ADMINISTRACIN Y

GESTIN RECURSOS
l

HUMANOS

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO

SAVIO
MsC. Lic. Rubn Snchez R.
04/07 al 31/07/2017 Santa Cruz - Bolivia
 Introduccin

ADMINISTRACIN DE PERSONAL
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.
 Somos ...?
INHUMANOS? SOCIOS DE LA ALTA
GERENCIA EN LA EJECUCIN
UNICOS DE LAS DIFERENTES
RESPONSABLES? ESTRATEGIAS.
CONFESORES? FACILITADORES DEL
DESARROLLO DE
RELACIONADORES CAPACIDADES
PUBLICOS? ORGANIZACIONALES.
POLICIAS DE EXPERTOS EN AUMENTAR EL
NIVEL DE INVOLUCRAMIENTO
POLITICAS? Y
CUSTODIOS DE ALINEAMIENTO DE
LAS REGLAS? COMPETENCIAS.
AGENTES DE
TRANSFORMACIN
CONTINUA.
Los Recursos Humanos
MANO DE OBRA POLITICAS
GENTE PRACTICAS
ACTIVO PROGRAMAS
CAPITAL HUMANO HERRAMIENTAS
PROCESOS
ESTRATEGIAS
POR QUE TRABAJAMOS?
DONDE TRABAJAMOS?
PARA QUE?
PARA QUIEN TRABAJAMOS?
EN QUE TRABAJAMOS?
QUE VALOR AGREGO CON MI
TRABAJO? INGRESOS
RENTABILIDAD
PARTICIPACION DE MERCADO
CREACIN DE VALOR
OBTENCION DE LOS OBJETIVOS
 La Evolucin de la Administracin
de los RR.HH.
EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DE
EL DESARROLLO COMPETENCIAS
DE LOS RRHH ORGANIZACIONALES
LAS FUNCIONES ADM. DEL CONOCIMIENTO
ADM.DE LOS INDICADORES DE
PERSONAL SELECCION RENDIMIENTO
CAPACITACION DESARROLLO DE IMAGEN
EL COMEDOR COMPENSACION CORPORATIVA
LA DISCIPLINA BENEFICIOS EMPODERAMIENTO
LA TARJETA DESEMPEO DESARROLLO DE TALENTOS
EL DESARROLLO DEL
HEADCOUNT INVOLUCRAMIENTO
LEGALIZACION EL PRESENTE

EL EL FUTURO
PASADO
 Para qu Recursos Humanos?
LISTADO DE ASPIRACIONES LISTADO DE SOLUCIONES

GANAR MAS SU DESEMPEO

TRABAJAR MENOS SU EFICIENCIA-LOS PROCESOS
ESTAR MOTIVADO SU JEFE-USTED
SER ESCUCHADO SU JEFE
SER CAPACITADO SU COACH - USTED MISMO
HACER CARRERA SU DESEMPEO-SU JEFE-LA
NO HACERLO TODO YO OPORTUNIDAD
EL EQUIPO
SER VALORADO/RECONOCIDO LA CULTURA
AGREGAR VALOR-EL
TENER TRABAJO MERCADO-ADAPTARSE A LA SALUD
ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS
 Cul es el trabajo de la
Administracin
Personal?
Contrataciones, Tipos de Contratos.
Pago de Sueldos y Salarios.
Seguros a Corto y Largo Plazo.
Control y Cumplimiento de Polticas de la Empresa.
Control de Asistencia, Vacaciones, Bajas Medicas,
etc.
Desvinculaciones.
 Cul es el trabajo de la Gestin
de Recursos Humanos?
COMITES DE DESARROLLO DE TALENTOS.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS QUE ASEGUREN UN MEJOR
DESEMPEO.
ESTRATEGICAS DE PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO.
POLITICAS DE SALARIOS, BENEFICIOS E INCENTIVOS.
DESARROLLO TALENTO Y PROCESOS, COMPARANDOLOS CON
LAS MEJORES PRACTICAS EN ORGANIZACIONES DE CLASE
MUNDIAL.
DISEO ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, FLEXIBLES,
DINAMICAS, RAPIDAS DE APRENDER PARA TRABAJAR EN UN
PROCESO DE MEJORA CONTINUA ORIENTADO A GENERAR VALOR.
ADMINISTRA EL CONOCIMIENTO Y DESARROLLA LA CREATIVIDAD.
Gestin buscando la diferenciacin

SOMOS TODOS IGUALES?

DEBEMOS SER TRATADOS
POR IGUAL?

EXCELENCIA
CALIDAD POLITICAS
COMPROMISO PRACTICAS
COMPORTAMIENTO ESTRATEGIAS
HABILIDADES Y HERRAMIENTAS
COMPETENCIAS
 Nuestro Rol
LA SEGURIDAD
EL ESTOMAGO
LOS FACTORES EL TRATO
HIGIENICOS EL RESPETO
LA PUERTA ABIERTA
AYE
LAS HABILIDADES
R EL DESEMPEO TECNICAS
LO CUANTITATIVO

CREAR DEMANDA
SATISFACER DEMANDA
HOY CAPTURAR OPORTUNIDADES
ALINEAR
 Nuestros Productos
Cultura
Comunicacin
Moral organizacional
Diseo de puestos y
NUESTROS estructuras
PRODUCTOS Competencias
SERVICIOS organizacionales
Administracin de
talentos
Variabilidad en el pago
Motivacin
 Principal Objetivo

Desarrollar a la empresa apropiada al

mercado donde impacta.

RENTABILIDAD Y SOSTENIBILIDAD

RRHH NO DEBE SER EVALUADO POR LO QUE HACE,

SINO POR LO QUE AYUDA A OBTENER: VALOR
PARA LOS CLIENTES E INVERSIONISTAS.
 Objetivos del Programa

Objetivo General
Establecer las dimensiones o reas de intervencin ms importantes
tanto en la Administracin de Personal como en la Gestin de Recursos
Humanos, como camino para la direccin competitiva de los talentos de
la organizacin.

Objetivos Especficos
Conocer las actividades ms importantes que nos permita acompaar al negocio
desde Recursos Humanos en el logro de sus objetivos.
Conocer los enfoques o temas relacionados con la actuacin de recursos
humanos, desarrollando una perspectiva crtica y tica.
Conocer y aplicar una herramienta diagnstica que nos permita generar planes
de intervencin de soporte al negocio.
Dimensiones en Recursos Humanos
Adecuada
Apoyar la
Implementacin de
satisfaccin
cultura, misin, visin y Potenciar la imagen
de los clientes
valores de la empresa en mercado laboral
externos

Alinear RRHH a la Impulsar clima

estrategia y laboral adecuado
objetivos
POLITICAS
corporativos Servir /satisfacer
FUNCION
po requerimientos de
Enfoque en el
DE RR.HH Personal / Direccin
Negocio

Apoyar las
competencias Alinear
CLAVES del presupuesto
negocio Incrementar el valor con objetivos
del capital humano
 PREPARACION DE PLANILLAS DE SUELDOS
CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO

Art. 46.- Toda persona tiene derecho:

I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y

salud ocupacional sin discriminacin, y con remuneracin
y salario justo que le asegure para s y su familia una
existencia digna.
III. Se prohbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo
anlogo de explotacin que obligue a una persona a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribucin.
 CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO

Art. 48.- I. Las disposiciones sociales y laborales son de

cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarn y se aplicarn

bajo los principios de:

De primaca de la realidad.
De continuidad y estabilidad laboral.
De inversin de la prueba en favor del trabajador.
In dubio pro operario.
 CONSTITUCIN POLTICA DEL ESTADO

III. Los derechos y los beneficios reconocidos a favor de los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,

beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados,
tienen privilegio sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles.
 LGT. Art. 52 Remuneracin o salario es el que percibe el
empleado u obrero en pago de su trabajo. No podr
convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn
los ramos de trabajo y zonas del pas, se har por el
Ministerio de Trabajo. El salario es proporcional al
trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o
nacionalidad
 PLANILLA DE SELDOS Y
SALARIOS
Se conoce como Planilla de Sueldos y Salarios al
formulario o impreso en el que se detalla
informacin general de los empleados de una
determinada institucin y/o empresa, as como el
desglose de los salarios de cada uno de ellos.
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

Una planilla de sueldos debe contener mnimamente la siguiente informacin:

PLANILLA DE HABERES OCTUBRE

DE 2016
NOMBRE DE LA EMPRESA MUEBLES ARMANY
NIT: 2933476018
N PATRONAL

Datos Generales

CEDULA FECHA DE OCUPACION QUE

N Exp APELLIDOS Y NOMBRES NACIONALIDAD SEXO
IDENT. NACIMIENTO DESEMPEA
 Ingresos
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
BONO
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA
RECARGO HORAS

HABER
Una
DIA planilla de
S
HABER sueldos
BONO
DE
debe contener
BONOS mnimamente
DOMINICALES la
NOCTURNO siguiente informacin:
EXTRAS TOTAL
BASICO
BASICO TRA ANTIG BONO DE GANADO
GANADO
B. EDAD PRODUCCI SUBSIDIO OTROS Total
DE DOMIN 30% y INGRE Hrs
ON
FRONTERA DIAS IC. N hrs. 50% SOS N hrs. Extras

Egresos

DESCUENTOS AFP
TOTAL DESCTO LIQUIDO PAGABLE
Aporte Solidario
12.71% 1%-5%-10% RC-IVA 13% OTROS DESCTOS
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

HABER BASICO
Es el salario mensual que los trabajadores perciben, este en ningn caso debe ser menor a un
Salario Mnimo Nacional.
EMPLEADOS = Cubre 30 das del mes.
OBREROS = Cubre 26 das del mes excluyendo los domingos.
El haber bsico ser la base para el calculo de Horas Extras, Recargo Nocturno Normal y Doble, Subsidio de Frontera,
Salario Dominical

DIAS TRABAJADOS= Nmero de das trabajados y pagados

durante el mes.

HABER GANADO= Haber bsico por Das Trabajados

CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

BONO DE ANTIGUEDAD
DS 21060 determina la escala nica aplicable a todos los sectores laborales.
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

BONO DE PRODUCCION
DS 19518 del 22 de abril de 1983.

Art. 3 El Bono de Produccin, definido como una remuneracin adicional por esfuerzos
productivos tambin adicionales, supone una meta productiva concertada entre la empresa
y el sindicato, tomando en cuenta las peculiaridades del centro de trabajo.
Estas metas de produccin deben estar garantizadas por la parte patronal, suministrando
equipos y materias primas necesarias.
SUBSIDIO DE FRONTERA
DS 21137, del 30 de noviembre de 1985

Se sustituye los Bonos de Frontera, zona o regin con un Subsidio de Frontera, cuyo monto ser
el 20% del salario mensual. Se beneficiaran con este subsidio solamente los funcionarios y
trabajadores del sector pblico cuyo lugar de trabajo se encuentre dentro de los cincuenta
kilmetros lineales de la frontera internacional. Eata disposicin regir tambin para el sector
privado.
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

SALARIO DOMINICAL
DS 3691 del 03 de abril de 1953.
Art. 22 (Titulo III) A partir del da lunes 5 de del presente mes, a favor de los obreros, el
beneficio del salarioo consistente en el pago de un jornal por domingo no trabajado.
Art, 23 Tendr derecho al pago del salario por el da domingo no trabajado, los obreros que
en el transcurso de la semana hubieran cumplido con su horario semanal completo.
DS. 29010, de 09 de enero de 2007
El salario dominical se define como un incentivo diferenciado del haber Bsico y otros
ingresos, consignados en la papeleta de pago en conformidad al DS 3691 Art. 23.
SECTOR PRIVADO = Obreros del sector productivo.
SECTOR PUBLICO= Obreros temporales sin nombramiento-
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

CALCULO DEL SALARIO DOMINICAL

Para el calculo del salario dominical se debe tomar en cuenta la siguiente informacin:
Das hbiles de trabajo, se excluyen domingos y feriados. Poe ejemplo agosto de 2016
tiene 31 das calendarios, 4 domingos y un feriado.
HB
Salario Dominical = ----------------- * #D
(#DC- #D- #F)
HB= Haber Bsico
#DC= Das Calendario del mes
#D= Domingos en el Mes
#F= Feriados en el mes

2000 Bs. 2000 Bs.

Salario Dominical = ----------------- * 4 =-------------- * 4= 307.69 Bs.
(31- 4- 1) 26
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

HORAS EXTRAS
LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los das feriados se pagarn con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% segn los
casos.
Las horas extraordinarias se calcularan segn el caso de la siguiente manera:
Empresas comerciales y de servicio:
HB
Hora Extra = ----------------- * 2
(30dias*8)
HB= Haber Bsico

2000 Bs. 2000 Bs.

Hora Extra = ----------------- * 2 = -------------- * 2 = 16.67 Bs./Hora
(30dias*8) 240
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

HORAS EXTRAS
LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los das feriados se pagarn con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% segn los
casos.
Las horas extraordinarias se calcularan segn el caso de la siguiente manera:
Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala ao:
52 semanas
Factor = ----------------- = 4.33 semana * 48 horas= 207.84 horas
12 meses
HB
Hora Extra = ----------------- * 2
(Factor)
HB= Haber Bsico

2000 Bs.
Hora Extra = ----------------- * 2 = 19.24 Bs./Hora
(207.84)
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

RECARGO NOCTURNO
LGT Art. 55 Las horas extraordinarias y los das feriados se pagarn con el 100% de recargo y el
trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25% al 50% segn los
casos.
El horario nocturno rige desde las 20:00 a 06:00 de la maana del siguiente da.
Se debe considerar un mximo de 7 horas como Recargo Nocturno, en caso de sobre pasar las
siete horas se considerara Recargo Nocturno Doble, adems de 1 hora extra.
Empresas comerciales y de servicio: Recargo Nocturno (RN)
HB
RN = ----------------- * 25% al 50% (segn el caso)
(30dias*8)
Recargo Nocturno Doble.(RND)
HB
RND = ----------------- * 50%
(30dias*8)
HB= Haber Bsico
 CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

RECARGOS NOCTURNOS
Empresas Industriales se calcula un factor por semanas ala ao
HB
RN = ----------------- * 25% Al 50% (segn el caso)
(Factor)
HB= Haber Bsico

HB
RND = ----------------- * 50%
(Factor)
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

RECARGOS NOCTURNOS
Si una persona trabaja de 20:00 a 06:00 del siguiente da, le correspondera por
10 horas de trabajo nocturno 8 horas normales + 2 horas extras + 7 horas de
Recargo Nocturno + 3 horas de Recargo Nocturno Doble + 1 Hora Extra por
exceder las 7 horas nocturnas de trabajo. un factor por semanas ala ao
2000
RN = ----------------- * 30% * 7= 8.33*30%*7=2.5*7= 17.5Bs-
240
2000
RND = ----------------- * 50% *3= 8.33*50%*7=4.17*3= 12.51Bs.
(240)
2000
HE = ----------------- *2*3= 16.67*3= 50.01Bs.
(240)

+17.5+12.51+50.01= 80.02 + 66.67= 146.69 Bs.

CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

TOTAL GANADO
Es la sumatoria del haber Bsico ganado ms todos los dems ingresos que le
podran corresponder ( Bono de Antigedad, salario dominical, etc.)
Este total Ganado se convertir en la base imponible para el calculo de :
Aportes Laborales
Renta de Vejez 10%
Aporte Solidario Individual 0.50%
Seguro de Riesgo Comn 1.71%
Comisin AFP. 0.5%
Aporte Solidario Individual (1%,5%,10% segn corresponda)
RC-IVA 13%
Aportes Patronales:
Seguro de Salud 10% (se considera Total Ganado + Das descontados por
faltas)
Aporte Solidario de las Empresas 3%.
Aporte Pro vivienda 2%.
Aporte Solidario Minero 2% (si corresponde, solo personal que trabaja en
mina)
Seguro de Riesgo Laboral 1.71%
INFOCAL 1% (voluntario)
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

APORTES LABORALES
Tope salarial 60 SMN = 120,000.00 Bs.
Para trabajadores no jubilados menores de 65 aos 12.71%
Para Trabajadores jubilados que deciden seguir aportando menores de
65 aos 10%
Para Trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando menores
de 65 aos 2.71%
Para trabajadores jubilados que deciden no seguir aportando mayores de
65 aos 1%
Para Trabajadores mayores de 65 no jubilados y jubilados que deciden
seguir aportando 11%
Aportes Solidario sin Tope Salarial.
Quienes ganan mas de 13.000 Bs. (TG 13000)*1%
Quienes ganan mas de 25.000 Bs. (TG 25000)*5%
Quienes ganan mas de 35.000 Bs. (TG 35000)*10%
CONTENIDO DE UNA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS EN BOLIVIA

APORTES LABORALES
RC IVA 13%
((TG- (AFP) 2SMN)*13%)- (2SMN*13%)= ID
ID F110- SA= RCIVA (si es positivo pasa la saldo para el siguiente periodo,
si es negativo se retiene en la Planilla y se paga al fisco)

(((20000-2542)-(1805*2))*13%)-((1805*2)*13%)=
((17458)-(3610))*13%) -(3610*13%)
(13848*13%) (469.3)
(1800.24-469.3)= 1330.94=1331
TG= Total Ganado.
AFP= Aporte Laboral AFP (Incluyendo aporte Solidario)
SMN= Salario Mnimo Nacional
ID= Impuesto determinado.
F110= Formulario 110 declarado (crdito Fiscal)
SA= Saldo Actualizado del periodo anterior
RCIVA= Total a retener o Saldo para el prximo periodo.
 LA DIMENSIN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTURO
SITUACIN DE CAMBIO
Factores condicionantes
Internacionalizacin de los
negocios
Innovacin tecnolgica.
Desarrollo de la informacin
y la comunicacin.
Nuevos valores culturales.
Medio ambiente
Inestabilidad e
imprevisibilidad
Empresa
emergent
e DINMICA DE ADAPTACIN
Polticas y estrategias
Nueva estructura organizativa
Sistema de direccin
Calidad total, excelencia.
Gestin estratgica de R.H
Entorno
de los Responsabilidad social de la
empresa
negocio
Individualizacin de las
s condiciones de trabajo
Sistema de informatizacin sin
fronteras
Reestructuracin de los
negocios
Servicio al cliente
Congreso Mundial de Direccin de Personal, Madrid, 1992
 POLTICAS Y ESTRATEGIAS QUE CARACTERIZAN LA DINMICA DEL
CAMBIO EN LAS EMPRESAS DEL MUNDO ACTUAL
*Sistema
*Modelo
DINMICA DEL *Tecnologa
CAMBIO

NUEVA ESTRUCTURA GESTIN ESTRATGICA

ORGANIZATIVA DE LOS REC. HUM.

NUEVO SISTEMA RESPONSABILIDAD

DE DIRECCIN SOCIAL DE LA EMP.

CALIDAD TOTAL INDIVIDUALIZACIN DE

Y EXCELENCIA LAS COND. DE TRABAJO

PROCESOS

GESTION POR COMPETENCIAS FORMACION ORGANIZACIN QUE APRENDE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Cundo una GRH se considera
exitosa?
Se considera como exitosa una Gestin
de Recursos Humanos, cuando se logra
que cada una de las gerencias, jefaturas
o mandos medios gestionen a su propio
personal bajo el asesoramiento de la
gente de Recursos Humanos.
 PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA CONCEPCIN ACTUAL
DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (GRH)

Los recursos humanos se constituirn en el siglo XXI en el recurso

competitivo ms importante de las organizaciones.
Los enfoques sistmico, interdisciplinario, participativo, proactivo y de
procesos, hoy son exigidos por la GRH.
La formacin como intangible supremo se expresar en las competencias
alcanzadas en las personas, cuya gestin es la determnate principal de la
.
GRH. Los recursos humanos son una inversin y no un costo.
La GRH se hace como funcin integral de toda la organizacin, y adems
proactiva.
La GRH tiene sus bases en el diseo continuo del trabajo, demandando el
enriquecimiento del trabajo y la participacin de los empleados en todas las
actividades.
 PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA CONCEPCIN ACTUAL
DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (GRH)

La informatizacin de la GRH es imperativo en esta poca de globalizacin.

El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral, asociado
al mejoramiento de las condiciones de trabajo, es objetivo inmediato de la GRH.
Preservar el sistema ecolgico es objetivo a sostener para convertir en
sostenible la GRH.
El desafo fundamental de la Gestin de Recursos Humanos es lograr eficacia y
eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social.
POLTICAS Y ESTRATEGIAS QUE CARACTERIZAN LA DINMICA DEL
CAMBIO EN LAS EMPRESAS DEL MUNDO ACTUAL
*Sistema
*Modelo
DINMICA DEL *Tecnologa
CAMBIO

La GRH es ESTRATGICA, GESTIN ESTRATGICA

cuando: DE LOS REC. HUM.

1. Se reconoce al RH como la ventaja competitiva

fundamental de la organizacin.
2. Se recurre a un sistema de GRH, reflejado por un
modelo conceptual, y aterrizado por una tecnologa
(conceptos, preguntas clave, indicadores y tcnicas)

3. Selogra el ajuste o coherencia de la

GRH con la estrategia organizacional
 MODELO DE GRH
(CIDEC)

Plan Estratgico Cultura de la Empresa

( filosofa)

Polticas y Objetivos
de GRH
1 Planificacin 9 Desarrollo

Organizacin
Informacin
y control
8 2

3 Seleccin
Relaciones 10
laborales 7 Comun
icacin
6 4
Formacin
Retribucin 5

Evaluacin
Explicaci
n
Resultados
 MODELO DE GRH
CIDEC

La imagen simboliza caractersticas fundamentales del modelo:

El circulo, para reforzar la idea de integracin.

La referencia a los resultados porque el sistema no es un fin en si mismo,
sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.
La secuencia relacionada con los ciclos de adaptacin y desarrollo.
La necesidad de la comunicacin como eje fundamental que une a los gestores
del sistema y a este con los RH de la empresa

Segn el CIDEC de Donostia - San Sebastin, Espaa, 1994

MODELO DE ADMINISTRACIN DE R.H.( IDALBERTO CHIAVENATO)

Subsistema de
control de
recursos humanos

Subsistema de Subsistema de
provisin de aplicacin de
recursos recursos humanos
humanos

Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos

Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos

Retroalimentacin
Chiavenato, 1988
 Los procesos de la gestin
del talento humano
Gestin del talento humano

Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

de de de de de de
personas personas personas personas personas personas
Recluta- Diseo Remuneracin Entrena- Disciplina Bases de
miento de miento Higiene, datos
cargos Beneficios y Programas seguridad y sistemas
Selecci servicios de cambio calidad de vida de informa-
n Evaluacin Comunica- Relaciones con cin
del cin los sindicatos gerencial
desempeo

Chiavenato, 2002: Gestin del talento

humano, Ed. McGraw-Hill.
Modelo de RH de Harper y Lynch (1992)
RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIN

Inventario de personal Evaluacin del P

potencial humano L
Anlisis y A
descripcin de puestos N
Valoracin de puestos
E
Curvas profesionales, Plan de sucesiones S
promocionales T
R
Clima y motivacin A
Seleccin del personal T
Formacin
G
Planes de comunicacin I
Evaluacin del C
Sistemas de retribucin desempeo O
e incentivos
Auditoria
Previsin de
necesidades
OPTIMIZACIN DE LOS RH

SEGUIMIENTO
 MODELO DE GRH
(WERTHER Y DAVIS)

VII I

Auditoria y Fundament
os
Perspectiv y
a desafos
Global II
VI
Planeaci
Relacion Objetivos: n
es Sociales y
con el Organizativ seleccin
sindicato os
Funcionales
Personales III
V
Desarroll
Relaciones Retroalimentacin entre
o
interpersonal actividades y objetivos.
IV y
es evaluaci
Compensacion
es n Desafios a las actividades
y de administracin de per-
sonas generado por el
protecciones entorno

Werther y Davis, EE.UU, 5ta. Ed.

Mapa de la Gestin de Recursos Humanos de Beer y Beer
colaboradores
(modificado)
Grupos de Inters Auditora
Accionistas (Calidad)
Directores
Empleados
Gobierno
Sociedad
Sindicato
Polticas de Recursos
Humanos Resultados Consecuencias
Compromiso a largo plazo
Influencia de los
empleados Competencia Bienestar
Flujo de RH Congruencia individual
Factores de Situacin Sistemas de trabajo Costos eficaces Eficacia en la
Sistemas de organizacin
Caractersticas de la
recompensa Bienestar social
fuerza de trabajo
Estrategia empresarial
Filosofa de la direccin
Mercado de trabajo
Tecnologa
Auditora
Leyes y valores de la
sociedad (Calidad)
Modelo de Beer et al. modificado por A. Cuesta,
1997

Sus ventajas:
Considera a la direccin Esa modificacin
estratgica y a la filosofa comprende las
gerencial, como rectoras del preguntas clave (PC) y
sistema de Gestin de las tcnicas
asociadas, implicando:
Recursos Humanos; y
confiere el peso justo en el Una TECNOLOGA
sistema a los factores de
PARA EL
situacin, en particular a la
tecnologa de las tareas, as DIAGNSTICO Y
como a la atencin de las LA PROYECCIN
interacciones con el entorno y DE LA GESTIN
la auditora. DE LOS
RECURSOS
HUMANOS
 Se concibe (2005):
EL MODELO DE GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS (GRH) DE DIAGNSTICO,
PROYECCIN Y CONTROL DE GESTIN
(DPC):
MODELO GRH DPC

Implicando una TECNOLOGA DE GRH

 Sistema referente de Gestin de Recursos Humanos
reflejado por el modelo GRH DPC
DIRECCI
N
FACTORES DE BASE ESTRAT GRUPOS DE INTERES
GICA
Caracterizacin de las
personas que trabajan Empleados
Directivos
Cultura organizacional Accionistas
Atractivo de la COMPETENCIAS Sindicato
organizacin LABORALES Gobierno
Tecnologa de las Y Sociedad
tareas ORGANIZACIN QUE Humanidad
APRENDE
Leyes y valores de la
sociedad

SUBSISTEMAS Y POLTICAS DE GRH

Flujo de recursos humanos
Educacin y desarrollo de los RH
Sistemas de trabajo
Compensacin laboral

RESULTADOS
AUDITORIA AUDITORIA
0 Compromiso 0
CONTROL DE CONTROL DE
GESTIN
Competencia GESTIN
(CMI) Congruencia (CMI)
Costos eficaces

CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
Bienestar individual
Eficacia y eficiencia
en la organizacin
Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL

ENTORNO ORGANIZACIONAL
A continuacin sigue, la funcionalidad del
Modelo GRH DPC, expresa en su
TECNOLOGA DE GRH
comprendiendo la secuencia lgica:
Conceptos
Preguntas clave
Indicadores
Tcnicas

Para el Diagnstico, Proyeccin y Control

de Gestin (DPC) atendiendo al rumbo
estratgico
 Sistema referente de Gestin de Recursos Humanos
reflejado por el modelo GRH DPC
DIRECCI
N
FACTORES DE BASE ESTRAT GRUPOS DE INTERES
GICA
Caracterizacin de las
personas que trabajan Empleados
Directivos
Cultura organizacional Accionistas
Atractivo de la COMPETENCIAS Sindicato
organizacin LABORALES Gobierno
Tecnologa de las Y Sociedad
tareas ORGANIZACIN QUE Humanidad
APRENDE
Leyes y valores de la
sociedad

SUBSISTEMAS Y POLTICAS DE GRH

Flujo de recursos humanos
Educacin y desarrollo de los RH
Sistemas de trabajo
Compensacin laboral

RESULTADOS
AUDITORIA AUDITORIA
0 Compromiso 0
CONTROL DE CONTROL DE
GESTIN
Competencia GESTIN
(CMI) Congruencia (CMI)
Costos eficaces

CONSECUENCIAS A LARGO
PLAZO
Bienestar individual
Eficacia y eficiencia
en la organizacin
Bienestar social INTERNO
ORGANIZACIONAL

ENTORNO ORGANIZACIONAL
 FACTORES DE BASE
Concepto
(Modelo de GRH DPC)
CARACTERSTICAS DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN
Preguntas clave
PC: Cul es la situacin de vida material de las personas en el trabajo?
PC: Cul es la naturaleza psicolgica de las personas en el trabajo?

CULTURA ORGANIZACIONAL
PC: Cules son las creencias implcitas o explcitas clave de los directivos acerca de la
naturaleza de la organizacin, su papel en la sociedad y cmo deber ser dirigida?
PC: Cmo debern ser tratados y utilizados los empleados de la organizacin?

ATRACTIVO DE LA ORGANIZACIN
PC: Qu capacidad de atractivo posee la organizacin laboral para los empleados actuale
y futuros, y cmo se anticipa a las tendencias del entorno del cual obtiene sus person

TECNOLOGA DE LAS TAREAS

PC: Cmo organizar el trabajo del personal junto a su seguridad e higiene? Tcnica
PC: Cmo organizar la produccin, el aprovisionamiento y la distribucin?

LEYES Y VALORES DE LA SOCIEDAD A28

PC: Cules son las caractersticas de la cultura nacional e ideologa predominantes?
Mod
elo
DIAGRAMA ISHIKAWA O CAUSA-EFECTO
O ESPINAS DE PESCADO Tcnica

Causas

Efecto

Deficiencias
en la
GRH

Causas
Indicador

Indicador
 DIAGRAMA ISHIKAWA O CAUSA - EFECTO
Inadecuados Problemas con la
procesos de evaluacin del
Deficiente sistema seleccin,formacin y
de trabajo desempeo
promocin
Escasas posibilidades
de
Ausencia de ampliar conocimientos No
No existencia Trabajo profesiogram por evaluaciones
para as Pocos
partecursos
del trabajador peridicas
de
puestos de
polivalencia No se evala
no definidos adiestramiento
y Capacitacin a
los dirigentes
Carencia de
Carencia de Falta de No existen
rutas
trabajo inventario jefes
promocionales
en grupo de personal inmediatos

No se tiene el
comportamient
o Deficiencias en
del trabajador
la
Poca influencia en GRH
la toma de Escasez de
decisiones sistemas
Desconocimiento automatizados
de los resultados Falta de
alcanzados No hay unidad
estimulo
entre No
Falta de moral y material
los directivos y los reconocimiento
motivacin Trabajadores al trabajo
de los Inapropiadas
empleados condiciones No se
de trabajo recompensa
No existen Despreocupaci
incentivos n el
por el trabajo por los comportamiento
problemas individual
Bajo compromiso Falta de atencin Problemas con el
y congruencia al hombre sistema de
recompensa
 EJEMPLO DE DIAGRAMA ISHIKAWA CON PONDERACIN

Mala seleccin de Problemas con la
Deficiente sistema personal evaluacin del
de trabajo desempeo


Bajo
salario

Deficiencias
en la
GRH

Fluctuacin Pobre labor en
laboral equipo

No promocin Desmotivacin Deficientes

condiciones de

trabajo
DIAGRAMA ISHIKAWA

 DIAGRAMA ISHIKAWA

Causa Experto E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 Rj C(%)

s s
1 Mala seleccin de 8 9 8 8 8 9 7 8 8 73
personal 67
2 Pobre labor de equipo 1 1 1 3 1 1 2 2 1 13
3 Bajo salario
.
67
. 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
. 89
.
.
.
9 Desmotivacin
Matriz de ponderaciones de causa
2 2 3 5 2 2 3 4 4 24
La expresin para el clculo de
45 C es como sigue:

C = (1 - Vn / Vt ) 100

Donde,
C:Concordancia expresada en porcentaje.
Vn: Cantidad de expertos en contra del criterio
predominante
 TCNICA DEL ESCALN
PERSPECTIVA
3 -1
(A)
2 -2
(D)
1 -3
Marque con una X el escaln
donde
estn sus perspectivas en este
centro

Cp: Coeficiente de perspectivas.

A+: Respuestas positivas (cantidad de marcas en ascenso). A+ -
Cp = D-
D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso)
N: Total de respuestas(total de integrantes del grupo).
N
FRp = Me
100
FRp: Frecuencia relativa de las perspectivas.
Me: Cantidad de marcas en el escaln (1,2,3 en ascenso o en descenso). N
N: total de marcas
Preg
 TCNICA DEL ESCALN
PERSPECTIVA
3 -1
(A)
2 -2
(D)
1 -3
Marque con una X el escaln
donde
estn sus perspectivas en este
centro

Cp: Coeficiente de perspectivas.

A+: Respuestas positivas (cantidad de marcas en ascenso). A+ -
Cp = D-
D-: Respuestas negativas (cantidad de marcas en descenso)
N: Total de respuestas(total de integrantes del grupo).
N
FRp = Me
100
FRp: Frecuencia relativa de las perspectivas.
Me: Cantidad de marcas en el escaln (1,2,3 en ascenso o en descenso). N
N: total de marcas
 TCNICA DE LOS ROSTROS
Marque con X el rostro que identifica su...
(?)*

*Se utiliza el estadgrafo de la moda para

su evaluacin
 CORRELACIONES CON TENDENCIAS
SIGNIFICATIVAS (rs Spearman)

Positiva y lineal Negativa (inversa) y lineal

Cp Cp

AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
 ENCUESTA SOBRE LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS
(APLICADA EN EL SECTOR xxxx)

Edad____ Sexo___F Color de piel

___M ___Negra __Amarilla
___Blanca __Mestiza

Estado civil Condiciones de vida

__Casado __Mala
__Soltero __Regular
__Buena
Responda segn su criterio las preguntas siguientes:

Le gusta el trabajo que realiza? Explique por qu.

Se siente estimulado en la empresa? En caso negativo, explique su respuesta.
Cree que desempea correctamente su trabajo?, Justifique.
Considera que puede realizar otras funciones? Diga cules.
Le gustara recibir cursos de superacin?.
Cules son sus actuales aspiraciones profesionales?

Especifique utilizando una escala de 1 a 9, el nivel de las diferentes capacidades expuestas a

continuacin,teniendo en cuenta que el 1 significa un nivel mnimo y el 9 un nivel mximo, siendo Slo si incluyen
el cinco el punto que pudiera considerarse normal. a directivos

Capacidad de planificacin 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Capacidad de organizacin 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Capacidad de control 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Capacidad para motivar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Capacidad para comunicar 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Capacidad para tomar decisiones 1 2 3 4 5 6 7 8 9
 INVENTARIO DEL POTENCIAL HUMANO
Encuesta sociomtrica:
Quin del Grupo usted deseara como dirigente de un trabajo profesional? (slo uno).
__________________________________________________________________________________________________
Con quines usted deseara realizar el trabajo?.
___________________________________________________________________________________________________

Encuesta de actitudes (completamiento de frases).

Para mi la vida es ____________________________________________________________________________________
Mi aspiracin principal es_______________________________________________________________________________
Espero del trabajo profesional___________________________________________________________________________
Los obstculos principales son__________________________________________________________________________
Mis amigos__________________________________________________________________________________________
La muerte__________________________________________________________________________________________
El amor____________________________________________________________________________________________
La familia___________________________________________________________________________________________
El pas_____________________________________________________________________________________________
Mi Facultad de Ingeniera_______________________________________________________________________________

Perfil psicomtrico del buen dirigente (valores).

Indique la prioridad o importancia que usted otorga a las distintas cualidades que debe tener un buen dirigente, sealando
el orden de prioridad desde 1 hasta 18 que es el total de las cualidades. Analcelas todas y despus defina el orden 1,2,3, ...
Hasta que indique la menos importante con 18. Especial cuidado preste al expresar el orden de las cinco ms importantes.
__Ejemplo en su trabajo __ Disciplinado en las tareas __Entusiasta en las tareas
__Organizado en su gestin __Eficiente en su labor __Estudioso de temas tcnicos
__Bondadoso en su colectivo __ Jovial en su trato __Justo en las decisiones
__Leal con sus compaeros __Respetuoso con todos __Optimista del futuro
__Discreto en sus asuntos __Persuasivo en su gestin __Seguro de si mismo
__Estimulante con sus trabajadores __Capaz tcnicamente __Exigente del cumplimiento

Percepcin de las perspectivas profesionales.

Con qu cara identifica sus perspectivas profesionales?
Marque X
Mod
(Aplicacin regular a 5to. Ao I.I.,O.E., 94 - 95) elo
 Fecha: _________________
ENCUESTA SOBRE LAS CONDICIONES
Area de trabajo: ___________________________
DE TRABAJO Y PROTECCION E
HIGIENE
Puesto de trabajo: ___________________________________ ANNIMA
Instruccin: Marque X en el nivel donde se encuentran las siguientes condiciones de trabajo y de proteccin e
higiene, que se relacionan tanto con Ud. como con su puesto de trabajo.

Condicin o proteccin ptimo Aceptable Regular Malo Psimo

Iluminacin ____ ____ ____ ____ ____

Ruido ____ ____ ____ ____ ____
Ventilacin ____ ____ ____ ____ ____
Limpieza ____ ____ ____ ____ ____
Baos higinicos ____ ____ ____ ____ ____
Comida ____ ____ ____ ____ ____
Temperatura ____ ____ ____ ____ ____
Atencin mdica ____ ____ ____ ____ ____
Polvo en el aire ____ ____ ____ ____ ____
Bebederos ____ ____ ____ ____ ____
Proteccin individual ____ ____ ____ ____ ____
Proteccin a equipos ____ ____ ____ ____ ____
Extintores de fuego ____ ____ ____ ____ ____
Merienda ____ ____ ____ ____ ____
Taquillas ____ ____ ____ ____ ____
Descansos establecidos ____ ____ ____ ____ ____
Ropa de trabajo ____ ____ ____ ____ ____
Instrumentos laborales ____ ____ ____ ____ ____
Horario de trabajo ____ ____ ____ ____ ____

A continuacin Ud. puede decir, explicar o recomendar lo que desee sobre sus condiciones de trabajo y proteccin e
higiene, u otra cuestin que estime
_____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________
 TECNOLOGA DE LAS TAREAS
PROCESOS DE TRABAJO
Formas de organizacin del trabajo
Mtodos de trabajo y diseo de puestos
Caractersticas ergonmicas a garantizar
SISTEMA DE
Condiciones de trabajo.
TRABAJO

Formas de organizacin de la produccin.

Aprovisionamiento
SISTEMA Distribucin
LOGSTICO
Mantenimiento

Formas de compensacin que no contradigan los

SISTEMA DE sistemas anteriores
COMPENSACIN

Mod
 GRUPOS DE INTERS
(Modelo de GRH DPC)

Empleados
Directivos
Accionistas
Sindicato
Gobierno
Sociedad
Humanidad

PC: Cules son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos?

PC: Cmo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonizacin y el desarrollo?

Mod
elo
 Encuesta Sociomtrica
Nombre del encuestado:

Quin usted deseara como dirigente de su

trabajo?
(Solamente uno)

Con quines de su grupo usted preferira

trabajar?

Con quines de su grupo usted no preferira

trabajar?
 Matriz Sociomtrica
Empleado 1 2 3 4 5 6
7 8
1 P. * - + 0 - 0 + 0
Snchez - * + - - - + -
2 J. Prez + + * + 0 0 0 0
3 P. Valds 0 - + * - 0 - 0
4 T. Ferro + 0 + 0 * 0 0 0
5 A. Ibez 0 0 + 0 + * 0 0
6 H. Mora 0 0 + - 0 - * 0
7 M. Ramos 0 0 + 0 - 0 0 *
8 L. Vega

( + ): Eleccin favorable (respuesta a pregunta

1 ).
( + ): Eleccin favorable (respuesta a pregunta
2).
( - ) : Eleccin de rechazo (respuesta a la
pregunta 3).
( 0 ) : No eleccin (indiferencia).
( * ): Coincidencia del elector con el posible
elegido.
 Sociograma
X Y: X elige a Y
2 X Y: ambos se eligen
3 1 X Y: No eleccin o
rechazo
4 e+
5 8 Csdi =
N-1

e+
7 Csei =
N-1
6
 CORRELACIONES CON TENDENCIAS
SIGNIFICATIVAS (rs Spearman)
Positiva y lineal Negativa (inversa) y lineal
Csdi Csdi

AJL,
Ii,
Pt,
Fl
Cs
Estrs

Insatisfaccin
 DIRECCIN ESTRATGICA
(Modelo de GRH DPC)

PC: Cules son los propsitos u objetivos principales de la empresa?

Importante. Se trata de la Direccin estratgica de la organizacin,

de la institucin. No es la Direccin estratgica de RH. Esa (o sus
polticas)
estar alineada con la primera y responder a ella coherentemente.

Todo lo argumentado permite diagnosticar y proyectar

la estrategia empresarial. La opcin de recurrir al Cuadro
de Mando Integral (CMI), es tomada aqu; en consecuencia,
el mapa estratgico es concebido en el momento de la proyeccin.

Mod
elo
Tcnicas MODELO DE GESTIN
Resultados Indicadores
Sensibilizacin Componentes esenciales del
Misin objetivo supremo, atendiendo al
Trabajo en grupos (expertos)
objeto de centro universitario segn
Brainstorming el MEC
Objetivos principales
1. Anlisis DAFO Lineas estratgicas por procesos - productos
(polticas)
2. Diagramas Ishikawa
3. Toma de decisiones Compromiso
Objetivos especficos Competencia
(estadigrafos C y Kendall W)
(resultados esperados) Congruencia
Costos eficaces
Procesos y
Flujogramas y clculos
Estructuras
4. Programacin (diagramas Gantt)
Planificacin de
Cronogramas
resultados y recursos
Operativizar

5. Sntesis Misin y objetivos

Formulacin del modelo
Procesos (flujos)- productos
de gestin
6. Formacin (conferencias, Organigrama: estructuras
talleres o seminarios) Mercado y entorno
7. Estadigrafos (comparacin antes Entrenamiento Instrumentos de evaluacin y control:
despus) Desempeo de profesores, desempeo de
CONCLUSIONES directivos,desempeo de alumnos y
Aplicacin
desempeo financiero.
Otros Mod
elo
 MATRIZ DAFO
DEBILIDADES FORTALEZAS
Mercado
Mercado
Procesos - Productos
Procesos - Productos Organizacin
Organizacin
Organizacin

AMENAZAS
OPORTUNIDADES
Mercado Mercado
Procesos - Procesos - Productos Entorno
Productos Organizacin
Organizacin

Actitud defensiva Actitud ofensiva

 COMPETENCIAS LABORALES
Y
ORGANIZACIN QUE APRENDE
(Modelo de GRH DPC)
PC: Cules son las competencias clave de la organizacin?

PC: Cules son las competencias laborales que exigen los diferentes cargos o puestos
de trabajo?

PC: Cules son las brechas entre las competencias laborales de los cargos y las
competencias
laborales de las personas que actualmente los ocupan?

PC: Cules son las brechas entre las competencias clave de la organizacin y el
nivel
de las existentes?

PC: Cmo se manifiesta la asuncin del concepto de Organizacin que aprende en la

institucin,
respecto a las competencias de las personas y a las competencias de la
Modelo
organizacin?
 POLTICAS DE GRH
(Modelo de GRH DPC)
POLTICA DE FLUJO DE RECURSOS HUMANOS

PC: Cmo garantizar que el flujo de personal (planificacin, seleccin, colocacin,

desempeo
promocin, recolocacin) cumpla las necesidades estratgicas de la cantidad adecua
adecuada de personas y proporcin adecuada de cada tipo de competencia?

PC: Cmo contribuir la poltica del flujo de recursos humanos al logro de la estrategia
organizacional?

POLTICA DE EDUCACION Y DESARROLLO DE LOS RH

PC: Cules son los planes de formacin y desarrollo que aprobar la alta direccin y cmo
contribuirn a aumentar el compromiso, competencia, congruencia y productividad
de los empleados?

PC: Cmo tributarn los empleados y directivos a la formacin y desarrollo de todos los
recursos
humanos a travs de la asuncin de la organizacin que aprende?

PC: Cmo ser el sistema de promocin, el plan de sucesiones o de reserva de directivos y

de
Mod
ocupacin de nuevos puestos de trabajo? elo
 POLTICAS DE GRH
(Modelo de GRH DPC)
PC: Cmo contribuirn las tareas de los empleados y directivos y sus planes de carrera a
lograr los
objetivos estratgicos de la organizacin y a reforzar las competencias clave de la
organizacin?

PC: Cules sern los principales medios o vas de influencia o participacin de los
empleados en la
gestin estratgica empresarial?

PC: Cmo sern las formas de participacin o toma de decisiones individuales y cmo las
de grupo o
equipos?

PC: Cmo contribuir la poltica de educacin y desarrollo al logro de la estrategia

organizacional?

POLTICA DE SISTEMAS DE TRABAJO

PC: Cmo realizar la organizacin y seguridad e higiene del trabajo del personal, la
organizacin
de la produccin o los servicios, el aprovisionamiento y la distribucin?
 POLTICAS DE GRH
(Modelo de GRH DPC)

POLTICA DE COMPENSACION LABORAL

PC: Qu formas de compensacin utilizar para reforzar la eficacia y eficiencia de los

sistemas
de trabajo diseados?

PC: Deseamos una organizacin que predominantemente compense el desempeo

individual
o el desempeo de grupo?

PC: Sern compensadas predominantemente las motivaciones extrnsecas o las

motivaciones
intrnsecas, recurriendo con predominancia a incentivos monetarios o a incentivos
de
realizacin o logro por el trabajo en s junto al reconocimiento social?

PC: Cmo contribuir la poltica de compensacin laboral al logro de la estrategia

organizacional?
 RESULTADOS
(Modelo de GRH DPC)
COMPROMISO
PC: Hasta qu punto sirven las polticas de GRH para aumentar el compromiso de las
personas con su trabajo y con la organizacin?

COMPETENCIA
PC: Hasta qu punto sirven las polticas de GRH para atraer, conservar y/o desarrollar
a las personas con las habilidades y conocimientos requeridos para la organizacin
en el momento actual y futuro?

CONGRUENCIA
PC: Qu niveles de congruencia generan o mantienen las polticas de GRH entre la
gerencia
y los empleados y sus familias?

COSTOS EFICACES Y PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO

PC: Cul es la eficacia de los costos de la poltica dada, en trminos de salario, beneficios,
rotacin de personal, ausentismo?
PC: Cmo se comporta la dinmica de la productividad del trabajo ante las polticas de
GRH?

Mod
elo
 CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO
(Modelo de GRH DPC)

BIENESTAR INDIVIDUAL
PC: Cmo se caracteriza el bienestar individual de los empleados de la
organizacin laboral?

EFICACIA Y EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIN

PC: Cmo se caracterizan la eficacia y la eficiencia de la organizacin laboral?

BIENESTAR SOCIAL
PC: Cmo se caracteriza el bienestar de la comunidad social donde se inserta
la organizacin laboral?

Mod
elo
 AUDITORIA O CUADRO DE MANDO
INTEGRAL (CMI)
(Modelo de GRH DPC)

PC: Cmo desarrollar la auditoria estratgica de la GRH?

Mod
elo
 INTERNO Y ENTORNO ORGANIZACIONAL
(Modelo de GRH DPC)

PC: Cmo deber desarrollarse la transfuncionalidad de los procesos

clave de GRH respecto a las restantes reas funcionales?

PC: Cmo desarrollar la interaccin de la GRH con la estrategia y

el entorno?

Mod
elo
GRACIAS