INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ALVARADO CAMPUS LERDO

INGENIERA INDUSTRIAL
MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES
SEMESTRE Y GRUPO:
8 LL
UNIDAD:
5
ALUMNOS:
PABLO ARGENIS VILLANUEVA RAYMUNDO, 136Z0916
SALVADOR DE JESUS ANTELY HERRERA, 136Z0877
ALFREDO CAMPOS BAENA, 136Z0884
JUAN JOSE PEREDA VAZQUEZ, 136Z0903
GILBERTO CARVALLO FRAY, 136Z0886
MISAEL AGUIRRE GARCA, 136Z0876
PRODUCTO ACADEMICO:
INVESTIGACION
TEMA (S):
AUDITORA Y CONTROL DE
RECURSOS HUMANOS
DOCENTE:
L.A.E. NANCY PATLAN MORALES

1 DE JUNIO DEL AO 2017, LERDO DE TEJADA, VER

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 INDICE

CONTENIDO
INTRODUCCIN ............................................................................................... 3
OBJETIVOS ....................................................................................................... 5
CONTENIDO ...................................................................................................... 6
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS .................................................. 6
5.2 AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES
PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TCNICAS DE CONTROL DE
RECURSOS HUMANOS. ............................................................................... 8
BIBLIOGRAFA ................................................................................................ 11
CONCLUSIONES............................................................................................. 12

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 INTRODUCCIN

Una nueva era ha invadido las estructuras empresariales, y ha propiciado que

florezca en el pensamiento social, la concepcin de nuevas estructuras del
Management empresarial, que trae aparejado un cambio en la visin de los
recursos humanos (RH) dentro de la organizacin, que supera aquella
perspectiva de verlos como un gasto imputable, por otra donde se considera un
factor productivo imprescindible e incluso insustituible que supone para muchas
organizaciones su principal activo, y como tal, hay que considerarlo de forma
coste - eficacia.

Se considera que los cambios de los recursos humanos son determinantes para
los cambios en toda la gestin empresarial. Por lo que el trnsito de la Direccin
del personal a la Gestin de los Recursos Humanos (GRH), se est convirtiendo
en necesidad para muchas organizaciones. Esta nueva tendencia de GRH
generalizada y aplicada en las empresas de xitos, constituye el tratamiento a
los recursos humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente
se manejaba por separado en reas como personal, cuadro, capacitacin,
organizacin del trabajo, salarios, proteccin e higiene, entre otras, en un
sistema donde el centro es el hombre y los planes y las acciones interactan
coherentemente entre s y el resto de los sistemas existente en la organizacin.
Los resultados ms notables de este enfoque se asocian a productividad,
eficacia, satisfaccin, grado de compromiso e implicacin del trabajador con la
labor que realiza.

Los paulatinos cambios que exige el mercado, han provocado que muchas
organizaciones ajusten sus estrategias y reformulen sus estructuras, para
adaptarse continuamente a los mismos, ante tal situacin se encuentra el centro
objeto de estudio del presente trabajo.

A solicitud se de la alta direccin de la organizacin se realiz una consultora,

que abarc aspecto relacionados con la planeacin estratgica del instituto, los
resultados avalaban la necesidad de concebir un nuevo sistema de Gestin de

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los Recursos Humanos, que fuese capaz de superar el actual por otro donde los
mismos analizaran de forma integral.

Este paso de una visin tcnica (Direccin de Personal), a una visin gestora
(Direccin de los RH), trae consigo un mayor abanico de registros de acciones y
una variedad de actividades y, por tanto, una mayor necesidad de control. Antes
tal situacin surge la denominada auditora de GRH como un elemento de
direccin y control de los recursos humanos, e instrumento de anlisis que facilita
un continuo Feed - back para el cambio de proceso.

Estas consideraciones constituyen los antecedentes, para concebir un proceso

de auditora de GRH, como un recurso vital para el cambio y fundamentan la
realizacin de la misma en el Instituto objeto de esta investigacin.

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 OBJETIVOS

1. precisar la eficacia y eficiencia de las actividades y operaciones realizadas por

los empleados.

2. descubrir deficiencias en el desempeo de los trabajadores y aplicar los

correctivos necesarios.

3. detectar fallas en los programas de reclutamiento, seleccin, adiestramiento,

y desarrollo del personal.

4. implantar un sistema de informacin de recursos humanos.

5. valorar el proceso del sistema de informacin sobre el recurso humano.

6. comprobar el manejo o la eficacia de los recursos, bienes y sistemas de

informacin de la organizacin, relacionados con los recursos humanos.

7. analizar las remuneraciones de los empleados en funcin del mercado laboral

y las polticas de la empresa.

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 CONTENIDO
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Es la evaluacin de la efectividad en la implantacin y ejecucin de todos los
programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de ste
departamento.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS. - En cualquier funcin que se

desarrolla en una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante
la auditoria de recursos humanos se evalan y analizan tal deficiencia, para
recabar sta informacin es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.

Tambin en ste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que

obtenemos la cuantificacin y registro de habilidades, experiencias,
caractersticas y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

EVALUACIN DE LA ACTUACIN. - Mediante sta, evaluaremos la efectividad

de los trabajadores de la organizacin, se lleva a cabo mediante estndares de
evaluacin en los que intervienen factores como rotacin, ausentismo, prdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamacin de los clientes, entre
otros.

Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.

EVALUACIN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN. - Se concentra en

evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al rea
de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de
seleccin, eficiencia del personal contratado, as como su rpida integracin a
los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos
de los trabajadores.

EVALUACIN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO. - Para llevar a cabo

dicha evaluacin es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos ndices como
productividad y desarrollo del personal.

EVALUACIN DE LA MOTIVACIN. - Es uno de los aspectos ms difciles de

evaluar, porque como ya sabemos, la motivacin no podemos medirla, sin

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embrago, existen algunas tcnicas para obtener resultados de los cuales
podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:

Encuestas de actitud.
Estudios sobre ausentismo, retardos.
Frecuencia de conflictos.
Buzn de quejas y sugerencias.
Productividad.

EVALUACIN DE SUELDOS Y SALARIOS. - Esta, es una situacin un tanto

delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estar
inconforme con su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar ste
tipo de control son las siguientes:

Investigacin de salarios con empresas de la regin que tengan caractersticas

similares.

Estudios de incentivos en relacin con la productividad.

Presupuestos de salarios.
Evaluacin de puestos.

Evaluacin sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir la

efectividad de stos programas, se lleva a cabo a travs de anlisis y registros:

ndices de accidentes.
Participacin del personal en los programas de servicios y prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.

Como pudimos observar, la finalidad de la aplicacin de los controles analizados,

se centra en la correccin de errores en base a los planes de la empresa para la
toma de decisiones.

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5.2 AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES
PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TCNICAS DE CONTROL DE
RECURSOS HUMANOS.

La Auditora de Recursos Humanos hace mencin a una auditora que se lleva

a cabo con el objetivo de diagnosticar, analizar, evaluar y proponer sugerencias
de mejora en el marco de la direccin de Recursos Humanos. En definitiva, sta
pretende ser un sistema de informacin para la organizacin, en la que se da
cuenta de la situacin y, por otro lado, un sistema de control y evaluacin de los
procedimientos llevados a cabo.

Los Objetivos de esta auditora se pueden alcanzar desde varias perspectivas:

Legal (Jurdica): se verifica que las polticas, contrataciones, despidos, etc.,
cumplen la legalidad.

De funcionamiento: comprobar si existe una adecuacin entre los objetivos y los

procedimientos empleados, y si se ha hecho de manera eficiente.

Estratgica: permite evaluar la adecuacin de las polticas y prcticas de

Recursos Humanos en el apoyo a la estrategia general de la organizacin. Por
otra parte, la auditora puede jugar un papel educativo en el sentido de que
permite relacionar la calidad de la Auditora de Recursos Humanos con diversos
indicadores de eficiencia de la organizacin, sealando los indicadores del
liderazgo, motivacin, eficiencia de la supervisin, desarrollo de los empleados,
etc.

TIPOS DE INDICADORES

A continuacin, se presentan un grupo de Indicadores de los RRHH para evaluar

su efecto sobre diversas reas de la organizacin:

Indicadores de masa salarial (niveles salariales, estructura salarial, estructura

de efectivos laborales).

Indicadores de reclutamiento (costo medio, costo/trabajador, calidad de la

contratacin, selectividad de la contratacin).

Indicadores de rotacin (tasa de rotacin, rotacin por causa especfica, rotacin

por categoras).

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Indicadores de absentismo (tasa de absentismo, ndice real de absentismo,
duracin media, frecuencia de las ausencias, tasas de microabsentismo).
Indicadores de seguridad en el trabajo (ndice de frecuencias, ndice de
gravedad).

Indicadores de conflictos sociales (tasa de conflicto, intensidad de conflictos,

tasa de propensin a la huelga).

Otros indicadores propuestos han sido: Eficacia Global (ndices de plantilla

eventual, ndices de rotacin y absentismo, relacin empleados
RRHH/empleados totales, ingresos por empleado, gastos por empleado).

Contratacin de personal (costos de reclutamiento/# de contratados, empleados

contratados/# empleados totales, tiempo medio para cubrir el puesto).

Formacin (% de empleados formados, horas de formacin/empleado, costos de

formacin/empleado).

Poltica retributiva (gastos de personal/cifra de negocio, gastos personal/total de

gastos, % de salario variable, # de empleados que participan en los beneficios).

Relaciones internas (frecuencia y duracin de paros laborales, # quejas/#

empleados, 5 quejas ganadas el ao anterior, tiempo medio de solucin de
quejas).

Prevencin de riesgos laborales (# accidentes/horas trabajadas, das no

trabajados por accidentes, costo seguridad/costos totales, incidentes de
seguridad/# de empleados).

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA AUDITORA DE RRHH

Las ventajas que aporta la Auditora de RRHH estn centradas principalmente

en 3 aspectos claves:

En comprobar el nivel de implementacin de las funciones de Recursos

Humanos en la organizacin, En obtener informacin acerca de las
repercusiones de los programas implementados, y Obtener informacin precisa
para la toma de decisiones relacionadas con la gestin de personas. Algunas
limitaciones en la Auditora de RRHH tienen que ver con los siguientes aspectos:

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La falta de identificacin de los responsables de llevar a cabo la evaluacin de
la gestin de los Recursos Humanos.

Los evaluadores externos pueden tener limitaciones en la interpretacin de la

estrategia de la organizacin y la lgica de cmo los programas de RRHH deben
contribuir a esta estrategia.

Las dificultades asociadas con la medicin de diversos procedimientos. Aunque

se considera que la medida de los procedimientos es importante, los
responsables de RRHH tienen dificultades para asignar valores econmicos a la
seleccin, motivacin, satisfaccin, etctera.

Las dificultades asociadas a la interpretacin de los resultados, as como la

dificultad para elegir el indicador adecuado de evaluacin (por ejemplo, la tasa
de rotacin). Temor a los resultados no esperados, as como a las
consecuencias de las acciones a implementar.

El papel del Auditor El papel del auditor en la Auditora de RRHH puede verse
influido por si caracterstica de Auditor Interno o Auditor Externo: Un Auditor
Interno, podr aportar experiencia y conocimiento de los procedimientos y
polticas de la empresa.

En cambio, un Auditor Externo, aportar conocimientos y experiencias de otras

empresas del sector de la organizacin que ha de auditar. Sea cual sea su
relacin con la organizacin (interna o externa), el auditor ha de tener
conocimiento y destreza en el manejo de los instrumentos de auditora, as como
habilidades interpersonales (comunicacin, relacin con las personas, etctera).

Por otra parte, ste ha de asumir responsabilidades acerca del desarrollo del
proceso, as como mantener unos principios ticos, de integridad, objetividad,
independencia, secreto profesional y de normas tcnicas.

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 BIBLIOGRAFA
Cantera. (30 de mayo de 2017). Del control externo a la auditoria de recursos
humanos.
G., d. (30 de mayo de 2017). Administracion del personal.
George, R. T. (30 de mayo de 2017). Principios de administracion.
J., C. (30 de mayo de 2017). Reingeniera en la gerencia.
L, P. (30 de mayo de 2017). Direccion y gestion de los recursos humanos.
M., B. (30 de mayo de 2017). Gestion de los recursos humanos.
Mario. (30 de mayo de 2017). Obtenido de introduccion a la Auditoria
sociolaboral.

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 CONCLUSIONES

SALVADOR DE JESUS ANTELY HERRERA

Con base a la informacin analizada, se puede concluir que el control de los
recursos humanos es de suma importancia puesto que mediante su evaluacin
se puede medir la efectividad y los objetivos logrados en departamentos
especficos de la organizacin.

Aprend que existen diferentes formas de evaluacin como lo son: evaluacin de

actuacin, evaluacin de reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo y
la evaluacin de motivacin. Todas con la finalidad de corregir los errores en
base a los planes de la empresa para la toma de decisiones. Evaluando as la
efectividad y la productividad de todo el personal.

Por otro lado, descubr la auditoria de recursos humanos que debe existir en las
organizaciones. Para lo cual se han desarrollado diversos indicadores de
recursos humanos que ayudan a mejorar la auditoria misma.

Algunos de estos indicadores son: indicadores de masa salarial, indicadores de

rotacin, entre muchos otros. Con la implementacin de estos indicadores se
logra comprobar el nivel de funcionamiento de los recursos humanos en la
empresa; incluso se obtiene informacin precisa para la gestin adecuada del
personal que labora en la organizacin.

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 ALFREDO CAMPOS BAENA
La investigacin que se realiz lleva como nombre auditora y control de recursos
humanos tiene como subtemas: control de recursos humanos y auditora de
recursos humanos: indicadores esenciales para la toma de decisiones y tcnicas
de control de recursos humanos. Cabe destacar que es un tema relevante y
punto clave para el crecimiento de cualquier empresa.

He llegado a la conclusin que el control de los recursos humanos es una

herramienta de suma importancia dentro de la empresa ya que cuenta con una
herramienta de evaluacin que se encarga de medir la efectividad en cuanto al
personal de la empresa.

A lo largo de esta investigacin comprend que los recursos humanos debe

haber en todas las organizaciones ya que es de mucha importancia. Dentro de
los recursos humanos se han desarrollados diferentes indicadores los cuales son
los siguientes: Indicadores de masa salarial, Indicadores de reclutamiento,
Indicadores de rotacin, Indicadores de absentismo, Indicadores de conflictos
sociales.

Gracias a esta investigacin aprend que hay diversas formas de evaluar al

personal como son: evaluacin de actuacin, evaluacin de reclutamiento y
seleccin, tienen el objetivo corregir errores para as que la empresa alcance sus
metas sin problema alguno.

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 JUAN JOS PEREDA VZQUEZ
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Puedo mencionar que a travs de ellos se realiza el anlisis organizacional y las

tcnicas operativas que deben conducir a resultados, para lo cual la veracidad
de la fuente de informacin y la actualizacin de datos es de vital importancia.

As los individuos y el ambiente estimulan los cambios que se esperan tengan

xitos y en la adaptacin a ellos y la recompensa esperada, es necesaria una
percepcin positiva tanto de s mismo, como de los dems; una vez establecida
la necesidad de efectuar cambios, stos se hacen a travs de la gerencia de
recursos humanos, la cual mediante la auditoria, evaluar y determinar el grado
de resistencia activa y pasiva, y conducir a acciones directas y/o indirectas
basndose en polticas que entre otras contemple entrenamientos, consejeras
y programas educativos para en conjunto generar un clima organizacional que
optimice la relacin entre jefe y empleados.

5.2 AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES

PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TCNICAS DE CONTROL DE
RECURSOS HUMANOS.

Se puede decir que, mediante un anlisis exhaustivo del procedimiento

propuesto, permiti un anlisis real del comportamiento y desarrollo de los
recursos humanos de este centro de investigacin, as como permiti conocer
los puntos dbiles y fuertes de la misma para compararse con el entorno donde
vive y poder proyectar nuevas polticas.

Lo que aprend en esta investigacin es que hay diferentes mtodos de cmo se

puede evaluar a un trabajador para saber la capacidad con la que cuenta y el
rea a la cual ms se adecua su desempeo.

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 GILBERTO CARVALLO FRAY

Al trmino de esta investigacin se logr concluir que los indicadores para la

toma de decisiones son imprescindibles para lograr conocer las mejores
opciones disponibles y son una buena prctica que puede llevarse a la vida diaria
y as lograr volverlo un habito que permita aplicarlo al mbito laboral de una
manera mucho ms eficiente.

por otro lado tenemos las tcnicas para el control de recursos humanos, los
cuales son muy importantes dentro de toda organizacin dado a que el factor
humano no puede ser controlado siempre al 100% al igual que una mquina, por
lo tanto, se opta por llevar un control del mismo que nos muestre el estado en el
que se encuentra el talento humano y como mejorarlo, adems de brindar un
control y valores que permitan medir el desempeo es una forma de saber qu
clase de empleados necesita la empresa e inclusive como mejorar a travs del
tiempo para no cometer los mismos errores e ir siempre con miras a una mejora
continua.

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 PABLO ARGENIS VILLANUEVA RAYMUNDO

Una auditora de recursos humanos implica una mirada objetiva a las polticas,
prcticas, procedimientos y estrategias de recursos humanos de la compaa
para proteger a la empresa, establecer mejores prcticas e identificar
oportunidades de mejora. Una revisin objetiva del "estado actual" de la empresa
puede ayudarle a evaluar si las reas de prctica especficas son adecuadas,
legales y / o efectivas. Los resultados pueden proporcionar a los encargados de
la toma de decisiones la informacin necesaria para decidir qu reas necesitan
mejoras.

Adems, aprend que una auditora de recursos humanos puede estructurarse

para ser integral o especficamente enfocada, dentro de las limitaciones de
tiempo, presupuestos y personal.

Hay varios tipos de auditoras, y cada una est diseada para lograr diferentes
objetivos, por ejemplo

De cumplimiento
Mejores Prcticas
Estratgicas
Funcin especfica

Tambin descubr los controles de recursos humanos son controles que se

centran en el comportamiento de los empleados, el desempeo y el desarrollo y
mantenimiento de polticas y procedimientos. Son parte de la gestin de recursos
humanos, que sirve para planificar, reclutar y capacitar a los empleados para
satisfacer las necesidades de la organizacin y responder a los cambios en el
entorno externo.

Existen varios controles de recursos humanos utilizados en la gestin de

recursos humanos para cumplir con los objetivos de la organizacin:

Evaluacin de Rendimiento
Polticas de disciplina
Observaciones de los empleados

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 Evaluacin de reclutamiento y seleccin
Evaluacin de la motivacin
Evaluacin de sueldos y salarios.

Por ultimo aprend que existen diversos indicadores de recursos humanos que
pueden sealar problemas y oportunidades para los gerentes para hacer
comparacin con otras organizaciones con la finalidad de hacer mejor a la
empresa.

Por ejemplo, existen estos tipos de indicadores:

Indicadores de masa salarial

Indicadores de reclutamiento
Indicadores de rotacin
Indicadores de absentismo
Indicadores de conflictos

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 MISAEL AGUIRRE GARCIA

Lo que aprend de esta investigacin es la importancia del rea de recursos

humanos en una empresa, gracias a esto se puede llevar un control de todo el
personal dentro de dicha organizacin, y en cualquier tipo de rea en el que se
encuentre.

Lo importante de esto es que desde el momento que el trabajador es citado en

recursos humanos se puede evaluar sus actitudes, sus gustos, cualquier
caracterstica que pueda presentarse. Por ejemplo, si ha consumido algn tipo
de droga recientemente, en esto se aplica el antidumpin, verificar si la persona
no es adicta a cualquier tipo de drogas, esto es de entrada, una vez que el
trabajador est trabajando se le puede llamar a recursos humanos para cualquier
tipo de aclaracin sobre el desarrollo de su trabajo, salario, etc.

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