Recrutamento e Selecao o Papel Do Psicologo No Processo de Selecao de Pessoas

0
FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SO MATEUS

ADMINISTRAO
DIEGO MARQUES CARDOSO

RAFAELLA RANGEL DO ROSRIO
SAULO CAMPORESI ALVES
RECRUTAMENTO E SELEO: O PAPEL DO PSICLOGO NO PROCESSO DE

SELEO DE PESSOAS
SO MATEUS ES
2012
1

RAFAELLA RANGEL DO ROSRIO
RECRUTAMENTO E SELEO: O PAPEL DO PSICOLGO NO PROCESSO DE

SELEO DE PESSOAS
Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao

programa de Graduao em Administrao da
Faculdade Norte Capixaba de So Mateus ES,
como requisito parcial para obteno do grau de
Bacharel em Administrao.
Orientadora: Prof. Elen Karla Trs.
SO MATEUS - ES
2012
2
Catalogao na fonte elaborada pela Biblioteca Dom Aldo Gerna/UNISAM

C268
Cardoso, Diego Marques
Recrutamento e Seleo: o papel do psiclogo no processo de seleo de

pessoas/ So Mateus: UNISAM /Faculdade Norte Capixaba de So Mateus, 2012.
104.f : enc.
Orientadora: Elen Karla Trs
Trabalho de concluso de curso (Graduao em Administrao de Empresas)

UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de So Mateus, 2012.
1.Ferramentas 2. Validade 3.Anlise 4. Deciso 5. Recursos humanos I. Rosrio,

Rafaella Rangel do II.Alves, Saulo Camporesi III.UNISAM / Faculdade Norte Capixaba
de So Mateus, 2012. IV. Ttulo.
CDD 658.3
3

RAFAELLA RANGEL DO ROSARIO
RECRUTAMENTO E SELEO: O PAPEL DO PSICLOGO NO PROCESSO DE

SELEO DE PESSOAS
Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Programa de Graduao em Administrao da

Faculdade Norte Capixaba de So Mateus, como requisito parcial para a obteno do grau de
Bacharel em Administrao.
Aprovado em 05 de dezembro de 2012.
COMISSO EXAMINADORA
__________________________________________
Prof. Elen Karla Trs
Faculdade Norte Capixaba de So Mateus
Orientadora
___________________________________________
Prof. Sandrlia Cerutti Carminatti
Membro 1
___________________________________________
Prof. Luciano Delabela
Membro 2
4
Dedicamos com muita satisfao aos que

consultarem este trabalho, que foi
realizado com muito carinho e dedicao;
Dedicamos, por fim, a ns mesmos:

Diego, Rafaella e Saulo, pelo esforo,
empenho, perseverana, e por termos
sido os expectadores mais fiis do nosso
projeto, pelo qual nos unimos para a
concretizao da jornada acadmica e a
realizao de um sonho, que a
graduao.
5
Obrigado professora orientadora Elen

Karla Trs pelo auxlio e carinho por
nossas ideias e pensamentos;
Aos professores que nos acompanharam

no decorrer do curso, proporcionando
conhecimento e auxiliando no nosso
crescimento pessoal e profissional;
Aos funcionrios da UNISAM que direta

ou indiretamente contriburam para o
nosso desenvolvimento;
Aos nossos colegas de sala,

com quem constantemente trocamos
informaes e colaboraes;
s concessionrias e revendedoras de
veculos automotores da cidade de So
Mateus ES, e aos psiclogos pela
receptividade e disposio, sendo as
principais fontes para a coleta de dados e
para a comprovao das informaes
contidas neste trabalho.
6
RESUMO
Diariamente somos submetidos a avaliaes, a juzos de valores. Dentro do

processo de recrutamento e seleo, mesmo que o candidato no esteja
efetivamente sendo avaliado por um teste especfico, desde o momento em que se
inicia o processo, o mesmo se encontra em constante processo avaliativo. Essa
deve se constituir a premissa bsica do processo de recrutamento e seleo de
pessoas. O psiclogo surge nesse processo como um profissional com o
instrumental necessrio para essa tarefa. Esse trabalho busca identificar a
participao efetiva desse profissional no processo de seleo de pessoas nas
empresas do ramo de concessionrias e revendedoras de veculos automotores da
cidade de So Mateus ES. A metodologia utilizada foi a pesquisa descritiva e o
levantamento de dados para responder as hipteses, e a pesquisa exploratria para
sondar o papel intervencional do psiclogo nesse processo. A tcnica utilizada foi a
pesquisa bibliogrfica para correlao com o estudo de caso e de campo. As fontes
utilizadas foram a documentao indireta atravs da pesquisa bibliogrfica, a
documentao direta intensiva (sistemtica, no participante, em equipe, e
entrevista estruturada) aplicada aos psiclogos, e a documentao direta
extensiva (formulrio/questionrio) aplicados aos responsveis pelo processo nas
empresas. A interveno do psiclogo nesse processo no ramo de empresas
pesquisadas apresentam meandros que necessitam de reflexo.
PALAVRAS-CHAVE: Ferramentas. Validade. Anlise, Deciso. Recursos Humanos.

7
LISTA DE GRFICOS
GRFICO 1 - FUNO DOS ENTREVISTADOS ................................................... 58

GRFICO 2 - PORTE DA EMPRESA ..................................................................... 59
GRFICO 3 - SETOR DE RH ................................................................................. 60
GRFICO 4 - TERCEIRIZAO DO PROCESSO DE SELEO DE PESSOAL .. 60
GRFICO 5 - PSICLOGO DA EMPRESA ATUA NO PROCESSO DE RS .......... 61
GRFICO 6 - RESPONSVEIS PELO PROCESSO DE SELEO NA
EMPRESA ......................................................................................... 62
GRFICO 7 - OUTROS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO DE
SELEO DE PESSOAL .................................................................. 63
GRFICO 8 - CONHECIMENTO SOBRE A FICHA PROFISSIOGRFICA........... 64
GRFICO 9 - FONTES DE RECRUTAMENTO UTILIZADOS PELAS
EMPRESAS ..................................................................................... 65
GRFICO 10 - APLICAO DOS TESTES DE SELEO DE PESSOAS NA
EMPRESA ........................................................................................ 66
GRFICO 11 - TESTES UTILIZADOS NA SOLUO DE PESSOAS .................... 67
GRFICO 12 - CONHECIMENTO A CERCA DOS TESTES PSICOLGICOS....... 68
GRFICO 13 - UTILIZAO DE TESTES PSICOLGICOS NA SELEO DE
CANDIDATOS .................................................................................. 68
GRFICO 14 - ACHA IMPORTANTE A PARTICIPAO DE UM PSICLOGO
NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO .................... 72
GRFICO 15 - GRAU DE IMPORTNCIA DA PARTICIPAO DO PSICLOGO
NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO .................... 72
GRFICO 16 - GRAU DE ASSERTIVIDADE DO PSICLOGO NO
DELINEAMENTO DO PERFIL DO CANDIDATO ............................. 74
GRFICO 17 - AT QUE PONTO A OPINIO DO PSICLOGO INFLUENCIA
A TOMADA DE DECISO ............................................................... 75
8
SUMRIO
1 INTRODUO ................................................................................. 11
1.1 JUSTIFICATIVA ................................................................................... 11
1.2 DELIMITAO DO TEMA .................................................................... 12
1.3 FORMULAO DO PROBLEMA ......................................................... 13
1.4 OBJETIVOS ......................................................................................... 13
1.4.1 OBJETIVO GERAL ................................................................................... 13
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ........................................................................ 13
1.5 HIPTESES ......................................................................................... 14
1.6 METODOLOGIA................................................................................... 14
1.6.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA................................................................. 14
1.6.2 TCNICAS PARA COLETA DE DADOS ........................................................ 17
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS ........................................................... 18
1.6.4 CARACTERIZAO DA AMOSTRA PESQUISADA ......................................... 19
1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS ................................................ 20
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS .......................... 21
1.7 APRESENTAO DO CONTEDO DAS PARTES DO TRABALHO .. 21
2 REFERENCIAL TERICO ........................................................... 23

2.1 BREVE HISTRICO DO RH ................................................................ 23
2.1.1 ADMINISTRAO E RECURSOS HUMANOS ................................................. 23
2.2 RECRUTAMENTO ............................................................................... 24
2.2.1 CAUSAS DA DEMANDA DE RH ................................................................. 25
2.2.2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO ........................................................... 26
2.2.3 ADMINISTRAO DE CARGOS .................................................................. 26
2.2.4 ETAPAS DO RECRUTAMENTO ................................................................... 29
2.2.5 FONTES DO RECRUTAMENTO ................................................................... 29
2.2.6 RECRUTAMENTO INTERNO ....................................................................... 30
2.2.6.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO .................... 31
2.2.6.2 LIMITAES DO RECRUTAMENTO INTERNO ................................................ 32
2.2.6.3 MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO ........................................................ 33
2.2.7 RECRUTAMENTO EXTERNO...................................................................... 34
9
2.2.7.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO....................................................... 34

2.2.7.2 TCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO.................................................. 35
2.2.7.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO ................... 36
2.2.8 RECRUTAMENTO MISTO .......................................................................... 37
2.3 SELEO DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 38
2.3.1 FICHA PROFISSIOGRFICA ...................................................................... 40
2.3.2 TCNICAS DE SELEO........................................................................... 40
2.3.3 TESTES PSICOLGICOS........................................................................... 44
2.3.4 TESTES DE PERSONALIDADE ................................................................... 50
2.3.5 O PROCESSO SELETIVO .......................................................................... 52
2.3.6 ANLISE GLOBAL E LAUDO FINAL ........................................................... 52
2.3.7 FINALIZAO DA SELEO ...................................................................... 53
2.3.8 TESTES GERADORES DE POLMICAS ....................................................... 54
3 APRESENTAO / ANLISE DOS DADOS .......................... 57

3.1 HISTRICO DA EMPRESA / MUNICPIO OBJETO DE ESTUDO ...... 57
3.2 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS ...................................... 58
3.2.1 VISO DOS EMPRESRIOS ...................................................................... 58
3.2.2 VISO DOS PSICLOGOS ........................................................................ 76
3.2.3 CONFRONTO ENTRE A VISO DOS EMPRESRIOS E PSICLOGOS .............. 82
4 CONCLUSO E RECOMENDAO ......................................... 83

4.1 CONCLUSO....................................................................................... 83
4.2 RECOMENDAO .............................................................................. 86
5 REFERNCIAS ............................................................................... 87
APNDICES
APNDICE A QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO A EMPRESA ....... 90
APNDICE B QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO AO PSICLOGO . 92
10
ANEXOS
ANEXO A RESOLUO CFP N 25/2001 ............................................................. 95
ANEXO B RESOLUO CFP N 01/2002........................................................... 102
11
1 INTRODUO
As empresas esto cada vez mais criteriosas com relao ao recrutamento e

seleo de pessoal para o provimento de seu quadro de efetivos. Alm dos custos
envolvidos nessa tarefa, o que elas buscam, na impossibilidade de encontrar
profissionais j preparados, utilizar processos de seleo eficientes na
mensurao das capacidades e aptides dos candidatos; visando lapidar suas
potencialidades e adequ-las aos objetivos estratgicos da organizao.
Diante desse cenrio, a proposta desse trabalho foi a de identificar a importncia do

psiclogo no processo decisrio de recrutamento e seleo de pessoal.
1.1 JUSTIFICATIVA
As competncias individuais numa organizao que busca melhorar seu trabalho de

equipe na formao do capital humano, constitui a base para o sucesso de qualquer
empreendimento que visa a conquista de vantagem competitiva atravs do seu
corpo funcional.
Para Lakatos e Marconi (2006, p. 103): A justificativa difere da reviso bibliogrfica

e, por esse motivo, no apresenta citaes de outros autores. Segundo Fachin
(2006), a justificativa utilizada para dar nfase ao tema abordado, tomando como
ponto de partida o seu estgio enquanto cincia, suas divergncias e provveis
contribuies que podero ser obtidas ao pesquisar o referido tema.
As instalaes fsicas, os equipamentos e os recursos financeiros, conforme o

produto ou o servio desenvolvidos, so indispensveis numa organizao. No
menos importante, os recursos humanos tambm so considerados por Milkovich e
Boudreau (2006) como elementos essenciais para que o produto ou servio sejam
estrategicamente trabalhados de forma a garantir que a organizao alcance o
sucesso. Complementando esse mesmo pensamento, Lucena (1999), apresenta a
organizao como um complexo que se utiliza dos recursos humanos como elo de
12
integrao dos referidos elementos. Tambm Freitas (2006), abordando a Teoria

das Relaes Humanas, referencia esses elementos e o papel interventivo dos
recursos humanos na busca do lucro e produtividade de uma organizao.
Portanto, avaliar o processo de deciso na escolha desse corpo funcional fator de

primazia para atingir os objetivos propostos pela organizao.
A escolha do tema visou esclarecer o papel do psiclogo no processo de deciso

para o recrutamento e seleo de pessoal, e o carter intervencional ou no,
atribudo aos mesmos nesse processo, utilizado pelas concessionrias e
revendedoras de veculos automotores na cidade de So Mateus ES.
Foi observado como todo o processo de recrutamento e seleo de pessoal

realizado dentro das empresas, sua importncia para a escolha de um bom
profissional, e o papel dos psiclogos nessa escolha, contribuindo para aperfeioar a
forma como executado esse processo.
1.2 DELIMITAO DO TEMA
Dentre as vrias etapas do processo de recrutamento e seleo de pessoal

utilizadas pelas empresas para composio do seu corpo funcional, algumas
instituies optam por contratar psiclogos, a fim de obter um melhor resultado
quanto ao levantamento das aptides de cada indivduo que participa do processo
de recrutamento e seleo.
O presente projeto de pesquisa buscou analisar a efetiva participao do psiclogo

no processo de recrutamento e seleo de pessoas nas concessionrias e
revendedoras de veculos automotores na cidade de So Mateus - ES, no ano de
2012.
13
1.3 FORMULAO DO PROBLEMA
Para a tomada de deciso, alm do conhecimento tcnico, exige-se competncias e

habilidades inerentes funo desempenhada. Quando fala-se em recrutamento e
seleo de pessoal, paira sempre uma indagao a ser respondida que envolve a
participao direta de reas distintas e complementares psicologia e gesto de
pessoal. Nesse processo interdisciplinar e multifuncional surgiu a indagao: Qual
o papel do psiclogo no processo decisrio de recrutamento e seleo de
pessoal, na viso do proprietrio/gestor das empresas no ramo de
concessionrias e revendedoras de veculos automotores da cidade de So
Mateus-ES, no ano de 2012?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GERAL
Identificar o papel do psiclogo como ferramenta de deciso no processo de

recrutamento e seleo de pessoal nas concessionrias e revendedoras de veculos
automotores na cidade de So Mateus ES no ano de 2012, na viso dos gestores.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar se as concessionrias e revendedoras de veculos automotores da cidade

de So Mateus possui psiclogos desenvolvendo o processo de recrutamento e
seleo de pessoas.
Identificar e Analisar o processo de recrutamento e seleo de pessoal nas
concessionrias e revendedoras de veculos automotores na cidade de So
Mateus ES, no ano de 2012.
Identificar se no processo de recrutamento e seleo de pessoas h a
interveno ou no do psiclogo durante a escolha do funcionrio.
14
Identificar se, em detrimento das competncias individuais envolvidas na

tarefa, os gestores de RH aplicam testes aos candidatos que, segundo as
normas do Conselho Federal de Psicologia so de aplicabilidade exclusiva
dos psiclogos no processo de recrutamento e seleo de pessoal nas
Mateus ES.
Identificar o grau de importncia que os Gestores de RH atribuem ao trabalho
desenvolvido pelos psiclogos no processo de recrutamento e seleo de
pessoal nas concessionrias e revendedoras de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES.
1.5 HIPTESES
A congruncia entre o trabalho executado pelos psiclogos e gestores de RH no

processo de recrutamento e seleo de pessoal perpassa por inmeras questes
atribudas s competncias tcnicas de cada profissional envolvido nesse processo.
As empresas utilizam-se do trabalho do psiclogo para anlise do perfil dos
candidatos em relao ao cargo, porm o mesmo serve apenas como
ferramenta de deciso, cabendo ao gestor de RH a palavra final na escolha
dos candidatos.
1.6 METODOLOGIA
1.6.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA
Utilizando-se de diversos autores, Andrade (2006, p.121), define pesquisa como o

conjunto de procedimentos sistemticos, baseado no raciocnio lgico, que tem por
objetivo encontrar solues para problemas propostos, mediante a utilizao de
mtodos cientficos.
15
Entretanto, toda pesquisa necessita de um mtodo que a caracterize e valide os

resultados por ela obtidos. Conforme Ruiz (2006, p.137) a palavra mtodo de
origem grega e significa o conjunto de etapas e processos a serem vencidos
ordenadamente na investigao dos fatos ou na procura da verdade. Segundo o
mesmo autor, o mtodo cientfico surgiu a partir da ao metdica do homem e sua
posterior reflexo sobre essa ao. Fachin (2006, p. 29) generaliza o conceito de
mtodo quando ele se relaciona a pesquisas, independente do tipo, como a escolha
de procedimentos sistemticos para descrio e explicao de um estudo. Cervo,
Bervian e Silva (2007, p. 27) tambm generalizam o conceito como a ordem que se
deve impor aos diferentes processos necessrios para atingir um certo fim ou um
resultado desejado. Todavia, Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 28), ressaltam que o
mtodo no deve substituir o talento ou a inteligncia do pesquisador, pois o mesmo
por si s no ensina a encontrar as grandes hipteses, as idias novas e fecundas.
Isso depende do gnio e da reflexo do pesquisador. Na opinio desses autores o
mtodo em si no produz milagres, ele apenas instrumentaliza a ao do
pesquisador.
Ruiz (2006, p. 138) faz uma distino entre mtodo e tcnica reservando
a palavra mtodo para significar o traado das etapas fundamentais da

pesquisa, enquanto a palavra tcnica significa os diversos procedimentos
ou a utilizao de diversos recursos peculiares cada objeto de pesquisa,
dentro das diversas etapas do mtodo. Diramos que a tcnica a
instrumentalizao especfica da ao, e que o mtodo mais geral, mais
amplo, menos especfico.
Unindo esses termos, que foi utilizado como abordagem para a realizao desse
trabalho cientfico, Lakatos e Marconi (2006, p. 105) afirmam que a especificao
da metodologia da pesquisa a que abrange maior nmero de itens, pois responde,
a um s tempo, s questes como?, com qu?, onde?, quanto?
A pesquisa pode ser classificada da seguinte forma:
PESQUISA EXPLORATRIA Cervo, Bervian e Silva (2007) e Andrade (2006),

convergem no ponto de que a pesquisa exploratria utilizada como recurso
preliminar para a elaborao de hipteses que podero ser utilizadas em
16
uma outra pesquisa, visto que, por ser mais flexvel define-se apenas os
objetivos para a realizao da mesma. Vergara (2007, p. 47) reafirma essa
idia de que por essa pesquisa possuir natureza de sondagem, no
comporta hipteses que, todavia, podero surgir durante ou ao final da
pesquisa.
PESQUISA DESCRITIVA Segundo Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 61), a

pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou
fenmenos (variveis) sem manipul-los. Os meios mais utilizados so:
Estudos descritivos, Pesquisa de opinio, Pesquisa de motivao, Estudo de
caso, e Pesquisa documental. Andrade (2006) tambm utiliza de conceito
semelhante salientando que, quando essas pesquisas so realizadas de
maneira mais simples elas se assemelham s pesquisas exploratrias e,
quando procuram ultrapassar a identificao das relaes entre as variveis,
assemelham-se s pesquisas explicativas. Para Vergara (2007, p. 47),
necessariamente, a pesquisa descritiva no tem compromisso de explicar os
fenmenos que descreve, embora sirva de base para tal explicao.
PESQUISA EXPLICATIVA Andrade (2006, p. 125) descreve-a como a mais

complexa, pois, alm de registrar, analisar e interpretar os fenmenos
estudados, procura identificar seus fatores determinantes, ou seja, suas
causas. Segundo a autora, por ela buscar aprofundar o conhecimento da
realidade e o porqu dos fatos, est mais propensa a cometer erros. Mas
mesmo em detrimento dessa possibilidade, ela afirma que os seus resultados
fundamentam o conhecimento cientfico. Vergara (2007, p. 47) segue a
mesma linha conceitual, sintetizando que a mesma tem como principal
objetivo tornar algo inteligvel, justificar-lhe os motivos. Acrescenta ainda que
a mesma pressupe pesquisa descritiva como base para suas explicaes.
Baseado nos autores acima, pode-se determinar que neste trabalho foi utilizado a
pesquisa descritiva como ferramenta para o levantamento de dados que pudessem
responder as hipteses propostas. Paralelo descritiva, tambm foi utilizada a
pesquisa exploratria, visto que foi sondado o papel intervencional ou no do
psiclogo no processo de seleo, e como ele realmente executado nas
17
concessionrias de veculos automotores na cidade de So Mateus ES no ano de

2012.
1.6.2 TCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Muitas so as formas utilizadas para a realizao de uma pesquisa, mas o enfoque

utilizado pelo pesquisador vai depender dos seus objetivos.
Na pesquisa pura ou bsica, o pesquisador tem como meta o saber,

buscando satisfazer uma necessidade intelectual por meio do
conhecimento. J na pesquisa aplicada, o investigador movido pela
necessidade de contribuir para fins prticos mais ou menos imediatos,
buscando solues para problemas concretos (CERVO, BERVIAN e SILVA,
2007, p. 60).
As tcnicas utilizadas para abordagem da pesquisa na viso dos diversos autores

so: pesquisa bibliogrfica, pesquisa documental, pesquisa experimental, estudo de
caso, estudo de campo e observao.
PESQUISA BIBLIOGRFICA Andrade (2006), Cervo, Bervian e Silva (2007),

Fachin (2006) e Ruiz (2006), so congneres em afirmar que essa pesquisa
precpua em relao s demais, podendo ser realizada de forma
independente ou conjugada outras. Ela , por excelncia, uma fonte
inesgotvel de informaes, pois auxilia na atividade intelectual e contribui
para o conhecimento cultural em todas as formas do saber (FACHIN, 2006,
p. 119). Ela fornece instrumento analtico para qualquer outro tipo de
pesquisa, mas tambm pode esgotar-se em si mesma (VERGARA, 2007, p.
48).
ESTUDO DE CASO Lakatos e Marconi (2011) referem-se ao estudo de caso

como
o levantamento com mais profundidade de determinado caso ou grupo

humano sob todos os seus aspectos. Entretanto, limitado, pois se
restringe ao caso que estuda, ou seja, um nico caso, no podendo ser
generalizado (LAKATOS e MARCONI, 2011, p. 276).
18
Segundo as autoras, nesse tipo de pesquisa so utilizadas diversas tcnicas

para agrupar um nmero maior de informaes, visando apreender uma
determinada situao e descrever a complexidade de um fato (LAKATOS e
MARCONI, 2006, p. 276).
ESTUDO DE CAMPO Fachin (2006) afirma que esse tipo de pesquisa

aplicado somente ao ser humano, por ser dotado de razo ou psiquismo,
jamais aos animais por serem irracionais. Ruiz (2006) e Andrade (2006, p.
127), acrescentam que ela foi desenvolvida principalmente pelas Cincias
Sociais como: Sociologia, Psicologia, Poltica, Economia e Antropologia, e
no se caracteriza como experimental. Ela ainda pode ser
utilizada com o objetivo de conseguir informaes e/ou conhecimentos

acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma
hiptese, que se queira comprovar ou, ainda, descobrir novos fenmenos
ou as relaes entre eles (ANDRADE, 2006, p. 127).
Neste estudo, as tcnicas que foram utilizadas para a coleta de dados, conforme
abordagem dos autores, foram a pesquisa bibliogrfica (fonte secundria), o estudo
de campo e o estudo de caso. Na pesquisa bibliogrfica foi identificado como os
diversos autores abordam o recrutamento e seleo de pessoal, e as informaes
foram correlacionadas atravs dos estudos de campo e de caso, por meio do
levantamento de dados realizado nas concessionrias de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES. Com isso, pode-se afirmar que o estudo foi de campo
por ter sido realizado nas concessionrias de veculos automotores e tambm de
caso por ter utilizado a cidade de So Mateus como fonte de pesquisa.
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
Toda pesquisa implica o levantamento de dados de vrias fontes, quaisquer que

sejam os mtodos ou tcnicas empregadas. Os dois processos pelos quais se
podem obter os dados so a documentao direta e a indireta (LAKATOS e
MARCONI, 2006, p. 43).
19
Dentre essas duas fontes, Andrade (2006) e Lakatos e Marconi (2006), citam a
documentao direta como aquela em que o levantamento dos dados realizado no
prprio local onde ocorrem os fenmenos, sendo obtidos atravs de duas formas:
pesquisa de campo ou pesquisa de laboratrio, baseando-se na observao direta
intensiva (tcnicas de observao propriamente dita e entrevistas) e na observao
direta extensiva (questionrio, formulrio, medidas de opinio e atitudes tcnicas
mercadolgicas) (LAKATOS e MARCONI, 2006, p. 43).
Os mesmos autores mencionam que a observao direta intensiva envolve:
Modalidades de observao direta intensiva:

Sistemtica quando planejada, estruturada;
Assistemtica no estruturada;
Participante quando o pesquisador participa dos fatos a serem
observados;
No participante o pesquisador limita-se observao dos fatos;
Individual realizada por um pesquisador apenas;
Em equipe pesquisa desenvolvida por um grupo de trabalho;
Na vida real os fatos so observados em campo ou em ambiente
natural;
Em laboratrio os fatos so estudados em salas, laboratrios, ou
seja, em ambiente artificial, embora o pesquisador procure, muitas
vezes, reproduzir o ambiente real do fenmeno estudado.
Entrevista...(ANDRADRE, 2006, p. 136).
Desta forma, Lakatos e Marconi (2006) consideram a pesquisa documental como

uma fonte primria para a coleta de dados, e a pesquisa bibliogrfica como uma
fonte secundria, ambas tambm consideradas indiretas por Andrade (2006, p.
135).
As fontes para coleta de dados utilizadas para a realizao dessa pesquisa,

conforme citao dos autores acima, foram a documentao indireta com a
utilizao da pesquisa bibliogrfica, a documentao direta intensiva (sistemtica,
no participante, em equipe, e entrevista estruturada), e a documentao direta
extensiva (formulrio/questionrio).
20
1.6.4 CARACTERIZAO DA AMOSTRA PESQUISADA
A pesquisa ocorreu in loco, no segundo (2) semestre do ano de dois mil e doze
(2012). A populao pesquisada comps-se de todas as concessionrias de
veculos automotores da cidade de So Mateus-ES, em funcionamento no referido
perodo, procurando atingir cem por cento (100%) do pblico alvo, como forma de
minimizar a margem de erro e garantir maior probabilidade de sucesso, perfazendo
um total de vinte e uma (21) empresas entrevistadas. Dos psiclogos entrevistados,
todos retornaram o questionaram encaminhado, totalizando uma amostragem de
trs (03) profissionais entrevistados.
1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS
Dentre os inmeros instrumentos para a coleta de dados, utilizou-se a entrevista

estruturada e o questionrio, atravs de formulrio estruturado preenchido pelo
pesquisador.
A entrevista quando utilizada para cunho cientfico na opinio de Cervo, Bervian e

Silva (2007), no se constitui numa simples conversa. Ela deve ser orientada para
um objetivo definido: recolher, por meio do interrogatrio do informante, dados para
a pesquisa (CERVO, BERVIAN e SILVA, 2007, p. 51). Andrade (2006) ressalta que
quando padronizada ou estruturada, a entrevista deve basear-se em formulrios.
Ruiz (2006) refora a idia de que o sucesso da entrevista ir depender da criteriosa
escolha do entrevistado, como tambm da habilidade do entrevistador em conduzir
esse processo.
Como fonte de documentao direta extensiva, Cervo, Bervian e Silva (2007),

Andrade (2006) e Ruiz (2006) so concisos em abordar o questionrio como um
meio mais utilizado para obter respostas com exatido. Alm disso, pode ser
aplicado simultaneamente a diversas pessoas, com a presena ou no do
pesquisador (via correio), e garantem o anonimato. Os autores citam algumas
caractersticas que deve conter esse instrumento de pesquisa com relao s
perguntas:
21
Devem seguir uma lgica estrutural para responder ao questionamento

central da pesquisa;
Serem claras e objetivas para no gerar ambiguidade nas respostas;
Na medida do possvel serem fechadas para facilitar a codificao e anlise.
Os instrumentos j referenciados acima encontram sustentao cientfica na

abordagem dos citados autores, e permitiram o levantamento dos dados para
anlise e comprovao das hipteses.
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS
Aps levantamento dos dados com o instrumental j caracterizados acima, os

mesmos foram tabulados e analisados quali e quantitativamente na busca pelas
respostas ao problema de pesquisa, objetivos e s hipteses propostas neste
trabalho. Por fim, desenvolvemos recomendaes no qual envolvero pesquisas
futuras.
1.7 APRESENTAO DO CONTEDO DAS PARTES DO TRABALHO
O presente trabalho foi dividido em quatro captulos apresentados da seguinte

forma:
No captulo 1 foi elaborada a introduo, a justificativa da escolha do tema, a

delimitao do tema e a formulao do problema. Tambm foi apresentado o
objetivo geral e os objetivos especficos, alm da hiptese e a metodologia utilizada.
No captulo 2 ser abordado o referencial terico com as principais teorias que

fundamentam a importncia da realizao deste estudo de caso.
No captulo 3 ser desenvolvida a apresentao da empresa objeto do estudo e a

viso dos psiclogos. Em seguida realizar-se- a apresentao da anlise dos
dados obtidos por meio da pesquisa aplicada as empresas, utilizando-se a entrevista
22
estruturada e o questionrio, atravs de formulrio estruturado preenchido pelo

pesquisador; como tambm a apresentao da pesquisa aplicada aos psiclogos.
Finalmente, ser realizado o confronto entre a viso das empresas e dos psiclogos
no processo de recrutamento e seleo de pessoas.
O captulo 4 envolver a concluso no qual ser respondido o problema em estudo,

bem como os objetivos geral e especfico e a covalidao da hiptese. Tambm
sero apresentadas as recomendaes para futuras pesquisas.
E por fim, no captulo 5 sero apresentadas as referncias bibliogrficas utilizadas

no desenvolvimento deste trabalho.
23
2 REFERENCIAL TERICO
2.1 BREVE HISTRICO DO RH
As relaes empregado/empregador remontam antiguidade, podendo ser

observada atravs de registros dessa ocorrncia sculos antes da era crist
(CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). A administrao de recursos
humanos historicamente surgiu no incio do sculo XX, com o advento da revoluo
industrial. Inicialmente foi denominada relaes industriais, com o intuito de
amenizar os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos
individuais dos trabalhadores daquela poca (CHIAVENATO, 2006).
Tose (apud MARRAS, 2000, p. 24), pontua a evoluo da gesto de pessoas em

cinco fases: Contbil (antes 1930); Legal (1930 1950); Tecnicista (1950 1965);
Administrativa (1965 1985); Estratgica (1985 a atual).
Diante dessa evoluo, o profissional que atua nesse setor tambm sofreu algumas
transformaes ao longo do tempo, no apenas em sua titulao, mas tambm com
relao s responsabilidades que lhe so atribudas (MARRAS, 2000). Uma delas
envolve captar, valorar e manter o capital humano ou intelectual da organizao,
aumentando o chamado capital intangvel de uma empresa e garantindo sua
sobrevivncia; tarefa atribuda ao setor de administrao de recursos humanos
ARH, atravs do recrutamento e seleo de pessoal (CHIAVENATO, 2006; 2004; e
2002).
2.1.1 ADMINISTRAO E RECURSOS HUMANOS: O BINMIO DO SUCESSO
A administrao constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da

melhor forma possvel, atravs dos recursos disponveis, a fim de atingir os
objetivos (CHIAVENATO, 2006, p. 109; 2002, p. 25; 1994, p. 101). Conceptuando
sua definio, o autor cita quatro elementos bsicos utilizados para a conquista
24
desses objetivos: 1 Alcance de objetivos. 2 Por meio de pessoas. 3 Atravs de

tcnicas. 4 Em uma organizao.
Nessa viso estrutural e complementar, a organizao configura-se como um

sistema de atividades deliberadamente concentradas entre duas ou mais pessoas
para o alcance desses objetivos que, em funo de limitaes individuais,
isoladamente, o indivduo no atingiria (CHIAVENATO, 2006).
Encadeando essa idia, e remontando os experimentos de Bertalanffy, o sistema

compreendido como uma srie de elementos interdependentes em constante
interao, com vistas consecuo de um ou mais objetivos (CARVALHO,
NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 3-4 e CARVALHO e NASCIMENTO, 2004, p.
2-3).
Todavia, as pessoas utilizando-se desse conceito de organizao e interagindo-se

como um sistema, precisam ser criteriosamente abarcadas dentro das organizaes,
cabendo tal atividade ao Setor ou ao Sistema de Recursos Humanos, que se inicia
atravs do recrutamento.
2.2 RECRUTAMENTO
Chiavenato (2006, p. 110), refere-se a recursos humanos como as pessoas que

ingressam, permanecem e participam da organizao, qualquer que seja o seu nvel
hierrquico ou sua tarefa. O ingresso dessas pessoas numa organizao inicia-se a
partir do processo chamado recrutamento. O recrutamento constitui o elo entre
organizao e mercado de trabalho que atua como ponto de referncia que une
candidato empresa (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 92).
Para Chiavenato (2004, p. 112), e Milkovich e Boudreau (2006, p. 162),

recrutamento o processo de identificao e atrao de candidatos, entre os quais
sero escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.
Sua tarefa principal ofertar no mercado de trabalho, para as pessoas que possuam
25
as caractersticas desejadas, as oportunidades de emprego disponibilizadas pelas

organizaes (CHIAVENATO, 2004).
Ademais, Milkovich e Boudreau (2006), ressaltam que, independente das suas

qualificaes, os candidatos precisam ser informados dessas oportunidades de
emprego. Portanto, cabe empresa a partir de sua necessidade, utilizar as fontes de
recrutamento e canais adequados para essa comunicao ao pblico alvo, gerando
um nmero suficiente de candidatos para a escolha.
Quando o recrutamento realizado de forma inadequada ou deficiente pode gerar

prejuzos empresa (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012). Os autores
destacam alguns: alto ndice de giro de pessoal (turnover1); aumento substancial dos
custos de recrutamento; ambiente de trabalho comprometido com funcionrios
pouco qualificados para o exerccio de suas funes.
2.2.1 CAUSAS DA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 95) e Carvalho e Nascimento (2004, p.

79-80) dividem as causas como externas e internas, destacando as mais relevantes:
Externas:
nvel de atividade econmica, levando em conta, entre outros, os
seguintes fatores: mercado consumidor, taxas de emprego ou
desemprego, recesso ou crescimento econmico, taxa de inflao,
juros, etc.;
aspectos sociais, culturais, polticos e legais.
Internas:
oramento disponvel;
planos estratgicos;
mobilidade interna da fora de trabalho: admisses, desligamentos,
transferncias, promoes, afastamentos por motivos de sade,
aposentadorias, etc.;
nveis de automatizao industrial e administrativa (CARVALHO,
NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 95; e CARVALHO e
NASCIMENTO, 2004, p. 79-80).
1
Turnover: rotatividade de recursos humanos termo utilizado para definir flutuao de pessoal entre uma
organizao e seu ambiente (CHIAVENATO, 2009, p. 40).
26
2.2.2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Chiavenato (2006) salienta que o processo varia conforme a organizao, cabendo

ao rgo de linha responsvel pela necessidade em emitir a solicitao (Requisio
de Empregado RE). J Marras (2000) descreve que o processo d-se incio a
partir de uma necessidade interna da empresa no que se refere contratao de
novos profissionais. Essa necessidade, como j expressa acima, formaliza-se a
partir da emisso de um documento chamado Requisio de Pessoal RP, emitida
pela rea do solicitante. Via de regra a RP obedece a um fluxo predeterminado pela
organizao, mas para o autor o que vai determinar seu pronto atendimento ou no
so as razes de sua emisso: a) em funo de substituio ou aumento do quadro
previsto em oramento; b) pelo aumento do quadro no previsto em oramento.
2.2.3 ADMINISTRAO DE CARGOS
O preenchimento da RE ou RP para incio do processo de recrutamento est

intimamente ligado tarefa da administrao de cargos e salrios.
Com as inovaes tecnolgicas e alteraes no mercado de trabalho, diversos

cargos sofreram transformaes, sendo alguns criados para atender a demanda do
mercado e outros extintos pela obsolescncia (CARVALHO, NASCIMENTO e
SERAFIM, 2012; e MILKOVICH e BOUDREAU, 2006). Dessa forma, os autores
ratificam que o planejamento de cargos e salrios precisam acompanhar esses
avanos atrelando-os aos objetivos da empresa.
Algumas empresas utilizam-se da estrutura de cargos e salrios no planejamento

organizacional para estabelecer posies hierrquicas de trabalho, atribuindo
responsabilidades e autoridades, indo alm da descrio das funes para
consolidar sua misso (LUCENA, 1999).
Ao detalhar um cargo enumerando as tarefas atribudas ao mesmo, tornamos o

mesmo distinto dos demais (CHIAVENATO, 2009). O autor relaciona a descrio de
cargos e salrios basicamente como: atribuies ou tarefas do cargo o que o
27
ocupante faz; a periodicidade da execuo quando faz; mtodos empregados

como faz; e objetivos do cargo por que faz. A partir disso, o autor associa o
conceito de cargo s atividades desempenhadas por um nico indivduo e que
formalmente ocupa um lugar no organograma da empresa. Concludo a descrio do
cargo, parte-se para a anlise do cargo, conforme pode ser verificado na fig. 1.
Contudo, Marras (2000, p. 94) afirma que prioritariamente preciso precipuamente
definir o que se entende por tarefa, funo e cargo.
Para Zimpeck (apud MARRAS, 2000) tarefa um conjunto de elementos que requer
o esforo humano, que quando acumuladas justificam o emprego de um trabalhador,
surgindo assim funo. J a funo, constitui um agregado de deveres e
responsabilidades que se assemelham culminando na formao do cargo que
assim chamado quando um grupo de funes se identificam nos aspectos mais
importantes.
Realizado a descrio e anlise de cargos conforme os mtodos e tcnicas

preconizados para essa tarefa mas que no foco desse trabalho, procede-se as
demais etapas do recrutamento.
28
1 - Ttulo do cargo
2 - Posio do cargo no organograma
a) Nvel do cargo
b) Subordinao
c) Superviso
d) Comunicaes colaterais
Descrio de cargo = 3 - Contedo do caro - tarefas ou
Aspectos intrnsecos atribuies
Dirias
Semanais
Mensais
Anuais
Espordicas
Fatores de especificaes
1 - Requisitos mentais
a) instruo essencial necessria
b) Experincia anterior necessria
c) Iniciativa necessria
d) Aptides necessrias
2 - Requisitos fsicos
a) Esforo fsico necessrio
b) Concentrao necessria
Anlise de cargo = c) Compleio fsica necessria
Aspectos extrnsecos 3 - Responsabilidades envolvidas
a) Por superviso de pessoal
b) Por materiais e equipamentos
c) Por mtodos e processos
Por dinheiro, ttulos ou documentos
Por informaes confidenciais
Por segurana de terceiros
4 - Condies de trabalho
a) Ambiente de trabalho
b) Riscos envolvidos
Figura 1: Abrangncia da descrio e anlise de cargos.

Fonte: Chiavenato (2009, p. 232)
29
2.2.4 ETAPAS DO RECRUTAMENTO
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012, p. 100), enumeram as etapas que envolvem

o processo de planejamento de recrutamento em: 1. Requisio de recursos
humanos; 2. Estudo e formas de mercado de trabalho; 3. Execuo do
recrutamento; e 4. Avaliao dos resultados. Para os autores a requisio de
empregado deve contemplar as seguintes informaes:
ttulo e exigncias do cargo;

experincia requerida;
tarefas a executar;
responsabilidades;
habilidades exigidas;
grau de instruo necessrio (CARVALHO, NASCIMENTO e
SERAFIM, 2012, p. 100).
Assim, pode-se observar que todo o processo perpassa por distintas etapas que
devem ser criteriosamente trabalhadas numa crescente, sem atribuir um grau maior
ou menor de importncia a cada uma delas, mas sim de correlao e dependncia
para o efetivo sucesso da tarefa.
2.2.5 FONTES DO RECRUTAMENTO
Marras (2000) observa que as fontes de recrutamento referem-se s instncias que

as empresas devem utilizar na busca dos recursos humanos, elencando as mais
utilizadas:
1) Funcionrios da prpria empresa;

2) Banco de dados interno;
3) Indicaes;
4) Cartazes (internos e externos);
5) Entidades (sindicatos, associaes, etc.);
6) Escolas, universidades, cursos, etc.;
7) Outras empresas (fornecedores, clientes, etc.);
2 3
8) Consultorias de outplacement ou replacement;
9) Agncias de emprego;
10) Mdia (anncios classificados, rdio, televiso, etc.);
2
Outplacement: procedimento atravs do qual a organizao d assistncia e ajuda aos funcionrios demitidos
atravs de organizaes especializadas no ramo no sentido de conseguir novo emprego (CHIAVENATO, 2009, P.
359).
3 2
Replacement: ibdem .
30
11) Consultorias;
4
12) Headhunters (MARRAS, 2000, p. 71).
Os diversos autores, Marras (2000), Chiavenato (2004) e Carvalho e Nascimento

(2004), so concordes em afirmar que h duas fontes de recrutamento: o
recrutamento interno e o recrutamento externo. Ambas, referem-se distintamente
origem dos candidatos que iro ocupar os cargos com vistas a auxiliar a empresa a
atingir seus objetivos.
Chiavenato (2006) aponta o mercado de recursos humanos como as fontes

diversificadas que devem ser diagnosticas e localizadas para essa busca de
profissionais, atravs das diversas tcnicas de recrutamento.
Segundo Chiavenato (2009) o mapeamento das fontes de recrutamento possibilita

s empresas:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a

proporo de candidatos/candidatos triados para a seleo, bem como
a proporo de candidatos/empregados admitidos.
b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rpido
e eficaz.
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento atravs da economia
na aplicao de suas tcnicas e na eficcia na busca de talentos
(CHIAVENATO, 2009, p. 159).
Baseado nos autores supracitados, pode-se afirmar que a escolha das fontes a
serem utilizadas visam principalmente otimizar o processo de recrutamento,
garantindo qualidade, eficincia e reduo de custos.
2.2.6 RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno ocorre dentro da prpria empresa sobre os candidatos que

fazem parte do seu quadro funcional, e tem por objetivo promover ou transferir esses
candidatos para atividades mais complexas, ou mais motivadoras (CHIAVENATO,
2004). Basicamente se fundamenta nos seguintes processos: transferncia de
4
Headhunter: O conceito est ligado aos profissionais especializados em recrutamento de executivos (caador
de talentos). Hoje o conceito est migrando para headbuilding (construtor ou gerador de talentos)
(CHIAVENATO, 2009, p. 167).
31
empregados; promoes de colaboradores; programas de desenvolvimento de RH;

planos de carreira funcional. (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004; CHIAVENATO,
2006; e CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012).
Quando esse processo ocorre, os empregados so informados via memorando ou

cartazes fixados em todos os quadros de aviso da empresa, com as caractersticas
exigidas pelo cargo, e a solicitao de que os interessados procurem o setor de
recrutamento para candidatarem-se ao processo de seleo (MARRAS, 2000).
Conforme o autor, em empresas mais modernas que se utilizam de processos
informatizados, essa comunicao poder ser via intranet 5, e o processo se dar a
partir do uso do prprio computador.
2.2.6.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Em suma, os autores (CARVALHO e NASCIMENTO, 2004; MARRAS, 2000;

CHIAVENATO, 2004; e CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012), apontam
quase unanimemente as mesmas vantagens:
Proximidade o candidato em potencial j atua na organizao;

Economia custos consideravelmente menores em comparao ao
recrutamento externo (anncios, custos de admisso, etc.);
Rapidez evita as frequentes demoras do recrutamento externo (resposta do
anncio, processo admisso, etc.);
Conhecimento candidatos so avaliados conforme seu desempenho, pois
j fazem parte da organizao;
Promoo desperta o funcionrio busca de seu crescimento profissional
na formao de carreira, incentivando fidelidade e permanncia;
Socializao evita custos de integrao, visto que os candidatos j esto
inseridos na organizao;
Motivao propicia aos indivduos escolhidos desenvolver habilidades com
prazer, desembarao e empenho que supera os limites da normalidade;
5
Intranet: o nome que designa um sistema de comunicao interno, pelo qual todos recebem e enviam
mensagens em tempo real, atravs de uma rede de computadores (MARRAS, 2000, p. 71).
32
Treinamento observa-se o retorno nesse investimento quando um

funcionrio ocupa cargos mais elevados;
Competitividade desenvolvida internamente num esprito saudvel para
aproveitar as oportunidades de vagas.
Outro ponto evidenciado por Milkovich e Boudreau (2006) de que o recrutamento

interno afeta sensivelmente a qualidade e o desempenho do pessoal.
Quanto s desvantagens, Chiavenato (2004 e 2006) discorre sobre algumas delas:
Apatia, desinteresse ou desligamento quando um funcionrio se v

preterido em relao outro;
Conflito de interesses um chefe que no possua potencial de crescimento
pode sufocar o desenvolvimento de um subalterno;
Princpio de Peter6 funcionrio promovido constantemente chega ao
ponto em que se depara num cargo onde evidenciada sua incompetncia
em continuar promovendo-se;
Perda da criatividade e inovao as polticas e diretrizes da empresa
levam os empregados a uma progressiva limitao cultura organizacional,
bloqueando novas idias.
Descapitalizao do capital humano ocorre no recrutamento interno
quando um candidato no consegue igualar-se ao candidato do recrutamento
externo.
2.2.6.2 LIMITAES DO RECRUTAMENTO INTERNO
Certas dificuldades podem prejudicar a execuo ou a apresentao de candidatos

para o recrutamento interno. Carvalho e Nascimento (2004) e Carvalho, Nascimento
e Serafim (2012) citam algumas delas:
6
Princpio de Peter: Princpio criado por Laurence Peter promoes incessantes podem levar o funcionrio
a demonstrar o mximo de sua incompetncia (CHIAVENATO, 2006, p. 176).
33
insuficincia de recursos humanos internos para cobrir as necessidades

de preenchimento de vagas;
gerentes que dificultam a aprovao para liberar seus colaboradores
mais eficientes, os quais so candidatos naturais promoo;
ausncia de avaliao criteriosa, eventualmente, na apreciao da
carreira de determinado funcionrio que candidato, em potencial,
promoo;
as frustraes que so inerentes ao funcionrio, no dia a dia do trabalho,
devem ser avaliadas e consideradas de forma que no prejudiquem sua
produtividade;
carreirismo provocado pela promoo interna quando esta no bem
estruturada, deixando de lado a eficincia funcional no exerccio das
funes atuais (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 106-
107).
Mesmo com a anuncia de diversos autores sobre a funcionalidade do recrutamento

interno como fonte de recrutamento, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012)
apontam os revezes que essa fonte de recrutamento pode gerar se no for
eficientemente administrada, mas no a descarta como ferramenta, apenas faz
algumas consideraes sobre a mesma.
2.2.6.3 MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO
Discorrido sobre o processo, prs e contras do recrutamento interno, resta-nos

abordar os meios para execuo. Dentre os principais meios utilizados Carvalho,
Nascimento e Serafim (2012) e Carvalho e Nascimento (2004) citam os seguintes:
quadros de avisos;
comunicao interna aos gerentes;
banco de recursos humanos;
encontros com grupos de categorias para divulgao a terceiros;
peridicos da empresa.
Diante de todas as razes expostas, Marras (2000) afirma que em funo do

raciocnio lgico atribudo ao administrador, o recrutamento interno torna-se o
melhor meio para a captao de recursos humanos. Entretanto, quando isso no
possvel, a empresa deve iniciar o programa de recrutamento externo.
34
2.2.7 RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando uma empresa precisa suprir uma demanda no seu quadro de efetivo, ela
geralmente busca no seu prprio quadro de recursos humanos atravs do
recrutamento interno. Contudo, quando isso no possvel, ela busca esses
recursos no mercado de trabalho, configurando o processo de recrutamento externo
(MARRAS, 2000, p. 73). Segundo Marras, o gestor de recrutamento e seleo
dever definir qual o melhor caminho na escolha das fontes que ir utilizar para
desencadear o processo de busca desses candidatos a partir de dois tpicos:
varivel tempo e varivel custo.
Para o autor a varivel tempo est contida na requisio emitida pela rea
solicitante que, de certa forma, tambm acaba por indicar a fonte de recrutamento a
ser utilizada. J a varivel custo est intimamente associada aos recursos
financeiros dos quais a empresa disponibiliza, ao mesmo tempo em que permite
escolher as fontes de recrutamento comparativamente aos custos que as mesmas
representam.
2.2.7.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
So identificados como aqueles que ocorrem no ambiente externo empresa e so

assim relacionados por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012):
anncios na imprensa (rdio, TV, jornais, revistas, etc.);

instituies de ensino e formao (escolas, universidades e foras
armadas;
associaes de classe e sindicatos;
recomendaes de empregados da empresa;
agncias de emprego (fsicas e virtuais);
arquivos de candidatos que se apresentaram empresa anteriormente;
apresentao espontnea de candidatos;
intercmbios de empresas (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM
2012, p. 107-108).
Para a escolha de um ou mais desses meios, Carvalho, Nascimento e Serafim

(2012, p. 108) relaciona-os a trs fatores: custo operacional; rapidez no
atendimento e nos resultados; eficincia no trabalho prestado.
35
2.2.7.2 TCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
A partir dos meios j abordados, Marras (2000), Chiavenato (2004), Carvalho,

Nascimento e Serafim (2012) apresentam as principais tcnicas utilizadas no
recrutamento externo:
Anncios na imprensa dispensa pesquisa no mercado de trabalho, porm

tem custo elevado dependendo de sua veiculao. Pode ser aberto (identifica
o empregador), semiaberto (identifica a empresa e preocupa-se em uma pr-
triagem dos candidatos) ou fechado (a empresa empregadora no se
identifica). Deve-se considerar alguns pontos para a avaliao do anncio:
veiculao, apelo, tamanho, distribuio do texto, resultados finais.
Instituio de ensino e formao importante segmento para captao de
recursos humanos, formado pelo recrutamento escolar (escolas de segundo
grau), recrutamento profissional (ensino profissionalizante mdio Senai,
Senac e instituies similares), recrutamento universitrio e recrutamento de
estagirios (ensino superior).
Associaes de classe e sindicatos grande proximidade com os
profissionais representados.
Recomendaes de empregados da empresa candidatos indicados pelos
funcionrios que fazem parte da organizao.
Agncias de emprego ponte entre a empresa e o mercado de trabalho que
inclui diversas vantagens: praticidade para a empresa, rapidez, praticidade e
funcionalidade para o candidato.
Arquivos de candidatos cadastro de candidatos considerados aptos,
porm no aproveitados anteriormente.
Apresentao espontnea cadastro de candidatos que no foram
aproveitados por inexistncia de vagas anteriormente.
Intercmbio de empresas troca de informaes entre empresas atravs de
relatrios de demisses e vagas existentes.
Viagens de recrutamento em outras localidades o pessoal de
recrutamento efetua viagens, instalando-se em hotis.
Recrutamento on-line sites de recrutamento utilizando-se a internet.
36
Programas de trainees recrutamento realizado com jovens sados das

universidades para ocupar cargos gerenciais ou tcnicos.
Marras (2000) ainda aponta outras fontes: banco de dados interno, cartazes internos
e externos, consultoria de outplacement, consultoria de replacement, consultorias de
recrutamento e seleo, headhunter e mdia.
2.2.7.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo na viso de Chiavenato (2004 e 2006) apresenta as

seguintes vantagens:
Traz sangue novo novas experincias e introduo de novas idias a

partir de uma nova reviso dos problemas j instalados, alm de renovar a
cultura organizacional da empresa.
Renova e enriquece os recursos humanos da organizao admisso de
pessoal com qualidade igual ou superior ao j existente, enriquecendo o
capital humano da empresa.
Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de
pessoal feitos por outras empresas ou pelos prprios candidatos
contratao de funcionrios j treinados minimizando custos de treinamento,
obtendo retorno de desempenho a curto prazo.
Apesar das vantagens apresentadas o autor no caracteriza essa fonte como

preponderante em relao s demais.
Como toda fonte, o recrutamento externo tambm possui desvantagens, que so

citadas por Chiavenato (2004 e 2006):
geralmente mais demorado do que o recrutamento interno a demora

est associada a escolha da fonte, triagem, possvel desligamento do
funcionrio de outra empresa, nvel do cargo.
37
mais caro e exige inverses e despesas imediatas jornais, honorrios

agncias, encargos salariais, etc.
Em princpio, menos seguro do que o recrutamento interno origem e
trajetria profissional dos candidatos com dificuldade de comprovao, por
isso o contrato probatrio.
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades pode caracterizar
postura de deslealdade com os funcionrios da prpria empresa, reduzindo a
fidelidade.
Afeta a poltica salarial da empresa influencia as faixas salariais internas.
Para contrapor ou amenizar as caractersticas negativas das fontes internas e

externas do recrutamento, algumas empresas utilizam-se simultaneamente de
ambas as fontes atravs do recrutamento misto.
2.2.8 RECRUTAMENTO MISTO
Face s vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, Chiavenato

(2006) sugere o recrutamento misto como uma soluo mediadora entre ambas as
fontes, visto que, na prtica, as empresas se utilizam paralelamente das duas fontes.
Dessa forma, para o autor o recrutamento misto pode ser assim abordado:
a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno

se a empresa no encontrar pessoal j qualificado no mercado externo, ela se
utiliza do prprio pessoal desconsiderando as qualificaes para o cargo.
b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo
priorizado o prprio corpo funcional da empresa. Se no houver internamente
candidatos altura, busca-se no mercado externo.
c) Recrutamento externo e recrutamento interno, simultaneamente H a
preocupao precpua com o preenchimento da vaga, independente da fonte.
Diante das diversas abordagens de recrutamento, Milkovich e Boudreau (2006)

citam um trabalho com 12 estudos comparando as fontes internas com as externas,
onde sobressai-se a fonte interna como melhor fonte de contratao.
38
2.3 SELEO DE RECURSOS HUMANOS
Aps o trabalho realizado pelo setor de recrutamento (interno, externo ou misto),

inicia-se outra etapa do processo de aquisio de recursos humanos para a
organizao na proviso das vagas existentes: seleo de pessoas.
Enquanto o recrutamento tem por objetivo atrair candidatos com seletividade, o

processo de seleo objetiva avaliar e escolher, dentre os candidatos selecionados,
aqueles com maior potencial ou possibilidade de preencher os requisitos exigidos
para a vaga (CHIAVENATO, 2009). Para Pereira, Primi e Cobro (2003), essa
definio de seleo de pessoal se assemelha para os psiclogos e
administradores.
Apenas atribuindo um carter sistmico ao processo, Carvalho, Nascimento e

Serafim (2012, p.127) tambm estabelecem que a seleo de pessoas tem por
finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil
traado pela empresa para ocupar o cargo em questo.
Nesse processo sistmico, a seleo de pessoal tem por objetivo solucionar dois
problemas essenciais: adequao do homem ao cargo, e eficincia e eficcia do
homem em relao no cargo (CHIAVENATO, 2006, p. 185).
O processo de selecionar pessoas para Carvalho, Nascimento e Serafim (2012),

est associado a duas variveis bsicas:
Aspecto fsico procura examinar variveis objetivas consideradas

importantes no desempenho das atividades como: tempo de reao, destreza
digital e manual, controle de ritmo, compleio fsica, peso, estatura, fora,
resistncia e outras que sejam necessrias ao cargo.
Aspecto psicolgico so examinados variveis subjetivas verificadas a
partir dos testes de aptides psicomotoras, mentais, mecnicas e visuais, no
menos importante para o desempenho das atividades como: memria,
capacidade, inteligncia, ateno, competncia, motivao e temperamento.
39
A partir desses dois aspectos, a seleo pode ser vista como um processo de
comparao entre os critrios da organizao (j definidos pelo delineamento ou
descrio do cargo necessrios ao recrutamento), e o perfil das caractersticas do
candidato (obtido a partir da aplicao das tcnicas de seleo) (CHIAVENATO,
2009).
Para Chiavenato (2009) quando as caractersticas do candidato mostram-se abaixo

do exigido pela empresa ele rejeitado e, quando ela se iguala atendendo aos
requisitos, ele aprovado no processo seletivo. Entretanto, quando suas
caractersticas se mostram superior s exigidas ao cargo, necessariamente no
significa que o candidato tambm ser aprovado. Isso s ocorrer aps anlise do
rgo solicitante. Para o autor, a comparao surtir os efeitos necessrios quando
estipulada uma faixa de flexibilizao ao redor do ponto ideal. Todavia, aps
realizada a comparao entre as caractersticas do candidato e as requeridas pela
empresa, pode ocorrer que vrios candidatos sejam aprovados no processo de
seleo, cabendo ao rgo solicitante a deciso final.
Para que seja efetuada a comparao entre os candidatos preciso realizar duas
premissas bsicas: entrevista de seleo e testes diversos de aferio (MARRAS,
2000).
A entrevista para Marras (2000) um dos mais importantes subsdios de avaliao

do processo seletivo, podendo ser:
Entrevista estruturada por ser padronizada e comum a todos os

candidatos facilita a comparao entre os mesmos.
Entrevista no estruturada pode ser vantajosa visto que a falta de uma
estrutura permite aproveitar o momento individual dos candidatos.
Mas, para tanto, exige-se que a descrio ou anlise do cargo sejam transformadas
em uma ficha profissiogrfica.
40
2.3.1 FICHA PROFISSIOGRFICA
Contrapondo-se aos trabalhos de Taylor (estudo fracionado do trabalho), a

profissiografia (ramo da profissiologia) surgiu com Giese e sua busca em avaliar o
trabalho humano racionalmente e suas bases psicolgicas (MINICUCCI, 2009).
A ficha profissiogrfica utilizada pelo rgo de seleo na definio das tcnicas

de seleo que sero utilizadas. Ela representa uma codificao das caractersticas
que o candidato dever possuir na ocupao de um cargo, auxiliando o selecionador
a saber o que e quanto pesquisar nos candidatos (CHIAVENATO, 2009). No
entanto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) ressaltam que a ficha
profissiogrfica no restringe-se apenas as qualificaes ou caractersticas que o
candidato deve possuir, pois nela tambm constam informaes referentes ao
ambiente, condies de trabalho, ergonomia e riscos sade do trabalhador. No
que tange ao processo de seleo, o autor a referencia como um instrumento que
possibilita apontar as tcnicas de seleo mais adequadas ao processo.
Uma crtica feita por Lucena (1999) de que as empresas ainda no avanaram a
ponto de utilizar a ficha profissiogrfica no mapeamento holstico dos perfis
profissionais, pois ainda no consta nesse instrumento o que se espera do cargo
para que o mesmo seja uma ferramenta para que a empresa atinja seus objetivos
propostos, e sim, apenas descreve os requisitos necessrios execuo do
trabalho.
2.3.2 TCNICAS DE SELEO
A seleo de pessoas remonta a grande era dos filsofos, visto que at mesmo
Plato em sua obra a Repblica, j sugeria a aplicao de provas para a escolha
dos guardies da repblica (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012).
Todavia, os autores informam que os testes comearam a ser sistematicamente
utilizados a partir da Primeira Guerra Mundial (1914-1918), justificados pela
necessidade de otimizar a seleo de um grande nmero de soldados. Entretanto,
para os autores quem melhor identificou e caracterizou o teste foi F. S. Freeman
41
(1962) como um [...] instrumento padronizado cuja finalidade consiste em medir

objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, atravs de
amostras de rendimento ou comportamento (CARVALHO, NASCIMENTO e
SERAFIM, 2012, p. 134).
A aplicao de um determinado tipo de teste poder ocorrer a partir de dvidas

surgidas na entrevista realizada e dos requisitos exigidos pelo cargo (MARRAS,
2000).
Dentre as diversas tcnicas existentes, conforme pode ser verificado nas figuras 2 e
3, Chiavenato (2004), Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), e Marras (2000)
citam:
Testes escritos livres provas de redao e questes de respostas livres;

Testes escritos de resposta dirigida questes objetivas, impessoalidade.
Testes orais verificar desempenho e desembarao em assuntos prprios
da atividade (ex.: entrevista);
42
Entrevista dirigida (com roteiro

preestabelecido)
Entrevista de Seleo Entrevista livre (sem roteiro definido)
Gerais
Cultura geral
Provas de Conhecimentos Lnguas
ou de Capacidade Especficas
Conhecimentos tcnicos
Cultura profissional
Testes de Aptides
Gerais
Testes Psicolgicos
Especfica
Expressivos
PMK
Projetivos
Rorscharch
Testes de Personalidade Teste da rvore
TAT
Inventrios
de motivao
de interesses
Psicodrama
Tcnicas de Simulao Dramatizao (Role Playing)
Figura 2: Tcnicas de Seleo de Pessoas - Chiavenato.

Fonte: As cinco categorias de tcnicas de seleo de pessoas (CHIAVENATO, 2004, p. 139)
43
Testes escritos
Respostas livres
Respostas dirigidas
Testes de Testes orais
Conhecimento (gerais Testes prticos
e especficos) Rplicas
Mimticas
Analgicas
Testes de aptides mentais

Testes de visualizao ou percepo espacial
Testes das mos
Testes das bandeiras
Testes da reas
Testes de relaes verbais
Testes de fluncia oral
Testes de facilidade para lidar com nmeros
Testes de memorizao
Testes de induo
Testes de percepo de detalhes
Testes de aptides Mecnicas
Teste de Bennett
Testes de aptides psicomotoras
Testes Psicolgicos Tipos de Testes psicomotores
Escolha do tempo de reao
Tempo de reao
Reao dos movimentos dos membros
Rapidez punhos-dedos
Destreza digital
Destreza manual
Controle de ritmo
Preciso de controle
Teste de Pontuado
Tesde de Recorte de Figuras
Teste de Perfurar Pontos ou Crculos
Teste de aptides visuais
Acuidade visual
Percepo de profundidade
Discriminao das cores
Testes projetivos
Teste de Borres de Tinta, Rorscharch
Testes de Teste de Percepo Temtica (TAT)
Personalidade Psicodiagnstico Miocintico (Teste PMK)
Inventrios de Personalidade
Figura 3: Tcnicas de seleo de pessoas - Carvalho, Nascimento e Serafim.

Fonte: Testes de Seleo de Recursos Humanos (CARVALHO, NASCIMENTO E SERAFIM: 2012, p.
135-136).
44
Testes prticos medir desempenho numa simulao real de trabalho,

podendo ser: Rplicas (situao de trabalho em escala menor), Mimticas
(situao de trabalho reproduzida fielmente), Analgicas (situao
esquemtica da forma de trabalho);
Pela necessidade de uma abordagem mais detalhada para tratamento do tema

deste trabalho, ser dado um especial destaque s tcnicas de Testes Psicolgicos
e Testes de Personalidade.
2.3.3 TESTES PSICOLGICOS
Os testes psicolgicos foram criados para avaliar capacidades e aptides dos

indivduos, sendo um importante instrumento para gestores no processo de seleo.
A partir dessa afirmao, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008)
e Ribeiro (2005) ratificam que os testes psicolgicos s devem ser aplicados por um
especialista: o psiclogo. Tal exigncia encontra sua sustentao no 1 art. 13 da
Lei 4.119/62 disposta na resoluo n 25/2001 (Anexo A) e n 01/2002 (Anexo B) do
Conselho Federal de Psicologia. Bergamini (2008) tambm reafirma que somente os
psiclogos possuem o instrumental necessrio para que sejam sistematicamente
avaliados os aspectos da personalidade que so determinantes das diferenas
individuais. Contudo, exige-se um rigor tcnico desses profissionais, alm de
formao e treinamento especficos.
Os testes psicolgicos vm sendo amplamente utilizados pelas empresas no

processo de seleo. Entretanto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) alertam
que os mesmos no devem ser considerados como ltimo e definitivo instrumento
de seleo na tomada de decises. Os autores citando McCormick e Tiffin atentam
de que os testes no so infalveis, dado a seus aspectos subjetivos.
Por ser utilizado como uma medida estandardizada, os testes psicolgicos baseiam-
se em amostras estatsticas de comparao, sendo os resultados apresentados em
percents (CHIAVENATO, 2009).
45
Para Chiavenato (2009), os testes psicolgicos diferem das entrevistas e provas

tradicionais e objetivas por apresentarem duas caractersticas:
Validade aferio estrita de uma varivel que se pretende medir,

representando a relao com um critrio relevante.
Preciso semelhana dos resultados quando aplicados mesma pessoa,
apresentando uma constncia sem discrepncias.
Sendo assim, a partir dos testes psicolgicos so avaliadas as aptides e quanto

elas variam de um indivduo em relao a um grupo de indivduos utilizados como
padro comparativo (CHIAVENATO, 2009). Para o autor a aptido (teste
psicolgico) inerente ao indivduo e representa a potencialidade do mesmo em
aprender determinada habilidade ou comportamento; enquanto a capacidade (teste
de conhecimento) refere-se a condio atual do indivduo em determinada atividade
ou comportamento. Portanto, o autor conclui que o teste psicolgico possui carter
preditor ao prospectar e prognosticar o potencial de um indivduo em relao ao
cargo. Referenciando-se aos trabalhos de Anastasi e Ubina, Pereira, Primi e Cobro
(2003), consideram que os testes psicolgicos so preditores a partir do momento
em que eles objetivam analisar as relaes entre o comportamento do candidato e o
seu desempenho no momento em que ele concorre a uma vaga, associado ao
trabalho pretendido.
J Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) referenciam o conceito de aptido

envolvendo trs ascpectos: componente inato (aptido inerente ao candidato),
disposio natural (movido pela motivao o candidato tende ao aperfeioamento
atravs do treinamento), e melhoria na execuo das tarefas (colocado em situaes
anlogas, o candidato demonstra rendimento superior em relao aos demais na
execuo do trabalho).
Segundo Fiorelli (2000) o estado emocional tanto do candidato, como do

entrevistador, pode interferir, mesmo que inconscientemente, nos resultados dos
testes psicolgicos e, por vezes, isso negligenciado no processo de seleo.
Recomenda-se tambm que na aplicao dos testes sejam certificados que:
46
a testagem proposta j produziu resultados satisfatrios em outros

ambientes;
os testes selecionados possuem documentao que comprove sua
eficcia, fornecida por seus criadores;
possvel aplic-los a um grupo de controle, para comprovar a validade
da testagem na situao estudada;
os aplicadores possuem a necessria habilidade para aplicar e
interpretar os resultados (CRONBACH apud FIORELLI, 2000, p. 211).
Outros aspectos abordados pelo autor que inconscientemente podem manifestar-se

nos responsveis pela aplicao dos testes so:
Busca de satisfao emocional mecanismos de defesa podem

manifestar-se no candidato caso o examinador busque exageradamente
sinais de fraqueza, brandura ou agressividade;
Tendenciosidade e preconceitos dependendo dos instrumentos
escolhidos, a interpretao dos testes podem inconscientemente sofrer
interferncias advindas da conscincia social dos examinadores, da
identificao de uma classe ou categoria.
Com relao aos resultados obtidos nas testagens e as caractersticas desejveis

nos candidatos, Fiorelli (2000) recomenda que os testes sejam considerados como
sinalizadores, sem constiturem verdades absolutas.
Pasquali (apud PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003) refere-se a no existncia de

testes de seleo especficos para esta ou aquela profisso, o que torna os que so
utilizados bastante criticados, em funo de sua validade no processo em questo.
Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) (apud
PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003) discorrem sobre a adaptao dos testes de
seleo rea organizacional objetivando a predio de comportamentos futuros
do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. Entretanto, mesmo com sua
macia utilizao nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicao
(NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBRO,2003 ), no Brasil, pouco se
tem estudado a respeito de sua validao.
47
Quanto a validao dos instrumentos para seleo, Cronbach (apud PEREIRA,

PRIMI E COBRO, 2003), afirma fazer-se necessrio uma correspondncia entre
duas variveis, chamada de coeficiente de correlao. Para os autores o coeficiente
de correlao permite comprovar se a relao entre dois fenmenos ou variveis
baixa ou alta, e que, segundo Cronbach, permite constatar a especificidade do teste,
visto que, o teste de classificao ideal pode detectar uma correlao positiva com
o desempenho em uma funo, ou uma correo zero ou negativa com o
desempenho em outras funes. (PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003). Utilizando
essa informao, pode-se escolher dentre os testes que comprovaram possuir maior
validade. Pereira, Primi e Cobro (2003) citam o documento publicado pelo U.S.
Departament of Labor Employment and Training Administration de 1999
(http://www.hr-guide.com), que diz que para determinar se um teste vlido para
seu uso, deve-se consultar suas revises independente dos manuais disponveis do
teste. Contudo, segundo os autores, essas revises so inexistentes no Brasil.
Utilizando-se do que afirma Schmidt e Hunter, Pereira, Primi e Cobro (2003),

obtiveram em seus estudos que quando as tcnicas de seleo so
correlacionadamente utilizadas, os testes podero predizer melhor e mais
significativamente o comportamento dos candidatos em relao a vaga, elevando a
validade destes.
Os mesmos autores atravs dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes
de decidir quais testes utilizar, preciso identificar quais reas de comportamento
profissional esto relacionadas s medidas psicolgicas e demais ferramentas de
avaliao que sero utilizadas na seleo. Com isso os autores reforam a ideia de
que os testes no so vlidos ou invlidos de maneira geral, mas sim vlidos ou no
para determinados usos especficos (PEREIRA, PRIMI E COBRO, 2003).
Alguns testes de aptides mais utilizados no processo de seleo so descritos e

subdivididos por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012):
Testes de aptides mentais utilizados em cargos onde envolve tomada de

decises, raciocnios e demais atividades cognitivas.
48
Teste de visualizao ou percepo espacial bateria de testes de

aptides primrias de acordo com L. Thurstone:
Teste das mos identificao do posicionamento da imagem das
mos (direita ou esquerda) dispostas num quadro;
Teste das bandeiras identificar numa fila de bandeiras as que se
posicionam igualmente a primeira (senso espacial)
Teste das reas verifica aptido na identificao de formas (observar
e registrar as reas brancas em relao aos quadrados).
Alguns outros testes de aptides mentais envolvem: fatores de relaes

verbais, fluncia oral, memorizao, facilidade em lidar com nmeros, induo
e percepo de detalhes.
Testes de aptides mecnicas aplicados quando h a presena de fatores

cognitivos envolvidos numa tarefa oriunda de uma atividade fsica na soluo
de um problema (autor: Bennett, s.d.).
Testes de aptides psicomotoras verificao da capacidade do candidato

em executar movimentos prprios das funes. McCormick e Tiffin apud
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) apresentam a especificao de
algumas atividades psicomotoras:
Escolha do tempo de reao a capacidade de seleo e resposta a

partir de duas alternativas, relacionada a dois ou mais estmulos.
Tempo de reao tempo nico de resposta motora dado a um nico
estmulo.
Reao dos movimentos dos membros rapidez com que so
realizados movimentos distintos do brao ou da perna.
Rapidez punhos-dedos capacidade de realizao de movimentos
distintos dos dedos, punhos e mos.
Destreza digital habilidade de movimentao coordenada dos dedos,
envolvendo ou no a manipulao de objetos.
Destreza manual realizao de movimentos hbeis e coordenados da
mo, ou de uma mo com seu brao.
49
Controle de ritmo fazer ajustes motores, regulares e antecipados,

relacionados a alterao na rapidez e/ou trajetria de um objeto em
movimento.
Preciso de controle ajuste no controle de mecanismo de uma
mquina ou equipamento a partir de movimentos musculares controlados.
Teste de pontuado consiste na colocao de pontos dentro de

pequenos crculos em determinado prazo ou no menor tempo possvel.
Teste de recorte de figuras, desenhos ou traados utilizando uma
tesoura, verificar habilidade do candidato em fazer recorte de imagens ou
traados num determinado tempo, avaliando imperfeies.
Teste de perfurar pontos ou crculos verificao da habilidade motora
do candidato, manuseando alfinetes ou agulhas, em perfurar materiais
(couro, papel, pano, etc.), utilizando uma ou ambas as mos.
Testes de aptides visuais as mais relevantes so observadas a partir dos

testes de acuidade visual, percepo de profundidade, e discriminao das
cores:
Acuidade visual capacidade de distinguir detalhes em branco e preto,

curta e longa distncia.
Percepo de profundidade habilidade de discernir imagens
tridimensionalmente atravs da percepo espacial.
Discriminao das cores capacidade de distino das cores e suas
gradaoes.
Para Pereira, Primi e Cobro (2003), a escolha do tipo de teste psicolgico a ser
utilizado deve ser feita pelo psiclogo, observando determinados fatores. Esses
autores afirmam que
Para Pasquali (1999), o psiclogo deve definir atributos e caractersticas a

serem avaliados, investigar na literatura especializada os melhores
instrumentos disponveis para cada objetivo desejado e, principalmente,
avaliar as caractersticas psicomtricas dos instrumentos a serem utilizados,
como sensibilidade, validade, preciso e existncia de normas especficas e
50
atualizadas para a populao brasileira (PEREIRA, PRIMI e COBRO,

2003).
Em suma, dado ao rigor e tecnicismo envolvidos no processo de aplicao dos

testes psicolgicos, (RIBEIRO, 2005, p. 98) enfatiza que os mesmos [...] devem ser
realizados: sob a orientao de um especialista; em ambiente apropriado; segundo
critrios e padres da psicologia.
2.3.4 TESTES DE PERSONALIDADE
Os traos de personalidade so caractersticas mensurveis que diferenciam uma

pessoa das demais (CHIAVENATO, 2004). A mensurao desses traos efetuada
atravs dos testes de personalidade, utilizados para analisar caractersticas
endgenas do indivduo, que so determinantes do perfil comportamental dos
mesmos (MARRAS, 2000). Estes testes tm por objetivo analisar os traos de
comportamento, quer sejam determinados pelo carter (adquiridos ou fenotpicos),
quer sejam determinados pelo temperamento (inatos ou genotpicos)
(CHIAVENATO, 2009).
Na viso de Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) a personalidade de um

indivduo est intimamente associada a capacidade de motivao do mesmo no
desempenho do seu trabalho, sendo o seu comportamento um efeito ou
consequncia advindos dessa motivao. Dessa forma, para os autores, os testes
de personalidade objetivam avaliar tanto o modelo comportamental de um candidato,
como tambm suas origens motivacionais.
Dentre os tipos de testes passveis de serem aplicados, Carvalho, Nascimento e

Serafim (2012) citam os mais utilizados, e Chiavenato (2009) cita os mais genricos:
Mais utilizados:
Quati identifica atitudes, funes perceptivas e avaliativas atravs das

escolhas que o candidato faz (autor: Jos Jorge de Moraes Zacarias, s.d.).
51
Palogrfico avalia ritmo e qualidade do trabalho, inibio, temperamento e

inteligncia atravs de traados feito pelo candidato.
PMK analisam as tenses musculares involuntrias (autores: Emlio Mira y
Lpes e Alice Madeleine G. Mira, s.d.).
Rorschard e Zulliger avaliam a estrutura de personalidade.
FIGS Pesquisa relaes interpessoais, responsabilidade profissional,
motivaes e autoconceitos atravs de frases incompletas (autores: Jaime A.
Grados e Elda Snches Fernandez, s.d.).
DTO (Diagnstico Tipolgico Ocupacional) objetiva determinar funes a
distintos setores da empresa (autores: Jos Jorge Zacarias e Antonia
Claudete A. Livramento Prado, s.d.).
Genricos:
Teste Z criado em substituio ao Teste Rorschard pela economia de

tempo, utiliza-se de manchas de tinta (autor: Hans Zulliger, s.d.).
Teste da rvore utiliza-se da interpretao da projeo da imagem corporal
para explorar a personalidade do candidato (autor: Karl Koch, s.d.).
Teste da figura humana o desenho da figura de uma pessoa serve como
base para projeo da personalidade do candidato problemas, impulsos,
necessidades, expectativas, conflitos e ansiedades (autora: Karen Machover,
s.d.).
Enfim, h uma gama de testes que podem instrumentalizar o trabalho do psiclogo

no processo de seleo. A escolha de um ou outro, ocorrer em funo das
necessidades atribudas ao cargo e os custos disponibilizados pela empresa. Pois,
alm da substancial economia de dinheiro que pode ser obtida com uma correta
contratao, quando se busca a adequao de um teste para o processo de
seleo, evita-se problemas ticos decorrentes de sua m utilizao, pois estes
podem transformar-se em instrumento de excluso e discriminao (PEREIRA,
PRIMI e COBRO,2003), como veremos mais adiante.
52
2.3.5 O PROCESSO SELETIVO
O processo seletivo composto sequencialmente por diversas etapas. Geralmente

as etapas iniciais utilizam-se de tcnicas mais simples e econmicas, ficando as
tcnicas mais elaboradas e que representam um maior custo s empresas para o
final (CHIAVENATO, 2009). O autor ao relacionar as tcnicas utilizadas com o perfil
e as necessidades do cargo, apresenta as principais alternativas do processo de
seleo:
Seleo de estgio nico de deciso o tipo mais simples, porm mais

impreciso, por utilizar apenas uma tcnica para deciso.
Seleo sequencial de dois estgios de deciso utiliza-se de duas
tcnicas, onde a segunda utilizada para uma deciso final de rejeitar ou
classificar o candidato.
Seleo sequencial de trs estgios de deciso envolve a tomada de
decises a partir do uso de trs tcnicas de seleo.
Seleo sequencial em quatro ou mais estgios de deciso dada sua
sequencialidade, representa uma diminuio de custos, visto que os mesmos
so aplicados a partir de uma necessidade no satisfeita anteriormente,
evitando que toda a bateria de testes seja aplicada indistintamente todos os
candidatos.
O planejamento dos procedimentos a serem utilizados deve fazer parte do processo

de seleo, e este por sua vez deve buscar avaliar todas as caractersticas dos
candidatos, indispensveis na anlise da funo e, por conseguinte, serem
potenciais preditores de futuro desempenho (PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003).
2.3.6 ANLISE GLOBAL E LAUDO FINAL
Concludas todas as etapas anteriores, realiza-se uma pesquisa do histrico do

candidato como meio de confrontar e ratificar os dados obtidos a partir da entrevista,
para elaborao do laudo final (MARRAS, 2000). Segundo o autor, algumas
empresas terceirizam esse trabalho, que ficam por levantar informaes como:
posio financeira (SPC e SERASA), histrico profissional, referncias pessoais,
53
confirmao de endereo, etc. Conforme o autor, aps realizar o levantamento

dessas informaes, o entrevistador emitir o laudo global confrontando o perfil
obtido dos candidatos s caractersticas exigidas pelo cargo, alm de classific-los
hierarquicamente pela maior proximidade ou no do perfil ideal.
Quanto ao laudo final, ele sintetiza todo o processo seletivo realizado pelo setor de
recrutamento e seleo, dando um parecer final correspondente ao posicionamento
do candidato no processo (MARRAS, 2000).
2.3.7 FINALIZAO DA SELEO
Discorrendo sobre a finalizao do processo seletivo, Marras (2000) sugere que

sejam apresentados os trs candidatos melhores posicionados para o requisitante e,
caber a ele a deciso final aps entrevistar os referidos candidatos.
Compactuando com essa sugesto, Fiorelli (2000, p. 213) aponta algumas

vantagens quando a escolha final dos candidatos realizada por seus futuros
gerentes ou supervisores imediatos:
aspectos de relacionamento interpessoal somente podem ser avaliados

por meio de contato direto entre os interessados ou envolvidos;
nenhum teste cobre todas as variedades e particularidades das
caractersticas comportamentais desejveis;
h pessoas que, no relacionamento interpessoal direto, conseguem
demonstrar melhor suas qualificaes e caractersticas;
o corpo fala e entrevistadores experientes possuem notvel habilidade
para perceber e interpretar essa fala;
as habilidades possuem variaes que somente podem ser detectadas
por meio do contato direto (FIORELLI, 2000, p. 213).
Reafirmando os benefcios dessa postura, Fiorelli (2000) declara que o contato

direto com o entrevistado aumentar a eficcia do entrevistador se o mesmo
conscientizar-se que:
afloram mecanismos de defesa da duas partes, capazes de influenciar

na avaliao (da a importncia do autoconhecimento);
preconceitos podem ser despertados, ainda que de maneira
inconsciente, afetando o andamento da entrevista;
54
pessoas altamente sensveis, em especial quando a seleo tem

elevado significado moral ou econmico, podem apresentar desempenho
inadequado por motivos emocionais, ligados a medo de serem
recusadas, ansiedade provocada pela espera, etc. (FIORELLI, 2000, p.
213).
Escolhido o candidato, ele passar por uma avaliao mdica e somente aps ser
considerado apto, ser encaminhado ao departamento de pessoal portando toda a
sua documentao para o registro legal (MARRAS, 2000). Chiavenato (2009),
porm, coloca a investigao do histrico profissional e dos dados do candidato
aps a escolha do mesmo pelo rgo requisitante, esboando um fluxograma de
todo o processo de recrutamento que pode ser visualizado na figura 4.
De forma geral, a psicologia tem contribudo sobremaneira com o processo de

seleo de pessoas da seguinte forma: aperfeioando o processo de medio;
descrevendo e analisando as diferenas individuais; tratando estatisticamente os
resultados da mensurao e analisando os cargos, funes e ocupaes
(MINICUCCI, 2009, p. 168).
2.3.8 TESTES GERADORES DE POLMICAS
Atendendo a legislao vigente, toda empresa obrigada a implementar um

Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional7 (PCMSO), com o objetivo de
garantir a sade ocupacional de seus funcionrios (MARRAS, 2000). Entretanto,
algumas empresas tm ido alm, incluindo em seus processos admissionais uma
bateria de testes considerados polmicos e excludentes.
Conforme Milkovich e Boudreau (2006) uma porcentagem considervel de empresas

tem empregado o teste do uso de drogas em seus processos.
De maneira similar, porm com menor frequncia, o autores alertam que testes mais
especficos como de capacitao fsica, polgrafo, triagem gentica ou exame de
aids, tambm tem sido utilizados e gerado controvrsias na opinio pblica.
7
PCMSO: Programa coordenado por um mdico do trabalho, pertencente ou no ao quadro de funcionrios da
empresa, implementado a partir de 30 de dezembro de 1994, em concordncia com a Portaria n 24/94
(MARRAS, 2000, p. 222).
55
Necessidade de Requisio de
especificaes
mo de obra
Requisio de
Pessoal
Descrio e
do cargo
Pessoal
Divulgao Atravs dos meios e
RECRUTAMENTO
tcnicas de rendimento
Pressupostos
Recepo dos Recepo
candidatos Atendimento
Verificao preliminar das

Triagem
Inicial qualificaes essenciais do
candidato
Impresso geral
desfavorvel ou abaixo
das especificaes Preenchimento do
formulrio de
Pedido de Emprego
Binmio: Verificao das

Entrevista inicial qualificaes do candidato e as
especificaes do cargo
Abaixo do padro
Aplicao
dos testes
Resultados Trinmio: Verificao das
desfavorveis qualidades do candidato
Entrevista com as dos demais
final candidatos e com as
Resultados especificaes do cargo
SELEO
desfavorveis
Seleo final Recomendao ao rgo
pelo rgo requisitante dos
Deciso negativa requisitante candidatos finalistas para
escolha
Solicitao de documentos Investigao sobre

informaes sobre o os antecedentes do
Informaes candidato candidato
desabonadoras
Verificao da adequao
Exame mdico
biofisiolgica s
Inapto especificaes do cargo
Admisso
Rejeio
Figura 4: Processo de Recrutamento e Seleo de Pessoal.

Fonte: Fluxograma de um processo de recrutamento e seleo de RH que envolve o modelo de
seleo de pessoal (CHIAVENATO: 2009, p. 175).
56
3 APRESENTAO / ANLISE DOS DADOS
3.1 HISTRICO DA EMPRESA / MUNICPIO OBJETO DE ESTUDO
Neste captulo, apresentam-se as empresas objeto de estudo concessionrias e

revendedoras de veculos automotores da cidade de So Mateus, Estado do Esprito
Santo, assim como os dados obtidos por meio de uma entrevista e questionrio,
concedida pelos responsveis pelo setor de RH das empresas em estudo, no ano de
2012, tendo como objetivo principal identificar a importncia do papel do psiclogo
no processo de recrutamento e seleo de pessoas. Paralelo a isso tambm ser
apresentado a viso dos psiclogos nesse processo de recrutamento e seleo de
pessoas e o confronto entre a viso das empresas e dos psiclogos.
O ncleo urbano da cidade de So Mateus-ES, foi inicialmente formado a partir das

incurses para reprimir os constantes ataques indgenas aos colonizadores que
situavam-se em Vila Velha-Es. Os principais meios de transportes at o final da
dcada de 1930 eram os animais (cavalos e tropas de muares), os pequenos navios
que aportavam em So Mateus e o trem de ferro.
Em 1888 comearam a chegar os primeiros imigrantes italianos. O Decreto n 53, de

11 de novembro de 1890, ratifica sua criao.
A economia do Municpio de So Mateus atualmente baseia-se na explorao e

produo do petrleo. Em 1970, foram descobertas vrias jazidas de petrleo em
So Mateus e Linhares, e na dcada de 1980, essas descobertas foram ampliadas.
Paralelo a isso, foram implantadas florestas de eucalipto nas terras de So Mateus e

Conceio da Barra, tendo como principais empresas envolvidas nesse ramo a
Aracruz Celulose S/A e Companhia Vale do Rio Doce. Assim, houve o surgimento
de novas estradas para escoamento da explorao do petrleo facilitando o acesso
s regies pouco habitadas. Com os royalties recebidos o municpio realiza
57
investimentos em diversas reas sociais. Segundo censo do IBGE, a populao do

municpio de 109.028 habitantes, com rea 2.343 km2.
Apesar de no ter sido o foco desse trabalho, a maioria das concessionrias e

revendedoras de veculos automotores de So Mateus-ES, em funo do trabalho
de pesquisa realizado nas mesmas, configuram-se como empresas de pequeno
porte e regime administrativo de carter familiar.
3.2 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS
3.2.1 VISO DOS EMPRESRIOS
Inicialmente buscou-se identificar a funo dos entrevistados, como tambm o porte

da empresa.
Funo dos Entrevistados

ASSIST. ADMINISTRATIVO
ANALISTA FINANCEIRO
5% 5% GER. DE REC. HUMANOS
5% 5%
5% GERENTE FINANCEIRO
10% GERENTE DE VENDAS
5%
SCIO PROPRIETRIO
5% 5% ATENDENTE
DIRETOR
5% 5%
PROPRIETRIO
GERENTE GERAL
10% VENDEDOR
SCIO-GERENTE
5% 25%
GER. ADM./FINANCEIRO
AUX. DE ESCRITRIO
Grfico 1: Funo dos Entrevistados

Fonte: Pesquisa realizada nas concessionrias e revendedoras de veculos automotores da cidade de
So Mateus-ES, no 2 bimestre de 2012.
58
Conforme pesquisa realizada, 25% dos entrevistados ocupam o cargo de scio-

proprietrio da empresa e participam efetiva e diretamente do processo de seleo
de candidatos.
Porte da Empresa
0%
5% 15%
Pequeno
Mdio
Grande
Micro
80%
Grfico 2: Porte da Empresa.

Do total de empresas pesquisadas 80% dos entrevistados classificaram a empresa

sendo de porte mdio. Segundo o SEBRAE o critrio para a classificao do porte
das empresas baseado pelo nmero de empregados obtidos atravs do IBGE para
empresas do ramo de Comrcio e Servios o seguinte:
Micro : at 9 empregados
Pequena: de 10 a 49 empregados
Mdia: de 50 a 99 empregados
Grande: mais de 100 empregados
Obs.: - O presente critrio no possui fundamentao legal, para fins legais,
vale o previsto na legislao do Simples (Lei 123 de 15 de dezembro de
2006). (http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acesso
em 20/10/2012).
Contudo, na pesquisa no houve questionamento sobre a quantidade de

funcionrios das empresas para comprovar esse critrio e o conhecimento do
mesmo pelos entrevistados.
59
Setor de RH
30%
Sim
No
70%
Grfico 3: Setor de RH.

Mesmo diante da abordagem de Chiavenato (2006; 2002 e 2004) sobre a

importncia do profissional de RH para captar, valorar e manter o capital humano ou
intelectual da organizao, a grande maioria (70%) das empresas pesquisadas no
possuem um setor prprio de RH para essa atividade. Dentre as que possuem, o
responsvel pelo setor de RH trabalha com uma equipe multisetorial, responsveis
tambm por outras reas da empresa. Novamente o nmero de funcionrios no foi
questionado para se fazer uma relao entre a necessidade ou no de um setor de
RH dentro da empresa.
Terceirizao do Processo de Seleo de

Pessoal
25%
Sim
No
75%
Grfico 4: Terceirizao do Processo de Seleo de Pessoas.

60
Mesmo o processo de seleo tendo o objetivo de avaliar e escolher dentre os

candidatos selecionados os mais aptos para o preenchimento da vaga
(CHIAVENATO, 2009), 75% das empresas no terceirizam o processo de seleo
apesar da maioria no possurem um setor de RH qualificado para essa atividade.
Uma das empresas utiliza-se do SINE8, e outra j terceirizou o processo de seleo,
hoje no mais.
Psiclogo da Empresa Atua no Processo de RS
10%
Sim
No
90%
Grfico 5: Psiclogo da Empresa Atua no Processo de RS.

Com relao a pesquisa realizada, pode-se identificar que 90% das empresas no
possuem um psiclogo atuando no seu corpo funcional. Dos 10% que afirmaram
possuir, informaram que esse profissional tambm atua no processo de
desenvolvimento de pessoal nas empresas, atravs do recrutamento interno e
relaes interpessoais.
Independente da participao ou no do psiclogo no processo de recrutamento e

seleo de pessoas, buscou-se identificar os responsveis pelos mesmos.
8
SINE Sistema Nacional de Emprego.
61
Responsvel pelo Processo de Seleo na Empresa

0%
10%
RH
Empresa Terceirizada
Outro Profissional da Empresa
90%
Grfico 6: Responsvel pelo Processo de Seleo na Empresa.

Isso vem a confirmar os dados apresentados no grfico 06, no qual observou-se que
90% das empresas utilizam um profissional do seu corpo funcional, que
necessariamente no faz parte do setor de recursos humanos no processo de
seleo. Os profissionais que participam no possuem as competncias e/ou
conhecimentos necessrios para essa atividade, utilizando-se apenas da
prerrogativa do cargo que ocupam. Apenas duas empresas que possuem o setor de
recursos humanos, possui profissional habilitado para essa atividade.
Diante do exposto, buscou-se identificar qual o outro profissional envolvido nesse

processo.
62
Outros Profissionais Envolvidos no Processo

de Seleo de Pessoal
5% 0% 9% GERENTE GERAL
0%
GERENTE ADM
86% GERENTE DO DEPARTAMENTO
PSICLOGO
OUTROS
Grfico 7: Outros Profissionais Envolvidos no Processo de Seleo de Pessoal.

Atravs dos dados coletados com a pesquisa, dentre os 86% referenciados a outros
profissionais habilitados verificou-se que grande parte dos proprietrios realizam o
processo de seleo, sem, contudo, como j afirmado anteriormente, no possurem
a qualificao necessria para essa atividade.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), associam o processo de seleo a aspectos

fsicos e psicolgicos, procurando examinar variveis objetivas (tempo de reao,
destreza digital e manual, controle de ritmo, compleio fsica, peso, estatura, fora,
resistncia e outras que sejam necessrias ao cargo) e variveis subjetivas (testes
de aptides psicomotoras, mentais, mecnicas e visuais), respectivamente. Dessa
forma, houve uma variedade de respostas, mas apenas duas empresas realizam o
delineamento do perfil do candidato, segue os fragmentos dos entrevistados:
Existe uma descrio de cargo, e dentro dessa descrio tem as

competncias tcnicas e as competncias comportamentais, esses
dois fatores so avaliados para o cargo.
Busca a experincia, a comunicao, a conduta, dico. Utiliza o
servio de uma associao para traar esse perfil.
Entretanto, as empresas no seguem a uma regra bsica para o delineamento do

perfil do candidato.
63
Conhecimento Sobre a Ficha Profissiogrfica
25%
Sim
No
75%
Grfico 8: Conhecimento Sobre a Ficha Profissiogrfica.

Mesmo a ficha profissiogrfica sendo um importante instrumento defendido por

Minicucci (2009), Chiavenato (2009) e Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) no
processo de seleo de pessoal para respectivamente identificar as caractersticas
que o candidato deve possuir, o ambiente e as condies de trabalho, auxiliando na
definio das tcnicas de seleo a serem utilizadas, ela pouco conhecida pelos
profissionais entrevistados (75%).
Conforme descrito por Lucena (1999), as empresas ainda no avanaram no uso da

ficha profissiogrfica como ferramenta no processo de seleo de pessoal,
associando-a ao planejamento estratgico das empresas. Das empresas que
demonstraram conhecimento dessa ferramenta (25%), nenhuma a utiliza, de acordo
com os dados do grfico 08.
64
Fontes de Recrutamento Utilizadas pelas Empresas
3% 11% 14%
3% FUNCIONRIOS DA PRPRIA EMPRESA
BANCO DE DADOS INTERNOS
INDICAES
11% CARTAZES
ENTIDADES (Sindicatos, Associa.)
ESCOLAS, UNIVERSIDADES, CURSOS
0%
OUTRAS EMPRESAS (Fornec., clientes)
8% CONSULTORIAS
MDIAS (Anncios Classif., TV, Rdio)
AGNCIAS DE EMPREGO
36% OUTRAS
8%
6%
0%
Grfico 9: Fontes de Recrutamento Utilizadas pelas Empresas.

As fontes pesquisadas j referenciadas por Marras (2000) descreve a indicao

como sendo a mais utilizada nas empresas pesquisadas, com 36% do total avaliado.
Com relao as fontes de recrutamento interno descritas por Chiavenato (2004),
14% das empresas utilizam funcionrios da prpria empresa para proviso do seu
quadro de pessoal. Quanto as fontes de recrutamento externo, relacionadas por
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), considerando sua relao custo-benefcio,
pode-se observar que as mais utilizadas pelas empresas pesquisadas foram
mdias com 11%, outras empresas 11%, e escolas, universidades e cursos com
8% do total pesquisado. O percentual de 14% atribudo outras referem-se a um
conjunto de fontes, que so utilizadas conforme o pblico que a empresa deseja
atingir. Independente da escolha da fonte utilizada, algumas empresas fizeram
algumas observaes sobre sua utilizao, conforme pode ser observado nos
fragmentos abaixo:
Utilizamos as fontes seguindo uma ordem: 1 banco de dados interno,

2 indicao de funcionrio, 3 SINE e 4 faculdade.
No acreditamos na contratao atravs de currculo. A contratao
atravs de indicaes tem um peso maior. Entretanto, quando o SINE
65
nos encaminha os candidatos atravs do currculo, por meio dos

currculos que realizamos a triagem para a entrevista.
De uma forma ou outra, diversas fontes citadas pelos autores so utilizadas, mas
no existe um padro na utilizao dessas fontes.
Aplicao dos Testes de Seleo de Pessoas na

Empresa
GERENTE DO SETOR
PROPRIETRIO
7% 7% 7%
GERENTE DE RH
7%
29% GERENTE GERAL
7%
GER. VENDAS + AUX. ADM.
7%
SCIO PROPRIETRIO
7%
7% 15% PROPRIETRIO + SUPERV. ADM.
DIRETOR
GER. GERAL + GER. DO SETOR
EMPRESA TERCEIRIZADA
Grfico 10: Aplicao dos Testes de Seleo de Pessoas na Empresa.

Levando em considerao a formao especfica para aplicao dos testes de

seleo j aludidas anteriormente, e a necessidade do uso dos mesmos para dirimir
as dvidas surgidas na entrevista e dos requisitos exigidos pelo cargo (MARRAS,
2000), 29% das pessoas responsveis pela aplicao dos testes constituem-se dos
proprietrios, e 15% correspondem ao Gerente de RH. Os demais profissionais so
distribudos igualmente em 7%. Algumas empresas no aplicam os testes de
seleo e, portanto, no identificaram um profissional especfico para essa tarefa.
Enquanto outras utilizam-se de tcnicas como indicaes, perodo de experincia
acompanhado de avaliao de desempenho, entrevista e observao do candidato.
66
Testes Utilizados na Seleo de Pessoas
31%
38%
TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS
E ESPECFICOS
TESTES PSICOLGICOS
TESTES DE PERSONALIDADE
23% 8% OUTROS
Grfico 11: Testes Utilizados na Seleo de Pessoas.

A partir do referencial terico de Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) que ilustra

e elenca os principais testes utilizados no processo de seleo de pessoas, pode-se
constatar que os testes de conhecimentos gerais e especficos detm o maior
percentual de utilizao (38%). Os testes psicolgicos atingiram o percentual de 8%,
sendo os menos utilizados. Das empresas que declararam utilizar outros tipos de
testes com 31% do total de entrevistados, segue fragmentos de resposta
confirmando o desconhecimento das opes disponibilizadas no questionrio:
Teste para grafia: para o cargo de vendedor existem testes de

conhecimentos tcnicos e, alm desses, h um teste disponibilizado
pela Empresa PI Brasil (baseado no comportamento, analisa se a
pessoa possui iniciativa, liderana), exclusivo para anlise de perfil,
no sendo voltado para anlise de personalidade.
A partir da entrevista o candidato passa por testes prticos no prprio
setor onde ir desempenhar a funo, sendo cobrados
conhecimentos bsicos relacionados rea.
Diante dos tipos de testes apresentados, buscou-se identificar o conhecimento

acerca dos testes psicolgicos:
67
Conhecimento a Cerca dos Testes

Psicolgicos
5%
Sim
No
95%
Grfico 12: Conhecimento a Cerca dos Testes Psiclogos.

Conforme Chiavenato (2009), os testes psicolgicos diferem das entrevistas e

provas tradicionais e objetivas em funo da sua validade e preciso, objetivando
avaliar as aptides e sua variao de um indivduo em relao a um grupo,
preditando, prospectando e prognosticando o potencial do candidato em relao ao
cargo. Do total de entrevistados, 95% afirmaram conhecer a cerca dos testes
psicolgicos.
Utilizao de Testes Psicolgicos na Seleo de

Candidatos
15%
Sim
No
85%
Grfico 13: Utilizao de Testes Psicolgicos na Seleo de Candidatos.

68
Os diversos autores, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008) e

Ribeiro (2005) ratificam que os testes psicolgicos s devem ser aplicados pelo
psiclogo. Bergamini (2008) reafirma esse conceito de que apenas o psiclogo
possui o instrumental necessrio para aplicao e avaliao dos referidos testes. Tal
exigncia encontra sua sustentao no 1 art. 13 da Lei 4.119/62, disposta na
resoluo n 25/2001 (Anexo A) e n 01/2002 (Anexo B), do Conselho Federal de
Psicologia.
Analisando os dados da pesquisa, 85% dos entrevistados informaram que no

aplicam os testes psicolgicos, utilizam-se apenas da entrevista verbal, afirmando
que a mesma suficiente para o processo de seleo. Pode-se constatar a diante
dos 15% que afirmaram utilizar, a inegvel contradio ao que dispe a lei, pois um
dos proprietrios afirmou: sim, eu mesmo aplico os testes, configurando uma
transgresso passvel de punio.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), alertam que estes testes no devem ser
considerados como instrumento definitivo de seleo na tomada de deciso. Mesmo
sem o conhecimento dessa ideia, alguns entrevistados alegam que pelo fato da
empresa configurar-se como empresa familiar, os mesmos seriam dispensveis.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), tambm atentam ao fato de que os testes

no so infalveis dado aos seus aspectos subjetivos. Inconscientemente, isso
ocorre quando um dos entrevistados dispensa a aplicao dos testes alegando que
a indicao suficiente.
Dentre o percentual de empresas que responderam sim, que em suma so

compostos pelos proprietrios, ocorre um consenso pela utilizao de todos os tipos
de testes abordados na pesquisa: testes de aptides mentais, testes de aptides
mecnicas, testes de aptides psicomotoras e testes de aptides visuais.
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) o recrutamento o elo entre a

organizao e o mercado de trabalho, que une o candidato empresa; sendo seu
objetivo principal ofertar no mercado de trabalho as oportunidades de emprego
69
disponibilizadas pelas empresas s pessoas que possuam as caractersticas

desejadas (CHIAVENATO, 2004).
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), tambm salientam que quando o

recrutamento realizado de forma inadequada ou deficiente pode acarretar
prejuzos empresa.
Dentre as etapas do processo de recrutamento, Carvalho, Nascimento e Serafim

(2012) as enumeram da seguinte forma: 1. Requisio de recursos humanos; 2.
Estudo e forma de mercado de trabalho; 3. Execuo do recrutamento e 4.
Avaliao dos resultados.
Quanto aos tipos de recrutamento, Marras (2000), Chiavenato (2004) e Carvalho e

Nascimento (2004), so concordes em afirmar que existem duas fontes de
recrutamento: o recrutamento interno e o externo. O recrutamento interno ocorre
entre os candidatos que j fazem parte do quadro funcional da empresa
(CHIAVENATO, 2004). O recrutamento externo, por sua vez, busca recursos no
mercado de trabalho quando isso j no mais possvel internamente (MARRAS,
2000). Chiavenato (2006), diante das vantagens e desvantagens, j apresentadas
no referencial terico, sugere o recrutamento misto por se tratar de uma soluo
mediadora que, na prtica, utilizada pelas empresas.
Diante do processo de recrutamento e seleo apresentado na figura 4

(CHIAVENATO, 2009), as empresas pesquisadas o descrevem da seguinte forma:
Quando surge a demanda em determinada funo, o gerente

responsvel faz uma solicitao formal ao setor de RH atravs de
formulrio. Inicia-se, ento, a procura por profissionais a partir do
perfil que o gerente do setor delineou. Feito a triagem, h um primeiro
contato com os candidatos para um processo de seleo coletiva
onde so realizadas dinmicas de grupo. Passado a primeira etapa,
uma nova triagem realizada com os candidatos selecionados (3 a 5
pessoas), que passam por uma entrevista mais aprofundada com a
gerente de RH. A partir dos resultados da entrevista o nmero de
candidatos pode ser reduzido, e estes so apresentados ao gerente
que solicitou, e o mesmo quem decide qual candidato ir contratar.
O processo para uma vaga feito primeiramente dentro da empresa,
pra depois buscar fora, e quando isso ocorre porque j no tem
como aproveitar mais internamente. O filtro para recrutamento interno
considerado muito bom.
70
O processo de recrutamento e seleo obedece as seguintes etapas:

1 banco de dados interno, 2 indicao de funcionrio, 3 SINE e 4
Faculdades. A partir das fontes citadas so selecionados trs
candidatos que iro passar por uma entrevista, e sero direcionados
ao chefe do setor para identificar sua real experincia na funo
(carter eliminatrio). A partir desse processo escolhido apenas um
dos candidatos para ingressar na empresa por um perodo de
experincia de trs meses, e somente aps comprovao de sua
capacidade ser efetivado no cargo.
A partir da necessidade de cada rea, o gerente responsvel emite a
solicitao ao gerente geral que autoriza o incio do processo de
seleo. Trs candidatos selecionados a partir do banco de dados ou
de outras fontes citadas so encaminhados a empresa terceirizada
(psiclogo) para a realizao dos testes, para consider-los aptos ou
no. Aplicados os testes pela empresa, de posse do resultado, o
gerente administrativo/financeiro, o gerente da rea solicitante,
juntamente com a empresa que aplicou os testes analisam e
interpretam os resultados dos testes de cada candidato, cabendo a
deciso final ao gerente da rea solicitante pela contratao ou no
do referido candidato. Durante o processo de experincia, o psiclogo
auxilia no rendimento e no treinamento do candidato. Na maioria das
vezes a palavra do psiclogo interfere diretamente na deciso do
gestor.
Das empresas entrevistadas apenas duas delas efetuam o processo de

recrutamento e seleo descritos pelos tericos em suas diversas etapas, tendo a
participao do psiclogo no processo de deciso.
Em uma das empresas entrevistadas realizado o recrutamento interno ou externo,

conforme a necessidade, e apenas trs candidatos so encaminhados ao psiclogo
para o delineamento do perfil. A partir dessa etapa, o processo tambm se
desenrola conforme prescrito pelos tericos.
Nas demais empresas no h uma regra geral para essa tarefa, e o processo se
desenvolve aleatoriamente de acordo com a necessidade. Importante ressaltar que
no processo de recrutamento e seleo na maioria das empresas, a indicao
possui um grau de importncia extremamente elevado, e o porte das empresas
interfere decisivamente para a participao ou no do psiclogo nesse processo
como apresentado adiante.
71
Acha Importante a Participao de um

Psiclogo no Processo de Recrutamento e
Seleo
10%
Sim
No
90%
Grfico 14: Acha Importante a Participao de Um Psiclogo no Processo de Recrutamento e

Seleo.
Grau de Importncia da Participao do

Psiclogo no Processo de Recrutamento e
Seleo
0%
5%
21%
MUITO IMPORTANTE
IMPORTANTE
POUCO IMPORTANTE
SEM IMPORTNCIA
74%
Grfico 15: Grau de Importncia da Participao do Psiclogo no Processo de Recrutamento e

Seleo.
72
Em anlise aos dados encontrados na pesquisa verificou-se que 90% dos

entrevistados, conforme grfico 14, acham ser importante a participao de um
psiclogo no processo de recrutamento e seleo de pessoas.
Do percentual que acha ser importante, seguem as justificativas fielmente transcritas

sobre essa afirmao:
O psiclogo ir verificar se o candidato combina ou no com a

funo a ser desempenhada.
Acha importante no processo de seleo e no processo de
desenvolvimento do profissional.
Porque o psiclogo possui o conhecimento necessrio para
enxergar o que um leigo no enxergaria.
Porque o psiclogo tem condies de avaliar se o candidato est apto
ou no para uma determinada funo.
Apenas uma das empresas entrevistada que respondeu no justificou sua resposta
referindo-a a pequena quantidade de funcionrios que a mesma detm.
Quanto ao grau de importncia, 74% dos entrevistados, apesar da maioria das

empresas no o utilizarem, consideram muito importante a participao do
psiclogo no processo de recrutamento e seleo de pessoal, justificando conforme
fragmentos transcritos abaixo:
Um psiclogo consegue identificar caractersticas num candidato que

vo alm da experincia do mesmo na funo e, apenas pela
experincia, candidatos considerados aptos numa simples entrevista,
aps contratao, no atenderam aos requisitos da empresa.
Porque na empresa terceirizada so realizados testes especficos que
no podem ser realizados na empresa, e que so determinantes para
o processo de escolha.
Do percentual de 5% que consideram sem importncia a participao do psiclogo

no processo de seleo de pessoas, o entrevistado exige apenas a experincia do
candidato para o processo de seleo, utilizando-a tambm como critrio para
contratao.
73
Grau de Assertividade do Psiclogo no

Delineamento do Perfil do Candidato
0% 0%
20%
ABAIXO DE 50 %
40% 0% 51 A 60%
61 A 70%
71 A 80%
81 A 90%
91 A 100%
40%
Grfico 16: Grau de Assertividade do Psiclogo no Delineamento do Perfil do Candidato.

Segundo Chiavenato (2009), os testes psicolgicos por basearem-se em amostras

estatsticas de comparao, seus resultados apresentam-se em percents, e so
utilizados como medida estandardizada.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) atentam ao fato de que os testes no so

infalveis dado aos seus aspectos subjetivos.
Houve uma igualdade de 40 % no grau de assertividade em relao aos percentuais

compreendidos na faixa de 71 a 80% e 81 a 90%, caracterizando que as empresas
entrevistadas consideram importante a participao do psiclogo no delineamento
do perfil do candidato.
Entretanto, dos percentuais com maior destaque na pesquisa foram coletados

alguns comentrios dos entrevistados que merecem destaque:
71 a 80% - A assertividade no depende do psiclogo, e sim do

desempenho e do interesse da pessoa, pois muitas vezes o
profissional no se adapta ao ambiente, s polticas e a forma como a
empresa trabalha. O psiclogo ajuda a direcionar, mas a
assertividade depende muito da identidade da pessoa com a
empresa.
81 a 90% - Numa das empresas: apesar do grau elevado de
assertividade, j ocorreu o contrrio: o psiclogo reprovou um
74
candidato, a empresa cedeu a insistncia do mesmo, que props at

mesmo trabalhar um perodo sem remunerao como forma de
comprovar sua capacidade. O resultado foi extremamente positivo, e
o funcionrio chegou ao posto de gerente da rea. Em outra: houve
casos em que o trabalho do psiclogo no apresentou bons
resultados, culminando na rejeio do candidato.
Portanto, conforme Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), os testes psicolgicos

no devem ser isoladamente utilizados como ltimo e definitivo instrumento de
seleo na tomada de decises, dado s falhas que podem ocorrer na aplicao dos
mesmos.
At que Ponto a Opinio do Psiclogo

Influencia a Tomada de Deciso
6%
38%
NO INFLUENCIA
INFLUENCIA POUCO
56%
INFLUENCIA
TOTALMENTE
Grfico 17: At que Ponto a Opinio do Psiclogo Influencia a Tomada de Deciso.

Aps analisar a importncia e o seu nvel, associado ao grau de assertividade da

participao do psiclogo no processo de recrutamento e seleo de pessoas, onde
obtivemos ndices consideravelmente positivos, constata-se uma contradio ao
avaliar at que ponto a opinio do psiclogo influencia na tomada de deciso.
Analisando os dados obteve-se que 56% das empresas entrevistadas afirmaram que
a opinio do psiclogo influencia pouco a sua tomada de deciso, o que sinaliza
um conflito de ideias diante dos dados anteriormente analisados.
75
Mesmo assim, os entrevistados justificaram sua afirmao atravs de alguns

comentrios, segue fragmentos:
A influncia ir depender do processo de contratao. Caso

utilizemos apenas o currculo, a opinio do psiclogo iria ajudar no
processo de escolha.
A indicao corresponde metade da deciso, e os testes e a
participao do psiclogo aos outros 50%.
O psiclogo no sabe a fundo a real necessidade da empresa.
necessrio associar a informao do psiclogo como profissional da
rea com a necessidade da empresa.
O gestor deve utilizar de sua experincia e conhecimento para o
processo de escolha, porque o psiclogo tambm passvel de erro.
Paralelo ao levantamento dos dados nas empresas, de posse do embasamento

terico obtido, fez-se necessrio pesquisar tambm junto aos psiclogos sua viso e
prticas de atuao no processo de seleo de pessoas.
3.2.2 VISO DOS PSICLOGOS
Dos profissionais entrevistados todos possuem experincia no processo de

recrutamento e seleo de pessoas e, atualmente apenas um deles realiza esse
processo.
Os psiclogos entrevistados so unnimes em afirmar que os testes psicolgicos

so utilizados para traar o perfil psicolgico dos candidatos e avaliar sua condio
psquica. Entretanto, Fiorelli (2000), ressalta que o avaliador no pode negligenciar o
estado emocional do candidato, pois este pode interferir, mesmo que
inconscientemente, nos resultados dos testes psicolgicos.
Quanto a validao dos instrumentos para seleo, Cronbach (apud PEREIRA,

PRIMI E COBRO, 2003), afirma fazer-se necessrio uma correspondncia entre
duas variveis, chamada de coeficiente de correlao.
Para Pereira, Primi e Cobro (2003) o coeficiente de correlao permite comprovar

se a relao entre dois fenmenos ou variveis baixa ou alta, e que, segundo
Cronbach, permite constatar a especificidade do teste, visto que, o teste de
76
classificao ideal pode detectar uma correlao positiva com o desempenho em

uma funo, ou uma correo zero ou negativa com o desempenho em outras
funes. (PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003). Utilizando essa informao, pode-se
escolher dentre os testes que comprovaram possuir maior validade.
De acordo com as observaes expressas pelos psiclogos atravs dos

questionrios, h um consenso de que a identificao dos testes devem ocorrer a
partir da descrio e anlise do cargo conforme pressuposto por Chiavenato (2009),
atravs da ficha profissiogrfica, auxiliando o selecionador a saber o que e quanto
pesquisar nos candidatos.
Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) (apud
PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003) discorrem sobre a adaptao dos testes de
seleo rea organizacional objetivando a predio de comportamentos futuros
do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. Entretanto, mesmo com sua
macia utilizao nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicao
(NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBRO,2003 ), no Brasil, pouco se
tem estudado a respeito de sua validao.
Pereira, Primi e Cobro (2003) citam o documento publicado pelo U.S. Departamen
of Labor Employment and Training Administration de 1999 (http://www.hr-
guide.com), que diz que para determinar se um teste vlido para seu uso, deve-se
consultar suas revises independente dos manuais disponveis do teste. Contudo,
segundo os autores, essas revises tambm so inexistentes no Brasil.
Os mesmos autores atravs dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes
de decidir quais testes utilizar, preciso identificar quais reas de comportamento
profissional esto relacionadas s medidas psicolgicas e demais ferramentas de
avaliao que sero utilizadas na seleo. Com isso os autores reforam a ideia de
que os testes no so vlidos ou invlidos de maneira geral, mas sim vlidos ou no
para determinados usos especficos (PEREIRA, PRIMI E COBRO, 2003).
Conforme observado no trabalho de Pereira, Primi e Cobro (2003), a validao dos

testes psicolgicos se do a partir de sua comprovao cientfica, devidamente
77
regulamentada pelo Conselho Federal de Psicologia (Anexo A e Anexo B). Essa

afirmao tambm pode ser constatada nos questionrios aplicados aos psiclogos.
Para Chiavenato (2009) o teste psicolgico possui carter preditor ao prospectar e
prognosticar o potencial de um indivduo em relao ao cargo.
Os psiclogos entrevistados citam como vantagem a possibilidade de avaliao do

perfil do candidato em relao ao cargo. Como desvantagem apontada sua
incorreta aplicao que pode comprometer a eficcia dos resultados, e o custo
elevado de alguns destes testes.
Quanto a relao entre as tcnicas de seleo (entrevistas e provas tradicionais e

objetivas) e os testes psicolgicos, Chiavenato (2009) os diferencia atravs de duas
caractersticas: validade (relao com um critrio relevante) e preciso (semelhana
de resultados aplicados mesma pessoa, sem discrepncias).
Conforme as tcnicas de seleo apresentadas por Chiavenato (2004) fig. 2, e

Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) fig. 3, os entrevistados apontam os testes
psicolgicos com um das ferramentas que devem complementar o processo de
seleo de pessoas, e que segundo Bergamini (2008), apenas o psiclogo possui a
competncia legal necessria para a aplicao dos mesmos, conforme disposto no
1 art. 13 da Lei 4.119/62, disposta na resoluo n 25/2001 (Anexo A) e n 01/2002
(Anexo B) do Conselho Federal de Psicologia. Salientam ainda que o teste
psicolgico deve ser utilizado como complemento das demais tcnicas
disponibilizadas, e no como nico recurso, como recomendado por Carvalho,
Nascimento e Serafim (2012). Nesse nterim, os psiclogos so congruentes ao
referencial dos diversos autores citados.
Dentre os psiclogos entrevistados apenas um no considera que os testes

psicolgicos possuem carter eliminatrio e excludente. Os demais afirmam que de
acordo com os resultados obtidos, o candidato poder ser eliminado do processo de
seleo caso as caractersticas obtidas no sejam as desejadas para o cargo.
Ademais, Fiorelli (2000) recomenda que os testes no se constituam como verdades
absolutas, mas apenas sinalizadores no processo de obteno dos resultados.
78
Traando um comparativo entre os testes psicolgicos e os demais instrumentos de

seleo, um dos entrevistados no o aponta como o mais eficaz, e sim como um
diferencial no processo de seleo. Em contrapartida, outro entrevistado o considera
mais eficaz pela sua validao cientfica j discorrida anteriormente.
Utilizando-se do que afirma Shmidt e Hunter, Pereira, Primi e Cobro (2003),

obtiveram em seus estudos que quando as tcnicas de seleo so
correlacionadamente utilizadas, os testes podero predizer melhor e mais
significativamente o comportamento dos candidatos em relao a vaga, elevando a
validade destes.
Conforme j mencionado por Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), os testes

psicolgicos no devem ser considerados como ltimo e definitivo instrumento de
seleo na tomada de deciso.
Confrontando essas informaes com os dados obtidos, observou-se que na prtica,

um dos profissionais entrevistados defendem essa ideia, outro de forma indireta
tambm refora esse pensamento, e afirma que dificilmente ocorre confronto de
resultados. Entretanto, o ltimo entrevistado mantm uma posio de neutralidade
ao afirmar que os testes psicolgicos sero utilizados como palavra final somente a
partir da importncia que o profissional atribui a esse instrumento.
Segundo Fiorelli (2000) o estado emocional tanto do candidato, como do

entrevistador, pode interferir, mesmo que inconscientemente, nos resultados dos
testes psicolgicos e, por vezes, isso negligenciado no processo de seleo.
Outros aspectos abordados pelo autor que inconscientemente podem manifestar-se

nos responsveis pela aplicao dos testes referem-se a busca de satisfao
emocional e tendenciosidade e preconceitos.
H um consenso entre os entrevistados ao afirmar que a partir do momento em que

o psiclogo interfere no resultado de um teste psicolgico, o mesmo perde sua
validade. De acordo com Bergamini (2008), necessrio um rigor tcnico do
psiclogo na aplicao dos testes, alm de formao e treinamento especficos; de
79
forma semelhante, um dos entrevistados salienta que essa interferncia no

ocorrer se obedecido ao que pressupe o autor.
Os entrevistados no afirmaram a real utilizao por parte das empresas dos

resultados obtidos nos testes psicolgicos no processo de seleo de candidatos
para uma efetiva contratao. Um dos entrevistados observa que as empresas
somente valorizam e utilizam esses resultados a partir do momento que procuram
conhecimento e entendem a funo do psiclogo nesse processo, apesar de uma
grande maioria considerar um custo desnecessrio.
A partir dos testes psicolgicos so avaliadas as aptides e quanto elas variam de

um indivduo em relao a um grupo de indivduos utilizados como padro
comparativo (CHIAVENATO, 2009). Para o autor a aptido (teste psicolgico)
inerente ao indivduo e representa a potencialidade do mesmo em aprender
determinada habilidade ou comportamento; enquanto a capacidade (teste de
conhecimento) refere-se a condio atual do indivduo em determinada atividade ou
comportamento.
Consonante ao que afirma Chiavenato, dois dos entrevistados destacam que os

testes psicolgicos foram criados para avaliar capacidades e aptides dos
indivduos, sendo um importante instrumento para gestores no processo de seleo.
Um dos entrevistados enftico ao afirmar que o teste psicolgico de uso privativo
do psiclogo conforme Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), Bergamini (2008) e
Ribeiro (2005), e ao que est disposto no 1 art. 13 da Lei 4119/62 disposta na
resoluo n 25/2001 (Anexo A) e n 01/2002 (Anexo B) do Conselho Federal de
Psicologia; e que o mesmo deve realizar um curso de perito examinador em
avaliao psicolgica, alm de cursos especficos para cada teste.
A partir dos aspectos fsicos e psicolgicos, a seleo pode ser vista como um
processo de comparao entre os critrios da organizao (j definidos pelo
delineamento ou descrio do cargo necessrios ao recrutamento), e o perfil das
caractersticas do candidato (obtido a partir da aplicao das tcnicas de seleo)
(CHIAVENATO, 2009).
80
Para Chiavenato (2009) quando as caractersticas do candidato mostram-se abaixo

do exigido pela empresa ele rejeitado e, quando ela se iguala atendendo aos
requisitos, ele aprovado no processo seletivo. Entretanto, quando suas
caractersticas se mostram superior s exigidas ao cargo, necessariamente no
significa que o candidato tambm ser aprovado. Isso s ocorrer aps anlise do
rgo solicitante. Para o autor, a comparao surtir os efeitos necessrios quando
estipulada uma faixa de flexibilizao ao redor do ponto ideal. Todavia, aps
realizada a comparao entre as caractersticas do candidato e as requeridas pela
empresa, pode ocorrer que vrios candidatos sejam aprovados no processo de
seleo, cabendo ao rgo solicitante a deciso final.
Para Marras (2000), concludas todas as etapas anteriores, realiza-se uma pesquisa
do histrico do candidato como meio de confrontar e ratificar os dados obtidos a
partir da entrevista, para elaborao do laudo final.
Conforme o autor, aps realizar o levantamento dessas informaes, o entrevistador

emitir o laudo global confrontando o perfil obtido dos candidatos s caractersticas
exigidas pelo cargo, alm de classific-los hierarquicamente pela maior proximidade
ou no do perfil ideal. Quanto ao laudo final, ele sintetiza todo o processo seletivo
realizado pelo setor de recrutamento e seleo, dando um parecer final
correspondente ao posicionamento do candidato no processo.
Os entrevistados so concordes com o exposto acima por Marras (2000) sobre a

anlise global e laudo final no processo de seleo de candidatos.
Discorrendo sobre a finalizao do processo seletivo, Marras (2000) sugere que

sejam apresentados os trs candidatos melhores posicionados para o requisitante e,
caber a ele a deciso final aps entrevistar os referidos candidatos.
Compactuando com essa sugesto, Fiorelli (2000, p. 213) aponta algumas

vantagens quando a escolha final dos candidatos realizada por seus futuros
gerentes ou supervisores imediatos.
81
Os entrevistados apontam a participao efetiva do psiclogo no delineamento do

perfil do candidato. Aps realizado esse processo, as observaes contidas nesse
instrumento so repassadas ao gestor a quem caber a deciso final. Um dos
entrevistados endossa que a participao conjunta pode ocorrer quando o psiclogo
atua na empresa como analista de Recursos Humanos.
3.2.3 CONFRONTO ENTRE A VISO DOS EMPRESRIOS E PSICLOGOS
Confrontando as informaes obtidas no ponto de vista dos empresrios versus

psiclogos a cerca da participao dos psiclogos no processo de recrutamento e
seleo de pessoal, ambos os profissionais concordam que a participao do
psiclogo importante nesse processo, mas os empresrios associam essa
participao ao nmero de funcionrios da mesma.
Tanto a empresa quanto o psiclogo so concisos ao atribuir a participao do

psiclogo como um dos elementos utilizados no processo de seleo, atuando em
conjunto com os demais responsveis pelo processo.
Quanto ao delineamento do perfil do candidato, os entrevistados responsveis pela

seleo e os psiclogos so congruentes ao que os diversos autores pressupem.
Sobre a aplicao dos testes psicolgicos ambos os entrevistados acreditam na
utilizao destes testes para o delineamento desse perfil, fazendo algumas
ressalvas.
No que se refere aos tipos de testes utilizados, h um consenso sobre a utilizao

de alguns dos diversos tipos abordados na pesquisa, sendo seu uso conforme o
cargo e a necessidade.
No h um consenso sobre a forma de se conduzir o processo de recrutamento e

seleo nas empresas pesquisadas, pois a descrio de suas etapas ou forma de
realizao do mesmo no compactua com a afirmao dos diversos autores,
tambm descrito pelos psiclogos entrevistados.
82
4 CONCLUSO E RECOMENDAO
4.1 CONCLUSO
De modo geral, esse trabalho procurou analisar: Qual o papel do psiclogo no

processo decisrio de recrutamento e seleo de pessoal, na viso do
proprietrio/gestor das empresas no ramo de concessionrias e revendedoras
de veculos automotores da cidade de So Mateus-ES, no ano de 2012?
Numa viso geral, atravs do problema levantado esse trabalho buscou Identificar o
papel do psiclogo como ferramenta de deciso no processo de recrutamento e
seleo de pessoal nas concessionrias e revendedoras de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES no ano de 2012, na viso dos gestores.
Identificou-se que a participao do psiclogo nesse processo diretamente afetada

pelo porte que os mesmos atribuem s empresas, e em sua maioria serem
caracterizadas como empresa familiar9. Com isso, pode-se afirmar que o psiclogo
no tem participao ativa nesse processo, onde apenas trs empresas utilizam
desse recurso.
Quanto aos objetivos especficos obteve-se as seguintes concluses:
Identificar e Analisar o processo de recrutamento e seleo de pessoal nas

Mateus ES, no ano de 2012.
Analisando o processo de recrutamento e seleo realizado nas empresas verificou-

se que em sua maioria, no h uma regra geral na utilizao do mesmo. Grande
parte das empresas utilizam a indicao como principal fonte de recrutamento, e as
demais fontes so utilizadas conforme a necessidade de contratao.
9
Bornholdt considera uma empresa familiar quando um ou mais dos fundamentos podem ser identificados
numa organizao: a) o controle acionrio pertence a uma famlia e/ou a seus herdeiros; b) os laos familiares
determinam a sucesso no poder; c) os parentes se encontram em posies estratgicas, como na diretoria ou
no conselho de administrao (BORNHOLDT, 2005).
83
Identificar se no processo de recrutamento e seleo de pessoas h a

interveno ou no do psiclogo durante a escolha do funcionrio.
Observou-se que na maioria das empresas no h a interveno do psiclogo no

processo, visto que as mesmas no possuem um psiclogo no seu quadro efetivo,
nem terceirizam esse servio. Das empresas que se utilizam, h a interveno desse
profissional no processo, sem contudo, no possuir poder de deciso quanto
escolha final do candidato.
Identificar se, em detrimento das competncias individuais envolvidas na

tarefa, os gestores de RH aplicam testes aos candidatos que, segundo as
normas do Conselho Federal de Psicologia so de aplicabilidade exclusiva
dos psiclogos no processo de recrutamento e seleo de pessoal nas
Mateus ES.
Nas empresas que no possuem um psiclogo no seu quadro efetivo, os

responsveis pelo processo de seleo no aplicam os testes psicolgicos. Apenas
um dos entrevistados afirmou utilizar desse recurso, mas acabou se contradizendo
durante o processo da entrevista, denotando um completo desconhecimento do
contedo destes testes. Quando ocorre a utilizao dos testes psicolgicos, estes
so aplicados pelos psiclogos na prpria empresa, ou atravs de empresa
terceirizada, atendendo resoluo do Conselho Federal de Psicologia.
Identificar o grau de importncia que os Gestores de RH atribuem ao trabalho

desenvolvido pelos psiclogos no processo de recrutamento e seleo de
pessoal nas concessionrias e revendedoras de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES.
O grau de importncia que os entrevistados atribuem participao do psiclogo no

processo de recrutamento e seleo de pessoas bem elevado. Entretanto, os
mesmos afirmam que sua participao influencia pouco a sua tomada de deciso.
84
Novamente a indicao surge nessa questo como fator preponderante em

detrimento a atuao do psiclogo nesse processo.
De forma semelhante apesar do grau de assertividade tambm apresentar um

elevado ndice, os responsveis pelo processo no atribuem esses acertos
propriamente ao trabalho efetuado pelos psiclogos, mas sim, principalmente, da
identificao do candidato com a empresa.
Quanto a hiptese inicialmente desenvolvida nesse trabalho:
As empresas utilizam-se do trabalho do psiclogo para anlise do perfil dos

candidatos em relao ao cargo, porm o mesmo serve apenas como
ferramenta de deciso, cabendo ao gestor de RH a palavra final na escolha
dos candidatos.
Pode-se comprovar que nem todas as empresas possuem ou utilizam-se do

psiclogo para o delineamento do perfil dos candidatos. Das empresas que se
utilizam, o enxergam apenas como mais uma ferramenta do processo de deciso,
cabendo a palavra final ao gestor responsvel pelo setor.
Em suma pode-se observar que os empresrios, em sua maioria, no tem o

conhecimento formal necessrio de como proceder corretamente num processo de
recrutamento e seleo de pessoal. As etapas que compem esse processo no
obedecem a uma regra especfica, e so negligenciadas comprometendo a
qualidade e validade do mesmo.
A hiptese pode ser comprovada apenas nas empresas que se utilizam do psiclogo
para esse processo. Entretanto, as demais empresas, em funo das razes j
expostas anteriormente, no utilizam por considerar o custo dessa atividade
incompatvel com o porte da empresa.
Face a todo contedo trabalhado, e diante da pesquisa realizada, pode-se afirmar

que compactuamos com a hiptese de que o trabalho desenvolvido pelo psiclogo
deve ser apenas mais uma ferramenta de deciso do processo de gesto de
85
recrutamento e seleo de pessoal, cabendo aos gestores a palavra final nesse

processo.
4.2 RECOMENDAO
A grande maioria das empresas do ramo de concessionrias e revendedoras de

veculos automotores da cidade de So Mateus ES, desconhecem o real critrio
para classificao do porte das mesmas, e faz-se necessrio a investigao dessa
informao para ratificar a no utilizao de um psiclogo no processo de
recrutamento e seleo de pessoas conforme aludido nessa pesquisa.
Foi visvel a percepo de que os entrevistados no tinham conhecimento do que

so testes psicolgicos. Face a isso, recomenda-se que as empresas viabilizem a
utilizao do psiclogo para o processo de seleo de pessoas, atendendo ao que
normatiza o Conselho Federal de Psicologia.
Com relao s diversas fontes de recrutamento apresentadas nesse trabalho,

sendo a indicao a mais utilizada, faz-se necessrio que as empresas busquem
conhecer as demais fontes para utilizao das mesmas no processo de
recrutamento, visto que a indicao nem sempre se configura com uma fonte segura
para a tomada de deciso.
86
5 REFERNCIAS
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cientfico: elaborao de trabalhos na graduao. 7 ed., 2 reimp. So
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16. http://www.ibge.gov.br. Acesso em 04/11/2012.
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20. _______. Metodologia cientfica. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2011
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Administrao. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2007.
88
APNDICES
89
APNDICE A QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO A EMPRESA
QUESTIONRIO INVESTIGATIVO
EMPRESA
1) QUAL A RAZO SOCIAL DA EMPRESA?
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
2) QUAL SUA FUNO NA EMPRESA?
___________________________________________________________________________________
3) QUAL O PORTE DA EMPRESA?

PEQUENO ( ) MDIO ( ) GRANDE ( )
4) A EMPRESA POSSUI SETOR DE RH?

SIM ( ) NO ( )
5) A EMPRESA POSSUI UM PSICLOGO EM SEU CORPO FUNCIONAL ATUANDO NO PROCESSO

DE RS?
SIM ( ) NO ( )
6) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR NO, A EMPRESA TERCEIRIZA O PROCESSO DE SELEO DE

CANDIDATOS?
SIM ( ) NO ( )
7) QUEM O RESPONSVEL PELO PROCESSO DE SELEO DE CANDIDATOS NA EMPRESA?

RH ( )
EMPRESA TERCEIRIZADA ( )
OUTRO PROFISSIONAL HABILITADO DA EMPRESA ( )
8) CASO A RESPOSTA AO TEM ANTERIOR FOR OUTRO PROFISSIONAL HABILITADO DA

EMPRESA, QUAIS SO OS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO?
GERENTE GERAL ( ) GERENTE ADM ( )
GERENTE DO DEPARTAMENTO ( ) PSICLOGO ( )
OUTROS ( )
9) COMO TRAADO O PERFIL DO CANDIDATO PARA O PROCESSO DE SELEO?
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
10) VOC SABE O QUE UMA FICHA PROFISSIOGRFICA?

SIM ( ) NO ( )
11) SE A PERGUNTA ANTERIOR FOR SIM, ELA UTILIZADA PELA EMPRESA?

SIM ( ) NO ( )
90
12) QUAIS SO AS FONTES DE RECRUTAMENTO UTILIZADAS PELA EMPRESA?

FUNCIONRIOS DA PRPRIA EMPRESA ( ) BANCO DE DADOS INTERNOS ( )
INDICAES ( ) CARTAZES (Internos e Externos) ( )
ENTIDADES (Sindicatos, Associaes) ( ) ESCOLAS, UNIVERS, CURSOS ( )
OUTRAS EMPRESAS (Fornec., Clientes) ( ) CONSULTORIAS ( )
MDIAS (Anncios Classif., TV, Rdio) ( ) AGNCIAS DE EMPREGO ( )
OUTRAS ( )
_________________________________________________________________________________
13) QUEM APLICA OS TESTES DE SELEO DE PESSOAS NA EMPRESA?
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
14) QUAIS TESTES SO UTILIZADOS NO PROCESSO DE SELEO DE PESSOAS?

TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS E ESPECFICOS ( )
TESTES PSICOLGICOS ( ) TESTES DE PERSONALIDADE ( )
15) VOC SABE O QUE SO TESTES PSICOLGICOS?

SIM ( ) NO ( )
16) SO UTILIZADOS TESTES PSICOLGICOS NA SELEO DE CANDIDATOS?

SIM ( ) NO ( )
17) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR SIM, QUAIS TESTES PSICOLGICOS SO UTILIZADOS NA

SELEO DE CANDIDATOS?
TESTES DE APTIDES MENTAIS ( ) TESTES DE APTIDES MECNICAS ( )
TESTES DE APTIDES PSICOMOTORAS ( ) TESTES DE APTIDES VISUAIS ( )
18) COMO O PROCESSO DE RS REALIZADO? QUAIS SO AS ETAPAS? RESPOSTA ABERTA
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
19) ACHA IMPORTANTE A PARTICIPAO DE UM PSICLOGO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO

E SELEO? JUSTIFICAR.
SIM ( ) NO ( )
20) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR SIM. QUAL O GRAU DESSA IMPORTNCIA? JUSTIFICAR.
MUITO IMPORTANTE ( ) IMPORTANTE ( )
POUCO IMPORTANTE ( ) SEM IMPORTNCIA ( )
21) QUAL O GRAU DE ASSERTIVIDADE DO PSICLOGO NO DELINEAMENTO DO PERFIL DO

CANDIDATO?
ABAIXO DE 50 % ( ) 51 A 60% ( ) 61 A 70% ( )
71 A 80% ( ) 81 A 90% ( ) 91 A 100% ( )
22) AT QUE PONTO A OPINIO DO PSICLOGO INFLUENCIA A TOMADA DE DECISO?

NO INFLUENCIA ( ) INFLUENCIA POUCO ( ) INFLUENCIA
TOTALMENTE ( )
91
APNDICE B QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO AO PSICLOGO
QUESTIONRIO INVESTIGATIVO
PSICLOGO
1) Qual seu percurso profissional?
2) Voc j atuou ou atua na rea de seleo de pessoas? H quanto tempo?
3) Porque utilizar testes psicolgicos no processo seletivo de pessoas?
4) Como identificar qual teste mais adequado no processo de seleo de pessoas?
5) Como comprovar cientificamente a validade dos testes psicolgicos no processo de

seleo de pessoas?
6) Quais as vantagens e desvantagens da utilizao dos testes psicolgicos no

processo de seleo de pessoas?
7) Que relao podemos inferir entre as tcnicas de seleo e os testes psicolgicos?
8) Que peso dado aos testes psicolgicos no processo de seleo de candidatos? Ele
possui carter eliminatrio e excludente?
9) A avaliao do candidato a partir dos testes psicolgicos costuma apresentar

resultados mais eficazes em relao aos demais instrumentos de seleo?
10) Quando num processo de seleo, onde utilizam-se diversas tcnicas, ocorre um
confronto de resultados, os testes psicolgicos so utilizados como palavra final?
Justifique.
Sim No
11) At que ponto um psiclogo pode interferir no resultado de um teste psicolgico?
12) A empresa realmente utiliza os resultados encontrados pelo psiclogo na aplicao

dos testes para uma possvel contratao?
92
13) Qual a importncia dos testes aplicados pelo psiclogo?
14) O que considerado na anlise global e elaborao do laudo final?
15) Como funciona o processo decisrio na contratao? Cabe ao gestor, psiclogo ou

os dois decidem juntos?
93
ANEXOS
94
ANEXO A RESOLUO CFP N 25/2001
RESOLUO CFP N. 25/2001
Define teste psicolgico como mtodo de

avaliao privativo do psiclogo e regulamenta
sua elaborao, comercializao e uso.
O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, no uso das atribuies legais e regimentais,

que lhe so conferidas pela Lei n 5.766, de 20 de dezembro de 1971 e;
CONSIDERANDO o disposto no 1o do Art. 13 da Lei no 4.119/62, que restringe ao

psiclogo o uso de mtodos e tcnicas psicolgicas;
CONSIDERANDO a necessidade de aprimorar os instrumentos e procedimentos

tcnicos dos psiclogos, com o objetivo de garantir servios com qualidade tcnica e tica
populao usuria desses servios;
CONSIDERANDO a necessidade de reviso peridica das condies dos mtodos e

tcnicas utilizados na avaliao psicolgica;
CONSIDERANDO as deliberaes do IV Congresso Nacional da Psicologia acerca do

tratamento a ser dispensado aos testes psicolgicos;
CONSIDERANDO propostas encaminhadas por psiclogos, delegados das diversas

regies, que participaram do I Frum Nacional de Avaliao Psicolgica, realizado em
dezembro de 2000;
CONSIDERANDO deliberao da Assemblia das Polticas Administrativas e

Financeiras em reunio realizada no dia 4 de maio de 2001;
CONSIDERANDO deciso deste Plenrio nesta data;
RESOLVE:
Art. 1 - Os Testes Psicolgicos so instrumentos de avaliao ou mensurao de

caractersticas psicolgicas, constituindo-se um mtodo ou uma tcnica de uso privativo do
psiclogo, em decorrncia do que dispe o 1o do Art. 13 da Lei no 4.119/62.
95
Art. 2o - Independentemente da natureza da caracterstica psicolgica que se prope

a mensurar ou do tipo de tcnica que o fundamenta, para ser considerado um teste
psicolgico, o instrumento deve ser construdo de acordo com os princpios reconhecidos
pela comunidade cientfica, especialmente os desenvolvidos pela Psicometria.
Pargrafo nico - Os documentos a seguir so referncias para a definio dos

conceitos, princpios e procedimentos, bem como o detalhamento dos requisitos
estabelecidos nesta Resoluo:
I - Os documentos da International Test Comission (ITC) - "ITC Guidelines on Adapting

Tests, ITC Guidelines on Test Use";
II - "Standards for Educational and Psychological Testing" publicado em 1999 pela
American Educational Research Association, American Psychological Association, National
Council on Measurement in Education;
III - "Guidelines for Educational and Psychological Testing" publicado pela Canadian
Psychological Association, publicado em 1996.
Art. 3o - Os requisitos mnimos que os instrumentos devem possuir para serem

reconhecidos como testes psicolgicos e possam ser utilizados pelos profissionais da
psicologia so os previstos nesta Resoluo.
Art. 4o - Para efeito do disposto no artigo anterior, so requisitos mnimos e

obrigatrios para os instrumentos de avaliao psicolgica que utilizam questes de mltipla
escolha e outros similares, tais como de "acerto e erro", "inventrios" e "escalas":
I - apresentao da fundamentao terica do instrumento, com especial nfase na

definio do construto, sendo descrito em seu aspecto constitutivo e operacional, incluindo
a definio dos possveis propsitos do instrumento e os contextos principais para os quais
ele foi desenvolvido;
II - apresentao de evidncias empricas de validade e preciso das interpretaes
propostas para os escores do teste, justificando os procedimentos especficos adotado na
investigao;
III - apresentao de dados empricos sobre as propriedades psicomtricas dos itens
do instrumento;
IV - apresentao do sistema de correo e interpretao dos escores, explicitando a
lgica que fundamenta o procedimento, em funo do sistema de interpretao adotada,
que pode ser:
a) referenciada norma, devendo nesse caso relatar as caractersticas da amostra

de padronizao de maneira clara e exaustiva, preferencialmente comparando
com estimativas nacionais, possibilitando o julgamento do nvel de
96
representatividade do grupo de referncia usado para a transformao dos

escores.
b) diferente da interpretao referenciada norma, devendo nesse caso explicar o
embasamento terico e justificar a lgica do procedimento de interpretao
utilizado.
V - apresentao clara dos procedimentos de aplicao e correo, bem como as

condies nas quais o teste deve ser aplicado, para que haja a garantia da uniformidade dos
procedimentos envolvidos na sua aplicao
VI - compilao das informaes indicadas acima, bem como outras que forem
importantes, em um Manual contendo, pelo menos, informaes sobre:
a) o aspecto tcnico-cientfico, relatando a fundamentao e os estudos empricos
sobre o instrumento; e
b) o aspecto prtico, explicando a aplicao, correo e interpretao dos
resultados do teste.
c) a literatura cientfica relacionada ao instrumento, indicando os meios para a sua
obteno .
Art. 5 - So requisitos mnimos obrigatrios para os instrumentos de avaliao

psicolgica classificados como "testes projetivos":
I - apresentao da fundamentao terica do instrumento com especial nfase na

definio do construto a ser avaliado e dos possveis propsitos do instrumento e os
contextos principais para os quais ele foi desenvolvido;
II - apresentao de evidncias empricas de validade e preciso das interpretaes

propostas para os escores do teste, com justificativas para os procedimentos especficos
adotado na investigao, com especial nfase na preciso de avaliadores, quando o processo
de correo for complexo;
III - apresentao do sistema de correo e interpretao dos escores, explicitando a

lgica que fundamenta o procedimento, em funo do sistema de interpretao adotada,
que pode ser:
a) referenciada norma, devendo nesse caso relatar as caractersticas da amostra

de padronizao de maneira clara e exaustiva, preferencialmente comparando
com estimativas nacionais, possibilitando o julgamento do nvel de
representatividade do grupo de referncia usado para a transformao dos
escores;
b) diferente da interpretao referenciada norma, devendo nesse caso explicar o
embasamento terico e justificar a lgica do procedimento de interpretao
utilizado;
97
IV - apresentao clara dos procedimentos de aplicao e correo e condies nas

quais o teste deve ser aplicado para que haja a garantida da uniformidade dos
procedimentos envolvidos na sua aplicao;
V - compilao das informaes indicadas acima, bem como outras que forem
importantes, em um Manual contendo, pelo menos, informaes sobre:
a) o aspecto tcnico-cientfico, relatando a fundamentao e os estudos empricos
sobre o instrumento;
b) o aspecto prtico, explicando a aplicao, correo e interpretao dos
resultados do teste; e
c) a literatura cientfica relacionada ao instrumento, indicando os meios para a sua
obteno .
Art. 6o - Tambm esto sujeitos aos requisitos estabelecidos na presente Resoluo

os testes estrangeiros de qualquer natureza, traduzidos para o portugus, que devem ser
adequados a partir de estudos realizados com amostras brasileiras, considerando a relao
de contingncia entre as evidncias de validade, preciso e dados normativos com o
ambiente cultural onde foram realizados os estudos para sua elaborao.
Art. 7 - Os dados empricos das propriedades de um teste psicolgico devem ser

revisados periodicamente, no podendo a reviso ser realizada aps perodo de 10 (dez)
anos, isto , o intervalo entre um estudo e outro com o objetivo de revisar os dados dos
instrumentos no pode ser superior a 10 anos.
1o - No sendo apresentada a reviso no prazo estabelecido no caput deste artigo,

o teste psicolgico perder a condio de uso e ser excludo da relao de testes em
condies de comercializao e uso.
2o - O estudo de reviso deve concluir:
I - se houve alterao na validade dos instrumentos requerendo mudanas

substanciais no mesmo;
II - se houve alterao nos dados empricos requerendo revises menores ligadas as
interpretaes dos escores ou indicadores como, por exemplo, alteraes de expectativas
normativas; ou
III - se no houve mudanas substanciais e os dados antigos continuam sendo
aplicveis.
3o - Caso haja necessidade de mudana substancial no instrumento, a verso antiga

no poder ser utilizada pelos psiclogos at que se estabeleam as propriedades mnimas
definidas nesta Resoluo.
98
4o - Caso haja necessidade de mudanas menores, ou no haja necessidade de

mudana, uma nova publicao do Manual ou um anexo ao manual original deve ser
preparada pelo psiclogo responsvel tcnico pela edio do mesmo, relatando este estudo
de reviso, fornecendo os novos dados, as concluses e as alteraes produzidas.
5o - Os resultados da reviso devero ser apresentados ao Conselho Federal de

Psicologia pelos autores, psiclogos responsveis tcnicos ou editoras de Testes
Psicolgicos, no prazo estabelecido no caput deste artigo.
Art. 8o - A responsabilidade pela reviso peridica dos testes ser do autor, do

psiclogo responsvel tcnico pela edio e da Editora, que respondero individual e
solidariamente em caso de desrespeito Lei e ao disposto nesta Resoluo, no mbito de
suas respectivas competncias e responsabilidades.
1o - A reviso dos testes psicolgicos dever ser realizada por pesquisadores ou

laboratrios de pesquisa, com competncia comprovada na rea da psicometria, que
devero publicar os estudos nos veculos de comunicao cientfica disponveis.
2o - Autores e editores podero utilizar a compilao de diversos estudos para

consubstanciar um estudo de reviso de um determinado teste, desde que incluam os
aspectos fundamentais e crticos do instrumento, notadamente as evidncias de validade,
preciso e expectativas normativas.
3o - O CFP manter relao de testes em condies de uso em funo da anlise da

documentao apresentada.
Art. 9 - Ser considerada falta tica, a utilizao de Testes Psicolgicos que se

encontram fora dos padres estabelecidos por esta Resoluo e que no constam na relao
de testes vlidos editada pelo Conselho Federal de Psicologia.
Pargrafo nico - O psiclogo que utiliza testes psicolgicos como instrumento de

trabalho, alm do disposto no caput deste artigo, deve observar as informaes contidas nos
respectivos manuais e buscar informaes adicionais para maior qualificao no aspecto
tcnico operacional do uso do instrumento, sobre a fundamentao terica referente ao
construto avaliado, sobre pesquisas recentes realizadas com o teste, alm de conhecimentos
de psicometria e estatstica.
Art. 10 A partir da publicao desta Resoluo, os autores ou os responsveis

tcnicos dos testes atualmente em uso tero o prazo de 3 (trs) meses para apresentar ao
Conselho Federal de Psicologia o atendimento das condies mnimas definidas nesta
Resoluo.
99
1o De posse dos testes apresentados o CFP emitir parecer a respeito das

condies de cada instrumento, com fundamento no disposto nos artigos 4 0 e 50 desta
resoluo.
2o No caso da constatao de insuficincia de condies, o parecer dever

apresentar as razes, bem como orientao para que o problema seja sanado.
3o A partir do recebimento do parecer, havendo indicao de insuficincia de

condies, os autores ou os responsveis tcnicos tero o prazo de at 6 meses para
reapresentar o material.
4o Findo o prazo estabelecido no pargrafo anterior, o Conselho Federal de

Psicologia publicar a relao dos testes com condies tcnicas de uso, que ser a
referncia para o que dispe o artigo anterior.
5o A relao de testes vlidos ser atualizada regularmente, com incluso e/ou

excluso de instrumentos, em funo do cumprimento ou no do que dispe esta resoluo.
6o Testes excludos, considerando a sua ineficcia, no podero ser utilizados sob

qualquer pretexto, salvo os casos de pesquisa com vistas a sua validao.
Art. 11 - Todos os testes psicolgicos esto sujeitas ao disposto nesta Resoluo e

devero:
I - ter um psiclogo responsvel tcnico, que cuidar do cumprimento desta

Resoluo;
II - estar autorizado pelo Conselho Federal de Psicologia;
III - ter sua comercializao e seu uso restrito a psiclogos regularmente inscritos em
Conselho Regional de Psicologia.
1o - Os Manuais de Testes Psicolgicos devem conter a informao, com destaque,

que sua comercializao e seu uso so restritos a psiclogos regularmente inscritos em
Conselho Regional de Psicologia, citando como fundamento jurdico, o 1o do Art. 13 da Lei
no 4.119/62 e esta Resoluo.
2o - Na comercializao de Testes Psicolgicos, as Editoras por meio de seus

responsveis tcnicos mantero procedimento de controle onde conste o nome do
psiclogo que adquiriu, o seu nmero de inscrio no CRP e o(s) nmero(s) de srie dos
testes adquiridos.
100
3o Para efeito do disposto nos pargrafos anteriores deste artigo, considera-se

manual toda publicao, de qualquer natureza, que contenha as informaes especificadas
nos incisos VI do artigo 40 e V do artigo 50.
Art. 12 - Os Conselhos Regionais de Psicologia adotaro as providncias para o

cumprimento desta Resoluo, em suas respectivas jurisdies, procedendo a orientao, a
fiscalizao e o julgamento, podendo:
I - notificar o autor ou o psiclogo responsvel tcnico a respeito de irregularidade,

dando prazo para regularizao;
II - apreender lote de testes psicolgicos no autorizados para o uso;
III - representar contra profissional ou pessoa jurdica por falta disciplinar;
IV - dar conhecimento s autoridades competentes de possveis irregularidades.
1o - Os Conselhos Regionais de Psicologia mantero cadastro atualizados das

pessoas fsicas e jurdicas que, em sua jurisdio, disponibilizam para uso os testes
psicolgicos.
2o - O cadastro de que trata o pargrafo anterior ser encaminhado ao Conselho

Federal de Psicologia ao trmino de cada ano ou sempre que haja alterao que justifique.
Art. 13 - O descumprimento ao que dispe a presente Resoluo sujeitar o

responsvel s penalidades da lei e das Resolues editadas pelo Conselho Federal de
Psicologia.
Art. 14 - Esta Resoluo entrar em vigor na data de sua publicao e revogam-se as

disposies em contrrio.
Braslia-DF, 30 de novembro de 2001.
MARCUS VINCIUS DE OLIVEIRA SILVA

Conselheiro Presidente
101
ANEXO B RESOLUO CFP N 01/2002
RESOLUO CFP N. 01/2002
Regulamenta a Avaliao Psicolgica em

Concurso Pblico e processos seletivos da mesma
natureza.
O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, no uso das atribuies legais e regimentais

que lhe so conferidas pela Lei n 5.766, de 20 de dezembro de 1971 e;
CONSIDERANDO o disposto no 1 do Art. 13 da lei 4119/62, que restringe ao

psiclogo o uso de mtodos e tcnicas psicolgicas;
CONSIDERANDO a natureza pblica do Conselho Federal de Psicologia, da qual

decorre tanto a necessidade de aprimorar os servios tcnicos dos psiclogos, quanto
defesa da populao usuria desses servios;
CONSIDERANDO a necessidade de estabelecer normas que garantam ao usurio dos

servios de avaliao psicolgica, alm de qualidade tcnica, condies legais e ticas
adequadas;
CONSIDERANDO a necessidade de orientao aos psiclogos a respeito de

procedimentos adequados quando da sua participao em processos seletivos;
CONSIDERANDO propostas encaminhadas por psiclogos, delegados das diversas

regies, que participaram do I Frum Nacional de Avaliao Psicolgica, realizado em
dezembro de 2000;
CONSIDERANDO deliberao da Assemblia das Polticas Administrativas e

Financeiras em reunio realizada no dia 15 de dezembro de 2001;
CONSIDERANDO a deciso deste Plenrio nesta data;
CONSIDERANDO a necessidade de orientar os rgos pblicos e demais pessoas jurdicas a

respeito das informaes relacionadas avaliao psicolgica que devem constar nos Editais de
concurso para garantia dos direitos dos candidatos,
RESOLVE:
102
Art. 1 - A avaliao psicolgica para fins de seleo de candidatos um processo,

realizado mediante o emprego de um conjunto de procedimentos objetivos e cientficos, que
permite identificar aspectos psicolgicos do candidato para fins de prognstico do
desempenho das atividades relativas ao cargo pretendido.
1 - Para proceder avaliao referida no caput deste artigo, o psiclogo dever

utilizar mtodos e tcnicas psicolgicas que possuam caractersticas e normas obtidas por
meio de procedimentos psicolgicos reconhecidos pela comunidade cientfica como
adequados para instrumentos dessa natureza.
2 - Optando pelo uso de testes psicolgicos, o psiclogo dever utilizar testes
validados em nvel nacional, aprovados pelo CFP de acordo com a Resoluo CFP n.
25/2001, que garantam a preciso dos diagnsticos individuais obtidos pelos candidatos.
Art. 2 - Para alcanar os objetivos referidos no artigo anterior, o psiclogo dever:

I - utilizar testes definidos com base no perfil profissiogrfico do cargo pretendido;
II incluir, nos instrumentos de avaliao, tcnicas capazes, minimamente, de aferir
caractersticas tais como inteligncia, funes cognitivas, habilidades especficas e
personalidade;
III - luz dos resultados de cada instrumento, proceder anlise conjunta de todas as
tcnicas utilizadas, relacionando-as ao perfil do cargo e aos fatores restritivos para a
profisso, considerando a capacidade do candidato para utilizar as funes psicolgicas
necessrias ao desempenho do cargo;
IV - seguir sempre a recomendao atualizada dos manuais tcnicos adotados a
respeito dos procedimentos de aplicao e avaliao quantitativa e qualitativa.
Art. 3 - O Edital dever conter informaes, em linguagem compreensvel ao leigo,

sobre a avaliao psicolgica a ser realizada e os critrios de avaliao, relacionando-os aos
aspectos psicolgicos considerados compatveis com o desempenho esperado para o cargo.
Art. 4 - O psiclogo ou comisso responsvel dever ser designada pela instituio

ou empresa que promove o concurso ou a seleo, atravs de ato formal, devendo todos
estarem regularmente inscritos em Conselho Regional de Psicologia.
Art. 5 - O psiclogo dever declarar-se impedido de avaliar candidatos com os quais

tenha relao que possa interferir na avaliao.
Pargrafo nico Na hiptese do exposto no caput desse artigo, o candidato dever
ser encaminhado a outro membro da comisso de avaliao ou a outro profissional.
Art. 6 - A publicao do resultado da avaliao psicolgica ser feita por meio de

relao nominal, constando os candidatos indicados.
103
1 - O sigilo sobre os resultados obtidos na avaliao psicolgica dever ser

mantido pelo psiclogo, na forma prevista pelo cdigo de tica da categoria profissional.
2 - Ser facultado ao candidato, e somente a este, conhecer o resultado da
avaliao por meio de entrevista devolutiva.
Art. 7 Na hiptese de recurso instncia competente, o candidato poder ser
assessorado ou representado por psiclogo que no tenha feito parte da comisso
avaliadora, que fundamentar o pedido e a reviso do processo de avaliao do recorrente,
com base nas provas realizadas.
1 - Havendo recurso para realizao de percia, ficam os membros da comisso
impedidos de participarem do processo.
2 - Os peritos devero considerar todas as informaes referentes ao cargo,
fornecidas pelo rgo.
Art. 8 - Tanto para a entrevista de devoluo quanto para a apresentao do

recurso, no ser admitida a remoo dos testes do candidato do seu local de arquivamento
pblico, devendo o psiclogo contratado fazer seu trabalho na presena de um psiclogo da
comisso examinadora, salvo determinao judicial.
Art. 9 - A avaliao psicolgica em concurso pblico ou processo seletivo da mesma

natureza ter sua validade de acordo com a Resoluo CFP n. 25/2001.
Pargrafo nico Caso o candidato possua aprovao em concurso pblico e o

exame psicolgico esteja fora do prazo de validade, a admisso do candidato estar sujeita a
nova avaliao psicolgica.
Art. 10 - O laudo psicolgico dever ser assinado, ao menos, pelo responsvel tcnico
da avaliao.
Art. 11 - Esta Resoluo entra em vigor na data de sua publicao.
Braslia-DF, 19 de abril de 2002.
ODAIR FURTADO
Presidente do Conselho Federal de Psicologia

Recrutamento e Selecao o Papel Do Psicologo No Processo de Selecao de Pessoas

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Aprovado em 05 de dezembro de 2012.

Dedicamos com muita satisfao aos que

Dedicamos, por fim, a ns mesmos:

Obrigado professora orientadora Elen

Aos professores que nos acompanharam

Aos funcionrios da UNISAM que direta

Aos nossos colegas de sala,

Diariamente somos submetidos a avaliaes, a juzos de valores. Dentro do

PALAVRAS-CHAVE: Ferramentas. Validade. Anlise, Deciso. Recursos Humanos.

GRFICO 1 - FUNO DOS ENTREVISTADOS ................................................... 58

2 REFERENCIAL TERICO ........................................................... 23

2.2.7.1 MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO....................................................... 34

3 APRESENTAO / ANLISE DOS DADOS .......................... 57

4 CONCLUSO E RECOMENDAO ......................................... 83

As empresas esto cada vez mais criteriosas com relao ao recrutamento e

Diante desse cenrio, a proposta desse trabalho foi a de identificar a importncia do

As competncias individuais numa organizao que busca melhorar seu trabalho de

Para Lakatos e Marconi (2006, p. 103): A justificativa difere da reviso bibliogrfica

As instalaes fsicas, os equipamentos e os recursos financeiros, conforme o

integrao dos referidos elementos. Tambm Freitas (2006), abordando a Teoria

Portanto, avaliar o processo de deciso na escolha desse corpo funcional fator de

A escolha do tema visou esclarecer o papel do psiclogo no processo de deciso

Foi observado como todo o processo de recrutamento e seleo de pessoal

1.2 DELIMITAO DO TEMA

Dentre as vrias etapas do processo de recrutamento e seleo de pessoal

O presente projeto de pesquisa buscou analisar a efetiva participao do psiclogo

1.3 FORMULAO DO PROBLEMA

Para a tomada de deciso, alm do conhecimento tcnico, exige-se competncias e

1.4.1 OBJETIVO GERAL

Identificar o papel do psiclogo como ferramenta de deciso no processo de

1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar se as concessionrias e revendedoras de veculos automotores da cidade

Identificar se, em detrimento das competncias individuais envolvidas na

A congruncia entre o trabalho executado pelos psiclogos e gestores de RH no

1.6.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA

Utilizando-se de diversos autores, Andrade (2006, p.121), define pesquisa como o

Entretanto, toda pesquisa necessita de um mtodo que a caracterize e valide os

a palavra mtodo para significar o traado das etapas fundamentais da

A pesquisa pode ser classificada da seguinte forma:

PESQUISA EXPLORATRIA Cervo, Bervian e Silva (2007) e Andrade (2006),

PESQUISA DESCRITIVA Segundo Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 61), a

PESQUISA EXPLICATIVA Andrade (2006, p. 125) descreve-a como a mais

concessionrias de veculos automotores na cidade de So Mateus ES no ano de

1.6.2 TCNICAS PARA COLETA DE DADOS

Muitas so as formas utilizadas para a realizao de uma pesquisa, mas o enfoque

Na pesquisa pura ou bsica, o pesquisador tem como meta o saber,

As tcnicas utilizadas para abordagem da pesquisa na viso dos diversos autores

PESQUISA BIBLIOGRFICA Andrade (2006), Cervo, Bervian e Silva (2007),

ESTUDO DE CASO Lakatos e Marconi (2011) referem-se ao estudo de caso