ADMINISTRACIN

DE
RECURSOS HUMANOS
SABINO AYALA VILLEGAS

Licenciado en Administracin

Licenciado en Educacin

Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas, Financieras y

Contables de la Universidad Nacional de San Martn

Ex Decano del Colegio de Licenciados en Administracin del Per

Regin XXI San Martn

Asesor y Consultor en Gestin Empresarial

Texto Universitario
Primera Edicin, 2004
Derechos Propiedad del Autor
Jr. Miguel Grau N 265 Telef. (042)523486
Sayalavi@hotmail.com
Tarapoto San MartnUniversidad Nacional de San Martn Tarapoto Facultad de
Ciencias Administrativas, Financieras y Contables
 CAPITULO V

PROCESO DE DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS

NO OLVIDES QUE ESE MAANA QUE TANTO DESEAS, DEPENDE DE LO QUE

RESUELVAS HOY!

CAPITULO V

PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1. DEFINICION

Es la gestin integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y dems

colaboradores, para fortalecer su visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia;
Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervencin planificada y participativa
en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de
objetivos de la empresa..

Significa el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisicin del

conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de
todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores, para alcanzar la eficacia y
excelencia en la realizacin de sus tareas, funciones y responsabilidades. El ingrediente
esencial para alcanzar el xito institucional hasta llegar a una excelencia - administrativa es la
capacitacin del personal.
Ninguna organizacin puede alcanzar el xito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo
de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos de competitividad,
intensificados por la globalizacin de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a
aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que propiciar
climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperacin de sus
miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo
suficientemente eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la
organizacin, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes.

El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, y

capacitacin para brindar conocimiento destrezas y compromiso de sus colaboradores
utilizndolos creativamente como herramientas para brindar poder.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en trminos de

aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe
abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que tambin se dirige a
alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los
niveles de educacin, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente
sino en las generaciones futuras.

La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la

capacitacin humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organizacin.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su
funcionamiento, evolucin y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital
intelectual con que cuenta. Por ello debe poner toda su atencin en los requerimientos de sus
necesidades de desarrollo personal.

1.2. COMPONENTES DEL DESARROLLO HUMANO

Los principales componentes del desarrollo humano, que se deben prestar atencin para
una efectiva toma de decisiones en capacitacin y/o entrenamiento del recurso humano en las
empresas son:
Productividad
La productividad se refiere a la que genera el trabajo: la produccin por cada colaborador, la
produccin por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la produccin en
funcin del factor trabajo.

Cuando se trata de medir el rendimiento del trabajo de un colaborador o grupo de

colaboradores que integran una unidad administrativa, se relaciona la cantidad de unidades
producidas con el tiempo total que llev producirlas; a esta relacin se le denomina
productividad del trabajo; por lo tanto la productividad del trabajo estar dada en unidades de
un producto por hora-hombre empleada.

Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad y participen plenamente en

el proceso de generacin de ingresos y en el empleo remunerado. Por consiguiente, el
crecimiento econmico es uno entre varios modelos de desarrollo humano, o un subconjunto de
ellos.

Equidad
Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso
eliminar todas las barreras que obstaculizan las oportunidades econmicas y polticas, de modo
que las personas puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas.

Sostenibilidad
Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no slo para las generaciones actuales,
sino tambin para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: fsico, humano,
medioambiental.

Potenciacin
El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no slo para ellas. Es preciso que las
personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que conforman sus vidas

5.3. TENDENCIAS EN EL DESARROLLO HUMANO

La administracin tradicional reforzaba una posicin disminuida del factor humano frente
al capital y la tecnologa; Es decir ms importante era el capital, la tecnologa y otros
bienes de capital, quedando los colaboradores en segundo plano.

En los tiempos recientes, el empresariado privado ha reconocido la importancia del

recurso humano llegando a establecerlo como uno de los factores determinantes de la
competitividad de la empresa. De ah el surgimiento de muy diversas escuelas y muy
variadas teoras todas ellas encaminadas a asegurar el servicio a los clientes o usuarios,
como la razn de ser de la empresa y la participacin de los colaboradores como nico
mecanismo de satisfacer estas necesidades de los clientes, que cada da son ms
exigentes; as como tambin asegurar el proceso de innovacin, calidad y xito de las
organizaciones.
 En los ltimos decenios muchas empresas se vieron alejados de la observancia de los
valores en relacin con la membresa. Por un perodo se crey que la opcin inmediata
era concentrar el poder en los cuerpos tcnico-gerenciales.
La membresa lleg en algunos casos a ser considerada un estorbo en los esfuerzos
de desarrollo empresarial; Indudablemente estaban confundidos por cuanto cualesquier
lugar que ocupe las personas en la organizacin, cada uno con sus propios valores, ya
sean como clientes, colaboradores, proveedores, dirigentes, o accionistas, todos ellos
contribuyen al desarrollo de las organizaciones.

En la actualidad puede afirmarse que existe un ambiente favorable promovido por los
mismos organismos financieros internacionales, las agencias de desarrollo, los
gobiernos, y los diferentes elementos de la sociedad civil, que concuerdan en la
necesidad de invertir en la gente como alternativa de desarrollo en lo general y como
opcin de xito en la bsqueda de ventajas competitivas a nivel de pas, sector y
empresa.

La bsqueda de la competitividad y excelencia de parte de las organizaciones en la

actualidad, lleva a reforzar la posicin estratgica del recurso humano tanto en lo que se
refiere a su desarrollo como en la identificacin de los mecanismos y de los procesos
ms idneos para la administracin del mismo.

Cada da cobra ms la importancia de los recursos humanos como colaboradores, como

cliente o usuarios, como proveedores, as como pblico en general, por lo que su aporte
es revalorizada y trada a su correcta dimensin en las organizaciones y empresas
modernas.

5.4. FORMAS DEL DESARROLLO HUMANO

ADIESTRAMIENTO

Accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito

de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este
punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de maquinas y
equipos.

En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de

enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo
esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una
mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales
destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos

FORMACION

Significa el proceso integral del hombre, adquisicin de conocimientos, fortalecimiento

de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las habilidades que son
requeridas para el desempeo de los puestos o cargos.

Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar al colaborador para

desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesin en un determinado mercado
laboral, sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo

La formacin y perfeccionamiento del colaborador consiste en un conjunto de

actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro. Aumentando su
capacidad a travs del mejoramiento de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

LA CAPACITACION

Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en

los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades
necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien
planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo
trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en
sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la
calidad y la productividad.

LA ESPECIALIZACION

Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos tcnicos de los

colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instruccin
profesional. La especializacin genera nuevos cambios, mayor operatividad y eficiencia, a
travs de capacitacin y entrenamiento formativo del profesional.

5.5 CAPACITACION Y DESARROLLO

La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera

organizada y sistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan
conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los
quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitacin

implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integracin del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por
otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantacin de acciones especficas de la organizacin para su normal desarrollo de sus
actividades.

En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a
elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador

En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada da ms dura y ms ruda,

es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las
personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de dominio personal, que
brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de
empresas de servicios, donde la atencin directa de la satisfaccin de las necesidades del
usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organizacin.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica
ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en
Organizaciones Inteligentes, Creativas, con capacidad de ver la realidad desde nuevas
perspectivas.

El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organizacin dependen en

primer lugar de la atencin profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios
o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las
ptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la
organizacin.

Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a travs
de los aos, es necesario que dentro de los procesos de capacitacin se deben desarrollar las
siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espritu de
innovacin, calidez y actitud de mejora continua.
 Es necesario reiterar que la capacitacin no es un gasto, por el contrario, es una
inversin que redundara en beneficio de la institucin y de los miembros que la conforman.
Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para
la organizacin. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y
beneficia a la organizacin incrementando las habilidades del personal de una manera costo-
efectiva. Dado que el acceso a la capacitacin con informacin actualizada nos da la
oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas
laborales y profesionales

Por ello la capacitacin y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el
cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y
en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnolgico, el trabajo en
equipo y la armona entre las personas colaboradoras dentro de una organizacin.

La capacitacin es el proceso sistemtico por el que se modifica la conducta de los

colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En sntesis,
es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador.

Dicho de otra manera la capacitacin y desarrollo son formas de educacin orientados a

mejorar la percepcin habilidad, destreza, motivacin, etc de los colaboradores. Siendo
necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitacin.

Existe una serie de formas de capacitacin, siendo la ms fundamental, la capacitacin

tcnica, pero tambin tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el
colaborador incrementa tambin su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve ms humano.

5.6. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:

Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y

responsabilidades de la organizacin.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus

cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador
puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de
los colaboradores.

1. Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de

capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede comprender tambin la
transmisin de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3. Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de

actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los colaboradores, aumento de
la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin,
en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede
involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de

abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y
amplios

Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o

conjuntamente. Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

5.7. FINALIDAD DE LA CAPACITACIN

Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en
recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del
personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas
y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor
transferido a los clientes.

Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento,

estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso
en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para
brindar poder.

Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres
vivnciales, todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen
ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los
comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo.

La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello,

el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar
los conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan
ensear y que sean vlidos para el objetivo final.

La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es

ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la
nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y
desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte,
productiva y rentable.

5.8 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e invalorables

todava de parte de la poblacin y de algn sector empresarial, porque piensan en la utilidad y
no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educacin no es otra cosa
que una inversin.

Cuando un hogar matrcula a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto sino
que esta invirtiendo para que, aos despus, sus nios de hoy sean hombres libres y tiles a la
sociedad del mundo.

La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educacin de los hijos porque,

maana ms tarde, stos sern una carga para la sociedad debido a que solamente podrn
aportar fuerza fsica o, probablemente, sean pobladores de las crceles. Dramtico, no?

En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador

que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un
salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la
calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar
prximo a un asenso.

Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la
calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye
en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el
salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su
hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso
de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento.

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las
empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo

La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial

importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones
lleven adelante.

Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen

individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se
ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al
colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y
por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la
capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner
atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las
personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de
capacitacin. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que exista una relacin causal
entre el conocimiento impartido o las destrezas enseadas y el aumento significativo de la
productividad.

Se deben impartir programas diseados para transmitir informacin y contenidos

relacionados especficamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos.
Los futuristas afirman que el personal requerir capacitacin muchas veces durante toda su
vida laboral. La mayora de las personas disfrutan la capacitacin y la consideran til para su
carrera.

La capacitacin no slo es buena para la empresa, sino que tambin es un buen

negocio. Ya a mediados de los aos 50, la mitad de las compaas importantes contaban con
algn tipo de programa de capacitacin. A finales de los aos 70, el 75% de las empresas
importantes tenan departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una
gama completa de programas de capacitacin
 La formacin y el perfeccionamiento son reas en las que ha aumentado el inters en
los ltimos aos. Decidir, disear y poner en marcha programas de formacin y
perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su
rendimiento y hacerlos crecer es una cuestin por la que cada vez hay una mayor
preocupacin importante por la capacitacin.

No obstante, la evolucin experimentada por las empresas en la dcada de los 90 en

trminos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, estn produciendo
importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestin de las carreras. Las empresas
utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias ms
importantes para seguir siendo competitivas.

Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de

una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un
importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos.

En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:

Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.

Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y
coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

5.9. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve al desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de

polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores.

Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

 Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

5.10. TIPOS DE CAPACITACION

Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

A. POR SU FORMALIDAD
Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador
indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables
o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de
un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva
puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la
capacitacin formal

Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades

de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el
tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo

Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el

desempeo de funciones gerenciales

Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios

Capacitacin de Obreros Calificados

Capacitacin de Supervisores

Capacitacin de Jefes de Lnea

Capacitacin de Gerentes

5.10.1. MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION

El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las
necesidades de la empresa:

Induccin

Capacitacin en el puesto de trabajo

Cursos internos

Seminarios y talleres

Cursos de actualizacin

INDUCCION

Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa

para todo colaborador nuevo.

Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar
como mnimo lo siguiente:

a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social.

b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos
relacionados con su cargo.
 CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus

tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

CURSOS INTERNOS

Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos,

cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la
Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales.
Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin

SEMINARIOS / TALLERES

Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas
puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros
eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central

CURSOS DE ACTUALIZACION
Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades,
escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y
desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms
recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal
de nivel jerrquico de la empresa.

5.11. MEDIOS DE CAPACITACIN

Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento

de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:

1 CONFERENCIA

Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de

informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de
 demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad,
organizacin de planta, etc.

2 MANUALES DE CAPACITACION

Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin

repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no
pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y
prcticas de tareas reales.

3 VIDEOS

Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima

utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son
tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas
abstractas y en la modificacin de actitudes.

La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un

medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.

4 SIMULADORES

Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin

de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real.
Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.

5 REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO

El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la

transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no
siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses.

En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de

especialidades, cubriendo mltiples actividades.

6 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas

y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin,
direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas
reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos.
7 ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS

Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores

encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la
eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de
directivos.

8 TECNICAS GRUPALES

Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles,

psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos
para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados

5.12. VENTAJAS DE LA CAPACITACIN

a.- Para la Empresa:

Trabaja ms organizada internamente

Conlleva a maximizar los resultados

Fortalece su administracin

Mayores niveles de rentabilidad

b.- Para el Colaborador

Los colaboradores se sienten ms a gusto

Da mayor seguridad, evitando accidentes

Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente

Mayores habilidades y destrezas para el desempeo

En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a
nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
 Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los trabajadores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
Reduccin de costos.
Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

5.13. DESARROLLO DE LDERES

La nica forma como una empresa puede llegar a ser la nmero uno, es consiguiendo
que su recurso humano sea el nmero uno, porque las empresas en general son el resultado
del trabajo de un grupo humano, no individual.

Ese grupo humano debe estar sumamente capacitado y no con la tpica capacitacin
que ha sido costumbre o norma en el pas, aquella de hacerle conocer cmo leer un balance o
convertirlo en un dependiente usuario de las tcnicas de ingeniera, etc. No! la capacitacin a
que me refiero considera el crecimiento y desarrollo de la persona tanto en el terreno
profesional como en el terreno personal, siendo este ltimo prioritario, en dos lneas
imaginarias: vertical y horizontal, respectivamente. El crecimiento de la persona resulta de esta
manera en una escalera, imaginada siempre en lnea vertical para el desarrollo profesional y la
horizontal para el crecimiento personal.

Siguiendo ese pensamiento, la lnea horizontal convertir a la persona en un lder

mientras que la vertical lo har un empresario.

Si seguimos esta lnea, habremos convertido en empresario no slo a quien ejerza la

presidencia del directorio o la gerencia general sino que hasta el portero de la empresa ser un
lder empresario, porque ofrecer la atencin adecuada a la primera persona que llegue.
Tambin habremos convertido en lder a la recepcionista que brinda una excelente orientacin
al cliente o proveedor, recibiendo comentarios favorables sobre el cambio de la empresa.

Ahora bien, ya se sabe que no todos nacemos con las condiciones de liderazgo, pero
todos las podemos desarrollar y para eso los jefes deben estar preparados y ayudar a su propia
gente a descubrir y desarrollar su capacidad de liderazgo, en beneficio suyo y de su empresa.
Los gerentes tienen la responsabilidad de hacer entender que las empresas no son
organizaciones donde una persona manda y un ejrcito que sigue.
 El xito es, entonces, el resultado de un conjunto de actividades de un grupo, no del
trabajo de una sola persona o de un solo esfuerzo individual. Se puede conseguir gente muy
profesional para encargarle las tareas delicadas, pero si ese profesional no es capaz de guiar a
su gente por el camino del desarrollo personal y profesional; si no se consigue que cada una de
las personas a su cargo sientan que su aporte s forma parte de la empresa, el destino final de
esa tarea delicada es el fracaso.

Se siente de manera particular como propio el concepto que la gente debe sentirse
duea de la empresa en que trabaja, el recurso humano es la que se paga su remuneracin,
pero haciendo un buen trabajo para el cliente, no para el dueo. Si no ocurre as jams har un
buen trabajo y la empresa no obtendr, en consecuencia un buen resultado.

5.14. PLAN DE CAPACITACION

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de

xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de
capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin.

Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en
el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y
rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del
colaborador.

Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes
el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as
porque la formacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la
evolucin previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las
personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas,
acceder a una situacin de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras
profesionales.

En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben

contemplarse tres aspectos:

La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles

de formacin.

El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de

las caractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos
sobresalientes y los eventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de
formacin y, en consecuencia de mejora.
 El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de
formacin y desarrollo personal ms adecuados.

La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos,
revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo
se posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo.

Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una
empresa, son quizs una de sus mejores inversiones.

Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse

con un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste representa en el orden motivacin del
empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo.

Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el grado de

capacitacin de su personal, en relacin a esto, una empresa ser tanto ms eficiente, cuando
ms elevada sea la preparacin y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado
formado se siente ms seguro de s mismo porque sabe que podr enfrentarse con xito a los
problemas que profesionalmente puedan plantersele.

Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitacin que se programen,

cumplirn los objetivos propuestos y esto permitir impulsar el desarrollo y la excelencia
empresarial.

5.15. EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIN

El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una

empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos,
El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la
empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear
especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y
de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo.

Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la

evaluacin de tareas.

La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
 Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como
tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
- Numero de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la
ocasin mas propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos
que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o

comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es
la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de
optimizar el aprendizaje.

5.15.1. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades

de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a
ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de
trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los
denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a
desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas
gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre
otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse
ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los
impactos que generan.

La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea

de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para
determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar
diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin
de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

Evaluacin del desempeo

Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en

la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel
satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el
reforzamiento en sus conocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa
reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.

Observacin:

La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, verificando,

donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin
al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o
deficientemente o da informacin incorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas
para el diagnostico de las necesidades de capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin
de los certificados y diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor
. Cuestionarios.
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en
evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos:
a. Encuestas al personal.
Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer
las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al
encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas
concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es
conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede
establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con precisin
diferentes tipos de necesidades.

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:

Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma
muy especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores
que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de
esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin
para su personal

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:

Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya que ellos son
conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos, destrezas y habilidades de los
colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos
por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados

d. Anlisis de cargos:

Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo que se

quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar
programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos
especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas
que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos
necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona
que carezca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de
trabajo para asegurarse que los objetivos de la organizacin sern tratados en la capacitacin.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin.

Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya
existentes (indicadores a posteriori).

e. Indicadores a priori:

Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin

fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores.
Reduccin del nmero de colaboradores.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
f. Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos
problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como
diagnostico de capacitacin.
Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado numero de accidentes.

Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

5.15.2. PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION

Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los

medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la
determinacin de las necesidades se procede a su programacin.

La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los

siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata?
 9. Cul es su prioridad con respectos a las dems?
10. La necesidad es permanente o temporal?
11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin?
13. cul es el costo probable de la capacitacin?
14. quin va a ejecutar la capacitacin?

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes

informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda disearse:
a. QU debe ensearse?
b. QUIN debe aprender?
c. CUNDO debe ensearse?
d. DNDE debe ensearse?
e. CMO debe ensearse?
f. QUIN debe ensear?

5.15.2.1. PLANEACION DE LA CAPACITACION

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las

polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para
realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programacin implica el detalle
de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional objetivos - contenidos - mtodos -
materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad.
Especficamente en esta etapa debe:

a. Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de

capacitacin y desarrollo
b. Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del
personal,
c. Definir quienes deben ser desarrollados
d. Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos, habilidades o
destrezas)
e. Definir a quien seleccionar como instructor
f. Elaborar el presupuesto de inversin
g. Establecer las normas metodolgicas
h. Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales,
instructores, etc.
5.15.2.2. ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION

Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las

acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se
deben considerar las siguientes:

a. Fijacin de la fecha y hora del evento

b. Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento
c. Contratacin de los instructores
d. Seleccin de participantes
e. Designacin de los coordinadores
f. Preparacin de los medios y materiales
g. Elaboracin y manejo de la base de datos

5.15.2.3. EJECUCION DE LA CAPACITACION

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,

especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los
trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de
capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin
establecida: tele conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, etc.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones
de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la
enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello depender
del contenido, de la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia
de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento, repeticin, participacin
activa y retroalimentacin.

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para
que la capacitacin sea til, lo opuesto es el fracaso, de all que se debe capacitar en tareas
similares al trabajo mismo.

Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser

planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los
colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes

b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del programa de
capacitacin
c. Observar los principios del aprendizaje:
 - Motivacin, ayuda al aprendiz

- Reforzamiento a tiempo

- Evitar la tensin, es negativa

- Buscar la participacin

- Facilitar la retroalimentacin

Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que cumpla sus
objetivos depender principalmente de los siguientes factores:

a. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.

La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la

necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.

b. La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar
la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin,
objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de
recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea
del instructor.

c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles
y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de
entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo
que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo
y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los
dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la
ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la
vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin
adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con
una supervisin eficiente.
d. La calidad y preparacin de los instructores.

El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los

instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern
reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por
la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de
la especialidad.

Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la
empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar
dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el
instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la
formacin de los mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto
mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su
funcin.

e. La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los

resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen
con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del
programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal
ms adecuado para cada trabajo.

5.15.2.4. EVALUACION DE LA CAPACITACION

La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de

capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al
final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de

habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos
datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las
habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.
 Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de
conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos

Para la evaluacin del programa se recomienda medir: la reaccin o impacto que

gener, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y
destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su
conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organizacin
ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, ndice de productividad,
ausentismos, etc.

En cuanto a la evaluacin de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una

prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que
pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitacin

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a

la evaluacin de su eficiencia

Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.

Proceso de cambio:

El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los

colaboradores mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los
colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la

evaluacin sistemtica de su actividad.

Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin:

Normas de Examen anterior Colaboradores

Evaluacin al curso capacitados
Integrantes:

Examen posterior Transferencia al Seguimiento A

al curso puesto
r
r
u
l
a
 En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el
proceso de capacitacin.

Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la

comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la
mejora es significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las
normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en

los resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin como menor
tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.

Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms

efectivas que otras que podran considerarse. La capacitacin tambin podr comparase con
otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las
tcnicas de seleccin o estudio de las operaciones de produccin.

Evaluacin a nivel empresarial

La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar

resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento del clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin.
f. Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reduccin de la rotacin del personal.
b. Reduccin del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevacin del conocimiento de las personas.
 f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reduccin del ciclo de la produccin.
d. Reduccin del tiempo de entrenamiento
e. Reduccin del ndice de accidentes.
f. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

5.15.2.5. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los
participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin
para efecto de posibles reajustes.

Aunque no es fcil medir con precisin los resultados de la capacitacin, la evaluacin

puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cunto mejor sus
niveles de productividad y rendimiento econmico, y desde el punto de vista del trabajador en
cunto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Especficamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el

desempeo antes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y productividad de
grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y despus de la
capacitacin, ausentismos, etc..

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitacin esta en

funcin al impacto en el trabajo, vale decir, si el personal mejor de modo significativo su
rendimiento, el trato al pblico, su identificacin con la empresa, o cualquier otro indicador que
permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitacin, ser un xito.

5.16. MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIN
 El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao
2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los
colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera

organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de
los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo
de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal
desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador
brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a
elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales

que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales,
algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las
Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para
capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y
de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente

cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la

prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.

II. JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios,
en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimizacin de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que
las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente
laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el

trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y
posiciones ms competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la

capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la

empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a

cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la
productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a

considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y

un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.

Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin
y acciones de gestin.

4.2 Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su

organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de

actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.
 Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos
y requerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de

la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

- Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente

- Presentacin de casos casusticos de su rea
- Realizar talleres
- Metodologa de exposicin - dilogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva

Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal,

pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran
mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.

Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda

vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de
nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo
empresarial.
 Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de

desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de
Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de
diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son
factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de

que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de
nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias
y responsabilidades.

Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de

los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

8.2 Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes

modalidades:

Formacin

Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin

general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.

Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.

Especializacin

Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad.

Perfeccionamiento

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias,

a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de
gestin.
 Complementacin

Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los

conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.

8.3 Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Bsico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica

en la Empresa.
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una

ocupacin determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las

exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.

Nivel Avanzado

Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea
de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor

exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo
siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico

Administracin y organizacin

Cultura Organizacional

Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Pblicas

Administracin por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS

Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia,

como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

10.2 MATERIALES

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de trabajo,

pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,

encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.

XII. PRESUPUESTO

DESCRIPCION UNID. CANTIDAD COSTO COSTO

UNITARIO TOTAL

Pasajes Terrestres Psje. 10

Viticos h/da 09

Plumones de colores Unid. 06

Alquiler retroproyector Unid. 01

Alquiler datashow Unid. 01

Flder Unid. 60

Separatas anilladas Unid. 60

Certificados Unid. 60

Lapiceros tinta seca Unid. 65

Papel A4-80 gramos Ciento 03

Refrigerios Unid. 70

Honorarios de expositores Global

Imprevistos %

TOTAL PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA
 MESES

ACTIVIDADES A DESARROLLAR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Seminario: Planeamiento Estratgico

Conferencia: Cultura Organizacional

Taller: Relaciones Humanas

Curso: Administracin y organizacin

Seminario: Control Patrimonial

Conferencia: Relaciones Pblicas

Seminario: Mejoramiento Del Clima

Laboral

Cursillo: Gestin del Cambio

Seminario: Auditoria y Normas de

Control

Conferencia: Administracin por Valores

5.17. PROPUESTA DE SEMINARIOS, TALLERES Y CAPACITACION GERENCIAL

SEMINARIO TALLER
 LIDERAZGO EMPRESARIAL

OBJETIVO :

Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para

generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios, orientados a la efectividad de
resultados y al logro de la Visin y Misin Empresarial.

DIRIGIDO A :

Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la EPS, que de alguna manera,

su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores, clientes, proveedores as
como mejorar la imagen institucional.

CONTENIDO:

El Plan Estratgico de la empresa: anlisis FODA, Visin, Misin, Planeamiento en

incertidumbre, Cultura Organizacional.
Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback, Cultura Organizacional, Liderazgo
Empresarial, Calidad Total (TQM), Administracin del Cambio, Reingeniera de Procesos.
Evaluacin del Potencial Humano: Potencial Intelectual, Moral, Motivacin, Liderazgo,
iniciativa, Inteligencia Emocional.
Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano
METODOLOGA:
Se conformarn Equipos de Alto desempeo para desarrollar y ejecutar el Plan
Estratgico de la Institucin. El seminario taller es dinmico con participacin activa de los
participantes y de los equipos que se conformen. Se proyectarn transparencias y se entregar
bibliografa a todos los participantes. De igual manera Se entregar certificado de participacin
y compromiso

RECURSOS NECESARIOS:
- Proyector de transparencias
- Pizarra acrlica con plumones
- Servicio de fotocopiado
- Aula con mesas para treinta (30) participantes
 GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL

SEMINARIO-TALLER:

OBJETIVO:
Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseo e implantacin
de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa.
DIRIGIDO A:

Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la Empresa XY con

responsabilidades en el planeamiento estratgico y el mejoramiento de la imagen institucional.

CONTENIDO:

Trminos conceptuales y definicin

Proceso de mejoramiento de la Calidad Total
El costo de una mala calidad
Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME
Organizacin para la Calidad Total

METODOLOGA:

El Seminario consta de 02 mdulos, cada uno de ellos es dinmico y con participacin

activa de los participantes. Se repartirn separatas y bibliografa.

DURACIN:

10 horas acadmicas desarrolladas en 02 das. Se otorgar certificados de participacin

y aprobacin del mdulo.