeo de los miembros as como planear e
introducir cambios tanto en las actitudes y conductas, como en la estructura
organizacional o en los subsistemas que la conforman. De all que ste influya de
manera directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo que la
concepcin de un entorno armnico dentro de una institucin educativa, es una
condicin indispensable para el logro de un mximo desempeo.
20
la personalidad de las mismas, determinando y condicionando el comportamiento de
los individuos, las relaciones interpersonales, el grado de satisfaccin respecto a la
actividad desempeada en la institucin, as como los resultados que se esperan obtener
en el proceso educativo.
21
tambin luce pertinente el papel de la orientacin educativa, especficamente en lo que
respecta al desarrollo y fortalecimiento de las relaciones interpersonales y el proceso
de comunicacin de los entes universitarios fundamentales.
22
en las que se encuentran las relaciones interpersonales entre los actores educativos
fundamentales, evidencindose la falta de percepcin en relacin con el rol de lderes,
poca empata, escasa aceptacin entre los miembros, lo que ha conllevado a un
ambiente de poca armona y tolerancia con el grupo, observndose un clima
organizacional poco agradable, bajos niveles de congruencia y escasa cordialidad y
familiaridad en el personal directivo docente, administrativo, y obrero, percibindose
un ambiente hostil y sntomas de individualismo, donde el conflicto es un hecho que
est presente de forma constante, generando una actuacin que incide negativamente
en el ambiente de trabajo, afectando directamente el desenvolvimiento satisfactorio del
personal dentro de la institucin.
Dicha situacin se pudo evidenciar mediante una indagacin bsica acerca del
clima organizacional en la Institucin realizada por el autor de la presente
investigacin, donde se hizo evidente la inconformidad generalizada entre los
empleados frente a los criterios, procedimientos y apreciaciones empleadas en la
universidad, lo cual ha derivado en afectaciones desfavorables para el clima
organizacional de la institucin como el bajo sentido de pertenencia con la institucin,
percepcin del personal de desconocimiento de sus ideas por parte de los directivos,
pocas posibilidades de perfeccionamiento o mejoramiento en el rea de desempeo,
disgregacin y tensiones entre el personal y la directiva, afectando as las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo, la integracin laboral y la labor pedaggica en
conjunto.
23
decisiones que permitan, tanto mejorar las condiciones de trabajo e incrementar los
niveles de motivacin y sentido de pertenencia, como influir positivamente en la
prestacin de servicios.
24
Sistematizacin del Problema
25
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General.
Objetivos especficos.
26
Justificacin e importancia de la investigacin
27
situacin antes descrita, sera innovando su cultura, es decir, la manera como
actualmente se trabaja. Por consiguiente, es de vital importancia mejorar las relaciones
interpersonales, lo que conllevara a un ptimo desempeo de las funciones del
personal y con ello, garantizar cambios favorables en el nivel de participacin de todos
los involucrados en la tarea educativa, mediante el establecimiento de lineamientos
estratgicos que permitan el intercambio, el trabajo en equipo y el consenso necesarios
para desarrollar la gestin educativa.
28
variables, para de esa manera, analizar los resultados y establecer las conclusiones
respectivas.
29
Alcance y Limitaciones
Alcance
Este Trabajo Especial de Grado que lleva por ttulo: Influencia de las Relaciones
Interpersonales en el Clima Organizacional de la UDO Extensin Cantaura, Estado
Anzotegui se llevar a cabo en las instalaciones de dicha institucin, ubicadas en la
prolongacin Av. Bolvar, Edificio UDO, Cantaura, Estado Anzotegui del Municipio
Pedro Mara Freites.
Limitaciones
30
CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigacin
Al respecto, Arias (2009), expresa que: se refieren a los estudios previos y tesis
de grado relacionadas con el problema planteado; es decir, investigaciones realizadas
anteriormente y que guardan alguna vinculacin con el problema en estudio. (p. 15).
En este sentido, se tomaron como referencia Trabajos de Grado que fueron elaborados
con anterioridad y que guardan relacin con la presente investigacin:
31
experimental, empleando como tcnica de recoleccin de datos la encuesta mediante
la aplicacin de un cuestionario con escala mltiple o policotmica, compuesto por 31
preguntas cerradas con tres alternativas de respuesta, siempre, a veces y nunca, en una
muestra de 13 individuos de una poblacin total de 22, analizando los datos de forma
porcentual y a travs de la estadstica descriptiva.
32
Administracin del Trabajo y Relaciones Laborales. La investigacin diagnostic el
estado del clima organizacional de la empresa en estudio, para desde all elaborar una
propuesta basada en estrategias comprobadas que permitan la mejora del mismo, a fin
de lograr que los empleados accedan a un ambiente laboral de calidad.
Las estrategias propuestas por Caizales (ob. cit), presenta elementos que se
relacionan con el actual estudio, debido a que permite la identificacin de los
lineamientos o estrategias que deben ser desarrollados para optimizar el clima
organizacional dentro de una empresa, con lo cual se genera un punto de desarrollo
para el mejor desenvolvimiento dentro de la institucin, que est orientada en la
mayora de los casos al buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de
distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
33
Matos (2010), en su Trabajo de Grado para optar al Ttulo de Magster
Scientiarum en Orientacin, Mencin Educacin ante La Universidad del Zulia,
titulado: Comunicacin y Relaciones Interpersonales entre Directivos y Docentes,
cuyo objetivo fue disear un modelo de intervencin para mejorar la comunicacin y
las relaciones interpersonales entre docentes y directivos del Ncleo Escolar Rural 365,
del municipio Valera, Estado Trujillo. La metodologa que se utiliz fue de tipo
descriptivo con diseo de campo no experimental. Se analizaron los datos utilizando la
estadstica descriptiva mediante el clculo de frecuencias para luego obtener valores
promedios en las subdimensiones y dimensiones de cada variable.
34
Crcega y Subero (2009), presentaron su Trabajo Especial de Grado ante la
Universidad de Oriente, Ncleo Cuman, titulado: Anlisis de los factores que
influyen en el Clima Organizacional del Liceo Bolivariano Creacin Cantarrana,
Cuman, Estado Sucre. Ao 2007-2008, donde plantearon como objetivo general:
Analizar el ambiente laboral, y, a partir de esto, proponer recomendaciones que puedan
modificar el comportamiento de los trabajadores que laboran en esta institucin
educativa, mejorando as su desempeo y favoreciendo las relaciones entre el personal.
35
El aporte de esta investigacin con respecto al presente estudio, es la importancia
demostrada que posee el anlisis de los factores que influyen en el desarrollo ptimo
del clima organizacional, tomando en cuenta las variables mencionadas en el mismo,
para el logro de los objetivos propuestos por la institucin en cuanto a la interaccin de
del personal directivo, administrativo, docente, estudiantil, obrero y viceversa,
destacando como fin fundamental la optimizacin de clima organizacional de la
institucin en estudio.
36
Bases Tericas
Arias (ob.cit), enuncia que: Las bases tericas implican un desarrollo amplio de
los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado,
para sustentar o explicar el problema planteado (p. 107). Es por ello, que en esta
seccin se analizan las diversas teoras, postulados y posiciones de autores con relacin
a las variables de relaciones interpersonales y clima organizacional, que fundamentan
el desarrollo de la investigacin.
Relaciones Interpersonales
El ser humano no vive aisladamente, sino en continua interaccin con sus
semejantes; esta relacin mutua influye sobre la actitud que la otra ira a tomar y
viceversa. Las relaciones interpersonales constituyen un conjunto de discernimientos,
cuyo objetivo es la explicacin y prediccin del conocimiento humano dentro de las
organizaciones, estos son indispensables para lograr las metas organizacionales, pues
mediante los contactos que establezcan entre s las personas se procurar la satisfaccin
de las necesidades de contacto social, y solo las personas satisfechas podrn colaborar
eficazmente con los objetivos planteados. De este modo, Bisquerra (2003), menciona
que una relacin interpersonal: Es una interaccin recproca entre dos o ms personas.
Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interaccin social. (p. 23).
37
de la actividad humana en los diferentes mbitos sociales en que los que sta
se desarrolla, y tiene por base la comunicacin. (p. 45)
38
Simn (1.999), define las relaciones interpersonales como:
39
Importancia de las Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales entre los integrantes de una organizacin
constituye un factor primordial en la institucin, y guarda una estrecha relacin con el
proceso comunicacional que existe entre el personal de la organizacin.
Las relaciones interpersonales son la cadena que une a todos los miembros y
actividades de una organizacin y tiene gran importancia en el comportamiento del
40
individuo para alcanzar la satisfaccin de necesidades, as como objetivos en el rea
laboral. Las buenas relaciones interpersonales, son un factor determinante en el clima
organizacional, ya que aumenta la productividad y el logro de objetivos, lo que
involucra a todo el personal, y a quienes tomen una labor fundamental en la motivacin
del personal subordinado.
(1) Control: Esta dimensin abarca los elementos de autoridad, obligacin, destreza y
responsabilidad, los cuales pueden llegar a ser extremadamente influyentes y en
muchas ocasiones actuar en dos direcciones que van desde una estructura de control
definida legalmente y que acta como mecanismo regulador, hasta como la respuesta
al fracaso de alguna de las dimensiones de la relacin. Esta dimensin se subdivide de
la siguiente manera:
Por Obligacin: Es el grado hasta el cual una organizacin puede verse obligada
a responder por el resultado de las acciones desarrolladas, se encuentra
ntimamente relacionada con la autoridad y responsabilidad en el cumplimiento
de los objetivos organizacionales previamente establecidos.
Autoridad: En el sector educativo el director en el desempeo de sus funciones
posee habitualmente el derecho legal y la responsabilidad de ejercer su influencia
en ciertas situaciones, sin embargo, en numerosas ocasiones sobrepasa los lmites
de su autoridad ocasionando total descontrol en el curso de las acciones.
Destreza y Responsabilidad: Es la capacidad que posee cada uno de los actores
del proceso educativo para gestionar y actuar con eficacia bajo un clima de
respeto y de aceptacin que permita el establecimiento de relaciones
interpersonales apropiadas.
41
(2) Nivel de Funcionamiento: Se considera como la capacidad global para actuar de
manera apropiada, es decir, para alcanzar el funcionamiento exigido en la consecucin
de los objetivos establecidos, se clasifica de la siguiente manera:
Competencia: es la habilidad general de los miembros de una entidad para llevar
a cabo aquellas tareas que la organizacin exige. Se incluye aqu la concepcin de
que la operatividad eficaz depende de una relacin de trabajo en equipo.
Conocimientos: Se entiende como aquella facultad que poseen los individuos para
comprender las influencias que afectan a la relacin. Una organizacin puede
conocer cmo debe funcionar eficazmente con el fin de obtener un resultado
deseable.
Intereses: El xito en las relaciones interpersonales depende de mltiples factores,
sin embargo, tomar en cuenta los intereses (visin) de todos los miembros de la
organizacin garantiza la participacin activa.
42
Confianza: Se refiere al grado en que una institucin cree que sus miembros
operan de manera justa y apropiada. El nivel de confianza en una relacin tiene
influencia fundamental sobre la forma como opera la propia relacin.
43
Procesos Sociales que intervienen en las Relaciones Interpersonales
Conflicto
El conflicto es definido por Davis y Newstrom (1991), como: Desacuerdo
respecto a las metas o a los mtodos con que se alcancen. (p. 296). Por tal motivo el
conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene en el proceso de relaciones
interpersonales. Este es necesario que sea percibido por las partes. Su existencia o
inexistencia es una cuestin de percepcin. Las situaciones surgen cuando existe
oposicin entre las personas, una bloquea la obtencin de los objetivos de la otra.
44
Una alternativa de mostrarse agresivo, como respuesta a un estado de frustracin,
es apartarse de la situacin fsica y psicolgica. Cuando se emplea esta estrategia las
personas muestran un comportamiento introvertido y aptico.
Dilemas Internos, dado que las personas desean cosas diferentes, y este mismo
desean variar segn sea el caso, a veces ellas mismas se encuentran en conflictos con
sus propios objetivos. Estos conflictos internos pueden adaptar las siguientes formas:
Las personas tiene dos objetos atractivos que son mutuamente excluyentes. Cuando
el grado de atraccin de las dos alternativas sea prcticamente igual, se observar una
fuerte tendencia a mostrar un comportamiento indeciso o titubeante.
Un objeto que tenga aspectos tantos positivos como negativos, puede originar un
conflicto.
Una persona se encuentra en la situacin que tener que elegir entre dos resultados
iguales de negativos.
Las reacciones ante el conflicto interno aumentan los niveles de stress y de tensin
interna. Cuando los directivos observen un comportamiento que insine, que est
teniendo lugar tales procesos de adaptacin, deben tomar medidas para modificar
factores relevantes dentro de la organizacin.
45
Etapas del Conflicto
(2) La siguiente etapa tiene lugar cuando el conflicto ha sido percibido y vivido
por los afectados. En ellas las personas se sienten ms tensas, hostiles y agresivas.
Comienzan a ver cmo van tomando forma las dimensiones del conflicto y a
delinearse los frentes de ataque, establecindose ciertos planes eventuales.
(3) La etapa final se caracteriza porque en ella existe un patente conflicto, con una
lucha real con las personas implicadas. Esta tendr lugar habitualmente en los
modos socialmente aceptables de acometida y defensa verbal e intriga en medio
de la organizacin.
El conflicto externo abarca una enorme gama de conducta: desde forma sutiles
hasta indirectas y muy controladas de interferencia, hasta la lucha directa, agresiva,
violenta e incontrolada.
Resolucin de Conflicto
La organizacin procurar que el conflicto no se convierta en un fin de s mismo,
sino ms bien que se resuelva situaciones conflictivas que puedan surgir y sean
contraproducentes, tratando de canalizar aquellas hacia direcciones contractivas.
46
Comunicacin
La comunicacin es el proceso mediante el cual nos relacionamos para
intercambiar ideas, expresar nuestros sentimientos y creencias acerca de personas o
cosas. Implica una interrelacin de sentimientos, conocimientos y de convivencias
entre los seres humanos. La comunicacin es un proceso social de mucha importancia
para el funcionamiento de cualquier grupo, organizacin o sociedad. Muchos de los
problemas tanto individuales, sociales y laborales, provienen de una comunicacin
inadecuada y defectuosa.
Liderazgo
El liderazgo es uno de los proceso de mayor importancia en la vida de cualquier
grupo humano; ejerce gran influencia sobre las actividades que realizan los individuos,
de manera de lograr objetivos en determinadas situaciones. El liderazgo es de carcter
situacional. En tal sentido la diversidad de enfoques, definiciones y teoras, nos ha
permitido la elaboracin de una conceptualizacin de este trmino aceptada por los
estudios.
47
Estilos del Liderazgo
Liderazgo Democrtico, logra el cumplimiento de la metas a travs del trabajo en
equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza
y respeto, y est orientado hacia las personas y tareas que ha de realizar en grupo.
Liderazgo Paternalista, dirigido por un mnimo inters hacia la tarea y las personas,
evita las responsabilidades y la comunicacin.
En cambio, los que estn situados en el polo opuesto, contienden que los intereses
individuales son los que interfieren con los objetivos sociales. Quiz la mayora de los
relacionistas humanos aunque en trminos simplistas se sita en medio de dichos
extremos: siendo el hombre un ente social no existe conflicto alguno entre ste y la
sociedad, sino nicamente malentendidos, o tal vez una ruptura temporal de la
comunicacin entre ambos.
Este punto de vista toma en cuenta en forma muy disminuida los efectos, pero no
las causas, las cuales se encuentran sumergidas en la estructura y las relaciones de
produccin e intercambio de bienes y servicios. Tampoco toma en cuenta que la
48
enajenacin o alienacin nacida de la incapacidad del hombre para controlar y
humanizar la tecnologa actual, es fuente de profundos problemas humanos.
En los pases avanzados a menudo se cree que mediante la aplicacin del mtodo
cientfico a las relaciones interpersonales, se pueden eliminar los obstculos hacia un
consenso general y hacia la creacin de un equilibrio en el que las necesidades del
individuo y de la sociedad sean similares. Este enfoque olvida que la base de las buenas
relaciones humanas exige reglas de juego justas y a tono con las necesidades reales de
una colectividad.
49
Recursos Escasos: Cuando en una organizacin no existen suficientes
recursos para satisfacer las necesidades de todos los miembros surge el
conflicto y ste puede ocasionar insatisfaccin y desinters hacia la labor
que se realiza.
Distorsiones o Barreras en la Comunicacin: Son ocasionadas por
deficiencias a nivel semntico o en los canales de comunicacin, en algunas
ocasiones son intencionales y se manifiestan en la lucha por alcanzar el
poder.
Diferencias Individuales: En muchas ocasiones las personas difieren en
trminos de sus valores, actitudes, expectativas, personalidades y
percepciones; estas diferencias al no ser controladas limitan la participacin
de los individuos dentro de los grupos de trabajo. (p. 21)
Necesidades Interpersonales
Schtz, (ob.cit), autor de la Teora de las Necesidades Interpersonales, dice que:
Los miembros de un grupo no se integran sino a partir del momento en que ciertas
necesidades fundamentales son satisfechas por el grupo. Esas necesidades, son
fundamentales porque todo ser humano que se rene, en un grupo cualquiera, las
experimenta aunque en grados diversos. Por otro lado, esas necesidades son
interpersonales en el sentido de que slo en grupo y a travs del grupo pueden ser
satisfechas adecuadamente.
50
etapa, las personas toman conciencia de s entraron al grupo correcto o no. Es decir,
buscan sondear entre los otros miembros del grupo para ver a quienes se asemeja su
estilo de vida, su modo de vestir, su manera de hablar y de ser. El individuo procura
comprobar su grado de aceptacin, buscando pruebas que no es ignorado, aislado o
rechazado por los que, a su entender, son los preferidos por el grupo. Es una etapa
importante para establecer la confianza y el sentimiento de pertenencia. En todo grupo
donde hay confianza, se da un aumento de la estima y la confianza personal. Para el
funcionamiento de un grupo eficaz, la satisfaccin de la necesidad de inclusin
representa un prerrequisito indispensable.
51
Todo participante de un grupo puede igualmente aprender, practicar y compartir
la influencia y el control cuando:
Busque una posicin de mando o una funcin en el grupo.
Se sienta bien cuando otros buscan el mando.
Sienta que aumenta su propia influencia en el grupo.
Aprenda los diversos estilos de decisin.
Acepta la rotacin de mando y dems funciones dentro del grupo.
52
En esta tercera etapa, la persona se pregunta: Quin me estima?; A quin aprecia
ms?; Cules son las normas utilizadas por el grupo para expresar afecto y amistad?
Clima Organizacional
Hoy en da el clima Organizacional es un tema de gran importancia para todas las
organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin
y as alcanzar una mayor productividad sin perder de vista el recurso humano.
53
Al respecto, Goncalves (1999), expone que:
54
individuos, por lo que el Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Donde:
C= conducta;
f= funcin;
P= Persona;
E= entorno
55
Sandoval, M. (2004), seala que cada una de las organizaciones cuenta con sus
propias caractersticas y propiedades a veces nicas y exclusivas, y la manera como se
manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones, repercute
en el comportamiento del individuo trabajador y por consiguiente en la productividad
de la empresa, la dependencia, la fbrica, cualquier organizacin.
56
El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin, A. y Crofts, D. (1963),
quienes sealan que es: La opinin que el empleado se forma de la organizacin. El
enfoque ms reciente sobre la descripcin del trmino de clima es desde el punto de
vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin, G. y
Stringer, R. (1968), para los cuales el clima organizacional son: Los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada.
57
como el conjunto de percepciones puestas de manifiesto por los miembros de una
organizacin dada, sobre una variedad de caractersticas organizacionales que los
afectan y al mismo tiempo modifican el ambiente general en el cual interactan.
Partiendo del esquema original propuesto por Goncalves (ob.cit), se puede
esquematizar la expresin del clima organizacional para las instituciones educativas
como se diagrama en la Figura N 2.
58
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
Dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las
variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente
laboral.
59
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.
Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la
organizacin y la coordinacin de las labores.
60
romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que
el sistema de variables estilo de direccin -clima organizacional perecera requerir.
61
(2) Iniciar y sostener cambios, que indique al gerente los elementos especficos sobre
los cuales debe dirigir sus intervenciones.
(3) Seguir el desarrollo de la organizacin y prever los problemas que puedan surgir.
En este sentido, los gerentes pueden ejercer un control sobre los factores
determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo ms eficazmente posible su
organizacin.
(1) Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
(2) Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
(3) Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de
comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
62
(4) Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.
(5) Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
(6) Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece
el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
(7) Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del
control entre las instancias organizacionales.
(8) Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la
formacin deseada
Por parte, Litwin y Stringer (ob.cit), resaltan que el clima organizacional depende
de seis dimensiones:
(1) Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las polticas que se
encuentran en una organizacin.
(2) Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.
(3) Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el trabajo est
bien hecho.
(4) Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como
se presentan en una situacin de trabajo.
(5) Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados
en el trabajo.
(6) Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
63
(a) El aspectos individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, valores el aprendizaje y el estrs que sienta el
empleado.
(b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura procesos, sinergia, normas y
responsabilidades.
(c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y empeo.
(d) Liderazgo, poder, polticas influencia, desenvolvimiento. La estructura con sus
macro y micro dimensiones.
(e) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistemas de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones
64
Tipos de Clima Organizacional
A partir de la combinacin e interaccin de las variables, Likert determina dos
grandes tipos de clima organizacional o sistemas, con sus respectivas divisiones:
65
As, la teora de los sistemas de Likert, se aproxima a los calificativos abierto y
cerrado, los cuales son mencionados por varios investigadores con respecto a los tipos
de clima que existen dentro de una organizacin. En efecto, un clima abierto
corresponde a una organizacin que se percibe como dinmica, que es capaz de
alcanzar sus objetivos, procurando cierta satisfaccin de las necesidades sociales de sus
miembros y en donde estos ltimos interactan con la direccin en el proceso de toma
de decisiones (Sistemas III y IV). El clima cerrado caracteriza a una organizacin
burocrtica y rgida, donde los empleados experimentan una insatisfaccin muy grande
frente a su labor y frente a la organizacin. La desconfianza y las relaciones
interpersonales muy tensas son tambin caractersticas de este tipo de clima
organizacional. (Sistemas I y II).
Para poder hacer una evaluacin del clima organizacional basada en la teora
anteriormente planteada, Likert dise un instrumento que mide la percepcin de clima
en funcin a siete (7) dimensiones: liderazgo, motivacin, comunicacin, toma de
decisiones, relaciones interpersonales, control y metas. La aplicacin de este
instrumento permite determinar el clima prevaleciente en la organizacin. Este clima
podra ser de confianza, progreso, temor, seguridad. Cualquiera que sea el clima, ste
reflejar el funcionamiento interno de la organizacin e influir en el comportamiento
de los individuos.
66
Funciones del Clima Organizacional
Martnez. (ob.cit), seala que las funciones del clima organizacional estn
orientadas y ejecutadas sobre las bases del liderazgo y motivacin, ya que stas
repercuten en cada uno de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento en la misma. Cada uno de estos objetivos con su respectiva
descripcin, se relaciona con la propiedad, personalidad y conducta de las personas que
laboran en las organizaciones, como se seala a continuacin:
Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con debates de rutina y otros requisitos que se consideran intiles.- No se
est facilitando su trabajo, se vuelven intiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realizacin de la tarea.
67
nfasis en la Produccin: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.
Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos; Se insiste en el
papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
68
Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Adecuacin de la Planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograr los objetivos del trabajo.
69
Seleccin basada en la Capacidad y Desempeo: El grado en que los criterios de
seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad o en grados acadmicos.
Tolerancia a los Errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.
70
Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten en el
comportamiento de los miembros de una institucin y dependen de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos elementos. Estas apreciaciones derivan en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la organizacin. Los aspectos psquicos, anmicos, familiares,
sociales, y otros, que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la misma,
influyen en su consideracin del clima laboral de su empresa.
En tal sentido, se han concentrados en una serie de mritos que los individuos
persiguen, y que se pueden resumir en los siguientes:
Salud: Aspectos relacionados con las condiciones higinicas, mdicas y condiciones
ambientales del desempeo laboral.
71
Equidad: Valoracin de sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con
la discriminacin sexual, roles profesionales, compensaciones econmicas,
promociones y ascensos.
Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo.
Nivel de expresin: Sistema y fuente de comunicacin, libertad de expresin, canales
de informacin adecuada.
Nivel de ingreso: El nivel retribuido y compensaciones especficas.
Calidad de actividades: Se refiere a los elementos que hacen que se califique la
actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad. Aqu se incluyen
indicadores como la autonoma, la participacin, los sistemas de motivacin, las
relaciones con la jefatura, las relaciones con los compaeros, entre otros.
Nivel de formacin: Nivel de programas de formacin en la empresa. Prestigio:
Hace referencia a la imagen de la organizacin, el grado de implicacin e
identificacin.
72
Estructura: El nivel que ocupa cada estamento dentro de una jerarqua, tiene tanto
ms importancia que el tamao de la unidad. Mientras ms grandes es la institucin,
mayores debern ser los esfuerzos por desarrollar una estructura organizativa que
evite el aislamiento y el sentimiento de personalidad.
Complejidad del sistema: sta se refiere al nmero y naturaleza de las interacciones
entre las partes del sistema y puede variar segn sean los objetivos institucionales, las
tecnologas empleadas, el tipo de liderazgo, lo cual condiciona la intensidad,
frecuencia y calidad de las interacciones posibles.
Direccin de metas: El tipo de metas y su variabilidad tambin sirve de base para
clasificar las organizaciones y afectan las conductas de los docentes, ya que el logro
o no de stas, constituye oportunidad para recompensa o sanciones.
(b) Enfoque Subjetivo: Define el clima como el concepto que el empleado se forma de
la organizacin. Lo importante en este enfoque es la percepcin que tienen los
funcionarios acerca de ocho conductas descriptoras del clima, de las cuales cuatro
corresponden a aspectos de la conducta de los mismos y cuatro acerca de la conducta
del director.
73
nfasis en el rendimiento: El Director enfatiza el rendimiento en un papel de
capataz.
Empuje: El Director se esfuerza porque la organizacin camine junto al personal,
hacia las metas y esto es juzgado como positivo por los funcionarios.
Consideracin: El Director mantiene un buen trato con todo el personal.
Estrategias
Definicin de Estrategia
Segn Fred David (1997) Son los medios por los cuales se lograrn los
objetivos. Incluyen expansin geogrfica, diversificacin, adquisicin de
competidores, obtencin del control de proveedores, penetracin en el
mercado. En repetidas oportunidades se hacen referencia a la estrategia
como parte fundamental del rumbo de una empresa y como una de las
actividades principales a desarrollar por el director general, la tratamos de
definir y de diferenciar. En la actualidad las empresas tiene que llevar a cabo
un sin nmero de actividades que apoyen al crecimiento en cuanto a
utilidades se refiere, esto es consecuencia del rpido movimiento en los
mercados, el entorno cambiante en el que se encuentran que muchas veces
es provocado por aquellos Directores generales que tienen visiones muy
claras que tocan puntos que hace que cambien el mercado radicalmente.
(p.15)
74
referencia en el que debern inscribirse todas las acciones que la empresa emprender
durante un determinado periodo de tiempo.
Diseo de Estrategias
Las estrategias son los mtodos que utilizamos para hacer algo. Ampliando la
definicin se establece de forma precisa que una estrategia es como el arte de dirigir
operaciones militares, habilidad para dirigir, aqu se confirma la referencia sobre el
surgimiento en el campo militar, lo cual se refiere a la manera de derrotar a uno o a
varios enemigos en el campo de batalla, sinnimo de rivalidad, competencia; no
obstante, es necesario precisar la utilidad de la direccin estratgica no slo en su
acepcin de rivalidad para derrotar oponentes sino tambin en funcin de brindar a las
organizaciones una gua para lograr un mximo de efectividad en la administracin de
todos los recursos en el cumplimento de la misin.
Lineamientos
Definicin
75
tambin una explicacin o una declaracin de principios. Cuando un grupo presenta
sus lineamientos, est dando a conocer su postura sobre ciertos temas.
Por otra parte, un lineamiento es el programa o plan de accin que rige a cualquier
institucin. De acuerdo a esta aceptacin, se trata de un conjunto de medidas, normas
y objetivos que deben respetarse dentro de una organizacin. Si alguien no respeta estos
lineamientos, estar en falta e incluso puede ser sancionado, dependiendo de la
gravedad de su accin.
Marco Organizacional
La Universidad de Oriente fue creada el 21 de noviembre de 1.958, mediante el
Decreto Ley No. 459 dictado por la junta de Gobierno presidida por el Dr. Edgard
Sanabria, siendo Ministro de Educacin el Dr. Rafael Pizani, bajo la conduccin de su
Rector fundador Dr. Luis Manuel Pealver. Comienza sus funciones el 12 de febrero
de 1960 en Cuman, con los Cursos Bsicos en la ciudad de Cuman, Estado Sucre. En
octubre de 1961 se instala el Ncleo de Monagas con la Escuela de Ingeniera
Agronmica y Petrleo. En el Ncleo de Bolvar se iniciaron en enero de 1962 con las
Escuelas de Medicina y Geologa y Minas. En el Ncleo de Anzotegui comenzaron el
9 de enero de 1963 con la Escuela de Ingeniera y Qumica. En el Ncleo de Nueva
Esparta se iniciaron los Cursos Bsicos el 21 de enero de 1969.
76
administrativas, el 07 de diciembre del mismo ao, en el Segundo Semestre del 2009,
con una plantilla de Personal Docente y de Investigacin (05), Personal Obrero (03) y
Personal Administrativo (04), para atender a una poblacin de 160 estudiantes que
ingresaron a las carreras de Ingeniera Civil y Contadura Pblica .
Misin
Contribuir a la formacin de profesionales de excelencia, de valores ticos y
morales, crticos, creativos e integrales en la prestacin de servicios en las diferentes
reas del conocimiento y desarrollando actividades de investigacin, docencia y
extensin para cooperar en la construccin y desarrollo de una sociedad venezolana de
la Regin Nor-Oriental, Insular y Sur del pas.
Visin
Ser un ente Rector en la Educacin Superior que asuma una filosofa democrtica
y participativa; orientada hacia la plena autonoma, comprometida a dedicar sus
esfuerzos a la formacin de recursos humanos competitivos para el mercado laboral,
prestando servicio de calidad en las reas del conocimiento cientfico, humanstico y
tecnolgico mediante la realizacin de funciones de investigacin, docencia y
extensin, atendiendo la pertinencia social de cada ncleo, respondiendo
oportunamente a las exigencias de su entorno y a las demandas de cambios e
innovaciones que caracterizan a nuestra poca.
Valores
La cultura organizacional de la Universidad de Oriente contempla el
cumplimiento y la expresin en lo tico y moral de toda la comunidad que hace vida
en la institucin, tanto ella como sus egresados, desde el mismo momento de su ingreso
es orientado en ese importante valor vivencial, factor imprescindible para comprender
lo necesario de la solidaridad comunitaria.
77
Servicios que presta y/o productos que generar
La razn de ser de la Universidad de Oriente, puede discernirse en los objetivos
y funciones mencionados a continuacin:
Objetivos
Formar los equipos profesionales y tcnicos necesarios para el desarrollo del pas.
Ampliar los recursos cientficos y tcnicos, para la solucin de problemas econmicos
y sociales del pas y en especial de la Regin Oriental, Insular y Sur del pas.
Conservar e incrementar el patrimonio cultural y educativo e incorporarse a las tareas
del desarrollo integral de Venezuela.
Conducir el proceso de formacin de un profesional hbil y til para ubicarse en un
mundo competitivo, integrado, regionalizado y en proceso acelerado de trasformacin
con base a una educacin de calidad.
Transformar la gerencia universitaria basada en un modelo cultural, centrado en las
personas y en los procesos, tendente hacia la modernizacin de la Institucin.
Rescatar la formacin profesional de los alumnos mediante el desarrollo de la mstica,
dignidad, moral, creatividad, innovacin y productividad, para que sean capaces de
insertarse en el quehacer regional y nacional.
Implantar Educacin Superior de la ms alta calidad, con el fin de obtener un
profesional de excelencia.
Generar un cambio de modelos y de funcionamiento basado en una reestructuracin
curricular.
Funciones
Promover y desarrollar labores de investigacin cientfica, humanstica y tecnolgica
en las reas y disciplinas en las que se considere necesaria su participacin en relacin
a los problemas regionales y nacionales.
Promover vnculos directos con los medios de comunicacin social a objeto de
proporcionar mayor cobertura a la actividad universitaria.
78
Glosario de Trminos
Empata: es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y
responder adecuadamente a las necesidades del otro, a compartir sus sentimientos, e
ideas de tal manera que logra que el otro se sienta muy bien con l. (March, 1999, p.
543)
Estructura organizacional: es el conjunto de todas las formas en que se divide el
trabajo en tareas distintas y la posterior coordinacin de las mismas. La estructura
organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel
que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. (Robbins, 1996, p. 539).
79
Liderazgo: es el proceso de dirigir el comportamiento de otros hacia el logro de un
objetivo. (Wishort, 1998, p. 88).
Motivacin: disposicin a ejercer altos niveles de esfuerzo para conseguir las metas
de la organizacin. (March, 1999, p. 543).
Proceso: parte del dilogo de un grupo que analiza cmo trabaja el grupo y es aspecto
emocional del mismo (French y Bell, 1996, p. 99).
Satisfaccin: en el nivel que alcanza el individuo cuando siente que todas sus
necesidades estn cubiertas.
Sistema: conjunto organizado, forma un todo, en el que cada una de sus partes est
conjuntada a travs de una ordenacin lgica, que encadena sus actos a un fin comn
(Wishort, 1998, p. 89).
80
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Enfoque de la Investigacin
Para analizar la influencia de las relaciones interpersonales en el clima
organizacional de la Universidad de Oriente Extensin Cantaura, Estado Anzotegui,
se definieron tcnicas enmarcadas tanto en el anlisis cualitativo y anlisis cuantitativo,
que fueron necesarias para el anlisis de los datos que se obtuvieron a lo largo de la
investigacin. Segn Sabino (2006), el anlisis cuantitativo se define como: una
operacin que se efecta, con toda la informacin numrica resultante de la
investigacin. Esta luego del procesamiento que ya se le habr hecho, se nos presentar
como un conjunto de cuadros y medidas, con porcentajes ya calculados (p. 109).
81
Diseo de la Investigacin
El estudio estuvo delimitado en una investigacin de campo, ya que reflejaron
conceptos extrados de las caractersticas propias de la organizacin, tomadas de la
propia realidad de los hechos.
Tipo de Investigacin
La escogencia del tipo de investigacin determina los pasos a seguir del estudio,
sus tcnicas y mtodos. El tipo de investigacin se refiere a la clase de estudio que se
va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera de recoger
las informaciones o datos necesarios. Al respecto, Hurtado (2009), expresa que: El
tipo de investigacin se refiere al grado de profundidad y tipo de resultado a lograr en
la investigacin. (p. 65)
82
Por su parte, Hernndez, Sampieri (2003), explica que:
Poblacin y Muestra
Segn Chvez, N. (2001), La poblacin es el universo de la investigacin, sobre
el cual se pretende generalizar los resultados. Est constituida por caractersticas o
estratos que les permite distinguir a los sujetos uno de otros. (p. 20)
Tipo de Muestreo
El tipo de muestreo que se utilizar en la investigacin ser la muestra no
probabilstica, la cual, segn Hernndez y otros (ob.cit): la eleccin de los elementos
83
no dependen de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las caractersticas de
la investigacin o de quien hace la muestra. A su vez este muestreo ser de tipo
accidental, que, segn Palella, S. y Martins, F. (2004): consiste en no prefijar ningn
criterio de seleccin, excepto el tamao de la muestra.
Muestra
Chvez (ob.cit), define la muestra como: Una porcin representativa de la
poblacin, que permite generalizar sobre esta, los resultados de una investigacin. (p.
22). De acuerdo al tipo de muestreo antes descrito, para efectos de la presente
investigacin no ser necesario aplicar mtodos para seleccionar la muestra
representativa, debido a que la poblacin objeto de estudio es finita, representada por
las 69 personas que conforman el personal de la UDO Extensin Cantaura, Estado
Anzotegui, ya que es un nmero accesible de ser medido.
Variables
La variable es una propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible de
medirse. Tamayo (ob.cit), denomina variable como: un aspecto o dimensin de un
fenmeno que tiene como caracterstica la capacidad de asumir valores, ya sea
cuantitativa o cualitativamente. (p. 57).
84
variable dependiente y en el momento de relacionar las variables interviene en forma
notoria.
Operacionalizacin de Variables
Arias (ob.cit), expresa que: Cuando se identifican las variables, el prximo paso
es su operacionalizacin, es decir hacerla tangible, hacerla operativa, medible o por lo
menos registrable en la realidad. (p. 70). En tal sentido, a continuacin se presentan
la operacionalizacin de las variables aplicada para el desarrollo de esta investigacin:
(Ver Cuadro 1)
85
Cuadro N 1. Operacionalizacin de Variables
OBJETIVO ESPECFICO VARIABLE DEFINICIN NOMINAL DIMENSIONES INDICADORES
Actitudes
Empata
Son producto de la Relaciones Humanas
Comunicacin
Caracterizar las relaciones interaccin que se origina Emociones
interpersonales entre el entre dos personas que
Relaciones
personal de la UDO intercambian experiencias a
Interpersonales
Extensin Cantaura, Estado travs de varias etapas de la Individuales
Anzotegui comunicacin. Relaciones Colectivas
(Musgrave, E. 2002). Laborales Disposicin
Ambiente de trabajo
Autoritario Explotador
Tipos de Clima Autoritario paternalista
Organizacional Consultivo
Diagnosticar las Participativo
Referencia de los miembros
caractersticas del clima
organizacional en la UDO
Clima referente a su estar en la Estructurados
organizacin. Factores del clima
Extensin Cantaura, Estado
Organizacional Sociales
(Maturana, H. 1999).
Anzotegui.
Motivacin
Elementos Toma de decisiones
Liderazgo
Fuente: La Autora (2017)
86
Cuadro N 1. Operacionalizacin de Variables (Cont.)
OBJETIVO ESPECFICO VARIABLE DEFINICIN NOMINAL DIMENSIONES INDICADORES
Informacin
Conocimientos
Toma de Decisiones Anlisis de los
problemas
Factores extrnsecos e Juicio
Identificar los factores de las Factores de las
intrnsecos que influyen sobre
Relaciones Interpersonales Relaciones Poder
el desempeo de los
que influyen en clima Interpersonales Polticas
miembros y dan forma al Liderazgo
organizacional en la UDO que influyen en Influencias
ambiente en que la
Extensin Cantaura, Estado el Clima Desenvolvimiento
organizacin se
Anzotegui. Organizacional
desenvuelve. (Bustos, 2004)
Proceso
Comunicacin Flujo
Barreras
Establecer lineamientos
Conjunto de estrategias y
estratgicos para optimizar Autonoma
actividades motivadoras para
las relaciones interpersonales Motivacin
Lineamientos fortalecer y orientar Planificacin
dentro del clima Comunicacin
estratgicos eficazmente las relaciones Recurso Humano
organizacional de la UDO Capacitacin
interpersonales dentro de una
Extensin Cantaura, Estado Confianza
institucin u organizacin.
Anzotegui.
87
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
88
Validez, Confiabilidad del Instrumento
Todo instrumento de recoleccin de datos debe reunir unos requisitos o cualidades
fundamentales para poder cumplir con la finalidad de ser un instrumento de medida de
actitudes. En general estos son la validez y confiabilidad del mismo.
89
Confiablidad del Instrumento
La confiabilidad hace referencia al grado en que las mediciones de un instrumento
son precisas, estables y libres de error. En consecuencia, es una medida de estabilidad
de las observaciones, como medida de precisin, y como medida de error.
= [ ]
Donde:
= coeficiente de confiabilidad
K = es la cantidad de tems del instrumento
Si= es la sumatoria de las varianzas por tems
St= es la varianza de los valores totales.
90
Cuadro 2. Escala de interpretacin para el coeficiente de Alpha de Cronbach
Rango Interpretacin
0.81 1.00 Muy Alta
0.61 0.80 Alta
0.41 060 Moderada
0.21 0.40 Baja
0.021 0.30 Muy Baja
Fuente: Ramrez, T. (2007).
91
CAPTULO IV
92
1. Caracterizar las relaciones interpersonales en la UDO Extensin Cantaura,
Estado Anzotegui.
Tabla N 1
Variable: Relaciones Interpersonales
Dimensin: Relaciones Humanas
Indicador: Actitudes
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
1. Considera que entre sus compaeros 0 0 22 31,88 31 44,93 16 23,19
docentes existe entusiasmo para desempear
las labores de la universidad?
2. Se esfuerza usted por establecer buenas 22 31,88 22 31,88 25 36,23 0 0,00
relaciones laborales con los dems
empleados en la universidad?
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Universidad de Oriente extensin
Cantaura. Pinto (2017).
35
30
25 Siempre
20 Casi Sempre
15 A Veces
Nunca
10
0
Items 1 Irems 2
93
Interpretacin Tabla N 1
94
Tabla N 2
35
30
25 Siempre
20 Casi Sempre
15 A Veces
Nunca
10
0
Items 3 Irems 4
95
Interpretacin Tabla N 2
96
Tabla N 3
40
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
5
0
Items 5 Irems 6
97
Interpretacin Tabla N 3
98
Tabla N 4
45
40
35
30 Siempre
25 Casi Sempre
20 A Veces
15 Nunca
10
5
0
Items 7 Irems 8
99
Interpretacin Tabla N 4
100
Tabla N 5
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
9. Participa con entusiasmo en todas las 5 7,25 12 17,39 52 75,36 0 0,00
actividades que se desarrollan dentro de la
universidad?
60
50
40 Siempre
Casi Sempre
30
A Veces
20 Nunca
10
0
Items 9 Irems 10
101
Interpretacin Tabla N 5
102
Tabla N 6
35
30
25 Siempre
20 Casi Sempre
15 A Veces
Nunca
10
0
Items 11 Irems 12
103
Interpretacin Tabla N 6
104
Tabla N 7
35
30
25 Siempre
20 Casi Sempre
15 A Veces
Nunca
10
0
Items 13 Irems 14
105
Interpretacin Tabla N 7
106
Tabla N 8
35
30
25 Siempre
20 Casi Sempre
15 A Veces
Nunca
10
0
Items 15 Irems 16
107
Interpretacin Tabla N 8
108
2. Diagnosticar las caractersticas del clima organizacional en la UDO Extensin
Cantaura, Estado Anzotegui.
Tabla N 9
30
25
Siempre
20
Casi Sempre
15
A Veces
10
Nunca
5
0
Items 17 Irems 18
109
Interpretacin Tabla N 9
110
Tabla N 10
50
45
40
35 Siempre
30 Casi Sempre
25
A Veces
20
Nunca
15
10
5
0
Items 19 Irems 20
111
Interpretacin Tabla N 10
112
Tabla N 11
60
50
40 Siempre
Casi Sempre
30
A Veces
20 Nunca
10
0
Items 21 Irems 22
113
Interpretacin Tabla N 11
114
Tabla N 12
50
45
40
35 Siempre
30 Casi Sempre
25
A Veces
20
Nunca
15
10
5
0
Items 23 Irems 24
115
Interpretacin Tabla N 12
116
Tabla N 13
60
50
40 Siempre
Casi Sempre
30
A Veces
20 Nunca
10
0
Items 25 Irems 26
117
Interpretacin Tabla N 13
118
Tabla N 14
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
0
Items 27
119
Interpretacin Tabla N 14
120
Tabla N 15
40
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
5
0
Items 28 Irems 29
121
Interpretacin Tabla N 15
122
Tabla N 16
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
0
Items 30
123
Interpretacin Tabla N 16
124
Tabla N 17
50
45
40
Siempre
35
30 Casi Sempre
25 A Veces
20
Nunca
15
10
5
0
Items 31
125
Interpretacin Tabla N 17
126
3.- Identificar los factores de las Relaciones Interpersonales que influyen en clima
organizacional en la UDO Extensin Cantaura, Estado Anzotegui.
Tabla N 18
45
40
35 Siempre
30
Casi Sempre
25
A Veces
20
15 Nunca
10
5
0
Items 32
127
Interpretacin Tabla N 18
128
Tabla N 19
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
0 0,00 35 50,72 34 49,28 0 0,00
33. La institucin me brinda el conocimiento y
las herramientas necesarias para el cumplimiento
de mis labores?
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
0
Items 33
129
Interpretacin Tabla N 19
130
Tabla N 20
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
34. Siento que puedo hacerme cargo de nuevas 6 8,70 50 72,46 7 10,14 6 8,70
responsabilidades en mi trabajo adems de las que
tengo actualmente?
50
45
40
Siempre
35
30 Casi Sempre
25 A Veces
20
Nunca
15
10
5
0
Items 34
131
Interpretacin Tabla N 20
132
Tabla N 21
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
35. Conozco las situaciones en las que puedo tomar 4 5,80 55 79,71 5 7,25 5 7,25
decisiones siguiendo las normas y conductos
establecidos por la universidad?
60
50
Siempre
40
Casi Sempre
30 A Veces
20 Nunca
10
0
Items 35
133
Interpretacin Tabla N 21
134
Tabla N 22
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
36. Ocurre con frecuencia que cuando se 8 11,59 42 60,87 9 13,04 10 14,49
presenta un problema especial hay que esperar
a la directiva para resolverlo.
45
40
35 Siempre
30
Casi Sempre
25
A Veces
20
15 Nunca
10
5
0
Items 36
135
Interpretacin Tabla N 22
136
Tabla N 23
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
10 14,49 34 49,28 15 21,74 10 14,49
37. La misin, visin y objetivos de la UDO
son coherentes con polticas institucionales
de desarrollo humano integral.
35
30
Siempre
25
Casi Sempre
20
A Veces
15
Nunca
10
0
Items 37
137
Interpretacin Tabla N 23
138
Tabla N 24
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
38. Si la directiva de la institucin establece una 6 8,70 36 52,17 18 26,09 9 13,04
lnea de accin, usted la ejecuta
satisfactoriamente?
40
35
30 Siempre
25 Casi Sempre
20 A Veces
15 Nunca
10
5
0
Items 38
139
Interpretacin Tabla N 24
140
Tabla N 25
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
39. Percibo que con frecuencia se presenta un 15 21,74 25 36,23 26 37,68 3 4,35
problema y no sabemos quin debe resolverlo.
30
25
Siempre
20
Casi Sempre
15 A Veces
10 Nunca
0
Items 39
141
Interpretacin Tabla N 25
142
Tabla N 26
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
40. La institucin se preocupa por mantenernos 0 0,00 39 56,52 15 21,74 15 21,74
informados acerca de la situacin actual de la
misma y permite que como empleados
expresemos libremente nuestros puntos de
vista.
40
35
30 Siempre
25 Casi Sempre
20 A Veces
15 Nunca
10
5
0
Items 40
143
Interpretacin Tabla N 26
144
Tabla N 27
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
41. Percibo que mi jefe se mantiene bien 0 0,00 32 46,38 16 23,19 21 30,43
informado de los problemas y situaciones que
afectan al grupo de trabajo.
40
35
30 Siempre
25 Casi Sempre
20 A Veces
15 Nunca
10
5
0
Items 41
145
Interpretacin Tabla N 27
Las organizaciones modernas hacen partcipe al recurso humano que ellos poseen
por cuanto representan un factor fundamental dentro de ellas, tomando en cuenta sus
ideas y opiniones para la toma de decisiones.
146
Tabla N 28
S CS AV N
Alternativas
f % f % f % f %
42. Siente usted desconfianza, amenaza y/o 6 8,70 36 52,17 12 17,39 15 21,74
temor al momento de comunicar alguna
informacin de la institucin?
40
35
30 Siempre
25 Casi Sempre
20 A Veces
15 Nunca
10
5
0
Items 42
147
Interpretacin Tabla N 28
148
4.- Lineamientos estratgicos para optimizar las relaciones interpersonales dentro
del clima organizacional de la UDO Extensin Cantaura, Estado Anzotegui.
149
y ajustes en el desarrollo de su trabajo con el fin de optimizar los procesos y de
obtener buenos resultados. Segn las palabras de Goncalves (2009), la
autonoma es vital al interior de una empresa para que cada funcionario perciba
que su trabajo es realmente valioso, y que de sus decisiones depende en gran
medida el desarrollo y el crecimiento de la compaa en la cual trabaja.
150
especficas y de importancia al personal de la institucin universitaria,
confiando en sus capacidades y en sus conocimientos y habilidades para poder
desarrollar con xito cada una de las funciones que les han sido encargadas. En
segundo lugar, corresponde a la percepcin que tienen los trabajadores sobre
las funciones de los lderes, sobre las estrategias de liderazgo y sobre la manera
en que se maneja el rumbo y el destino de una institucin.
Acciones estratgicas
151
Estrategias de mejora del clima organizacional
Dimensin Estrategias
Autonoma Las directivas deben tener claridad
sobre cules son las funciones y obligaciones
de cada uno de los funcionarios, con el fin de
que exista claridad en torno a cada una de las
labores y objetivos que existen en la
institucin.
Al interior de las aulas de clase, los
docentes deben tener la autonoma y la
capacidad de ajustar los programas
acadmicos segn las necesidades y los
avances de los estudiantes.
Cada docente conoce ms que nadie
el grupo de estudiantes con el que trabaja, de
tal manera que debe tener la autonoma de
disear estrategias pedaggicas para impartir
los conocimientos, y para desarrollar las
metodologas de clase, segn las
particularidades, fortalezas y debilidades de
los alumnos.
Ms que vigilar las funciones de los
docentes, las directivas deben servir de
apoyo para el desarrollo efectivo de las
iniciativas pedaggicas y acadmicas que
son desarrolladas por el cuerpo docente.
Motivacin La motivacin debe basarse en
reconocer la autonoma de cada uno de los
integrantes que la componen, y en
comprender sus valores individuales para
alinearlos a la misin y a las estrategias de la
152
institucin. Por ello, es importante generar
una relacin de interdependencia entre
docentes y directivas, por medio de la cual
los xitos acadmicos e institucionales sean
sentidos por el equipo de trabajo como
triunfos propios que les permitirn alcanzar
tambin sus objetivos personales.
Promover un sistema de
bonificaciones o estmulos para los
trabajadores, reconociendo sus acciones y
labores destacadas, para que tengan en
cuenta la importancia de seguir
desarrollando comportamientos y acciones
positivas que beneficien a la institucin.
Logra que el trabajo, da a da,
proponga nuevos retos para los docentes, y
que entiendan que deben poner lo mejor de
s mismos para poder alcanzar las metas y
objetivos planteados.
Comunicacin Realizar un diagnstico por medio
del cual se analice el estado actual de la
comunicacin en la institucin.
Realizar jornadas pedaggicas y
actividades extracurriculares en las cuales
los miembros del equipo de trabajo tengan la
oportunidad de relacionarse y de conocerse
en espacios distintos a las instalaciones de la
institucin, con el fin de que puedan
reconocer distintas facetas de sus
compaeros.
153
Promover una cultura que privilegie
la participacin crtica de los miembros de la
institucin frente a la informacin que
circula en la misma.
Incentivar la toma de decisiones
grupal, con la intencin de compartir
conocimientos que permitan enfrentar
situaciones determinadas, fomentando a la
vez la participacin y la opinin de todo el
personal, para promover de esta forma un
mayor compromiso, confianza y
responsabilidad.
Capacitacin Incentivar el desarrollo de iniciativas
por parte de los docentes, como proyectos
pedaggicos, programas culturales,
cientficos o deportivos, por medio de
distintos tipos de bonificaciones que los
motiven a desarrollar y crear alternativas
pedaggicas para desarrollar los temas del
currculo con los estudiantes.
Capacitar constantemente a los
empleados en diferentes temas que les
permitan mejorar el desarrollo de sus
funciones como docentes, teniendo la
oportunidad de asistir a seminarios,
conversatorios y cursos, lo cual servir no
slo para que potencien y profundicen sus
conocimientos, sino tambin para que se
sientan ms motivados en el trabajo.
Confianza Capacitar a los jefes sobre el trato y
el manejo que deben dar a sus empleados
154
para fortalecer la relacin entre jefes y
subordinados.
Las directivas deben crear grupos de
trabajo para la solucin de conflictos, y
tambin para crear un mejor clima laboral,
en el que se identifiquen las fortalezas y
habilidades de los empleados, y se
reconozcan las fallas y debilidades que se
cometen, diseando acciones que permitan
solucionarlos de manera rpida y eficaz.
Es importante incentivar la
retroalimentacin, realizando reuniones con
los empleados en donde se estudien los
proyectos y actividades que se han
desarrollado, analizando el cumplimiento de
metas y las diferentes dificultades que se han
presentado a nivel acadmico e institucional.
Se deben desarrollar reuniones
peridicas en las cuales los trabajadores de
la institucin tengan la posibilidad de
evaluar la gestin de las directivas,
identificando as las estrategias y acciones
que se deben desarrollar para promover unos
mejores procesos de liderazgo.
Fortalecer los conocimientos de los miembros del equipo de trabajo sobre los
factores que favorecen un mejor ambiente laboral, generar reflexiones en torno a las
prcticas que se deben promover en un entorno educativo para mejorar la comunicacin
y las relaciones interpersonales, y proponer estrategias para hacer del trabajo un espacio
ms ameno y clido, es til para que poco a poco las dificultades que puedan existir en
155
el grupo sean solucionadas, para que los obstculos que en ocasiones pueden impedir
una convivencia adecuada se superen, y para que, finalmente, sea posible desarrollar
un clima organizacional cada vez ms positivo, que no slo le brinde una mayor
satisfaccin a cada uno de los empleados, sino que a la vez garantice el rendimiento,
crecimiento, calidad acadmica y competitividad de la institucin.
Recomendaciones finales
Ya que se han explicado las principales estrategias que se deben aplicar en torno
a una serie de variables que determinan y definen el clima organizacional, se proponen
las siguientes recomendaciones para que sean tenidas en cuenta por la institucin
universitaria.
156
Implementar de manera ptima y eficiente las intervenciones propuestas en el
programa para mejorar el clima organizacional, generando medidas para poder seguir
y evaluar los resultados, por medio de reuniones en las que los empleados comenten
sus puntos de vista, compartan sus inquietudes, y expresen las dificultades que se han
presentado en el proceso.
157
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En primer lugar, que los aspectos o factores que intervienen en las relaciones
humanas e interpersonales del personal de la Universidad de Oriente son las actitudes,
empata, emociones y otros, estos aspectos intervienen pero, de manera negativa y
dificultan las relaciones laborales, esto se pudo evidenciar con los resultados obtenidos
donde ms de la mayora de los trabajadores reconocieron y manifestaron, trabajar
mejor de forma individual ms no en colectivo, ya que, hay muy poca disposicin al
trabajo cooperativo y por ende no hay un ambiente de trabajo idneo para tal fin,
destacando los aspectos negativos que intervienen en las relaciones interpersonales del
personal en el ejercicio de sus funciones dentro del plantel.
Por otra parte, se tiene que, los aspectos actitudinales tales como el entusiasmo,
la empata, el esfuerzo y la comunicacin por mantener las buenas relaciones son
escasos y manifiestan las caractersticas de las relaciones interpersonales que manejan
los trabajadores de la UDO. Cabe destacar que la comunicacin que manipulan los
empleados de esta institucin es la comunicacin informal, sin tomar en
consideraciones los niveles jerrquicos ni los canales regulares, esta situacin va a
incidir en el rendimiento y en el clima organizacional de la institucin, la identificacin
158
de las caractersticas de las relaciones interpersonales se pudo reflejar en los resultados
obtenidos al aplicar el instrumento de la investigacin en curso.
Igualmente, a travs del anlisis de los resultados se puede afirmar que la mayora
de los empleados de la UDO perciben que el directivo no delega funciones y por ende
no confa en el personal que se encuentra adscrito a esa institucin educativa, lo cual
va a afectar el clima organizacional. Cabe destacar que tanto las relaciones
interpersonales como humanas, van a determinar el cumplimiento de las funciones
inherentes al cargo que cada uno de los empleados ostenta y el clima organizacional
que se genere no solo en la institucin educativa en estudio, sino en otro mbito o
contexto, bien sea educativo o laboral de otra ndole.
Del anlisis de los resultados se puede concluir que tanto la motivacin que exista
en el personal, como la toma de decisiones y el liderazgo van a influir de forma
determinante en el clima organizacional de la institucin. En el caso de estudio, el
director del plantel debe ser lder, escogido dentro del seno de la organizacin, con
cualificacin personal acadmica y profesional, que enrumbe, de manera definitiva, a
la organizacin hacia el xito educativo que tanto se espera, dentro de un clima de
eficiencia, eficacia y afabilidad. Es importante destacar que en la institucin en cuestin
no existen las tendencias motivacionales que incentiven al personal a la satisfaccin, a
la cooperacin, entre otros por parte del lder o director de la institucin educativa.
159
Recomendaciones
160
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Bisquerra, J. (2003). Relaciones Interpersonales. Editorial Mac Graw Hill. Mxico. DF.
161
Dessler. G. (2009). Organizacin y Administracin. Prentice Hall Interamericana,
Mxico, 1993.
162
Guilln, C. y Guil R. (2000). Psicologa del Trabajo para las Relaciones Laborales.
Editorial McGraw Hill/ Interamericana de Espaa, S.A.U.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. 2da Edicion. New York, NY. Wiley
http://sju.albizu.edu/Correccion/Relaciones%20Interpersonales/Taller%20Relaciones%2
0Interpersonales.ppt]. [Consulta: 2016, Febrero 20].
James, E. (2003). Direccin de las Relaciones Pblicas. Orlando, Florida. Edicin Gestin
2000.
Martnez, L. (2004). Estudio del Clima Organizacional. Esic Editorial. Madrid. Espaa.
163
Mencin: Orientacin Educativa. La Universidad del Zulia (LUZ). Maracaibo.
Venezuela.
164
Rubio, J. (2005). Manual de Coordinacin de Seguridad y Salud en las Obras de
Construccin. Ediciones Daz de Santos. Espaa
Sabino, C. (2006) Como Hacer una Tesis. Editorial Panapo, 2da. Edicin, (Revisada y
aumentada), Caracas, 2006.
165
Zaldvar D. (2007). Competencia Comunicativa y Relaciones Interpersonales. [Pgina
Web en lnea]. Disponible: http://www.saludparalavida.cu [Consulta: 2016, Febrero
20].
166
ANEXO [A]
Modelo del Instrumento
167
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIN: RECURSOS HUMANOS
BARCELONA
INSTRUCCIONES:
Leer cuidadosamente cada pregunta antes de responder.
Seleccionar la alternativa de su preferencia.
En caso de dudas se recomienda preguntar al investigador.
Se le agradece responder todos los tems.
Gracias por su colaboracin.
168
CUESTIONARIO
Preguntas Siempre A Nunca
Veces
1. Consideras que entre tus compaeros docentes
existe entusiasmo para desempear las labores del
plantel?
2. Se esfuerzas en establecer buenas relaciones
laborales con los dems docentes del plantel?
3. Consideras usted que comparten los docentes los
mismos intereses y necesidades laborales dentro del
plantel?
4. Crees que sus compaeros de trabajo le ayudan
a reforzar sus fortalezas para que pueda lograr un
desempeo acadmico pertinente?
5. La comunicacin que se comparte entre los
docentes se centra en el rumor y comentarios de
pasillo?
6. Piensa que la comunicacin que se desarrolla
dentro del plantel, se maneja a travs de
herramientas formales y veraces?
7. Las emociones que usted ha fomentado, le
ayudan a desarrollar un desempeo satisfactorio y
agradable en el plantel?
8. Cree que para lograr un clima organizacional
ptimo y buenas relaciones interpersonales dentro
del plantel influyen en las emociones de los
individuos que all laboran?
10. Considera que se desarrollan mejor tus
funciones de forma individual que de forma
colectiva?
11. En sta institucin educativa se manejan con
armona las relaciones a nivel laboral entre el tren
directivo?
12. Las relaciones laborales, se rigen mejor cuando
se desarrollan bajo lineamientos de trabajo
colectivo?
13. Los docentes demuestran disposicin para
llevar a cabo actividades comunes de la institucin?
14. Consideras que la disposicin es un factor clave
en la realizacin de tareas en un ambiente
agradable?
169
15. Las condiciones de trabajo en el plantel son
ideales para laborar y desarrollar sus funciones
adecuadamente?
16. Es el ambiente de trabajo en este plantel,
idneo para el ejercicio de tus funciones como
docente?
17. El director del plantel ordena de forma
autoritaria las actividades que los docentes deben
desarrollar?
18. El directivo demuestra recelo en delegar
funciones a su equipo de docentes?
19. Las funciones que desempeas de forma
adecuada son recompensadas?
20. Considera que la gerencia del plantel se centra
ms en las fallas y castigos, que en mejorar el
desempeo laboral del personal?
21. Se delegan funciones en el plantel a partir del
reconocimiento y del esfuerzo demostrado por los
docentes?
22. Consideras que la direccin del plantel permite
a los docentes en participar en la toma de
decisiones?
23. Considera importante participar con
entusiasmo y agrado en los encuentros que se
realizan como reuniones, talleres, entre otros?
24. Cree que su participacin en los distintos
encuentros que se realizan dentro del plantel es
relevante para fomentar un ambiente de trabajo
productivo?
25. Utiliza la tecnologa como herramienta
comunicativa para ayudar a propiciar un clima
organizacional ptimo?
26. El cumplimiento del reglamento interno como
poltica institucional, propicia a que se constituya
una atmsfera estructurada y organizada en el
plantel?
27. Existe un clima de valores en el plantel?
28. Tu motivacin hacia tu trabajo es un factor
determinante para fomentar un clima organizacional
de armona en el plantel?
29. Considera que tu grupo de docentes te motivan
a innovar y mejorar tu desempeo acadmico?
170
30. Considera que para tomar decisiones en la
institucin se llega a consenso con facilidad?
31. Considera que fomentar un clima
organizacional adecuado es solo responsabilidad del
lder?
171