SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Instruccin:

En esta actividad deben, analizar el caso: Metalrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.

Desarrollo:

Caso: Seleccin y reclutamiento del personal

El gerente de recursos humanos de Metalrgica S.A. Jos Rodrguez, haba presentado a la

direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de logstica y un supervisor de compras
tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la
direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est subordinado al
gerente del departamento de produccin. Los candidatos no tardaran en aparecer; sin
embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado
de trabajo para esa clase de profesionales.
Jos Rodrguez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en que tcnicas
de seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul
sera la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad
para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.

1. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto? Determinar las fuentes de

reclutamiento ms adecuadas a las que se podra acudir para cubrir el puesto de
trabajo?
2. Elabora un aviso de bsqueda especificando partes esenciales
3. Elaborar la propuesta de proceso de seleccin que hara para llevar a cabo la
contratacin, incluyendo de forma esquemtica las principales etapas y tcnicas que se
van a aplicar en cada una de ellas: Detalla cmo sera el proceso de induccin.

Respuestas:

1.- El gerente de Recurso Humanos tiene que examinar detalladamente las

necesidades que se espera cubrir en la creacin de estos cargos, es de suma
importancia que se realice con los departamentos involucrados e interesados, ya que
ellos saben lo que se espera de cada trabajador contratado. Despus se deber
proceder a crear el perfil que sea lo ms cercano posible a la realidad, se har el
reclutamiento obteniendo el mejor candidato, realizar las diferentes pruebas bsicas y
desarrollar el conocimiento requerido para el puesto de trabajo.
Las fuentes de reclutamiento sera la de realizar un reclutamiento mixto para as
aprovechar cualquier oportunidad de desarrollo humano dentro de la empresa, por lo
que es necesario contar con el respaldo de conseguir los candidatos adecuados a los
puestos, inclusive, reclutando de manera externa, por lo tanto se realizaran
convocatorias internas como externas.

2.- METALRGICA S.A. est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo
continuar su desarrollo integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:

GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

Descripcin del puesto: La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo

responsable de programar, coordinar, ejecutar y controlar el abastecimiento oportuno
de las materias primas, insumos, suministros y servicios para cumplir con los objetivos
planeados.
Especificacin del puesto:
Proponer lineamientos del sistema de abastecimiento de bienes y servicios.
Formular, ejecutar y controlar el presupuesto de abastecimiento anual.
Formular el plan anual de contrataciones de la empresa.

JEFE DE LOGISTICA
Descripcin del puesto: La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo
responsable del correcto funcionamiento, coordinacin y organizacin del rea
logstica de la empresa, tanto a nivel de producto como a nivel de gestin de personal,
con el objetivo de distribuir a los clientes los pedidos de mercanca en tiempo y forma.
Especificacin del puesto:
Coordinar las diferentes reas de almacn.
Organizar y planificar la preparacin y distribucin de pedidos.
Optimizar la poltica de aprovisionamiento y distribucin de la empresa.
Procesos de trabajo.
Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
Habilidades requeridas: Asertividad, persona muy centrada a conseguir objetivos,
capacidad para planificar y organizar tanto procesos como personas, facilidad para
afrontar situaciones de estrs y liderar y adaptarse a los cambios, resolucin de
problemas y toma de decisiones, capacidad para liderar y crear equipos de trabajos .
Experiencia mnima: 7 aos.

SUPERVISOR DE COMPRAS TCNICAS

Descripcin del puesto:

Controlar el adecuado abastecimiento de las compras de materiales para la
produccin.
Administrar compras de materiales de produccin.
Asegurar el stock a travs del adecuado y oportuno anlisis de productos y mercado.
Coordinar con el proveedor para asegurar la recepcin de la mercadera en fecha
estimada.
Realizar el seguimiento de las rdenes de compra.
 Especificacin del puesto:
Conocimiento en gestin logstica.
Experiencia mnimo: 5 aos.
Facilidad de palabra.
Habilidad de Negociacin.
Slida Formacin en Valores.
Capacidad para trabajar en equipo

3.- En la etapa del proceso de seleccin no trata de aceptar o rechazar candidatos si

no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de encontrar al candidato ideal para
el puesto.
El proceso de seleccin que llevara a cabo sera de la siguiente manera.
Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos
Examen del rea
Referencias
Examen mdico

ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistadorentrevistado)
Intercambiar informacin valiosa.
Elemento de la entrevista
SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems ya que sus
datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.
CURRICULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el
candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
Revisin del currculum / solicitud
Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopies esta lista y compltela conforme va revisando el currculo.
Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, ttulos, etc.
Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.
Tipos de preguntas
1. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
5. Provocadoras.-Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.
6. Desempeo pasado.-Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.
Tipos de entrevistas:
Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita
recabar, conduce el dialogo con libertad.
Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.
 De tensin: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su
reaccin.
Mltiple: Una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.
De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la
entrevista.
Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistado:
Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir que se
adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la seleccin en curso.
Saludar cortsmente.
Asistencia puntal a la cita es fundamental.
Tomar asiento si cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
La mirada al entrevistador debe ser directa.
Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad.
Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre el sueldo.
Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
Solicitantes problemas
1. El solicitante que no deja hablar
Especifique lmites de tiempo.
Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin.
Utilic preguntas reflexivas para provocar respuesta.
2. El solicitante callado
Utilic el tipo pregunta abierta.
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio.
Trate de preguntar qu piensan ellos que usted deba saber de sus habilidades
3. El solicitante hablador
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
4. El solicitante evasivo
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
5. El solicitante nervioso
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
6. El solicitante escondido
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
REVISIN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin

INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
Investigacin de antecedentes de trabajo
Investigacin de antecedentes penales
Investigacin de cartas de recomendacin
Investigacin en el domicilio

CUBRE TRES REAS

Aspectos familiares de conflictos
Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.

PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Preprese antes de la llamada
Presntese a s mismo y a la compaa
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se
haya contratado.

EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y
puntualidad.
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
PROGRAMA DE INDUCCIN
La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades
de manera satisfactoria.
1. Cmo puede llegar a su trabajo.
2. Recorrido del departamento.
3. Explicacin sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cmo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
Horario de trabajo.
Dnde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Impuestos sobre la renta.
Pago de das festivos.
Da y mtodo de pago de salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quin y cmo avisar en caso de ausencia.
Reglas de seguridad.
Limpieza y aseo del rea de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de azar, rias, robos.
Prohibicin de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
Probar el desempeo del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.
Bibliografa:
Agustn Reyes Ponce (1971). Administracin de Personal.
Eduardo Leal Beltrn (1998). Reclutamiento y Seleccin.
Amrica Management Association International Mxico, A.C (1998), Como
Entrevistar y Seleccionar.