GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.
1 – Teoria das Relações Humanas
Introdução
O mundo está mudando com grande
velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as
mudanças econômicas, tecnológicas, sócias,
culturais, legais, políticas, demográficas e de Nova Iorque, em 1929.
ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica,
trazendo imprevisibilidade e incerteza para as
organizações.
Dentro desse contexto, uma das áreas
empresariais que mais sofre mudanças é a área de
recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato
de que em muitas organizações a denominação
administração de recursos humanos (ARH) está sendo
substituída por termos como “Gestão de Talentos
Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores,
Gestão do Capital Humano, Administração do
Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou
Gestão Com Pessoas”.
Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão
de Pessoas pode assumir três significados diferentes:
1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a
unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é,
como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento,
seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e
segurança do trabalho, benefícios, etc;
2 – RH como conjunto de práticas de recursos
humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera
suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho,
benefícios, etc; e
3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos
profissionais que trabalham em tempo integral em papéis
diretamente relacionados com recursos humanos, a saber:
selecionadores, treinadores, administradores de salários e
benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.
No sentido de apreender algumas noções a
respeito da gestão de recursos humanos, algumas
questões têm de ser levantadas, a saber:
1) O que são organizações, no sentido administrativo?
2) Qual o papel e importância das pessoas em uma
organização?
3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como
um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações?
4) O que é Gestão de Pessoas?
5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas?
6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos
processos de Gestão de Pessoas?
7) Quais as práticas contemporâneas na área de
Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico?
8) Quais os processos do planejamento estratégico de
Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia
empresarial?
A fim de responder essas e outras questões
relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de
administração de recursos humanos.
1 – Abordagem Humanística da
Administração
Ocorre com o aparecimento da Teoria das
Relações Humanas (EUA/1930), devido ao
desenvolvimento das ciências sociais (psicologia do
trabalho).
Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
1.
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola
Humanística da Administração, é um conjunto de
teorias administrativas que ganharam força com a
Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores
A Escola das Relações Humanas surgiu
efetivamente com a Experiência de Hawthorne,
realizada em uma fábrica no bairro que dá nome a
pesquisa, em Chicago, EUA.
O médico e sociólogo australiano Elton Mayo,
fez testes na linha de produção, na busca por
variáveis que influenciassem, positiva ou
negativamente, na produção.
Mayo fez estudos sobre a influência da
luminosidade, do trabalho em grupo, da qualidade do
ambiente e descreveu-as afirmando que o cuidado com
os aspectos sociais era favorável aos empresários.
Essas teorias buscaram conhecer as
atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar
a formação de grupos.
O foco mudou e do Homo Economicus o
trabalhador passou a ser visto como Homo Social.
A partir de então começa-se a pensar na
participação dos funcionários na tomada de decisões
e na disponibilização das informações para eles.
Novas variáveis são acrescentadas ao modelo
da administração:
a) a integração social e comportamento social dos
empregados;
b) as necessidades psicológicas e sociais e a
atenção para novas formas de recompensa e sanções não-
materiais;
c) o estudo de grupos informais e da chamada
organização formal;
d) o despertar para as relações humanas dentro das
organizações;
e) a ênfase nos aspectos emocionais e não-
racionais do comportamento das pessoas;
f) a importância do conteúdo dos cargos e tarefas
para as pessoas;
Além de Mayo, outros teóricos ganharam
destaque na Escola das Relações Humanas: Mary
Parker Follet - uma das precursoras ao analisar os
padrões de comportamento e a importância das
relações individuais; e Chester Barnard, que criou a
Teoria da Cooperação, sendo um dos primeiros a ver o
homem como um ser social, dentro do ambiente de
trabalho, e analisar as organizações informais
promovidas por eles.
As principais críticas a essa escola são de que:
a) ela apresenta uma visão inadequada dos
problemas de relações industriais - em alguns aspectos a
experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo
tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no
fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e
do princípio democrático então existente nos Estados Unidos;
b) oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo
que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava;
c) limitação no campo experimental e parcialidade nas
conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descrédito;
 d) concepção ingênua e romântica do operário - as
pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto
ocorreu;
e) ênfase exagerada nos grupos informais
colaborou para que esta teoria fosse repensada;
f) enfoque manipulativo e demagogo descoberto e
identificado pelos operários e seus sindicatos;
Devida às críticas, a Teoria das Relações Humanas
passou por uma reestruturação que deu origem a Teoria
Comportamental.
1.2 - Teoria Comportamental da
Administração (Behavioral Sciences Aproach)
Conceituação
A abordagem comportamental da ciência
administrativa propõe o abandono de posições
normativas e descritivas e a adoção de uma posição
humanística e descritiva, mantida portanto, a ênfase
nas pessoas.
Esta abordagem diferencia-se da apresentada
por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual
através da realização de experimentos em laboratório,
analisando:
• aprendizagem
• estímulo e reações
• hábitos
• etc.
O método de Watson evoluiu para a análise
comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin
na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relações
Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional
em um sentido amplo, ainda que não desconsiderando
os pequenos grupos sociais.
Desta forma, a Psicologia Organizacional
contribuiu decisivamente para o surgimento de uma
teoria administrativa mais democrática e humanística, a
Teoria Comportamental da Administração.
• O maior expoente behaviorista foi Herbert
Alexander Simon (prêmio nobel de economia - 1978 ),
seguido por:
• Chester Barnard
• Douglas McGregor
• Rensis Likert
• Chris Argyris
No campo da Motivação Humana, destacaram-
se, principalmente:
• Abraham Maslow
• Frederik Herzberg
• David McClelland
Origens
Os defensores do behaviorismo atacavam
duramente a Teoria Clássica, em função de seu
excessivo mecanicismo, argumentando que o homem
deveria pensar e criar mais.
Os seguidores de Simon também criticavam a
Teoria das Relações Humanas, pela sua
ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse
complementada com mais responsabilidade.
Quanto à teoria burocrática, os
comportamentalistas discordavam do modelo de
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máquina adotado como metáfora explicativa da
organização.
Em 1947, surge nos EUA, o livro O
Comportamento Administrativo, de Simon,
alcançando enorme repercução, ao opor-se totalmente à
Teoria Clássica, aceitando alguns princípios da Teoria
das Relações Humanas. O livro também encaminha o
surgimento da Teoria da Decisão.
Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo
reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as
e diversificando-as largamente.
A motivação Humana
Comportamentos como a passividade ou a
recusa de responsabilidade são sintomas de uma
doença denominada Insatisfação das Necessidades
Egoísticas.
Dessa forma, o homem frustrado está tão doente
quanto o homem desnutrido.
Deve, portanto a organização, preocupar-se não
somente com a satisfação das necessidades básicas dos
seus empregados, visto que aquele que não tenha a
oportunidade de interagir e obter valorização profissional,
poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de
excelente remuneração.
Teoria da Hierarquia das Necessidades de
Maslow
Segundo Abraham Maslow, a satisfação de
cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte
influa no comportamento, o que coloca o
comportamento em constante dinâmica, já que pode
num momento, ser guiado por exemplo, pela
necessidade de auto-realização ( caso de um
mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela
necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o
mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um
relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ).
A escalada da pirâmide, não depende apenas
de condições oferecidas, mas também das
circunstâncias de vida de cada pessoa.
Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi
pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse
suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim
de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se
verifica hoje.
As necessidades atuam sempre em conjunto,
prevalecendo a mais elevada, desde que as
inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação
comportamental é um canal através do qual várias
necessidades fundamentais podem ser expressas ou
satisfeitas conjuntamente.
Portanto, qualquer indício de frustração é uma
ameaça psicológica, o que produz reações gerais de
emergência no comportamento humano.
Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a
organização assumisse a construção de uma ponte
entre as necessidades básicas e de auto-realização
dos indivíduos.
Apesar de não ter sido comprovada
cientificamente, a teoria de Maslow, devido à eficiente
estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande
contribuição para a evolução das técnicas Abordagem de McClelland
administrativas. David McClelland, através da Teoria da
Como pontos criticáveis, pode-se citar: Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos
o a difícil articulação operacional para o (necessidades) que orientam a dinâmica do
gerenciamento das necessidades básicas. comportamento humano, como está demonstrado na
o a impossibilidade da padronização do tabela a seguir.
comportamento humano. Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg pelo Medo (McClelland)
Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e
professor universitário americano, como base de sua Necessidade Meio de Satisfação
teoria, afirma que o comportamento humano no
trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a Realização
- competir como forma de
saber: Os Higiênicos e os Motivacionais. auto-avaliação
Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles
- relacionar-se cordial e
definidos pelo contexto que envolve o empregado e Afiliação
afetuosamente
que fogem ao seu controle. São exemplos deles:
o Salários e Benefícios Poder - exercer influência
o Tipo de Chefia
o Políticas e Diretrizes Organizacionais Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos
O pensamento anterior considerava o trabalho tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a
como algo desagradável, demandando estímulos inexistência de qualquer deles, em especial o da
materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro realização (motivação pelo êxito), aprendido
lado, punições (negativos) pela não-realização. inicialmente na infância.
Contudo, quando os fatores higiênicos são Esses motivos têm relação íntima à resolução de
ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém
a satisfação ou, se a elevam, não a mantém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo),
continuadamente. Por outro lado, quando são tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas,
péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, o que caracterizará o estilo da pessoa.
são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. A teoria de McClelland equivale aos níveis
Fatores Motivacionais (intrínsecos) são mais elevados da hierarquia de Maslow e se
aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a
desempenhada, sendo portanto, controlável pelo exemplo deles, também não teve seus pressupostos
indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à comprovados científicamente.
valorização profissional, culminando com a auto- McClelland obteve, no entanto, reconhecimento,
realização. à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para
Estes fatores (profundos e estáveis), quando a definição de Clima Organizacional (Escala para
ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um
bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção
Fatores Satisfacientes. em que contribui para o alinhamento dos interesses
individuais aos da organização.
Em suma, os pressupostos de Herzberg são:
Estilos Administrativos
Relação Inexistente :
TEORIA X e Y
Os Fatores Satisfacientes não levam à situação
inversa daquela determinada pelos Fatores (Douglas McGregor)
Insatisfacientes e vice-versa. Como parte das teorias administrativas, a teoria
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas comportamental procura demostrar uma variedade
como elemento para se alcançar a satisfação no de estilos administrativos utilizados nas
cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( organizações; o comportamento das pessoas têm
aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou relação direitas com as convicções e estilos
lateral ( diversificação de atribuições ). utilizados pelos administradores . As teorias X e Y,
apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual
Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo
as pessoas se comportam dentro das organizações.
efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que
pode surgir do efeito lateral. TEORIA X
Contudo, o sucesso na implementação de ações A teoria X caracteriza-se por ter um estilo
dessa natureza dependerá das particularidades de cada autocrático que pretende que as pessoas fazerem
organização e das pessoas que dela fizerem parte. exatamente aquilo que a organização pretende que
elas façam, do jeito similar que a Administração
Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a
Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a
quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também
Burocrática de Weber. As convicções sobre o
não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de
comportamento humano são as seguintes:
grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a
administração comportamental. • O homem é indolente e preguiçoso por natureza.

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 • Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser
dirigido.
• O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus
objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da
organização.
• Persiste-se a mudanças.
• A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e
disciplina.
A Administração segundo a teoria X, caracteriza-se
pelos seguintes aspetos:
• Responsabilidade pelos recursos da empresa
(organização).
• Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle
das ações para modificar o seu comportamento)
• Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas
atividades são dirigidas em função dos objetivos e necessidades
da empresa).
• Remuneração como um meio de recompensa.
TEORIA Y
Ë a moderna concepção de Administração, se
baseia na eliminação de preconceitos sobre a
natureza humana, seus principais aspetos são:
• O homem meio não tem desprazer inerente em
trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu
trabalho é tão natural quanto jogar e descansar.
• As pessoas não são resistentes as necessidades da
empresa.
• As pessoas têm motivação básica e padrões de
comportamento adequados e capacidades para assumir
responsabiliades.
• Ele não só aceita responsabilidades, também as
procura.
• As capacidades de imaginação e de criatividade na
solução de problemas é distribuída entre as pessoas.
A teoria Y, desenvolve um estilo altamente
democrático através do qual administrar é um
processo de criar oportunidades e proporcionar
orientação quanto a objetivos.
A administração se caracteriza pelos
seguintes aspetos:
• é responsabilidade da Administração
proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam características como
motivação, potencial de desenvolvimento,
responsabilidade.
• Criar condições organizacionais e métodos de
operações por meio dos quais possam atingir seus
objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos
objetivos da empresa.
A teoria X, apregoa um estilo administrativo
de fiscalização e controle rígido, o qual limita as
capacidades de participação e desenvolvimento de
habilidades das pessoas, somente considera ao salário
como o único estímulo. Estas considerações tem
causado que não se utilizem todas as capacidades das
pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve
liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O
estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se
em uma serie de medidas inovadoras e humanistas,
dentre das quais salienta as seguintes:
• Descentralização das decisões de
responsabilidade.
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• Ampliação do cargo para maior significado
do trabalho.
• Participação nas decisões mais altas e
administração consultiva.
• Auto-avaliação do desempenho.
McGregor classifica aos incentivos ou
recompensas em diversas categorias:
• Os incentivos extrínsecos – ligados ao
ambiente, ralação comportamento com trabalho.
• Os incentivos intrínsecos – Inerentes à
próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo
em o desempenho de seu trabalho.
A estratégia proposta por McGregor é a
Administração deve criar condições tais que os membros
da organização, em todos os nível, possam melhor
alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços
para os objetivos da organização.
TEORIA Z
(William Ouchi)
Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de
idéias, experiências e princípios extraídos do estilo
japonês de administração. O conteúdo da teoria Z,
baseia-se no sistema trabalhista do Japão,
concentrado em três instituições tradicionais e
milenárias, a saber:
• Emprego vitalício. O Japonês ingressa no
emprego logo após seus estudos e tende a nele
permanecer a vida toda (emprego estável).
• Remuneração por antigüidade. São
remunerações anuais constituídas de gratificações
concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda
certa relação com o desenvolvimento econômico da
empresa
• Sindicato por empresa. O sindicalismo por
empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses
escolheram para responder ás necessidades da situação
trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e
empregado, particularmente com o sistema de
antigüidade, é o apoio mais importante para este
sindicalismo por empresa no Japão. A formação do
sindicato estabelece uma relação tal que favorece a
aplicação de uma política sindical coordenada com a
política de negócios da empresa, instituindo uma
convergência de objetivos.
Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual
deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para
ser bem sucedido, é indispensável um
balanceamento entre o trabalho de equipe e os
esforços individuais. Para ilustrar esse ponto
apresenta três tipos de organizações:
o A estrutura Forma U. (Unificada). A
empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a
organização é descentralizada.
o A estrutura Forma H (Holding). Na
organização as unidades operacionais estão em
atividades não correlatas. Cada companhia procura
maximizar seus rendimentos sem preocupações com
a coordenação e colaboração com outras unidades.
o A estrutura Forma M (Multidivisional).
As operações são descentralizadas e as iniciativas
individuais encorajadas.
 Sociedade M, é a busca de um consenso entre os
diversos setores que atuam na economia de um pais, em
lugar de um sistema de planejamento altamente
especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa
em um regime de livre concorrência e a possibilidade de
se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre
as pessoas de setores concorrente ou complementares,
entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a
comunidade empresarial e o governo.
Segundo o critério de alguns autores a teoria Z
proporciona a base para todo programa de
administração orientado para os recursos humanos.
Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados:
• Um claro sentido dos propósitos e crenças.
Os chefes e líderes da organização devem ter habilidades
de bem comunicar, para que todos compreendam seu
papel. (Consenso).
• Um compromisso geral com a excelência.
Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas.
Os padrões definidos de excelência devem ser
continuamente medidos e refinados.
• Uma clara estratégia de negócios.
Proporcionar a racionalidade através da qual ela possa
alcançar seus objetivos e sobreviver.
• Uma equipe forte voltada para a solução
de problemas: Criação de uma mentalidade grupal
orientada para a solução de problemas.
• Uma estrutura de trabalho e de
informação: a maneira pela qual o trabalho está
organizado deve ser analisado detidamente e Processo Decisorial
questionada.
• Um conjunto de recompensas
significativas. Combinação de objetivos
organizacionais com objetivos individuais. As pessoas
necessitam sentir que estão trabalhando forte para
atingir objetivos organizacionais, mas que também
encontram satisfação quanto aos seus objetivos
individuais.
CONFLITO ENTRE OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
Neste ponto os behavioristas indicam que o
conflito entre os objetivos que as organizações que
individualmente cada participante pretende alcançar,
nem sempre se deram muito bem.
Os autores behavioristas tem feito distinções
entre problema, dilema, e conflito.
Um problema envolve uma dificuldade que
pode ser solucionada dentro de um quadro de
referência formulado pela organização, pelos
precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação
de diretrizes existentes; um dilema não é
susceptível de solução dentro das suposições
contidas explicita ou implicitamente em sua
apresentação, ele requer reformulação e inovação
na sua abordagem; um conflito significa um colapso
nos mecanismos decisórios normais, em virtude do
qual um indivíduo ou grupo experimenta
dificuldades na escolha de uma alternativa de
ação.
Existe o conflito quando um indivíduo ou
grupo se defronta com um problema de decisão
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entre duas alternativas incompatíveis entre si ou
adota uma e se contrapõe outra ou vice-versa.
Segundo Cris Argyris, a estrutura, a
liderança diretiva e os regulamentos e controles
administrativos existentes nas organizações são
inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual,
pode existir um conflito entre indivíduo e organização.
Os princípios de organização formal fazem exigências
aos indivíduos qual as compõem.
Algumas dessas exigências são
incongruentes com as necessidades dos indivíduos,
daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a
curta perspectiva temporal como resultantes previstos
dessas incongruências. Embora; é perfeitamente
possível a integração das necessidades individuais de
auto-expressão com os requisitos de produção de uma
organização; as organizações que apresentam um
alto grau de integração entre objetivos individuais e
organizacionais, são mais produtivos do que as
outras e; ao invés de reprimir o desenvolvimento e o
potencial do indivíduo, as organizações podem
contribuir em grande forma para sua melhoria.
A responsabilidade pela integração de
objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a
alta administração. A interdependência entre as
necessidades do indivíduo e da organização é imensa,
seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem
contribuir mutuamente para o balance de seus
respectivos objetivos.
A Teoria da Decisões nasceu com Herbert
Simon, que a utilizou como base para explicar o
comportamento humano nas organizações.
Na Teoria Comportamental e organização é
concebida como um sistema de decisões. Neste
sistema, cada pessoa toma decisões de forma
racional e consciente, as quais vão gerar
comportamentos ou ações. Assim, as decisões são
tomadas continuamente em todos os níveis hierárquicos
da organização, em todas as áreas, em todas as
situações e por todas as pessoas.
A Teoria Behaviorista tem uma visão de
homem diferente daquela enfocada pela Teoria
Clássica (homem econômico) e pela Teoria das Relações
Humanas (homem social). Para os comportamentalistas,
o homem é visto como homem administrativo, por ser
um tomador de decisões racionais. Nesta concepção, os
trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a
solução de problemas.
Toda a decisão envolve a percepção da
situação e o raciocínio. Isto é fundamental para a
compreensão do comportamento humano nas
organizações: o que uma pessoa aprecia e deseja
influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que
vê e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim,
a pessoa decide em função de sua percepção da
situação.
Teoria Das Decisões
Decisão: é o processo de análise e escolha
entre várias alternativas disponíveis, do curso de
ação que a pessoa deverá seguir.
 Toda a decisão envolve seis elementos: 1)
Tomador de decisão; 2) Objetivos; 3) Preferências; 4)
Estratégias; 5) Situação e 6) Resultado.
Decisão racional: ocorre quando na alternativa
escolhida, os meios são apropriados para alcançar um
determinado fim.
Etapas do Processo Decisorial :
1. Percepção da situação
2. Análise e definição do problema
3. Definição dos objetivos
4. Procura de alternativas de solução
5. Avaliação e comparação dessas alternativas
6. Escolha da alternativa mais adequada
7. Implementação da alternativa escolhida
Decorrências da Teoria das Decisões:
• Racionalidade limitada: o tomador de
decisões conhece apenas parte das informações acerca
da situação. Faz pressuposições. Toma decisões com
base nos fatos que conhece.
• Imperfeição nas decisões: não existem
decisões perfeita: apenas umas são melhores que as
outras quanto ao resultado que acarretam.
• Relatividade nas decisões: toda a decisão é
até certo ponto uma acomodação; jamais permite a
realização completa ou perfeita dos objetivos, representa
a melhor solução encontrada naquela circunstância. A
decisão nunca é ótima, apenas satisfatória.
• Hierarquização das decisões: Os objetivos
visados pelas ações das pessoas obedecem a uma
hierarquia, na qual um nível qualquer é um fim em
relação ao nível mais baixo e um meio em relação aos de
ordem maior.
• Racionalidade administrativa:
comportamento dos indivíduos nas organizações é
planejado e orientado no sentido de atingir objetivos
previamente definidos. Este processo administrativo é
um processo decisório pois requer o estabelecimento de
rotinas e cursos de ação.
• Influência organizacional: a organização
retira dos participantes a capacidade de decidir
independentemente sobre certos assuntos e a substitui
por um processo decisório próprio e previamente
estabelecido. A organização decide pelo indivíduo acerca
de: divisão de tarefas; padrões de desempenho; sistema
de autoridade; canais de comunicação e treinamento e
doutrinação.
Característica do Processo Decisório:
• O tomador de decisões evita a incerteza e segue
as regras padronizadas para as decisões;
• Ele mantém as regras e as redefine somente
quando sob pressão;
• Quando o ambiente muda subitamente e novos
dados se apresentam para o processo decisório, a
organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o
modelo atual de para lidar com condições modificadas.
Comportamento Organizacional
Comportamento organizacional é o estudo do
funcionamento e da dinâmica das organizações e como
os grupos e os indivíduos se comportam dentro
delas.
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A organização é um sistema cooperativo
racional (cooperativo = porque envolve a coordenação
dos esforços das pessoas; racional = divisão de tarefas e
hierarquia).
A organização tem expectativas em relação
às pessoas e vice-versa. A organização espera
alcançar seus objetivos através das ações das
pessoas na realização de tarefas. As pessoas
esperam alcançar seus objetivos pessoais e
satisfazer suas necessidades através da
organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre
a organização e as pessoas, a qual é chamada de
processo de reciprocidade.
Teoria do Equilíbrio Organizacional
Conceitos básicos desta teoria:
• Incentivos ou alicientes: são os
"pagamentos" que a organização faz aos seus
participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de
produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)
• Utilidade dos incentivos: cada incentivo
possui determinado valor de utilidade que varia de um
indivíduo para outro.
• Contribuições: são os "pagamentos" que cada
participante efetua à organização (p. ex.: trabalho,
dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade,
reconhecimento, etc.)
• Utilidade das contribuições: é o valor que o
esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim
de que esta alcance seus objetivos.
Postulados básicos desta teoria:
• Uma organização é um sistema de
comportamentos sociais inter-relacionados de
o numerosas pessoas, que são os participantes da
organização;
• Cada participante e cada grupo de
participantes recebe incentivos (recompensas) em
troca dos quais faz contribuições à organização;
• Todo o participante manterá sua
participação na organização enquanto os incentivos
que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do
que as contribuições que lhe são exigidos;
• As contribuições trazidas pelos vários grupos
de participantes constituem a fonte na qual a
organização se supre e se alimenta dos incentivos que
oferece aos participantes;
•A organização continuará existindo
somente enquanto as contribuições forem
suficientes para proporcionar incentivos em
qualidade bastante para induzirem os participantes
à prestação de contribuições.
Tipos de participantes
Os participantes da organização são todos
aqueles que dela recebem incentivos e que trazem
contribuições para sua existência.
Existem cinco classes de participantes:
empregados, investidores, fornecedores,
distribuidores e consumidores. Nem todos os
participantes atuam dentro da organização, mas todos
eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.
Teoria da aceitação da autoridade
 Autoridade: é um fenômeno psicológico, através
do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos
superiores, sob certas condições (Barnard). Assim, a
autoridade depende, não do superior, mas da
decisão do subordinado de aceitá-la ou não.
Pressupostos da teoria da aceitação da
autoridade:
Um subordinado somente aceita uma ordem
como autoritária quando quatro condições ocorrem
simultaneamente:
1 - quando o subordinado pode entender ou
compreender a ordem;
2 - quando não a julga incompatível com os
objetivos da organização;
3 - quando não a julga incompatível com
seus objetivos pessoais;
4 - quando é mental e fisicamente capaz de
cumpri-la.
Desse novo conceito de autoridade decorre a
enorme importância das comunicações, pois se elas
não forem entendidas não gerarão autoridade.
2 – Contexto, conceito, objetivos e processos
de Gestão de Pessoas
O contexto da gestão de pessoas é formado
por pessoas e organizações. As pessoas passam boa
parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações.
Assim, as pessoas dependem das organizações nas
quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais
e individuais. De outro lado, as organizações
dependem direta e irremediavelmente das pessoas
para operar, produzir seus bens e serviços, atender
seus clientes, competir nos mercados e atingir seus
objetivos globais e estratégicos.
Até pouco tempo, o relacionamento entre
pessoas e organizações era considerado antagônico
e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das
organizações – como lucro, produtividade, eficácia,
maximização da aplicação de recursos físicos e
financeiros, redução de custos – eram incompatíveis
com os objetivos individuais das pessoas – como
melhores salários e benefícios, conforto no trabalho,
lazer, segurança no trabalho e no emprego,
desenvolvimento e progresso pessoal.
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Sobrevivência
Melhores salários

Crescimento sustentado
Melhores benefícios

Lucratividade
Estabilidade no emprego

Produtividade
Segurança no trabalho

Qualidade (prod./serv.)
Qualidade de vida no

Redução de custos trabalho

Participação de mercado
Satisfação no trabalho

Consideração e respeito

Novos mercados

Novos clientes
Oportunidade

Competitividade crescimento

Liberdade para trabalhar

Imagem no mercado

Liderança liberal

Orgulho da organização
A solução utilizada era do tipo “ganha-
perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada.
Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
Com o passar do tempo, verificou-se que, se a
organização busca alcançar os seus objetivos da melhor
forma possível, precisa saber canalizar os esforços das
pessoas para que elas atinjam os seus objetivos
individuais e que ambas as partes saiam ganhando.
Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no
jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de
uma solução que requer negociação, participação e
sinergia de esforços.
Em resumo, as organizações são constituídas de
pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e
cumprir suas missões. E para as pessoas, as
organizações constituem o meio por meio do qual elas
podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo
mínimo de tempo, de esforço e de conflito.
2.1 – Conceito de Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível
à mentalidade que predomina nas organizações,
sendo contingencial e situacional, pois depende de
vários aspectos, tais como:
a) Cultura que existe em cada organização;
b) Estrutura organizacional adotada;
c) Características do contexto ambiental;
d) Negócio da organização;
e) Tecnologia utilizada;
f) Processos internos, etc
A medida que mudam esses elementos, muda
também a forma de administrar os recursos
humanos da organização. Daí o caráter
contingencial ou situacional da ARH, que não se
compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas
altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um
dinâmico desenvolvimento.
Um esquema de ARH bem-sucedido em uma
organização em cena época pode não sê-lo em outra
organização ou na mesma organização em época
diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem
alterações, e a ARH deve levar em consideração a
mudança constante que ocorre nas organizações e
em seus ambientes.
Por outro lado, a ARH não é um fim em si
mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a
eficiência das organizações através das pessoas,
permitindo condições favoráveis para que estas
alcancem seus objetivos pessoais.
Nos tempos atuais, as organizações estão
ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo
processo produtivo somente se realiza com:
- a participação conjunta de diversos parceiros
(acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes
e consumidores);
- cada qual contribuindo com algum recurso
(capital de risco, investimentos; trabalho, esforço,
conhecimento, competências; matérias-primas, serviços,
insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de
de
bens e serviços); e
- esperam retornos (lucros e dividendos, valor
agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações;
lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor
agregado).
Parceiros da Esperam retornos
Contribuem com
Organização de
 Acionistas e Capital de risco,
Lucros e para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura
dividendos, valor organizacional passam a refletir essa crença.
Investidores investimentos
agregado Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função
Salários, que permite a colaboração eficaz das pessoas para
Trabalho, esforço,
benefícios,
Empregados conhecimentos e alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
retribuições e
competências As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e
satisfações
Matérias-primas, fraquezas de uma organização, dependendo da
serviços, insumos Lucros e novos maneira como são tratadas.
Fornecedores
básicos, negócios Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia
tecnologias organizacional por meio dos seguintes meios:
Compras, Qualidade, preço, 1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos
Clientes e
aquisição,e uso satisfação, valor e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH
consumidores
dos bens e serviços agregado sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem
diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é
Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar
como recursos organizacionais, mas como parceiras sua missão;
das organizações. Como tais elas são fornecedoras de 2 – proporcionar competitividade à organização;
conhecimentos, habilidades, competências e, significa saber empregar as habilidades e competências da
sobretudo, a inteligência que proporciona decisões força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e
empregados;
globais.
3 – proporcionar à organização pessoas bem
Pessoas como recursos Pessoas como parceiros treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente
 Colaboradores agrupados em pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar
 Empregados isolados nos equipes conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar
cargos  Metas negociadas e e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber
 Horário rigidamente compartilhadas justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos
estabelecido  Preocupação com os resultados claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do
 Preocupação com normas e  Atendimento e satisfação do
regras cliente
seu alcance;
 Subordinação ao chefe  Vinculação à missão e à visão 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação
 Fidelidade à organização  Interdependência com colegas e das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as
 Dependência da chefia equipes pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas
 Alienação à organização  Participação e comprometimento capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente.
 Ênfase na especialização  Ênfase na ética e na Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais
 Executoras de tarefas responsabilidade produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da
 Ênfase nas destrezas manuais  Fornecedoras de atividade
 Mão-de-Obra  Ênfase no conhecimento
empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior
 Inteligência e talento qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na
organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes
Nesse sentido, as pessoas constituem parte do sucesso organizacional;
integrante do capital intelectual da organização. 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no
Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito
que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como
aspectos fundamentais:
estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões,
1 – as pessoas como seres humanos: dotados de
ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas
personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com
adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis..
uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à
ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
adequada gestão dos recursos organizacionais;
necessidades individuais das pessoas e tornar a organização
2 – as pessoas como ativadores inteligentes de
um local desejável e atraente.
recursos organizacionais: como elementos impulsionadores
6 – administrar e impulsionar a mudança
da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e
mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e
aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e
políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que
competitividade em um mundo em constante mudança; e
devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
3 - as pessoas como parceiros da organização,
organizações;e
capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como
7 – manter políticas éticas e comportamento
parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização
socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser
– esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento,
aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos
riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH.
investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento
profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica 2.3 – Processos de Gestão de Pessoas
quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias
bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento
do investimento.Daí o caráter de reciprocidade na interação
atividades integradas, como: descrição e análise de
cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção,
entre pessoas e organizações.E também o caráter de
orientação e motivação de pessoas, avaliação do
atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia
desempenho, remuneração, treinamento e
das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e
desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e
não como meros sujeitos passivos.
bem-estar, etc.
2.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas
As pessoas constituem o principal ativo da O que é Gestão de Pessoas?
organização. E quando uma organização está voltada

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 No seu trabalho, cada administrador sistemas de informações de recursos humanos (coleta e
desempenha as quatro funções administrativas que tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e
constituem o Processo Administrativo: planejar, demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura Quem deve trabalhar
ajudar o administrador a desempenhar todas essas Agregando na organização?
funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho, Pessoas
Recrutamento de pessoal
mas por meio de pessoas que formam as sua equipe.
Seleção de Pessoal
Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas O que as pessoas
necessárias para administrar o trabalho das pessoas, deverão fazer?
tais como: Aplicando
Pessoas
Desenhos de Cargos
1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do
Avaliação do
trabalho; Desempenho
2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão
Como recompensar as
dos candidatos selecionados;
pessoas?
3 – Orientação e integração dos novos Recompensando
funcionários; Pessoas
Recompensas e
remuneração
4 – administração de cargos e salários;
5 – Incentivos salariais e benefícios sociais;
Benefícios e Serviços
6 – Avaliação do desempenho das pessoas;
Moderna Como desenvolver as
8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; Gestão de pessoas?
9 – Desenvolvimento organizacional; Pessoas Desenvolvendo
Treinamento e
10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no desenvolvimento
Pessoas
trabalho;
Programas de mudanças
11 – Relações com empregados e relações
Programas de
sindicais. comunicações
Essas políticas e práticas podem ser resumidas Como manter as
em seis processos básicos: pessoas no trabalho?
Mantendo
1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos
Benefícios
Pessoas
utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem
Descrição e Análise de
ser denominados processos de provisão ou de suprimento de Cargos
pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado Como saber o que
de mão-de-obra, recrutamento e seleção. fazem e o que são?
2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São Monitorando

Sistema de Informação
processos utilizados para desenhar as atividades que as Pessoas Gerencial
pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar
Banco de Dados
o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e
desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação Esses seis processos são intimamente inter-
das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do relacionados e interdependentes. Sua interação faz
desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe
horizontal, vertical ou diagonal).
a provocar influências sobre os demais, as quais
3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos realimentarão novas influências nos outros, e assim
utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas
reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos
necessidades individuais mais elevadas. Incluem
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. no sistema todo.
4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas: O equilíbrio na condução de todos esses
processos utilizados para capacitar e incrementar o processos é fundamental. Além disso, todos os
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. processos são desenhados de acordo com as
Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do exigências das influências ambientais externas e
conhecimento e gestão de competências, programas de internas para obter melhor compatibilização entre si.
mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
comunicações e consonância.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto
5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos
utilizados para criar condições ambientais e psicológicas a aspectos internos da organização (abordagem
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem: introversiva da ARH), como a aspectos externos ou
administração da cultura organizacional, clima, disciplina, ambientais (abordagem extroversiva da ARH).
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de Algumas técnicas de ARH são aplicadas
relações sindicais, remuneração (administração de salários), diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de
planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho,
sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas
registros, controles de pessoal e relações trabalhistas.
indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que
6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos
ocupam, seja através de planos ou programas globais ou
utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, específicos.

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3 – ARH como responsabilidade de linha e
Função de Staff
ARH: ela é uma responsabilidade de linha e
uma função de staff. Isto significa que quem
administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro
de sua área de atuação. É o chefe quem toma
decisões a respeito de seus subordinados:
admissões, promoções e transferências, avaliação
do desempenho, treinamento, métodos e processos
de trabalho etc.
Além do mais, para que o princípio da unidade
de comando - ou da supervisão única - funcione
adequadamente, toma-se necessário não dividir a
autoridade de cada chefe.
Assim, a ARH é uma responsabilidade de
linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.
Todavia, para que as chefias atuem de
maneira uniforme e padronizada em relação aos
seus subordinados, toma-se necessário um órgão de
staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar
às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos,
as normas e procedimentos, sobre como administrar
seus subordinados. Além dessa assessoria,
aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve
também prestar serviços especializados - como
serviços de recrutamento, seleção, treinamento,
análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as
chefias com propostas e recomendações deles
decorrentes para que as chefias possam tomar
decisões adequadas.
Dentro dessas condições, a ARH é uma
responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma
função de staff - assessoria que o órgão de RH
presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se
aqui como um órgão de staff.
Assim, a Administração de Recursos
Humanos consiste no planejamento,
organização, no desenvolvimento, na coordenação e
no controle de técnicas capazes de promover o
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo
em que a organização representa o meio que permite às
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o
trabalho.
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A Administração de Recursos Humanos
significa conquistar e manter pessoas na
organização, trabalhando e dando o máximo de si,
com uma atitude positiva e favorável.
Os objetivos da Administração de Recursos
Humanos derivam dos objetivos da organização
inteira.
Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH
deve considerar os objetivos pessoais dos
participantes.
Função de Staff Responsabilidade de linha
Gestor de Pessoas
Órgão de Rh
(Gestores de Linha)

Cuidar da sua equipe de pessoas

Cuidar das políticas de RH

Tomar decisões sobre os

Prestar assessoria e suporte
subordinados

Dar consultoria interna de Rh

Executar as ações de Rh

Proporcionar serviços de RH

Cumprir metas de RH

Dar orientação de RH

Alcançar resultados de Rh

Cuidar da estratégia de RH

Cuidar da tática e operações.
Exercícios Resolvidos
(FUNRIO - Administração – MJ 2008)
Questão 54
Ocupado com a melhoria de sua atuação como diretor
de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve
aperfeiçoar a comunicação em seu setor. Sobre este tema, é
correto afirmar que
A) a comunicação é o processo de divulgação de uma
informação.
B) a comunicação ascendente ocorre apenas na alta
gerência.
C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde à
comunicação do emissor com uma mensagem de retorno.
D) as barreiras à comunicação estão presentes
unicamente dentro do indivíduo.
E) a comunicação aberta é uma rede de diálogo
informal de empregados.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST 2008) Considerando as funções da área de recursos
humanos, julgue os itens a seguir.
1. A área de recursos humanos exerce o papel de
auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos,
devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento
de pessoas para esse fim.
2. Um sistema de recursos humanos compreende os
subsistemas de captação, aplicação, recompensa,
desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na
organização.
3. Nos processos de seleção ou de promoção de
pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas
as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou
promovidos na organização.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST - 2008) As organizações públicas têm investido em
sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários,
na visando atender orientação do governo federal. Quanto a
esse tema, julgue os itens que se seguem.
4. O processo de avaliação de desempenho é composto
de etapas que implicam, além da própria avaliação, o
planejamento e o acompanhamento do desempenho dos
funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente
gerenciado.
 5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe empregados, utilizando técnicas relacionadas à
imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do administração de recursos humanos. Com relação a esse
seu desempenho. tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens
6. A avaliação focada em traços busca verificar se o subseqüentes.
avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance 17. Em uma entrevista de seleção de recursos
das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para
estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento que sejam evitadas distorções perceptivas que possam
das ações que expressam esse perfil. inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. Ele, além de ficar
7. Em um órgão, a área designada para coordenar o atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a
sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho organização, deve emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar
com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras o processo em curso.
da sua área em relação às outras que compõem o sistema de
18. A avaliação de desempenho auxilia a organização a
recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras.
definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta
– TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanças acerca da realização de suas tarefas.
exige que os profissionais se mantenham atualizados em
19. No que tange à avaliação de desempenho, uma das
sua área de atuação para que consigam apresentar os
principais vantagens da utilização do método de escolha
resultados desejados. Com relação a esse assunto e às
forçada é a obtenção de informações detalhadas do
atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal,
desempenho do indivíduo na organização. Já o método das
concernentes à área de recursos humanos, julgue os
escalas gráficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao
próximos itens.
avaliador na análise do desempenho do indivíduo.
8. Um diagnóstico de necessidades de capacitação
20. O treinamento — um dos principais instrumentos
deve focar-se na identificação da percepção do funcionário
da administração de recursos humanos — envolve algumas
quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele
etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades
designado.
de treinamento, programação de treinamento, implementação e
9. As técnicas e os métodos utilizados para treinar avaliação dos resultados.
profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis
21. A avaliação e a classificação de cargos são dois
como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser
importantes componentes da administração salarial. Assim, a
desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados.
política salarial de determinada organização deve apresentar a
10. Somente quando o profissional retorna ao seu estrutura de cargos e salários, a definição de salários de
ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é que o admissão para as classes salariais e a previsão de reajustes
treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se salariais.
relacionar os objetivos definidos com a prática exercida pelo
profissional. Bibliografia básica:
11. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
a partir de uma análise criteriosa da deficiência de desempenho recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo :
a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e Atlas, 2007.
precisam estar descritos em termos de comportamentos _____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos
esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e
recursos humanos nas organizações. São Paulo :
avaliados.
Elservier, 2005.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST 2008) Com relação à gestão por competências, julgue ______. Administração nos novos tempos. 2ª ed.
os itens que se seguem. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
12. O método de gestão de competências por processos MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Introdução
pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção a Administração, São Paulo, Atlas: 2007
da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de
conhecimentos aos processos; o mapeamento das
disponibilidades de conhecimentos dos funcionários
responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do
fator de importância dos processos; e a análise comparativa
entre o conhecimento disponível e o necessário.
13. Alguns teóricos da área em questão definem
competência como a capacidade do funcionário de combinar,
misturar e integrar recursos em produtos e serviços.
14. A gestão por competências é um instrumento de
gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das
competências necessárias para os profissionais de uma
empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento
operacional dado pelo corpo de funcionários da organização.
15. O ponto de partida para o desenvolvimento de um
modelo de gestão por competências está nos cargos existentes
na organização, uma vez que neles se concentram as
atribuições dos empregados.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa
– TST 2003) Os recursos humanos vêm-se tornando um dos
principais ativos das organizações na sociedade moderna.
Para alcançar os objetivos almejados, as organizações têm
investido continuamente no desenvolvimento de seus

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