DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN LA ORGANIZACIN

El estudio de los individuos y los grupos dentro del contexto de una organizacin y el estudio de
los procesos y las prcticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y
las organizaciones, en palabras de Hellriegel (2009) esto es comportamiento organizacional, se ve
claramente que los individuos forman parte importante de la organizacin y estos van a tener
como caractersticas, sus creencias, sus valores, su personalidad, en cuanto a sus procesos estn
sus motivaciones, percepciones, juicios, de los cuales va a depender como se desarrolle la
organizacin.

En cuanto a la personalidad, me enfocare en hablar sobre el entorno o ambiente, y en cuanto a la

organizacin, Robbins (2009) nos dice que la cultura tiene un papel fundamental en el modelado
de la personalidad, ya que esta nos establece normas, actitudes y valores que son transmitidas a lo
largo del tiempo, como ejemplo podra citar el individualismo de la cultura estadounidense y el
individualismo en la cultura oriental, en nuestra realidad creo que estamos ms apegados a lo que
es el individualismo, ya que el trabajo en equipo se ve poco, y cada quien busca su propio
beneficio, debido a su ambicin de poder.

Por otra parte en varios libros sobre el comportamiento organizacional tambin se menciona, a los
cinco grandes factores de personalidad:

la estabilidad emocional, la afabilidad, extraversin, meticulosidad y apertura, como ms

importante mencionan a la meticulosidad, creo que una persona sea centrada, responsable y
organizada que son caractersticas de alguien meticuloso, es difcil de encontrar, y en un medio
como el nuestro, donde las personas suelen ser conformistas, despreocupadas y desorganizadas,
hace que las organizaciones no avancen, ya que no hay metas a largo plazo, o ideales de mejorar,
o ser reconocidos.

Davis (2000) nos habla de tipos de comportamiento organizacional, el autocrtico, el custodia, el

de apoyo y el colegial, dentro de los cuales resaltara el de apoyo y el colegial, que son los que ms
enfatizan en el trabajo en equipo, en la responsabilidad en cada uno de los miembros de la
organizacin, creo que esto ayudara mucho a la organizacin, a mi parecer en nuestro medio se
encuentra ms el modelo autocrtico, se suele ver que los empleados tienen miedo de sus jefes o
gerentes, que no son participes en las tomas de decisiones, y eso los vuelve pasivos, o en algunos
casos a no desempearse bien en el trabajo.

Por otro lado tenemos las actitudes, Kolb (1993) nos habla de componentes de estas actitudes, el
afectivo, el cognitivo y el conductual, las cuales se integran, para formar la actitud, en este sentido
creo que lo afectivo impera en el peruano, ms que un carcter cognitivo que a mi parecer debera
ser el ms importante, aunque claro eso tambin depende del tipo de trabajo que se realice,
cuando la persona afronta problemas emocionales o sentimentales, suele bajar su rendimiento,
trabajar sin ganas, o dejar cosas pendientes.
Hellriegel (2009) nos menciona actitudes clave: la esperanza, satisfaccin laboral y compromiso
con la organizacin, la esperanza nos da fuerza de voluntad, determinacin y medios para alcanzar
metas, la satisfaccin laboral, es la satisfaccin que encuentran las personas con su trabajo, y el
compromiso organizacional es como el empleado se involucra con la organizacin, como se
identifica con ella y forma parte de ella, ahora como podemos hablar de satisfaccin laboral, si ni
se respeta las 8 horas de trabajo en muchos casos, o se tiene un mal trato por parte de los jefes,
malos pagos, y mal ambiente, lo cual tambin reduce su esperanza en la organizacin, y el
empleado difcilmente conoce la cultura de su organizacin o la misin y visin de esta.

Por todo lo mencionado, la personalidad y las actitudes, son los factores principales que
determinan las diferencias individuales en una organizacin, y lo cual hace que exista mucha
diversidad en cuanto a los individuos que forman parte de una organizacin, lamentablemente
creo que en nuestra realidad, hace falta una mayor informacin, o una educacin en cultura
organizacional en los individuos, tanto jefes como empleados, para as poder crear un mejor
ambiente, pero este se debe tambin en parte a como estos individuos perciben a los dems y las
atribuciones que hacen en base a esta percepcin.

En cuanto a estas percepciones podemos hablar de en palabras de Hellriegel (2009) exactitud en la

percepcin, y que en esta se cometen varios errores lo cual no la hace exacta, como en el caso de
un entrevistador que da preferencia, a alguien parecido a l o con sus mismos gustos, o la de
comparar a los candidatos a un puesto con otros que recientemente hayan pasado una entrevista
en vez de compararlos con la norma general, tambin estn los sesgos de raza, genero y edad, y
por ltimo el error de la primera impresin.

En la seleccin de personal y por cultura general, se sabe que existe mucho lo que es las
influencias, la corrupcin, en cuanto elegir alguien para un puesto, se da preferencia a un amigo o
familiar, tambin est la discriminacin hacia la mujer, debido a que aun hay gran cantidad de
machismo en el pas, hacia las personas de raza negra y serrana al verlas como inferiores, o hasta
verlos como rateros o personas de mal vivir, y eso es algo que se ve da a da no necesariamente
en el mbito organizacional.

Otro error frecuente en la percepcin, tambin tratado por Robbins (2009) son los estereotipos, el
mismo dice que tiene un fuerte efecto en las decisiones que mayormente toman los gerentes,
relacionado al anterior tema de exactitud en la percepcin, da pie al tema de los prejuicios, se ve a
una persona con determinadas caractersticas, y ya hay prejuicio hacia ella, ya que se intuye que
actuara de determinada forma. Por una razn no tenemos ninguna presidente mujer hasta ahora,
o en Estados Unidos despus de tanto tiempo se eligi al primer presidente de raza negra, as
mismo ocurre en las organizaciones, difcilmente hay gerentes mujeres por ejemplo.

Ahora hablemos de los efectos, Hellriegel (2009) nos habla de tres tipos, el efecto halo, el efecto
Pigmalin, y el efecto Golem, el primero se refiere a cuando se evala a una persona en base a
uno o ms atributos, por ejemplo si una persona se muestra muy gentil y amable a la hora de ser
seleccionado, esto generara en el seleccionador mayores expectativas, vayamos a nuestra
realidad, un ejemplo que se me viene a la mente, un atributo que se toma muy en cuenta es la
belleza, sino miremos que tipo de secretarias se buscan para el puesto, solo debe tener buena
apariencia fsica, y dejan de lado otros atributos, como su experiencia o inteligencia.

El efecto Pigmalin se refiere a cuando una persona tiene grandes expectativas en otra, estas
expectativas se cumplen, y se hacen realidad en esa persona, as tenemos que si los gerentes
tienen altas expectativas en sus subordinados, estos cumplirn estas expectativas, en contra parte
tenemos al efecto Golem que viene a ser la perdida en el desempeo, por las malas expectativas
de un superior, sobre estos efectos, en experiencia propia he podido vivirlos, en una empresa de
comidas rpidas, los gerentes tenan baja expectativas en los nuevos que no tenan apariencia de
ser muy trabajadores, y eso generaba un trato diferente hacia ellos, y finalmente el desempeo de
estos trabajadores nuevos se vea disminuido.

Por ltimo, hablemos de la motivacin, la teora de McClelland (1989) nos habla de motivaciones
en el trabajo, de poder, de realizacin y de afiliacin, la primera es la necesidad de dirigir a otros,
tener influencia, la segunda de logro, de querer destacar, y la ultima de querer relacionarse,
cooperar y tener cercana con los dems, a mi parecer las ms importantes son la de afiliacin y
logro, la bsqueda de metas y satisfaccin personal, junto con la bsqueda de relacionarse con
personas y crear vnculos, pero siendo realista, creo que es la de poder, la que mayormente
impera en nuestra sociedad, caracterstico de la cultura occidental.

En conclusin creo que en nuestra realidad, se ven mayormente las partes, por decirlo de una
forma, negativas de estas teoras, creo que hace falta una mayor cultura organizacional, si bien
esto viene de la propia cultura peruana, del aprendizaje social, de lo que se ve en el da a da, fuera
del mbito organizacional, ah recae el valor del psiclogo organizacional en emplear estrategias,
no solo para cambiar a las personas en cuanto a su desarrollo en la organizacin, sino para
motivarlas a cambiar tambin en su da a da, de este modo el psiclogo organizacional tambin
est muy involucrado con el cambio en la sociedad.

COMENTARIO Y DISCUSIN

Respecto a lo expuesto hay pocos trabajos o artculos, que se centren en este tema, Hidalgo
(2005) basndose en Robbins y Davids nos habla sobre la cultura organizacional, haciendo nfasis
en la identificacin de los empleados y de toda la organizacin con el grupo, del trato horizontal
entre jefe y subordinado, y un mejor conocimiento por parte de los empleados de la empresa y de
sus polticas, lo cual ayudara mucho a que las personas trabajen con ms ganas, crear un mejor
clima laboral, que los jefes tengan mayores expectativas en sus empleados, y que los empleados
tambin tengan voz en la empresa. Por otra parte Guerra (2004), nos habla sobre una educacin
en valores para que las personas en la empresa, se vuelvan ms perseverantes, trabajadoras,
confiables y honestas, de lo contrario la organizacin no podra avanzar.

Ambos autores tambin hacen nfasis en el cambio, sabemos que estamos en un constante
cambio, pero una frase que suelo recordar es todo cambia, pero no todo mejora, es as que se
debe buscar un cambio para mejorar las cosas, pero esto requiere de mucho no solo del psiclogo
organizacional, sino de toda la sociedad.
Referencias

Davis, K.; Newstrom, J. (2000). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc Graw Hill

Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall

Hispanoamericana S. A.

Kolb, D.; Rubin, I.; Mcintyre, J. (1993). Psicologa de las Organizaciones tomo I, II. Mxico: Prentice
Hall.

Hellriegel; D.; Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. Mexico: Cengage Learning

Editores

McClelland, D. (1989). Estudio de la motivacin humana. Madrid: Narcea

Hidalgo, D. (2005). El Cambio de la Cultura Organizacional. Recuperado el 15 de junio del 2010, de

http://www.degerencia.com/articulo/el_cambio_de_la_cultura_organizacional

Guerra, M. (2004). Cultura Organizacional y Cultura de alto desempeo en el Sistema de Justicia.

Recuperado el 15 de junio del 2010 de,
http://www.justiciayderecho.org/revista1/articulos/Cultura%20organizacional%20-
%20Maria%20Elena%20Guerra.pdf