MINISTERIO DEL INTERIOR

POLICA NACIONAL DEL ECUADOR

DIRECCIN NACIONAL DE EDUCACIN

MDULO DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO

CENCEPOL

1
Contenido
INTRODUCCIN............................................................................................................................. 3
OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ....................................................................................................... 4
Objetivos Especficos ................................................................................................................. 4
UNIDAD I ....................................................................................................................................... 5
1.1. Conocimiento general de las teoras administrativas ................................................... 5
1.2. Principios de la Administracin ..................................................................................... 7
1.3. Enfoques sobre la Administracin de personal ............................................................ 9
1.4. Principales actitudes hacia el trabajo ......................................................................... 11
1.5. El compromiso organizacional tiene tres componentes ............................................. 12
1.6. Subsistemas de Administracin de Talento Humano ................................................. 13
1.7. Diseo de estructuras y cargos ................................................................................... 14
UNIDAD II .................................................................................................................................... 18
UNIDAD III ................................................................................................................................... 21
UNIDAD IV ................................................................................................................................... 28
BIBLIOGRAFA.............................................................................................................................. 33

PRESENTACIN

La Direccin Nacional de Educacin de la Polica Nacional, consciente de que la

educacin es el pilar fundamental del desarrollo del pas, se encuentra aplicando
el proyecto de modernizacin educativa en todas las instancias de la Polica
Nacional, a travs de la actualizacin, enriquecimiento de las competencias y
perfiles profesionales; planes y programas de estudio, utilizando tecnologa de
punta; a fin de que estn en concordancia con la globalizacin y orientados a
lograr los perfiles propios de cada especialidad, de esta forma se estima que los
rasgos generales del aprendizaje y su accionar se constituirn en base a los
mbitos del Saber, del Ser, y del Hacer.

La principal misin del proyecto es especializar y perfeccionar a la funcionaria o

funcionario policial como ente creativo, con decisin, adaptabilidad, espritu de
cooperacin, civismo, liderazgo y con una slida preparacin cientfica,
tecnolgica y humanstica, que le permita insertarse con xito en la comunidad
como un servidor pblico y con la capacidad suficiente para solucionar sus
problemas.

2
El Sistema Educativo Policial propende a la concienciacin de conductas
morales y ticas que permitan que el Polica se vea representado con excelencia
como persona, ciudadano y servidor pblico complemento de la ciudadana.

Una herramienta fundamental dentro de este sistema constituye la plataforma

virtual Blackboard Leard, implementada como mecanismo de interaccin
educativa que reduce las distancias e incrementa las posibilidades de formacin
y especializacin; que la funcionaria o funcionario policial debe conocer y
comprender, para el desarrollo de los contenidos y evaluaciones.

Nuestra institucin requiere del personal ms idneo, competente, confiable,

debidamente capacitado, con espritu de superacin y elevada autoestima,
capaz de trasmitir a la poblacin la importancia de las tareas que realiza, los
riesgos a los que diariamente se exponen, y la necesidad de la participacin
activa de todos los ciudadanos para combatir la problemtica social.

INTRODUCCIN

El ser humano, es la creacin ms perfecta que existe sobre la faz de la tierra,

sin esta creacin, no sera posible la existencia de ninguna organizacin.

Las organizaciones utilizan variedad de recursos, a fin de lograr sus objetivos,

pero estos no seran posibles alcanzarlos sin el recurso ms importante; el ser
humano.
El recurso humano a travs del tiempo ha sido sometido a varios sistemas de
administracin, esto se lo cita en relacin a los orgenes de la administracin de
personal. Remitmonos entonces a las diferentes pocas es decir; el comunismo
primitivo donde primaba la relacin del ms fuerte sobre el ms dbil, luego se
da origen al esclavismo donde todo se basa por la fuerza, finalmente aparece el
capitalismo y es ah donde se origina la relacin obrero patronal, desde este
sistema capitalista surge la necesidad de implementar la Administracin de los
Recursos Humanos, que a partir de este momento ser la encargada de planear,
organizar, desarrollar todas las tcnicas capaces y necesarias para promover el
desempeo eficiente del personal.

3
La administracin de personal en su ciclo de planeacin, organizacin, desarrollo
y coordinacin, as como en el control de tcnicas y procesos, debe promover el
desempeo eficiente del talento humano y permitir alcanzar los objetivos
individuales del servidor relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.
El cumplimiento de la misin institucional est sujeto a la productividad y
compromiso de cada uno de sus servidores. De ah la necesidad de administrar
el talento humano tcnicamente para obtener el mximo de los rendimientos,
aplicar mejores prcticas y ser capaces de formular programas de gestin de
conocimientos.
Es un reto personal y profesional saber direccionar y liderar esfuerzos
mancomunados hacia un concepto sistmico y lograr desarrollar las
competencias ptimas en reas claves de xito, coherente con la misin y
objetivos institucionales.

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

Objetivo General
Conocer los conceptos de administracin de Talento Humano, desde un enfoque
humanista y por competencias, a fin de desarrollar herramientas y tcnicas que
permitan administrar a los colaboradores y orientar el esfuerzo laboral al
cumplimiento eficaz de objetivos misionales.

Objetivos Especficos

Conocer el concepto y fundamentos de la administracin de Talento

Humano, generalidades, evolucin y principios administrativos, los cuales
permitirn comprender su aplicacin y desarrollo a travs de una visin
sistemtica, as como tambin la interrelacin de la persona con la
organizacin y su contribucin a la misin y visin institucional.

4
 Comprender y conocer los subsistemas de administracin de Talento
Humano y su gestin dentro de un ciclo administrativo con interrelacin e
interdependencia.

Conocer las competencias institucionales y especficas diseadas para

los colaboradores de la Institucin, la cual la diferencian de otras
organizaciones, conocer los conceptos bsicos de la administracin por
competencias.

Conocer los componentes y beneficios de un Plan de Talento Humano,

articulado a los procesos y procedimientos de gestin humana con una
visin holstica.

UNIDAD I

1. ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO

1.1. Conocimiento general de las teoras administrativas.

A la poca de la evolucin del pensamiento administrativo se le ha

designado como la etapa cientfica, principalmente porque a finales del
siglo XX, varios autores se mostraron interesados en investigar desde el
punto de vista cientfico la problemtica que presentaban la empresas
industriales, principalmente por la produccin a gran escala y en forma
estandarizada.
De estos estudios varios investigadores presentaron varias teoras
administrativas, las mismas que a continuacin se resumen denotando
su nfasis y enfoque.

TEORIAS PRINCIPALES
ENFASIS
ADMINISTRATIVAS ENFOQUES

5
 EN LAS ADMINISTRACION Racionalizacin del trabajo
TAREAS CIENTIFICA en el nivel operacional

EN LA TEORIA CLASICA -Organizacin Formal.

ESTRUCTURA TEORIA NEOCLASICA -Principios generales
TEORIA DE LA administracin. -
BUROCRACIA. Funciones de la
TEORIA administrador. -del
ESTRUCTURALISTA Organizacin formal
burocrtica. -
Racionalidad
organizacional.
Mltiple enfoque:
-Organizacin formal
e informal.
-Anlisis intra-
organizacional y Anlisis
inter-organizacional.

EN LAS TEORIA DE LAS -organizacin informal.

PERSONAS RELACIONES -Motivacin, liderazgo,
HUMANAS. comunicaciones y dinmica
TEORIA DEL de grupo.
COMPORTAMIENTO -Estilos de administracin.
ORGANIZACIONAL -Teora de las decisiones.
TEORIA DEL -Integracin de los
DESARROLLO objetivos organizacionales e
ORGANIZACIONAL. individuales.
-Cambio
organizacional
planeado.
-Enfoque de
sistema abierto.

EN EL TEORIA -Anlisis intra-

AMBIENTE ESTRUCTURALISTA organizacional y Anlisis
TEORIA NEO- ambiental.
ESTRUCTURALISTA -Enfoque de
sistema abierto.

6
 EN LA TEORIA DE LA -Administracin de la
TECNOLOGIA CONTINGENCIA Tecnologa (Imperativo
Tecnolgico).

1.2. Principios de la Administracin.

Elaborar un plan y asegurar el xito

Es una de las mayores satisfacciones que un hombre inteligente puede
experimentar
Henry Fayol

1.2.1. Catorce principios de Administracin de Henry Fayol.

El ingeniero y terico de la administracin fue el primero en

sistematizar el comportamiento gerencial, definiendo que la
funcin administrativa slo tiene incidencia sobre el personal de
la empresa. Sus ms grandes contribuciones al rea las plasm
en el libro Administratinindustrielle et gnrale, publicado en
Pars en 1916.
Las investigaciones de Henry Fayol en el rea, se basaron en un
enfoque sinttico, global y universal de la empresa, con una

7
concepcin anatmica y estructural de la organizacin. Uno de
sus resultados fue la creacin de una serie de 14 principios que
tienen el objetivo de lograr altos ndices de eficiencia, donde
destacan la disciplina, autoridad y correcta delimitacin de
funciones.
Divisin del Trabajo: Cuanto ms se especialicen las personas,
con mayor eficiencia desempearn su oficio. Este principio se ve
muy claro en la moderna lnea de montaje.
Autoridad: A pesar de que el cargo otorga autoridad formal, no
siempre se tendr obediencia si no existe la capacidad de
liderazgo. Por ello, es necesario tener la capacidad de dar
rdenes y que ellas se cumplan. La autoridad conlleva
responsabilidad por las decisiones tomadas.
Disciplina: Los miembros de la organizacin tienen que respetar
las reglas y convenios que gobiernan la institucin. Esto ser el
resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos
equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento
superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
Unidad de Direccin: Las operaciones que tienen un mismo
objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo
plan.
Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones
sobre una operacin particular solamente de una persona. Evitar
cruces de indicaciones a modo de fuego cruzado.
Subordinacin de inters individual al bien comn: En cualquier
institucin el inters de los empleados no debe tener prelacin
sobre los intereses de la organizacin como un todo.
Remuneracin: La compensacin por el trabajo debe ser
equitativa para los empleados como para los patronos.
Centralizacin: Fayol crea que los gerentes deben conservar la
responsabilidad final pero tambin necesitan dar a sus
subalternos la autoridad suficiente para que puedan realizar
adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el
mejor grado de Centralizacin en cada caso.
Jerarqua: La lnea e autoridad en una organizacin representada
hoy generalmente por cuadros y lneas y lneas de un
organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia
hasta los niveles ms bajos de la empresa.
Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar
adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo
debe ocupar el cargo o posicin ms adecuados para l.

8
 Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos
con sus subalternos.
Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotacin del personal
no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una
organizacin.
Iniciativa: Debe darse a los subalternos la libertad para concebir y
llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.
Espritu de Grupo: Promover el espritu de equipo dar a la
organizacin un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el
empleo de comunicacin verbal en lugar de la comunicacin
formal por escrito, siempre que fuera posible Resea de Henry
Fayol.
Henry Fayol, naci en el seno de una familia burguesa, pudo
acceder a una educacin de calidad y graduarse como ingeniero
civil de minas con apenas 19 aos de edad.
Si bien es reconocido mundialmente por sus aportes al
pensamiento administrativo, sobresali antes en su carrera como
ingeniero, ocupando cargos relevantes como el de ingeniero en
las minas de la CommentryFourchambault, un importante grupo
minero y metalrgico en el cual lleg a la cima en 1998, cuando
fue nombrado Director General.
Tambin destac y obtuvo la administracin de la industria por su
perfil cientfico. En 1878, en el Congreso de Pars de la Sociedad
Industrial Minera, Fayol present un informe sobre la alteracin y
la combustin espontnea de la hulla expuesta al aire, trabajo que
caus una gran impresin y le consagro como un hombre de
ciencia.
1.3. Enfoques sobre la Administracin de personal.

1.3.1. Conceptos de Administracin.

Dale Yoder.
Es la designacin de un extenso campo de relaciones entre
hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria
colaboracin de hombres y mujeres en el proceso de empleo
en la industria moderna.
Vctor Melinton Rodrguez.
Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin y
armonizacin de los servidores de una organizacin, su
satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de
unos u otras.
9
1.3.2. Definicin de Administracin general.

Para Henry Sisk Mario la administracin es la fusin de todos

los recursos que se poseen a travs de un esquema
planificado, un proceso formado por: planeacin, direccin y
control, y cuyo objetivo es lograr aquello que la compaa se
proponga como meta.
1.3.3. Concepto de Administracin de Talento Humano.

"La Administracin del T.H. consiste en la planeacin,

organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin
como control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.
1.3.4. Recursos y Talento Humano.

En cualquier organizacin se necesita recursos para el

cumplimiento de objetivos entre ellos se encuentran:
Recursos Materiales: en los que se considera dinero,
instalaciones fsicas, maquinaria, muebles, materias primas,
etc.

Recursos Tcnicos: en los cuales estn inmersos sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
Recursos Humanos: en el cual se considera a las personas
como un elemento para conseguir un objetivo a travs de su
esfuerzo laboral, o capital intelectual porque en l se
encuentra invertido un activo intangible (capacitacin) que
proporciona productividad y genera rentabilidad o utilidad
para la organizacin.
Concepto de Talento Humano: No solo el esfuerzo o la
actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
tambin otros factores como: conocimientos, experiencias,
motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
1.3.5. Actitud hacia el trabajo.

En este punto estudiaremos la variable actitud hacia el trabajo

y la conceptualizamos como;un enunciado o juicios

10
 evaluadores respecto a los objetos, personas o eventos. 1
Componentes principales de las actitudes:

Componente cognitivo de una actitud.- segmento de

opinin o creencia de una actitud.
Componente afectivo de una actitud.- segmento
emocional o sentimental de una actitud.
Componente del comportamiento de una actitud.-
intencin de comportarse de cierto modo hacia alguien
o algo.

COGNITIVO: evaluacin
Mi jefe dio un reconocimiento a un
compaero que lo mereca menos que
yo. Mi jefe es injusto

AFECTIVO: sentimiento
Mi jefe me disgusta..

DE COMPORTAMIENTO: accin
Estoy buscando otro puesto de trabajo,
me quejara de mi jefe con quien me
escuchara.

La cognicin , el afecto y el comportamiento se relacionana estrachamente

Fuente: Adaptacin de figura 3.1 del texto

Fundamentos del Comportamiento Organizacional.

76
1.4. Principales actitudes hacia el trabajo.

Una persona tiene miles de actitudes, pero el Comportamiento

Organizacional (CO) reclama nuestra atencin para un nmero muy
limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son
evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de
ciertos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de
investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes: satisfaccin
en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional
Satisfaccin en el trabajo.- se define como una sensacin positiva sobre
el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas. Una
persona con alta satisfaccin en el trabajo tienen sentimientos positivos
acerca de est en tanto que otra insatisfecha los tienen negativos.

1
ROBBINS Stephen P., JUDGE Timothy A., Fundamentos del Comportamiento Organizacional, 13 Ed. Pg.

11
 Involucramiento en el trabajo.- Mide el grado en que una persona se
identifica psicolgicamente con su empleo y considera el nivel de su
desempeo percibido como benfico para ella.
Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se
identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un
concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar
facultad de decisin en forma psicolgica, que consiste en la creencia
del empleado en el grado que influyen en su ambiente de trabajo,
competencia y significancia de su puesto, y la autonoma que perciben
en su trabajo.
Compromiso Organizacional.- se define como el grado en que un
empleado se identifica con una organizacin en particular y las metas de
sta, y desea mantener su relacin con ella. Por tanto, involucramiento
en el trabajo significa identificarse con un trabajo especfico, en tanto que
el compromiso organizacional es la identificacin del individuo con la
organizacin que lo emplea.

1.5. El compromiso organizacional tiene tres componentes.

Compromiso afectivo.- carga emocional hacia la institucin y la creencia

en sus valores. Ejemplo un servidor policial que tenga un compromiso
afectivo debido a su involucramiento con la seguridad social, la paz la
justicia.
Compromiso para continuar.- valor econmico que se percibe por
permanecer en una organizacin comparado con el de dejarla. Un
servidor policial quiz labora en la institucin porque esta le remunera
bien y siente que su familia se vera perjudicada con su renuncia o baja.
Compromiso normativo.- obligacin de permanecer por la organizacin
por razones morales o ticas. Ejemplo: un servidor policial que lidera un
proyecto institucional de vital importancia, que le compromete a
permanecer en la institucin porque siente que lo dejara mal parado o
se caera si se fuera.
Cuadro grafico de resumen sobre las actitudes laborales.

12
 Satisfaccin en el
trabajo

Involucramiento en el
trabajo
Compromiso
afectivo
Compromiso
Compromiso
para
continu
Organizacional
ar
Compromi
so
normati
vo

1.6. Subsistemas de Administracin de Talento Humano.

Planeacin.- Consiste en prever las necesidades futuras del personal de

acuerdo a los planes de la institucin.
Reclutamiento y Seleccin.- Comprende atraer, reclutar, seleccionar,
formar y asignar personal competente y motivado a la institucin.
Mantenimiento: comprende Administracin de Salarios, Higiene y Salud
en el trabajo, Relaciones Laborales.
Control.- Es la aplicacin de evaluaciones, auditorias y exmenes para
evaluar la eficacia y eficiencia de la gestin del personal, as como el
control de la informacin concerniente al personal.
Desarrollo.- Es lograr el perfeccionamiento de los servidores en sus
funciones a travs de capacitacin, asignacin de incentivos o
programas de bienestar.
Aplicacin.- comprende el diseo, descripcin y anlisis de cargos,
Evaluacin de desempeo, Planeamiento y Distribucin de Talento
Humano, Planeamiento de Carrera y evaluacin del desempeo.

13
 Subsistemas de la Administracin de Talento Humano en la Polica
Nacional y su interrelacin

Fuente: DGP-Unidad de Planeamiento, 2013

1.7. Diseo de estructuras y cargos.

1.7.1. Concepto de estructuras y cargos

Toda organizacin cuenta en forma implcita o explcita con cierto

juego de jerarquas y atribuciones asignadas a los miembros o
componentes de la misma.
Estructura organizativa.- es el esquema de jerarquizacin y
divisin de las funciones componentes de ella.

14
 Jerarquizar es establecer lneas de autoridad (de arriba hacia
abajo) a travs de los diversos niveles y delimitar la
responsabilidad de cada empleado ante solo un supervisor
inmediato. Esto permite ubicar a las unidades administrativas en
relacin con las que le son subordinadas en el proceso de la
autoridad. El valor de una jerarqua bien indefinida consiste en
que reduce la confusin respecto a quien da las rdenes y quien
las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en los puestos.
Toda organizacin cuenta con una estructura, la cual puede ser
formal o informal. La formal es la estructura explicita y oficialmente
reconocida por la empresa. La estructura informal es la resultante
de a la filosofa de la conduccin y el poder relativo de los
individuos que componen la organizacin, no en funcin de su
ubicacin en la estructura formal, sino en funcin de influencia
sobre otros miembros.

Cargo.- Un cargo es la reunin de todas aquellas actividades

realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama
(Administracin de Recursos Humanos - Chiavenato, Idalberto,
1992).
Un puesto no slo implica la ocupacin de un espacio fsico, sino
tambin el desempeo de un rol que se vale de diversas tareas
para cumplir determinadas metas.
Esto es lo que se denomina Diseo de puestos de trabajo y es
una labor realizada por el rea de Recursos Humanos, que debe
lograr la creacin eficaz de un cargo cmodo, claro, y capaz de
cumplir con su misin de forma eficiente y eficaz, evitando
problemas posteriores tales como la rotacin de trabajo e incluso
la desercin.

1.7.2. Tipos de estructuras organizacionales.

Mintzbertg (1984). Estructura organizacional es el conjunto de

todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y
la posterior coordinacin de las mismas. Estructura Organizativa
Formal

15
1.7.2.1. Estructura Lineal.

La estructura lineal es la basada en la autoridad directa

del jefe sobre los subordinados, por ejemplo la
estructura militar. Esta obedece al hecho de que entre
el superior y los subordinados existen lneas directas y
nicas de autoridad y responsabilidad, cada jefe recibe
y transmite todo lo que sucede en su rea puesto que
las lneas de comunicacin se establecen con rigidez.
1.7.2.2. Estructura en Comit.

Es aquella en donde la autoridad y la responsabilidad

son compartidas conjuntamente por un grupo de
personas en vez de una. En ellas se rene el comit,
por lo general para tomar una decisin y suele ser en
consenso.
1.7.2.3. Organigramas.

Es una representacin grfica de la estructura orgnica,

funcional y estructural de una Institucin, en ella se
reflejan los cargos que contiene y las lneas de mando
que se maneja.
1.7.2.4. Especializacin del trabajo.

Puede considerarse tambin como la divisin de la mano

de obra, se sustenta en el hecho de que en lugar de que
un individuo realice todo el trabajo, este se divide en
cierto nmero de pasos y cada persona termina uno de
los pasos.

16
1.7.2.5. Departamentalizacin.

Una vez dividido los puestos por medio de la

especializacin del trabajo, se necesita agruparlos a fin
de que se puedan coordinar las tareas comunes.
La Departamentalizacin es el proceso que consiste en
agrupar tareas o funciones en conjuntos especializados
en el cumplimiento de cierto tipo de actividades.
Generalmente adopta la forma de gerencias,
departamentos, secciones.
1.7.2.6. Cadena de mando.

Es una lnea continua de autoridad que se extiende

desde la cima de la organizacin hasta el escaln ms
bajo y define quien informa a quien. Contesta preguntas
de los empleados como: A quin acudo si tengo un
problema, Ante quien soy responsable. En la cadena de
mando tenemos presente dos importantes conceptos:
autoridad y unidad de mando.
La autoridad se refiere al derecho inherente de una
posicin administrativa para dar rdenes y esperar que
se cumplan y la Unidad de Mando ayuda a preservar el
concepto de una lnea ininterrumpida de autoridad, si se
rompe la unidad de mando un subordinado podra tener
y atender a demandas o prioridades conflictivas de
varios superiores.

1.7.2.7. mbito de control.

Este parmetro se determina en gran parte por el

nmero de niveles y administradores que tiene una
Institucin, por la especializacin de funciones o campo
de accin en el caso de aplicarse a una gran empresa
como lo es la Institucin Policial.

1.7.2.8. Centralizacin, Descentralizacin y Desconcentracin.

La centralizacin se refiere al grado hasta el cual la toma

de decisiones se concentra en un solo punto de la
Institucin, la descentralizacin, por otra parte, se da
cuando hay aportes de personal de un nivel inferior o se
17
 le da realmente la oportunidad de ejercer su
discrecionalidad en toma de decisiones, en una
organizacin descentralizada se pueden tomar acciones
con mayor rapidez para resolver problemas, ms
personas contribuyen con la informacin.

UNIDAD II

2. SUBSISTEMAS DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO

2.1. Subsistema de Planeamiento de Talento Humano.

18
 Concepto.- La planificacin de los Recursos Humanos es el proceso de
elaboracin e implantacin de planes y programas por el cual una
institucin determina las necesidades de personal, se asegura el nmero
suficiente de personal, con la cualificacin necesaria, en los puestos
adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las
necesidades de la organizacin en cumplimiento de su misin.
2.2. Etapas de un proceso de planificacin de recursos humanos.

2.3. Subsistema de Reclutamiento y Seleccin.

Conceptos del Subsistema de Reclutamiento y Seleccin.- En

Chiavenato (2000) , se escribe que el reclutamiento es un conjunto de
tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin (p.2)
El Reclutamiento.-es un medio con el cual la institucin divulga y ofrece
sus requerimientos de personal al mercado de trabajo. Para ser eficaz,
el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes
para realizar adecuadamente el proceso de seleccin.
Se puede decir entonces que el reclutamiento es una etapa importante
dentro de la organizacin constituye una tcnica para atraer un conjunto
de candidatos o talentos potenciales a la empresa para poder decidir o
escoger al candidato idneo o correcto para ocupar un cargo dentro de
la institucin.
Es la primera etapa de este proceso y la ms importante ya que se podr
tener opciones para escoger al candidato ideal una vez que se haya

19
 hecho la evaluacin respectiva de las caractersticas o cualidades de la
persona y determinar si cumple o no con los requisitos establecidos por
la institucin, ofreciendo al mercado de Recursos Humanos
oportunidades de empleo y una fuente de ingresos para dichas
personas.
La Seleccin.- consiste en la eleccin precisa de la persona indicada
para el puesto correcto en el momento oportuno. En trminos ms
amplios, la seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes
sean ms adecuados para los puestos que existen en la institucin o
para las competencias que necesita, y el proceso de seleccin por lo
tanto permite mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo
humano, as como la eficiencia de la organizacin.
Podemos mencionar entonces que esta etapa de seleccin es la
continuacin de la etapa anterior una vez que se haya realizado el
reclutamiento el siguiente proceso es la seleccin la misma que consiste
en elegir de una lista de candidatos a la persona ms idnea o ms
competente para ocupar un cargo o puesto de trabajo dentro de la
organizacin una vez cumplidos todos los requisitos exigidos,
permitiendo que estas personas contribuyan al xito de la institucin a
largo plazo.
2.4. Subsistema de Compensacin y Mantenimiento.

Concepto del Subsistema de Compensacin y Mantenimiento.-La

Administracin de remuneraciones es el subsistema de la
Administracin de Personal que se ocupa del estudio de la retribucin
econmica a los servidores por su trabajo, en el caso de la Polica
Nacional servidores pblicos policiales cancelados a travs del Ministerio
de Finanzas, Direccin Nacional Financiera, Direccin General de
Personal, proceso de Nomina, actualmente para este proceso mensual
se utiliza el sistema (e-SIPREN), Sistema Presupuestario de
Remuneraciones y Nmina.
2.5. Subsistema de Desarrollo.

Conceptos del Subsistema de Desarrollo.- Uno de los aspectos ms

importantes para que las personas estn satisfechas con su trabajo es
que utilicen al mximo sus conocimientos y habilidades para hacer
contribuciones realistas a sus organizaciones. El objetivo principal de la
capacitacin es lograr que los servidores contribuyan de una manera
ms efectiva a los objetivos de esta, pretendiendo lograr de parte de ellos
un nivel de desempeo y calidad que cubra sus necesidades y las de la
organizacin.
Vamos a entender la capacitacin como un proceso de aprendizaje,
destinado a modificar ciertas conductas de los empleados; orientados a
facilitar, preparar y desarrollar habilidades, las aptitudes y el nivel de

20
 conocimientos de los empleados, que son necesarias para el mejor
desempeo de sus actuales y futuros cargos.
Comprende:
Compensacin (Administracin de Salarios), Planes
de Beneficios Sociales.

2.6. Subsistema de Aplicacin

Conceptos del Subsistema Aplicacin.-Los procesos de aplicacin de

personas incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos
servidores a la institucin, el diseo del cargo que debe desempearse
y la evaluacin del desempeo en el cargo.
Esto significa que las personas, despus de reclutadas y seleccionadas,
deben ser integradas en la organizacin, destinadas a sus cargos y
evaluadas en cuanto a su desempeo.
Se considera la institucin como un sistema socio-tcnico abierto
integrado de varios subsistemas y con esta perspectiva con una visin
de integracin y estructuracin de actividades humanas, tecnolgicas y
administrativas.
Comprende:
Diseo de Cargos,
Descripcin de cargos,
Evaluacin de Desempeo

2.7. Subsistema de Control.

Conceptos del Subsistema de Control.-Acta en el sentido de ajustar las

operaciones a determinados patrones previamente establecidos y
funciona de acuerdo con la informacin que recibe.

Todo control est compuesto de cuatro etapas:

a) Establecimiento de patrones deseados,
b) Observacin del desempeo,
c) Comparacin del desempeo con los patrones deseados,
d) Accin correctiva,

UNIDAD III

3. ADMINISTRACIN POR COMPETENCIAS

3.1. Que es Competencias y su estructura.

21
 Concepto:
Conjunto de atributos personales (conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores) en permanente modificacin, que son aplicados por
el servidor en el desempeo de su ocupacin o cargo en correspondencia
con el principio de Idoneidad demostrada y los requerimientos tcnicos,
productivos, de servicios y calidad.

3.2. Estructura de la Competencia.

Desempeo o logro de resultados con base en normas de calidad.

Atributos o caractersticas de las personas:
Saber
Hacer
Aprender
Entorno

Cambios vertiginosos en las relaciones socio econmicas de los pases,

globalizacin, etc.
Dinamismo en las sociedades debido a la evolucin en las
comunicaciones y la informtica
Alto nivel de exigencia de las organizaciones, estandarizacin y aplicacin
de normas internacionales de calidad
3.3. Dimensiones de la competencia.

22
3.4. Tipos y niveles de competencia.

Competencias bsicas.
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores
que toda persona necesita para desempearse eficiente y eficazmente en
una actividad productiva o de servicios.
Competencias institucionales o transversales.
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores
que son comunes a una cadena productiva o familia ocupacional.
Competencias aprobadas para la Polica Nacional por resolucin de H.
Consejo de Generales.

ORIENTACIN A LA
1 AUTOCONTROL 5
COMUNIDAD
ORIENTACION AL
2 DISCIPLINA 6
COMPETENCIAS LOGRO
INSTITUCIONALES
3 FLEXIBILIDAD 7 PROFESIONALISMO

4 LIDERAZGO SOCIAL 8 TRABAJO EN EQUIPO

Fuente: DGP.
Competencias especficas tcnicas
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
valores tcnicos y tecnolgicos propios de la unidad de
competencia.

23
 COMPETENCIAS TECNICAS
(ESPECIFICAS
)

FISICAS MEDICAS PSICOLOGICASOPERATIVAS ADMINISTRATIVAS

RESISTENCIA
1 AGILIDAD MOTRIZ 6 ANAERBICA
ALCTICA
RESISTENCIA
2 COORDINACIN MOTRIZ 7 ANAERBICA
LCTICA
COMPETENCIAS
RESISTENCIA A LA
FISICAS 3 EQUILIBRIO DINMICO 8
FUERZA
FLEXIBILIDAD MUSCULAR Y VELOCIDAD DE
4 ARTICULAR 9
DESPLAZAMIENTO
VELOCIDAD DE
5 RESISTENCIA AERBICA 10
REACCIN

RENDIMIENTO
1 AGUDEZA AUDITIVA 7
CARDACO
SALUD
2 AGUDEZA VISUAL 8
CARDACA
TENSIN
3 ESTNDAR DE TRAX 9
ARTERIAL
COMPETENCIA ESTUDIO DE VALORACIN
1
4 COLUMNA MDICA
S 0
VERTEBRAL PTIMA
MEDICAS
VALORACIN
SITUACIONAL
NDICE DE MASA 1
5 ECO
CORPORAL 1
OBSTTRICO
(EN MUJERES)
1
6 METABOLISMO ESTATURA
2
BIENESTAR
1 MADUREZ
1 AFABILIDAD 7 BIOPSICOLGIC
3 CRTICA
O FUNCIONAL
CONTROL 1
2 AJUSTE SOCIAL 8 MEDIACIN
COGNITIVO 4
COMPETENCIAS ATENCIN CONTROL DE 1 ORIENTACIN
PISICOLOGICAS 3 FOCALIZADA
9
IMPULSOS 5 ESPACIAL

1 1
4 AUTOCONFIANZA DOMINIO PERCEPCIN
0 6

AUTOCONOCIMIENT 1 1
5 EMPATA SENSIBILIDAD
O 1 7

24
 1 ESTABILIDAD 1 TOLERANCIA
6 AUTOMOTIVACIN
2 EMOCIONAL 8 AL ESTRS

NAVEGACI PROTECCI
ACCIONAR EVACUAC
CADENA DE 1 2 N 3 N
1 OPERATIV 9 IN DE
CUSTODIA 7 5 TERRESTR 3 AMBIENT
O SITIO
E AL
PROTECCI
INTERVE
OBSERVA N DE
ACTITUD 1 CAPTACIN 1 NCIN Y 2 3
2 CIN VIDA
METDICA 0 DE PERFIL 8 REGISTR 6 4
ANALTICA SILVESTR
O
E
ANLISIS
MANEJO OPERACIO
DE CARACTERIZA SENTIDO
1 1 DE 2 NES DE 3
3 AGENTES CIN DE DE
1 9 ARMAS Y 7 INTELIGE 5
CONTAMI PERFILES JUSTICIA
EQUIPOS NCIA
NANTES
COMPARTIME PERCEPCI
ANLISIS NTACIN DE N
DE 1 LA 2 MANEJO 2 ANALTICA 3 SUPERVIV
4
EVIDENCIA 2 INFORMACI 0 DE CRISIS 8 Y 6 ENCIA
COMPETE S N RESOLUTI
NCIAS VA
OPERATI MANEJO
TRASLAD
VAS ANLISIS CONDUCCI DE PERCEPCI
1 2 2 3 O DE
5 DIVERGEN N A LA FUENTES N DE
3 1 9 7 PERSONA
TE DEFENSIVA HUMAN RIESGO
S
AS
MANEJO
DE
DETECCIN RESIDUO PERSUACI
ANLISIS
1 DE 2 S 3 N
6 OPERACIO
4 ADULTERACIO 2 MANEJO 0 INVESTIGA
NAL
NES DE TIVA
SUSTAN
CIAS
PELIGRO PREVENCI
ANLISIS 1 DINAMISMO 2 3
7 SAS N DEL
PERICIAL 5 ENERGA 3 1
DELITO
ATENCIN ENTRENAMIE PROCESA
MODALI
MDICA 1 NTO Y 2 3 MIENTO
8 DADES
PARA 6 ADIESTRAMIE 4 2 DE
DE
ANIMALES NTO

25
 CONTAC INFORMA
TO CIN

COMPRENS OPERACI DISEO DE PENSAMIEN

1 2 3
1 IN NY TECNOLOG TO
2 3 4
ESCRITA CONTROL A ANALTICO
PENSAMIEN
ORGANIZA
COMPRENS 1 2 INSTALACI 3 TO
2 CIN DE
IN ORAL 3 4 N 5 CONCEPTUA
SISTEMAS
L
ORIENTACI
DESTREZA
1 N A LOS 2 INSTRUCCI 3 PENSAMIEN
3 MATEMTI
4 RESULTAD 5 N 6 TO CRTICO
CA
OS
RECOPILAC PENSAMIEN
MANTENIMI
EXPRESIN 1 IN DE LA 2 3 TO
4 ENTO DE
ESCRITA 5 INFORMAC 6 7 ESTRATGIC
EQUIPOS
IN O
ORGANIZACI
TRABAJO PLANIFICACI
EXPRESIN 1 2 N DE LA 3
5 BAJO N Y
ORAL 6 7 INFORMACI 8
PRESIN GESTIN
N
ANLISIS
GENERACI
DE 1 2 REPARACI 3 PROACTIVID
6 N DE
OPERACIO 7 8 N 9 AD
IDEAS
NES
APRENDIZA
1 HABILIDAD 2 SELECCIN 4 TOMA
7 JE
8 ANALTICA 9 DE EQUIPOS 0 DECISIONES
CONTNUO
CONOCIMIE
IDENTIFICA
NTO DEL ADMINISTR
COMPROB 1 CION DE 3 4
8 ENTORNO ACIN DEL
ACIN 9 PROBLEMA 0 1
ORGANIZACI TIEMPO
S
ONAL
COMPROM JUICIO Y MANEJO DE
ISO CON EL 2 TOMA DE 3 4 RECURSOS
9 EFICIENCIA
TRABAJO 0 DECISIONE 1 2 FINANCIERO
S S
COMPETENC INSPECCI MANEJO DE
N DE ATENCIN RECURSOS
IAS 1 2 3 GESTIN 4
PRODUCTO AL MATERIALE
ADMINISTRA 0 S Y 1
USUARIO
2 DEL CAMBIO 3
S
TIVAS SERVICIOS

26
 ORIENTACI MANEJO
MONITORE DETECCI
1 2 3 NY 4 DEL
OY N DE
1 2 3 ASESORAMI 4 TALENTO
CONTROL AVERIAS
ENTO HUMANO

Componentes del Modelo de Gestin Humana, fundamentado en

competencias. MODELO DEL PLAN DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

DE LA POLICIA NACIONAL DEL ECUADOR

POLITICAS DE GESTION DE TALENTO HUMANO

COMPONENTES

PLANEACIN GESTIN DESARROLLO DEL TALENTO

DIMENSIONES HUMANO

1. DIMENSIN Reclutamiento Formacin

Capacitacin y Desarrollo.
ETICA, y Seleccin
DEONTOLOGICA Y Ubicacin Laboral,
VALORES,
Bienestar Social,
2. DIMENSIN Clasificacin
INTELECTUAL, Planeacin de Seguridad Social,
puestos
DIMENSIN del
3.
Talento Estmulos e incentivos,
LABORAL, Humano Evaluacin
Plan de Carrera y sucesin,
de
4. DIMENSIN desempeo Desarrollo humano,
FISICA.
Desarrollo organizacional,
5. DIMENSIN
SICOSOCIAL Salud Ocupacional.

COMPETENCIAS COMPETENCIAS TECNICAS (ESPECIFICAS)

INSTITUCIONALES
(GENERICAS) FISICAS MEDICAS PSICOLOGICAS OPERATIVAS ADMINISTRATIVAS
ELABORADO POREQUIPO TCNICO : DGP PLAN DE UP GESTIN
DE TALENTO HUMANO
FECHA: 30-01-2013

3.5. Dimensiones del desarrollo humano.

Saber (conjunto de conocimientos apropiados)

Saber Hacer (habilidades y destrezas)
Saber Ser (componente actitudinal, valorativo)

27
 UNIDAD IV

4. PLAN DE GESTIN DE TALENTO HUMANO

El Plan de Gestin de Talento Humano establece el direccionamiento

estratgico del Talento humano con polticas para todos los niveles de la
institucin, para el crecimiento y desarrollo integral del potencial individual y
organizacional.
Con esta herramienta se realiza procesos de planeacin estratgica,
seleccin, evaluacin de desempeo formacin y capacitacin.
Para contar con un Plan de Talento humano se toma en consideracin estos
aspectos.

4.1. Lnea Base.

La lnea de base o lnea basal o estudio de base es la primera medicin

de todos los indicadores contemplados en el diseo de un proyecto y, por
ende, permite conocer el valor de los indicadores al momento de iniciarse
las acciones planificadas, es decir, establece el 'punto de partida' del
proyecto o intervencin.
La lnea de base suele tener un carcter cuantitativo y puede recurrir tanto
a fuentes primarias (producidas ad-hoc) como a secundarias (por ejemplo:
censos, estudios previos), pero se prefiere las fuentes primarias dado que
muchas veces los proyectos de desarrollo conciernen a un escenario
especfico no contemplado por otros investigadores.

28
 El propsito central de un estudio de Base es generar informacin sobre
la situacin inicial de la poblacin objetivo de un programa, su zona de
influencia y el contexto en el que se desarrolla.
4.2. Indicadores.

Un indicador es un instrumento para medir el logro de los objetivos de los

programas y un referente para el seguimiento de los avances y la
evaluacin de los resultados alcanzados.
Definicin: Es un instrumento para monitorear, predecir y administrar el
desempeo necesario para alcanzar una meta determinada.Los
indicadores estn relacionados a la visin y los objetivos, establecen un
rango de desempeo, expresado en porcentajes.
Se establece tres clases de indicadores por jerarqua, en el presente caso,
indicadores integrados, indicadores de resultados e indicadores de
actividades.
La suma de los avances de los proyectos que son la parte operativa,
logran el avance del objetivo estratgico.
4.2.1. Indicador de desempeo.

Es la expresin cuantitativa construida a partir de variables

cuantitativas o cualitativas, que proporciona un medio sencillo y
fiable para medir logros (cumplimiento de objetivos y metas
establecidas), reflejar los cambios vinculados con las acciones del
programa, monitorear y evaluar sus resultados.
Los indicadores de desempeo pueden ser indicadores
estratgicos o indicadores de gestin.
4.2.2. Indicador estratgico.

Mide el grado de cumplimiento de los objetivos de las polticas

pblicas y de los Planes y proyectos.
Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientacin de
los recursos.
Incluye indicadores de Fin, Propsito y de Componentes que
consideran apoyos, bienes y/o servicios que impactan
directamente a la poblacin o rea de enfoque.
Impacta de manera directa en la poblacin o rea de enfoque.
4.2.3. Indicador de gestin.

Mide el avance y logro en procesos y actividades, es decir,

sobre la forma en que los bienes y/o servicios pblicos son
generados y entregados.

29
 Incluye los indicadores de Actividades y de Componentes que
entregan bienes y/o servicios para ser utilizados por otras
instancias.
4.2.4. Misin.

Definicin.- La misin o propsito de una institucin es la razn

fundamental de su existencia. Contesta a la pregunta de por qu
existe la institucin. La misin indica, en trminos generales, los
lmites de las actividades de la institucin, identifica a los que quiere
servir y los productos que ofrece
4.2.4.1. La misin debe ser:

Motivante.
Precisar los principales campos de competencia de
la institucin,
Enfatizar los principios a los que la institucin
quiere honrar, y;
Comunicar los productos y servicios actuales y
futuros.
Visin.

Definicin.- Enunciado breve que expresa el estado futuro

deseado de una institucin, de forma realista y posible de
alcanzar. Es una descripcin clara que inspira a tomar
acciones para lograr el futuro deseado. Polticas.
Las polticas para la gestin del talento humano permitirn
regular las acciones que se lleven a cabo dentro de la Polica
Nacional del Ecuador, en el marco de la administracin de los
subsistemas de Talento Humano.

Estrategias.
Definicin: Una estrategia es un conjunto de acciones que
se llevan a cabo para lograr un determinado fin, establecen
la direccin e indican el cmo lograr el objetivo.
4.3. Alineacin Estratgica.

Jerarquizacin de los Planes.

30
 Plan Nacional para el Buen Vivir

Plan Estratgico de
Modernizacin y
Transformacin Integral de la
Polica Nacional del Ecuador
Los Objetivos identificados
deben Plan de Gestin del Talento alinearse a la
Humano 2013 2017, (en
Poltica elaboracin) Pblica.
Toda accin debe estar
alineada al plan estratgico
institucional y este a su vez al Plan de Gestin Pblica (Plan Nacional del
Buen Vivir), para el caso del Plan de Talento Humano debe alinearse a
los objetivos de desarrollo y aplicacin de personas a fin de que con
acciones, planes y proyectos se contribuya a cumplir con la misin
institucional desde la perspectiva de Talento Humano.
La alineacin estratgica obedece al un efecto cascada el mismo que se
refiere a un proceso que tiene lugar en forma escalonada en este caso
desde la poltica gubernamental a la institucional estratgica y finalmente
operativa.
4.4. Planes, programas y proyectos, conceptualizacin.

Plan.- El plan define a grandes rasgos las ideas que van a orientar y
condicionar el resto de niveles de la planificacin para el mismo.
Determina prioridades y criterios, cobertura de equipamientos y
disposicin de recursos, su previsin presupuestaria y horizonte temporal.
Sera el nivel estratgico, con unas metas genricas que dan sentido al
resto de los niveles, de forma que no se hagan actuaciones aisladas sino
que todas tengan una coherencia, una finalidad.
Programa.- concreta los objetivos y los temas que se exponen en el plan,
teniendo como marco un tiempo ms reducido. Ordena los recursos
disponibles en torno a las acciones y objetivos que mejor contribuyan a la
consecucin de las estrategias marcadas. Seala prioridades de
intervencin en ese momento.
Sera el nivel tctico, situado entre el plan y el proyecto. Intenta acercar
uno al otro concretando esas ideas y objetivos ms generales del plan en
un lugar y tiempo determinados y a partir de unos recursos concretos
disponibles. De esta forma las ideas generales del Plan se llevan a una
situacin concreta.
Proyecto.- se refiere a una intervencin concreta, individualizada, para
hacer realidad algunas de las acciones contempladas en el nivel anterior

31
 (el nivel tctico). Define resultados previstos y procesos para
conseguirlos, as como el uso concreto de los recursos disponibles.

Este es el nivel operativo del proceso de planificacin, por lo que no debe

ser algo terico, sino una actividad prctica y til de cara a la intervencin.
4.5. Aspectos que debe contener el Plan de Talento Humano.

El Plan de Talento humano es el documento que permite realizar una

prospectiva estadstica sobre una lnea base estructurada sobre
indicadores en el rea de Talento Humano, entre los aspectos que debe
contener este documento se cita los siguientes:
Introduccin al tema,
Lnea Base
Indicadores integrados,
Planificacin de ingresos de personal,
Planificacin anual de licencias,
Planificacin de rotacin del talento humano, sobre la base del
ndice de rotacin,

Planificacin del nmero de desvinculaciones anuales,

Planes de sucesin y remplazos en cargos claves,
Pronstico de las necesidades de Recursos Humanos, (demanda
de personal)
Prediccin de la disponibilidad de Recursos Humanos, (oferta de
personal)
Comparacin de necesidades y disponibilidad, (oferta/demanda)
Anlisis del comportamiento histrico de la demanda
(necesidades) de personal
Deteccin de los movimientos laborales (ejemplo: salidas)
generales o por puestos de trabajo (Ej: ndice de supervivencia)
(ndice de rotacin),
Anlisis de Inventarios de Recursos Humanos, Anlisis de los
grficos de reemplazo.
Anlisis del ndice de Ausentismo y Absentismo
Determinacin de puestos claves,
Anlisis de estructura organizacional vs. Cargos y aportacin
porcentual por niveles.

32
 BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Idalberto, Gestin del Talento Humano, 3ra. Edicin.

DA SILVA, Reinaldo, Teoras de la Administracin.
FRED R., David, Conceptos de Administracin Estratgica, Pearson
educacin.
JAMES Arthur Finch Stoner, FREEMAN R. GILBERT Edward Daniel R.,
Administracin.
ROBBINS Stephen P., JUDGE Timothy A., Fundamentos del
Comportamiento Organizacional.

33
Elaborado por:

Cbop. Ing. Rubn Salinas Lpez

Rubensalinas09@hotmail.com

34