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desempeo
Actividad de Aprendizaje 10
Diseo manual para la evaluacin de desempeo
Estructura de contenido
Contextualizacin
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Diseo manual para la evaluacin de desempeo
Estructura de contenido
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Diseo manual para la evaluacin de desempeo
Contextualizacin
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Diseo manual para la evaluacin de desempeo
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
2. Evaluar con algn mecanismo al empleado, en relacin con las normas definidas.
3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeo. (Dessler, 2001).
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
Para Sherman, A.1999, la evaluacin es un proceso que cumple funciones administrativas y de desarrollo. Es
un proceso que identifica, mide y administra la gestin de las personas:
Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada individuo en funcin de las actividades que cumple,
de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para
determinar o estimar el valor y las cualidades de una persona (Chiavenato,I. 1999, p. 198).
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un formulario una vez
al ao.
Busca mejorar la gestin del desempeo, es decir, apoyar el logro de los resultados. Tambin del desarrollo,
es decir, que las personas mejoren sus competencias.
Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear esquemas de
reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
Proporciona a los empleados la oportunidad de analizar regularmente su desempeo junto con el jefe
inmediato.
Provee al jefe los medios para identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado.
Brinda un formato que permita al jefe recomendar un programa especfico, para ayudar a un empleado
a mejorar el desempeo
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Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
Adems
La evaluacin del desempeo ayuda a tomar decisiones con respecto a la promocin, planes de carrera,
planes de formacin y retiro de los empleados. En este sentido, la evaluacin impulsa el desarrollo del talento
humano, identificando oportunidades de capacitacin y crecimiento.
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Mtodos de comportamiento
Mdos de resultados
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Mtodos de caractersticas
preferidos a normas
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Clasificacin directa
E n este mtodo, el jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en funcin de
su rendimiento en general. Se tienen en cuenta factores como: puntualidad, cumplimiento
de plazos de entrega de trabajos y calidad de informes elaborados, entre otros. Este tipo de
clasificacin directa podra ser adecuada para una empresa pequea, ya que no requiere de una
gran inversin de tiempo por parte de los jefes para su elaboracin. Pero cuando el nmero de los
empleados va aumentando, se hace ms difcil establecer las diferencias entre todos, y se puede
caer en la subjetividad.
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Clasificacin alternada
E ste tipo de clasificacin se lleva a cabo en varios pasos. El primero consiste en ubicar en el
primer lugar de la lista al subordinado con los mejores resultados y, en el espacio final, al peor
calificado, teniendo en cuenta el rendimiento. Luego, el supervisor contina eligiendo, entre los
empleados, a los peores de manera ascendente, y a los mejores de forma descendente.
El ltimo puesto que se llena es el que queda en la mitad de la lista. Este mtodo es til para obtener
informacin acerca del rendimiento de un grupo o de sujetos que realizan tareas similares; pero,
la calificacin sigue siendo subjetiva. (Dolan,S.2003)
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E ste mtodo busca comparar a cada uno de los empleados con los dems de uno
en uno, con el fin de determinar cul es el mejor. El empleado, que haya sido
seleccionado ms veces como el mejor, queda clasificado en el primer puesto, el que
le siga, en seleccin por nmero de veces, quedar clasificado como el segundo mejor,
y as sucesivamente. La calificacin sigue siendo subjetiva. (Dolan,S. 2003)
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Distribucin forzosa
E ste mtodo surgi con el objeto de superar los problemas que presentaban los dems mtodos
de clasificacin, entre stos, la falta de grados de rendimiento en proceso de clasificacin:
El nombre del mtodo responde a que solamente el jefe, puede asignar una determinada
proporcin de subordinados a cada una de las categoras fijadas para cada factor. Una escala
comn de distribucin forzosa puede estar divida en cinco categoras, con un porcentaje fijo de
subordinados del grupo, que puede incluirse en cada una de ellas.
Normalmente la distribucin tiene la forma de una curva normal, por ejemplo los empelados
quedarn distribuidos as: 15% desempeo sobresaliente, 20% superior al promedio, 30%
desempeo promedio, 20% desempeo inferior y 15% desempeo deficiente (Dessler, 2001, p.,
327).
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Atencin!
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Incidente crtico
Mtodos de comportamiento
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D e acuerdo con Dlar, Cabrera y Schuler (2003), este mtodo se define como el conjunto de
observaciones que realiza el jefe en su registro acerca de los subordinados, y de la forma
eficaz o ineficaz en que realizan sus trabajos. Se trata de describir los comportamientos claves
que presentan las personas, basados en conductas especficas, para obtener un resultado. Como
se trata de conductas especficas, es ms fcil para el jefe darle retroalimentacin al empleado,
de tal forma que ste pueda mejorar su desempeo. Pero tiene la desventaja de requerir tiempo
para llevar registros de la conducta, buena o mala, que presenta un empleado.
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Evaluacin de productividad
E stas mediciones se orientan hacia los logros y resultados del empleado, beneficiando a la
organizacin directamente, como en el caso de los cargos de ventas.
En ocasiones, las evaluaciones pueden contaminarse por factores externos, que se salen del control
del empleado, como los territorios asignados para producir resultados o la falta de insumos, entre
otros. Una de las desventajas de este mtodo es que genera, de forma inadvertida, la evaluacin
de ciertos aspectos que producen la desintegracin de otros, que soportan el largo plazo del
xito laboral, como la cooperacin, adaptabilidad, iniciativa y preocupacin por las relaciones
humanas. Si stos son aspectos que se consideran relevantes para el cargo, deben agregarse a
la revisin de la evaluacin. Se trata de una integracin entre los resultados y el mtodo que se
utiliza para alcanzarlos.
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E ste mtodo se ha propuesto superar las debilidades del mtodo de evaluacin por resultados,
que plantea que los empleados deben proponerse a trabajar por objetivos puestosen comn
en acuerdo con sus superiores, de manera que sobre esa base sea evaluado su rendimiento.
Bsicamente, este mtodo es un ciclo que se inicia al establecer metas y objetivos comunes
para la organizacin y termina al regresar a ese mismo punto para evaluarlos. Este proceso de
establecer metas, consta de los siguientes pasos:
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El paso 5 consiste en realizar una descripcin detallada de las acciones que el empleado propone
para alcanzar las metas. En el paso 6, se propone revisa el avance sobre las metas de manera
peridica.
Es posible que las primeras metas planteadas se modifiquen en tanto se van recibiendo datos
adicionales. Luego de haber terminado un perodo de entre seis meses y un ao, el empleado
evala lo que ha logrado, apoyndose en datos reales. Esto se realiza en un tipo de entrevista
con el supervisor. Por ltimo, paso 7, se hace integracin el desempeo del empleado con el de
la organizacin.
De acuerdo con (Sherman, Bohlander & Snell(1998, p., 335): Este sistema de evaluacin de
desempeo es uno de los ms difundidos. De otra parte, permite que exista una congruencia
con los valores y principios y competencias de las personas, como el hecho de que es importante
recompensar sus logros. De igual manera forma permite alcanzar una mayor congruencia entre
los objetivos de la organizacin y los del individuo, reduciendo la probabilidad de que los
gerentes trabajen enasuntos que no tengan relacin con los objetivos y fines de la organizacin.
Esta forma de evaluacin se convierte en un motivador tanto para los gerentes como para los
empleados, ya que comparten objetivos comunes, y buscan llegar a acuerdos mutuos donde
exista satisfaccin comn
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Paso 5a:
Paso 1:
Eliminacin de
Paso 3A: metas/medidas incorrectas
Metas y medidas de
organizacin Lista de metas realizadas por
el supervisor y de medidas
para elsubordinado
Paso 5b:
Subordinado propone
metas y medidas
Paso 7:
Revisin de resultados
de la organizacin
Paso 5:
Revisin intermedia
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Otro tipo de formato de juicio relativo, clasifica a los empleados en distintos grupos,
como los mejores, los medios y los peores (Gmez, 2001). Estos formatos son una
especie de listas donde se clasifican las personas, son sencillos y de fcil diseo,
pero no son eficaces porque no proporcionan diferencias reales entre grupos. Esto
hace que cada jefe pueda calificar segn su criterio.
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Actividad de afianzamiento
Relacione las caractersticas con su respectivo mtodo de evaluacin
MTODO DE CLASIFICACIN
de desempeo
Compara a cada uno de los empleados con los dems de uno en uno, MTODO INCIDENTE CRTICO
con el fin de determinar cul es el mejor.
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Conclusiones
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Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Dessler, G., (2001). Administracin d.e Personal. MxicoD.F., Mxio: Prentice Hall.
Dolan, S., Jackson E., & Schuler, S. (2003). Gestin de los Recursos Humanos: Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 a ed.). Madrid,Espaa:
Editorial Mc. GrawHill/Interamericana de Espaa.
Gmez-Meja, L., Balkin, D. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Madrid,Espaa: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de Espaa.
Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administracin de Recursos Humanos (11 a ed.). Mxico D.F., Mxico : Thomson Editores.
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Glosario
Desempeo: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecucin de los resultados asignados para el perodo
objeto de evaluacin.
Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados.
Instrumentos de evaluacin: Mecanismo o medio diseado para realizar la evaluacin del desempeo laboral.
Tcnica de evaluacin: Accin que permite construir una estrategia y determinar el tipo de instrumento de evaluacin a utilizar durante el proceso
de observacin directa del desempeo del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo ms parecidas al mismo.
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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO
ASESORA PEDAGGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrs Tabla Rico
DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Slejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada
David Oswaldo Pinzn Rojas
Jhon Milton Zrate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn
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