RECLUTAMIENTO, DESCRIPCION Y ANALISIS

DE CARGOS
COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIN

Integrantes: Sobeyda Garcia Mendz.

Salvador Sanchez Meruvia.

Shirley Sosa Surez.

Roger Susara Quiroga

Aldahir Cadena Santa Cruz

GRUPO: JOVENES VENCEDORES.

MENTES ABIERTAS HACIA EL XITO Y EL FUTURO

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INDICE

I INTRODUCCION.... PSG. 2

II DEFINICION E IMPORTANCIA.............................................................................. PAG. 2

III DESARROLLO DEL TEMA PAG. 2

III.I TAREAS QUE GENERAN MALAS PRCTICAS EN LA GESTIN DE

RECURSOS HUMANOS, PROCESO DE SELECCIN . PAG 3

III.II PROCESO DEL PROYECTO ... PAG 3

III.III RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PAG 3

III.IV BENEFICIOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.. PAG 5

IV CONCLUSIONES... PAG 5

V COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PAG 5

2017 []
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VI NIVELES DE ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. PAG 5

VII DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO ORGANIZACIONAL PAG 5

VIII BIBLIOGRAFIA PAG 6

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Introduccin:

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organizacin ya que esta es una unidad
compuesta, por dos o ms personas esta funciona con relativa constancia con el efecto de alcanzar una
meta comn.

Por este motivo es necesario debe de existir una forma rigurosa y eficaz de reunir a un contingente que
brinde xito a la organizacin.

En cuanto al comportamiento de la organizacin se le da una orientacin para cumplir las metas que la
empresa planeo para subsistir mediante el trabajo de los empleados

II.Definicin e importancia:

El comportamiento organizacional: es una forma de estudio y aplicacin dirigido hacia las personas que
trabajan en una empresa, esta ayuda a cumplir objetivamente las metas de la empresa.

El reclutamiento de personal: Es el proceso de atraer individuos oportunamente capacitados con debidos

atributos que deben de ser tiles para la empresa. Los planes del reclutamiento tienen como meta
promover y seleccionar a colaboradores de la empresa de acuerdo a las polticas de la empresa.

III. Desarrollo del tema.

El destino del Departamento de Recursos Humanos en los ltimos tiempos est ligada a la persona que
desarrolla la gestin del personal, y posiblemente una de las ventajas competitivas ms importantes se
est centralizando en un ser humano objetivo.

El responsable o Gerente de Recursos Humanos, hace esfuerzos sobrehumanos para cumplir con los
objetivos de la empresa.

Con el propsito de ser profesionales y objetivos, el Departamento de Recursos Humanos se ha ido

despojando de todo este afn administrativo-legalista para orientarse al desarrollo del personal,
centralizndose en el conocimiento y la direccin de las capacidades, desarrollando el talento de las
personas como una ventaja competitiva permitiendo lograr los objetivos planteados en la fuerza laboral.

La falta de conocimiento o inters de los directivos de la empresa y de los responsables de recursos

humanos a veces ha generado la expropiacin de responsabilidades, pero si se reconocen las fallas entre
funciones, es detectable y solucionable, generando una mejor gestin de los recursos dentro de una
organizacin empresarial.

A continuacin se detallan las falencias que ms se cometen en una de las tareas tpicas del
Departamento de Recursos Humanos, siendo una de las malas prcticas en Gestin de Recursos
Humanos, referente al proceso de seleccin de personal.

Uno de los pilares fundamentales de toda empresa, son los RRHH el comportamiento de cada individuo
es de vital importancia aunque la suma de estos comportamientos individuales es lo que hace que una
empresa pueda alcanzar sus metas, ser productiva, obtener xito o fracasar.

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III.I. Tareas que Generan malas prcticas en la Gestin de Recursos Humanos, Proceso de
Seleccin:

1. El uso de pruebas psicolgicas con parmetros no estandarizados para el medio, pas o regin.
2. Uso de pruebas clnicas sin previo consentimiento del participante.
3. Importancia de fortalezas o debilidades de la persona evaluada que maquillan las evaluaciones o
informes de seleccin de personal.
4. Abuso del entrevistador, mal servicio, mal trato, preguntas indiscretas o fuera de lugar.
5. Las entrevistas de seleccin se repiten en todas las etapas del proceso de seleccin.
6. El manejo del proceso de seleccin no sea auditado.
7. Las interpretaciones del proceso en general, estn supeditadas a profesionales psicolgicos.
8. La directiva o Gerencia General, no valora las diferencias, esperan que sus ejecutivos piensen
como ellos.

Nace la necesidad de implementar una de las tareas estratgicas e importantes de una empresa, para el
cumplimiento del propsito de Reclutamiento y Seleccin de Personal, la cual desarrollamos a
continuacin.

III.II. Proceso del Proyecto

Se inicia el proceso realizando formularios pre impresos los cuales sirven para documentar el proceso a
ejecutar, bajo los siguientes pasos a seguir:

Aplicacin de empleo
Prueba de aptitud

III.III. Reclutamiento y Seleccin

a. Fuentes de reclutamiento

1) Para roles gerenciales: universidades, referente de otros empleados.

2) Para roles de ventas: personas que llevan personalmente su CV, referente de
otros empleados, bachilleratos y colegios tcnicos
3) Para roles operativos y administrativos: personas que llevan personalmente
su CV, referente de otros empleados, bachilleratos ,colegios tcnicos y universidades
(segn la plaza)

b. Proceso de reclutamiento y seleccin

Para ofertar al candidato, el mismo debe de pasar todo el proceso etapa por etapa. En
caso de no pasar alguna de las fases, no puede continuar a la siguiente.

Para tener objetividad en el proceso, ninguna persona entrevistara a algn conocido.

El proceso no tendr irregularidades.

1) El proceso de reclutamiento de personal iniciar con un correo electrnico o

comunicado a la gerencia de RRHH.

2) Las plazas pueden ser solicitadas bajo las siguientes condiciones:

i. Cobertura de una plaza por baja

ii. Plaza nueva (con autorizacin previa del Gerente de la Organizacin)
iii. Plaza temporal (con autorizacin previa del Gerente de la Organizacin)

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 3) Recursos Humanos realizar proceso de reclutamiento. El proceso de seleccin
contina a medida que va superando cada etapa.

i. Posiciones operativas y administrativas

a) Filtrar las hojas de vida fsicas.

b) Pedir a candidatos llenar una aplicacin de empleo (aplicar prueba de
aptitud (excepto para ayudantes) 2)
c) Verificacin de referencias
d) Realizar entrevista escrita por Recursos Humanos (Anexo 3)
e) Prueba de conocimiento especifica realizada por el departamento
solicitante
f) Oferta econmica y laboral segn contrato de trabajo

ii. Para las posiciones de ventas

a) Filtrar hojas de vida fsicas

b) Convocar a candidatos y solicitarles llenar una aplicacin de empleo
c) Realizar prueba de aptitud con pregunta de ventas
d) Verificacin de referencias
e) Realizar primera entrevista en basada en competencias por Recursos
Humanos. Tomar en cuenta que si es para supervisor, hacer las 2
competencias adicionales
f) Realizar mnimo 1 entrevista documentada basada en competencias
en la cual deben llegar a un consenso de contratacin (jefe inmediato
o gerente de rea y otro gerente de rea) (Anexo 3). Tomar en
cuenta que si es para supervisor, hacer las 2 competencias
adicionales
g) Evaluacin de campo realizada por un supervisor
h) Oferta econmica y laboral segn contrato de trabajo

iii. Para las posiciones gerenciales

a) Filtrar hojas de vida fsicas

b) Convocar a candidatos y solicitarles llenar una solicitud de empleo.
c) Realizar primera entrevista en basada en competencias por Recursos
Humanos.
d) Realizar mnimo 1 entrevista documentada basada en competencias
en la cual deben llegar a un consenso de de contratacin.
e) Oferta econmica y laboral segn contrato de trabajo

c. Tiempo para llenar las plazas

i. Para posiciones operativas y administrativas, se estar llenando la plaza en 15

das hbiles mximo*
ii. Para posiciones de ventas, se estar llenando la plaza en 15 das hbiles
mximo*
iii. Para posiciones gerenciales, se estar llenando la plaza en 30 das hbiles*

*En caso est trabajando, se debe contemplar el tiempo de preaviso del nuevo
colaborador.

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III.IV. Beneficios del proceso de Reclutamiento

Reclutando con el proceso anterior en el nivel de entrada asegurar el personal adecuado para
las posiciones futuras dentro de la organizacin del distribuidor
La estandarizacin del proceso de reclutamiento cerciorar calidad a lo largo de las distintas
posiciones
Al poseer reclutamiento continuo, disminuye el tiempo para llenar las posiciones vacantes.

IV. Conclusiones.

Es un proyecto que requiere el apoyo de todas las reas de la organizacin donde se lleve a cabo este
proceso, que permite la mejora continua seleccionando a los mejores candidatos para las posiciones
futuras de una organizacin, tendr xito en la medida que se vaya documentando el proceso completo
de Reclutamiento y Seleccin de personal.

V. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica
a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin sobre prcticas
efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de

conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos,
grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la
estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El
comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo.

V.I Niveles de estudio del comportamiento organizacional

Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura
organizacional, la motivacin, el compromiso organizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en
equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada
uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del Comportamiento
Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al
momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivacin se puede describir en funcin de los
principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.

Un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una
actitud poco colaboradora frente a casos hipotticos, y en la prctica podemos ser celosos de dar nuestro
apoyo.

V.II Disciplinas que han contribuido al campo organizacional

a) Administracin: es la ciencia orientada a la organizacin de las entidades, establecer la misin y la

visin y la misin fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos,
tecnolgicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas
de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeacin, organizacin, direccin, y control de
los recursos incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivacin, liderazgo, comunicacin, econmicos.
Es un disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de
generar conocimiento propio.

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b) Psicologa: Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de
fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo
eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnstico laboral y
clima organizacional dentro de una organizacin; adems se extienden al aprendizaje, percepcin,
personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfaccin
laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas
de seleccin de empleados, diseo del trabajo y estrs laboral.

c) Ciencia poltica: Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente

poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el
poder en reas de sus intereses personales.

VIII. Bibliografia:

www.wikipedia.com

monografas.com

www.rrhh-web.com

Comportamiento Organizacional de Marta alles