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4.6.1 NOMBRE DE LA UNIDAD: NATURALEZA Y CONCEPTO DE LA


ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO.

4.6.2 DURACION: 5 HORAS

4.6.3 COMPETENCIAS ESPECFICAS:

Comprender e identificar las prestaciones que ofrece el IESS y aquellas que pueden
otorgar la empresa a sus empleados.

4.6.4 CONTENIDOS:

CONCEPTUALES PROCEDIMIENTOS ACTITUDINALES

1. Identificacin de Monitorea y evala Valora logros


necesidades aspiraciones de alcanzados
empleados
2. Diseo de Valora logros
Programas Monitorea y evala alcanzados
cada programa
3. Desarrollo y Aprecia el
aplicacin de Identifica potenciales otorgamiento de
bienestar Social
logros de las prestaciones y
(Prestaciones del
IESS) prestaciones. critica aquellas que
no son
satisfactorias.
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6. BIENESTAR DEL PERSONAL


El bienestar del personal considera un conjunto de acciones tendientes a facilitar la comodidad,
recreacin y esparcimiento del trabajador.
Un buen ambiente de trabajo no depende nicamente de su decoracin sino de la comodidad,
iluminacin y ventilacin, de la disposicin de maquinas ergonmicas y en buen estado de
funcionamiento, asimismo de las facilidades de servicios higinicos, comedores, cafeteras, sala de
descanso con televisores, juegos de mesas o de azar, para permitir el esparcimiento y recreacin en
los descansos o cambios de turno de los trabajadores.
Las principales actividades del programa de higiene relacionado con el bienestar son los siguientes:

Disposicin de maquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas, es decir


ergonmicos.
Instalaciones, pasadizos, escaleras ajustas al tamao de las personas.
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico humano.
Implementacin de servicios higinicos, cafeteras, salas de recreacin.
Acondicionamiento de salas de recreacin, televisin, lectura o msica.
Implementacin de juegos de mesa y entretenimiento

BIENESTAR DEL PERSONAL RESUMENES

Bienestar de personal es definido como el conjunto de aquellas practicas que una organizacin aplica
para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, ya que la satisfaccin del empleado ayuda a su
buen desempeo laboral y mejorar sus relaciones interpersonales con su familia, la sociedad, sus
compaeros de trabajo, amigos y dems ambientes en que los se desenvuelva.

1. Generalmente en la administracin del recurso humano se piensa en una compensacin


indirecta, en donde se maneja la calidad de vida laboral y las prestaciones de personal dentro de
la organizacin, y en una compensacin directa al darse un incentivo o tomar parte en las
utilidades y en la administracin de la compensacin conocida como sueldos y salarios, siempre
con miras en el aumento de la productividad y en la calidad de vida del trabajador.

La administracin del recurso humano para incrementar la productividad ha implementado unos


descansos durante la jornada laboral como actividades deportivas, vacaciones, ausencias
autorizadas, entre otras, con el fin de que el empleado este concentrado en el trabajo cuando se
encuentre en l y no est distrado por pensar en otra cosa que lo perturba y no lo deja tranquilo para
que desarrolle su funcin tranquilamente. Las organizaciones junto con la gerencia de gestin
humana plantearon unos servicios de cafetera, de educacin, de ayuda financiera y sociales, que
complementan todo el bienestar de personal ideal que pueda desarrollar una empresa para constituir
en todos sus empleados la productividad esperada en el menor tiempo posible, claro est que esto lo
define la organizacin.
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Cuando por primera vez se establecieron los planes de jubilacin, la intencin era compensar a los
empleados que haban laborado durante muchos aos en determinada empresa. El hecho de que la
movilidad del personal se ha incrementado tanto en los ltimos aos, y que con frecuencia los
programas gubernamentales no logran cubrir la totalidad de las necesidades y gastos que va a
experimentar la persona que se jubila, numerosas empresas han establecido programas de ayuda
que posibilitan a los empleados de ms de 55 aos disfrutar un panorama econmico relativamente
estable.

COMPENSACIONES Y SALARIOS- RESUMENES

El beneficio y la retribucin En la actualidad, por ms que una persona se sienta a gusto con su
trabajo o labor que desempea, y se sienta totalmente identificado con un cargo, ste necesita de un
beneficio o retribucin para llevarlo a cabo pero si siente que su trabajo o la prestacin de su
servicio no est debidamente remunerado, no trabajar de la misma forma ni se sentir a gusto por
ms que sea la actividad de su mayor comodidad ya que el beneficio es parte indispensable para
que un empleado pueda realizar una actividad satisfactoriamente y ms all de lo propuesto.

Las ventajas que trae consigo el desarrollo de un plan de compensacin son el logro de las metas
profesionales, la identificacin y relacin con la organizacin, mejores ndices de asistencia y
reduccin del ausentismo, disminucin de la tasa de rotacin. Encontrar un equilibrio entre la
satisfaccin de la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye un
reto.

Las compensaciones directas son el pago tangible o que se ve retribuido en dinero, dentro de los
cuales estn el sueldo y salario, incentivos, bonificaciones y comisiones. Y las compensaciones
indirectas hacen referencia a las remuneraciones no monetarias. En el caso que una empresa no
tenga un plan de remuneracin establecido o slido es pertinente que lleve a cabo los siguientes
pasos:

1. La empresa debe hacer un exhaustivo anlisis y descripcin de los puestos en la medida


todos los puestos deben ser tenidos en cuenta de acuerdo a la funcin que realizan y poder
establecer qu clase de remuneracin se le puede brindar .
2. Evaluar los puestos de acuerdo al nivel de importancia para establecer los niveles de
responsabilidad y organizar los tipos de remuneracin que se pueden crear para cada nivel de
responsabilidad.
3. Clasificar los cargos de una organizacin por departamentos, para poder identificar los
objetivos a cumplir y las funciones principales de cada rea.
4. Evaluar los valores de salarios de los diferentes cargos o niveles de responsabilidad, lo
cual est directamente relacionado con el paso 2 que se hace con el fin de equilibrar las
remuneraciones de acuerdo a las funciones o responsabilidades.
5. Establecer un rango determinado por cada puesto.
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Este proceso es uno de los retos y las responsabilidades ms grandes de las empresas de la
actualidad, ya que se logra en gran medida la satisfaccin y la productividad de los empleados
dentro de su organizacin y genera un mejor ambiente laboral. 1

CUADRO CONCEPTUAL BIENESTAR DEL PERSONAL

BIENESTAR DEL PERSONAL

CONJUNTO DE ACCIONES TENDIENTES A


FACILITAR LA COMODIDAD RECREACION Y
CRECIMIENTO DEL TRABAJADOR

HERRAMIENTAS ACONDICIONAMIENTO
QUE REDUZCAN SU DISPOSICION
MAQUINARIA
DE
DE UNA SALA DE
COMPENSACION EN
SALARIOS
ESFUERZO FISICO RECREACION

1
Administracin de recursos humanos, BOHLANDER, Edicin 12, Editorial Thomson
Libro gua - WERTHER. DAVIS. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 6 Edicin.
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CASO DE BIENESTAR DEL PERSONAL DE UNA INSTITUCION PUBLICA

El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con claras
perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"

Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada
entidad, pues son stos el activo ms importante que posee una organizacin y su gerencia
efectiva ser la clave para el xito; pero tal xito depender de la manera como se
implementen las polticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; adems de que propiciar una
adecuada cultura, se podrn reafirmar valores y se crear un buen clima organizacional.
Se le puede dar al trabajador estmulos e Incentivos, darle un buen ambiente de trajo, poner a
su disposicin herramientas de trabajo que le ayuden a realizar mejor su trabajo con rapidez y
menos esfuerzo fsico, crear un comedor para que en sus ratos libres puedan descansar
y

CASO DE BIENESTAR DEL PERSONAL DE UNA EMPRESA PRIVADA

Existen muchos factores que puedes afectar el bienestar personal, tales como:
Una persona enferma o cansada no puede trabajar
Cuando la presentacin personal es inadecuada para realizar el trabajo
Preocupaciones personales
Conflictos en el trabajo
Sitios de trabajo malsanos
La inseguridad
Instalaciones defectuosas
Mquinas o equipos en mal estado que pueden causar accidentes
Elementos de trabajo roto, sucio o en mal estado
Exceso de ruido, poca luz, malos olores
Cafeteras, restaurantes y baos desaseados, etc.
Estos son los factores que una empresa privada siempre tiene que tomar en cuenta para
que sus trabajadores nunca tengan la necesidad de dejar de trabajar y siempre quienes son los
perjudicados es la empresa porque si no trabaja bien pues por supuesto que lo nico que
tendremos son perdidas mas no ganancias es por esto que los administradores de una
empresa tienen que realizar los siguientes cambios para que los trabajadores tengan un buen
ambiente de trabajo:
Limpieza en reas comunes.
Iluminacin adecuada.
Control del ruido excesivo.
Eliminacin de olores indeseables y txicos.
Eliminacin de vibraciones indeseables.
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Control de temperatura y de ventilacin (ambiente fresco).


Servicio mdico dentro de las instalaciones.
Dotacin de dispositivos de seguridad y proteccin (de acuerdo a su labor).

6.1 IDENTIFICACIN DE NECESIDADES

Se analiza la identificacin de necesidades de aprendizaje como eje del diseo curricular de la


superacin de posgrado y su consideracin como un tipo de investigacin educacional, sobre la
base de la investigacin-accin. Se clasifican las diferentes necesidades educacionales y cmo
determinarlas. Se estudian conceptualmente las necesidades de aprendizaje y su abordaje en
sistema, a partir de la situacin de salud, el proceso de trabajo y las insuficiencias individuales
de los profesionales, y se clasifican. Se valora una metodologa para su abordaje integral.

Cada da adquiere mayor importancia la integracin docente, asistencial e investigativa que se


desarrolla en los servicios de salud. La elevacin de la calidad de la educacin mdica impacta
favorablemente la calidad de la asistencia; y al propio tiempo la realizacin de investigaciones
educacionales en los propios servicios de salud, integra y transforma en un nivel
cualitativamente superior la docencia y la atencin en salud.
La determinacin de las necesidades de aprendizaje es indispensable para poder garantizar la calidad de
los programas de superacin profesional en cualquiera de sus variantes.

En el modelo propuesto para el incremento permanente de la calidad de los recursos humanos

en salud, siempre se debe partir del anlisis de los procesos de salud y de trabajo en
instituciones concretas, a fin de poder comprender cul es la situacin existente en el contexto
valorado, siguiendo con la evaluacin del factor recurso humano, o sea, de su desempeo
profesional; empleando en todos los casos como eje metodolgico el de la problematizacin.

La visin por problemas, integradora e interdisciplinaria, se nutre permanentemente de la


realidad y de su valoracin colectiva y participativa, ya que se construye colectivamente, lo que
genera el compromiso por el cambio. Coincidimos con Rovere4 de que un problema es la
brecha existente entre una realidad o un aspecto de la realidad observada, y un valor o deseo
de cmo debe ser esa realidad para un determinado observador.
Una vez determinados los problemas esenciales, estaremos en condiciones de identificar las
necesidades de cada individuo y grupo estudiado. Por necesidad se entiende la condicin en
que algo es necesario, deseable, til o buscado, algo que uno desea o debe tener o el
impulso irresistible que hace que las causas obren infaliblemente en cierto sentido;6 y como
sinnimos se establecen: escasez, carencia, pobreza y estrechez, entre otros.
Establece que las necesidades educacionales hay que determinarlas sobre la base de:

Necesidades sociales
Necesidades administrativas
Necesidades individuales
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Las necesidades sociales se determinan en el mbito de la comunidad, en correspondencia


con el contexto social, poltico, econmico y epidemiolgico. Las necesidades administrativas
reflejan los requerimientos del Sistema de Salud y de la fuerza laboral. Las necesidades
individuales indican las aspiraciones y expectativas de los diferentes grupos de trabajadores
para incrementar la calidad de su competencia y desempeo profesionales.

La determinacin de las necesidades de aprendizaje permitir a los directivos y educadores


organizar los procesos educacionales de posgrado, de forma tal que permita compatibilizar los
intereses sociales e institucionales con los individuales as como apreciar cambios en los
niveles de salud, calidad y pertinencia del desempeo, el grado de satisfaccin de los
trabajadores, de la poblacin y de la comunidad.

Ampliando su alcance y denominndola necesidad de intervencin. Esto permitira


interrelacionar las diferentes dimensiones de la calidad de los procesos educacionales de
posgrado, a saber:

Dimensin tcnico-profesional
Dimensin interpersonal
Dimensin ambiental,
Dimensin social

Las necesidades de aprendizaje

La necesidad del aprendizaje o de capacitacin se puede definir como la desviacin real entre
el desempeo prctico del individuo y el que el Sistema de Salud tiene previsto en esa funcin
o puesto de trabajo, siempre que esta diferencia obedezca a falta de conocimientos,
preparacin o entrenamiento. Cuando el desempeo es inferior por otras causas
(organizativas, materiales, psicosociales u otras, ajenas al conocimiento, aptitud y calificacin)
el problema no tiene solucin con la capacitacin.

Por ello en toda investigacin de Identificacin de Necesidades de Aprendizaje (INA) es


metodolgicamente necesario dividir los problemas y factores encontrados en 2 grandes
grupos:

Problemas que se resuelven con procesos educacionales.


Problemas ajenos a la capacitacin que se resuelven con otras medidas (organizativas,
gerenciales, motivacionales, tcnicas).

Las necesidades de aprendizaje deben concebirse en un sentido amplio, incluida la


transformacin de la personalidad del trabajador, es decir sus necesidades intelectuales, de
actitud, emocional y volitiva. Lo esencial es identificar de manera puntual las deficiencias o
insuficiencias de los conocimientos y habilidades profesionales, en el sentido de su
responsabilidad tica y social, en la conciencia de sus limitaciones cognoscitivas en las
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ciencias de la salud o en el manejo de sus responsabilidades profesionales, en la conciencia


del compromiso moral ante el encargo que la sociedad ha puesto en sus manos, en su mente y
en su corazn.

Las necesidades de aprendizaje constituyen el punto de partida para la bsqueda de una


solucin pedaggica, capacitarte, a fin de contribuir a la transformacin cualitativa de los
servicios de salud. El proceso educacional requiere, por tanto, evaluar el resultado de las
tareas de capacitacin, las mejoras en el desempeo de los profesionales, tcnicos,
enfermeros y dems trabajadores, y la calidad del servicio logrado o no logrado con el esfuerzo
realizado. Es por lo tanto un Sistema, con interrelacin entre sus componentes un desarrollo en
especial, donde cada evaluacin de lo logrado origina un reinicio del ciclo.

Las necesidades de aprendizaje se supeditan necesaria y obligatoriamente, en primer trmino,


a las necesidades de salud y del proceso de trabajo, y en segundo trmino, a las deficiencias e
insuficiencias en la formacin y desarrollo del personal que labora en los servicios de salud. El
rbol de necesidades de aprendizaje hay que buscarlo, siempre, en la calidad del trabajo diario
de las personas

Las necesidades de aprendizaje son el punto de partida de una cadena de acciones


educacionales que comprenden:

Definicin de los objetivos educacionales.


Determinacin del contenido, enfoques, mtodos y medios a emplear.
Organizacin y estrategia docente.
Ejecucin, monitoreo y evaluacin de los resultados e impacto.

Se debe insistir en que las necesidades no existen por s mismas, sino que se definen a partir
de juicios de valor que varan segn los criterios de los evaluadores, as como de los
responsables y directivos de los diferentes programas y servicios de salud. Estos criterios van a
variar en dependencia de la experiencia individual, los objetivos que se persigan, los
indicadores que se establezcan, el contexto y el momento histrico concreto en que se
desarrolla.
El desempeo laboral y profesional no se da en el vaco; por el contrario se inserta en un
marco contextual y cultural de la poblacin a que se sirve: est condicionado entonces, por el
reconocimiento de la existencia de una situacin-problema que gravita sobre las aspiraciones,
los derechos y el mantenimiento de un nivel de calidad de vida compatible con el bienestar y la
capacidad de trabajo de esa poblacin. Est a su vez condicionado por los cdigos
profesionales, laborales y ticos; se ajusta a las normas y hbitos de trabajo establecidos para
la prestacin de servicios de salud; implica el mantenimiento de un sistema de relaciones
interpersonales, colectivas. La identificacin de las necesidades educacionales, como proceso
permanente, debe considerar todos estos aspectos, y no solamente los de carcter puramente
tcnicos.10
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Clasificacin de las necesidades

De acuerdo con el inters y tipo de necesidad, diversos autores9-10 proponen la clasificacin


siguiente:

Por su forma de manifestarse:

Manifiestas. Son aquellas que resultan evidentes y que surgen por cambios de
estructura, organizacin, transferencia de personal, introduccin de nuevos equipos,
tecnologas, mtodos de trabajo, programas o procedimientos que originan cambios en
los patrones de actuacin planificados. Se conocen como preventivas las acciones que
se organizan, ya que generalmente incluye a aquellos involucrados antes que tengan
lugar los cambios que tendrn que enfrentar.
Encubiertas. Son aquellas no evidentes, que van surgiendo por la obsolescencia de
los conocimientos de los especialistas y las transformaciones en las necesidades de
actuar, impelidas por el desarrollo de la sociedad y de la cual no se est consciente,
pero originan creciente sesgo entre el patrn de desempeo y el desempeo real,
frenando el desarrollo del propio individuo, del sistema en su conjunto y de sus metas
propuestas. los dirigentes intermedios, que no logran comprender su magnitud y el
peligro que encierran para las metas del sistema en su conjunto.

Por su alcance:

Organizacionales. Son aquellas que surgen como consecuencia de transformaciones


en el accionar de toda la organizacin por un cambio en el sistema de trabajo, en la
estructura o en el objetivo de la institucin. Un caso tpico es la introduccin de un
nuevo programa de trabajo o un cambio en el modelo de atencin en algn escaln del
Sistema (como la introduccin del Mdico de la Familia, por ejemplo), que obligan a
capacitar a todos los escalones de la institucin para cambiar la forma de accin a tono
con los nuevos mtodos y programas de trabajo.
Ocupacionales. Se refieren a los especialistas que ocupan un puesto especfico en
cualquiera de las reas de la institucin. Un caso tpico es por ejemplo, la introduccin
de una nueva tcnica y un equipamiento en una especialidad que obliga a entrenar y
capacitar a todos los especialistas en esa rea.
Individuales. Se tratan de personas especficas a quienes se requiere capacitar por
determinadas circunstancias, como puede ser la designacin para un cargo
especializado.
Normativas. Son aquellas que surgen del establecimiento de un patrn deseable y su
comparacin con la realizada. La diferencia entre la preparacin deseada y la del grupo
o individuo es la necesidad normativa. Generalmente pueden asociarse con las
necesidades encubiertas. Es dinmica e histrica.
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Sentidas. Son aquellas que un individuo o grupo desean conscientemente satisfacer.


Surgen por el autoexamen individual o colectivo frente a una encuesta o indagacin
Expresas o expresadas. Son la transformacin de la necesidad sentida en una
demanda real del individuo o grupo, cuando se formaliza mediante solicitud o
indagacin.
Comparadas. Son aquellas necesidades que se identifican cuando el punto de partida
de la investigacin es la comparacin entre los servicios (o la calidad y los resultados)
de un rea de salud o territorio y los de otro explicndose las diferencias por la
necesidad de capacitacin, para elevar la efectividad del Sistema.

Las necesidades de aprendizaje o capacitacin son por tanto la resultante de un proceso de


comparacin entre un patrn de conocimientos o habilidades y la realidad. Esa comparacin
puede ser realizada partiendo de diversos puntos de referencia y con mayor o menor rigor
metodolgico y profundidad, pero siempre resulta de contrastar un desempeo ideal o
presupuesto con el real, bien sea para un individuo o para un grupo determinado.

Metodologas para su identificacin

En el caso de la identificacin de necesidades de aprendizaje, este principio de trabajo es


doblemente vlido por muchas razones, entre otras, la falta de experiencia propia en el pas y
en el sector, as como la realidad objetiva de que no hay comunidades, territorios o unidades
de trabajo exactamente iguales entre s, sino al contrario, las peculiaridades y especificidades,
la trayectoria y experiencia individual de las personas que investigan, el proceso del desarrollo
personal y colectivo, y otros muchos importantes elementos definitorios de la investigacin que
son casusticos.

Por otra parte, no es absolutamente indispensable partir de un enfoque homogneo y


necesariamente comn, a partir del cual se introduciran los elementos concretos y las
iniciativas correspondientes.

Para facilitar ambas tendencias (la unidad de enfoque y metodologa en el marco de la


iniciativa local) a continuacin se exponen los procedimientos generales de los que se debe
partir para realizar la investigacin:

Es una realidad objetiva que al nivel de cada provincia, municipio, policlnico, hospital o
cualquier otra unidad, las necesidades de capacitacin que se deben investigar son
una combinacin de las presentadas. No hay necesidades manifiestas puras,
separadas totalmente de las encubiertas. Tampoco es probable que las necesidades
organizacionales se presenten completamente aisladas de las de una comunidad o las
de los individuos que aseguran el funcionamiento del sistema de Salud en ese nivel.
A pesar de esa realidad, resulta conveniente desde el punto de vista metodolgico,
investigativo y prctico, comprender el procedimiento especfico para cada tipo de
necesidad, con el fin de profundizar en cada uno de ellos y entender cabalmente su
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contenido y especificidad, condicin necesaria para aplicar exitosamente el


procedimiento a la investigacin prctica.
En cada caso concreto se establecer el procedimiento propuesto de identificacin de
necesidades de aprendizaje para las necesidades manifiestas y las encubiertas, as
como para las organizacionales, las ocupacionales y las individuales, y la consolidacin
de la investigacin en cada municipio de salud arrojar un resultado integral, de donde
se disearn las intervenciones educacionales correspondientes.

Modelo gerencial

Un elemento importante de este modelo radica en la confeccin de Normas de Atencin y de


Estndares del Desempeo de las diferentes ocupaciones y categoras laborales de cada
institucin. Estas normas y estndares son los que posibilitan la determinacin de los criterios
para poder controlar la calidad del desempeo profesional en cualquier servicio de salud. La
inexistencia de dichas normas y estndares determinar que el funcionamiento de los
diferentes servicios sea errtico, arbitrario y heterogneo.

Para definir las normas y estndares, el pas debe analizar y documentar su propia experiencia,
partiendo del criterio de expertos; recoger las experiencias mundiales existentes al respecto; y
disear investigaciones que permitan estudiarlas y determinarlas, cientficamente.

Las normas y estndares deben ser pertinentes, prcticos, factibles, viables, descritos en
trminos claros y, en lo posible mensurables. Pueden presentarse en forma de manuales y en
general son un material muy til.

Modelo de Evaluacin del Desempeo Profesional.

Permite determinar las necesidades individuales de cada trabajador de la salud, as como


identificar necesidades grupales: grupo bsico de trabajo o equipo de salud, salas, reas o
secciones, servicios e instituciones.
Cientficamente, para poder evaluar el desempeo profesional, se debe partir del anlisis de las
normas de atencin y los estndares del desempeo. Katz y Snow11recomiendan garantizar
los principios siguientes:

Debe centrarse en los aspectos esenciales, decisivos, del conjunto del trabajo que
realiza el profesional y determinar las funciones, actividades y tareas claves de cada
puesto de trabajo.
Seleccionar los mtodos, procedimientos y tcnicas evaluativas que sean prcticas, y
que brinden la mxima informacin con el menor costo en tiempo y recursos.
Los aspectos ms importantes y decisivos del desempeo debern ser evaluados con
ms de un mtodo, procedimiento o tcnica variedad de los instrumentos a emplear
combinarlos siempre que sea posible.
La evaluacin del desempeo de un trabajador debe predecir futuros rendimientos en
la misma funcin, actividad o tarea; garantizar la validez predictiva.
235

Toda evaluacin del desempeo tiene que tener estabilidad y consistencia interna en
sus resultados; ser objetiva y confiable.
La evaluacin del desempeo siempre deber tener un propsito diagnstico y de
retroalimentacin, que sea capaz de orientar y guiar el aprendizaje activo de los
trabajadores.

La evaluacin del desempeo profesional del personal requiere:

Determinacin de las caractersticas y estructura del desempeo (roles, problemas, actividades


y tareas bsicas y esenciales para el cumplimiento de sus responsabilidades):

Cmo organiza, retiene y utiliza los conocimientos y su nivel de actualizacin.


Organizacin e integracin en la prctica laboral de sus hbitos, habilidades y modos
de actuacin. Empleo de las tecnologas propias de su cargo.
Actitud, interaccin y comunicacin con los dems trabajadores, los individuos, las
familias, la institucin y la comunidad. Cumplimiento de los principios ticos y morales.
Grado de cumplimiento de las obligaciones, exigencias y responsabilidades del puesto
de trabajo.
Establecer los indicadores que permitirn valorar la calidad del desempeo del
trabajador a evaluar, en correspondencia con las normas y estndares establecidos.
Definir los mtodos, procedimientos y tcnicas a emplear.
Realizar una prueba piloto, valorar los resultados y efectuar las correcciones
necesarias.
Aplicacin de los instrumentos, procesamiento de la informacin y anlisis de los
resultados.

La aplicacin de este modelo se fundamenta en la identificacin de los principales problemas y


deficiencias en el desempeo profesional, ya sean reconocidas por el propio trabajador, por
sus colegas, directivos, evaluadores, supervisores, auditores, as como por los pacientes, sus
familiares y los lderes comunitarios.

Por otra parte, ante un desempeo insatisfactorio, es importante determinar en qu medida ello
es atribuible a un problema cognitivo. Y ello puede determinarse, fundamentalmente con la
realizacin de exmenes o pruebas escritas, sobre todo cuando se trata de grupos grandes.

El estudio de incidentes crticos ayuda tambin en la identificacin de los problemas de la


competencia profesional. Parten por lo general de un anlisis grupal, donde se pide se
identifiquen los 5 6 principales problemas relacionados con sus funciones de trabajo, donde
perciben inseguridad e incompetencia; a partir de lo cual se pueden designar comisiones que
continen y concluyan este estudio, brindndonos una impresin de las deficiencias de su
competencia profesional.
236

Los problemas del desempeo tambin pueden identificarse mediante Estudios de Trabajo,
que prcticamente parten de estudiar los estndares de desempeo de un determinado puesto
de trabajo y analizar en la prctica cmo se desarrollan, sobre la base de valorar un conjunto
de actividades y tareas esenciales a su cargo. Ello permite contrastar el desempeo esperado
del desempeo observado. Los estudios de trabajo dan la base para la determinacin de las
normas y estndares del desempeo, identificar problemas de trabajo, sus causas y posibles
soluciones, para el control de la calidad de los servicios, as como preparar futuras
intervenciones educacionales, gerenciales y organizativas.

La supervisin es un mtodo til para obtener informacin sobre los problemas que ocurren en
el desarrollo del trabajo, siendo adems una buena herramienta educativa. Un buen supervisor,
como administrador, controla las actividades del personal, como educador, identifica las
deficiencias del desempeo, diagnostica sus causas, demuestra cmo debe ser el desempeo
correcto y orienta la accin correctiva correspondiente.

La auditora es un mtodo desarrollado fundamentalmente para la identificacin y solucin de


problemas en la calidad del trabajo mdico y de enfermera. Los procedimientos ms
empleados parten del estudio de los principales registros, tales como: historias clnicas,
registros estadsticos, crdex o documento de control de los medicamentos por enfermera,
entre otros. Debe ser efectuada por expertos de su propia profesin y especialidad.

Tcnicas y procedimientos ms empleados

Las tcnicas y procedimientos a emplear en el proceso investigativo de determinacin de las


necesidades de aprendizaje son muy variadas y dismiles, en dependencia de la oportunidad,
magnitud, complejidad y el perfil de la investigacin.

Resulta necesario aclarar que, no siempre la tcnica de la que menos se habla es la menos
til, ni de la que ms se habla, tampoco siempre resulta ser la ms til. Por razones de espacio
slo haremos mencin a las ms empleadas mundialmente,

La entrevista, ya sea dirigida, semidirigida o abierta.


El cuestionario, de preguntas abiertas o a desarrollar y de preguntas cerradas o de
respuesta breve.
La observacin, ya sea sistemtica o causal.
La encuesta clasificada en general de acuerdo con su contenido.
Las reuniones de grupo, ya sea de conjunto o en subcomisiones.
El trabajo de comit designado ad hoc para abordar las necesidades de capacitacin
en una institucin.
237

Conclusiones

Para abordar todo proceso de superacin y desarrollo profesional se recomienda disear un


proyecto de investigacin-accin que se denomina: identificacin de necesidades de
aprendizaje. Ello posibilitar determinar los problemas existentes, establecer un orden de
prioridad, realizar su entretejimiento en la bsqueda de problemas comunes o que permita su
agrupamiento. Se analizarn las causas, clasificndolas, lo que permitir identificar las
necesidades de aprendizaje, las que tambin requerirn del establecimiento de un orden de
prioridades. Sobre esta base se disearn diferentes alternativas de intervencin y se
seleccionarn las alternativas viables, las que se ejecutarn. Se escogern las tcnicas y
procedimientos a utilizar, recomendando se seleccionen siempre que se pueda, ms de una,
as como se realizar el monitoreo y control de su desarrollo. Se evaluarn los resultados y el
impacto en la poblacin 2

Anexo. Determinacin de necesidades educacionales.

Naturaleza Sujeto Fuente/Mtodo

Sociopolticas/ epidemiolgicas Comunidad


Estadsticas de Salud

Programas de salud

Encuestas

Sistema de salud
Administrativas Oferta de personal

Sistema de referencia

Auditora/interconsult
a

Normas y estndares

Desempeo (rendimiento) Evaluacin


Individuo
desempeo

2
Universidad de La Habana. Grupo de Desarrollo de los Mtodos de Enseanza a Cuadros de Direccin.
Centro de Estudios de Tcnicas de Direccin. Enfoques y Mtodos para la Capacitacin a Dirigentes.
Folleto. La Habana: Editorial Ciencias Mdicas; 1990.
lvarez Manilla M, Santacruz J. Identificacin de Necesidades de Aprendizaje. Washington: Organizacin
Panamericana de Salud; 1989. Serie Desarrollo de Recursos Humanos No. 80 Serie Desarrollo Recursos
Humanos No. 96...
238

Estudios de trabajo

Supervisin

Auditora/interconsult
a

Incidentes crticos

Exmenes y pruebas

CUADRO CONCEPTUAL DE NECEIDADES DEL PERSONAL


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CASO SOBRE IDENTIFICACION DE NECESIDADES

Encuesta para desarrollar soluciones de vivienda y educacin para los docentes y directivos
docentes

En el marco de proceso de concertacin suscrito entre MEN y FECODE se conform una


comisin con FNA y FOMAG con el objetivo de estudiar la viabilidad jurdica y financiera para,
mediante convenio interadministrativo o reglamentacin legal, utilizar las cesantas como
ahorro inicial (voluntario contractual) en el FNA, de aquellos docentes o directivos docentes que
soliciten su reconocimiento y pago al FOMAG, con el fin de adquirir vivienda nueva o usada,
quedando establecido que por ningn motivo podr afectarse su condicin de afiliado al Fondo
de prestaciones del Magisterio ni su rgimen especial en cesantas. En desarrollo de este
acuerdo se da inicio al proceso de diagnstico de las exceptivas y necesidades de los docentes
y directivos docentes interesados, poniendo a su disposicin una encuesta para su
diligenciamiento, la cual se encuentra en el siguiente enlace. En una empresa se puede
identificar la necesidad de viviendas populares para los trabajadores donde se les puede
permitir acceder a un crdito con un inters cmodo donde no se les haga tan difcil el pago y
puedan adquirir de esta forma la necesidad de una vivienda propia para bienestar de sus
familias y del suyo propio

6.2 DISEO DE PROGRAMA

Una vez que se hayan determinado las necesidades de capacitacin el siguiente paso es
disear el tipo de programa de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El xito de los
programas de capacitacin depende de la capacidad de la organizacin para identificar las
necesidades de capacitacin.
El xito depende de tomar la informacin obtenida de los anlisis de las necesidades y utilizarla
para disear programas de capacitacin de primera categora. Los expertos consideran que el
diseo del programa de capacitacin debe enfocarse en , al menos 4 asuntos relacionados :

Objetivos instruccionales
Disposicin y motivacin de los capacitndoos
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructores

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES

Como resultado de realizar los anlisis de la organizacin, de las tareas y de las personas los
gerentes tendrn una imagen ms completa de las necesidades de capacitacin. Con base en
esta informacin pueden establecer de manera ms formal los resultados deseados de la
capacitacin mediante los objetivos instruccionales escritos. Por lo general los objetivos
instruccionales describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes
240

que se van a cambiar. Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeo


es muy utilizado porque se presta a una evaluacin imparcial de los resultados. Por ejemplo:
El objetivo establecido para un programa de capacitacin podra ser que los empleados
capacitados en mtodos de equipos sean capaces de desempear diferentes puestos en un
plazo de seis meses.
Los objetivos centrados en el desempeo por lo general incluyen trminos precisos, como
calcular, repara, ajustar, construir, reunir y clasificar.

DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LOS CAPACITNDOOS.

Dos condiciones previas para el aprendizaje afectan al xito de aquellos que van a recibir
capacitacin: disposicin y motivacin.
La disposicin de los capacitndoos se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia.
Los capacitndoos prospecto deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los
antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que presentaran.
A menudo es deseable agrupar a las personas con base a su capacidad para aprender,
conforme a lo determinado por las puntuaciones de las pruebas y proporcionar un tipo de
instruccin alternativo para quienes lo necesiten.
La otra condicin previa para el aprendizaje es la motivacin de los capacitndoos.
Las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, autodiciplinados y perseverantes es
ms probable que perciban un vinculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitacin y el
mayor desempeo en el puesto. Para que se de un optimo aprendizaje, los participantes deben
reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el
deseo de aprender a medida que progresa la capacitacin. Al enfocarse en los capacitados
ms que en el capacitador o en el tema de la capacitacin, los gerentes pueden crear un
ambiente de capacitacin que conduce al aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser
esenciales.

1. Utilizar el esfuerzo positivo


2. Eliminar las amenazas y el castigo
3. Ser flexible
4. Hacer que los participantes se fijen metas personales
5. Disear una instruccin interesante
6. Analizar los obstculos fsicos y psicolgicos para el aprendizaje

PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE.

Cuando pasamos de la evaluacin de necesidades y objetivos instruccionales a la disposicin


del empleado, el enfoque cambia de la organizacin a los empleados.
Al final, la capacitacin tiene que construir un puente entre los empleados y la organizacin. Un
paso importante en esta transicin es considerar por ejemplo los principios psicolgicos del
aprendizaje, es decir la caractersticas de los programas de capacitacin que ayudan a los
241

empleados a entender el nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo de nuevo
en el pesos principios de aprendizaje, tanto gerentes como empleados deben entender que
segn como utilicen estos principios los diversos mtodos o tcnicas de capacitacin variante,
dado que el xito o el fracaso de un programa de capacitacin con frecuencia depende de
cierta
El rea de Bienestar Social, debe dedicar esfuerzos orientados a la comprensin y
estructuracin de modos de generar satisfaccin de las necesidades humanas. Los planes de
carrera ligados a sistemas de ascenso que respondan a los perfiles y motivaciones de la gente,
la desrutinizacin, las actividades extra laborales, los planes de beneficio social y la bsqueda
de factores estimulantes en el trabajo per se, entre otras, son ahora condiciones necesarias
para el desarrollo global de las organizaciones.

Hemos querido dejar en un solo capitulo lo relacionado con los empleados pblicos y
trabajadores oficiales, porque la problemtica en el sector pblico es muy compleja, dificultando
el campo de accin del rea de bienestar social.

Factores que inciden en el trabajo del rea de bienestar social en el sector pblico:

Identificar las personas o grupos que constituyen la entidad.


Ubicar la posicin de cada persona dentro de la organizacin.
Establecer qu tipo de intereses tiene cada uno de los miembros de esa entidad
(polticos, econmicos, profesionales, experiencia laboral, costumbres y actitudes
relacionadas con la estructura organizacional.)
Estudiar cada una de la entidades en forma particular, para establecer los objetivos de
la entidad y su relacin con los objetivos del rea de bienestar social,

En consecuencia, los programas de bienestar en ste sector deben incluir variables


relacionadas con los procedimientos, normas, principios, estilos directivos o modelos
gerenciales, procesos para solucionar problemas y tomas de decisiones especficas,
estructuras administrativas, fusiones, plantas de personal, manuales de funciones, sistemas de
remuneracin, sin olvidar las expectativas, actitudes, interacciones, creencias y percepciones
de los servidores pblicos.

Finalmente, ste proceso de cambio no es solo responsabilidad del Departamento


Administrativo de la Funcin Pblica, del funcionario responsable de la entidad, sino de todos
los empleados que desean un mejor bienestar.

Programas de bienestar social

Artculo 20. Bienestar social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de
las iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los niveles
de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el servicio de
242

la entidad en la cual labora. Pargrafo. Tendrn derecho a beneficiarse de los programas de


bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias.

Artculo 21. Finalidad de los programas de bienestar social. Los programas de bienestar social
que formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines:

a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la


creatividad, la identidad, la participacin y la seguridad laboral de los empleados de la entidad,
as como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeo;

b) Fomentar la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito laboral que contribuyan al


desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al
servicio pblico y al mejoramiento continuo de la organizacin para el ejercicio de su funcin
social;

c) Desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que


privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;

d) Contribuir, a travs de acciones participativas basadas en la promocin y la prevencin, a la


construccin de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados
y de su grupo familiar;

e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan
los organismos especializados de proteccin y previsin social a los empleados y a su grupo
familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los
procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

CONCLUSIONES:

Nuestro esfuerzo es motivar a los funcionarios responsables de la direccin y gestin en las


empresas, para que tengan en cuenta en primer lugar la funcin social y humanitaria que debe
desarrollar el rea de Bienestar Social.

El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisin de tres puntos esenciales:
administracin de personal, salud ocupacional y bienestar laboral y formacin y desarrollo. En
la primera, se tiene en cuenta la convocatoria y seleccin de personas, la contratacin y
correcta liquidacin de empleados, reclamos e informacin al trabajador, etc. En cuanto a salud
ocupacional y bienestar laboral se trabaja en medicina preventiva, higiene y seguridad
industrial, comits de salud ocupacional y recreacin y deporte.

La calidad de vida es el bienestar, felicidad, satisfaccin de la persona que le permite una


capacidad de actuacin o de funcionar en un momento dado de la vida. Es un concepto
243

subjetivo, propio de cada individuo, que est muy influido por el entorno en el que vive como la
sociedad, la cultura, las escalas de valores.

OBJETIVOS

El recurso humano de una organizacin es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor
planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente
las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin
es invaluable, lo cual nos permite considerar como los principales objetivos los siguientes:

Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del trabajador,
por tal razn, los programas del rea de Bienestar Social deben apuntarse hacia el crecimiento
integral de la persona.

Desarrollar acciones tendientes a conservar la salud fsica y mental, la disciplina individual y


colectiva, promover la recreacin y el deporte como una opcin de utilizar el tiempo libre en la
formacin de hbitos que le permitan a la persona lograr un equilibrio biolgico, psicolgico y
social a travs del deporte formativo, recreativo y competitivo.

Fortalecer los valores como el respeto al otro, la responsabilidad consigo mismo y con los
dems, el sentido de pertenencia institucional y la integracin entre los distintos estamentos de
la empresa, permitiendo alcanzar niveles de desempeo ms altos.

Extender los beneficios al grupo familiar y a su vez acercarlos al medio laboral, para que cada
da el compromiso y el sentido de pertenencia del trabajador y de su grupo familiar sea cada
vez mayor.

Establecer y ejecutar polticas de incentivos para los funcionarios de la Institucin.

Evaluar las necesidades que inciden en el desarrollo laboral de los empleados de la empresa.

Preparar informes sobre los casos de empleados que les son enviados para evaluacin.

Contribuir al logro de la superacin educativa de los hijos de los empleados, mediante la


celebracin de concursos de Becas que otorga la empresa.

PROGRAMAS Y ACCIONES

Independiente de todas las estrategias destinadas al mejoramiento de las condiciones de vida


de los trabajadores, los programas del rea de bienestar social deben organizarse a partir de
las iniciativas de los trabajadores, orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia; as mismo deben permitir elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificacin del empleado con la empresa en la cual labora, para esto hemos
agregado algunos programas que la empresa puede atribuir para mejorar el bienestar de los
trabajadores y su familia.
244

a) AREA DEPORTIVA
Deportes: recreativos, competitivos y de representacin,
Olimpiadas recreativas y competitivas,
Escuelas de formacin deportiva,
Juegos inter empresariales.

b) AREA RECREATIVA
Festivales recreativos.
Feria artesanal
Feria de pueblo
Ferias Empresariales
Bazar y bingo pro-fondos
Paseos y Caminatas
Vacaciones recreativas

c) ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE


Tarde de juegos para nios,
Tarde de competencias para la familia,
Festejos de das especiales,
Fiesta infantil de fin de ao,
Fiesta de fin de ao para empleados
Festival de cometas Torneos deportivos para nios.

d) AREA DE LA SALUD
Semana de la salud
Servicio mdico interno
Campaas de vacunacin
Campaas de reciclaje
Beneficios mdicos (consultas, exmenes de laboratorios, medicamentos, odontologa,
lentes, ortopedia, audfonos, etc.)

e) REA CULTURAL
Fomento para el desarrollo de grupos artsticos y culturales.
Viernes de la cultura
Concursos institucionales
Representacin en programas y actividades culturales y sociales

f) REA DE FORMACIN Y CAPACITACIN


Programa de preparacin para pre pensionados
Programas de educacin no formal para esposas e hijos de trabajadores,
Becas escolares y universitarias,
Patrocinio para capacitacin superior y especializaciones del trabajador,
245

Programa de mejoramiento motivacional de los trabajadores


Viajes o Salidas de incentivos(incluida capacitacin) para los trabajadores

g) SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Comisariato o convenios comerciales.
Casino o auxilio para alimentacin.
Convenios comerciales con Fondos y Cooperativas
Programa de reconocimientos o incentivos
Fomento de ahorro y crdito.
Apoyo social. (Calamidad domstica)
Transporte de personal
Prstamos para trabajadores.

h) PROGRAMA PARA PENSIONADOS


Fomento artstico y cultural
Turismo programado
Charlas mdicas
Visitas mdicas a domicilio3

CUADRO CONCEPTUAL DISEO DE PROGRAMA

3 Libro Gua - WERTHER. DAVIS. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.


http://pdba.georgetown.edu/Constitutions/Ecuador/ecuador08.html
246

CASO DE DISO DEL PROGRMA

PARA QUE DESARROLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

Contribuir a la dignificacin, profesionalizacin del personal al servicio de la


educacin.

Generar sentido de pertenencia y cultura del servicio mediante el reconocimiento


de logros con aporte a la institucionalidad i a la sociedad.

Generar aptitudes de compromiso e identidad con los valores, principios y


objetivos del sistema educativo nacional

Fortalecer la identidad profesional.

Fortalecer la integracin del docente y su familia 4

6.3 DESARROLLO Y APLICACIN DE BIENESTAR SOCIAL

CALIDAD DE VIDA.

Se ocupa principalmente de los aspectos sociales, tcnicos, culturales y humanos, que giran
alrededor del ambiente laboral, y como se refleja su accionar en el desarrollo personal y
laboral, desarrolla programas y servicios relacionados con aspectos acadmicos, vocacionales,
personales, socioeconmicos, crea mecanismos de control y evaluacin en la ejecucin de los
programas y servicios prestados, brinda al trabajador el apoyo necesario para el logro de una
optima adaptacin a la vida laboral, Coordina con otras reas o departamentos las actividades,
eventos y programas relacionados con

el desarrollo integral del trabajador, responsabilizarse por la igualdad de oportunidades y


condiciones para cada uno de los empleados, apuntando as a un mejoramiento integral de la
calidad de vida de los empleados y de la empresa en general.

PROTECCION SOCIAL.

Comprende los aspectos relacionados con la salud, vivienda, educacin formal, recreacin
del trabajador y de su grupo familiar, convenios con entidades prestatarias de servicios
sociales, recreativos, mdicos y de seguridad industrial, para el desarrollo de programas
internos y externos. Promover jornadas para el mantenimiento de la salud de los
trabajadores que contribuyan con un mejor rendimiento productivo, campaas de salud
integral, afiliaciones a sistemas de seguridad social.

Seguridad Social Ecuatoriana

4
Libro Gua - WERTHER. DAVIS. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 6 Edicin
www.mailxmail.com,Bienestarsocial,empresasdelsigloXXI
http://www.buenastareas.com/ensayos/Programas-De-Bienestar/1544602.html
http://psicologiayempresa.com/bienestar-del-personal.html
247

El empleador est obligado, bajo su responsabilidad y sin necesidad de reconvencin, a


inscribir al trabajador o servidor como afiliado del Seguro General Obligatorio desde el primer
da de labor, y a remitir al IESS el aviso de entrada dentro de los primeros quince(15) das. El
empleador dar aviso al IESS de la modificacin del sueldo o salario, la separacin del
trabajador u otra novedad relevante para la historia laboral del asegurado, dentro del trmino
de tres (3) das posteriores a la ocurrencia del hecho.

Inicios de la seguridad social

Primera dcada del siglo XX militares protegidos por invalidez, vejez y muerte
Pago de prestaciones de retiro y montepo fondos de presupuesto general del Estado
Pensiones vitalicias a personas servicios relevantes al Pas-presupuesto nacional
Riesgo profesional-ley de 30 de sept.1921
Accidente trabajo-enfermedad profesional

Ley de Jubilacin y Montepo

Congreso aprueba el 10 octubre de 1923- la Ley preparatoria sistema de jubilaciones para el


Magisterio con el descuento mensual-se constituye un fondo de jubilaciones
Isidro Ayora expide el 8 de marzo de 1928- la Ley de Jubilacin, Montepo Civil, Ahorro y
Cooperativa-crea la CAJA DE PENSIONES para empleados pblicos y bancarios
Beneficios-Jubilacin-Montepo Civil-Retiro y Montepo Militar-Caja de Ahorro-Cooperativa
Mortuoria-Prestamos
Prestaciones-jubilacin y montepo

Jubilacin comn se conceda a partir de 1933, a los empleados que hubieren aportado el 5%
de su renta anual desde octubre de 1922 10 aos de aportes.

Estado dispuso el otorgamiento de jubilaciones por vejez a los 65 aos o por incapacidad sin
aportes fiscales;

Montepo civil, 5% de aportes durante 10 aos a favor de los herederos

Accin crediticia de la Caja

Recepcin de ahorros y concesin de prstamos de tipo bancario, prendarios e hipotecarios-


prendarios-Monte de Piedad
Prstamos hipotecarios desde 1932;
Prstamos quirografarios;
Accin de la Caja en el campo de la vivienda.
Se crearon las Agencias de Guayas, el Oro, Los Ros, Manab y Esmeraldas.

Directorio de la Caja de Pensiones


248

ministro de Previsin y Trabajo;


Presidente de Corte Suprema de Justicia
Rector de la Universidad Central
Inspector General del Ejrcito;
Presidente Consejo Municipal de Quito

2 delegados laborales designados por las Asociaciones de Empleados; por excepcin se


delegaba al Presidente de la Repblica la designacin de estos delegados.

Balance actuarial de la Caja

El actuario Chileno Miguel Castro-1937, realiza este balance para descontar el dficit actuarial-
estableci el seguro de desgravamen hipotecario.

Castro no concluy su trabajo y al remitir su informe recomend cambios en el rgimen


impositivo para evitar el crecimiento del dficit actuarial e incrementar la poltica de inversiones.

Prestaciones - Caja de Pensiones

Seguro de enfermedad y maternidad-1944


Seguro de invalidez y vejez-55 aos y 30 aos de imposiciones
Seguro de viudez y orfandad-30% de la pensin de vejez y 15% - respectivamente
Cooperativa Mortuoria, 1% de los sueldos de los empleados.
Seguro de Cesanta del Magisterio. - 1952

Formacin de la Caja del Seguro

Leyes del Trabajo, desde 1928, contrato individual, desahucio, riesgos del trabajo, Jornadas,
trabajo de mujeres y menores, proteccin a la maternidad y procedimiento de acciones por
trabajo.
Mediante decreto No. 63 del 31 de marzo de 1937 Federico Pez aprueba los estatutos de la
Caja del seguro para empleados privados y obreros industriales.
5 de agosto de 1937, Pez firma el Cdigo del Trabajo. 11 de octubre de 1938 la Asamblea
Constituyente aprueba el Cdigo.

Prestaciones de la Caja del Seguro

Instituto Nacional de Previsin recauda aportes de empleados privados y obreros industriales.


El 1 de julio de 1937 inicia sus funciones la Caja del Seguro
Prestaciones asistencia mdica - pensin-jubilacin vejez invalidez muerte montepo -
auxilios mortuorios
Financiamiento: 5% de salarios - aporte de empleadores y trabajadores inversiones
Administracin de Caja del Seguro:
La Caja tena personera jurdica y autonoma, pero era una seccin del Instituto
Nacional de Previsin - control tcnico, financiero y administrativo.
249

Consejo de Administracin, vocales de la comisin ejecutiva y gerente.


Consejo de Administracin estaban representados los grupos de afiliados
La Comisin Ejecutiva-apoyo-gerencia

DEPARTAMENTO MDICO

Departamento Mdico con autonoma para desarrollar sus actividades, administra


prestacin enfermedad y maternidad, dictada en Diciembre 1949, funcionaba bajo la
direccin de un Consejo Tcnico presidido por Director General del Departamento y
representantes de las Cajas e Instituto.
Tiene financiamiento, contabilidad, inversiones y gastos administrativos propios e
independencia de la Caja del Seguro.

FONDO DE CESANTIA

Seguro de Cesanta - diciembre de 1948 no es un riesgo de desempleo, es la entrega


por nica vez de una cantidad de dinero en relacin con el tiempo de servicios y la
cuanta de las remuneraciones imponibles.

Es una cooperativa de reparto por causa de cesanta

La cesanta se concede cumpliendo 24 imposiciones mensuales y cese de 60 das.

Ampliacin-proteccin-deficiencias

Se ampla la proteccin a los trabajadores agrcolas - artesanos - servicio domstico, a


domicilio, clero secular futbolistas y artistas
Seguro de Riesgos de Trabajo - abril de 1964 prestaciones-salud y pensiones
Falta de coordinacin en el proceso de unificacin por las cuentas A y B
Seguro Artesanal y profesional

A favor de maestros de taller y artesanos autnomos, a los operarios, aprendices de


talleres artesanales, prestaciones enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo,
cooperativa mortuoria.
A favor de profesionales con ttulo universitario o politcnico, prestaciones de
enfermedad, invalidez, vejez, muerte y riesgos del trabajo.
Prestaciones y servicios

Enfermedad, Maternidad, Invalidez, Vejez, Muerte, Riesgos del Trabajo y Cesanta-


4 de octubre de 1971 se incorporan a la seguridad social los trabajadores de la
construccin
Prstamos quirografarios, hipotecarios, fondos de reserva- Crditos Prendarios por los
Montes de Piedad.
250

CONSTITUCION DE 2008

Art. 33-34.- Todos los ecuatorianos tienen derecho a la previsin social que
comprende: el seguro social, que tiene como objetivo proteger al asegurado y su
familia en caso de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, muerte y desocupacin.
Se procura extenderla a toda la poblacin.
Se financia con el aporte equitativo del Estado, de los empleadores y de los
asegurados.

Contingencias del sistema

Art. 57.- El seguro general obligatorio cubrir las contingencias de enfermedad, maternidad,
riesgos del trabajo, cesanta, vejez, invalidez, discapacidad y muerte.
La proteccin del seguro general obligatorio se extender progresivamente a toda la
poblacin urbana y rural, con relacin de dependencia laboral o sin ella, conforme lo
permitan las condiciones generales del sistema.
El seguro general obligatorio ser derecho irrenunciable e imprescriptible de los
trabajadores y sus familias.

Entidad Aseguradora

Art. 58.- La prestacin del seguro general obligatorio ser responsabilidad del IESS,
entidad autnoma dirigida por un organismo tcnico, administrativo, integrado tripartita
y paritariamente por representantes de asegurados, empleadores y Estado, quienes
sern designados por la ley.
Su organizacin y gestin se regirn por los criterios de eficiencia, descentralizacin y
sus prestaciones sern oportunas, suficientes y de calidad.

Administradoras de recursos

Podr crear y promover la formacin de instituciones administradoras de recursos para


fortalecer el sistema previsional y mejorar la atencin de la salud de los afiliados y sus
familias.
La fuerza pblica podr tener entidades de seguridad social.

Contribuciones del Estado y proteccin de las prestaciones

Art. 59.- Los aportes y contribuciones del Estado para el seguro general obligatorio
debern constar anualmente en el presupuesto general del Estado, y sern transferidos
oportuna y obligatoriamente a travs del Banco Central.
251

Las prestaciones del seguro social en dinero no sern susceptibles de cesin, embargo
o retencin, salvo los casos de alimentos debidos por ley o de obligaciones contradas
a favor de la Institucin aseguradora y estarn exentas del pago de impuestos.

Financiamiento y destino de fondos

No podr crearse ninguna prestacin ni mejorar las existentes a cargo del seguro
general obligatorio, si no se encontraren debidamente financiadas, segn estudios
actuariales.
Los fondos y reservas del seguro social sern propios y distintos de los del Estado, y
servirn para cumplir adecuadamente los fines de su creacin y funciones. Ninguna
institucin del Estado podr intervenir en

Ajuste anual de pensiones

Las pensiones por jubilacin debern ajustarse anualmente, segn las disponibilidades
del fondo respectivo, el cual se capitalizar para garantizar una pensin acorde con las
necesidades bsicas de sustentacin y costo de vida.

Seguros Pblicos y Privados

Los seguros pblicos y privados que forman parte del sistema nacional de seguridad
social, contribuirn obligatoriamente al financiamiento del seguro social campesino a
travs del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, conforme lo determina la ley.

Los Seguros Complementarios

Art. 61.- Los seguros complementarios estarn orientados a proteger contingencias de


seguridad social no cubiertas por el seguro general obligatorio o a mejorar sus
prestaciones y sern de carcter opcional. Se financiarn con el aporte de los
asegurados, los empleadores podrn efectuar aportes voluntarios. Sern
administrados por entidades pblicas, privadas y mixtas, reguladas por la ley.
Art. 34.- El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las
personas, y ser deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se
regir por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,
eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participacin, para la atencin de
las necesidades individuales y colectivas.

El ejercicio del derecho y proteccin a sectores

El Estado garantizar y har efectiva el ejercicio pleno del derecho a la seguridad


social, que incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares,
252

actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autnomo y a


quienes se encuentran en situacin de desempleo.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

Art. 367.- El sistema de seguridad social es pblico, y universal, no podr privatizarse


y atender las necesidades contingentes de la poblacin. La proteccin de las
contingencias se har efectiva a travs del seguro universal obligatorio y de sus
regmenes especiales.

mbito de la seguridad social

Art. 368.- El sistema de seguridad social comprender las entidades pblicas, normas,
polticas, recursos, servicios y prestaciones de seguridad social, y funcionar con base
en criterios de sostenibilidad, eficiencia, celeridad y transparencia. El Estado normar,
regular y controlar las actividades relacionadas con la seguridad social.

Contingencias de la seguridad social

Art. 369. El seguro universal obligatorio cubrir las contingencias de enfermedad,


maternidad, paternidad, riesgos de trabajo, cesanta, desempleo, vejez, invalidez,
discapacidad, muerte y aquellas que defina la Ley. Las prestaciones de salud de las
contingencias de enfermedad y

Financiamiento del sistema

Art. 371.- Las prestaciones de la seguridad social se financiarn con el aporte de las personas
aseguradas en relacin de dependencia y sus empleadoras o empleadores; con los aportes de
las personas independientes aseguradas; con los aportes voluntarios de los ecuatorianas y
ecuatorianos domiciliados en el exterior; y con los aportes y contribuciones del Estado.
Recursos del Estado
Los recursos del Estado destinados para el seguro universal obligatorio constarn cada ao en
el Presupuesto General del Estado y sern transferidos de forma oportuna.
Proteccin de las prestaciones

Las prestaciones en dinero del seguro social no sern suceptibles de cesin, embargo
o retencin, salvo los casos de alimentos debidos por ley o de obligaciones contradas
a favor de la Institucin aseguradora, y estarn exentas del pago de impuestos.
Fondos y reservas del sistema
253

Art. 372. Los fondos y reservas del seguro universal obligatorio, sern propios y
distintos de los del Fisco, y servirn para cumplir de forma adecuada los fines de su
creacin y sus funciones. Ninguna institucin del Estado podr intervenir o disponer de
sus fondos y reservas, ni menoscabar su patrimonio.

Afiliacin voluntaria de ecuatorianos en el exterior

Art. 374.- El Estado estimular la afiliacin voluntaria al Instituto Ecuatoriano de


Seguridad Social a las ecuatorianas y ecuatorianos, domiciliados en el exterior, y
asegurar la prestacin de contingencias. El financiamiento de estas prestaciones,
contar con el aporte de los afiliados voluntarios domiciliados en el exterior.
Art. 371.- Las prestaciones de la seguridad social se financiarn con el aporte de las
personas aseguradas en relacin de dependencia y sus empleadoras o empleadores;
con los aportes de las personas independientes aseguradas; con los aportes
voluntarios de los ecuatorianas y ecuatorianos domiciliados en el exterior; y con los
aportes y contribuciones del Estado.

SOLIDARIDAD

Es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distincin de nacionalidad, etnia,
lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educacin, ocupacin o ingresos, con
el fin de financiar conjuntamente las prestaciones bsicas del Seguro Social
Obligatorio.
distincin de nacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educacin, ocupacin o
ingresos.

Sujetos protegidos por el sistema

A. El trabajador en relacin de dependencia.


B. El trabajador autnomo.
C. El profesional en libre ejercicio.
D. El administrador o patrono de un negocio.
E. El dueo de una empresa unipersonal.
F. El menor trabajador independiente, y.
G. Los dems asegurados obligados al rgimen del Seguro General Obligatorio en
virtud de leyes y decretos especiales.

Otros ingresos del sistema


c. La aportacin patronal obligatoria de los empleadores pblicos, para cada seguro,
cuando los afiliados sean servidores sujetos a la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa.
254

d. La contribucin financiera obligatoria del Estado, para cada seguro, en los casos que
seala esta Ley.
e. Las reservas tcnicas del rgimen de jubilacin por solidaridad intergeneracional.

Distribucin de los aportes

PENSIONES p. 6.64 P. 310 total - 9.74


I. V. M. p. 5.00 . P. 2.39 total - 7.39
XIII y XIV pens. p. 1.00 P. 0.71 total -171
Auxilio de funerales. p. 0.64 total 064
SALUD patronal 5.71 total 5.71
Enfermedad y maternidad. P. 3.41- total - 3.41
Subsidio enfermedad P. 1.30 . total - 1.30
Enfermedad-riesgos- P 1.00. total - 1.00
Gastos Admin- p. 0.36. P.0.44. total 0.80
RIESGOS DEL TRABAJO P. 0.55. total 0.55
Prestaciones ecnom. P. 040. total 0.40
XIII y XIV pensiones P. 0.05 - total 0.05
Prevencin P. 0.10. total 0.10
SEG.SOC. CAMP. p. 0.35. P. 0.35. total 0.70
SEG. DE CESANTIA p. 2.00 P. 1. total 3.00
TOTAL APORTES
PERSONAL - 9.35 PATRONAL - 11.15.
TOTAL 20.50

Aportes-afiliado voluntario
PENSIONES 9,74
De invalidez vejez y muerte 7,39
XIII y XIV 171
Auxilio de Funerales 064
DE SALUD 5,71
Enfermedad, maternidad 4,71
Enfermedad, riesgos 1,00
Gastos de Administracin 0,80
RIESGOS DEL TRABAJO 0,55
Prestaciones econmicas 0,40
XIII y XIV 0,05
Prevencin 0,10
SEGURO SOCIAL CAMPESINO 070
TOTAL APORTES 17.50
255

Proteccin a los discapacitados


La proteccin a los discapacitados no afiliados al Seguro General Obligatorio tendr el
carcter de una prestacin asistencial, financiada exclusivamente con la contribucin
obligatoria del Estado, en las condiciones que determinara el Reglamento General de
esta Ley.
PROHIBICIONES
Prohibiese el establecimiento y el cobro de contribuciones ajenas a los fines del Seguro
General Obligatorio, el reconocimiento de otros beneficios distintos a los sealados en
esta Ley y sus reglamentos, y la entrega de prestaciones carentes de financiamiento o
extraas a la proteccin debida por el Seguro General Obligatorio.
Prohibiese la devolucin de aportes a los asegurados.
f. El beneficiario de montepo por viudez ser amparado en un seguro colectivo contra
contingencias de enfermedad y maternidad, con cargo a su pensin, en las condiciones
que determinara el Reglamento General de esta Ley, y,
Proteccin a la jefa de hogar
g. La jefa de hogar estar protegida contra las contingencias de enfermedad y
maternidad con cargo a la contribucin obligatoria del Estado.5

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www.asambleanacional.gov.ec/documentos/Constitucion-2008.pdfk=1.
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CUADRO CONCEPTUAL BIENESTAR SOCIAL

BIENESTAR SOCIAL

AFILIACION AFILIACIONES
VOLUNTARIA DE LAS OBLIGATORIAS POR
PERSONAS PARTE DE LAS
INSTITUCIONES

AJUSTE ANUAL A PRESTACIONES DE SISTEMA DE SALUD


PROTECCION A TODOS
PENSIONISTAS PARA TODOS SUS
BIENES Y SERVICIOS SUS AFILIADOS
AFILIADOS
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CASO DE DESARROLLO Y APLICACIN DE BIENESTAR SOCIAL

El Bienestar social se desarrolla a travs de los sistemas pblicos de proteccin social y de


planes integrales para la igualdad de oportunidades.

Estos planes atraviesan transversalmente todos los sistemas del Bienestar Social.

Los Servicios Sociales y el conjunto de polticas de Bienestar Social se rigen por los criterios de
integralidad, facilita que cada colectivo que vive un problema social pueda ser abordado de
forma global, y normalizacin, supone que cada sistema ha de asumir el tratamiento de las
medidas de accin positiva que le correspondan y trabajar por desarrollarlas de forma no
marginal.

El esfuerzo de racionalizacin ha de orientarse de forma normalizada, evitando que se generen


marginaciones institucionales que terminan reforzando las marginaciones sociales. Ha de
evitarse la duplicidad de redes paralelas que encarecen las polticas de Bienestar Social.

En este sentido todas las empresas sean pblicas o privadas tienen la obligacin de darles a
sus empleados todos los beneficios y entre estos esta la afiliacin al IESS.