UAPA

Tema

Tarea I
Asignatura
Anlisis y Descripcin de puesto
Presentado por

Ybone Contreras 15-0423

Septiembre del 2017

Santiago, Rep. Dom.
 Introduccin

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para

toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

Descripcin de puestos: Para conocer el contenido de un puesto es necesario

describirlo. Su descripcin es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los dems
puestos...
 Primera Parte

Estimado participante, te invito a realizar las actividades siguientes:

Investigacin en el texto bsico sobre los conceptos correspondientes.

Realizar reporte, tomando en cuenta lo siguiente:

Origen de la Descripcin y Anlisis de Puestos.

La descripcin de puestos es un proceso que tiene sus orgenes en la Psicologa

Industrial, la cual se inici el 20 de diciembre de 1901, cuando el Dr. Walter Dil
Scott pronunci un discurso, analizando las posibilidades de aplicacin de los
principios psicolgicos al campo de la Publicidad.

Por su lado, Hugo Munsterbert public en 1913 su texto Psicologa and Industrial
Eficiencia, su libro sirvi como modelo para el desarrollo de la Psicologa
Industrial, ya que incluye temas como: aprendizaje, ajuste a condiciones fsicas,
economa de movimientos, monotona y fatiga en el trabajo.

Durante la Primera y Segunda Guerras Mundiales, los psiclogos participaron

activamente en los esfuerzos blicos, administrando pruebas colectivas para
reclutas del ejrcito y ayudando a desarrollar procedimientos para la seleccin
de oficiales. De hecho, muchos de los principales cambios de desarrollo
psicolgico, tales como: pruebas de grupo, pruebas profesionales, escalas de
calificacin y el inventario de personalidad, tuvieron sus orgenes en las
actividades de los psiclogos, dentro de estas guerras. Fue la enorme
participacin de la Psicologa lo que demostr que podra ofrecer mltiples
contribuciones importantes y prcticas.

El proceso de Anlisis y Descripcin de puestos, como tal, tiene sus primeras

muestras en los estudios que se hicieron acerca del anlisis del trabajo y que
fueron realizados por F. Taylor a fines del siglo XIX; a dichos estudios se les
denomin tiempos y movimientos.

La idea fundamental de Taylor era analizar las operaciones de trabajo en sus

detalles ms minuciosos, con el objeto de conocer cmo debera llevarse a cabo
cada labor para que resultara ms eficiente. H. Emerson, uno de los principales
colaboradores de Taylor, busc simplificar los mtodos de trabajo a
Concepto de puesto.

Es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor, tambin se

le conoce como estacin o lugar de trabajo. Una empresa es una combinacin
de componentes esenciales, cada quien en su oficio forma parte de una orquesta
o un engranaje que permite que la meloda fluya o el reloj ande.

Concepto de anlisis de puesto.

El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Concepto descripcin de puesto.

Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que

identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems
bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

Diferencia del anlisis y descripcin de puesto.

Descripcin de puestos

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin

es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y lo hacen distinto a todos los dems puestos...

Anlisis de puestos

Una vez hecha la descripcin sigue el anlisis de puestos. En otras palabras,

una vez identificado el contenido (Aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en
relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, en relacion con los requisitos que
el puesto impone a su ocupante...

Objetivo e importancia del anlisis y descripcin de puesto.

La descripcin de un puesto de trabajo tambin permite determinar de un modo

correcto la formacin del ocupante y el programa de desarrollo personal dentro
de la empresa. Al mismo tiempo tambin determinar una definicin exacta de
la persona que sustituir al capital humano que ocupa un puesto de trabajo
especfico cuando cese la actividad del trabajador titular, bien por jubilacin del
mismo o cualquier otra causa.

La metodologas a la hora de describir un puesto de trabajo dependen de los

objetivos que se busque con la descripcin: factores de xito en el puesto de
trabajo, requerimientos del puesto de trabajo, conocimientos necesarios,
experiencia deseable, competencias

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para

toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en

correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos
y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la
psicologa industrial. Estos cambios en el entorno, obligan a las organizaciones
a replantear sus estrategias de produccin y consecuentemente su modo de
manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez ms exigentes con
sus colaboradores.

Por tal motivo, hoy en da es preciso contar con la gente idnea a los
requerimientos de cada organizacin y poner especial atencin en los procesos
que implica una adecuada seleccin de personal. Como seala Fernndez
(1999), dicho procedimiento consta de 3 fases esenciales: el anlisis y
descripcin de puestos, la elaboracin de los perfiles y el reclutamiento.

Segn Werther y Davis (1990), los estudios preliminares en el Anlisis y

Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolucin industrial
en Europa y en Estados Unidos; Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor
en la Unin Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo
podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algn principio
cientfico.

De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica que

fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la
manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de
este movimiento fue Frederick Taylor.

Especificaciones de puestos.

El anlisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas

y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se
debe contratar para cubrirlo.

La descripcin de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades

de ejecucin, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades
de supervisin sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del anlisis ya
mencionado.

La especificacin de un puesta de trabajo es la lista de los requerimientos

humanos de un puesto, o sea la educacin, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. Tambin es producto del
anlisis mencionado.

Para realizar el anlisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del

mtodo u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se realizan
observaciones sistemticas de tareas similares, se hacen encuestas y
entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena
proveedorcliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de informacin:

Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de

trabajo propiamente dichas, expresadas bsicamente en verbos como cortar,
soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cmo, el porqu y el
cundo de esas actividades.

Comportamiento humano: Se rene informacin en trminos de exigencias

personales del puesto, que van desde el esfuerzo fsico requerido y la exposicin
a factores ambientales desfavorables, hasta la atencin requerida, los niveles de
decisin, de comunicacin, etc.

Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra informacin sobre productos,

materiales, mquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.
 Criterios de desempeo: Se refiere a la cantidad y calidad de producto
esperado, tiempo dedicado, integracin grupal, iniciativa, y todo otro criterio que
luego sirva para evaluar el desempeo del trabajador.

Segunda Parte

Elija una empresa que no cuente con Diseo y Descripcin de Puestos o un

modelo de empresa por su naturaleza (Produccin o Servicios) y realice un
reporte desarrollando los con los siguientes puntos de la Etapa de Planeacin.

Etapa de Planeacin:

a) Determinacin de los cargos.

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los

puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos
del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los

trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean.

b) Organigrama del Cargo.

Los organigramas son la representacin grfica de la estructura orgnica de una

empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin delas
reas que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora.

Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de una empresa o

cualquier otra organizacin, incluyen las estructuras departamentales y, en
algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerrquicas y competenciales de vigor.

c) Cronograma de Trabajo.

Un cronograma de trabajo se constituye -generalmente- a partir de un cuadro de

doble entrada. En uno de sus ejes se detallan las actividades a desarrollar y en
el otro los periodos de tiempo estimados para cada una de ellas. Es
recomendable listar las actividades que implica cada propuesta siguiendo una
secuencia lgica y cronolgica.

d) Eleccin de los Mtodos.

Existen varios mtodos de trabajo, que pueden clasificarse por la accin que se
realiza o por la herramienta que se emplea.

Cada mtodo tiene sus ventajas y sus inconvenientes y, en general, ninguno es

mejor que otro, simplemente cada uno tiene su aplicacin.

Pero el mtodo de demolicin, que tendra que contemplarse como uno de los
aspectos fundamentales del proyecto, en muchas ocasiones ni siquiera se
menciona en el mismo.

La realidad es que muchos proyectos de demolicin han sido elaborados por

profesionales que desconocen la actividad, o bien no han tenido en cuenta las
soluciones que puede plantear la empresa de demolicin que lo ejecute.

El mtodo de demolicin se debera elegir como resultado de una combinacin

de factores, a saber: las condiciones del lugar de trabajo (entorno, espacio
disponible,), los materiales a demoler (tipo, dureza, estado, ), la gestin de
los residuos resultantes y la relacin del objeto de la demolicin con otras
estructuras (influencia de vibraciones, posibilidad de uso de maquinaria especial,
).

e) Eleccin de Criterios de Evaluacin.

Cuando se trata de evaluar proyectos de desarrollo a nivel de factibilidad, se

recurre por lo general al clculo de costo-beneficio. Esta forma de tratamiento de
los proyectos simplifica mucho la tarea de decisin del destinatario.
El clculo de costo-beneficio requiere una serie de opciones previas en materias
tales como tecnologa a adoptar, industria nacional o con componentes
importados, desarrollo agropecuario en base a expansin de reas o al
incremento de productividad de las explotaciones actuales, desplazamiento o no
de la poblacin, etc. Para algunas de las materias sealadas, los elementos de
comparacin difcilmente pueden expresarse en trminos monetarios.

Para muchos otros aspectos, el anlisis econmico ha creado un conjunto de

tcnicas que suponen asignar valores "tericos" a la mayor parte de aquellos, de
manera de permitir la agregacin de los elementos involucrados en un proyecto
y arribar as a un resultado sinttico expresado por un grupo de valores
monetarios comparables.

Este procedimiento de evaluacin implica postular que los criterios utilizados por
los tcnicos responsables reflejan la valoracin que - respecto de dichas
cuestiones - tendran los niveles de decisin final. Si el proyecto involucra un
nmero limitado de factores sobre los cuales existen abundantes antecedentes
y pautas firmemente establecidas, es aceptable suponer que aquel postulado
ser relativamente satisfecho.

Pero aun as debe tenerse presente que este tipo de anlisis no elimina la
necesidad de evaluar diferentes dimensiones (econmicas, sociales,
geogrficas, ambientales y polticas) sino que hace de esta evaluacin una etapa
del estudio, entregando un resultado sinttico en el que la mayora de las
variables significativas se han reducido a trminos monetarios.
 Conclusin

Con lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es indispensable contar

con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de
obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos.
Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los
subsistemas que conforman la accin de los recursos humanos.
 ANALISIS PERSONAL

Se puede decir que el anlisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organizacin y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que
se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qu hacer y cmo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
Bibliografa

Munch, Garca, Libro Fundamentos de la Administracin.

Idalberto Chiavenato, Libro Administracin de recursos humanos.

Juan Gerardo Garza Trevio, Libro Administracin contemporneo.