GESTION DEL TALENTO HUMANO Y AMBIENTE DE TRABAJO.

Prof. (MSc.) Jess Rodrguez. Lapso: I-2017

PLAN DE CLASES Y EVALUACIN
UNIDAD N I: GESTION DEL TALENTO HUMANO
Definiciones de:
Gestin de talento humano: La gestin del talento se define como un conjunto de procesos de
recursos humanos integrados y diseados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de
una organizacin
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
ambiente de trabajo: se refiere al ambiente que se respira en un entorno laboral, puede ser un vnculo
positivo dentro de la organizacin o un obstculo en su desempeo
clima organizacional: Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organizacin. Esta comprende el
patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin
cultura organizacional: El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin
empresarial. Es una nueva ptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. La
cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento,
sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organizacin. "La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y
creencias (cmo funcionan las cosas) que interactan con la gente, las estructuras de organizacin y los
sistemas de control de una compaa para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas
aqu) ".
Evolucin de la Gestin de Talento Humano y Ambiente de Trabajo.
Etapa Industrial: De los Gremios a la Revolucin, Surgen los departamentos de bienestar
Etapa Cientfica: organizacin cientfica trabajo (Taylor), surgen de los primeros departamentos del
personal
Etapa Humana: escuela de relaciones humanas, ( E Msyo), Factores psicosociales necesidad de
comunicacin y participacin; Departamento de personal ampla sus funciones
Etapa Estratgica: Empleado como recurso estratgico, de la Administracin de Personal a la Gestin
del Talento
Etapa contingencia: No existen estilos de direccin ptimos, depende de factores ambientales a los
cuales hay que equilibrar los aspectos internos, Departamento de personal debe conseguir equilibrio
ambiente-empresa, trabajo-intereses de trabajadores

Teoras que se manejan en la gestin de talento humano: Teora X Se basaba en conceptos y premisas
incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana, la cual predomino durante dcada en el
pasado, a saber:
1. hombre se motiva principalmente por incentivos econmicos.
2. Como esos incentivos son controlados por la organizacin, el hombre es un agente pasivo que debe ser
administrado, motivado y controlado por la organizacin.
3. Las emociones humanas son irracionales y no deben de interferir en el inters propio del individuo.
 4. Las organizaciones deben y pueden planearse de manera que el sentimiento y sus caractersticas
imprevisibles puedan neutralizarse y controlarse.
5. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos.
6. Por lo general los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organizacin, por lo que es
necesario un control ms rgido.
7. En virtud de su irracionalidad intrnseca, el hombre es bsicamente incapaz de controlarse y auto
disciplinarse.

Teora Y Se basa en un conjunto de suposiciones de la teora de la motivacin humana:

1. El empleo del esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al hombre
promedio no le disgusta de manera innata el trabajo. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el
trabajo puede ser una fuente de satisfaccin (y debe ser desempeado voluntariamente) o una fuente de
sancin (que si es posible debe ser evitada)
2. El control externo y la amenaza de sanciones no son los nicos medios para obtener la cooperacin para
lograr los objetivos organizacionales. El hombre tiene que conducirse y controlarse a si mismo para ponerse
al servicio de los objetivos que le son confiados.
3. Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su alcance efectivo. Las recompensas ms
significativas como la satisfaccin de las necesidades del ego o de autorrealizacin son resultados directos
de los esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales.
4. Bajo ciertas condiciones, el hombre promedio no solo aprende a aceptar, sino tambin a buscar
responsabilidades. La evasin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la importancia puesta en la
seguridad personal, por lo general son consecuencias de la experiencia de cada uno y no caractersticas
inherentes y universales del ser humano.
5. La capacidad de emplear un alto grado de imaginacin e ingenio para la solucin de los problemas
organizacionales no es escasa sino que se encuentra ampliamente distribuida entre la poblacin.
6. En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del hombre se utilizan
apenas de manera parcial.

Nota: Entre la teora X (autocrtica, impositiva y autoritaria) y la teora Y (democrtica consultiva y participativa)
existen grados continuos y sucesivo)

Caractersticas:
No es un patrimonio de la organizacin a diferencia a otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia. la
habilidad, etc. son patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organizacin debe contar col el mejor
esfuerzo del personal para lograr los objetivos.
La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por los comportamiento de los empleados en
la organizacin.
Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el desarrollo.
Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal poseen las mismas capacidades, habilidades y
conocimientos
Funciones:
1) Reclutamiento: El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el
rea de recursos humanos debe determinar las competencias necesarias para el xito del negocio y contratar a
las personas que posean o puedan desarrollar dichas habilidades.
2) Formacin: Si a travs del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que necesitan
para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a travs de la formacin que dichos diamantes son pulidos.
Para que un negocio logre crecer necesita que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para
lograr un ptimo rendimiento.
 3) Desarrollo profesional: A travs de esta funcin se establecen lneas de carreras importantes para permitir el
desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por
parte de los trabajadores.
4) Evaluacin del desempeo: Una de las principales funciones del rea de Recursos Humanos es realizar
evaluaciones de desempeo que permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta
herramienta adems beneficia a los colaboradores, pues a travs de ella pueden recibir la retroalimentacin
necesaria para crecer profesionalmente.
5) Modos de Compensacin: Existe una nueva visin sobre cmo retribuir a un colaborador por su trabajo en la
empresa. Las nuevas tendencias contemplan la implementacin de una variante porcentual a modo de
retribucin por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempear
una mejor labor.

polticas de la gestin de talento humano: Dentro de una organizacin, las polticas son una
orientacin administrativa para los trabajadores, adems estas sern implementadas con el fin de que el trabajo
se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. A s como toda
organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se basarn segn la filosofa y
necesidades de cada empresa como tal.
1. Polticas de provisin:
2. Polticas de aplicacin:
3. Polticas de oportunidades futuras dentro de la organizacin:
4. Polticas de mantenimiento de recursos humanos:
De la poltica de autoevaluacin y planeacin del talento humano acadmico a nivel institucional 31 De la poltica de
atraccin 31 De la poltica de seleccin 32 De la poltica de contratacin 33 De la poltica de compensacin 34 De la poltica
de induccin De la poltica de planeacin de actividades de los acadmicos 35 De la poltica de ejecucin de actividades de
los acadmicos 36 De la poltica de autoevaluacin del talento humano acadmico 36 De la poltica de propiedad intelectual
del talento humano acadmico 38 De la poltica de desarrollo de carrera acadmica 38 De la poltica institucional de
desarrollo del talento humano 38 De la poltica disciplinar de desarrollo del talento humano 39 De la poltica de bienestar,
cultura y clima 40 De la poltica de estmulos 40 De la poltica de retiro

Subsistemas de la gestin de talento humano: cuentan con funciones clave bien definidas, en
donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta
manera se responda eficientemente a las necesidades de la organizacin. No se deben confundir los
subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa
1. Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro
de la empresa
2. La seleccin: es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de bsqueda del
nuevo personal, en donde se desecharn los currculo que no cubran el perfil del puesto solicitado y
se invitar a una entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum.
3. La contratacin: Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo.
4. La induccin: Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la organizacin al
cual hace referencia a las polticas internas de la misma.
 5. El desarrollo: Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal,
que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa.
6. La Capacitacin: Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar
en reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde
se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
7. Los sueldos y salarios: Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos
bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen
todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
8. Las relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros
de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de
normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa
9. Los servicios: Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales.
10. La jubilacin: Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una
situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que estn
relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras situaciones.
11. La renuncia: Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto
de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno
12. El despido: En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relacin
laboral con su empleado.
Caractersticas multidisciplinarias de la gestin de talento humano:

La Planificacin de Gestin de Talento Humano:

Definicin, importancia, bases, fines.
Proceso de planificacin: Anlisis de la demanda de la G.T.H.
La demanda,
La oferta,
El mercado
Inventario de talento humano

Anlisis y Descripcin de Cargo de G.T.H.:

Definicin de cargo, anlisis de cargo, descripcin de cargo, Anlisis y Descripcin de Cargo.
Estructura del Anlisis y Descripcin de Cargo:
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Responsabilidad implcita
Condiciones de trabajo
Mtodos del Anlisis y Descripcin de Cargo:
Caractersticas
Ventajas
Tendencias modernas

UNIDAD N II: INCORPORACION DEL TALENTO HUMANO A LA ORGANIZACIN.

 Definiciones de:
Cargo vacante, rotacin de personal, puesto de trabajo.

Reclutamiento de Talento Humano:

Definicin, importancia
Fuentes de reclutamiento de talento humano ( interno y externo)
Proceso de reclutamiento de talento humano
Medios de reclutamiento de talento humano
Tendencias modernas

Seleccin de Talento Humano:

Definicin, importancia
Tcnicas de seleccin del talento humano:
Entrevista de seleccin: dirigidas, no dirigidas
Pruebas de conocimientos: generales, especificas
Test psicomtricos: generales, especificas
Test de personalidad: expresivos, otros.

Proceso de Seleccin de Talento Humano:

Recepcin preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen medico
Entrevista con el supervisor
Descripcin realista del puesto
Decisin de contratar.

Colocacin del Talento Humano:

Definicin, importancia
Aspectos administrativos
Aspectos legales

Desvinculacin del Talento Humano de la Organizacin:

Definicin, importancia, implicacin para el patrono y trabajador
Aspectos administrativos
Aspectos legales

UNIDAD N III: PERMANENCIA Y FORMACION DEL TALENTO HUMANO Y BASES LEGALES

DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.

Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano

Definicin, importancia, ventajas.
Niveles de Anlisis de Necesidades de Entrenamiento de Talento Humano:
Anlisis de la organizacin
 Anlisis del talento humano
Anlisis de operaciones y tareas
Indicadores de Necesidades de Entrenamiento:
Indicadores a priori
Indicadores a posteriori
Medios para la Deteccin de Necesidades de Entrenamiento:
Evaluacin de desempeo
Observacin
Cuestionario
Solicitud de supervisores y gerentes
Reunin interdepartamentales
Examen de empleados
Entrevista de salida

Entrenamiento del de Talento Humano:

Definicin, importancia, ventajas.
Tcnicas de Entrenamiento del de Talento Humano:
En cuanto al uso:
orientadas al contenido
orientadas al proceso
tcnicas mixtas
En cuanto al tiempo:
Tcnica aplicada antes del ingreso al trabajo: (entrenamiento de integracin a la
empresa, entrenamiento despus del ingreso).
en cuanto al lugar de aplicacin: (entrenamiento en el lugar de trabajo, entrenamiento
fuera del lugar de trabajo).

Proceso de Entrenamiento del de Talento Humano:

Programa de entrenamiento
Planeacin de entrenamiento
Ejecucin de entrenamiento
Evaluacin de entrenamiento.
Bases Legales de la Gestin del Talento Humano:
La CRBV
La LOTT
Ley del SSO
Ley del INCE
Ley de Vivienda, Hbitat y Ambiente
La LOCYMAT

Contratacin del T.H.

Contratos individuales
Contratos colectivos

Compensaciones, beneficios y obligaciones de ley:

 Remuneracin Salarial del T.H.
Definicin, objetivos, responsabilidad, alcances y polticas
Salario, estructura del salario, tipos, salario mnimo.
Remuneracin No Salarial del T.H.
Definicin, objetivos, descripcin.

UNIDAD N IV: CALCULO DE NOMINA DEL TALENTO HUMANO

Elaboracin de nmina personal obrero y personal empleado, Clculo de retenciones y asignaciones de ley

Resolucin de casos prcticos.

-PLAN DE EVALUACION-

Se conformaran 3 grupos expositores para las Unidades: I, II y III, con valor de 05 puntos.

Se tomaran en cuenta los siguientes aspectos:

Puntualidad en el inicio de la exposicin
Tiempo de exposicin mximo: 90 minutos. (10 min para instalacin de equipos, 50 min
para presentacin y 30 min para preguntas y respuestas.)
Desarrollo y dominio del tema
Evaluacin individual, con un valor integral de 5 puntos
Preguntas y respuestas por parte de participantes y del docente.
Entrega de informe digital al correo: jesus_m_r_c18@hotmail.com y a dems grupos de
estudios (tipo resumen), durante el da pautado para la exposicin.

Para dems grupos se realizara examen escrito de manera individual, seguida de cada exposicin, con valor
de 05 puntos.
Para la unidad N IV, se realizara un examen prctico de nmina, con un valor de 05 puntos.
Total evaluacin de la unidad curricular: 20 puntos.
 BIBLIOGRAFIAS
Chiavenato, Hidalberto. Administracin de recursos humanos. Edit. Mc Graw Hill. Mxico 1995.
R. Wayne Mondy. Administracin de recursos humanos.
.
Koontz Harol. Administration. Edit. Mc Graw Hill. Mxico 1995
Robbins, Stephen. Comportamiento organizacional
Amaro Guzman, Raymundo. Administracin de personal. Edit. limusa. Mxico.
Gomez Rondon, Francisco. Administracin de personal en Vzla. Editorial Fragor. caracas