UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CAPACITACION Y DESARROLLO PERSONAL

AUTORES:

CENTENO ORELLANA CHRISTIAN

CUBA PARIONA KATHERINE

GAMBOA SULCA SAMARITANA

GONZALES NOLAZCO DIANA

POMA ANTEZANA JACKELINE

SANCHEZ RIVERA GERALDINE

SEDE CAETE PERU

2017
DEDICATORIA

Quiero dedicarle este

trabajo a Dios que me ha
dado la vida y la fortaleza
para terminar este trabajo
de investigacin a todos
aquellos que se atreven a
soar y a los que poseen
conocimiento y el corazn
para ayudar a otros a
alcanzar sus sueos.
INDICE

INTRODUCCION...........................................................................................pg. 2

CAPITULO I : INICIO DEL COMERCIO ELECTRONICO........................pg. 3

1.1 HISTORIA Y DESARROLLO...............................................pg. 4

1.2 QU ES EL COMERCIO ELECTRONICO?.....................pg. 5

1.2.1 Diversas Definiciones.............................................pg. 5

1.3 CARACTERISTICAS...........................................................pg. 6

1.3.1 BIENES Y SERVICIOS.............................................pg. 6

1.3.2 UTILIZACION DE MEDIOS ELECTRONICOS........pg. 6

1.3.3 REDUCCION DE COSTES DE TRNSACCION.......pg. 7

1.4 TIPOS DE COMERCIO ELECTRONICO............................pg. 7

1.4.1 Modelo 1.................................................................pg. 7

1.4.2 Modelo 2.................................................................pg. 8

1.4.3 Modelo 3.................................................................pg. 8

1.4.4 Modelo 4 ................................................................pg. 9

1.4.5 Modelo 5 ................................................................pg. 9

1.4.6 Modelo 6.................................................................pg. 9

1.4.7 Modelo 7 ................................................................pg. 10

1.4.8 Modelo 8.................................................................pg. 10

1.4.9 Modelo 9.................................................................pg. 10

1.4.10 Modelo 10...............................................................pg. 11

1.4.11 Modelo 11...............................................................pg. 11

1.4.12 Modelo 12 ..............................................................pg. 12

1.4.13 Modelo 13 ..............................................................pg. 12

CAPITULO II : VENTAJAS Y DESVENTAJAS ............................................pg. 13

2.1 VENTAJAS..........................................................................pg. 14

2.2 DESVENTAJAS...................................................................pg. 15

CAPITULO III : LEYES Y SEGURIDAD ......................................................pg. 18

3.1 SEGURIDAD Y COMERCIO ELECTRO.............................Pg. 19

3.2 LEYES DEL COMERCIO ELECTRONICO.........................pg. 20

3.3 RECOMENDACIONES DE USO COMER. ELECTRO. .....Pg. 22

CAPITULO IV : INTERVENIENTES.............................................................pg. 25

4.1 SUJETOS QUE INTERVIENEN ........................................pg. 26

CAPITULO V : EN EL PERU .......................................................................pg. 27

5.1 REALIDAD Y PERSPECTIVA .............................................pg. 28

5.2 PERFIL DE USUARIO PERUANO.......................................pg. 28

5.3 COMERCIO ELECTRO. EN LAS EMPRESAS...................pg. 29

5.4 RETOS Y TENDENCIAS......................................................pg. 29

VI CONCLUSION..........................................................................................pg. 30

VII RECOMENDACIONES............................................................................pg. 31

VIII BIBLIOGRAFIA......................................................................................pg. 32

IX ANEXOS...................................................................................................pg. 33
 Resumen

Toda capacitacin es muy importante durante la vida laboral y

profesional, ya que de esta depende el funcionamiento que debe
tener el trabajador o grupo asociado, la capacitacin es el punto
fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es muy importante
recalcar que no es lo mismo la capacitacin y el desarrollo de
personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro. El
adiestramiento o capacitacin es lograr la fuerza y los buenos
resultados que una organizacin espera ya que estos lograr que
el empleado pueda tener una solucin rpida y efectiva a
cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupacin
en el rea asignada o externa.
 INTRODUCCIN

El trabajo que a continuacin presentamos titulado " CAPACITACION Y

DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitacin
y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organizacin o empresa, no
importa su naturaleza.

En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitacin y

Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitacin y se describen y
explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento
de programas de capacitacin de la empresa.

Se describen a continuacin las fases en que se desarrolla un proceso de

capacitacin al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma
que pueda constituirse en la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro.
Las fases de capacitacin que se han describirn son: Detectar Necesidades de
Capacitacin, Identificar los Recursos para la Capacitacin, Diseo del Plan de
Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la Evaluacin, control y
seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son

elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilizacin
efectiva de polticas para la Capacitacin y el Desarrollo de los Recursos
Humanos se torna cada vez ms necesaria.

Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos

futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los
Recursos humanos disponibles.

CAPITULO I
 CAPACITACION DE PERSONAL

1.1 CAPACITACION

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de

Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo
de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para
desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora.

1.2 TIPOS DE CAPACITACIN

Capacitacin Informal

Conocimientos o instrucciones impartidas en el da a da, en el transcurso de la

jornada laboral y que sirven para corregir de una manera rpida pero concreta
aquellos problemas menores que surgen como consecuencia de situaciones
cambiantes del trabajo, ejemplo: un supervisor explica a una telefonista como
debe dirigirse al atender a diferentes clientes.

Capacitacin Formal

Cuando se detecta que la capacitacin necesaria supera simples instrucciones

correctivas debido a que el nivel de complejidad requerido exige otro tipo de
tratamiento y que cualquier intercambio de conocimientos que un supervisor
pueda transmitir es insuficiente, estamos en presencia de una situacin distinta.
Aqu la capacitacin debe tener caractersticas muy diferentes, lo mismo que su
implementacin, en este caso la capacitacin ser considerada formal y su
tratamiento lo veremos a continuacin.

1.3 CUNDO SE NECESITA CAPACITACIN

La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una

persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente

ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los

cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las
aptitudes y el potencial de cada persona.

1.4 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de

decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de

polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

1.5 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Los principales objetivos de la capacitacin son:

Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas
del puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus
puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y
elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms
receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.

1.6 LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN

En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitacin como un gasto

innecesario y no como una inversin que beneficiar tanto a la empresa como a
sus colaboradores.

Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como

profesionales a cargo de la compaa, la capacitacin debe ser un proceso
continuo porque la realidad, la tecnologa y los conocimientos no cesan de
cambiar y de desarrollarse. Nada es esttico en este mundo. Un profesional o un
tcnico requerirn actualizaciones en forma peridica porque de lo contrario
llegar un momento en que se desfasarn y lejos de aportar a la organizacin
harn que esta pierda competitividad y productividad.

La capacitacin es una de las inversiones ms rentables que puede realizar una

empresa. Una planificacin adecuada del componente humano en una
organizacin requiere de una poltica de capacitacin permanente. Los jefes
deben ser los primeros interesados en su propia formacin y los primeros
responsables en capacitar al personal a su cargo. As, los equipos de trabajo
mejorarn su desempeo.

En qu beneficia la capacitacin?, se preguntar un incrdulo. Ante ello una

amplia lista de respuestas debe dejarlo, por lo menos, pensando.

Para la organizacin, podemos considerar los siguientes beneficios gracias

a la capacitacin:
 Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

1.7 Deteccin de necesidades

Para llevarse a cabo la una estrategia adecuada de capacitacin es necesario

tener una Deteccin de Necesidades de Capacitacin o el Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin, que es el proceso orientado a la estructuracin y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin,
con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales

1.8 METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN

Describiremos a continuacin diez de los mtodos ms usados por los

especialistas en capacitacin.

Comits Asesores. Algunas organizaciones establecen un comit que

representa todas las jerarquas de supervisin para identificar las
necesidades de capacitacin y para asignarles una prioridad.
Otras empresas establecen comits mltiples para representar las reas
funcionales (ventas, produccin, finanzas, etc.) y tambin los estamentos
jerrquicos (supervisin, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio
complementario de estos comits es que generan un entusiasmo entre sus
miembros para que participen sus subalternos en los programas.

Estudios de Actitud. Es una encuesta de opinin de una muestra de los

trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre
una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin.
Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o
estructuradas, que son ms objetivas- Puesto que los tpicos que se tocan
son de orden general, sirven ms para medir moral y grado de satisfaccin,
que como instrumentos de especificacin de necesidades de capacitacin.
 Discusin en Grupos. Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de
reuniones de trabajadores de una determinada rea de trabajo. El
propsito es definir problemas especficos analizar las probables causas e
identificar reas en las cuales la capacitacin puede ser una solucin. El
mrito de este mtodo consiste en comprometer emocional mente a la
gente que posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto que
ellas participan en la seccin de las materias a capacitar. Debido a su
estructura limitada esta tcnica es apropiada para estudios preliminares de
necesidades de capacitacin o donde un proceso analtico ms riguroso no
se puede llevar a cabo.

Entrevista a los Trabajadores. Muchos especialistas en capacitacin

entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus
percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas reas en
las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas ge-
neralmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas
previamente diseadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma
nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen
el mrito de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr
una solucin de capacitacin adapta a cada situacin o individuo. Sin
embargo, esta tcnica es costosa en trminos del tiempo que demanda al
capacitador.

Entrevista a la Gente que se Retira de la Organizacin. Aquellas

organizaciones que exhiben una alta rotacin del personal pueden recoger
muchas indicaciones de problemas a travs de estas entrevistas. De
particular inters es la informacin que se puede recoger en relacin a las
necesidades de capacitacin de los supervisores, siempre que sean
conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta tcnica
no permite la participacin de los futuros entrenados, sean trabajadores o
supervisores, ni tampoco la informacin recibida tiene una fuerte
orientacin a las necesidades de capacitacin.
 Entrevista a las Gerencias. Otra fuente de informacin la constituyen las
sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administracin de la
empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la
organizacin, este sistema no permite una participacin de los futuros
entrenados. Es tambin improbable que ellos puedan definir necesidades
de capacitacin individuales del personal. Este mtodo es, sin embargo, de
bajo costo y consume poco tiempo.

Observacin de la Conducta. Se puede realizar en el lugar de trabajo o

en ejercicios de simulacin y puede ser llevada a cabo por el capacitador o
el supervisor. Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo.

Evaluacin de Desempeo. Muchas empresas encuentran que la

informacin que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena
base para una necesidad de capacitacin. Estos informes indican las
necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan
peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido
satisfechas. Este mtodo es barato en aquellas organizaciones en que tal
sistema ya est operando. Tiene adems la ventaja de que tanto el tra-
bajador como el supervisor estn comprometidos emocionalmente en l
proceso.

Documentos de Desempeo. En la mayora de las empresas existe una

gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de
capacitacin. Los capacitadores pueden examinar informes de pro-
ductividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotacin de personal,
y otros indicadores de desempeo. Estos informes estn generalmente al
da, no suponen una inversin adicional y ya contienen indicadores. La
desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay un
compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores.

Pruebas de Habilidades. Las pruebas de pericia se pueden aplicar a

habilidades manuales, conocimiento bsico de trabajo o habilidades
cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones com-
 plejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de
conducta que se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las
condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las
pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitacin en las habilidades
que el entrenando ya posee, a la vez que revelan ntidamente las
habilidades que necesita adquirir. El costo de este mtodo es altsimo y por
ello se usa slo en casos muy calificados.

1.9 PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

1. Determinacin de necesidades de capacitacin

Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el

riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara
en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente
alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres
tipos de anlisis; estos son:

Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para

determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos
de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos
humanos.

Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En

este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las
normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs
de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son:

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es

posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu
sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar
donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de
equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia
prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de
ausentismo, entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de
entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con
supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas
con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes
departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales,
problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones
totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el
entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos
de trabajo.
 Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es
el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa
y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en
cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems
de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitacin, los cules son:

Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades

de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

o Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.

o Reduccin del nmero de empleados.
o Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
o Sustituciones o movimiento de personal.
o Faltas, licencias y vacaciones del personal.
o Modernizacin de maquinarias y equipos.
o Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las

necesidades de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn
relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico
de capacitacin. Se clasifican en:

a) Problemas de produccin:
o Calidad inadecuada de la produccin.
o Baja productividad.
 o Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
o Comunicaciones defectuosas.
o Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
o Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
o Exceso de errores y desperdicios.
o Elevado nmero de accidentes.

b) Problemas de personal:
o Relaciones deficientes entre el personal.
o Nmero excesivo de quejas.
o Poco o ningn inters por el trabajo.
o Falta de cooperacin.
o Errores en la ejecucin de rdenes.
o Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

2. Programacin de la capacitacin

Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar

las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes
aspectos:

Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige

una planeacin que incluye lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
 mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre
otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:

Nmero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en

el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa

Tcnicas de capacitacin.

Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales
como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin
aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje
programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una
retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios
tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
 El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la
capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado
o supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a
otro en intervalos planeados.

Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados,

experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a
otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente
precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar
variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo
de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan
una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en
la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas

tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador,
economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin,
retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran,
pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la
simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a
aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas
areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a
desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y
el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que
se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las
diferencias individuales.
 Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a
las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una
situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras
personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta
tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a
cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad
para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin,
repeticin, relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad
de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se
utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

3. Ejecucin del Programa de capacitacin

La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las

personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita
aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo.
Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos
o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus
conocimientos de manera organizada a los aprendices.

Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la

enseanza organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la
incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los
siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer determinados programas de
entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados
empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de
enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar
la ejecucin del entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El
entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos
los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad
considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los
participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser
considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y
corto plazo y no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin
depender del inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores.
Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los cules
debern reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las
relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades
didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial
en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados
se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de
la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el

inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es
un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los
esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para la toma
de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin:
 Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las
tareas implicadas en la ejecucin de un programa o de una intervencin.

Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados

de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la
actividad.

Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en

un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.
 CAPITULO II

DESARROLLO DE PERSONAL

2.1 DESARROLLO

Se refiere a la educacin que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar

sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades
en el futuro.
El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organizacin dentro de
lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando
alcanzar los objetivos del negocio, entre otras cosas, a travs de mejorar la
eficiencia de su personal.
Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un
sistema eficaz para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una
organizacin, incrementando y mejorando actitudes tendientes a lograr una forma
de trabajo especfica relacionada con un criterio empresarial definido, es decir,
formar al trabajador de acuerdo a la cultura de la organizacin.
A su vez permite lograr la cobertura interna de posiciones de conduccin como
as tambin alcanzar el mejor desempeo de las capacidades de cada empleado.

2.2 DESARROLLO PERSONAL EN LA ORGANIZACIN

El desarrollo personal se logra a travs de muchos factores importantes por

ejemplo motivacin, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeo laboral, la
autoestima, el trabajo en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya
que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida con lo
que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando una

persona se siente tranquila consigo mismo, es muy probable que tambin lo est
con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de
equilibrio emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva. Una
nota interesante (informador, 2014)

2.3 OBJETIVOS

Los objetivos del desarrollo personal son conocerse a s mismo, con sus
virtudes y defectos, conocer en qu mejorar o cambiar, encontrar las herramientas
necesarias para conseguirlo, liberarse de los impedimentos para conseguirlo y ser
una persona mejor consiguiendo con ello los objetivos planteados inicialmente.
Con l, se pretende mejorar en la vida, a nivel laboral y en diversos aspectos. Se
busca mejorar, triunfar, ser feliz, liberarse de la insatisfaccin o dolor emocional o
aquello que sea una prioridad, haciendo uso del propio desarrollo personal.

El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el

entrenamiento del personal, el desarrollo de carrera, la gestin del desempeo, el
coaching, el mentoring, el plan de sucesin, la identificacin del talento y el
desarrollo organizacional.
El foco de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es
desarrollar la mejor fuerza laboral posible para que la organizacin y los
empleados alcancen sus objetivos.

El desarrollo de los recursos humanos en una organizacin es el contexto de

un proceso mediante el cual a los empleados de una organizacin se les ayuda ,
de una manera continua y planificada a:

Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias

funciones asociadas a sus actuales roles o futuros roles.

Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y

explotar sus propios potenciales internos pcon fines de desarrollo.
Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-
subordinado, trabajo en equipo y la colaboracin entre las subunidades
sean fuertes y contribuyan al bienestar profesional, la motivacin y el
orgullo de los empleados.

La definicin de desarrollo de los RR.HH. se limita al mbito organizacional. El

desarrollo de los recursos humanos no es un mero conjunto de mecanismos y
tcnicas, sino un proceso.
Los mecanismos y tcnicas como la evaluacin del desempeo, el
asesoramiento, la formacin y las acciones de desarrollo de la organizacin se
utilizan para iniciar, facilitar y promover este proceso de una manera continua.
Debido a que el proceso no tiene un lmite, puede necesitar ser examinado
peridicamente para ver si se estn promoviendo o dificultando los mecanismos
del proceso. Las organizaciones pueden facilitar este proceso de desarrollo
mediante la planificacin para ello, mediante la asignacin de recursos de la
organizacin para el propsito, y ejemplificando una filosofa que valore a los
seres humanos y promueva su desarrollo.
 2.4 TCNICAS DE DESARROLLO PERSONAL

Las principales tcnicas de desarrollo personal se dividen en tcnicas de

autoconsciencia, tcnicas interpersonales y tcnicas corpreo emocionales. Cada
una de ellas tiene una forma de actuar, unas caractersticas y unas condiciones
especiales, y todas ellas ayudan a muchas personas a su desarrollo personal de
alguna forma. Se puede conseguir autodescubrirse y aprender a valorarse, ser
ms productivos, establecer y conseguir ciertas metas, aumentar la
automotivacin e inteligencia emocional, liberarse de malos sentimientos, mejorar
las relaciones interpersonales, mejorar en los negocios y rendir ms en el trabajo
y muchas otras cosas.

Desarrollarse personalmente ofrece una vida ms plena y un mayor rendimiento

en todos los niveles. Por eso, muchas empresas estn ofreciendo a sus
trabajadores la posibilidad de un desarrollo personal y profesional dndoles las
herramientas suficientes y la asesora necesaria para este fin. No se ha de
confundir con el desarrollo profesional, aunque influye considerablemente en ste.

Cmo podemos conocernos y lograr el xito laboral?

Identificar nuestro objetivo de vida y proyeccin personal, para los cuales
vas a trabajar; Muchas veces andamos por la vida sin definir nuestros
objetivos de vida, y a veces esto nos causa problemas en el futuro,
organiza tus ideas estas en un trabajo que te gusta y que a lo largo de tu
vida estudiaste para esto, entonces hasta dnde quieres llegar, los
objetivos podemos plantearlos corto y largo plazo por ejemplo lograr
alcanzar el puesto de gerencia, a largo plazo etc. Tambin deben ser en tu
vida personal como en lo laboral ya que una persona que no est en un
puesto que le guste o no logre lo que ha soado durante varios aos tendr
una sensacin de ahogo o insatisfaccin por su situacin actual, es que no
 est cumpliendo con su vocacin y esto desmotiva la productividad y se
llega a la sensacin de desgaste y desanimo laboral no estar haciendo lo
que nos gusta nos puede provocar depresin por lo tanto define a cul es
tu plan de vida.
Identifiquemos nuestros habilidades, fortalezas y oportunidades este es un
paso en el cual necesitamos un autoconocimiento, cada uno de los seres
humanos tenemos, valores, actitudes e ideas diferentes pero es nuestro
compromiso realizarlas conforme a nuestras creencias identifica cuales son
las tuyas y aquellas que son buenas llvalas a cabo en tu estancia laboral
si tu reaccionas bien y como es el caso, en el que te encuentres lograras
que los dems te identifiquen por la diferencia en lo que haces, enfcate en
tus habilidades para que tus caractersticas te hagan resaltar entre los
dems, apasinate por lo que haces.
Ahora, la organizacin debe tambin estar alerta de su personal primero
que nada no dejemos de motivarlos es necesario que ellos se enamoren de
su trabajo darles un incentivo por lo que hacen es indispensable, la
competitividad de las organizaciones es gracias a los subordinados ya que
si ellos logran ser competitivos la empresa lo ser tambin, si el personal
de las organizaciones logran satisfaccin por lo que ests haciendo estas
se reflejaran el xito de la empresa, si el nimo, y la satisfaccin del
ambiente de trabajo y sus condiciones son adecuados para el personal
este puede diferenciarse en los productos y servicios que desarrolla la
empresa, tambin en la atencin al cliente si el empleado recibe a los
clientes con un cordial saludo, sonrisa y amabilidad este cliente regresara a
consumir ms de nuestros bines y servicios pero si se encuentra con una
persona apagada, desmotivada ser lo contrario y hablara mal de el
servicio que encontr all y ya no ser un cliente perdido si no varios.
Es importante que los gerentes o los superiores se encarguen de
involucrarse en el ambiente laboral para conocer las necesidades y
solucionarlas, que contribuye al desarrollo personal?, es el conocimiento,
y este es trabajo de los superiores dar cursos que ayuden al conocer la
misma organizacin y lo relacionado a esta, atencin al cliente, historia,
nuevos sistemas, estos y otros temas actualicemos a nuestro personal hoy
en da la tecnologa crece rpidamente nunca es tarde para aprender algo
 nuevo, no hay que creernos que lo sabemos todo la soberbia no nos
queda, es importante ampliar nuestro conocimientos para poder tener ideas
nuevas e innovadoras.
Por ltimo es importante que se logre el trabajo en equipo, para que entre
ellos mismos puedan prestarse a lograr sus objetivos, y as diferenciar
puntos positivos y negativos que no se vean a simple vista, por ejemplo
diferencias personales, el aporte de nuevas ideas, es importante escuchar
lo que tus empleados te dicen, si no los tomas en cuenta los desmotivas.

El desarrollo del personal de uno mismo, a una persona exitosa, o un triunfador

no lo forma nadie sino l mismo, porque solo uno mismo se conoce y se da
conocer como uno desea que sea para lograr el desarrollo personal debe existir
un compromiso de la organizacin con el empleado y el compromiso del
empleado consigo mismo.

Diferencia entre capacitacin y desarrollo

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para
los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos.

La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los

beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades

futuras con menos preocupacin porque lo prepara para ello a ms largo plazo y a
partir de las tareas que puede estar ejecutando en la actualidad.
 CONCLUSIN

Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son

elementos precisos en el desempeo de los objetivos de toda organizacin.
Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y
profesional, en los empleados y ejecutivos de una organizacin aprueba
que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Considero que un recurso muy importante con que cuenta una empresa es
el Recurso Humano. La capacitacin es, una transformacin para la
organizacin, para obtener resultados de ello y no slo benefician la
formacin del empleado, sino que tambin ayuda a cumplir los objetivos de
la organizacin a la que pertenece. La capacitacin y el desarrollo humano
son importantes en la actualidad y en el futuro dentro de la organizacin,
depende de la delicada aplicacin de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran

Una persona que logre el desarrollo personal debe tener una personalidad
firme, la disposicin de aprender y adaptarse a nuevos cambios ya que la
soberbia debemos de dejarla a un lado y convertirnos en personas
comprometidas con lo que hacemos tanto en la vida personal, como
laboral, nuestros valores deben estar en conjunto con nuestra personalidad
ya que con ello decidimos que es lo correcto para obtener resultados
positivos en los diferentes ciclos de vida, el autoconocimiento es
indispensable para lograr el xito, que es lo que realmente somos, y
estamos convencidos de ello, es lo que los dems vern, y las
consecuencias que originen sern el resultado nico de nuestras acciones,
repito que este es un trabajo entre toda la organizacin y los mismos
empleados nadie nos puede obligar a hacer algo que no queramos pero si
debe de haber un compromiso mismo.
 RECOMENDACINES

Con fines de reducir costos y aumentar competitividad las empresas deben

priorizar a los empleados desarrollando un programa de capacitacin estructurado
con bases simples pero prcticas que sean muy puntuales es sus temas y a la
hora de aplicarlos, los tiempos modernos no permiten largas sesiones y largas
periodos de prueba que no impacten de manera significativa en los bienes de la
empresa es por eso que la planificacin, ejecucin, evaluacin y seguimiento de
un programa de capacitacin es fundamental para el desarrollo de los discursos
de la empresa. Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades
reales para establecer un programa de capacitacin que cumpla con los adjetivos
esperados y no sea meramente un trmite para cumplir con un proceso sino que
realmente cubra las necesidades de la empresa e influyan directamente en la
satisfaccin del empleo y su proceder diario.
 BIBLIOGRAFIAS

Aguilar, A. S. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. En A. S. Aguilar,

Capacitacin y desarrollo de personal (pg. 17).

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http://html.rincondelvago.com/capacitacion-y-desarrollo-de-rrhh.html

http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-de-los-recursos-humanos/

https://www.gestion.org/recursos-humanos/liderazgo/48837/que-es-el-desarrollo-
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capacitacion-en-la-empresa/

https://www.gestiopolis.com/desarrollo-personal-en-la-organizacion/