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22 GESTAO DE PESSOAS NAS ORGANIZACOES José Carlos Zanellt Narbal Si Naria Tordera Possibilidades de intervenga Consideragdes finals. Questies para discussa INTRODUGAO A orientacéo, a preparagdo ou o planeja- mento para aposentadoria é uma tendéncia que vem sendo acentuada nas organizacdes de trabalho, no, Brasil, a partir da década de 1980. Contudo, sao praticas incipientes, pois muito ainda precisa ser feito. Tais pré- ticas, onde ocorrem, com frequéncia, esto alocadas e sob a responsabilidade direta da unidade gestora de pessoas. Conhecer os propésitos, as linhas gerais «. os. procedi- mentos bésicos da orientacao para aposen- tadoria, sobretudo quando a organizacao tem critérios-e agées de responsabilidade jtapa No processo de carreira ‘Aposentadoria e gestio da idade em organizagées.. Construgdo de projetos pessoais e bem-estar nos espags de vida do pés-carreir social, constitui aprendizagem relevante ara os gestores e demais trabalhadores na educagao gerencial e executiva. Composta por um conjunto de atividades, trata do proceso, que tem infcio na admissio do empregado e culmina com seu desligamen- to proporcionado pelo pés-carreira e suas implicag6es. Visa a proporcionar perspec- tivas de amadurecimento aos trabalhadores que passam por novas etapas da existéncia € ajudé-los a lidar com as mudancas que podem ocorrer em suas vidas. No que con- cerine aos dirigentes, é fundamental a com- preensao de que o esclarecimento sobre a fungao de responsabilidade social ea neces- sidade do uso dos meios de comunicagio formal e informal para apoio ao programa de orientagdo, bem como a qualificagxo dos ocupantes dos niveis decisérios para 0 aprendizado das implicagdes do processo de aposentadoria, fazem parte das ativida- des dos orientadores. Quanto aos trabalha- dores, no geral, as atividades estao voltadas para minimizar estigmas, educar as novas getag6es para o fendmeno do envelhecimen- to e informar sobre os ganhos da maturida- de, sobretudo no que diz respeito ao actimu- Jo de competéncias técnicas e humanas, de interesse para as pessoas ¢ a organizacio. Além da andlise que, como ocorre para muitos, fica restrita ao plano econdmico, tanto no nivel pessoal como no societério € politico-institucional, a aposentadoria tem consequéncias que atingem a dimensio psi- cossocial, incluindo cénjuges e demais fami- liares, relagdes com amigos e com a comu- nidade e tantos outros aspectos. Em face do crescente aumento da populagio de idosos no planeta, 0 problema assume importante dimensio e passa, além da preocupacio in- dividual ou da organizagio de trabalho, para 0 Ambito nacional e internacional (Nogueira et al., 2008). A construgao de programas de orientagdo para aposentadoria nas organiza- ges &, sem duivida, uma conquista e um di- reito do trabalhador (ver quadro “Costrugao de programas de orientagao para aposenta- doria”, a seguir). Esta atrelada as transfor- magoes do mundo do trabalho, no contexto das mudangas ocorridas nos tiltimos séculos e, sobremodo, nas iiltimas décadas. E um fe- Construgdo de programas de orientagao para aposentadoria | Las geragfes anteriores eram programadas para trabalhar até, literalmente, nao poder mai vviviam apenas uns poucos anos, mantidas pelo Estado. Com os avangos da medicina, is sie ie vida mais. saudéves ea faléncia da previdencia social, essa l6gica viru de pernas para oa. 10s, a prey ae mais ainda seine is dela 0 acao para a aposentador O trabalho e as organizacbes 645 némeno complexo que extrapola o nivel do individuo e da gestao organizacional. £ parte da governabilidade em Ambito mundial. Embora o nimero de profissionais de diversos campos de atuag&o que tém ingres- sado nas atividades de orientagio para apo- sentadoria tenha aumentado, muito se tem por fazer no que se refere & qualificagao dos orientadores que compoem os programas nas organizagies, E preciso desenvolver a consciéncia do significado do programa de orientacao e a pratica das etapas necess- vias para um programa continuo, coeren- te € eficaz, que pressupde a aprendizagem das competéncias requeridas no trato do comportamento humano, a compreensio da cultura e das dimensdes organizacionais (estrutura, estratégias ¢ outras), além das consequencias amplas decorrentes da com- plexidade do fendmeno. ‘A aposentadoria é vivenciada como um momento de transicio por aqueles que sao por ela afetados — tanto os que estado prestes a desligar-se como os que se desli- garam ha pouco tempo ~ embora o grau de consciéncia do processo nao seja claro para muitos. Diversas caracteristicas do proceso deaposentadoria, tais como o grau de desejo ou propésito, ow as condigdes nas quais ele foi produzido também tém mostrado afetar de modo diferencial 0 bem-estar psicol6- gico dos aposentados (Potocnik; Tordera; Peiré, 2009). Inclui-se no rol dos que s4o afetados também os familiares, 0s amigos e a propria organizacao, como menciona- ‘mos. Contetidos de cunho emocional e res- Depois diss 646 Borges & Mour&o (orgs) significagSes permeiam 0 proceso. Seme- Ihantes a outros momentos de transi¢ao na vida humana ~ por exemplo, 0 casamento € as separagdes conjugais — ganhos e perdas esto associados. Em suma, a compreensio das politicas econémicas, o mundo do tra- balho, em seu desenvolvimento histérico e atual, a qualidade de vida, o desenvolvi- mento humano, as diferencas individuais, grupais e organizacionais, a carreira, os projetos de vida e diversos outros temas es- 140 na pauta daquilo que € necessério com- preender ¢ vivenciar (Zanellis Silva; Soares, 2010). No planejamento da carreira, deve- -se considerar seu término e facilitar, passo a passo, a transigdo. A responsabilidade por essa construcgo deve ser compartilhada. Episédios de infelicidade ou infortinios vao além do individuo, embora ele esteja profundamente implicado. Em que pese as mudangas no concei- to de carreira ~ pelas profundas inovacoes do mercado de trabalho, gestao organiza- cional, formacoes profissionais e trajet6- tias individuais de trabalho — as pessoas, os grupos, as organizacées ¢ as instituicées tém clara responsabilidade no proceso de construgao da carreira e da aposentadoria, ‘Um programa de orientagao para aposenta- doria, seguramente, nao deve ficar circus ctito ao periodo final da carreira, De fato, pela maneira como é gerenciado 0 proces- 0, pode ser visto como parte e reflexo do modelo geral de gestao de carreira em uma organizagao. Posto que 0 individuo nao é © tinico responsavel por mudangas que, em uiltima andlise, contribui ou nao para sua Significada do termo “carreira” saide, E, na perspectiva de atengao a satide e promogio da qualidade de vida, 0 proces- so que visa & construggo da aposentadoria saudavel deve ter inicio no principio da car- reira, Contudo, sabemos que ficar circuns- crito ao periodo final da carreira tem sido a pratica corriqueira e mais comumente identificada. No infcio da carreira, por ig- norancia ou motivos que esto enderegados para propésitos mais atrativos, o cenirio da aposentadoria tende a caracterizar-se como de pouco ou nenhum foco. Um estilo de vida saudavel, portanto, pode ser construido ao longo dos anos, ten- do em vista a promocio da satide. Assim, a aproximagao do término de uma carreira, idealmente, serd consolidada em um progra- ma, entre outros que o antecederam, pelos guais o trabalhador passou em um encade- amento coerente de aprendizagens e aces saudaveis, Em outras palavras, 0 alcance progressive de um envelhecimento bem- -sucedido, no qual ocorra a manutengio da satide e autonomia, o engajamento em ativi- dades s6cio-ocupacionais e a construcio de uma rede de apoio social (Fontaine, 2000). O programa de orientagao, como uma relagao de ajuda na fase final de uma carrei- ra (ver quadro “Significado do termo ‘car- reira’”, a seguir), facilita o enfrentamento das mudangas dessa fase de transigao (Za- nelli; Silva; Soares, 2010). Expectativas limitagdes individuais si0 consideradas & luz. da hist6ria de vida de cada um, no con- texto de adaptacées continuas ¢ construcao. do projeto de vida, que se abre para novas possibilidades, inclusive 0 reinicio da mes- “Percebemos, no entanto, que nos encontramas perante um caso de foneia, pois o significado original da _ palavta carera aponta para a dela de camino estrada por onde passavam os cars, valor este que ainda se a vitude em que esté implic 0.0 sentido de pecuso prfsional u de vida" (Mata, 2010), ee fos casos como carrera profissonal, carrera diplomética, careia militar, 0 topo da careia, careira l j 1 ma carreira, 0 prosseguimento em outra ow a prorrogacao das atividades formais de trabalho em outros ambitos. Nesse sentido, existem novas modalidades de transi¢ao para 0 pés-carreira, tais como o “emprego ponte” ou a aposentadoria progressiva (que so esclarecidos adiante neste capitulo). A percepgao e 0 uso de competéncias acu- muladas até 0 momento do desligamento, compativeis com tal estagio de vida, como suporte e incentivo para a continuidade la- boral ou em atividades de lazer, colaborati- vas ou solidérias, constituem fortes recur- sos motivacionais e de sentido existencial. Considerando os argumentos até aqui encadeados, temos como objetivo, neste ca- pitulo, que oleitor possa identificar aspectos relevantes da carreira, do desenvolvimento humano ¢ das condigdes organizacionais e de gestao que propiciam a transicao e 0 ozo de uma aposentadoria saudavel. Alm disso, também queremos proporcionar a identificago de procedimentos e estraté gias que promovam aprendizagens indi- viduais e grupais, bem como a construgdo cultural voltada para a producao da apo- sentadoria com qualidade de vida. APOSENTADORIA COMO ULTIMA ETAPA NO PROCESSO DE CARREIRA A evolugio de uma carreira est vinculada a trajetéria de vida de quem a desenvolve. Perspectivas da carreira nara oindividuo e a organizacao “Carteica séo as sequincias de posigGes ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carrera envolve uma série de estdgios e a ocorréncia de transigdes que refltem mi ragées indviduais e expectativas imposigbes da organizacao e da sociedade,§ lofi rizagdo, envolve polticas, procedimentos e deistes li seni envinns sas Es pep d eajuse tant fants, e,desenohimentoe mu jar ‘ondn,tupy 1 Otrabalhoe as organizagtes G47 Uma trajetdria de vida, por sua veg, inclui o percurso profissional. Tal processo faz par- te de uma construgao dindmica, que inclui elementos individuais, sociais, econdmicos e culturais, Elementos individuais estado associados a construgio da subjetividade, inter-relacionada aos eventos objetivos da realidade de insergdo da pessoa, em uma sequéncia de diversas vivéncias peculiares a sua historia de vida (Berger; Luckmann, 1978). A construcio da carreira, portanto, tem um carter hist6rico individual conju- gado aos elementos da construgdo histérica institucional. Esta ultima é constitufda por linearidades ¢ descompassos, encontros ¢ desencontros, avangos e retrocessos, carac- teristicos das interagdes entre 0 desenvolvi- mento pessoal ou maturacional ¢ os acon- tecimentos politicos, sociais e econdmicos, enquanto a socializagao profissional depen- de do contexto, também contradit6rio, da organizagio de trabalho, da organizagao da profissio de suas subculturas. Assim, compreender uma carreira profissional en- volve estudar as influéncias dessas determi- nac6es miiltiplas e complexas Uma carreira, de diversos modos, esta relacionada aos postos ¢ aos ambien- tes de realizagdes ou ocupagées (ver quadro “Perspectivas da carreira para o individuo e organizacao”, a seguir). Envolve ciclos, eta- pas ou fases que dependem de motivacdes e aprendizagens, autoconhecimento, maturi dade e consciéncia, tanto das préprias pos- ines ease b.a expect in rab i B48 Borges & Mourdo (ores.) sibjlidades, potencialidades e deficiéncias quanto das exigéncias e oportunidades da organizagio (contexto imediato de traba- Iho), do ambiente externo imediato (como a familia e amigos) e do ambiente externo mediato (condigdes politicas, sociais e ou- tras). Pressupde um conjunto de fatores dinamicos € complexos, tanto no ambito subjetivo quanto no ambito externo ao in- dividuo, que, ultimamente, congrega répi- das transformacées tecnolégicas, mudangas de habitos de vida e valores, ampliacao do setor de servigos, descrédito dos agentes politicos e institucionais, novas técnicas de trabalho, diversificago cultural inten- sificada, valorizagao do capital intelectual e do controle emocional e outros fatores de influéncia, Tudo isso est entrelagado nas transformagées socioculturais referentes, apenas citando poucos aspectos, as expecta- tivas de maior autonomia e participagao, & competitividade profissional e as exigéncias de desenvolvimento, que foram acentuadas a partir dos anos de 1990. Neste inicio de milénio, presenciamos uma disponibilida- de e volatilidade das informagées jamais vistas na histéria da humanidade, em con- jungao com tendéncias a comportamen- tos dos jovens da geragéo Y ou da internet (nascidos nos anos de 1980) e da geracao Z (nascidos nos anos de 1990), que fazem 0s gestores revisarem padres e normas da organizagao de trabalho, tais como o anseio por répida ascensio hierérquica ¢ 0 encon- tro de sentido no que fazem e na informal dade de suas condutas, Como decorréncia, as tradicionais etapas da evolugao das carreiras, no sentido de aplicabilidade a um conjunto amplo de profissionais e organizagdes, devem pasar por uma revisto. Entende-se por tradicio- nais etapas baseadas em ciclos ou décadas de vida, nas quais o desenvolvimento das competéncias e a ocupagio dos cargos mé- ximos eram alocados por volta dos 50 anos de idade do profissional. Embora as dificul- dades encontradas em alguns segmentos do mercado de trabalho, relativas a obtengao de trabalhadores qualificados, um contin- gente expressivo de pessoas na atualidade continua desempregado ou entra tardia- mente no mercado formal (em comparagao com as geragdes anteriores). Para os que in- gressam tardiamente ou nao, so acentua- das a impaciéncia e as expectativas de curto prazo para ascensio e obtencio de vanta- gens financeiras, vinculadas & urgéncia de aquisigao de bens e valorizacao social. Com o significado de percurso ou tra- jetOria, as fases ou etapas da carreira, cer- tamente, continuam a ter um inicio, uma preparagao e um término, por contingén- cias impostas pela organizacio, pelo gover- no ou por debilidades inerentes ao indivi- duo que trabalha. E assim que entendemos a aposentadoria: a iltima etapa de uma carreira. Como nova etapa ou pés-carreira, vista como um processo de transi¢ao, a aposentadoria requer atengao para a conti- nuidade, Tal cuidado é, ou deveria ser, ma- nifesto nas préticas de gesto de pessoas no ambiente de trabalho. Expresso de forma mais apropriada, deve integrar o conjunto de politicas das corporacSes (Bernhoeti, 2009). Trata-se, portanto, de um assunto pertinente ao planejamento geral da orga- nizagao, especifico para a gestdo de pessoas e, para cada trabalhador, integrar 0 plane- jamento de carreira. Assim, é assunto que est na intersecso entre as expectativas ¢ 0s deveres do trabalhador e da organizacio, portanto, constituinte do que denomina- mos de contrato psicolégico (Muchinsky, 2004). Envolve a carreira, a vida do traba- Ihador, o planejamento ¢ as ages de res- ponsabilidade social da organizacio. £ evidente a responsabilidade que a pessoa deve ter sobre o préprio desenvolvi- mento ea tentativa de controle dos eventos de sua vida. Para a organizagao, as ativida- » des de orientagao adequadas a trajetéria de cada um ~é claro, incluindo todas as etapas = devem comecar ao receber o trabalhador, logo na admissio. Contudo, explicita e di- retamente, a preocupacio com a aposenta- doria, quando faz parte das rotinas de ges- tao de pessoas, quase sempre se restringe, no maximo, a um programa nos meses pré- ximos ao desligamento. Quando nenhuma atengdo é dada a aposentadoria, tanto pela organizacéo quanto pelo individuo, € fécil prever os danos que advirao (ver quadro “Orientagao para aposentadoria como um ideal”, a seguir). Seja nos dias atuais, seja nas décadas passadas, a dimensio do trabalho, como vemnos adiante, tem relevancia constituinte para toda pessoa socializada com base nos pressupostos da cultura das sociedades em que vive. A insercio no mundo do traba- Iho € um objetivo prioritério das préticas ¢ dos processos educativos, exercidos pe- los diversos agentes formadores como, por exemplo, a escola. Em qualquer das hipé- teses relativas & preparagao para 0 mundo do trabalho, com base no pressuposto da equivaléncia de oportunidades ou dos me- canismos de reprodugao para manutencao das diferencas sociais, a constitui¢ao dos in- ividuos e dos grupos é estabelecida, se néo fundamentalmente no trabalho, sem davi- da, em grande parte por ele. Na sociedade em que vivemos, a identidade ocupacional dacupa largos espacos daquilo que denomi- namos identidade pessoal (Schein, 1982). Em qualquer alternativa, os processos de Orientagao para aposentadoria como um ideal Se da que efetival de vessoas" (Zara Sie Otrabali ees oranizagies G49 socializagao contribuem na producao dos esquemas perceptivos para a interpretacao individual e também para a interpretagao coletiva da realidade. Maneiras préprias so desenvolyidas para interpretar como 0 mundo funciona, tanto pelo individuo quanto pelos grupos. Durante as décadas de atividades de traba- Iho que caracterizam uma carreira, 0 tra- balhador percebe as pessoas aposentadas como um grupo externo ea elas tende a as- sociar os estereétipos correntes na socieda- de ¢, muitas vezes, bastante acentuados em seu grupo imediato. Assim, {..] as crengas conscientes de que as pessoas aposentadas nao sio produ- tivas e que, por isso, representam um fardo para suas familias, constituem esteredtipos que podem ser encon- trados com relativa frequéncia na so- ciedade atual. (Zanelli Silva; Soares, 2010, p. 24) Contudo, contrariando tais estered- tipos, so muitas as possibilidades de ages abertas com a efetivagao do pés-carreira. Cada vez mais, pelo aumento da longevidade humana, aposentados reiniciam ou recons- troem carreiras, em negécios préprios ou de outros empresarios. Além disso, podem de- senvolver atividades autonomas, prestar ser- vigos remunerados ou nao. Sem mencionar, € claro, centenas de possibilidades de lazer ou écio, como Zelinski (2003) descreve. E inegavel que se trata de um processo de transigo, como ja argumentamos, que ——_— 650 Borges & Mourdo (orgs) pode ser vivenciado de modos distintos. Para alguns, como aqueles que dao sequén- cia as atividades de trabalho em outros con- textos, as mudangas podem ser reduzidas, Para outros, a autoimagem e a autoestima podem ser afetadas. Dada a importancia da dimensio do trabalho na constituigio da pessoa, 0 perfodo pode ser traumatico, com decorréncias negativas para a satide, como alerta Schein (1996), e até chega a ter corre lacdes nos determinantes de morte precoce. Contudo, si muitos os momentos de tran- sigdo na vida (Savishinsky, 2002; Sheehy, 1988), desde o primeiro afastamento de casa para o inicio da vida escolar até a readapta- Gio pela perda de entes queridos na idade avancada. O que pode estar em questio é a aprendizagem de processos eficazes de alter- nativas de enfrentamentos e resiliéncia. Entender e praticar a resiliéncia ou os modos de enfrentamento como um pro- cesso de aprendizagem associado as expe- rigncias psicossociais de risco ¢ animador para os profissionais que trabalham em gestio de pessoas (ver quadro “Conceito de resiliéncia organizacional”, a seguir). Isso porque abre nitidas possibilidades de ajuda aos trabalhadores que passam pela transi¢ao a0 pos-carreira, como aborda- mos neste capitulo. Ainda mais, permite planejar intervengdes ao longo do desen- volvimento da carreira, ¢ ndo apenas no periodo de proximidade efetiva do des- ligamento. Assim, constituem aspectos relevantes para o processo de orientacio: autoconhecimento, desenvolvimento cog- Conceito, de resiliénoia organizacional nitivo e habilidade na resolucao de proble- mas, capacidade para planejar, senso de eficécia, ampliacéo das matrizes percepti- vas por meio da educaco, consciéncia in- terpessoal, empatia, autonomia ¢ controle interno, rede de relacionamentos, suporte social, senso de humor e assim por diante. Enfim, enfrentamos a necessidade de implementar programas no ambito da ges- tao de pessoas, de cardter preventivo, para desenvolver os trabalhadores na utilizagao de seus recursos cognitivos e afetivos. Isso pode, claramente, promover uma vida, no és-carreira, mais sadia ¢ com qualidade. rata-se de focar nao 86 0 individuo, mas também os grupos, as organizagdes e a co- munidade na superacao dos efeitos danosos que rondam 0 fendmeno da aposentadoria nas organizacdes ¢ no nivel macrossocie- tario, No ambito individual, a pessoa con- segue entender a dimensio do desafio e as possibilidades de enfrentamento e de ela- borasao de um projeto de vida; no ambito familiar, auxiliar cénjuges, filhos e outros parentes proximos para a nova etapa de vida do aposentado; no ambito organiza cional macrossocietario, reduzir estered- tipos e compreender a construgéo da apo- sentadoria saudavel como parte das aces de responsabilidade social. Na segfio que segue, discorremos so- bre um aspecto peculiar do fenémeno da aposentadoria nas organizagdes da atuali- dade: o desligamento que ocorre de modo precoce ou antecipado e as decorréncias disso nas priticas de gestao de pessoas. A.J eslincia nae deve ser apenas um abut inividal, as pode estar presente nas intuiesfogan- ‘zages, getando ume sociedade mais resilient. (..] Uma organizagzo resilient é uma orgenizacao inteigente, leva, na. quel odes as pessoas so intlgentes, lives, responsdveis, competents, efuncionam em uma | asia oy empatiag ‘solidarie lade (Pinheiro, 2004). i ela: bito itros ade aiza- re6- apo goes. 580" oda uali- iodo acias APOSENTADORIA E GESTAD DA IDADE EM ORGANIZAGOES A aposentadoria antecipada tornou-se uma pratica comum de gestao de pessoas e est afetando as economias mais desenvolvidas ¢ as emergentes (Potocnik; Tordera; Peir6, 2009; Queiroz, 2006). Nao existe uma tinica situagdo de aposentadoria antecipada, as- sim como tampouco ha apenas uma situa «a0 de aposentadoria ou desemprego. E um fendmeno complexo e diversificado que inclui aposentadorias prematuras por inca- pacidade fisica ou psiquica, por expedientes de regulamentagao do emprego nas empre- sas ou por decisio individual de reducao do tempo de trabalho, ao aceitar uma diminui- ‘lo de salério, Em termos gerais, fala-se em saida prematura ou em aposentadoria ante- cipada quando os desligamentos do sistema laboral ocorrem antes da idade obrigatéria ou socialmente aceita para a aposentadoria. Em contrapartida, 0 processo gradual de envelhecimento da populagio dos paises de economias mais desenvolvidas e de econo- mias emergentes esta conduzindo a altera- g6es na composicéo da forca de trabalho, que impée novos desafios para os diversos agentes sociais, as empresas, a administra ¢40 publica e os proprios trabalhadores. O contraste entre os dois tipos de tendéncias tem dado lugar a mudangas na forma pela qual as sociedades planejam suas politicas praticas laborais e de emprego. No Brasil, a aposentadoria antecipada pode ocorrer de dois modos: aposentadoria por incapacidade fisica ou psiquica e apo- sentadoria proporcional. £ claro que tais antecipagées apresentam aspectos de natu- reza psicossocial, por exemplo, o trabalha- dor que se expe intencionalmente a riscos fisicos ou psiquicos com o objetivo de ante- cipar sua safda do mundo do trabalho, com 0 intuito de abreviar sofrimentos ou obter Otrabalhoeasorganizacies G51 algum tipo de vantagem. Contudo, sio evi- dentes os casos dos que adoecem por mo- tivos psicologicos ou psicossociais (depres- so grave, sindrome do panico, burnout, entre outras) abreviam a sua existéncia no mundo do trabalho em razio disso. Do ponto de vista legal, no Brasil, a aposenta- doria para os homens ocorre aos 35 anos de trabalho, podendo sair proporcionalmente 208 30 anos e as mulheres, 30 anos, poden- do se aposentar aos 25. A proporcionali- dade, em ambos os casos, reduz 20% dos salirios. Variagbes ou aspectos especificos da legislacdo que rege o evento podem ser verificados na Emenda Constitucional n® 41/2008 (Brasil, 2003). Ao longo das iltimas décadas, é possi- vel observar duas tendéncias contraditérias na maioria dos paises industrializados, que também tiveram seu paralelo em alguns paises em desenvolvimento. Por um lado, hé um processo progressivo de envelhecir mento da populagdo, que esta levando a mudangas na composicio demogrifica da forca de trabalho dispontvel; por outro, em resposta a certas contingéncias econémicas, 05 estados e as organizagées tém utilizado estratégias como a aposentadoria antecipa- da, que, por sua vez, tém levado a reducdo generalizada da idade de aposentadoria, Em comparagdo a outras economias emergen- tes, Queiroz (2006, 2007) encontrou, no Brasil, a ascensio de ambas as tendéncias A primeira delas pode ser observada nas varias estatisticas existentes sobre o cresci- mento da populacio; por exemplo, um le- vantamento europeu sobre as condigdes de trabalho contabilizou que as pessoas com mais de 65 anos na Europa de 2025 repre- sentaro 179% da populagio total (Eurostat, 2007). As previsdes indicam que, durante as trés proximas décadas, esse aumento sera maior, chegando a superar 30% da popu- lagdo em 2050. No Brasil, € possivel que a percentagem de pessoas com mais de 65 G52 Borges & Mourdo (ores.) anos ¢m 2050 seja de 18%, em face dos 3% que tinha em 1970 (United Nations, 2004). ‘A respeito da segunda tendéncia, a aposentadoria antecipada, varios so 0s relatos que alertam para uma redugao gra- dual da idade de aposentadoria na maioria dos patses industrializados (Deval, 2003; Eurostat, 2008). A idade média de retira- da das atividades formais de trabalho, por exemplo, tem diminuido, na Uniéo Euro- peia, de 65 anos, desde 1950, para 61 anos, recentemente (Eurostat, 2008). No Brasil dos anos de 1950, cerca de 90% da popula- Gao entre 60 64 anos estava ativa; no ano 2000, apenas 65% da populagao seguia tra- balhando (Queiroz, 2007). Essa situacio é ainda mais acentuada no Brasil, agravada no caso de funcionérios publicos, cuja ida- de média de aposentadoria, em 2002, foi de 54 anos (Queiroz, 2007). ‘A contradigao entre os dois tipos de tendéncias (aumento da longevidade das pessoas aliado ao desligamento preco- ce nas organizagbes) e as novas condicdes sociais e econdmicas dos finais do século XX ¢ inicio do século XXI tém dado lugar a alteragdes na forma como as sociedades atuais tm planejado suas politicas e prati- cas laborais. Nas organizagées, fica evidente a necessidade de atender as caracteristicas demogréficas de envelhecimento dos tra- balhadores no futuro, Nos paises em que hé maior bem-estar social, as pessoas se aposentam mais tarde (Deval, 2003; Esser, 2005). A isso, deve ser adicionado que, em- bora a mudanga na politica do governo te- nha sido suficiente para atrasar a idade da aposentadoria, manter na forga de traba- Iho as pessoas que nao desejam continuat trabalhando € negativo nio s6 para satide figica e psiquica, mas também para eficién- cia das organizagées (Gaillard, Desmette, 2010). Assim, tal situacao tem despertado um grande interesse em tentar entender 0 processo de aposentadoria e os fatores que © influenciam, bem como em desenvolver estratégias para manter os trabalhadores em organizag6es até idades mais avancadas. _Armaioria dessas pesquisas € produzida nos pafses industrializados, no entanto, pouco se conhece sobre o fendmeno da aposenta- doria nas economias emergentes. Em geral, a aposentadoria tem sido vista como um processo de tomada de decisdes individual que é influenciada por fatores distintos, os quais afastam ou atraem pessoas para as ati- vidades laborais. Uma situagao econémica positiva € uma satide precéria so dois dos fatores mais claramente associados & aposentado- ria precoce, entre outros (Kim; Feldman, 1998). Outros fatores que também tém sido relacionados & saida precoce das atividades de trabalho so baixos niveis educacionais, atitudes negativas em rela¢do ao trabalho € A orientacdo e interesses por tempo livre (Esser, 2005). Considerando as variveis de cardter individual, cada vez € maior o numero de pesquisadores que salientam a necessidade de levar em conta os diver- 0s aspectos do contexto social e organi- zacional, no qual a deciséo de término é tomada (Crego; Alcover, 2008; Potocnik; Tordera; Peiré, 2009; Potocnik; Tordera; Peir6, 2010). Considerar 0 contexto social, © apoio social ow a existéncia de normas fa- voréveis de aposentadoria no circulo social do trabalhador (marido ou esposa, amigos ou colegas de trabalho) tem revelado uma relacdo positiva com a decisdo de aposen- tadoria‘antecipada (Greller; Richtermeyer, 2006; Henkens; Tazelaar, 1997; Potocnik, Tordera; Peir6, 2009; 2010; Queiroz, 2006). Quanto ao contexto organizacional, diver- sas. caracteristicas relacionadas & cultura organizacional influenciam o resultado do afastamento prematuro, como as praticas de recursos humanos orientadas para a aposentadoria antecipada, a existéncia de pressdes organizacionais ou a manuten¢ao iver ores das. nos vuca nta- eral, dual 508 ati- itiva ores ado- nan, sido ades aais, alho livre iveis oro tam ver ani- 10 é nik; era; cial, sfa- ocial igos uma sen- 2yer, snk 106). wer- tura ado ticas raa ade ado de esterestipos negativos fundamentados na idade (Crego; Alcover, 2008; Gaillar Desmette, 2010; Potocnik; Tordera; Peiré, 2009; 2010). Essas iltimas investigasdes de- monstraram o papel central das organiza~ ‘Goes e de suas politicas de gestdo de pessoas na redugio da idade de aposentadoria. As tendéncias sociais anteriormente discutidas junto as investigagSes realizadas no Ambito organizacional revelam a neces- sidade de mudangas na gestdo de pessoas a respeito da forma como lidam com a idade. Tal mudanga deve conduzir a uma gestio da idade fundamentalmente centrada no pro- cesso de afastamento ou aposentadoria para uma série de politicas e praticas destinadas & retengio dos trabalhadores mais ar organizagées (e, portanto, postergar a idade da retirada) e 4 adaptagdo de tais politicas e priticas as caracteristicas ¢ as necessidades dos trabalhadores mais velhos. Pode tratar- -se, portanto, de uma mudanga a partir da tendéncia & aposentadoria antecipada para o desenvolvimento de organizagoes mais cen- tradas nos trabalhadores mais velhos. No entanto, hé ainda muito caminho para percorrer. Em que pese as diferencas entre os paises, 0 processo de envelheci- mento da populagio nas sociedades oci- dentais esté orientado para a juventude como um ideal. Ainda é forte a crenga so- cial de que ser jovem significa ser bonito, produtivo ¢ desejével. Em virtude disso, ainda que seja possivel observar uma preo- cupagio real pela andlise das niecessidades dos mais velhos em aspectos como satide, owas alternativas de lazer disponiveis, sua integragao e seu desenvolvimento em am- bientes de trabalho pouco interesse tém despertado até o momento. Na maioria das organizagbes, os trabalhadores mais velhos sio vistos mais como um problema do que um potencial, consideradas as competén- cias que desenvolveram. Tal aspecto esté sustentado na existéncia de esterestipos € O trabalho @as organizagéos 653 preconceitos negatives sobre o envelhe- cimento e as pessoas mais velhas. Embora muitos desses estereétipos tenham sido questionados por pesquisas realizadas so- bre processos de envelhecimento, os idosos ainda continuam sendo percebidos como [..] menos eficientes, criativos e me- recedores de promogdes, mais resis- tentes a mudar, mais lentos, menos interessados em aprender ou reedu- carem-se, incapazes de se adaptarem A mudanga, mais rigidos e mais pro- pensos a sofrer doengas ¢ acidentes (Porteza; Prieto, 1994, p. 451) Um dos mitos referentes ao apren- dizado € 0 de que 0 cérebro torna-se mais lento com a idade. Ao contratio, o cérebro no s6 ndo se torna mais lento com a idade, como pode de fato aprimorar seu funcio- namento a medida que mais e mais cone- xGes cerebrais sdo efetuadas. Isso significa que as nossas capacidades de aprendizado evoluem com 0 uso, Conforme amadure- cemos, criamos novos conjuntos de estra- tégias de aprendizado autocorretivas que permitem expandir nossas capacidades de julgamento critico (Fritz, 1997). No quadro “Significado de modelo de gestdo”, € possivel ver o que significa mode- lo de gestio. A respeito das distorgdes exis- tentes na gestéo de pessoas em fase de en- velhecimento, Yeatts, Folts e Knapp (2000) distinguem dois modelos de filosofias para priticas de gestio dos trabalhadores e de seu processo de envelhecimento: 0 modelo de depreciagao € 0 modelo de conservacao. Esses modelos esto sustentados na visio que as organizacSes mantém sobre a idade e 60s processos de envelhecimento. Para esses autores, as organizagdes que mantém um modelo de depreciagio outorgam 0 maior valor de um individuo para a organizasio no inicio de sua carreira. Individuo que passa por um descenso na metade da carrei- B54 Borges & Mourdo orgs.) taro comportamento humano no trabalho, Para isso, a empresa se estrutura defnindo prncpis,estraté- | gias, politicas e praticas ou processos de gestdo. Por meio desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta (05 estlos de atuapéo dos gestores em sua relagdo com aquees que nel trabalham” (Fischer, 2002, p. 12). ra ¢, finalmente, entra em declinio até seu desligamento, De modo contrario, omode- lo de conservacao considera os empregados de todas as idades como ativos valiosos da organizagao, que podem aportar grandes beneficios para a orgainizagao, desde que sejam bem educados, treinados e geridos. Eno contexto do segundo modelo que sso desenvolvidas préticas de gestao de pessoas orientadas para uma cultura de sustentacao das pessoas idosas. Adiante, na se¢ao sobre possibilidades de intervengio, sio discuti- das algumas praticas orientadas pelo mode- lo de conservagao. Na seco que segue, demonstramos as interfaces existentes entre projetos pessoais, espacos de vida e obtencao de bem-estar no pés-carreira CONSTRUCAG DE PROJETOS PESSOAIS E BEM-ESTAR NOS ESPAGOS DE VIDA DO POS-CARREIRA JA esta claro que requerer a aposentadoria ¢ encerrar uma carreira formal tém implicagoes biolégicas, psicossociais, econdmicas, entre outras, Por exemplo, o afastamento das ativi- dades realizadas em uma organizacao, as ve- zes durante muitos anos ou décadas, pode au- mentar a probabilidade de insergdo em gru- pos sociais além daqueles restritos as pessoas do convivio no trabalho ou, na pior hipstese, de recolhimento e solidgo. Como sabemos, pela influéncia social (ver quadro “O que é influéncia social?”, a seguir) na construgdo da identidade pessoal e do autoconceito, esses processos tendem a passar por um periodo de tevisio. Nao significa, necessariamente, que ocorrer’o mudangas profundas. Significa, conforme Deps (1994, p. 5), [..] afastamento € redimensiona- mento da natureza interpessoal, bem como novas formas de ocupacio do tempo, € consequentemente, novos comportamentos e novas autoper- cepgoes. Se a aposentadoria pode ocasionar mal-estar, doengas € infortinios, certa- mente, também é propicia aos prazeres, as descobertas ¢ a0 desenvolvimento de po- tencialidades, E certo que fatores objetivos, como perdas econdmicas, s4o ameacas que, muitas vezes, ultrapassam as possibilidades de controle da pessoa. Contudo, além das condigdes reais de restri¢ao, é possivel de- senvolver atitudes positivas, esforcos pes- soais e grupais, utilizagio das competéncias adquiridas e contraposigéo aos elementos que facilitam a desagregacao ¢ a desespe- ranga — dependem das disposig&es cogniti- vas e afetivas para esse periodo da vida. Em face das condigoes objetivas, conta-se com as experiéncias e a motivacao para uso das competéncias que so acumu- Jadas em uma vida de trabalho. A autoes- tima e a autoimagem sio favorecidas pela percepcao dos éxitos, da construcéo de re- lagdes de suporte social, dos cuidados com a satide integral e, de algum modo, da utili- do ade que ica, oma vem, rdo Dvos nar tta- + as po- 08, ee, des das de- Des- cias xtos pe aiti- vas, do nu- dese pela re- ‘om tili- ame Ogu ¢inuncia social