UNIVERSIDAD PRIVADA JOSE CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS EMPRESARIALES Y

PEDAGGICAS

CARRERA PROFESIONAL:
INGENIERIA COMERCIAL

TEMA:

FACTORES ASOCIADOS A LA INSACTIFACCIN DEL PERSONAL Y SU

RENDIMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA COMPARTAMOS
FINANCIERA, MAYO 2017

CURSO:
TALLER DE INVESTIGACIN EMPRESARIAL

SEMESTRE VII

DOCENTE:
ECO. TANMARA TAIPE CABALLERO
ALUMNO:
JOSAFAT FRANCISCO VALENCIA OSORIO
MARYORIE MARON CARI

Ilo - Per

2017
INDICE
 FACTORES ASOCIADOS A LA INSACTIFACCIN DEL PERSONAL Y SU
RENDIMIENTO LABORAL EN LA EMPRESA COMPARTAMOS
FINANCIERA, MAYO 2017

I. DATOS DE INFORMACIN DE LA EMPRESA CLIENTE

a) Nombre o Razn Social:

Compartamos Financiera
b) Misin:
Erradicar exclusin financiera.
c) Visin:
Ser el lder en microfinanzas en Per, ofreciendo servicios de ahorro, crdito,
seguros y servicios de pago.
d) Valores:
Persona
Servicio
Responsabilidad
Pasin
Trabajo en Equipo
Rentabilidad
e) Anlisis FODA
Fortaleza:
Tiene un menor riesgo de crdito
Canales de Atencin
Tiene un sper ahorro de mujer
Oportunidad
Crecimiento en publicidad
No almacena informacin sobre personas ni empresas ya que los
resultados son generados en tiempo real
No muestra informacin sobre ninguna persona real o marca registrada
Debilidad:
Es una empresa relativamente joven
Publicidad
Tiempo en el Mercado
 Amenaza
Competencia
Incursionar parte de la selva

f) Direccin:
Calle Ancash N198 Departamento Moquegua, Provincia Mariscal Nieto.

g) Tipo de Investigacin
Es una investigacin correlacional, usando mtodos hipotticos puros orientados
a conclusiones, teniendo un enfoque correlacional y con descripcin actual
h) mbito geogrficos de la Investigacin
Con una extensin de 1,757.82 km2 (equivalente al 10% del territorio
moqueguano) y una altitud de 5 m.s.n.m.; la provincia de Ilo limita por el norte
con la provincia de Islay (Arequipa), por el este con la provincia de Mariscal
Domingo Nieto (Moquegua), por el sur con la provincia de Jorge Basadre (Tacna)
y, por el oeste con el Ocano Pacfico.
Su clima est caracterizado por presentar dos subtipos: un clima de desierto sin
lluvias y un clima de estepa que presenta ligeras garas durante el invierno. La
temperatura promedio anual es de 18C, siendo la mxima en febrero (26C) y la
mnima en julio (14C).
Para el 2007, segn el INEI, la poblacin alcanzaba la cifra de 63,780 habitantes,
de los cuales, la gran mayora son inmigrantes de ciudades cercanas como Puno
principalmente.
En la actualidad, Ilo mantiene su carcter de destino migratorio pues se calcula
que la poblacin bordea los 79 mil habitantes y se estima que para el ao 2020 la
cifra alcalde los 90 mil.
De acuerdo a los estudios demogrficos, la provincia de Ilo tiene un alto
componente de juventud. El 58% de la poblacin est compuesto por jvenes,
 destacando en un 10% nios menores de cinco aos, 20% en edad escolar y un
28% en edad para cursar estudios superiores.
La poblacin mayor de 65 aos alcanza el 5.1%, la poblacin entre 60 y 64 aos
alcanza el 2.5% y el 3.2% corresponde a la poblacin entre los 55 y 59 aos
Esta distribucin y cantidad de poblacin ilea dificulta la labor de las
impulsadoras de crdito de Compartamos Financiera al realizar asesoras por los
crditos grupales.

II.DATOS DE LA EMPRESA O PROFESIONAL QUE EFECTUA LA

INVESTIGACIN

a) Nombre o Razn Social:

Taller de Investigacin

b) Direccin:

Luis E. Valcarcel Mz 45 Lte 5, Enace. Ilo

c) Recurso Humano que participara en la investigacin:

Josafat Francisco Valencia Osorio (Estudiante de Ingenieria Comercial, 4to

ao)
Maryorie Maron Cari (Estudiante de Ingenia Comercial, 4to ao)
III. FORMULACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION:
a) Descripcin del Problema:
Hoy en da todas las instituciones financieras son parte fundamental de cualquier
economa a nivel mundial y Per no es la excepcin; se encuentran en una constante
competencia entre s para ser reconocidas como los mejores y obtener los resultados
esperados por la alta gerencia, y aun cuando todos ofrecen los mismos productos y
servicios, deben marcar la diferencia adoptando tecnologas de ltima generacin y
contratando personal calificado y profesional a quienes les imparten capacitacin y
herramientas necesarias para brindar la mejor atencin. Al respecto Chiavenato {2013)
nos dice:"las personas representan la diferencia competitiva que mantiene y promueve
el xito organizacional: constituyen la competencia bsica de la organizacin, su principal
ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en
extremo".
Bajo esta perspectiva cada organizacin establece su poltica y filosofa ms adecuada a
sus necesidades, para ello el Departamento de Recursos Humanos desempea un rol
importante con una adecuada planificacin estratgica.
Pero tambin sabemos que por naturaleza los seres humanos somos sociales, sin embargo,
no siempre es fcil hablar con los dems y expresar opiniones o sentimientos.
El comunicarse significa dar a conocer, por eso existe una gran diferencia entre ser eficaz
en la comunicacin y saber transmitir el mensaje que se quiere. De este punto de vista,
los seres humanos pueden desarrollar acciones que propician transformaciones sociales,
permitiendo la oportunidad de dialogar, reflexionar, decidir, cuestionar y cambiar las
propias opiniones para construir nuevas, que pudieran favorecer a todos, sin embargo
surgen elementos que causan inconformidades o barreras comunicacionales que
conllevan a cortar relaciones con otros seres humanos. Por consiguiente mantener un
clima armonioso en cualquier organizacin, empresa o grupo familiar es necesario
promover y mantener buenas relaciones.
Es de hacer notar que todas las actividades humanas estn regidas por el tiempo y la
correcta utilizacin que determina el xito o el fracaso, no obstante, estos dependen en
gran parte de la cooperacin de otras personas, a travs de las relaciones interpersonales
del trabajo en equipo, se puede construir un nivel de confianza y apoyo que conllevara a
adoptar distintas formas de afrontar los retos tanto individuales como colectivos y de esta
forma lograr los objetivos planteados en el menor tiempo posible.
Cabe destacar que la gestin de personal implica el aprovechamiento de sus empleados
para liberar todo el potencial que poseen, con el fin de mejorar permanentemente la propia
empresa. En ste sentido, los gerentes deben tomar en consideracin los niveles de
desempeo, destrezas y capacidades de cada miembro de su equipo de trabajo, aplicar
con eficacia el talento que tienen sus trabajadores, con la finalidad de mitigar las posibles
debilidades que puedan afectar el buen desenvolvimiento de las labores diarias y que de
una u otra forma pueda perturbar el ambiente de trabajo y por consiguiente el retraso del
cumplimiento de los objetivos.
Es preciso sealar la opinin de Chiavenato (2013) quien expresa que "Las diferencias
individuales hacen que cada persona posea caractersticas propias de personalidad,
aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un
fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de muchas variables".
b) Formulacin del Problema:
Problema General:
Cmo afecta la Satisfaccin laboral en el desempeo econmico del trabajador?
Problemas Especficos
De qu manera los factores motivacionales inciden en el desempeo laboral en
Compartamos Financiera?
Se podra medir la satisfaccin laboral de los trabajadores, mediante la aplicacin de
un instrumento tipo encuesta?
Cmo es desde la perspectiva terica la relacin entre la satisfaccin laboral de los
trabajadores y el sistema de compensacin por salario?
Qu expectativas tienen los trabajadores de la empresa Compartamos Financiera
al corto y mediano plazo a nivel laboral?
c) Justificacin del Estudio:
En la actualidad la competitividad constituye uno de los factores prioritarios de las
organizaciones, las empresas competitivamente ms exitosas hoy en da enfocan sus
esfuerzos en la calidad de su personal, para alcanzar este xito dichas empresas estn
constantemente preocupadas por la satisfaccin laboral, la motivacin, y el sentido de
pertenencia de sus empleados; al no ser precisamente el salario el factor ms importante
para permanecer en una organizacin, la compensacin como todo aquello que las
personas reciben a cambio de su trabajo ha ido cambiando y modificndose, a tal punto
de considerar la implementacin de la compensacin a partir del salario emocional,
entendido como otras formas de compensacin, retribucin, contraprestacin no
monetaria, que recibe un empleado a cambio de su aportacin laboral, es decir, todos
aquellos factores no relacionados con el sueldo econmico, sino con otro tipo de
componentes como el reconocimiento, la realizacin personal, el crecimiento profesional
y la autonoma, que pueden contribuir a aumentar la satisfaccin de los empleados y a
asegurar su permanencia en una organizacin. En gran parte del mercado laboral existe
un distanciamiento entre los intereses empresariales y el empleado, la persona o el ser
humano que ocupa un puesto en la organizacin. Se oferta y se demanda su fuerza de
trabajo, se explota y se aprovecha, dejando de lado el ser; es en este punto donde se genera
una brecha motivacional, que traduce una marcada carencia de sentido de pertenencia,
que obstaculiza tanto el desarrollo organizacional como el individual. Hay una serie de
factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden llegar a ser alarmas
claves para evidenciar una profunda insatisfaccin y deseos de abandonar o cambiar de
trabajo, las cuales estn reflejadas en el incumplimiento de sus funciones y su baja
productividad; el ausentismo por incapacidades medicas constantes, evitando de esta
manera responsabilidades, escasa o nula posibilidad de promocin, desercin continua
por mejores ofertas laborales, relaciones conflictivas e inestabilidad laboral; en sntesis
no existe un sistema de compensacin salarial ntegro que apoye e incentive esos factores
crticos por cuales las personas desean emplearse, dar todo de s, esforzarse y hacer sus
mejores aportes en el desarrollo de su actividad laboral. Dentro del punto de vista social
acadmico, los sistemas de compensacin y el salario emocional tienen una carga de
impacto sobre el ser y sobre la persona misma, que solo puede ser abordada y enfrentada
a travs de herramientas acadmicas y profesionales de la gestin del talento humano a
nivel empresarial, ello implica concatenar reas del conocimiento propios de la sicologa
y la ingeniera, ya que se requiere la evaluacin de componentes integrados de personas,
informacin, equipamiento, recursos tangibles e intangibles de las organizaciones,
tecnologas, procesos y procedimientos ajustados a los sistemas de calidad, adems, de
estrategias transversales a las capacidades o competencias laborales, desde lo funcional
(conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes) y lo comportamental (valores,
actitudes, motivaciones),es decir, el saber, el hacer, el ser, y el querer, lo que conllevara
a tocar lneas de investigacin dentro de la Especializacin de Gestin del Talento
Humano.
d) Objetivo del Problemas:

Objetivo General:

Determinar cmo afecta la satisfaccin laboral en el desempeo econmico

del trabajador en la empresa Compartamos Financiera.

Objetivo Especfico:

Analizar de qu manera los factores motivacionales incide en el desempeo

laboral en Compartamos Financiera, periodo 2017.
Medir la satisfaccin laboral de los trabajadores, mediante la aplicacin de
un instrumento tipo encuesta.
Determinar desde la perspectiva terica la relacin entre satisfaccin laboral
de los trabajadores y el sistema de compensacin por salario.
Determinar qu expectativas tienen los trabajadores de la empresa
Compartamos Financiera al corto y mediano plazo a nivel laboral .

IV. SUPUESTOS HIPTESIS Y VARIABLES

Hiptesis General

Existe relacin entre la satisfaccin laboral y el desempeo econmico del

trabajador en la empresa Compartamos Financiera.

Hiptesis General

Existe incidencia entre los factores motivacionales y el desempeo laboral en

la empresa Compartamos Financiera, periodo 2017.
Existen satisfaccin laboral en la empresa Compartamos Financiera.
Existe relacin significativa entre la satisfaccin laboral de los trabajadores y
el sistema de compensacin por salario.

Variables
 Variable uno
X: Satisfaccin Laboral
Variable dos
Y: Desempeo Econmico
V. MARCO TERICO
5.1 La Satisfaccin laboral:
5.1.1. Conceptos Clsicos de la satisfaccin laboral:
El fenmeno de la industrializacin y sus consecuencias sociales es objeto de
reflexin, reflejando en las diferentes publicaciones los condicionamientos socio
laboral a que estaban expuestos los trabajadores durante esta poca. Entre las
obras ms representativas podemos citar los Manuscritos econmicos-
filosficos escritos por Karl Marx en 1844, donde hace una crtica a las
condiciones que experimentan los trabajadores por los abusos cometidos por los
empleadores. Son muy grficas algunas citas en las que se pone de manifiesto
el valor que Marx otorga a la realizacin del trabajo y su incidencia en los
trabajadores. De esta forma, la devaluacin del mundo humano aumenta en
relacin directa con el incremento de valor del mundo de las cosas. El trabajo no
slo crea bienes, tambin produce al trabajador como una mercanca, y en la
misma proporcin en que produce bienes (...). El producto del trabajo es trabajo
encarnado en un objeto y convertido en cosa fsica, este producto es una
objetivacin del trabajo (...). La realizacin del trabajo se manifiesta hasta tal
punto como invalidacin, que el trabajador es invalidado hasta morir de hambre

Fuente: Karl max

5.1.2. Definicin de Satisfaccin Laboral:
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser.
Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones
del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
 1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del "debera ser"
son:

Las comparaciones sociales con otros empleados

Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales
del puesto son:

Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se

refiere:
Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo
Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos
de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,
compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada
al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. Autor: Mnica Mrquez
Prez.
La satisfaccin laboral es vista como un proceso de retroalimentacin entre las
expectativas de los individuos, su desempeo y la compensacin querecibe (Robbins &
Judge, 2009; Sirgy, Efraty, Siegel & Lee, 2001). Entonces, la satisfaccin laboral estar
determinada por las diferencias y discrepancias entre las expectativas del trabajador, sus
logros y las recompensas que le brinda la organizacin.
Diversas posturas en torno a la satisfaccin y la productividad, fueron encontradas en
numerosos trabajos, debido a resultados contradictorios en las investigaciones (Snchez,
2006). Estn los autores que afirman que la satisfaccin en el trabajo incrementa la
productividad (Vargas, 2008; Diego et al., 2001; Cavalcante, 2004) o es un predictor
significativo de la productividad (Schneider, 1985), y por otro lado estn los que aseveran
que la relacin entre satisfaccin y productividad no es significativa, o que no
necesariamente un trabajador satisfecho es un trabajador productivo. Lo anterior es
sealado en diversos trabajos empricos (Chiang, Salazar & Nez, 2007; Saari & Judge,
2004).

5.2 La Motivacin
Segn Helleriegel, Jackson y Slocum (2011 ), es un estado psicolgico que se presenta
siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los
comportamientos. Los empleados satisfechos desempean su trabajo mucho mejor que
los satisfechos y los empleados motivados tienen mejor desempeo que los que estn
menos motivados.
Segn Robbins y Judge (2009), en su libro de "Comportamiento Organizacional", define
a la motivacin como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia
del esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo.

Figura 1: Concepto sobre la motivacin segn Helleriegel, Jackson y Slocum

Segn el enfoque de las diferencias individuales de Helleriegel (2011), la motivacin y

las actitudes son aspectos estables de la composicin psicolgica de un empleado y los
administradores no tienen muchas posibilidades de cambiarlas.
Koontz y Weihrich (2013), dicen que la motivacin es un trmino general que se aplica a
todos los impulsos, anhelos, necesidades, deseos y otras fuerzas similares.

5.2.1 Dimensiones de la Motivacin

Chiavenato (2011) cita a Herzberg, quien propuso un enfoque similar al de Maslow,

donde su teora apoya que la motivacin genera diferentes necesidades humanas
(perspectiva introvertida), y ste autor se basa en el ambiente externo (perspectiva
extravertida).
 Figura 2: Comparacin de los modelos de motivadn, segn Chiavenato.

a) Factores Higinicos: Son las condiciones que rodean a la persona en su trabajo,

comprenden las condiciones fsicas y ambientales del empleo, salario, beneficios
sociales, polticas de la empresa, tipo de supervisin, clima de las relaciones entre
direccin y empleados, reglamentos internos, oportunidades, etc. Corresponden a
la motivacin ambiental y constituyen los factores con que las organizaciones
suelen impulsar a los empleados,
Los factores de insatisfaccin son los siguientes:
Condiciones de trabajo y bienestar; es adecuada la higiene, orden y salubridad
del lugar de trabajo.
-Polticas de la organizacin y administracin; se establecen normas en reas
como procedimientos apropiados ycomportamiento de los empleados
cumplindose as oportunamente con el MOF, ROF, RIF, etc.
Relaciones con el supervisor; siente que puede hablar y ser escuchado, toman
en cuenta sus aportaciones, es facultado para tomar decisiones e intercambiar
informacin, conocimientos y puntos de vista con su jefe.
Competencia tcnica del supervisor; tu jefe est capacitado para dirigir el rea
correspondiente, cuenta con la experiencia para realizar su trabajo, establece
metas, prepara presupuestos y desarrolla grficas de control.
Salario y remuneracin; la remuneracin econmica percibida est acorde con
los servicios prestados en la empresa.
Seguridad en el puesto; existe inters personal y rutinario por las actividades
de seguridad, se brinda los recursos necesarios para realizar tu trabajo,
asegurndose que el ambiente de la organizacin es el adecuado, incluyendo
el tema de seguridad en las capacitaciones.
Relaciones con los colegas; existe un trato de gran igualdad, compaerismo y
respeto entre colegas.
b) Factores Motivacionales: Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las
obligaciones relacionadas con ste; producen un efecto de satisfaccin duradera y
un aumento de productividad muy superior a los niveles normales. La motivacin
comprende sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional
que se manifiestan en la ejecucin de tareas y actividades que representan desafos
y tienen significado en el trabajo. Los factores de satisfaccin son los siguientes:
Delegacin de responsabilidad: las tareas realizadas estn acorde a las
capacidades y a la personalidad que posee cada colaborador.
Libertad. para decidir cmo realizar una labor: empleas tu creatividad,
capacidad, habilidad, destrezas y conocimientos para realizar eficiente y
eficazmente tu trabajo.
Posibilidades de ascenso: el trabajo realizado por el colaborador aporta a
alcanzar los objetivos trazados por la empresa que estn debidamente en
constante evaluacin.
Utilizacin plena de las habilidades personales: la empresa valora tus aportes,
por ello, tienes la posibilidad de ir creciendo profesionalmente dentro de ella
y as ocupar puestos mayores al que posee actualmente.
Formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con ellos: goza de libertad
para realizar, organizar y dirigir el trabajo que realiza a su manera y, siente
que eso le ayuda a autorealizarse como profesional y persona.
Simplificacin del puesto (por quien lo desempea): brindar oportunidades
para que el personal cuente con reconocimientos y estmulos por parte de la
 organizacin, el cul haga que el personal se sienta importante para la
empresa y se identifique con ella.

Figura 3: Teora de los dos factores de Herzberg, segn Daft y Marcic

5.3 Teoras que explican la Motivacin:
5.3.1 Teora de la Jerarqua de las necesidades: Daft y Marcic (2011) cita a Abraham
Maslow, quien elabor la Teora de la Jerarqua de las Necesidades, donde propone que
las personas estn motivadas por mltiples necesidades y que estas existen en un orden
jerrquico.

Figura 4: Jerarqua de las Necesidades de Maslow, segn Daft y Marcic

Las otras necesidades, una vez satisfechas, ya nomotivan la conducta; mientras que la
necesidad de autorrealizacin puede ser insaciable, en el sentido de que entre ms
satisfaccin obtiene la persona, ms importancia adquiere para ella y ms desear
satisfacerla. No importa cun complacida est la persona, desear siempre ms.
 Figura 5: Jerarqua de las necesidades humanas desde otro ngulo, segn Chiavenato

El Movimiento descendente es cuando una persona se siente frustrada porque no satisface

sus necesidades de orden superior, entonces regresan las necesidades del orden inferiot
inmediato y vuelven a guiar el comportamiento, sta hiptesis hace que los
administradores tienen que encontrar la causa de la frustracin del empleado y, de ser
posible, trabajar para eliminar los impedimentos, entonces los administradores deben
tratar de redirigir el comportamiento hacia la satisfaccin de una necesidad de orden
inferior.

Figura 6: Ascenso y Descenso en la pirmide de necesidades, segn Helleriegel,

Jackson y Slocuni
5.3.2. Teora X-Y de McGregor
5.4. Condicionantes organizacionales de la Satisfaccin y la Motivacin
Douglas Mc cGregor14 planteados posiciones bsicas de la naturaleza del ser humano,
las cuales sirven de marco para las relaciones jefe subalterno. De acuerdo con la teora
X el ser humano aborrece el trabajo, evita responsabilidades y antepone la seguridad a los
dems factores asociados con el trabajo. Por lo cual debe ser controlado y aun amenazado
para que realice su tarea. En contraste con la concepcin anterior, la teora Y tiene una
opinin positiva del ser humano, al considerarlo que realiza el trabajo en forma tan natural
como juega o descansa.

5.4.3. El ciclo de la Motivacin

Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un ciclo ya que cada vez
que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

Figura 7: Monografa Motivacin laboral, Roberto Fernando Ponce,2006

Ahora hay ciertas conductas que pueden dar parmetros de que la personalidad por ms
que se le den estmulos esta no tendr la motivacin que se espera de ella, "El hombre ve
su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante
cualquier seal extraa tanto en su comunidad como en el trabajo" (Santos, 2005, p. 1)

En las teoras expuestas anteriormente se ha enfocado la satisfaccin en el trabajo como

un proceso por el cual el individuo se encuentra en una posicin de desequilibrio en orden
a las necesidades que experimenta como persona. Desde la concepcin ms universalista
propia de la sociologa, esa posicin producida por la necesidad, la desmotivacin y otros
factores activados en una determinada cultura como las expectativas y aspiraciones, no
seran ms que productos sociales. Fruto del proceso de socializacin e interiorizacin de
unos valores, producto de un sistema cambiante de relaciones. Hasta el punto que la
nocin de individuo no puede ser entendida sin acudir a ese complemento social que
proporciona el entorno que le rodea.
Con el desarrollo de las organizaciones, las relaciones entre individuos han ido
diversificndose formando estructuras en ocasiones de gran complejidad. Cada vez
dependemos ms de organizaciones o de centros productivos cuya funcin es satisfacer
necesidades tanto individuales como colectivas. El trabajador encuentra en la
organizacin la respuesta a muchas de las aspiraciones personales y profesionales. Esto
manifiesta la tendencia de todo individuo a asociarse a otras personas para conseguir unos
fines determinados, fruto de esa relacin obtiene una serie de ventajas que justifican su
accin, ya sean de orden psicolgico, econmico, social, y cultural.
 Figura 8: Incidencia de Factores Motivacionales en la Organizacin

Satisfaccin Laboral y el Absentismo:

El absentismo es la costumbre o prctica habitual de no acudir al lugar donde se ejerce
una obligacin, en especial al trabajo o a la escuela.

1. Prdidas econmicas directas para la empresa y para el pas.

2. Desorden en la organizacin.
3. Desmoralizacin: por la insolidaridad en la tarea comn, se hace patente
la necesidad de soportar entre todos la carga de personas no productivas.
4. Prdida de prestigio.
5. Trabajo administrativo complementario"
Satisfaccin aboral y Rotacin:

La rotacin se entiende como uno de los principales motivos por los cuales se
abandona el puesto de trabajo. Vroom (1964)
En este caso concreto cabe una triple decisin:
1. El trabajador decide quedarse, amoldndose a la situacin por
encima de sus preferencias personales. Si se queda posee una
cierta motivacin a pertenecer.
2. Aunque permanece en la organizacin, busca un equilibrio entre su
satisfaccin y el esfuerzo que le es exigido. La motivacin para
producir est menos asegurada.
3. El trabajador decide abandonar la organizacin. Se produce
cuando la motivacin a pertenecer no es demasiado fuerte
5.5. La Compensacin
5.5.1. Enfoque de compensacin para los empleados
Para los empleados el trmino compensacin salarial se entiende como un pago al
que se hace acreedor por haberse esforzado, en formarse y educarse para poder
desenvolverse en alguna profesin u oficio, adems de ser su principal fuente de provisin
econmica, por lo cual ve la compensacin salarial como un intercambio que debe ser
equitativo.
5.5.2. Enfoque de compensacin para los empleadores
Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo nico que se entiende es que
se trata de costos de operacin y muchas veces los costos relacionados con
compensaciones ascienden a casi el 50% del total. Conociendo que las compensaciones
influyen fuertemente en el comportamiento y en las actitudes de los empleados, es
suficiente razn para asegurarse de que los sistemas de compensacin tengan una buena
administracin y se estructuren de manera justa y equitativa.
 Figura 9 : Fuente Chiavenato, Idalberto. Administracin de los Recursos Humanos

5.6. Tipos de Beneficios Sociales:

Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleado en

tres reas de su vida:
En el ejercicio del cargo (Bonificaciones, seguro de vida, etc)
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,etc)
Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias, etc.)
Segn su flexibilidad:

Figura 10: Fuente Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato.

Segn su naturaleza:

Figura 11: fuente Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato.

Segn sus objetivos:

Figura12: Fuente Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato.

Ventajas de los beneficios sociales

Figura 13: Fuente Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato

6. Conclusiones:
7. Bibliografa: