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Susana Rodrigues Oliveira Lima Guerreiro Anilise de um processo de Avaliagao de Desempenho: O caso da Sumolis (Viseu) “Monografia orientada pelo Mestre Nelson Lima Santos, apresentada & Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obteng&o do grau de licenciatura em Psicologia Social e do Trabalho” “O que sabemos é uma gota, © que ignoramos é um oceano”, Isaac Newton “O esforgo chama sempre pelos melhores”. Séneca, fildsofo grego. Agradecimentos Queria agradecer, de um modo geral, a todos os que tornaram possivel o meu percurso académico ¢ este trabalho monogrifico (amigos, professores e familiares), & em particular: - A minha mie, protectora ¢ amiga inscparavel em todas as situagdes, obrigada pelo amor e pela generosidade sempre demonstradas, - ‘Ao meu pai, sempre proximo do meu coragao, obrigado por aceitares € tormnares possiveis as minhas decisdes; - A minha madrinha, Tita, que apesar de ja no estar entre nds, foi sempre um suporte de apoio e continuaré a sé-lo; - ‘Ao Mestre Nelson Lima Santos, por acreditar nas minhas capacidades € por me “obrigar” a fazer mais ¢ melhor. Resumo A anilise do trabalho ¢ a avaliag&o de fungdes constituem a primeira fase do desenvolvimento de um processo de avaliagdo de desempenho. Este processo sistematico, através do qual as organizagées avaliam a performance dos colaboradores, relativamente ao cargo que ocupam, permite também avaliar, de forma implicita, 0 funcionamento global da organizagéo. Decidir 0 que avaliar - tragos de personalidade, comportamentos ou resultados -, e como avaliar, com base num determinado método ou técnica, € decidido em fungiio dos objectivos da avaliagao. Este estudo tem como objectivo a andlise de um processo de Avaliagio de Desempenho (A.D.) numa empresa do centro do pais, no que respeita & concepgiio do instrumento de avaliagdo, sua divulgagdo, formagdo dos avaliadores ¢ comunicagiio dos resultados aos avaliados, bem como o estudo das opinides dos colaboradores face 4 avaliagio a que esto sujcitos. A amostra constituida por 66 colaboradores, com sexo, idade, habilitagdes, antiguidade na empresa e nivel de fungGes diversificados. A opini&io dos colaboradores face 4 A.D. a que esto sujeitos constitui a varidvel dependente do estudo e as varidveis independentes so 0 sexo, a idade e as habilitagSes (varidveis de tipo individual) e ainda a antiguidade © 0 nivel da fung&o (varidveis de tipo organizacional). Os instrumentos utilizados englobam uma entrevista semi-directiva a0 sub-director ¢ uma entrevista directiva aos colaboradores, ambas pensadas e concebidas para a realizagaio deste estudo. Os resultados obtidos permitem concluir que na empresa analisada a avaliagio é vista meramente como um procedimento administrativo e unilateral, sem qualquer envolvimento e participagao dos colaboradores, 0 que acaba por explicar a opinidio negativa que os colaboradores tém relativamente A avaliagdo a que estio sujeitos, INDICE: ec eat L. Questdes prévias & problemética da Avaliagao de Desempenho: ..----~ LL. Importancia da Andlise do Trabalho e da Avaliagéio de Fungoes.. 1.2. As competéncias ¢ a urgéncia das novas préticas de gestdo.. n ‘Avaliagio de Desempenho .. 2.1. Origem e evolugdo histérica 2.2. Do conceito de Avaliagdo a Avaliagdo de Desempenho... 2.3, Objectivos... 24, Btape 2.5. Perspectivas sobre a Avaliagéio de Desempenh 2.5.1. Classica vs. Sécio-Técnica .. 2.5.2. Racional vs. Politica ...... 2.6. Quem avalia e quem é avatiado’ 2.7. O que avaliar?. 2.8. Quando avaliar?. 3, Medidas de Avaliaglio de Desempenho..... 3.1. Medidas objectivas de desempenho .. 3.1.1. Medidas de Produtividade.. 3.1.2. Absentismo ¢ Pontualidade.... 3.1.3. Ritmo de progressao na carreira. 3.2. Medidas subjectivas de desempenho... 3.2.1. Abordagens centradas na personalidade.......... 3.2.2. Abordagens centradas no comportamento ..... seccsetessnensnnsneneseesseeetnensensnaseeeee OD 3.2.2.1. Fscalas de Cle sificagdo 3.2.2.2. Escalas de Observagdo Comportamental 3.2.2.3. Escalas de Escotha Forgada. 3.2.2.4. Método dos Incidentes Criticos....... 3.2.3. Abordagens centradas na comparagao COM OUITOS.........0..-0+ 3.2.3.1, Ordenagéio simple: 3.2.3.2. Comparagiio por par 3.2.3.3, Distribuigéto forgad cs. 3.2.4. Abordagens centradas nos resultados....... 3.2.4.1. Padrées de comportamento... 3.2.4.2. Gestdo por objectivos 3.2.5. Método de Inquérito Psicossocial.... 3.2.5.1. Técnica da Entrevista. 3.2.5.1.1, Entrevista de A.D.: "Feedback" aos avaliados.... 3.2.5.2. Técnica do Questiondric 3.2.5.3, Andlise de Dados: Técnica da Andlise de Contetido .. 3.3. Que metodologia uilizar 3.4, Erros do avaliador 3.4.1. Efeito de Halo. 3.4.2. Efeito de Tendéncia Central........ 3.4.3. Efeito de Pigmaleto..... 3.4.4. Efeito HaWihorne 6.0.2.0... vee 3.5, Conclusdo 4, Estudo Empirico em Contexto Empresarial... 4.1. Introdugtio 4.2. Objectivos: 4.3. Definigao das variveis... 4.4, Caracterizagéio da empres 4.5. Metodologi 4.5.1. Amostra .. 4.5.2. Instrumentos ..... 4.5.3, Procedimento. 4.6, Apresentagdo, andtise e discusstio dos resultados. 4.6.1. Entrevista com a Sub-Direcgdo da Unidade Fabril 4.6.2. Entrevista com os colaboradores: Estudo de Opiniao... 80 Conclustio Geral . 191 Bibliografi 101 ANEXOS: Anexo | — Entrevista realizada ao Eng, Carlos Sacadura ‘Anexo 2 ~ Organograma Anexo 3 — Guitio de entrevista relativa a A.D. Anexo 4 — Sistema de Notagao Periédica fNDICE DE GRAFICOS: Grafico 1 — Distribuig&o da amostra em fungio do sexo. Grafico 2 — Distribuigé&o da amostra em fungiio da idade .... Grafico 3 — Distribuigio da amostra em fungao da antiguidade ............ Grifico 4 — Distribuig&o da amostra para 0 nivel da fungao.... Grafico 5 — Distribuigdio da amostra em fungao das habilitages .............000- {INDICE DE QUADROS: Quadro 1 - Pontos fortes ¢ fracos da Avaliagiio de Desempenho Quadro 2 - Caracteristicas mais positivas da Avaliag&o de Desempenho..... Quadro 3 —Caracteristicas mais negativas da Avaliagio de Desempenho.... Quadro 4 — Consequéncias da Avaliagaio de Desempenho .. Quadro 5 —Percepgdes globais da Avaliagao de Desempenho... Quadro 6 — Caracteristicas mais positivas da Avaliagio em fungio do sexo... Quadro 7 ~Caracteristicas mais negativas da Avaliagio em fungéio do sexo. Quadro 8 — Consequéncias da Avaliagao em fungio do sexo ... Quadro 9 — Caracteristicas mais positivas da Avaliagao em fungio da idade ... Quadro 10 ~Caracteristicas mais negativas da Avaliagiio em fungéio da idade. Quadro 11—Consequéncias da Avaliagiio em fungao da idade Quadro 12 ~ Caracteristicas mais positivas da Avaliagaio em fungo das habi tages. Quadro 13 — Caracteristicas mais negativas da Avaliagaio em fungo das habilitagSes. Quadro 14~ Consequéncias da Avaliagdo em fungiio das habilitagbes Quadro 15 - Caracteristicas mais positivas da Avaliagio em fungio da antiguidade.. Quadro 16 — Caracteristicas mais negativas da Avaliagio em fungdo da antiguidade.... 89 Quadro 17- Consequéncias da Avaliagio em fungao da antiguidade see 89 Quadro 18 —Caracteristicas mais positivas da Avaliagio para o nivel da fungdo.......90 Quadro 19 —Caracteristicas mais negativas da Avaliagao para o nivel da fungio........ 90 Quadro 20 — Consequéncias da Avaliag&o para o nivel da fungao .. Introdugao Geral Estando Portugal inserido no desafio da construgio europeia ¢ do mercado tinico, impSem-se novas exigéncias as organizagdes portuguesas, nomeadamente ao nivel da competitividade. Em todas as organizagdes, independentemente do seu tamanho e area de trabalho, 0 mais importante so as pessoas, pois sem elas & impossivel alcangar as metas e os objectivos estabelecidos, necessarios ao desenvolvimento organizacional. E, assim sendo, mais do que meros trabalhadores, devem ser encarados como verdadeiros colaboradores nos projectos organizacionais. “A actual convicgéo de que os recursos humanos sao um factor basico de competitividade, jé que deles depende a potencializagio dos demais recursos - equipamentos, informagio, organizagio, infra-estruturas, matérias-primas” (Rodrigues, 1991, p. 11) - implica uma aposta continua na modernizagio tecnolégica intimamente acompanhada pelo desenvolvimento do factor humano de forma consistente, ou seja, pelo estabelecimento de novos perfis profissionais e de novas competéncias. Nas PME’s portuguesas impera uma gestéio taylorista, burocratica, que instaura uma clara divisio do trabalho, onde o Homem ¢ apenas uma pega de intercambio. Se a este tipo de gestiio associarmos uma baixa qualificago da populagdo activa nacional ¢ uma reduzida formagio profissional, obteremos um quadro-base dos condicionalismos das nossas organizagdes (Rodrigues, 1991). Para acompanharmos os desafios da Unido Europeia, impdem-se novas priticas de gestdo, que considerem o Homem como actor da sua carreira e como construtor do desenvolvimento organizacional. Surge ent&o a necessidade de se analisar ¢ avaliar a performance dos colaboradores, de forma a desenvolver as suas capacidades e promover 0 seu auto-desenvolvimento. presente trabalho vai de encontro a esta necessidade, na medida em que tem como objective a anilise de um processo de Avaliagdo de Desempenho (A.D.), especificamente o caso da Sumolis, na unidade fabril de Viseu, ‘A selecgdio deste tema prende-se com um conjunto de motivos diversificados: (1) a cidade de Viseu é a zona residencial da autora, dat a pertinéncia do local de realizagiio da monografia; (2) as unidades fabris do nosso pais (especialmente as PME's) apresentam falhas ao nivel da gestio de recursos humanos, especialmente ao nivel da A.D., muitas vezes descurada ¢ sub-valorizada; com os conhecimentos adquiridos no percurso académico, espera-se poder apontar possiveis falhas ao nivel da A.D., bem como explorar as opinides dos trabalhadores face a esta tematica; (3) a disponibilidade demonstrada pela direcgdo da Sumolis, em Viseu, para a realizagao desta investigagaio condicionou a escolha desta unidade fabril. Para procedermos a andlise deste proceso, comegaremos por referenciar as questdes prévias & problemética da avaliago de desempenho, a saber: a importéncia da andlise do trabalho ¢ da avaliagio de fungdes, uma vez que ambas representam uma base essencial para o desenvolvimento de um processo de avaliag&o, bem como a questtio da competéncia e a urgéncia das novas priticas de gestzio. Surge também a necessidade de analisar a origem ¢ a evolugiio histérica da Avaliagéio de Desempenho, bem como de definir 0 proprio conceito de avaliagiio. E importante realgar ainda os objectivos e as etapas pelas quais deve passar um proceso de avaliagiio do qual se possam tirar beneficios. De seguida, apresentam-se as perspectivas da avaliag&o ¢ questiona-se quem deve avaliar ¢ ser avaliado, o que deve ser avaliado e quando deve ser feita essa avaliagao. Segue-se uma andlise dos métodos utilizados neste processo, referenciando-se as suas vantagens ¢ desvantagens. Como a avaliagio esté sujeita a certos viés, so apresentados os problemas mais comuns da A.D., sendo feita uma abordagem 4 entrevista de avaliagao, que permite informar 0 trabalhador quanto ao seu desempenho passado, bem como alerté-lo para possiveis melhorias, motivando-o. estudo empirico que se segue relata uma investigagio realizada no contexto de uma empresa do centro de Portugal, com uma amostra composta por 66 trabalhadores com sexo, idade, habilitagdes, antiguidade na empresa e nivel de fungdes diversificados. Apés a apresentagaio dos objectivos, definem-se as varidveis ¢ caracteriza-se a empresa. Segue-se uma descrigio da amostra, a identificagio dos instrumentos utilizados ¢ os procedimentos que foram realizados. Finalmente, para além de se apresentarem ¢ discutirem os resultados, inchiem-se algumas propostas de intervengo que procuram ser uma possivel solug&o para as falhas detectadas, 1. Questdes prévias a problematica da Avaliag&o de Desempenho: 1.1. Importancia da Andlise do Trabalho e da Avaliagéo de Fungées O trabalho é, em geral, uma actividade humana, Pode ser definido como um “comportamento adquirido por aprendizagem ¢ que deve adaptar-se as exigéncias de uma tarefa”. Estas exigéncias variam, nomeadamente, segundo o nivel técnico ou socio- econdmico da organizagao na qual a tarefa se insere (Ombredane & Faverge, 1955, cit. por Leplat & Cuny, 1983, p. 29). Porém, a nogiio de trabalho esta longe de ser rigorosa & inquestiondvel. Ao longo da histéria, o trabalho tem sido visto de forma sensivelmente diferente, variando de lugar para lugar ¢ com 0 decorrer dos tempos, mas “¢ a partir do século XX que se aceita, na generalidade do globo, a ideia de que é normal, necessério, justo e dignificante o exercicio de uma actividade de trabalho” (Freire, 1993, p. 13). Sintetizando, pode-se entender o significado do trabalho como “um conjunto de crengas e valores face ao trabalho, que os individuos (e grupos sociais) vaio desenvolvendo antes (socializag&o para 0 trabalho) ¢ durante o processo de socializagiio no trabalho. ‘Trata~ se de um conjunto de cognigdes flexivel e sujeito a alteragdes e modificagdes em fung&o das experiéncias pessoais ¢ das alteragdes em aspectos situacionais ou contextuais” (Peird & Prieto, 1996, p. 49). “A andlise do trabalho constitui a primeira fase do desenvolvimento de um processo de Avaliagtio de Desempenho. A anilise do trabalho permite antever com precistio os aspectos do trabalho (comportamento ou desempenho) que so essenciais a boa realizagiio da tarefa ou ao cumprimento da fungao, a fim de deduzir as caracteristicas individuais requeridas. Deve igualmente permitir descrever as relagSes que eventualmente existam entre os diferentes aspectos do trabalho, entre as diferentes caracteristicas exigidas e entre estes dois sistemas” (Lévy-Leboyer, 1990, p. 21). “Por seu lado, a avaliago de fungées pode ser definida como uma técnica que permite determinar de um modo sistematico a posig&o relativa de um posto de trabalho por relagiio aos outros, numa hierarquia de salarios, tendo por base a importancia das tarefas integrantes desse posto de trabalho. A sua metodologia fundamenta-se na comparagao e na andlise sistematica das tarefas ou das exigéncias que os postos de trabalho comportam” (Repartig&o Internacional do Trabalho, O.L.T., 1987, p. 3). Segundo Cherrington (1995, p. 183), “a analise do trabalho consiste em analisar as actividades desempenhadas por um trabalhador, as ferramentas ¢ os equipamentos que 0 trabalhador utiliza”, bem como as condigées de trabalho nas quais as actividades stio desempenhadas. A andlise do trabalho foca ainda os conhecimentos, capacidades ¢ as caracteristicas individuais necessérias para a sealizagdo das actividades, Esta permite a obtengiio de informagées diversas sobre: (1) a identificagao do posto de trabalho; (2) 0 seu objectivo; (3) as responsabilidades do ou dos titular(es); (4) as suas relagdes com outras pessoas; (5) as condigdes fisicas do trabalho; (6) as condigées de saldrio © de carreira (Cherrington, 1995; Lévy-Leboyer, 1990; Torrington & Hall, 1991). A avaliagdo de fungdes permite a classificagdio do trabalho: cada factor do trabalho & dividido em aspectos, aos quais ¢ atribuido um valor (Toledo, 1989). Se a avaliagio de fungées permite ordenar as fungdes na organizagio, atendendo ao seu valor, a anilise do trabalho permite conhecer 0 contetido, as exigéncias e as responsabilidades das fungdes. Para Sperandio (1984, cit. por Lévy-Leboyer, 1990, p. 23) “a anilise do trabalho poderé centrar-se no trabalho (visando especificamente as tarefas a serem executadas pelo trabalhador) ou no trabalhador (neste caso, para além de descrever as actividades que 0 trabalhador exerce, fornece ainda uma ampla visio do comportamento, pela andlise das condutas de operagao e pelo relevo dado ais regras de funcionamento)”. Para que o processo de Avaliagio de Desempenho seja objectivo, deve ser precedido por uma descrigo das fungdes do posto considerado. Esta consiste numa descrig&io pormenorizada das exigéncias ¢ objectivos de uma fungo, englobando as caracteristicas individuais necessérias a realizagaio da mesma (Lévy-Leboyer, 1990; Toledo & Milioni, 1986). Uma descrig&o de fungdes implica sempre a resposta a trés questdes fundamentais: (A) O que faz? — Refere-se & designagio ¢ explicitagaio da tarefa. (B) Como faz? — Refere-se as operagdes na realizagto da tarefa. So identificados os métodos de trabalho, instrumentos, maquinas e materiais e também as normas a seguir bem como as decisdes a tomar. (C) Para que faz? — Descreve os objectivos ¢ as finalidades da tarefa. A andlise de fungdes é uma das técnicas utilizadas na anilise do trabalho e.descreve as exigencias pessoais profissionais de uma fung&io (Cascio, 1998), determinando os requisitos necessirios para o exercicio da mesma (geralmente: a formagio universitaria, experiéncia, iniciativa, esforgo mental ¢ fisico), bem como as responsabilidades, as condigdes e riscos do trabalho inerentes a fungiio (Toledo & Milioni, 1986). De um modo geral, todas as organizagdes estio ou estardio sob 0 efeito de mutagdes répidas que afectam 0 contetdo do trabalho, que (contrariamente a um passado de inspiragdo taylorista) é hoje considerado como modificavel, a organizago como flexivel ¢ 0 poder como repartido (Casco & Cunha, 1998; Thomas, 1991). A avaliagéio de fungdes ¢ a anilise do trabalho constituem uma visto estitica do trabalho como ele existe, nfo permitindo responder a estas necessidades de mudanga. “O caricter predominantemente estatico da avaliag&o de fungdes ¢ da andlise do trabalho, serve bem a manutengio de svatus quo” (Lima Santos, 1991, p. 14), mas nao