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Aula 3

NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS PARA ANAC - TEORIA E EXERCÍCIOS CARGO TÉCNICO ADMINISTRATIVO PROF a . LILIAN LIMA QUINTÃO

AULA 3

Desenvolvimento e capacitação de pessoal. Levantamento de necessidades. Programação, execução e avaliação.

Análise e descrição de cargos: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens.

Administração de cargos, carreiras e salários.

SUMÁRIO

1. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL

2

1.1. Treinamento e Desenvolvimento

2

1.2. Levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação

7

1.3. Educação a distância

9

1.4. Educação corporativa

13

1.5. Avaliação

14

2. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

16

2.1.

Objetivos, métodos, vantagens e desvantagens

16

3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

22

Lista de Questões Comentadas

27

Referência Bibliográfica

36

Lista das Questões Apresentadas

37

Gabarito

41

Querido aluno,

Vamos começar a nossa terceira aula do curso abordando os assuntos desenvolvimento e capacitação de pessoal, análise e descrição de cargos e administração de cargos, carreiras e salários.

O assunto gestão de desempenho, anteriormente previsto para a aula 3, foi abordado na aula 1 do nosso curso.

Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum.

Um grande abraço e bons estudos!

Prof a Lilian Quintão

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1. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL

1.1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes naquilo que fazem e, para isso, cada vez mais as empresas vêm desenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Com o enfoque na Gestão de Pessoas, o termo treinamento passa a ser menos utilizado para designar um subsistema de Recursos Humanos. O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Contudo, o que se necessita hoje é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização. Por isso é que, modernamente, ao abordar os processos relacionados à capacitação, a tendência é a de falar em desenvolvimento de pessoas e também em educação no trabalho.

Segundo Lacombe, a principal razão pela qual as empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilidades ou melhorar as que ele já possui. Ele deve, portanto, produzir mais e melhor para a empresa, proporcionando um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento. Além disso:

Toda empresa possui peculiaridades e especificidades que precisam ser ensinados,

Novas funções surgem e outras desaparecem, obrigando as pessoas a se atualizarem e a adotarem a prática de um aprendizado contínuo,

Os bons profissionais gostam de aprender e evoluir, sendo necessário para agradar os bons funcionários,

O treinamento é benefício que pode contribuir para atrair e reter bons funcionários,

O treinamento proporciona um ambiente desafiador e motivador para os bons profissionais,

As exigências do mercado de trabalho avançam velozmente, enquanto as pessoas continuam sendo preparadas pelas instituições de educação e de preparação de mão de obra com deficiências em relação àquelas exigências,

Contribui para reduzir a rotatividade de pessoal.

Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhe conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem. É um processo que transcende a

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treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo.

Enquanto o desenvolvimento pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo, o treinamento parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Observe essas características resumidas na figura a seguir:

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL

Programas de curto prazo Imediatismo nos resultados Preparação para o cargo

Programas de médio prazo Resultados mediatos Preparação para a carreira

Programas de longo prazo Abordagem sistêmica Mudança planejada da organização

autores

aprendizagem em:

Os

Vargas

e

Abbad

classificam

as

situações

que

geram

Informação - induz a aprendizagem baseada em módulos ou unidades organizadas de conteúdo, disponibilizadas em diferentes meios, com ênfase nas novas tecnologias de informação, como portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. A aprendizagem acontece no momento que o indivíduo que acessa as informações, transformando-as em conhecimento, através da atribuição de sentido.

Instrução – caracteriza-se por eventos organizados de forma simples, com objetivos e procedimentos definidos, que visem à aprendizagem do indivíduo. É utilizado para transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como manuais, roteiros, cartilhas.

Treinamento – refere-se a ações de aprendizado direcionadas para o trabalho, realizadas através de programas educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho funcional, por meio da criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho.

Desenvolvimento - conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionadas pela organização e que apoiam o crescimento pessoal do empregado sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho específico.

Educação – é uma das formas mais amplas de aprendizado, não ficando restrita ao contexto das organizações. Refere-se a um processo de aprendizado mais longo, direcionada tanto ao crescimento pessoal quanto profissional, englobando conceitos de educação continuada, educação para toda a vida e educação corporativa. Incluem cursos técnicos profissionalizantes, cursos de

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graduação, cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado profissional, mestrado acadêmico e doutorado).

(mestrado profissional, mestrado acadêmico e doutorado). Segundo Chiavenato, treinamento é a experiência

Segundo Chiavenato, treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.

Assim,

o treinamento

comportamento:

pode

envolver

quatro

tipos

de mudanças

de

Transmissão de informação – aumenta o conhecimento e habilidade das pessoas. Normalmente, esses conhecimentos se referem a dados genéricos sobre a empresa e objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado.

Desenvolvimento de habilidades – melhora ou desenvolve habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas e operações a serem executadas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes – busca a mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade quanto aos sentimentos e às reações de outras pessoas.

Desenvolvimento de conceitos – treinamento que busca elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias a fim de elevar o nível de generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.

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As técnicas de treinamento podem ser em:

Técnicas de Treinamento quanto ao USO

Orientados para o conteúdo: desenhadas para a transmissão de conhecimento ou informação como a técnica da leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador;

Orientadas para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Enfatizam a interação entre os treinandos buscando a mudança de comportamento ou de atitude mais do que a simples transmissão de conhecimento cognitivo. Alguns processos são utilizados para desenvolver relações humanas.

Mistas: são comumente utilizadas não apenas para transmitir conteúdos, mas também para alcançar alguns objetivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas para o processo. Entre as técnicas mistas sobressaem-se métodos de conferência, estudos de casos, simulação e jogos e técnicas de treinamento no cargo.

Técnicas de treinamento quanto ao TEMPO

Indução ou de integração à empresa: consiste em um treinamento que visa a ambientação inicial do novo empregado à empresa e ao ambiente social e física onde irá trabalhar.

Treinamento depois do ingresso no trabalho: obedece a uma programação geral, de modo que o processo de treinamento seja constante e racional.

Técnicas de treinamento quanto ao LOCAL de aplicação

No local do trabalho: desenvolve-se enquanto o treinando executa tarefas envolvidas na produção, no próprio local de trabalho. Não requer acomodações ou equipamentos especiais. É o mais utilizado, pela sua praticidade, e apresenta várias modalidades, como admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos, rodízio de cargos, treinamento em tarefas, etc.

Fora do local de trabalho: geralmente este tipo de treinamento é suplementar ao treinamento em serviço. Sua principal vantagem é possibilitar a dedicação do treinando exclusivamente ao treinamento.

Os tipos de treinamento quanto à FORMA DE EXECUÇÃO são

Treinamento no trabalho – aquele que ocorre no dia a dia.

Orientação da chefia – cada vez eu o chefe orienta o subordinado, ele está treinando.

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Administração por metas – consiste no estabelecimento de metas periódicas, seu acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia.

Rotação de funções – também conhecido por job rotation, é quando o funcionário passa por diversas áreas na empresa. É uma das técnicas mais usadas nas grandes empresas para treinar seu pessoal e para prepará-lo para novas posições.

Substituições temporárias – por exemplo, quando um chefe de uma unidade sai de férias, pode ser substituído por um subordinado.

Incumbências especiais – participação em comitês e grupos de trabalho, acompanhamento de pessoas mais experientes em viagens de negociação, acompanhamento de novos projetos, entre outros.

Orientação por meio de mentores – mentores são administradores de alto nível, com muito tempo de casa, que orientam e ajudam jovens de alto potencial nas práticas administrativas, procurando assegurar que elas tenham condições adequadas para atingir posições de relevo a médio e longo prazo.

Treinamento formal interno – treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus executivos e empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho.

Treinamento formal externo – treinamento aberto ao público e executado por outras instituições de educação e treinamento empresarial.

Treinamento a distância – atualmente, o uso do computador está tornando cada vez mais comum o treinamento a distância com o uso de videoconferência, de intranet e da internet.

Quanto ao PÚBLICO-ALVO, o treinamento pode ser dividido em:

Integração de novos empregados,

Formação de trainees,

Capacitação técnico-profissional,

Estagiários,

Desenvolvimento de executivos.

Destacam-se os principais riscos do investimento em treinamento:

Saída das pessoas treinadas,

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Dificuldade de calcular o retorno sobre esse investimento e ainda o fato de ser sempre um investimento de longo prazo, enquanto as empresas são pressionadas para obter resultados de curto prazo, a fim de valorizar suas ações.

Para evitar a saída do pessoal e minimizar riscos, várias precauções podem ser tomadas:

Procurar não concentrar o treinamento em poucas pessoas, treinando um grupo maior, de modo a diluir o benefício do investimento e diminuir os riscos de sua perda.

Quando for inevitável o treinamento para uma única pessoa ou grupo pequeno, procurar selecionar bem as pessoas a serem desenvolvidas.

Montar um plano de aproveitamento do pessoal treinado, de modo que eles tenham um trabalho à altura do desenvolvimento que receberam.

Avaliar o treinamento a fim de verificar se os objetivos fora atingidos, se os treinados assimilaram o que lhes foi transmitido, se o que foi atendido será útil para o treinando e a empresa.

1.2.

LEVANTAMENTO

DE

EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO

NECESSIDADES,

PROGRAMAÇÃO,

O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:

Levantamento das necessidades de treinamento

O

processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos

e

grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos

objetivos da organização.

Este diagnóstico é realizado em três níveis:

Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação,

Análise departamental – envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

Análise das tarefas e operações – envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir.

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Programação do treinamento para atender às necessidades

Momento em que será feito o planejamento das atividades de treinamento.

O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade

fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficiência

possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos.

Para Chiavenato, é necessário buscar respostas para as seguintes questões:

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar?

Implementação e execução do treinamento

Nessa fase ocorre a execução da programação do treinamento nas pessoas

ou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento, é a

aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação dos resultados do treinamento

Possui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Destacam-se os níveis de avaliação:

Avaliação de reação – que contempla a opinião dos participantes em relação ao grau de utilidade e dificuldade do curso, bem como em relação a satisfação com o mesmo. Avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Avaliação da aprendizagem – ou aquisição por esses participantes de conhecimentos, habilidades e atitudes. Avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

Comportamento no cargo – ou utilização no trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos. Analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização. Organização ou mudanças que podem ter ocorrido no funcionamento da organização em que trabalham esses participantes.

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Valor final – alterações na produção ou serviços prestados por essa organização ou outros benefícios sociais e econômicos.

O processo de treinamento, quando bem implantado, traz várias vantagens para a organização, porque proporciona a análise das necessidades de treinamento em toda organização, envolvendo todos os setores e busca definir as prioridades de formação, de acordo com os objetivos de cada setor.

Oferece ainda, vários tipos de aplicação para o desenvolvimento pessoal, analisando a viabilidade, vantagens, custos e outros fatores, formula planos de capacitação profissional a curto, médio e longos prazos, tendo em vista as metas globais da organização.

1.3. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Nas últimas décadas a sociedade tem presenciado inovações na área da educação com a criação, implantação e o aperfeiçoamento da educação a distância (EAD) que abriu possibilidades de promover oportunidades educacionais para toda população.

O art. 80 da LDB, lei federal que estabeleceu as diretrizes e bases da educação nacional, determina que o Poder Público incentive o desenvolvimento em todos os níveis e modalidades de ensino e de educação continuada.

Art. 80. O Poder Público incentivará o desenvolvimento e a

veiculação de programas de ensino a distância, em todos os níveis

e modalidades de ensino, e de educação continuada.

§ 1° A educação a distância, organizada com abertura e regime especiais, será oferecida por instituições, especificamente credenciadas pela União.

§ 2° A União regulamentará os requisitos para a realização de

exames e registro de diploma relativos a cursos de educação a distância.

§ 3° As normas para produção, controle e avaliação de programas

de educação a distância e a autorização para sua implementação

caberão aos respectivos sistemas de ensino, podendo haver cooperação e integração entre os diferentes sistemas.

§ 4° A educação a distância gozará de tratamento diferenciado que incluirá:

I - custos de transmissão reduzidos em canais comerciais de radiodifusão sonora e de sons e imagens;

II

educativas;

-

concessão

de

canais

com finalidades exclusivamente

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III - reserva de tempo mínimo, sem ônus para o Poder Público, pelos concessionários de canais comerciais.

O artigo primeiro do Decreto 2.494 que regulamenta o artigo 80 da Lei 9.394 - LDB (estabelece as diretrizes e bases da educação nacional) - define a educação a distância:

Art. 1º Educação a distância é uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação.

Para compreender a natureza multidimensional da educação a distância, Moore e Kearsley a definem como o aprendizado planejado que ocorre normalmente em um lugar diferente do local do ensino, exigindo técnicas especiais de criação do curso e de instrução, comunicação por meio de várias tecnologias e disposições organizacionais e administrativas especiais.

A educação a distância tem sido introduzida pelos responsáveis por políticas em nível institucional e governamental a fim de atender àquilo que consideram certas necessidades, tais como:

Acesso crescente a oportunidades de aprendizado e treinamento;

Proporcionar oportunidades para atualizar aptidões;

Melhorar a redução de custos dos recursos educacionais;

Apoiar a qualidade das estruturas educacionais existentes;

Melhorar a capacitação do sistema educacional;

Nivelar desigualdades entre grupos etários;

Direcionar campanhas educacionais para públicos-alvo específicos;

Proporcionar

treinamento

de

emergência

para

grupos-alvo

importantes;

Aumentar

as

conhecimento;

aptidões

para

a

educação

em

novas

áreas

de

Oferecer uma combinação de educação com trabalho e vida familiar;

Agregar uma dimensão internacional à experiência educacional.

A educação a distância apresenta notáveis vantagens como a democratização do ensino, eficiência e qualidade. É voltada especialmente para

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adultos que, em geral, já estão no mundo corporativo e dispõem de tempo a fim de completar sua formação básica ou mesmo fazer um novo curso.

Para maximizar as vantagens da educação a distância, há necessidade de utilizar um arsenal específico (meios de comunicação, técnicas de ensino, metodologias de aprendizagem, processo de tutoria, entre outros), obedecendo a certos princípios básicos de qualidade. Sua clientela tende a ser não convencional, incluindo adultos que trabalham; pessoas que, por vários motivos, não deixam a casa; pessoas com deficiências físicas; e populações de áreas de povoamento disperso ou que, simplesmente, se encontram distantes de instituições de ensino.

É preciso cercar-se de recursos para alcançar êxito na educação a distância. Mesmo em lugares em que uma das ênfases da escola é ensinar a aprender, desenvolvem-se materiais de alta qualidade para ensinar a estudar e, particularmente, a estudar sozinho. Além disso, combinam-se textos bem elaborados e adequados, vídeos, fitas de áudio, programas transmitidos pelo rádio e pela televisão e assistência de tutores em centros de apoio, nos quais se estabelecem relações entre alunos e entre estes e seus tutores.

Há também os recursos do computador, da vídeo conferência, do telefone e

do faz, que podem assegurar a indispensável interatividade. E, entre todas as demais características dos novos processos de educação, a interatividade é o conceito mais importante.

Na educação a distância, distinguem-se duas modalidades de formação:

Modalidade síncrona – formação em tempo real que promove a interação através da voz, imagem e dados entre os participantes.

Modalidade assíncrona, ou seja, sem possibilidade de interação em tempo real e que proporciona o acesso aos conteúdos nos seus múltiplos suporte de forma individualizada.

SURGIMENTO DO EAD NO BRASIL

As pesquisas realizadas em diversas fontes mostram que, pouco antes de 1900, já existiam anúncios em jornais de circulação no Rio de Janeiro oferecendo cursos profissionalizantes de datilografia por correspondência.

Além dessas ações isoladas, o marco de referência oficial é a instalação das Escolas Internacionais em 1904. A unidade de ensino era filial de uma organização norte-americana e os cursos oferecidos eram todos voltados para as pessoas que estavam em busca de empregos.

O método de ensino utilizado era por correspondência, com envio do

material didático pelos correios, que usavam as ferrovias para o transporte. Esse foi a primeira modalidade de Educação à Distância adotada no Brasil.

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Posteriormente, outros métodos foram surgindo como, por exemplo, educação popular via rádio, TV educativa e internet.

MÉTODOS DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Destacam-se os principais métodos de educação a distancia:

Aprendizagem por correspondência

Foi a primeira e, hoje, praticamente não é mais utilizada. O processo de mediação entre aluno e tutor era realizado por meio de cartas. Remessa de lições, trabalhos e provas, da escola para o aluno, ou vice-versa, e até pagamentos eram realizados por meio de serviços disponibilizados pelo correio.

Aprendizagem por rádio

Na sociedade da informação, o rádio perdeu a centralidade midiática para a televisão, mas ainda mantém forte apelo popular. O meio alcança diferentes segmentos sociais, possui ampla cobertura geográfica e o aparelho de recepção é acessível. A atividade está em linguagem oral de natureza intimista, sugestiva, simples, diretiva e agradável.

Algumas características dessa metodologia são: unissensorialidade – rádio é som; linearidade e temporalidade da transmissão – o ouvinte não tem condição de mudar a ordem das informações, nem estabelecer prioridades; unidirecionalidade da mensagem – o ouvinte não vê quem fala, nem pode manter com o interlocutor uma relação interpessoal no momento da transmissão.

Aprendizagem por computador sem ligação à rede

Nesse método é utilizado o CD-ROM combinado ou não com material impresso ou com outros recursos.

Aprendizagem por e-learning

Utiliza e-mail até chats como forma de interação professor e aluno. Permite que cada participante se comunique diretamente com outros colegas da sala de aula on-line. Há independência de lugar e tempo, permitindo que estudantes acessem a sala de aula on-line de qualquer localidade com acesso à internet, a qualquer hora do dia. Interação via comunicação mediada por computadores que requer que os estudantes organizem suas ideias e pensamentos através da palavra escrita e compartilhem esses pensamentos e comentários em um formato que os outros colegas possam facilmente ler, tecer comentários e exercitar tarefas intelectuais.

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Aprendizagem por videoconferência

Na aula por videoconferência é possível ter basicamente duas situações:

aula mista em que o professor e alunos situam-se em uma mesma sala e comunicam-se com outras salas onde estão os alunos a distância e estúdio ou desktop em eu o professor sozinho em sua sala ou por computador ministra aula para alunos distantes situados em uma ou mais salas ou em

computadores individuais também equipados com câmeras e microfones.

1.4. EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Com o surgimento das universidades corporativas, o treinamento nas empresas ganhou dimensão institucional. O que era função da administração de recursos humanos ganhou caráter estratégico.

A educação corporativa está fortemente referenciada no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias em dado contexto de mercado. A partir do momento que variáveis como concorrência, tecnologia e inovação se tornaram tão complexo, não é possível dar conta de suas demandas apenas com as ferramentas de treinamento tradicional.

Atualmente, são necessários estruturas e sistemas de aprendizagem capazes de comprometer o indivíduo com programas de aprendizagem focados em metas e resultados estratégicos para a empresa.

A educação corporativa constitui um avanço em relação aos tradicionais

programas de treinamento em que pese buscar desenvolver competências em

sintonia com as estratégias da empresa.

A missão das universidades corporativas consiste em formar e desenvolver

os talentos na estão de negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua. O objetivo principal desse sistema é o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios.

A universidade corporativa é, então, um espaço educacional dentro de

uma empresa e por ela gerenciado, com o objetivo de institucionalizar uma cultura

de aprendizagem contínua, que vise proporcionar a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais, com o propósito de assegurar vantagens competitivas permanentes às empresas.

É importante ressaltar que algumas organizações prescindem de espaços

físicos porque utilizam fortemente a educação a distância em todas as suas variáveis e outras já apresentam uma estrutura física e organizacional muito próxima à das universidades acadêmicas.

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Cuidado para não confundir: a universidade corporativa não é universidade acadêmica, e sim uma denominação para centros de treinamentos e desenvolvimentos de recursos humanos de grandes empresas.

Assim, as empresas, ao criarem universidades corporativas, estão preocupadas em desenvolver pesquisas e ações para obter respostas para as suas atividades-fim, ou seja, estão procurando treinamento e desenvolvimento para seus profissionais nos assuntos de seu interesse operacional e estratégico.

1.5.

AVALIAÇÃO

A seguir analisaremos três avaliações da educação a distância: avaliação do

aprendiz em EAD, avaliação do curso e avaliação do tutor.

A AVALIAÇAO DO APRENDIZ EM EAD

O aluno é o sujeito que se faz presente durante todo o processo de

construção e reconstrução do conhecimento, processo este vivenciado no ambiente interativo e colaborativo da aprendizagem, medido pelas tecnologias e pela presença do professor tutor. É necessário a avaliação processual, o monitoramento do desempenho acadêmico acompanhado por feedback contínuo, quando a preocupação do professor é orientar o processo de aprendizagem, como um parceiro, interagindo e facilitando o processo de troca e de crescimento.

A avaliação do aprendiz deve ser instrumento de apoio e de contínua

motivação necessária ao processo de construção do conhecimento. A avaliação aferi o grau de conhecimento do aluno e passa a ser um instrumento para modificação de práticas, redefinição de estratégias de aprendizagens e revisão de metas e objetivos.

Na EAD, o aluno é considerado o sujeito do processo de ensino, ponto de partida de todo o planejamento. A partir disso, é necessário que seja conhecido no início do planejamento o grau de educabilidade do aprendiz. Só após esse diagnóstico poderão ser definidos conteúdos, estratégias e metodologias que assegurem o desenvolvimento de competências e habilidades, considerando as particularidades de cada grupo, respeitando o multiculturalismo, característica maior do EAD.

Na EAD, existem três modalidades de avaliação amplamente conhecidas:

AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA – não é mensurável em termos de nota, mas

é importante para conhecer o grau de educabilidade cognitiva do aluno.

AVALIAÇÃO FORMATIVA – possui várias classificações, utiliza diversos instrumentos e busca o aperfeiçoamento do processo de ensino e aprendizagem, sendo uma avaliação mais significativa para a EAD na qual

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se procura o aprendizado do aluno, ajudando-o em sua trajetória em busca do conhecimento e no modo como serão usados seus resultados.

AVALIAÇÃO SOMATIVA – tem o propósito de classificar o aluno, atribuindo-lhe uma nota.

AVALIAÇÃO DO CURSO

O conceito de avaliação é entendido em perspectiva diagnóstica, formativa e

somativa, como a prática que busca compreender, aperfeiçoar, qualificar e quantificar os processos de ensino e de aprendizagem, atribuindo-lhes significados

peculiares e orientando a tomada de novas decisões.

AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA – compreende o conjunto de informações que se procura obter antes do desenvolvimento e da realização de um curso a distância. Tanto a instituição de ensino e a equipe docente quanto os futuros alunos realizam uma avaliação diagnóstica.

Os primeiros o fazem quando executam o levantamento de dados sobre a viabilidade, as condições de realização, os recursos materiais e humanos necessários, o público alvo e suas características, entre outros aspectos no decorrer do processo de planejamento e de criação da proposta de curso. Os futuros alunos, por sua vez, investigam a seriedade e a competência da instituição de ensino e a adequação da proposta às suas condições educacionais e financeiras.

AVALIAÇÃO FORMATIVA – busca conhecer a opinião dos alunos sobre o curso, pelos comentários, sugestões e críticas que estejam dispostos a fazer. Deve ser utilizada em momentos intermediários e visa captar o grau de adequação do curso oferecido às expectativas dos alunos participantes, buscando aperfeiçoá-lo. Tem como objetivo identificar os interesses e as necessidades dos alunos e da equipe do curso e realizar as alterações possíveis e necessárias já no próximo módulo ou unidade de ensino.

AVALIAÇÃO SOMATIVA OU FINAL – é o modelo utilizado com maior frequência para avaliação de curso em EAD, podendo ser combinada ou não com a avaliação formativa. A avaliação final é realizada quando o curso está terminando ou já está terminado, e é possível julga-lo, identificando o nível de satisfação do aluno em relação à experiência pedagógica em fase de conclusão ou já concluída.

AVALIAÇÃO DO TUTOR

O tutor é um dos grandes responsáveis pela efetivação do curso em todos

os níveis e estará constantemente orientando, dirigindo e supervisionando o processo de ensino e aprendizagem do aluno.

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Os tipos de avaliação são:

AUTO-AVALIAÇÃO – o próprio sujeito se avalia em relação ao esforço

realizado, o tempo dedicado, as dificuldades superadas, a satisfação ou a insatisfação, resultantes de seu trabalho. Sua finalidade é a busca de como

o tutor pode melhorar suas atividades e práticas profissionais.

AVALIAÇÃO DO TUTOR PELO ALUNO – o aluno avalia o tutor baseando- se no quanto foi significativo seu acompanhamento no aprendizado.

AVALIAÇÃO DO TUTOR PELA INSTITUIÇÃO – a instituição preocupa-se com a qualidade do processo ensino aprendizagem e sabe que boa parte da responsabilidade recai sobre a atuação do tutor.

2. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

2.1. OBJETIVOS, MÉTODOS, VANTAGENS E DESVANTAGENS

Inicialmente, vamos definir alguns termos importantes sobre o assunto.

Enquanto FUNÇÃO é uma posição, definida na estrutura organizacional, à qual cabe um conjunto de responsabilidades afins e relacionamentos específicos e coerentes com a sua finalidade; CARGO é um conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum. Torna-se, assim, possível elaborar uma descrição genérica que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo.

As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do desenvolvimento aprimorado de análise de cargos. Daí derivam a descrição e a especificação de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, da qual resultam a fixação dos salários e a política salarial da empresa.

O autor Gil conceitua:

Descrição de cargo – é a exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante do cargo faz (atribuições ou tarefas do cargo), quando faz (periodicidade de execução), como faz (métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas), porque faz (objetivos do cargo). É basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos intrínsecos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.

Análise de cargo – Depois de identificado os aspectos intrínsecos (conteúdo) do cargo, é analisado o cargo em seus aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante. É o estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas ou atribuições de um cargo.

Aula 3

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Especificação de cargo – consiste na identificação dos requisitos necessários para o desempenho das tarefas e atribuições de um cargo. Ela abrange as aptidões, os conhecimentos, as habilidades e a responsabilidade que o ocupante do cargo deve possuir, bem como as condições de trabalho e riscos que o envolvem.

Para Chiavenato, a descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas.

Por meio do processo de descrição dos cargos a empresa conhece todas as funções existentes na organização, possibilitando-a de reorganizar e delegar novas responsabilidades para os cargos existentes ou ainda criar novos para conseguir alcançar com perfeição o seu objetivo.

Segundo Faraco, a análise de cargos é uma verificação comparativa da quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em outros termos, quais os requisitos físicos e intelectuais que ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo.

Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados, a descrição de cargos e análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. Enquanto a descrição se preocupa com conteúdo do cargo (o que ocupante faz, quanto faz, como faz e porque faz); a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. É por meio desta análise que os cargos estão posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação.

A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:

•••

Requisitos mentais - considera as exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo.

•••

Requisitos físicos - compleição física exigida do ocupante para desempenho do cargo.

•••

Responsabilidades envolvidas - considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados.

••• Condições de trabalho - considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho.

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Segundo Chiavenato, os principais objetivos da descrição e análise de cargos são:

Subsídios ao recrutamento – subsídios para elaboração de anúncios, demarcação de mercado de mão de obra como base ao recrutamento de pessoal.

Subsídios à seleção de pessoas – determinação do perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.

Material para treinamento - conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.

Bases para avaliação e classificação de cargos - fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.

Avaliação do desempenho - definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.

Base para programa de higiene e segurança - informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.

Guia para o gerente - informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.

A descrição do cargo também fornece elementos que servirão de base para fins de remuneração, seleção e treinamento, o que já representa uma evolução da análise administrativa do cargo e seus impactos no conjunto da gestão empresarial.

Conforme Chiavenato, DESENHAR UM CARGO significa estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo); como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).

Podemos considerar o desenho dos cargos como a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando-os em unidade, departamentos e organizações. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada, do que se utiliza para realizá-lo, identificando qual é o seu superior imediato. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. Devemos verificar se existe uma idade desejada, se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. Assim, o desenho de cargos estabelece o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante.

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Segundo Chiavenato, a descrição e análise de cargos é responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente da linha, enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff.

A análise e descrição de cargos requer uma séries de dados importantes:

Atividade do cargo - descrição das atividades desempenhadas;

Instrumento de trabalho - envolve as máquinas, equipamentos, ferramentas e outros recursos utilizados no trabalho;

Requisitos pessoais exigidos pelo cargo - são os atributos pessoais (característica de personalidade, interesses, características físicas, entre outras) e conhecimento e habilidades ao cargo (formação, treinamento, experiência profissional);

Responsabilidade - o desempenho das atribuições do cargo pode envolver responsabilidades como: supervisão de pessoas, matérias, ferramentas, equipamentos, dinheiro, documentos e informações;

Condições de trabalho e risco - especificação de quão onerosas, desagradáveis ou arriscadas são as condições de trabalho.

Destacam-se os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos:

OBSERVAÇÃO

Utilizado em atividades simples e repetitivas, onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. Normalmente, os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando.

Características:

Colheita de dados sobre um cargo é realizada por observação visual das atividades do ocupante pelo analista de cargos.

Enquanto a participação do analista de cargos na colheita de dados é ativa, a participação do ocupante é passiva.

Vantagens:

Veracidade dos dados obtidos.

Não requer a paralisação do ocupante do cargo.

Método ideal para cargos simples e repetitivos.

Adequada correspondência entre os dados obtidos e a fórmula básica de Análise de cargos (o que faz? Como faz? Por que faz?)

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Desvantagens:

Custo elevado, requer tempo prolongado do analista de cargos.

A simples observação, sem o contato direto e verbal com o executante, não permite a obtenção de dados realmente importantes para a análise.

e

Contra

indicado

para

cargos

que

não

sejam

simples

repetitivos.

É indicado que a adoção desse método seja combinado com outros.

QUESTIONÁRIO

É o mais usual, usado em todos os setores de uma organização, os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional, pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade.

Características:

Colheita

de

dados

sobre

um

cargo

é

feia através do

preenchimento de um questionário de análise de cargos pelo

ocupante ou por seu superior.

 

Enquanto a participação do analista de cargos no preenchimento do questionário é passiva, a participação do ocupante é ativa.

Vantagens:

O questionário pode ser preenchido, conjuntamente ou sequencialmente, pelos ocupantes do cargo e pelos chefes diretos, dando, assim, uma visualização mais ampla de seu conteúdo e de suas características, além da participação de vários escalões.

Método mais econômico.

Método mais abrangente, o questionário pode ser distribuído a todos os ocupantes de cargos, preenchidos por eles, e desenvolvido com relativa rapidez.

Método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar tempo e as atividades dos executivos.

Desvantagens:

O questionário é contra indicado para aplicação em cargos de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá- lo e de responder por escrito.

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Exige planejamento e cuidadosa montagem.

Tende a ser superficial ou distorcido, ante a qualidade das respostas escritas.

ENTREVISTA

É o melhor método para se realizar uma análise de cargo adequada, sem erros e dúvidas, pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades, e suas responsabilidades. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas, o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência.

O método de entrevista direta consiste em recolher os elementos relativos ao cargo que se pretende analisar, por meio de um contato direto e verbal com seu ocupante ou com seu chefe direto. Pode ser efetuado com apenas um ou com ambos, juntos ou separadamente.

Características:

Colheita de dados sobre o cargo é feita através de uma entrevista entre o analista e ocupante do cargo, em que são feitas perguntas e respostas verbais.

A participação tanto do analista quanto do ocupante na colheita de dados é ativa.

Vantagens:

Obtenção de dados relativos a um cargo através das pessoas que melhor o conhecem.

Possibilidade de discutir e aclarar todas as dúvidas.

É o método de melhor qualidade e que proporciona maior rendimento na análise, pela reunião normalizada e racional dos dados.

Não tem contra indicação, pode ser aplicada a qualquer tipo ou nível de cargo.

Desvantagens:

Quando mal dirigida, pode levar a reações negativas;

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Possibilidade de induzir a uma confusão entre opiniões e fatos;

Perda de tempo quando o analista de cargos não se preparou convenientemente;

Custo operacional elevado: exige analistas experientes e paralisação do trabalho.

De maneira sintética, um programa de análise de cargos envolve três fases que são:

Planejamento – determinação dos cargos a serem descritos; elaboração do organograma de cargos e posicionamento dos cargos no organograma; elaboração do cronograma de trabalho especificado por onde iniciar o programa de análise; escolha dos métodos de análise a serem aplicados; seleção dos fatores de especificações a serem utilizadas na análise, que é feita na base conjunta dos critérios generalidade (os fatores de especificações devem estar presentes na totalidade ou em pelo menos 75% dos cargos a serem analisados) e variedade (não podem ser constantes ou uniformes); dimensionamento dos fatores de especificações; graduação dos fatores de especificações.

Preparação – recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargos; preparação do material de trabalho; preparação do ambiente de trabalho; colheita de dados prévios.

Execução – colheita dos dados sobre os cargos através dos métodos de análise escolhidos; triagem dos dados obtidos; redação provisória da análise do cargo pelo analista de cargos; apresentação da redação provisória da análise ao superior imediato para ratificação ou retificação; redação definitiva da análise do cargo; apresentação da redação definitiva para aprovação final.

3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Segundo Oliveira, salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Entenda-se que salário é o valor ajustado entre as partes, seja por um acordo tácito ou expresso.

Conforme Chiavenato, existem três tipos de salário:

Salário por unidade de tempo - é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica a disposição da empresa, isto é, hora, semana, mês, sendo denominados mensalistas.

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Salário por resultado - refere-se à quantidade ou número de peças produzidas. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens), referente a produtividade alcançada.

Salário por tarefa - é uma fusão dos dois tipos anteriores; o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho e o salário é determinado pela quantidade produzida.

Por outro lado, o significado da palavra remuneração é diferente da palavra salário. A remuneração é a soma de todos os benefícios oferecidos para os colaboradores, em que está presente o salário, planos de saúde, vale-alimentação entre outros. Segundo o autor Ferreira, remunerar é dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, gratificar, pagar salários, honorários, rendas, satisfazer, gratificar. Pode-se verificar que essa palavra tem uma visão genética, isto é, envolve várias formas de pagamento em troca de uma tarefa executada.

Chiavenato descreve que remuneração total é o pacote de recompensas que um colaborador recebe pelo seu trabalho, nesse está englobado a remuneração básica, representada pelo salário mensal, incentivos salariais e benefícios.

REMUNERAÇÃO TOTAL

Remuneração básica

Salário mensal ou Salário por hora

Incentivos salariais

Bônus Participação nos resultados

Benefícios

Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e manter estruturas de salários (faixas salariais relacionadas com os diferentes cargos existentes) equitativas e justas na organização. A administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os seus níveis e setores.

necessário

estabelecer duas formas de equilíbrio:

Equilíbrio interno – consistência interna entre os salários em relação aos cargos da organização. Alcançado por meio de informações obtidas através da avaliação e classificação de cargos, que geralmente são baseadas em um programa prévio de descrição e análise de cargos.

Equilíbrio externo – consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho. Alcançado por meio de informações obtidas através de pesquisa de salários.

Para

manter

estruturas

salariais

equitativas

e

justas

é

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Segundo Chiavenato, para assegurar o equilíbrio interno, a administração de salários utiliza a avaliação e classificação de cargos. A diferença entre eles é que a avaliação de cargos visa aplicar critérios de comparação de cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos vários cargos. Já a classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.

Os principais métodos de avaliação de cargos são:

Método de escalonamento simples – ou por comparação (job ranking) dispõe os cargos em um rol crescente ou decrescente em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação, ou seja, cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido como base de referência.

Método de categorias predeterminadas – (job classification) ocorre a divisão e separação dos cargos em categorias predeterminadas, como cargos mensalistas e horistas, aplicando- se, posteriormente, o método do escalonamento simples a cada uma das categorias.

Método de comparação por fatores – proporciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação. É uma técnica analítica pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos que podem ser, por exemplo, requisitos mentais (inteligência, memória, raciocínio, entre outros), requisitos físicos (andar, carregar, escrever, entre outros), habilidades requeridas (conhecimentos específicos adquiridos), responsabilidades (responsabilidades por contato com o público, por supervisão, entre outros) e condições de trabalho (tais como ventilação, iluminação, risco do trabalho).

Método de avaliação por pontos – ou método de avaliação por fatores (point rating), é uma técnica analítica porque compara os cargos através de fatores de avaliação com valores em pontos. É também uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos.

É fundamental destacar que o plano de cargos e salários é um importante instrumento de gestão que busca definir os cargos e garantir o equilíbrio salarial interno (relação entre cargos e salários da organização) e externo (realidade do mercado). Seu principal objetivo é evitar a insatisfação com a remuneração que muitas vezes advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas dentro da mesma empresa, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e capacidade por parte do indivíduo que recebe o maior salário.

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O plano de cargos e salários também visa ao equilíbrio externo, procurando

igualar o salário oferecido pela organização com os salários do mercado, pois os

colaboradores sempre fazem essa comparação.

Carvalho e Nascimento alegam que administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa, no que tange aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor relativo que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente.

O plano de cargos e salários engloba:

A relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado.

Os fatores utilizados na avaliação dos cargos e os níveis de cada fator, bem como a descrição daquilo que se entende para cada fator e cada nível.

pontuação de cada nível em cada fator e sua justificativa.

avaliação resultante de cada cargo em função dos fatores utilizados,

dos níveis atribuídos a cada cargo em cada fator e da pontuação

A

A

estabelecida para cada nível.

O grupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial.

O resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nível de cargos

e sua respectiva faixa de variação.

A implantação de um programa de cargos e salários é a fase do processo

que deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes: do contrário, o

programa poderá tomar rumos inadequados, o que exigirá reajustes e demoras prejudiciais. Por isso a elaboração dos programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios, em termo de custo e qualidade.

Podemos considerar a pesquisa salarial como uma importante ferramenta que auxilia obter o equilíbrio interno de salário dentro da organização como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao mercado de trabalho. A pesquisa salarial busca comparar o salário praticado pela empresa com os do mercado, pois por meio dessa pesquisa a empresa conseguirá desenvolver sua tabela salarial, mantendo equilíbrio num grau de competitividade adequado.

Para Marras, a pesquisa deve ser feita no início da implantação do plano de cargos e salários, para conseguir verificar os salários das outras organizações antes de finalizar o seu plano. Esta pesquisa pode ser feita por meio das publicações feitas em revistas e artigos ou por meio de uma empresa especializada nesta coleta de dados.

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Pesquisa salarial é, portanto, o estudo sobre o valor dos salários e dos benefícios que outras organizações do mesmo ramo ou da mesma região pagam aos empregados que ocupam os mesmos cargos avaliados pela empresa pesquisadora e considerados significativos para a elaboração de seu plano de cargos e salários e para sua administração salarial. Cada região e cada ramo de negócio têm seus mercados salariais próprios. O tamanho da empresa também influencia o nível salarial, uma vez que empresas maiores tendem a ser mais complexas.

As faixas salariais adotadas pela organização são constituídas com base em diretrizes internas da empresa e em informações de pesquisas salariais. A amplitude das faixas mostra os limites mínimos e máximos que a empresa pretende pagar para cada cargo. As classes salariais e as faixas constituem a estrutura salarial da empresa. A progressão salarial de um funcionário dentro dessa estrutura é função de sua evolução profissional em termos de domínio de habilidades, desempenho e resultados atingidos.

É importante ressaltar também que a política salarial é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados. Reúne as diretrizes da empresa para a administração de salários. Esta política deve ser compatível com o perfil do profissional que a empresa quer atrair e reter, devendo estabelecer em que faixa de mercado quer trabalhar. Deve também definir os procedimentos de administração de salários; freqüência de avaliação de cargos, contratação de pesquisa de mercado, formas de reajustes etc.

Para Chiavenato, uma política salarial deve ter como conteúdo:

Estrutura de cargos e salários - isto é, classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos.

Salários de admissão para as diversas classes salariais - o salário de admissão para empregados coincide com o limite inferior da classe salarial.

Previsão de reajustes salariais - sejam por determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. Os reajustes salariais podem ser:

1) Reajustes Coletivos - visam restabelecer o valor real dos salários, face às alterações na conjuntura econômica do país.

2) Reajustes individuais - suplementam os ajustes coletivos e podem classificar-se em reajustes por promoção, reajuste por enquadramento, e reajustes por mérito.

Entenda que o sistema de remuneração deve ser desenhado a fim de atingir vários objetivos, tais como:

Atrair e reter talentos na organização;

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Motivação e comprometimento do pessoal;

Aumento da produtividade e qualidade no trabalho;

Controle de custos laborais;

Tratamento justo e equitativo às pessoas;

Comprimento da legislação trabalhista.

Novas medidas têm sido propostas com vista em tornar as políticas salariais das empresas mais coerentes com os princípios da administração moderna:

Remuneração por conhecimentos e habilidades – recompensa as pessoas não por um trabalho específico, mas pelos conhecimentos e habilidades exigidos para seu desempenho.

Remuneração por competências – base constituída pelas competências que o indivíduo possui, o cargo que ocupa e o tempo de serviço tem um papel secundário. Para a implementação devem ser identificadas, principalmente, as competências que criam valor para a organização e que, portanto, devem ser recompensadas.

Broadbanding – (broad = larga, band = faixa) não constitui propriamente nova modalidade de remuneração, mas uma estratégia em que as classificações de cargos são substituídas por algumas faixas relativamente amplas. A concepção é em vez de enquadrar os cargos ou segmentos de carreiras em vários níveis salariais específicos, enquadra-se em poucos níveis bem amplos.

Remuneração variável baseada em desempenho – à medida que se vincula a remuneração ao desempenho, é necessário dispor de instrumentos adequados para aferi-los, bem como dos meios necessários para proporcionar aos empregados as informações necessárias para que tornem as decisões corretas e oportunas.

Remuneração baseada em equipes – esse sistema de remuneração de equipes varia de acordo com o tipo de equipe e envolve procedimentos os mais variados, tais como definição de habilidades e de competências, participação nos ganhos, avaliação 360º, entre outros.

Lista das Questões Comentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

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A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem em organizações.

Comentários:

Os níveis de avaliação do comportamento no cargo e avaliação de reação são diferentes.

A avaliação de reação avalia a percepção do treinado em relação ao conteúdo do

treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Já o comportamento no cargo analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Gabarito: ERRADO

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

Comentários:

A alternativa está errada porque a análise organizacional não é feita na fase da

estruturação do planejamento instrucional.

Essa análise é necessária no diagnóstico de necessidade de treinamento. Destacam-se as análises realizadas no diagnóstico:

Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação,

Análise

das

tarefas

identificação

das

atividades

que

compõem

as

atividades

bem

como

dos

requisitos

pessoais

necessários

para

seu

desempenho eficaz,

Análise dos recursos humanos – identificação junto aos empregados dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execução das tarefas que executam.

Gabarito: ERRADO

3. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as organizações que se sobressairão no futuro serão as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens subsequentes.

Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

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Comentários:

A alternativa está errada. O conhecimento é um capital intangível da organização porque não é possível medi-lo. Já o capital tangível como as máquinas e equipamentos são mensuráveis e se deterioram com o tempo.

Gabarito: ERRADO

4. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

Comentários:

A alternativa está correta visto que a universidade corporativa é uma escolha

estratégica adequada no desenvolvimento de programas de educação e desenvolvimento contínuos de colaboradores, clientes e fornecedores. As universidades corporativas são eficazes veículos para o direcionamento e

desenvolvimento dos talentos humanos às estratégias empresariais.

Gabarito: CERTO

5. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) As organizações de pequeno porte sem nenhuma dispersão geográfica têm investido pesadamente em projetos customizados de cursos a distância.

Comentários:

Nesse caso, a empresa é pequena e concentrada no mesmo local. Dessa forma, não é necessário investir pesadamente em cursos a distância porque a organização pode facilmente promover treinamentos no próprio local. É importante compreender que a empresa pode sim investir em educação a distância, mas do jeito que foi dito na questão, generalizando em investimentos “pesados”, não é necessário.

Gabarito: ERRADO

6. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) Comparando-se as organizações orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação.

Comentários:

A organização orientada para o aprendizado busca a aprendizagem contínua,

desenvolvendo a inteligência coletiva, propiciando mudanças e criando condições

para que ela funcione. Desenvolve a criatividade, identifica problemas, busca a interação entre colaboradores e o aprendizado uns com os outros. Portanto, as organizações orientadas para aprendizagem são mais propensas à inovação que as organizações tradicionais.

Gabarito: CERTO

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7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir.

Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.

Comentários:

Os níveis de avaliação do treinamento são: avaliação de reação, avaliação da aprendizagem, comportamento no cargo, avaliação do resultado e valor final. Contudo, a questão solicitou sobre os resultados passíveis de serem mensurados na implementação do treinamento. Assim, durante o treinamento é possível aplicar as avaliações de reação e de aprendizagem. Os demais níveis são aplicados após o treinamento.

Gabarito: CERTO

8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne às atribuições

da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação,

aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

Comentários:

Vamos relembrar quais são os níveis de avaliação dos resultados do treinamento:

Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.

Contudo, é errado afirmar que cada indicador demonstra o sucesso do treinamento. Para isso ocorrer é necessário que todos os indicadores tenham sucesso.

Gabarito: ERRADO

9. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS APLICADAS/ 2005) Com relação ao desenvolvimento e à capacitação de recursos humanos, julgue os itens seguintes.

O planejamento da capacitação dos integrantes de uma organização requer o levantamento e a determinação das necessidades reais de treinamento.

Comentários:

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A alternativa está correta. Uma necessidade prévia a capacitação é o levantamento das necessidades de treinamento. Esse levantamento tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos da organização.

Gabarito: CERTO

10. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A educação a distância (EAD) vem-se tornando, ao longo dos últimos cinco anos, uma discussão fundamental para quem está refletindo sobre os rumos da educação em uma sociedade cada vez mais

interconectada por redes de tecnologia digital.

Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Um dos problemas iniciais da EAD residia na falta de interatividade do

do

processo de aprendizagem. Essa autodidatismo.

é

uma

característica

da

fase

Comentários:

Inicialmente a educação a distância era feita através de cartas e, nessa fase, não havia interação com o professor. Nesse período o aluno era autodidata, ou seja, recebia o material proposto e estudava sozinho.

Gabarito: CERTO

11. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A revolução digital consolidada pela difusão das tecnologias de comunicação em rede proporcionou o aumento da interação entre os sujeitos de um processo educacional, possibilitando a desvinculação da dimensão rígida de tempo e espaço. Essa desvinculação se apresenta como uma das características da EAD.

Comentários:

A alternativa está certa porque com a revolução digital, aumentou o uso de diversas tecnologias disponíveis para beneficiar o aprendizado do estudante na educação a distância, proporcionando uma interação mais efetiva entre professor e aluno.

Gabarito: CERTO

12. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A EAD é uma modalidade educacional flexível, pois as datas e os horários para estudo não são limitados, possibilitando maior respeito aos ritmos de cada participante.

Comentários:

Uma vantagem da educação a distância é a flexibilidade no horário de estudo visto que não esta limitada às condições espaciais e temporais como na sala de aula tradicional, obrigando professor e aluno encontrarem-se em um mesmo momento.

Aula 3

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A educação a distância proporciona a todos os alunos definirem o momento em que usarão o material.

Gabarito: CERTO

13. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise de

cargos concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e

de autoridade.

Comentários:

Questão simples e alternativa está correta. Análise de cargo se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em:

Requisitos mentais (exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo);

Requisitos físicos (característica física exigida do ocupante para desempenho do cargo);

Responsabilidades envolvidas (responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados);

Ambiente de trabalho (condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho).

Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados.

Gabarito: CERTO.

14. (CESPE/ BASA/ ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.

Comentários:

Mais uma questão sobre o mesmo assunto cobrado pela banca CESPE no ano de

2012. Análise e descrição de cargos baseiam- se nos aspectos: requisitos,

requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.

Gabarito: CERTO

15. (CESPE/ TJ-AL/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA/ 2012) Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

A) A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

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B) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas

pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas

atividades.

C) Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o

título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.

D) A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a

análise está voltada para seus aspectos intrínsecos.

E) Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau

de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de

concentração do ocupante do cargo em exame.

Comentários:

É importante compreender que descrição de cargos e análise de cargos são dois conceitos diferentes.

A descrição se preocupa com conteúdo e atribuições do cargo (aspectos

intrínsecos do cargo, o que ocupante faz, quanto faz, como faz e porque faz). Já a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos (quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo), as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado, ou seja, os aspectos extrínsecos do cargo.

A alternativa B está errada porque relaciona-se ao conceito de descrição de cargos.

A alternativa C está errada. O formulário de descrição e análise de cargos possui, normalmente, o título do cargo, o sumário das atividades e as principais responsabilidades.

Na alternativa D os conceitos foram invertidos. A descrição tem como foco os aspectos intrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos extrínsecos.

Observe que a alternativa E está errada porque mistura requisitos mentais e físicos. O correto seria o requisito físico.

Gabarito: letra A

16. (CESPE/

TRE-ES/

ANALISTA

PSICOLOGIA/

2011)

Julgue

os

itens

subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações.

Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.

Comentários:

Alternativa correta! Vamos relembrar os principais objetivos da descrição e análise

de cargos:

Subsídios ao recrutamento – subsídios para elaboração de anúncios, demarcação de mercado de mão de obra como base ao recrutamento de pessoal.

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Subsídios à seleção de pessoas – determinação do perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.

Material para treinamento - conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.

Bases para avaliação e classificação de cargos - fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.

Avaliação do desempenho - definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.

Base para programa de higiene e segurança - informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.

Guia para o gerente - informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.

Gabarito: CERTO

17. (CESPE/ TRE-BA/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA/ 2010) Uma das principais funções da administração de recursos humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades da organização. Considerando que alguns instrumentos são fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da administração de recursos humanos.

Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.

Comentários:

Perfeita definição! A descrição e análise de cargos tem o objetivo de auxiliar na avaliação de desempenho, definindo critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes dos cargos, metas e resultados a serem alcançados.

Gabarito: CERTO

Questões OUTRAS BANCAS

18. (FCC/ MPE-AP/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,

a) Cargos preenchidos e cargos vagos.

b) Cargos ocupados e cargos potenciais.

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c) Responsabilidades e condições de trabalho.

d) Responsabilidades sociais e condicionamento físico.

e) Tempo de casa e escolaridade.

Comentários:

Mais uma para você gabaritar no dia da prova! A Análise se utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em:

Requisitos mentais (exigências que o cargo ocupado deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo);

Requisitos físicos (característica física exigida do ocupante para desempenho do cargo);

Responsabilidades envolvidas (responsabilidade que o ocupante do cargo tem em relação á supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados);

Ambiente de trabalho (condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu desempenho).

Gabarito: letra C

19. (FCC/ TRT – 1ª REGIÃO/ ANALSITA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2011) Analise o formulário abaixo.

– PSICOLOGIA/ 2011) Analise o formulário abaixo. Este formulário é exemplo de uma avaliação de

Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de

(A)

resultado.

(B)

conhecimento.

(C)

aprendizagem.

(D)

assimilação.

(E)

reação.

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Comentários:

O formulário apresentado solicita avaliação do conteúdo e do instrutor do curso. Essa avaliação é aplicada após o treinamento a fim de medir o nível de satisfação dos participantes do treinamento. Dessa forma, a avaliação apresentada na questão é no nível de reação.

Gabarito: letra E

Referências Bibliográficas

BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier – Campus

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. Editora Campus, 2000.

DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002. Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. Atlas., 2001

LACOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª edição. Editora Saraiva, 2003.

LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princípios e Tendências. 2ª edição. Editora Saraiva, 2012.

Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo:

Editora Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 2. ed. São Paulo: Atlas,

2007.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010.

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Lista das Questões Apresentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem em organizações.

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

3. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as organizações que se sobressairão no futuro serão as que conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens subsequentes.

Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

4. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

5. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) As organizações de pequeno porte sem nenhuma dispersão geográfica têm investido pesadamente em projetos customizados de cursos a distância.

6. (CESPE/ PREVIC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2011) Comparando-se as organizações orientadas para aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são mais propensas à inovação.

7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir.

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Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.

8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) No que concerne às atribuições

da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação,

aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do

sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

9. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS APLICADAS/ 2005) Com relação ao desenvolvimento e à capacitação de recursos humanos, julgue os itens seguintes.

O planejamento da capacitação dos integrantes de uma organização requer o levantamento e a determinação das necessidades reais de treinamento.

10. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A educação a distância (EAD) vem-se tornando,

ao longo dos últimos cinco anos, uma discussão fundamental para quem está

refletindo sobre os rumos da educação em uma sociedade cada vez mais interconectada por redes de tecnologia digital.

Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.

Um dos problemas iniciais da EAD residia na falta de interatividade do

do

processo de aprendizagem. Essa autodidatismo.

é

uma

característica

da

fase

11. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A revolução digital consolidada pela difusão das tecnologias de comunicação em rede proporcionou o aumento da interação entre os sujeitos de um processo educacional, possibilitando a desvinculação

da dimensão rígida de tempo e espaço. Essa desvinculação se apresenta como

uma das características da EAD.

12. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – CIÊNCIAS HUMANAS E

SOCIAIS APLICADAS/ 2005) A EAD é uma modalidade educacional flexível, pois as datas e os horários para estudo não são limitados, possibilitando maior respeito aos ritmos de cada participante.

13. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise de

cargos concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e

de autoridade.

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14. (CESPE/ BASA/ ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.

15. (CESPE/ TJ-AL/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA/ 2012) Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

A) A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.

B) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas

pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas

atividades.

C) Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o

título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.

D) A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a

análise está voltada para seus aspectos intrínsecos.

E) Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau

de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de

concentração do ocupante do cargo em exame.

16. (CESPE/

itens

subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas organizações.

Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.

TRE-ES/

ANALISTA

PSICOLOGIA/

2011)

Julgue

os

17. (CESPE/ TRE-BA/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA/ 2010) Uma

das principais funções da administração de recursos humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades da organização. Considerando que alguns instrumentos são fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da administração de recursos humanos.

Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.

Aula 3

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Questões OUTRAS BANCAS

18. (FCC/ MPE-AP/ ANALISTA MINISTERIAL – ADMINISTRAÇÃO/ 2012) Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,

a) Cargos preenchidos e cargos vagos.

b) Cargos ocupados e cargos potenciais.

c) Responsabilidades e condições de trabalho.

d) Responsabilidades sociais e condicionamento físico.

e) Tempo de casa e escolaridade.

19. (FCC/ TRT – 1ª REGIÃO/ ANALSITA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2011) Analise o formulário abaixo.

– PSICOLOGIA/ 2011) Analise o formulário abaixo. Este formulário é exemplo de uma avaliação de

Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de

(A)

resultado.

(B)

conhecimento.

(C)

aprendizagem.

(D)

assimilação.

(E)

reação.

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Gabarito

1. ERRADO

2. ERRADO

3. ERRADO

4. CERTO

5. ERRADO

6. CERTO

7. CERTO

8. ERRADO

9. CERTO

10. CERTO

11. CERTO

12. CERTO

13. CERTO

14. CERTO

15. LETRA A

16. CERTO

17. CERTO

18. LETRA C

19. LETRA E