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Instruccin:
En esta actividad deben, analizar el caso: Metalrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.
Desarrollo:
Desarrollo:
1. Jos Rodrguez tiene que darse cuenta que se deber examinar detalladamente las
necesidades que se espera cubrir en la creacin de estos cargos que fueron creados
recientemente, es de suma importancia que se realice con los departamentos involucrados
e interesados, ya que ellos son los que realmente saben lo que se espera de cada trabajador
contratado. Luego deber proceder a crear el perfil lo ms cercano posible a la realidad,
luego se proceder a al reclutamiento y as obtener al mejor candidato, luego se realizaran
las diferentes pruebas bsicas, despus de estas se deben de realizar las pruebas sobre el
conocimiento requerido para el puesto de trabajo.
En este caso las fuentes de reclutamiento ms adecuadas sera la de realizar un
reclutamiento mixto para as aprovechar cualquier oportunidad de desarrollo humano
dentro de la empresa, si se da, sin embargo es necesario contar con el respaldo de que se
conseguirn los candidatos adecuados a los puestos, inclusive, reclutando de manera
externa, por lo tanto se realizaran tanto convocatorias internas como externas.
Convocatoria Interna:
Al utilizar esta fuente, representa una oportunidad para los colaboradores de la empresa
de ocupar los puestos vacantes, podra ser mediante concursos internos logrando con
ellos no solo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva
estrategia motivacional.
Convocatoria Externa:
Se buscara cubrir la vacante con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de
reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales
o potenciales, algunas tcnicas de reclutamiento podran ser consulta a Base de Datos de
candidatos que se presentaron espontneamente o en otros reclutamientos, contactos con
sindicatos, anuncios en peridicos y en revistas, contacto a travs de diversas
herramientas interactivas disponibles en la web como son las redes profesionales, twiter,
foros, etc.
2.
- METALRGICA S.A.
Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su desarrollo
integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:
JEFE DE LOGISTICA
Descripcin del puesto
La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo responsable del correcto
funcionamiento, coordinacin y organizacin del rea logstica de la empresa, tanto a nivel
de producto como a nivel de gestin de personal, con el objetivo de distribuir a los clientes
los pedidos de mercanca en tiempo y forma.
Especificacin del puesto
. Coordinar las diferentes reas de almacn (entradas, reposicin, preparacin de pedidos
y transportes de los mismos).
. Optimizar, organizar y planificar la preparacin y distribucin de pedidos.
. Optimizar la poltica de aprovisionamiento y distribucin de la empresa.
. Optimizar procesos de trabajo.
. Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
. Habilidades requeridas: Asertividad, persona muy centrada a conseguir objetivos, capacidad
para planificar y organizar tanto procesos como personas, facilidad para afrontar
situaciones de estrs y liderar y adaptarse a los cambios, resolucin de problemas y toma
de decisiones, capacidad para liderar y crear equipos de trabajos
. Experiencia mnima: 7 aos.
Tipos de entrevistas:
a. E. Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita
recabar, conduce el dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.
c. E. De tensin: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar
su reaccin
d. E. Mltiple: Una persona es entrevistada simultneamente por varios
entrevistadores.
e. E. De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la
entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistado:
a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir que
se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la seleccin en
curso.
b. Saludar cortsmente.
c. Asistencia puntal a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento si cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f. Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre el sueldo.
h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
Solicitantes problemas
1. El solicitante que no deja hablar
Especifique limites de tiempo.
Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin.
Utilic preguntas reflexivas para provocar respuesta.
2. El solicitante callado
Utilic el tipo pregunta abierta.
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio.
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba saber de sus habilidades
3. El solicitante hablador
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
4. El solicitante evasivo
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
5. El solicitante nervioso
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
6. El solicitante escondido
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para ocupar
el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
investigacin de antecedentes de trabajo
Investigacin de antecedentes penales
Investigacin de cartas de recomendacin
Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Preprese antes de la llamada
Presntese a s mismo y a la compaa
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se haya
contratado.
EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales
como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
PROGRAMA DE INDUCCIN
La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.
Bibliografa:
.) Agustn Reyes Ponce (1971). Administracin de Personal.
.) Eduardo Leal Beltrn (1998). Reclutamiento y Seleccin.
.) Amrica Management Association International Mxico, A.C (1998), Como Entrevistar y
Seleccionar.