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CIA S.A
1
GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LOS PROCESO DE CAPACITACIN Y
EVALUACIN DE DESEMPEO EN LA EMPRESA ARCE ROJAS CONSULTORES &
CIA S.A
Realizado por:
DAYANA LIZETH CORDOBA Cdigo: 1.102.367.401 de Piedecuesta, Santander
JAVIER IBAN DAZ Cdigo: 73.552.137 de El Carmen de Bolvar
OLGA TERESA CUBILLOS GARZN Cdigo: 51.842.181 de Bogot, D.C.
CARLOS ANTONIO SAUCEDO JIMNEZ Cdigo: 85.165.251 de Guamal, Magdalena
MARIBEL CARMONA TARAZONA Cdigo: 1.090.398.969 de Ccuta, Norte de
Santander
Grupo: 101007_27
Asesora
Dra. CLAUDIA ROCO ROCHA
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN ........................................................................................................................ 5
1. CAPTULO 1: EL PROBLEMA ............................................................................................. 7
1.1. Antecedentes del Problema. ............................................................................................. 7
1.2. Planteamiento del Problema. ............................................................................................ 8
1.3. OBJETIVOS. ................................................................................................................ 12
1.4. Justificacin de la Investigacin. ..................................................................................... 13
2. CAPTULO 2: REVISIN DE LITERATURA ....................................................................... 14
2.1. MARCO TERICO. ..................................................................................................... 14
2.1.1. GESTIN HUMANA ............................................................................................ 14
2.1.2. GESTIN DEL CONOCIMIENTO ......................................................................... 16
2.1.3. CONVERSIN DEL CONOCIMIENTO ................................................................ 23
2.1.4. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN .................................................................... 25
2.1.5. De los procesos Capacitacin y Evaluacin del desempeo .................................. 27
3. CAPTULO: METODOLOGA GENERAL ........................................................................... 30
3.1. Mtodo de la Investigacin ............................................................................................ 30
3.2. Poblacin y Muestra ..................................................................................................... 30
3.3. Fuentes de Informacin .................................................................................................. 31
3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ............................................................. 31
4. CAPTULO 4: RESULTADOS............................................................................................. 32
4.1. Presentacin de resultados. ............................................................................................ 32
4.1.1. CONDICIONES IDEALES Y CONSTRUCCIN DE VARIABLES ............................. 32
4.1.2. VARIABLES RELACIONADAS CON EL PROCESO GENERADOR DEL
CONOCIMIENTO ............................................................................................................. 33
4.1.3. VARIABLES RELACIONADAS CON LOS CAMBIOS DE PARADIGMA EN LOS
INDIVIDUOS ..................................................................................................................... 35
4.2. Anlisis de Datos ......................................................................................................... 36
4.2.1. CONOCIMIENTO TCITO Y EXPLICITO............................................................ 38
4.2.2. SOCIALIZACIN, EXTERNALIZACIN, INTERNALIZACIN Y COMBINACIN
DEL CONOCIMIENTO ...................................................................................................... 40
4.2.3. PENSAMIENTO SISTMICO ................................................................................ 43
3
5. CAPTULO 5: CONCLUSIONES ......................................................................................... 45
5.1. Resumen de Hallazgos .................................................................................................. 45
5.2. Recomendaciones ......................................................................................................... 47
5.3. Propuesta .................................................................................................................... 49
5.4. Recursos: Humanos, Materiales, Financieros ................................................................... 54
5.5. Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt .............................................................. 55
5.5.1. SOCIALIZACIN, EXTERNALIZACIN, INTERNALIZACIN Y COMBINACIN
DEL CONOCIMIENTO ...................................................................................................... 56
6. BIBLIOGRAFIA................................................................................................................. 58
7. ANEXO 1 ........................................................................................................................... 61
8. Encuesta - Talento Humano Procesos de Capacitacin y Evaluacin De Desempeo Octubre de 2015
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NDICE DE TABLAS
NDICE DE FIGURAS
Ilustracin 1. Espiral de conocimiento.......................................................................................... 23
Ilustracin 2. Conocimiento tcito, distribucin porcentual. ........................................................ 39
Ilustracin 3. Conocimiento explcito, distribucin porcentual .................................................... 40
Ilustracin 4. Socializacin, distribucin porcentual. ................................................................... 41
Ilustracin 5. Externalizacin, distribucin porcentual. ............................................................... 42
Ilustracin 6. Internalizacin, distribucin porcentual. ................................................................ 42
Ilustracin 7. Combinacin, distribucin porcentual. ................................................................... 43
Ilustracin 8. La quinta disciplina y las organizaciones que aprenden, distribucin porcentual. . 44
4
INTRODUCCIN
El presente trabajo tiene como objetivo plantear herramientas que ayuden a la organizacin a
evaluar la capacidad del talento humano para adoptar un sistema de gestin del conocimiento
Para esto se tomaron como punto de partida los fundamentos presentados por Nonaka y
Takeuchi (Nonaka, I.; Takeuchi, H.;, 1995) que explican la forma como es construido el
Un segundo elemento base, es el ideario planteado por Peter Senge (Senge, 1992) en su obra
describen las actitudes y aptitudes del talento humano y el desempeo grupal deseado para una
Consultores & CIA S.A, as como las percepciones de los individuos hacia el trabajo en grupo, la
visin individual y grupal, los espacios de socializacin, las metodologas actuales y otros
De esta forma, se realiz una encuesta que consta de 31 preguntas con las que se pudo
5
existente y algunas caractersticas importantes que se deben tener en cuenta en el diseo de un
modelo estratgico integral para los procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo con
El trabajo realizado es un esfuerzo por comprender las condiciones del talento humano que
6
Gestin Del Conocimiento En Los Proceso De Capacitacin Y Evaluacin De Desempeo
1. CAPTULO 1: EL PROBLEMA
tiles para los individuos, las organizaciones y los pases que necesitan ventajas competitivas
ante el contexto econmico actual. La gestin del conocimiento es ejemplo de ello, en donde el
Por esta razn el presente trabajo aborda el concepto de gestin del conocimiento desde las
En este sentido se plante un marco conceptual de partida con base en autores destacados en el
tema. Posteriormente mediante encuestas se describen las condiciones del recurso humanos en la
7
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
posible gracias a un equipo capacitado y multidisciplinar bajo una excelente visin de sus
Estas peculiaridades abordadas por Senge (Senge, 1992) pueden atribuirse en parte al arquetipo
crecimientos acelerados. El hecho presupone una futura desaceleracin que se activa cuando se
su propio crecimiento.
8
Por otra parte, el inicio de nuevos proyectos acompaado del dinamismo de la organizacin en
conocimiento del recurso humano y la informacin de los proyectos de forma tal que presente
administrativo. El flujo del conocimiento del recurso humano y de los equipos de trabajo as
fsica, la cual no presenta una estructura clara de almacenamiento e integracin con el resto de la
compaa.
Bajo este panorama, la empresa ha venido mejorando de forma parcial sus procedimientos,
prueba de ello es la creacin de aplicativos en lnea para registrar los diferentes anlisis de los
equipos jurdicos e ingenieriles, pero aun de manera desarticulada con otros proyectos y con los
digital.
producida por los equipos de trabajo, en donde se resalta la emisin de conceptos por los
organizacin, la casustica cobra vital importancia y una ventaja competitiva en el gremio. Sin
9
embargo no existen an procedimientos para consolidar opiniones tcnicas ni lecciones
A continuacin se presentan ejemplos de los tipos de informacin para cada uno de los equipos
Todos los equipos o reas listadas, presentan problemas relacionados con el manejo de la
Pero quizs la deficiencia emergente del crecimiento de la compaa, sus proyectos y por ende
construidas bajo una perspectiva sistmica que tenga presente la cultura organizacional, perdern
10
su capacidad de construir conocimiento organizacional o en trminos de Senge de impulsar una
organizacin inteligente.
importancia del componente humano y su condicin para adoptar un nuevo enfoque de gestin
de un sistema de gestin del conocimiento, ya que es cada individuo el factor fundamental que
Para esta investigacin se tomaron como base los procesos de capacitacin y evaluacin de
desempeo de la compaa que hacen parte de la gestin del talento humano, de la cual se
Cuenta la empresa Arce Rojas Consultores & CIA. S.A con un sistema de gestin del
11
1.3. OBJETIVOS.
desempeo que hacen parte del talento humano para la construccin del sistema de gestin de
Identificar las condiciones ideales del talento humano en los procesos de capacitacin y
12
1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.
colombiano, implica de antemano un escenario adverso para las organizaciones que no cuentan
con las condiciones necesarias para ser competitivas ante el mundo. Esto es ampliamente
abordado por varios autores de los cuales se destaca la crtica elaborada por el Nobel de
describe el riesgo social y econmico al que los pases se enfrentan por la adopcin acelerada de
Kenichi Ohmae, quien propone un enfoque optimista ante el panorama econmico actual, en
Otros autores como Peter Senge o Stephen Covey, presentan alternativas enfocadas al desarrollo
Para las empresas colombianas, al igual que en los pases en va de desarrollo, es vital la
organizacin permite que se cuente con las herramientas necesarias para la toma de decisiones lo
13
cual redunda en el fortalecimiento de las capacidades competitivas, as como en la
Un sistema de gestin del conocimiento es una alternativa a la necesidad de las empresas, como
global, donde se minimicen esfuerzos y exista un aprovechamiento del conocimiento del recurso
humano de la organizacin.
En el largo del tiempo las organizaciones han optado por mejorar da a da sus procesos,
estrategias y mtodos de organizacin para poder ser competitivos en el mercado tan globalizado
y agresivo que se viven en esta poca, estos cambios vienen acompaados de grandes
los recursos tangibles e intangibles, acoplamiento a las nuevas tecnologas y sobre todo, el
responsabilidades que ha adquirido dentro de su evolucin; Se encuentra uno de los autores con
14
Mintzberg (1979), seala que aporto una visin de la importancia en la comunicacin, concebida
Saldarriaga (como se cito en Chiavenato, 2002) seala que es el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las "personas" o
las organizaciones se encontraron grandes beneficios que le permiten tener crecimiento personal,
profesional para los trabajadores y xito en las organizaciones, pues estudian, analizan y miden
los diferentes procesos, cargos para la toma de decisiones que llevan las compaas a obtener
grandes logros.
exuberante posibilidad de hallar en el ser humano que est inmerso en la organizacin y trabajar
Por esto la gerencia de talento humano tiene una suma responsabilidad dentro de las compaas,
pues con la aplicacin de ella, aparte de sus funciones, procesos de auditora, seguimiento en
15
2.1.2. GESTIN DEL CONOCIMIENTO
Las organizaciones que adelantan procesos con la ayuda de la gestin del conocimiento, tienen
enormes oportunidades en el campo que se desempeen pues gracias a esta metodologa puede
ser aplicada en cualquier sector empresarial, donde es muy eficaz que genera alto rendimiento
16
Tabla 1 Definiciones Gestin del Conocimiento
Fuente Definicin
ciertas competencias
esenciales".
Justin Howard
"mtodos para aprovechar el
optimiza el conocimientos. El
17
conocimiento en s mismo no se
equipos".
Leena Kojonen
De Andersen Consulting es "el
proceso de desarrollar,
estructurar y mantener la
informacin, de transformarla en
necesaria. Incluye el
aptitudes y la experiencia
de la organizacin".
18
que van ms all del simple
en un activo organizacional de
19
trabajo diario.
informacin + gestin de
desarrollar un conjunto de
actuaciones y procedimientos
actividades de la organizacin y
procesos de su actividad."
aprovechar el saber
20
desarrollado por los miembros
de una organizacin".
Skandia
"la posesin de conocimientos,
competitiva en el mercado"
apalanca experticia e
eficiencia."
Y para aproximarse al concepto de gestin del conocimiento, incluso desde la perspectiva de los
autores que han contribuido a la construccin del mismo, presenta divergencias debido a las
diferencias entre las personas, procesos y tecnologas involucradas en el tema y que no pueden
ser resumidas con facilidad (Valhondo, 2002). De igual manera, la complejidad al abordar el
concepto filosfico conocimiento involucra una amplia discusin que debe ser reducida al
mbito organizacional.
21
En este sentido (Valhondo, 2002) resalta la definicin pragmtica de (Davemport, T. H.; Prusak,
L.;, 1998) como aquella que pone en manifiesto la complejidad del concepto y la dificultad de
nuevas experiencias e informacin. Se origina y aplica en las mentes de los conocedores. En las
organizaciones est, a menudo, embebido no solo en los documentos y bases de datos, sino
tambin en las rutinas organizacionales, en los procesos, en las prcticas y en las normas.
se considera como gestin de conocimiento. De forma prctica, entendiendo como gestin todas
las acciones o diligencias necesarias para alcanzar un objetivo con xito, se puede decir que
Para (Nonaka, I.; Takeuchi, H.;, 1995) el proceso de construccin del conocimiento surge de la
cabezas de los individuos, difcil de formalizar, registrar y articular y que se desarrolla mediante
un proceso de prueba y error que va conformando el conocimiento del individuo sobre las ms
diversas materias.
en medios fsicos mediante un proceso de codificacin formal. Dichos medios pueden ser bases
22
Dentro de una organizacin, las ideas que tienen algn sentido y que existen como parte del
Este proceso cclico produce la evolucin del conocimiento dentro de la organizacin a lo que se
(conversin), bajo la perspectiva de (Nonaka, I.; Takeuchi, H.;, 1995), indica las condiciones
tanto del talento humano como de la organizacin para gestar el conocimiento. Este enfoque ser
23
retomado en el captulo de resultados como fundamento bsico para la construccin de
En la Tabla se resumen los modos de conversin del conocimiento elaborados por (Nonaka, I.;
24
2.1.4. ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Si bien el concepto de gestin del conocimiento ha sido ampliamente trabajado por diferentes
autores, es (Senge, 1992) quien propone una organizacin cuya capacidad de aprendizaje
Para (Senge, 1992), una organizacin que aprende debe desarrollar en los individuos que la
disciplinas a saber:
Pensamiento integral o sistmico: Disciplina para ver totalidades, en donde todo coexiste
de estos en bsqueda del beneficio general. El trabajo con modelos mentales supone
segn (Senge, 1992), en distinguir entre los datos directos de la experiencia y las
pensamiento conjunto.
25
Para (Senge, 1992), el pensamiento sistmico ofrece un lenguaje que comienza por la
restructuracin del pensamiento, cuyo dominio implica la capacidad de ver patrones sistmicos
ms all de los hechos, identificar las estructuras bajo la complejidad, definir puntos de
En este sentido, las cualidades individuales del recurso humano en la organizacin, son pilares
desarrolladas por (Senge, 1992) se retomarn en el captulo de resultados como punto de partida
para la construccin de variables asociadas a las caractersticas ptimas del recurso humano en la
(Senge, 1992), indica que las disciplinas pueden ser dominadas si se abordan en tres niveles:
Cada disciplina y los niveles propuestos por (Senge, 1992) se resumen en la Tabla 3.
NIVELES
DISCIPLINA
Esencias Principios Prcticas
S
Holismo Estructura influye sobre
Pensamiento Arquetipos sistmicos
Interconectivi la conducta
sistmico Simulacin
dad Resistencia poltica
26
Principio de la palanca
capacitacin para que los funcionarios puedan desempearse de manera apropiada al cargo
asignado y cumpla con su labores, en referencia con la evaluacin del desempeo permite
medir el buen desempeo en las labores que ejerce sin interrumpir las operaciones diarias de
la compaa.
Para ello se profundizara un poco ms sobre los procesos de capacitacin y evaluacin del
27
personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de
facilitar el logro de metas organizacionales. Auilera, A.(como cit en Rue y Byars, 2000,
p.157).
ser responsabilidad de todos los administradores (Rue y Byars, 2000, p.349). En cuanto a la
2003, p.119) y el desarrollo es un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la
Segn Gmez, Balkin y Cardy (2001, pp.245-244); implementar un programa de evaluacin del
desempeo exige identificar reas de trabajo a las cuales hay que medirles el rendimiento porque
dependiendo de ste se afecta positiva o negativamente el xito de una organizacin, luego debe
llevarse a juicio el comportamiento del empleado, y se debe tener muy claro que el objetivo de la
evaluacin no es generar simples criticas, por el contrario debe enfocarse hacia el futuro, es
decir, lo que los empleados pueden hacer en pro de alcanzar su potencial dentro de la
organizacin. Segn Rodrguez (2002, p.333), los mtodos de evaluacin del desempeo son un
medio para obtener datos e informaciones que puedan ser registrados y procesados, y utilizarlas
28
para la toma de decisiones y soluciones que traten de mejorar e incrementar el desempeo
cumplir con dichos procesos que permiten formarse y controlar de manera integradas los
A fin de alcanzar y lograr los objetivos de la compaa, se debe analizar estratgicamente los
procesos internos de la compaa, para este caso, Arce Rojas Consultores y Ca s.a se consider
Por su parte, la gestin por procesos persigue objetivos de calidad para las empresas, entrega
cuenta lo anterior, el diseo del modelo inicia a partir de los procesos PHVA que luego se
despliegan iterativamente en subprocesos con el fin de llegar a tener una caracterizacin total de
la estructura de competencias. Se debe resaltar que la gestin por procesos permite una mejora
colaboradores.
29
3. CAPTULO: METODOLOGA GENERAL
dado que se plantearon caractersticas favorables del recurso humano para la implementacin de
desempeo y la cercana del recurso humano a dichas caractersticas. Por otra parte se
identificaron relaciones entre las variables medidas lo que se presenta como un insumo
sistema de gestin del conocimiento no solo en los procesos de la actual investigacin; si no para
Se debe tener presente que las condiciones culturales del recurso humano son nicas y estn
la complejidad de los equipos de trabajo y sus productos, entre otros elementos por tal razn se
presenta como el universo de anlisis todo el recurso humano de la empresa el cual es de 290
empleados.
30
Se consider como muestra de la investigacin las personas involucradas del talento humano que
Para esta investigacin se usaron fuentes primarias como los libros de Senge, P. (1992). La
inteligente, el libro de Valhondo, D. (2002). Gestin del conocimiento: Del mito a la realidad.
Nonaka, I.; Takeuchi, H.;. (1995). The Knwoledge Creating Company. New York: Oxford
University Press.
Segn el resumen del Captulo 'La encuesta' del libro "El anlisis de la realidad social. Mtodos
Universidad, 1992, la encuesta es una investigacin realizada sobre una muestra de sujetos
31
mediciones cuantitativas de una gran variedad de caractersticas objetivas y subjetivas de la
previamente diseado.
preguntas de seleccin mltiple. Por otra parte fue necesario el planteamiento de preguntas
abiertas enfocadas a describir las caractersticas propias de los individuos frente a sus
Esta encuesta se realiz en Google Drive y enviada por correo electrnico a los encuestados. La
https://docs.google.com/forms/d/1ratDQMYR5tY8d8rNJWkwXKheo2-82rl4frS8vqp4Yt0/edit
4. CAPTULO 4: RESULTADOS
El planteamiento de una estructura evaluativa del recurso humano, encaminada a determinar las
Debido a la gran cantidad de enfoques existentes se tomaron como punto de partida los
conceptos planteados por (Senge, 1992) en donde se resalta el inters del autor por el desarrollo
32
De manera similar, se consider lo planteado por (Nonaka, I.; Takeuchi, H.;, 1995), como base
En este sentido se asumi como ideal para la construccin de un sistema de gestin del
organizacin se aproximen o sean iguales a lo planteado por (Senge, 1992) y su concepto de las
organizaciones inteligentes; por otro lado la condicin ideal en donde el flujo del conocimiento
los individuos y la organizacin para realizar esta conversin (Espiral del conocimiento,
Tomando como punto de partida los enfoques mencionados, se construyeron variables que
indican cuan cercano se encuentra el recurso humano de la organizacin a las condiciones ideales
de las teoras expuestas. En este sentido, las variables planteadas pueden agruparse en:
Se encuentra en esta categora las variables utilizadas para identificar el conocimiento individual
del recurso humano en los proceso de capacitacin y evaluacin de desempeo relacionado con
As mismo, se plantearon variables con las cuales poder identificar las capacidades de conversin
del conocimiento dentro de la organizacin. Para este fin se utilizaron los conceptos planteados
por (Nonaka, I.; Takeuchi, H.;, 1995), revisados en el marco conceptual, los cuales estn
33
relacionados con el conocimiento tcito y explcito existente al interior de la empresa en los
Variable a
Caracterstica Fuente
diagnosticar
Tipo de conocimiento
* Encuesta a empleados
- Identificacin individual de Considera que tiene algn tipo de
Conocimiento tcito conocimiento tcito en los conocimiento tcito que pueda servir
individuos. a su organizacin?
Descrbalo brevemente?
* Encuesta a empleados
- Identificacin individual de - Conoce todos los estndares y
conocimiento explcito en los metodologas de trabajo en su rea?
individuos. -Con qu regularidad aplica estos
Conocimiento explicito - Identificacin de estndares?
conocimiento formal y -Con qu facilidad los entiende?
estructurado dentro de la ** Registros administrativos:
organizacin Existencia de estndares,
metodologas y formatos
Conversin del conocimiento
* Encuesta a empleados
- Ha compartido experiencias
especficas de su labor con sus
compaeros de trabajo?
- Existencia de espacios - De qu manera ha compartido estas
Capacidad de formales e informales para experiencias?
socializacin de socializar el conocimiento - Existe algn tema que debe ser
conocimiento (de tcito - Existencia de iniciativa de socializado ante su equipo de trabajo?
a tcito) los empleados a compartir su - En este sentido, Su organizacin
conocimiento tcito facilitara espacios para la
socializacin?
* De registros administrativos:
- Manuales o procedimientos
elaborados por los empleados
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* Encuesta a empleados
A expresado su conocimiento tcito
Capacidad de (difcil de comunicar) por medio de
- Existencia de procesos
externalizacin del metforas, analogas o modelos?
creativos para externalizar el
conocimiento (de tcito Indique un ejemplo.
conocimiento tcito
a explcito) Con que facilidad puede comprender
los conceptos complejos expresados
por sus compaeros?
* Encuesta a empleados
Existen espacios de discusin sobre
metodologas y estndares en su
organizacin?
Cmo est involucrado en dichos
Capacidad de - Existencia de
espacios?
combinacin del procedimientos formales
Los procesos que realiza en su
conocimiento (de creados a partir del
trabajo le generan nuevos
explcito a explcito) conocimiento explcito
conocimientos?
* Registros administrativos:
Anlisis de actas de reuniones, de
indicadores de seguimiento y
rendimiento
Las ideas planteadas por (Senge, 1992) relacionadas con las organizaciones inteligentes, fueron
tomadas como lnea base para la formulacin de indicadores que permitan diagnosticar las
condiciones del recurso humano para la adopcin de un sistema de gestin del conocimiento con
xito.
La Tabla 55 relaciona las variables construidas a partir de las ideas de (Senge, 1992).
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Disciplina Caracterstica Fuente (todos encuesta)
Identifica claramente su visin personal?
Tiene espacios de reflexin relacionados con
su visin personal?
-Capacidad reflexionar sobre la
Dominio Identifica sus aspiraciones a corto, mediano
visin personal
personal y largo plazo?
(autoconocimiento)
En qu nivel aporta su organizacin a su
desarrollo personal?
Se encuentra estudiando actualmente?
- Capacidad de autocrtica Pone de manifiesto sus ideas en pblico?
Modelos
- Capacidad de apertura ante las Se le facilita entablar conversaciones en un
mentales
dems personas contexto hostil o tenso?
Considera que la visin de la organizacin es
impuesta?
Construccin
- Capacidad para configurar Comparte una visin en comn con su
de visin
visiones del futuro compartidas equipo de trabajo?
compartida
La toma de decisiones en su trabajo se
realiza de manera consensuada?
El dilogo entre los equipos de trabajo
respetuoso y fluido?
Aprendizaje - Capacidad de aprender en
Son productivas las reuniones?
en equipo equipo
Determine el nivel de productividad de las
reuniones.
Qu tan complejo es su entorno laboral?
Qu tipo de complejidad identifica?
Pensamiento - Capacidad de pensar de forma
Reconoce el papel de su labor dentro de la
sistmico sistmica
organizacin?
Cul contexto?
36
Total 16
compartido por medio del correo institucional. Dicho formulario puede ser consultado en la
direccin https://docs.google.com/forms/d/1ratDQMYR5tY8d8rNJWkwXKheo2-
82rl4frS8vqp4Yt0/edit
La encuesta se realiz de manera annima a los integrantes de los grupos de trabajo que tienen
que ver directamente con los procesos de capacitacin y evaluacin de desempeo y se puede
consultar en el ANEXO 1.
realizada.
En total se obtuvo una base de datos a partir de la encuesta en lnea, la cual fue ordenada segn
37
4.2.1. CONOCIMIENTO TCITO Y EXPLICITO.
Es importante mencionar que las variables relacionadas con el conocimiento tcito, identifican
las percepciones de los individuos hacia el conocimiento que cada uno de ellos considera que
tener. Esto presenta un nuevo panorama investigativo complejo dada la presencia de subjetividad
y auto reflexin lo cual puede ser abordado desde la psicologa, la sociologa, la antropologa y
con ms certeza debido a que se involucra en menor medida la percepcin y subjetividad del
individuo encuestado, esto es lgico en cuanto dicho tipo de conocimiento presenta una
conceptual.
En este orden de ideas, se identifica la tendencia en los individuos a pensar que cuenta con
conocimiento tcito. Sin embargo los individuos no perciben con claridad la utilidad que dicho
38
Ilustracin 2. Conocimiento tcito, distribucin porcentual.
De la Ilustracin 2, tambin se infiere que el conocimiento tcito est bien identificado por cada
todas las personas que declararon poseer conocimiento tcito, tambin afirmaron identificarlo
39
Ilustracin 3. Conocimiento explcito, distribucin porcentual
Como se identifica en la Ilustracin 3, las personas conocen parcialmente los estndares y los
utiliza con una regularidad baja. Esto indica una dbil capacidad de la organizacin para
desempeo de la empresa.
Las variables analizadas en este captulo han sido concebidas con el nimo de interpretar como el
40
puede significar que dicho ejercicio de socializacin no corresponde a un lineamiento
Por otra parte los individuos perciben en la organizacin espacios adecuados para la
socializacin, situacin positiva que asociada a la buena disposicin de las personas a compartir
conocimiento.
41
Ilustracin 5. Externalizacin, distribucin porcentual.
Aunque el uso de nuevo conocimiento es comn para casi la mitad de los individuos, como se
aplicacin de nuevos conocimientos dentro de la organizacin, esto puede estar relacionado con
42
Ilustracin 7. Combinacin, distribucin porcentual.
La Ilustracin 7 indica que a pesar de la existencia de espacios de discusin los individuos no se
usuario de los resultados. Esto puede explicar la poca frecuencia con que son utilizados los
inteligentes y pensamiento sistmico desarrollado por (Senge, 1992). Los resultados obtenidos
43
Ilustracin 8. La quinta disciplina y las organizaciones que aprenden, distribucin porcentual.
Se identifica como un elemento importante el bajo porcentaje en el cual los individuos exponen
sus modelos mentales a la crtica grupal, esta caracterstica es propia del pensamiento tradicional
que segn (Senge, 1992), debe ser revaluado constantemente. Por el contrario solo el 33% de los
En la misma proporcin en la cual las personas presentan una condicin propicia al cambio de
crtica.
Por otra parte se puede evidenciar que ms de la mitad de los individuos present opiniones
actuar grupal; contrario a las disciplinas de carcter individual, propias de la reflexin y auto
44
crtica: Esto implica un actuar tradicional de las personas, acorde a las decisiones y tendencias
grupales, lo que puede ser beneficioso para el trabajo en grupo pero adverso al cambio de
5. CAPTULO 5: CONCLUSIONES
1. Se identifica la tendencia en los individuos a pensar que cuentan con conocimiento tcito.
Sin embargo los individuos no perciben con claridad la utilidad que dicho conocimiento
2. El conocimiento tcito est bien identificado por cada individuo en los procesos de
capacitacin y evaluacin de desempeo de la empresa, esto pues todas las personas que
dentro de la organizacin.
3. Las personas conocen parcialmente los estndares y los utilizan con una baja regularidad,
lo que indica una dbil capacidad de la organizacin para promover el uso de estndares
empresa.
45
conocimiento representan un contexto adecuado a la construccin de un sistema de
conocimiento formal sino que se limita en su mayora a ser un usuario de los resultados.
Esto puede explicar la poca frecuencia con que son utilizados los conocimientos formales
en la organizacin.
exponen sus modelos mentales a la crtica grupal, esta caracterstica es propia del
pensamiento tradicional que segn (Senge, 1992), debe ser revaluado constantemente.
Por el contrario solo el 33% de los individuos presentan predisposicin a cambiar sus
46
10. Se evidencia que ms de la mitad de los individuos present opiniones favorables a la
11. As mismo, de percibi con gran debilidad que los funcionarios de la compaa Arce
sino que se limita en su mayora a ser un usuario de los resultados. Esto puede explicar la
poca frecuencia con que son utilizados los conocimientos formales en la organizacin.
reflexin y auto crtica: Esto implica un actuar tradicional de las personas, acorde a las
decisiones y tendencias grupales, lo que puede ser beneficioso para el trabajo en grupo
5.2. RECOMENDACIONES
Dentro de los resultados encontrados se resalta la clara intencin de los individuos a compartir su
conocimiento tcito, proceso que toma lugar principalmente en charlas informales entre
compaeros de trabajo. Esto probablemente se realiza con el nimo de socializar temas sin
objetivos especficos, dado que no hay una tendencia fuerte que indique la existencia de visin
47
Se propone innovar en las formas de comunicar el conocimiento y de construirlo, a travs de las
tics.
los procesos de trabajo con el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias
De igual manera se presenta una creencia marcada donde los individuos declaran conocer nuevos
esto radica en el fenmeno de apertura del grupo de trabajo a compartir el conocimiento; hecho
que contrasta con las tendencias opuestas estudiadas por Valhondo (Valhondo, D. (2002).
est representado por estndares, metodologas, es notable la baja regularidad lo cual representa
un costo para la organizacin. Esto puede estar relacionado con la poca participacin de los
tradicional de los individuos en contraste con la poca reflexin y autocrtica mostrada por las
personas encuestadas.
El anlisis arrojo resultados que no presentaron tendencias fuertes pero que implican apata por
parte de los individuos, este es el caso de los temas relacionados con la visin y la bsqueda de
48
variables as como las preguntas realizadas no tienen un grado alto de complejidad; sin embargo
individuos.
decisiones.
5.3. PROPUESTA
Con relacin a los tipos de conocimiento existentes y la forma en que dicho conocimiento es
plantean como propuesta de mejoramiento debe realizar tres funciones primordiales para generar
Principalmente aplicando una herramienta web donde les permita a los funcionarios generar
espacios de discusin donde los individuos presenten sus paradigmas con relacin al trabajo y
de los procesos de capacitacin y evaluacin del desempeo. Para que le permita a la empresa
49
50
Plan De Mejoramiento
Proceso Meses
Considerando la existencia de P Plantear actividades donde los empleados comprendan ampliamente Dos Humanos, Lder de Gestin
conocimiento tcito sin la visin, misin y polticas de la organizacin en gestin del materiales y
intencin u objetivos claros y conocimiento y si es posible participen en la construccin de las financieros del Talento Humano
una buena predisposicin a mismas.
compartirlo por parte de los
individuos
Usar fcilmente y con mucha H Involucrar al individuo en la construccin de metodologas y Dos Humanos, Lder de Gestin
frecuencia las metodologas y estndares de los procesos de capacitacin y evaluacin de materiales y
estndares de los procesos de desempeo para incentivar el uso constante de las mismas. financieros del Talento Humano
capacitacin y evaluacin de
desempeo.
Que los colaboradores de los H Fomentar nuevas formas de expresin de ideas por medio de Dos Humanos, Lder de Gestin
procesos de capacitacin y actividades artsticas, de lectura y cualquiera que implique la materiales y
evaluacin de desempeo exploracin de alternativas de comunicacin y la estimulacin de la financieros del Talento Humano y
compartan ese conocimiento creatividad, para compartir ese conocimiento. Coordinadores
tcito.
Fomentar espacios de reflexin V Fomentar los espacios de reflexin personal, bien sea por medio de la Dos Humanos, Lder de Gestin
para compartir el conocimiento exploracin artstica o espiritual. materiales y
en los procesos de financieros del Talento Humano y
capacitacin y evaluacin de Coordinadores
desempeo.
Generar espacios de discusin V Generacin de espacios de discusin donde los individuos presenten Dos Humanos, Lder de Gestin
grupal en los procesos de sus paradigmas con relacin al trabajo y temas en comn dentro de la materiales y
capacitacin y evaluacin de organizacin y los sometan a la crtica constructiva grupal. financieros del Talento Humano y
desempeo. . Coordinadores
51
Es importante mantener el A Fortalecimiento de la cohesin grupal donde se incentive la crtica Dos Humanos, Lder de Gestin
actuar grupal pero flexibilizando social y laboral, con un enfoque constructivo. materiales y
y dinamizando el pensamiento financieros del Talento Humano y
tradicional generalizado dentro Coordinadores
de la organizacin.
La metodologa especfica que se desarroll fue la construccin de un nuevo conocimiento de basada en un modelo por competencias denominado el ciclo PHVA, la cual se utiliza
en el estudio por la informacin analizada en el modelo genrico. La metodologa que se tiene como base (ciclo PHVA), se caracteriza por el desarrollo de cuatro etapas
secuenciales, Planear, Hacer, Verificar y Actuar. En el seguimiento de cada una de las fases mencionadas se adjuntan los procesos y subprocesos a esta, para luego abrirle
Planear: La presente etapa es la que le da apertura a la implementacin de la metodologa del ciclo PHVA, es importante recalcar que dicha etapa es un pilar para el desarrollo de la
implementacin, puesto que es all donde se dan los cimientos para un desarrollo acorde a lo que se espera.
Hacer: Luego de ya tener estipulado un conjunto de pasos generalizados de los fundamentos de la organizacin, se procede a la implementacin del plan, recolectando datos para
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Verificar: En esta etapa, como su nombre lo indica, se verifica, el desempeo de los empleados
con ayuda de un proceso de ajuste de los cargos por competencias. Previo a la realizacin de este
proceso central, se maneja un diseo y elaboracin de los perfiles de cargo por competencias,
Actuar: Dicha etapa se refiere principalmente a la accin de respuesta luego de haber detectado
desvos y actuar de tal manera que las dificultades no se presenten nuevamente. Aqu es posible
enmarcar dos lineamientos importantes: el primero determina que si todo est acorde, se
mantienen los procedimientos actuales para que los resultados puedan ser mantenidos. En el otro,
53
5.4. RECURSOS: HUMANOS, MATERIALES, FINANCIEROS
RECURSOS
Presidente De La
Empresa, Lder De
Talento Humano,
Instalaciones, Maquinaria, Presupuesto para el plan
Coordinadores, Personal
software y hardware, de gestin del
Que Labora En Los
Espacios para compartir conocimiento.
Procesos De Capacitacin
el conocimiento.
y Evaluacin De
Desempeo, Lder De
HSQE.
54
5.5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. DIAGRAMA DE GANTT
DIAGRAMA DE GANTT
AO 2015
ENERO- MARZO- MAYO- JULIO- SEPTIEMBRE- NOVIEMBRE-
ACTIVIDAD / MESES
FEBRERO ABRIL JUNIO AGOSTO OCTUBRE DICIEMBRE
Estudio del plan de gestin del
conocimiento
Socializacin del plan de gestin del
conocimiento a todas las reas de la
empresa
Implementacin del plan de gestin del
conocimiento
Evaluacin del plan de gestin del
conocimiento
Toma de decisiones
Seguimiento del plan de gestin del
conocimiento
55
INTEGRACION DEL MODELO CESI CON EL CIVLO PHVA
Las variables analizadas en este captulo han sido concebidas con el nimo de interpretar como el
Por otra parte los individuos perciben en la organizacin algunos espacios adecuados para la
conocimiento.
Teniendo en cuenta que los sistemas integrados de gestin ayudan a las organizaciones a resolver
Deming, como un acto lgico y natural y que debe mantenerse en el diseo de los procesos. Por
56
fundamental el inicio de la planeacin, pues solo conociendo lo que tenemos podemos iniciar de
manera clara el qu, cmo y con quin vamos a realizar nuestra gestin.
El diseo y desarrollo del sistema para la creacin y gestin del conocimiento nos provee el
hacer frente a las necesidades que queremos satisfacer o mejorar, seguido por la evaluacin y
seguimiento de los resultados, determinado por los ajustes propios a cada gestin
57
6. BIBLIOGRAFIA
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del_Conocimiento/Teor%C3%ADa_de_creaci%C3%B3n_de_conocimiento_por_Nonaka_y_Tak
CIBERFRAFIA
http://www.arcerojas.com/
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7. ANEXO 1
La encuesta relacionada puede ser consultada en el enlace, o dar click en el documento PDF.
https://docs.google.com/forms/d/1ratDQMYR5tY8d8rNJWkwXKheo2-82rl4frS8vqp4Yt0/edit
*Obligatorio
Considera que tiene algn tipo de conocimiento tcito que pueda servir a la
organizacin? *
El conocimiento tcito es todo lo que usted conoce pero es difcil de explicar, probablemente
usted lo ha construido a lo largo del tiempo durante su vida laboral y personal.
o S
o No
Cree que su conocimiento tcito puede ayudar a la organizacin? *
Escoja una opcin.
o S
o No
o Tal vez
Conoce los estndares y metodologas de trabajo en su rea? *
Escoja una opcin.
o Totalmente
o Parcialmente
Con qu regularidad aplica estos estndares? *
o Alta
o Media
o Baja
Con qu facilidad los entiende? *
o Alta
o Media
o Baja
Ha compartido experiencias especficas de su labor con sus compaeros de trabajo? *
61
o S
o No
De qu manera ha compartido estas experiencias? *
Escoja una opcin.
o Conversaciones informales
o Exposiciones
o Reuniones de rea
o Otro:
Existe algn tema que debe ser socializado ante su equipo de trabajo? *
o S
o No
En este sentido, Su organizacin facilitara espacios para la socializacin? *
Escoja una opcin.
o S
o No
o No sabe
Ha expresado su conocimiento tcito (difcil de comunicar) por medio de metforas,
analogas o modelos? *
o S
o No
o No est seguro
Comprende los conceptos complejos expresados por sus compaeros? *
o Fcilmente
o No muy fcilmente
o Difcilmente
Existen espacios de discusin sobre metodologas y estndares en su organizacin? *
Escoja una opcin.
o S
o No
o No est seguro
Cmo est involucrado en dichos espacios? *
Escoja una opcin.
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o Como actor
o Como usuario de los resultados
o No est involucrado
o No est seguro
Los procesos que realiza en su trabajo le generan nuevos conocimientos? *
o S
o No
En caso de adquirir nuevos conocimientos, Qu tanto los utilizara? *
Escoja una opcin.
o Frecuentemente
o Moderadamente
o Casi nunca
Identifica claramente su visin de desarrollo personal en la empresa? *
o S
o No
o No esta seguro
Tiene espacios de reflexin relacionados con su visin de desarrollo personal? *
o S
o No
o No esta seguro
Identifica sus aspiraciones a corto, mediano y largo plazo? *
o S
o No
o No esta seguro
Se encuentra estudiando actualmente? *
o S
o No
Pone de manifiesto sus ideas en pblico? *
o S
o No
o Solo en crculos cercanos
Se le facilita entablar conversaciones en un contexto hostil o tenso? *
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o S
o No
La toma de decisiones en su trabajo se realiza de manera consensuada? *
o S
o No
o A veces
o Es irrelevante para la calidad de su trabajo
El dilogo entre los equipos de trabajo es respetuoso y fluido? *
o S
o No
o No hay reuniones entre equipos de trabajo
Si la repuesta anterior fue s, en trminos generales, son productivas las reuniones? *
Escoja una opcin.
o S
o No
o Depende el tema
o Depende los asistentes
Su entorno laboral es: *
o Complejo
o Intermedio
o Sencillo
Qu tipo de complejidad identifica? *
Escoja una opcin.
o Tcnica
o Organizacional
o En las relaciones interpersonales
o En la comunicacin
o En los procedimientos
o No est seguro
o Otro:
Reconoce la importancia de su labor dentro de la organizacin y la sociedad? *
Escoja una opcin.
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o Claramente
o No la identifico claramente
o En el proyecto, no en la organizacin
o En la organizacin, no en la sociedad
Otro:
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