ANLISIS LA PELCULA EL MTODO

INTRODUCCIN

El mtodo es una cinta dirigida por Marcelo Pieyro, grabada en el ao 2003. Es una cinta
interesante porque muestra un mtodo para seleccionar al personal que ha de laborar en
una empresa de la alta alcurnia llamada Dekia. Mientras ocurre esto en el mundo exterior
a las oficinas de esa empresa hay una revuelta en la ciudad de Madrid, Espaa, en contra
de la globalizacin que cambia las circunstancias para los ciudadanos. Momentos en que
los profesionistas en la oficina de la empresa se renen para ocupar un puesto que solo uno
ocupar de 7 candidatos que han llegado a la reunin, todos desconocidos y con curriculum
impresionantes, y con trabajos bien posicionados. Todos preguntan cmo ser el mtodo
de seleccin. Las oficinas de esta reunin son oficinas que tiene todos aditamentos; como
cocina, barra de un bar y computadoras para cada uno de los integrantes que han llegado.

EL MTODO.

El mtodo Granholm de seleccin de esta cinta, no es la que comnmente conocemos, si

no que se buscan situaciones para que los aspirantes al puesto resuelvan de la mejor
manera. Este mtodo busca que los aspirante se interrelacionen para sacar lo mejor y peor
de cada uno, as evaluar y comprobar su personalidad, su capacidad de trabajo que poseen,
su aptitud laboral, frente a diversas situaciones, as como los valores que poseen sus
aspirantes: liderazgo, honestidad, tolerancia, disponibilidad, responsabilidad,
compromiso y la comunicacin. Deben ser de 6 a 12 aspirantes.

Cabe sealar que los aspirantes ya haban enviado sus curriculum con anterioridad y en la
informacin del curriculum en ocasiones los candidatos mienten. Con lo anterior fueron
seleccionados para presentarse en el lugar de evaluacin para hacer las pruebas
correspondientes que conllevan esta tcnica de seleccin de personal. Se busca lo
competitivo en un mundo empresarial y al personaje idneo para ocupar el puesto.
TCNICA USADA EN LA PELICULA EL METODO

El Mtodo Gronholm se empez a conocer por el nombre dado a la pelcula el mtodo

pero realmente es una tcnica conocida como assessment center que tiene su origen
desde la dcada de los 20 en Alemania para seleccionar oficiales para la guerra. Y el
nombre de assessment center fue aplicado en dcada de los `30 cuando Henry Murray en
la clnica psicolgica de Harvard que la empleo para estudiar la personalidad. Pero se refiere
a la misma tcnica.

La tcnica de Assessment Center o Centro d evaluacin, es considerada una tcnica de

evaluacin de comportamiento, que usan las entidades para observar habilidades y
competencias para ocupar un puesto de trabajo. Con una sola entrevista no se puede
determinar la habilidad de negociacin, la creatividad, la comunicacin, la capacidad de
toma de decisiones.

La tcnica de Assessment Center est constituido por diversos elementos y se hacen una
variedad de tcnicas:

1. Juego de roles: se presenta la situacin y el candidato debe asumir el papel particular.

2. Estudio de casos: el candidato analiza situaciones que se le ofrecen escritas o en video.

3. Organizacin: se le presentan una serie de documentos para simular aspectos

administrativos a nivel de planificacin, organizacin y hasta tiempo.

4. Ejercicio en grupo: interactuar y discutir sobre un tema.

5. Proyectos con base en el trabajo: son ejercicios prcticos completos.

6. Presentaciones: un tema presentado ante los dems.

7. Ejercicios prcticos: para ver habilidades fueras del aspecto laboral.

8. Ejercicio de escuchar: escuchar audio o video para valorar el grado de exactitud de

informacin.

9. Encontrar hechos: discernir situaciones de hechos.

ASPECTOS DE ETICA Y VALORES QUE TRASMITE LA CINTA EL METODO.

En la pelcula se puede observar diferentes comportamientos que se comentarn con la

finalidad de obtener los aspectos ticos y de valores que se presentaron en la aplicacin de
la tcnica del mtodo Gronholm:

1ra Situacin: Llenar el formulario 3 veces.

Tolerancia: Se prueba el nivel de tolerancia del aspirante al llenar 3 veces el mismo

formulario.

2da Situacin: Dentro de los aspirantes hay un infiltrado. (Topo) Quin es?

Seguridad: al proponer que se presenta cada uno y poder determinar quin ser el
infiltrado de la misma empresa.
Confianza: Se hace para generar desconfianza entre ellos mismos.

3ra. Situacin: Elegir a un lder y discutir su situacin presentada por la empresa.

Liderazgo: Simplemente ver quien tiene la capacidad de ser un lder nato.

Lealtad: Se juzga la actitud del lder elegido por tomar decisiones importantes en
su trabajo anterior; y resulta traidor a su empresa para algunos de ellos.
Objetividad: Cada uno tienen su propio punto de vista sin dejar influenciarse de los
comentarios que emiten sus compaeros.

4ta. Situacin: Que ofrecer en un refugio si estallara la 3er guerra mundial, para poder
permanecer?

Creatividad: Que puedo crear u ofrecer que beneficie a los dems para poder tener
la permanencia en el refugio.

5ta Situacin: Receso desafo para comer una comida que est descompuesta.

Exceso de confianza: Por la recepcionista al tocar las piernas de uno de los

aspirantes al conectar el cable de una computadora.
6ta Situacin: Tiempo libre para observar comportamientos de cada aspirante.

Prudencia: El infiltrado (Psiclogo de la empresa) cuenta un secreto de su vida

laboral pasada a un aspirante, logrando hacer que lo delate frente a todos y
provocar su eliminacin de la seleccin de personal.
Falta de tica profesional: Cabe sealar que durante el receso dos aspirantes
tuvieron relaciones sexuales en el bao, siendo esto un acto inmoral.

7ma Situacin: Actividad de lanzar pelota y al mismo tiempo responder una pregunta
que se pone en juego.

Competitividad: hasta qu grado de conocimiento tengo en el mundo empresarial

para ocupar el puesto, as como la capacidad para hablar otro idioma.

LOS PASOS EN LA SELECCIN DE PERSONAL DE LA PELICULA EL METODO.

1-Revisin de Curriculum Vitae: La pelcula infiere que los ejecutivos antes de llegar al
centro de evaluacin ya haban sido seleccionados por sus documentos dados
anteriormente.

2-Metodo Gronholm: Implica actividades individuales y grupales (prueban de aptitudes y

actitudes, pruebas psicomtricas)

3-Proceso de Induccin y contratacin. Infiere que el ltimo candidato que qued.

CONCLUSIN

Lo importante de la aplicacin de esta tcnica, es que se transporta al aspirante a situar en

contextos reales, para identificar las competencias que busca la entidad para el puesto de
trabajo, esta puede determinar habilidades, resolucin de problemas, toma de decisiones,
priorizar, organizar, liderazgo, delegar, etc. entre otras caractersticas. Estas situaciones
son las que el aspirante ha de vivir en el centro de trabajo, desde las relaciones laborales
hasta la direccin de la empresa, y como su capacidad podr influir en los recursos
humanos. Esta tcnica ofrece alta fiabilidad y validez y es ms objetiva que otras.
 REFERENCIAS ELECTRONICAS

http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/
http://humansmart.com.mx/9-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-
assessment-center.html
https://www.xing.com/communities/posts/el-assessment-center-tecnica-de-
evaluacion-de-recursos-humanos-dot-1006213617