Estudios Gerenciales

ISSN: 0123-5923
estgerencial@icesi.edu.co
Universidad ICESI
Colombia

Caldern Hernndez, Gregorio; Naranjo Valencia, Julia Clememcia; lvarez Giraldo, Claudia Milena
La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin
Estudios Gerenciales, vol. 23, nm. 103, abril-junio, 2007, pp. 39-64
Universidad ICESI
Cali, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21210302

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 LA GESTIN HUMANA EN COLOMBIA:
CARACTERSTICAS Y TENDENCIAS DE LA
PRCTICA Y DE LA INVESTIGACIN.*
GREGORIO CALDERN HERNNDEZ
Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales. Director del grupo de investigacin
Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales catego-
rizado por Colciencias. gcalderonh@unal.edu.co

JULIA CLEMENCIA NARANJO VALENCIA**

Profesora Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, Ingeniera Industrial, estudiante del doctorado
en Ciencias de la Empresa de la Universidad de Murcia.
jcnaranjov@unal.edu.co

CLAUDIA MILENA LVAREZ GIRALDO**

Administradora de Empresas, Magster en Gerencia de Talento Humano, Profesora Facultad de Economa y
Administracin. Universidad de Manizales. calvarez@umanizales.edu.co

Fecha de recepcin: 5-10-2006 Fecha de aceptacin: 11-4-2007

RESUMEN perspectivas ms sobresalientes: la

El presente estudio de revisin abor- sociolgica, la humanstica y la es-
da de manera sinttica las relaciones tratgica, siendo desde esta ltima
entre la modernizacin empresarial de donde se vincula el rea de gestin
y la gestin humana en el pas, se humana y sus prcticas al logro de
describen las caractersticas de las objetivos y metas estratgicas de la
reas de gestin humana y de las organizacin, en consideracin de sus
prcticas de recursos humanos, se activos intangibles como fuente de
realiza una descripcin del mercado ventaja competitiva sostenible.
laboral y las relaciones laborales en
concordancia con la gestin de los PALABRAS CLAVE
recursos humanos, y por ltimo se Modernizacin empresarial, mercado
aborda la generacin de conocimiento laboral, relaciones laborales, gestin
en Colombia, considerando las tres

* El presente artculo es un estudio de revisin realizado en el marco de la investigacin Estrategia em-

presarial y gestin humana en Colombia cdigo 2020100116 nanciada por la Universidad Nacional de
Colombia Sede Manizales y realizada durante el perodo 2002-2005.
** Integrantes del grupo de investigacin Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad
Nacional de Colombia Sede Manizales

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 39
humana, gestin de recursos huma-
nos, prcticas de recursos humanos.
ABSTRACT
Human resource management
in Colombia: characteristics
and trends of practices and re-
search.
This analytical study briefly re-
views the relationship between the
modernization of business practices
and human resource management in
Colombia. It provides a description of
the characteristics of human resource
departments and practices, including
a description of the labor market and
employee relations consistent with
human resource management. The
last part discusses the generation
40 ESTUDIOS
GERENCIALES
of knowledge in this country, taking
into account the three most relevant
perspectives, namely, the sociologi-
cal, humanist, and strategic perspec-
tives, of which the latter links human
resource departments and practices
with the strategic objectives and goals
of an organization, considering that
its intangible assets are the main
source of its sustainable competitive
advantage.
KEY WORDS
Business modernization, labor mar-
ket, employment relations, human
talent, human resource manage-
ment, human resource management
practices
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
INTRODUCCIN. dos internacionales y ha obligado a
Dos fenmenos coincidieron para repensar esta funcin aunque todava
ubicar la gestin humana 1 en el se est muy distante de considerarla
mximo inters de acadmicos y em- determinante en el xito empresarial,
presarios, de una parte la aceptacin sin embargo los procesos de moderni-
del conocimiento y en especial de su zacin llevaron a la desregulacin del
aplicacin en los procesos productivos trabajo, la bsqueda de mecanismos
como generador de riqueza, y de otro de participacin, de exibilizacin
el surgimiento de una perspectiva en la vinculacin, desvinculacin y
terica que centra en los recursos y compensacin de los trabajadores
en las capacidades organizacionales (Valero, 1999; Dombois, 1999).
la posibilidad de obtener una ventaja Estas situaciones motivan el presente
competitiva sostenida, valorando estudio de revisin, el cual aborda
en especial los activos intangibles inicialmente y de manera sinttica
(Barney, 1991; Boxall, 1996; Wright, las relaciones entre la modernizacin
Dunfort y Snell, 2001). empresarial y la gestin humana en
La funcin de gestin humana du- el pas, en las dos siguientes seccio-
rante mucho tiempo fue considerada nes se describen las caractersticas
una tarea administrativa (Beer, de las reas de gestin humana y de
1997) de soporte a aquellas otras las prcticas de recursos humanos,
que de verdad agregaban valor como mientras que en la cuarta y quinta
la transformacin, las nanzas y el secciones se realiza un anlisis del
mercadeo; pero a partir del estudio mercado laboral y las relaciones labo-
seminal de Devanna, Fombrun y rales, sin pretender hacer un tratado
Tichy (1981) se cambi de foco cen- de economa laboral ni de sociologa
trndose el inters en los aspectos del trabajo, sino de describir cmo
estratgicos del departamento de estos aspectos se relacionan con la
gestin humana y de los recursos gestin de los recursos humanos. La
humanos como tal, en especial por su siguiente seccin aborda la genera-
capacidad para incidir sobre los resul- cin de conocimiento en Colombia,
tados del negocio (Becker y Gerhart, considerando las tres perspectivas
1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997) y ms sobresalientes: la sociolgica, la
por su fortaleza para constituirse en humanstica y la estratgica.
ventaja competitiva sostenida (Lado
y Wilson, 1994; McWilliams, Fleet y 1. MODERNIZACIN
Wright, 2001). EMPRESARIAL Y GESTIN
HUMANA.2
En Colombia, la apertura econmica Antes de analizar las condiciones de
y la necesidad de las empresas de la gestin humana en Colombia es
responder a los retos de los merca- pertinente considerar algunos facto-

1 En el documento se utilizarn los trminos gestin humana y gestin de recursos humanos como
equivalentes, aunque estrictamente existen diferencias entre ellos, diferencias que no son relevantes en
el contexto del presente trabajo.
2 Este acpite fue desarrollado en Caldern (2006)

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 41
res empresariales que han sucedido
en las ltimas dcadas y que afectan
directamente el papel de las reas de
gestin humana en las organizaciones;
uno de estos factores es la denominada
modernizacin empresarial que va
ms all de introducir nuevas tecno-
logas y reorganizar los procesos de
trabajo. Es un proceso social delicado
y complicado de adaptacin al orden
social de las empresas, con relaciones
obrero patronales que tienen sus pro-
pias tradiciones y costumbres regla-
mentadas (Dombois, 1994: 86).
La apertura econmica oblig a las
empresas a desarrollar estrategias
de modernizacin centradas en tres
frentes: gestin de la produccin,
organizacin de la produccin y ges-
tin de recursos humanos (Crdenas,
1999). En la Tabla 1 se muestran los
Tabla 1. Efectos de los procesos de modernizacin en empresas colombianas
Estrategias de
Aspectos mejorados
modernizacin
Gestin de la Integracin departamental
produccin
Ordenamiento espacial de equipos.
Mayores vnculos empresa-cliente
Organizacin de Simplicacin de tareas
la produccin
Rotacin de puestos
Actualizacin en normas
de tiempos y rutinas
Inspeccin de calidad
por parte de operarios
Gestin de recur- Capacitacin de operarios
sos humanos
Capacitacin de mandos
medios y gerentes
Seguridad industrial
Fuente: Elaborado con base en Crdenas (1999).
42 ESTUDIOS
GERENCIALES
aspectos mejorados y los aspectos
descuidados en estos frentes.
Las estrategias de externalizacin
(Valero, 1999) complementadas con
prcticas de exibilizacin contrac-
tual y funcional (Dombois, 1999) con-
tribuyeron a elevar la productividad,
reducir costos y mejorar la calidad
pero trajeron como consecuencia
inestabilidad laboral y prdida de
conanza en las relaciones capital
trabajo (Arango y Lpez, 1999). La
desregulacin del trabajo conllev
ms autonoma de la gerencia y del
empresario sobre la fuerza laboral
debilitando los sindicatos: de 8%
de aliados a comienzos de los 90 se
lleg a 6% a nales de dcada; las
negociaciones colectivas solo cubran
al nalizar los aos 90 el 27.8% de la
poblacin ocupada (Crdenas, 1999).
Aspectos descuidados
Clulas de trabajo
Control de calidad, Justo a tiempo.
Control estadstico de procesos
Asistencia a proveedores
Desarrollo de equipos de trabajo.
Reduccin de jerarquas
Control estadstico y manejo de
inventarios por los operarios
Participacin de trabajadores
Sistemas de remuneracin
Intercambio de informacin
Efectos de la tecnologa sobre las
condiciones de trabajo.
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
La pertinencia de una modernizacin ociales encargadas de las relaciones
de la cultura organizacional ha sido obrero-patronales, entre otras la
una constante desde el inicio de la creacin del Ministerio de Trabajo,
apertura (Londoo, 1993). Se le cri- Higiene y Previsin Social.
tica al empresariado colombiano su
En consecuencia, surgen los Depar-
visin cortoplacista, temor al riesgo
tamentos de Relaciones Industriales,
y lo poco que valora el componente
encargados de algunas prcticas
creativo del trabajador; as como las
de gestin humana como seleccin,
inconsistencias y ambivalencias entre
evaluacin y remuneracin, pero su
un modelo marcadamente taylorista
tarea central ser darle un adecuado
(jerarquizado y vertical) y un discurso
manejo a las relaciones legales con
participativo que apela al sentido de
los trabajadores. La formacin dada
pertenencia de los trabajadores, a su
por diversas instituciones a quienes
exibilidad y polivalencia (Mendoza,
se responsabilizaran de estos de-
1996; Urrea y Arango, 2000).
partamentos y la conformacin de la
La necesidad de incursionar en mer- primera Asociacin de Directores de
cados internacionales, si se quiere Personal en la dcada del 50, llevaron
sobrevivir, tambin est haciendo to- a una tecnicacin de la funcin la
mar conciencia de la necesidad de de- cual enfatizaba en las prcticas de
sarrollar estrategias menos reactivas seleccin, contratacin y sistemas de
y centradas en la reduccin de costos remuneracin (Cabuya, 1999).
y ms enfocadas hacia la innovacin y
En los aos setenta y ochenta el mo-
el ciclo de vida del negocio (Mendoza,
delo de desarrollo de sustitucin de
1996), el uso intensivo del conocimien-
importaciones que asumi el pas,
to, polticas de recursos humanos
permiti a las empresas colombianas
que faciliten el logro de capacidades
concentrarse en el mercado interno
organizacionales orientadas hacia la
protegido, lo cual fortaleci una es-
creatividad y procesos dinmicos de
tructura industrial oligoplica, con
innovacin (Chaparro, 1998).
poca preocupacin por la productivi-
dad de los factores (la productividad
2. LAS REAS DE
total de factores durante el perodo
GESTIN HUMANA EN
1983 1990 slo creci al 0.24%
LAS ORGANIZACIONES
anual), en la que los costes eran
COLOMBIANAS.3
frecuentemente trasladados al con-
Durante las dcadas del 20 y del sumidor (Malaver, 1998).
30 del siglo pasado, aparecen en
Colombia las primeras reglamenta- Coincide el perodo, sobre todo en
ciones de carcter laboral, como el los ochenta, con la inuencia de la
reconocimiento al derecho de huelga, escuela de relaciones humanas y con
la reglamentacin de los accidentes los modelos participativos provenien-
de trabajo, el derecho a la sindicali- tes de otros pases, especialmente
zacin y la creacin de dependencias japoneses; en consecuencia se da

3 Esta temtica fue ms ampliamente desarrollada en Caldern, 2003

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 43
prioridad a planes de mejoramiento
continuo, crculos de participacin o
de calidad, programas de desarrollo
organizacional, que incidieron para
el cambio de nombre del Departa-
mento de Relaciones Industriales
o Personal por el de Departamento
de Recursos Humanos (en algunos
casos de Desarrollo) y en el inters de
dicha rea por otras prcticas como
la formacin y los planes de carrera,
pero al parecer los resultados sobre
las relaciones laborales, la produc-
tividad y el desempeo no fueron
sucientemente signicativos para
el pas (Dvila, 2001).
El modelo aperturista de la dcada
de los noventa tuvo amplia inci-
dencia (positiva en algunos casos,
negativa en otros) sobre la gestin
humana como qued planteado en
el numeral anterior; quizs uno de
los aspectos ms sobresalientes fue
el reconocimiento de la importancia
del capital humano para el logro de
la competitividad internacional de
las empresas lo cual llev a una re-
valoracin del estatus de la direccin
de recursos humanos en las organi-
zaciones y tambin un aumento en
sus responsabilidades y, por lo tanto,
en las exigencias de la alta gerencia
que espera, de una parte, mejores
resultados de la seleccin y la capaci-
tacin y de otra, que se implementen
prcticas ms efectivas de evaluacin
y remuneracin, a la vez que exige
estrategias que permitan aprovechar
el potencial de las personas, mejorar
sus calicaciones, aumentar la moti-
vacin y la lealtad de los trabajadores
y crear una cultura empresarial apro-
piada a las nuevas condiciones.
Al comenzar el tercer milenio, con
una acentuada crisis econmica y
44 ESTUDIOS
GERENCIALES
social y estrenando reforma laboral
y pensional, las empresas estn
concentradas en hallar medidas de
reduccin de costos jos pero pospo-
nen decisiones claves de inversin
en capital humano, tecnologa y
desarrollo; algunas alternativas que
se estn volviendo comunes son las
fusiones y las alianzas estratgicas
para competir por nuevos mercados,
mientras en lo interno se siguen
recortando gastos laborales y nan-
cieros (Dinero, 2002).
Esto tiene consecuencias inmediatas
para la direccin de recursos huma-
nos: de una parte una tarea que est
demandando considerable tiempo de
los profesionales en gestin huma-
na es el manejo de nuevas formas
de contratacin, de manera que se
pueda lograr mayor movilidad de la
oferta laboral (contrato a trmino jo,
empleos temporales, cooperativas
de servicios especializados, contra-
tacin de proveedores) a la vez que
se contrarrestan los efectos sobre la
motivacin, el sentido de pertenencia,
las relaciones de trabajo y en general
sobre la productividad, de otra parte
se demanda del rea estrategias para
retener y motivar talentos en pocas
de crisis.
En un estudio reciente sobre el valor
agregado por las reas de gestin
humana a las organizaciones colom-
bianas (Caldern, 2005; 2006) se
concluy que estas reas funcionales
s agregan valor, aunque existe una
diferencia estadsticamente signi-
cativa entre el sector servicios (que
son de menor valor agregado) y los
sectores industrial y comercial; as
mismo se puede armar que se ha
avanzado en el aporte estratgico
pero hay aspectos crticos en apoyo
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
a la infraestructura organizacional cin, capacitacin remuneracin,
como los sistemas de compensacin capacitacin evaluacin, ni entre
basados en el desempeo, la medicin remuneracin evaluacin; es decir,
del desempeo y el soporte para el no parece existir congruencia interna
entre las prcticas de recursos huma-
cumplimiento de la responsabilidad
nos. (Caldern et al., 2004, p.23)
social.
Seleccin
3. LAS PRCTICAS DE GESTIN Los procesos de modernizacin de
HUMANA EN LAS EMPRESAS las empresas implicaron un cambio
COLOMBIANAS. en los criterios de vinculacin de
Son relativamente escasas las in- los trabajadores en lo relacionado
vestigaciones sobre las prcticas de con escolaridad y calicacin, pues
gestin humana en Colombia, sin la poca complejidad tecnolgica de
embargo se tratar de hacer una los procesos productivos antes de
caracterizacin general de las prin- los aos ochenta hizo enfocar dichos
cipales como: seleccin, formacin, criterios a aspectos socioculturales
planes de carrera, remuneracin y como la capacidad de adaptacin,
evaluacin del desempeo. las buenas costumbres, el someti-
Antes de realizar este anlisis dis- miento a la disciplina, la ausencia de
criminado es pertinente anotar que experiencia sindical (Lpez, 1999); el
sendos estudios han mostrado que incremento de la cobertura de la edu-
mientras en las medianas empresas cacin en los ochenta llev a que las
hay ausencia de una integracin en- empresas pudieran reclutar personas
tre las prcticas de recursos humanos con mayor nivel acadmico, pero es
y la estrategia empresarial (Caldern en los noventa, con el nuevo modelo
et al., 2004) esta relacin si existe tecno econmico, que reconoce el
en las empresas grandes (Caldern, valor del conocimiento como fuente
2006b). de valor agregado, que las empresas
se sienten en la necesidad de cambiar
En la muestra estudiada no se encon-
la manera de seleccionar sus traba-
tr evidencia emprica de que exista
jadores.
relacin de dependencia entre el estilo
estratgico general de las medianas Por otra parte, como se menciona en
empresas y las prcticas de recursos el acpite de mercado laboral, existe
humanos seleccionadas, esto puede un desempleo estructural que ocasio-
ser un indicativo de la falta de ali- na un desfase entre las condiciones
neacin entre la estrategia de gestin
que pide la empresa y las que tienen
humana y la estrategia del negocio,
es decir, no parece existir coherencia
los candidatos. En la actualidad el
entre dichas estrategias; de otra parte problema central no es encontrar
al interior de las prcticas de recursos sucientes candidatos, ni incluso su
humanos slo se encontr que existe retencin despus de contratados,
asociacin entre el estilo estratgico sino encontrar las personas que ten-
empleado en seleccin con el estilo gan el talento clave para realizar su
estratgico utilizado en capacitacin, trabajo (Caldern, 2003).
mas no se pudieron comprobar rela-
ciones de dependencia entre seleccin Tanto las empresas grandes (Aon
remuneracin, seleccin evalua- Consulting, 2002) como las pymes

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 45
(Caldern, 2006d) fundan el re-
clutamiento en las referencias de
sus propios empleados; en estas
ltimas predominan procesos in-
tuitivos centrados en entrevistas
y certicaciones, recurriendo poco
a pruebas tcnicas o sicotcnicas
para la seleccin, de manera que,
a pesar de los cambios, siguen pre-
valeciendo criterios socioculturales
sobre criterios tcnicos a la hora de
vincular a una persona.
La pequea empresa valora ms la
actitud del candidato que los mismos
conocimientos; valoran de manera
signicativa la responsabilidad, las
buenas relaciones, la creatividad
y el dinamismo, la honestidad y la
transparencia, la estabilidad en otros
cargos, la disposicin para trabajar, el
compromiso, la calidad humana y el
inters por aprender.
Lo anterior no signica que desco-
nozcan los aspectos tcnicos, sino que
consideran que estos son garantizados
por las certicaciones, las recomen-
daciones y en caso que fallen las
anteriores, el perodo de prueba per-
mitira corregir el proceso (Caldern
y lvarez, 2006).
Formacin y capacitacin
En un estudio del Corpes (1995) se
cuestion la funcin de formacin y
desarrollo pues se encontr que el
41% de las empresas no planicaban
la formacin de su capital humano y
quienes lo hacan tenan un horizonte
temporal inferior a un ao. Si bien
esto ha mejorado, podra armarse
que las reas de recursos humanos
y el sistema educativo del pas an
estn en deuda en el desarrollo de
las condiciones apropiadas para tener
un trabajador competitivo a la altura
de la competencia mundial (Malaver,
1998).
46 ESTUDIOS
GERENCIALES
Puede armarse que existen estadios
de desarrollo entre las empresas
colombianas, muchas empresas
grandes y algunas pymes estn
implementando modelos de gestin
por competencias, trascendiendo
la funcin de entrenamiento para
llegar a propuestas de desarrollo y
formacin, pero la pequea empresa
carece de programas estructurados y
la inversin en este aspecto es muy
poca (Caldern, 2006b).
Unos y otros tienen un problema
importante en esta prctica: care-
cen de mecanismos para medir los
resultados, bien sea de cambios de
comportamiento o de efectividad
logrados por los programas de forma-
cin o entrenamiento y ms an son
casi desconocidos indicadores para
medir el retorno sobre la inversin
en capacitacin (Aon Consulting,
2002), esto hace que la actividad sea
considerada un costo, lo cual genera
poca motivacin en quien tiene el
poder decisorio en la asignacin de
recursos para la actividad.
Planes de carrera.
Segn el estudio del Corpes (1995) ya
mencionado, en ese ao slo el 35% de
las empresas estudiadas tenan plan
de carrera, esto era una situacin
comn pues a pesar de que la legisla-
cin protega al empleado de despidos
injusticados, la falta de planeacin
de largo plazo de los recursos huma-
nos haca infrecuente la formulacin
de planes de carrera.
Con la exibilizacin de la vinculacin
y la desvinculacin de las plantas de
personal generada en los procesos de
cambio ocurridos en los ltimos aos,
la situacin se ha vuelto ms crtica
pues los planes de carrera han dejado
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
de ser empresariales para volverse deteccin de problemas o dicultades
profesionales, es decir, son ms del y excepcionalmente a la bsqueda de
individuo quien trata de forjarse una fortalezas o potencialidades. Adems
carrera en un mercado laboral, antes de la informalidad en el proceso de
que en una empresa especca. evaluacin, cabe resaltar que ste es
poco utilizado para retroalimentar al
Sin embargo, un resultado curioso
personal, para formular programas
se presenta en una investigacin
de capacitacin, para el mejoramiento
reciente. Aunque son relativamen-
de los procesos o para realizar promo-
te pocas las empresas que arman
ciones o premios (Caldern y lvarez,
tener planes de carrera formali-
2006, p.41).
zados para sus empleados, existe
una mayor proporcin de empresas Remuneracin.
(el 46.7%) que ofrecen programas Constituyendo esta prctica una de
de desarrollo para facilitarle a su las primordiales para generar com-
personal la posibilidad de promocin promiso y motivacin en la organi-
interna mediante la valoracin del zacin, en el pas bsicamente est
rendimiento, las capacidades y las limitada a cumplir con los requisitos
habilidades frente a la antigedad de ley y carece casi en absoluto de una
al momento de decidir las promocio- orientacin estratgica: Es posible
nes y los movimientos internos de concluir que las medianas empresas
personal (Caldern, 2006b). hacen esfuerzos en aquellas prcti-
Evaluacin del desempeo cas orientadas a lograr un proceso
productivo eciente (seleccin y ca-
El estudio de Aon Consulting (2002) pacitacin), pero con frecuencia dejan
muestra que el 55% de los empre- de lado aquellas que se encuentran
sarios encuestados se consideran orientadas hacia la retroalimenta-
moderadamente satisfechos o muy cin, el mejoramiento y la satisfaccin
insatisfechos con la ecacia de los (evaluacin y remuneracin) (Calde-
actuales procesos de evaluacin, esto rn et al., 2004).
se debe a que en muchas empresas se
tiene como un formalismo, no como En el pas la Ley 50 de 1990 exibiliz
una herramienta de gestin adminis- la remuneracin al permitir al em-
trativa ni como prctica de gestin del pleador pactar con sus trabajadores
talento humano, en algunas apenas la forma de remunerarlos por su labor
est en etapa incipiente o solo en los y el sistema de manejo de cesantas
planes para el futuro. (PriceWaterhouse, 1992, 9), de esta
manera se evala al trabajador con
En general, en las pequeas empre- base en factores como el cumplimiento
sas la evaluacin del desempeo se de objetivos establecidos previamente
lleva a cabo de manera informal, y en menor medida las actitudes, la
mediante observacin y supervisin disciplina, la iniciativa y el inters
directa del jefe (en muchas de ellas para el cumplimiento de aquellos
las hace directamente el gerente) (Balln, 1996). No obstante, poco se
o por anlisis de quejas y reclamos ha avanzado en lograr una verdadera
de los clientes. Llama la atencin remuneracin por productividad pues
que normalmente est asociada a la no se ha concebido la compensacin

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 47
como una variable estratgica de
gestin (Caldern et al., 2004).
4. MERCADO LABORAL Y SU
RELACIN CON LA GESTIN
HUMANA.
El desarrollo de recursos humanos
al interior de las organizaciones
est relacionado con estructuras y
relaciones internas de las empresas
y las condiciones del denominado
mercado laboral. Segn Delery y
Doty (1996) se han tipificado dos
modelos claramente diferenciados;
el primero sera apropiado para em-
presas con estrategias defensivas y
se caracteriza por oportunidades in-
ternas de carrera, sistemas formales
de entrenamiento, valoracin basada
en el comportamiento, compensacin
basada en la jerarqua, seguridad en
el empleo, participacin y trabajos
bien denidos.
El sistema basado en el mercado
laboral ser ms apropiado para
empresas con estrategias prospec-
tivas y se caracteriza por pocas
oportunidades internas de carrera,
pocas oportunidades de formacin,
valoracin fundada en resultados,
sistemas para compartir ganancias,
poca seguridad en el empleo, poca
participacin y trabajos ampliamente
denidos. El supuesto subyacente es
que las competencias requeridas por
la empresa son fciles de hallar en
el mercado laboral y que resulta ms
rentable adquirirlas que desarrollar-
las internamente.
Esto hace importante caracterizar
el mercado laboral colombiano, para
conocer las posibilidades y limitacio-
nes que ofrece a las empresas en la
gerencia de los recursos humanos,
para lo cual se consideran cinco va-
48 ESTUDIOS
GERENCIALES
riables: caractersticas de la oferta
laboral (mano de obra disponible),
de la demanda laboral (puestos de
trabajo disponibles), los salarios, la
productividad laboral y la movilidad
laboral; es necesario precisar que no
se trata de un anlisis exhaustivo de
estos factores sino una mirada pano-
rmica que permita ver el impacto
sobre la gestin humana al interior
de las empresas.
En cuanto a las caractersticas de la
oferta laboral, es el crecimiento en
las tasas de participacin laboral lo
que genera una sobreoferta y por lo
tanto un incremento del desempleo y
de la presin sobre las empresas para
la generacin de nuevos puestos de
trabajo. Esto se explica por un incre-
mento en la poblacin econmicamen-
te activa y una presin a la poblacin
joven y a la poblacin femenina por
ingresos, dada la desaceleracin de
la economa al nal de la dcada pa-
sada: por una de cada cinco familias
que perdieron ingresos, una persona
entr al mercado laboral; por una de
cada cuatro familias, un miembro
intensific el nmero de horas de
trabajo semanal en comparacin al
ao anterior (Lora, 2001).
Esto genera un desempleo estructu-
ral con graves consecuencias para la
empresa, pues si bien existe mano
de obra disponible sta tiene un
menor nivel de formacin pues son
jvenes que tuvieron que abandonar
sus estudios sin culminarlos o son
mujeres que nunca haban traba-
jado antes (Villar, 2001), en ambos
casos se contar con candidatos sin
experiencia que o bien carecen de
la capacitacin para el desempe-
o o bien no tienen la experiencia
demandada por los cargos, y lo
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
ms grave an, es frecuente la con- Por otra parte, las empresas han
uencia de las dos condiciones: sin venido adoptando nuevas formas de
formacin y sin experiencia. remunerar a sus trabajadores. Sie-
te de cada diez empresas en el pas
Otro efecto negativo sobre la gestin
utiliza en la actualidad un trmino
humana tiene que ver con los pro-
denominado desalarizacin, que tiene
blemas de reclutamiento, pues para
que ver con el pago del salario pero
cualquier vacante se pueden presen-
en diferentes opciones, con el n de
tar muchos aspirantes que aunque
evitar cargas tributarias (Revista
no renan los requisitos querrn
Dinero, 2002)
concursar, incrementando los costos
de la seleccin y la complejidad para Un factor estrechamente ligado al
captar verdaderos talentos. de los salarios es la productividad
del trabajo, que en los ltimos aos
La demanda laboral o generacin
ha presentado ciclos de repunte y
de empleo, muestra un deterioro
decrecimiento. El mejor ao fue 1990
en la oferta de puestos de trabajo
(3.2% anual), los aos de repunte se
en la economa formal, lo cual ha
dieron desde 1993 a 1996, a partir de
incrementado tanto el subempleo
1998 las cifras revelan un comporta-
como el empleo informal, el cual es
miento negativo siendo el de mayor
de menor calidad (Ocampo, 2000),
valor negativo 1999 (-2.7%) (Clavijo,
situacin que no ha podido ser su-
2003).
perada a pesar de las reformas labo-
rales recientes que, supuestamente, Si bien en el ao 2000 se inici una
pretendan mejorar la demanda por recuperacin en la industria, sta
trabajo en el pas. perdi dinamismo en el 2002, pues
las ventas de las cinco mil empre-
La tercera variable analizada es el sa-
sas ms grandes del pas tan solo
lario, supuesto regulador de las otras
aumentaron en un 3.7% real, y se
dos: oferta y demanda. Al parecer, los
continu destruyendo valor: por cada
ingresos de los trabajadores colom-
100 pesos vendidos, 72 se dedicaron
bianos se encuentran directamente
a cubrir el costo de ventas, 24 para
relacionados con el ciclo econmico,
gastos de operacin e impuestos y
es decir, aumentan durante pocas
17 constituyeron costo de capital;
de expansin y disminuyen para las
en sntesis se destruyeron 13 pesos
de contraccin (Gracia, 2002), pero
(Revista Dinero No. 157). En estas
en cualquier caso podra hablarse de
condiciones el esfuerzo gerencial se
inequidad en el ingreso del trabajador
centra en la reduccin de costos jos
en cuanto que durante un perodo
en un plazo inmediato y se posponen
largo 1982-1997 el 23% de los asa-
decisiones de inversin en capital
lariados, en promedio, devengaba
humano y tecnologa.
menos de un salario mnimo: el 33%
de la poblacin ganaba el salario m- Por ltimo la variable movilidad que
nimo legal y el 44% de los asalariados es un reejo de la rotacin de personal
ganaba ms de 1.5 salarios mnimos en las empresas, segn Lpez (1996)
(Gracia, 2002, 20) y no parece que los enganches brutos anuales (tra-
esta situacin haya cambiado signi- bajadores con menos de un ao en
cativamente. la empresa sobre el empleo total)

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 49
representan entre un 25 y un 30% del
empleo generado y entre el 21% y el
27% de esta tasa es explicada por la
rotacin del personal antiguo, mien-
tras que el enganche neto de personal
es marginal (entre dos y cinco puntos
de la tasa bruta de enganches).
Para complementar esa informacin,
vale la pena considerar la proporcin
relativamente alta de colombianos
que emigran del pas y que segn la
OIT esas migraciones hacen que los
pases pierdan entre el 10% y el 30%
de la mano de obra calicada a travs
del proceso de fuga de cerebros, los
cuales tienen efectos negativos para
el logro de la productividad y el creci-
miento econmico (Patrick, 2002).
Otro elemento asociado a la movilidad
es el relacionado con la exibilizacin
de contratacin facilitada con las lti-
mas reformas laborales que, adems
de los contratos de trabajo permiten
la subcontratacin, la vinculacin
por servicios temporales, la vincula-
cin por prestacin de servicios y las
cooperativas o empresas asociativas
de trabajo, las cuales se han visto
amenazadas por la atomizacin y
el mal manejo que les han dado al-
gunos empresarios con el propsito
de evadir ciertos costos laborales
(Molina, 2002, p.5). En relacin con
la subcontratacin un investigador
colombiano arma:
La observacin de las formas de
subcontratacin a nivel de ramas y
empresas muestra que si bien las
primeras prcticas de subcontrata-
cin se orientaron a reducir el costo
laboral, sortear normas laborales su-
puestamente adversas y variaciones
imprevisibles en la demanda, en los
ltimos aos se han introducido otras
motivaciones empresariales y reali-
50 ESTUDIOS
GERENCIALES
zado cambios o ajustes para generar
nuevas y ms dinmicas estructuras
productivas (Valero, 1999; p.92).
5. RELACIONES INDUSTRIALES
EN COLOMBIA.
Las relaciones capital-trabajo his-
tricamente han sido consideradas
conictivas y por lo tanto requieren
de formas poltico institucionales, no
mercantiles, de regulacin (Dombois,
1997); se ha denominado relaciones
industriales a esas formas de regu-
lacin de las condiciones laborales
y contractuales, dentro de marcos
institucionales nacionales particula-
res (Arango y Lpez, 1999, p.14). En
el presente capitulo, sin pretender
realizar un anlisis detallado de
dichas relaciones, se tratar de com-
prender aspectos como: relaciones
laborales, sindicales, negociacin y
participacin.
Durante muchos aos el Estado
colombiano se caracteriz por man-
tener una poltica proteccionista que
regulaba y protega la economa y el
mercado nacional, con un marco legal
que intervena en el control de las
relaciones industriales en el pas. Sin
embargo, a partir de los aos 90 los
procesos de globalizacin y apertura
provocaron profundos cambios que
implicaron dejar que las relaciones
industriales se regularan por s mis-
mas, en una alta proporcin, bajo las
leyes del mercado.
En el nivel micro, las empresas frente
a la presin por la competitividad,
requirieron la desregulacin de la
economa interna con el n de mejo-
rar sus oportunidades en la apertura
de sus mercados al mundo, por cuanto
consideraban que aspectos como
la proteccin al trabajo se haban
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
transformado en un alto costo que sindicatos se han acabado a causa
no les permita competir (Raso, 1999: de la quiebra de algunas empresas,
7), y los cambios se centraron en las o se han visto disminuidos por los
polticas y relaciones laborales de recortes de personal o por las nuevas
los actores empresas y sindicatos y formas de contratacin. La apertura
las modicaciones en las esferas de trajo una nueva crisis al sindicalis-
inuencia y las formas de negociacin mo colombiano, caracterizada por la
y conicto (Dombois, 1997: p.221). mengua de sus efectivos y el retroce-
so de sus conquistas (Valderrama,
Raso (1999) considera las implicacio-
1998. p.8).
nes de las polticas de ajuste en las
relaciones laborales desde los mbi- Las organizaciones sindicales en Co-
tos jurdico, social y estructural. En lombia se han caracterizado por ser
el primero destaca la exibilizacin y grupos cerrados a los cambios y eles
desregulacin del derecho del trabajo; defensores de sus intereses, lo que las
en lo social, la prdida de sistemas ha llevado a perder cada vez ms su
de distribucin del ingreso y de poder negociador y a prescindir de su
equilibrios sociales (marginalizacin papel de mediadoras entre capital y
e informalidad de altos porcentajes trabajo; se han limitado a funciones
de poblacin); y en lo estructural, de regulacin y negociacin de inte-
la reduccin de las dimensiones del reses econmicos y poco han ganado
Estado con polticas de privatizacin en reconocimiento social o inuencia
y reestructuracin de la seguridad poltica (Dombois, 1997; Gonzlez,
social. 2000), lo cual sumado a una condicin
de aversin sindical por parte del
En cuanto a las polticas laborales
empresariado nacional y a las nuevas
se ha presentado la reorganizacin
normas del derecho laboral ha llevado
de procesos laborales orientada a
a una baja signicativa de la tasa de
incrementar la productividad y la ca-
sindicalizacin en el pas (Molina,
lidad, a travs de mayor exibilidad
1999: Molina, 2000).
interna del trabajo, por medio de la
integracin de tareas o la eliminacin Una consecuencia de lo anterior es
de barreras a la movilidad, y de otra el debilitamiento de la negociacin
parte por la descentralizacin de los colectiva (Gaitn, 1997) que por tra-
procesos de decisin. Esta reorgani- tarse de una manera de regulacin
zacin va ligada a la introduccin de de las relaciones colectivas es un
formas de participacin ms directas aspecto importante en las relacio-
y disminucin de las distancias je- nes industriales; en el pas el pacto
rrquicas, la revisin de polticas de colectivo ha reemplazado la conven-
personal en seleccin y capacitacin, cin por cuanto las empresas la han
la exibilizacin externa del trabajo empleado como una forma de excluir
por la ampliacin de la contratacin al sindicato y han logrado una buena
laboral y los despidos (Dombois, aceptacin y apoyo por parte de los
1997). trabajadores (Molina, 1999). Con el
pacto la empresa recupera su poder
Adicionalmente, este proceso tambin
de decisin sobre las relaciones obrero
ha trado efectos en los trabajadores
patronales y los focos de mayor con-
y sus organizaciones pues muchos

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 51
ictividad. El pacto le devuelve a la
rma la discrecionalidad en los puntos
en conicto (Dombois, 1997, p.226).
Por otra parte, la concertacin laboral
est asociada a la participacin de los
trabajadores en la empresa la cual se
torna ms importante en los procesos
actuales pues se hace necesario de-
sarrollar una dinmica diferente, que
redimensione el conicto, situndolo
en el plano cooperativo de la solucin
conjunta de problemas. Esto supone
abrir las relaciones laborales a pro-
cesos de gestin ms participativos
(Vsquez, 1996, p.28).
Las estrategias de participacin se
iniciaron en Colombia con los pro-
gramas de calidad total y de mejo-
ramiento continuo, que a su vez se
complementaban con procesos de
trabajo en equipo y con diversos me-
canismos para recibir e implementar
sugerencias de los trabajadores, con
ello se esperaba aumentar la produc-
tividad y tambin obtener mejoras
en el clima laboral, en la solucin
de problemas y en el mejoramiento
de la comunicacin jefe trabajador
(Weiss, 1997).
Sin embargo, algunas de estas inten-
ciones no se cumplieron pues en oca-
siones las tareas y responsabilidades
encomendadas a los trabajadores
resultaban superiores a sus conoci-
mientos e inclusive al compromiso
mental que deban adquirir (Es-
candn, 1999), pero quizs la causa
que ech por tierra el xito de esta
prctica es la costumbre arraigada
en la cultura empresarial colombiana
de implementar modas sin evaluarlas
y adaptarlas, pues cuando se haba
invertido por varios aos en muchas
empresas alrededor de la calidad to-
tal y los crculos de participacin, se
52 ESTUDIOS
GERENCIALES
hizo un giro hacia la reingeniera que
es la negacin de la participacin.
Un estudio reciente de las pymes
sobre las capacidades distintivas
que aporta gestin humana a las
organizaciones muestra que la par-
ticipacin:
Presenta al menos dos limitantes sig-
nicativas en los casos estudiados: en
primer lugar, no se educa a la gente
para que participe, en otras palabras,
se piensa que por el solo hecho de
contar con los espacios para ello, la
participacin se dar de manera es-
pontnea (la contraparte tambin es
importante, se debe formar a los jefes
para que se conviertan en facilitadores
de la participacin y no se encontr
evidencia de ello en la investigacin).
En segundo lugar, la participacin que
existe es restringida: en su esencia,
pues solamente se llega al grado de
que la gente pueda sugerir pero no
participar en niveles de decisin, en
su nalidad, slo se consideran las
propuestas que sean de inters para la
empresa, y en su mbito, se limita al
puesto o rea de trabajo del empleado
(Caldern, 2006c, 65)
6. CONOCIMIENTO SOBRE
GESTIN HUMANA EN
COLOMBIA
La investigacin en gestin en Co-
lombia, en general, es incipiente y
reducida, y existen grandes vacos
tanto en las temticas, como en la
conformacin de comunidad acadmi-
ca y en la respuesta a la necesidades
de las empresas y de las regiones
(Malaver et.al., 2004). La situacin
es an ms crtica cuando se trata de
reas especcas de la gestin, como
es el caso de la gestin humana.
Una revisin de trabajos acadmicos
publicados en libros y revistas na-
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
cionales permite la identicacin de cesos de decisin (Valero, 1999), los
corrientes de pensamiento, algunas cambios en las relaciones laborales
ms estructuradas que otras, sobre (Lpez, 1999) y la comprensin del
la gestin humana; estas corrientes fenmeno sindical (Crdenas, 1999).
se clasicaron en tres perspectivas
Algunos estudios en esta perspectiva
as: la sociolgica, la humanstica y
han abordado la gestin empresarial
la estratgica.
y sus estrategias como objeto de
Perspectiva sociolgica. anlisis, tal vez Weiss y su equipo de
Se encuentra, en primera instancia, investigadores en el proyecto Con-
una serie de estudios sobre el trabajo diciones de trabajo en la industria
adelantados por investigadores de la colombiana adelantado en la Univer-
sociologa industrial y del trabajo, sidad Nacional son los que de manera
centrados especialmente en las re- sistemtica se han aproximado a
laciones industriales y sus diversas dicho tema. Algunos resultados se
interrelaciones (rgimen salarial, for- han presentado en Weiss y Castaeda
mas de contratacin, condiciones de (1992), Weiss (1994, 1997).
trabajo y control, modos de regulacin La mirada sociolgica concibe la em-
del conicto y negociacin). Segn presa como una unidad o campo de
Arango y Lpez (1999; pp.18-19) los relaciones sociales, en el que intervie-
estudios en el contexto colombiano nen actores (empresarios, directivos y
se han concentrado en aquellos trabajadores) con valores, intereses,
conictos con impactos fuertes sobre estrategias y proyectos de vida lo cual
el movimiento sindical y pocos abor- genera unas estructuras tcnicas,
dan la comprensin de los conictos organizativas y estratgicas, que a su
cotidianos en el trabajo... adems de vez orientan acciones empresariales
vacos en el abordaje de las relaciones regidas bsicamente por un inters
industriales a nivel microsocial y su de rentabilidad (Weiss, 1997):
interrelacin con lo macrosocial 4
La empresa y todo su entorno es vista
En general, los estudios desde esta como un campo de fuerzas en tensin
perspectiva estn muy orientados dinmica y, por lo mismo, cambiante
a comprender los fenmenos que segn las lgicas de las prcticas de
ocurren dentro de la empresa con- los agentes envueltos en una relacin
textualizados en una realidad social laboral. Toda empresa es una relacin
nacional; sobresalen investigaciones social orientada hacia la produccin de
bienes y/o servicios en la que intervie-
sobre temas como la reestructuracin
nen diversos agentes (trabajadores,
productiva y sus impactos sobre el empresarios, Estado) con intereses
trabajo y el empleo (Dombois, 1997), especcos, proyectos con algn sen-
reorganizacin de procesos laborales tido tico y estrategias determinadas;
orientada a aumentar la productivi- siendo el capitalismo el cuadro de
dad y la calidad, exibilizacin del referencia en el que se desarrollan
trabajo y descentralizacin de pro- las diferentes organizaciones empre-

4 En el pas se cre la Red de Estudios del Trabajo en Colombia en 1996 integrada por investigadores de
cuatro universidades del pas y el Centro de Estudios Sociales CIS.

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 53
 sariales, como orden socioeconmico e
institucional. (Urrea, 2003)
Esas relaciones se ven afectadas por
cuanto en los aos noventa el pas
acoge un nuevo modelo de desarrollo,
reduciendo el papel del Estado en la
actividad productiva, para lo cual se
dictan medidas que buscaban mejorar
la competitividad internacional de la
economa, medidas tendientes, entre
otros aspectos, a la privatizacin, la
desregulacin y la exibilizacin de
los mercados de trabajo.
El nuevo contexto empresarial, fruto
del modelo aperturista y los cam-
bios provenientes de la globalizacin
oblig a las organizaciones a buscar
una mayor eciencia, va incremen-
to de la productividad del trabajo,
racionalizacin, reduccin de costos
y mejoramiento de la calidad de los
productos, lo cual condujo a un pro-
ceso de modernizacin empresarial
en sus estructuras organizacionales
y de gestin, inclusin de nuevas tec-
nologas, reestructuracin y reorgani-
zacin social de procesos productivos
y del trabajo y nuevas polticas en
la gestin de los recursos humanos
(Caldern, 2002). Los resultados no
siempre han sido positivos pues si
bien en algunos casos se han logra-
do los nes propuestos el aumento
de la incertidumbre e inestabilidad
laboral que suelen acompaar estos
procesos lleva al fortalecimiento de
relaciones de baja conanza entre
capital y trabajo, situacin que entra
en contradiccin con los llamados a
la construccin de una comunidad
productiva (Arango y Lpez, 1999,
p.28).
Otro grupo de estudios desde la
perspectiva sociolgica y que pueden
ayudar a comprender la gestin hu-
54 ESTUDIOS
GERENCIALES
mana en Colombia estn relacionados
con la cultura organizacional que, en
general, coincide en el enfoque terico
ya mencionado: empresas como espa-
cios sociales en los cuales se realiza
la accin empresarial la cual puede
estar mediada por factores culturales
como los valores y prcticas de las
lites empresariales y directivas que
inciden sobre los procesos de trabajo
y las formas de gestin y control de
la poblacin trabajadora (Urrea y
Arango, 2000, p.42).
Algunas conclusiones interesantes
para la gestin humana que arrojan
estos trabajos son: el surgimiento
de nuevos retos de negociacin y de
formacin de la poblacin trabajado-
ra, adecuados para un contexto de
economas abiertas, distancia entre
directivos y obreros signados por la
desconanza mutua, persistencia de
un modelo de gestin jerarquizado
y vertical que limita los aportes de
los diferentes agentes intervinien-
tes, a pesar de la incorporacin de
modas gerenciales que abogan por
la participacin de los trabajadores,
y bsqueda de mecanismos de exi-
bilizacin y desregulacin (Urrea y
Arango, 2000).
Igualmente, Crdenas (1999) encon-
tr en sus estudios, cambios en la
organizacin de la produccin como
simplicacin de tareas y rotacin
de puestos de trabajo, entre otros,
pero pocos desarrollos en cuanto a
trabajo en equipo y reduccin de
jerarquas; y cambios en la gestin
de recursos humanos especialmente
en lo relacionado con capacitacin y
seguridad industrial, pero a la vez
hall resistencia a tener en cuenta
las sugerencias de los trabajadores,
a la adecuacin de los sistemas de
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
remuneracin, al intercambio de in- capital social, dentro de la cual ac-
formacin y a considerar los efectos tan sujetos humanos que tienen di-
de la tecnologa sobre las condiciones ferentes relaciones con dicho capital,
de trabajo. segn sean propietarios, trabajadores
o administradores, lo que a su vez
Esta perspectiva aporta una visin
permite comprender las relaciones
de gestin humana que trasciende las
de autoridad y poder y los tipos y
prcticas de recursos humanos y per-
sentidos de las adaptaciones que
mite entenderla como un fenmeno
debern llevar a cabo dichos sujetos
organizacional complejo que deman-
para subsistir y permanecer en ella
da comprensin sobre una diversidad
(Cruz, 2000).
de temticas como: organizacin y
gestin de los procesos productivos, Es en esta organizacin donde con-
comportamientos e intereses de los uye la actividad humana en una
diferentes actores sociales que en ella interaccin de dos subsistemas, el
intervienen, evolucin y caracteriza- estructuro-material (medios para
cin de los mercados laborales, y todo la produccin) y el simblico (las
esto ubicado en un contexto social que personas con sus valores, intereses,
permite establecer relaciones entre la motivaciones y limitaciones, es decir,
sociedad, el trabajo y la empresa. el ser humano en su integralidad)
mediada por las relaciones de poder
Una consecuencia de lo anterior es
(Snchez, 2000).
que el valor agregado de la gestin
humana debe ir ms all de las prc- En cuanto al concepto de humani-
ticas funcionales como seleccionar, dad es asumido por esta escuela a
contratar, formar y remunerar talen- partir del proyecto de modernidad.
tos y debe preocuparse por aspectos segn el cual toda persona es un ser
como trabajo en equipo, participacin digno de respeto y consideracin, bajo
efectiva, organizacin del trabajo, los principios de igualdad y libertad
relaciones directivos-trabajadores, y precisamente la modernidad esta-
transparencia en el manejo de la blece, tambin, que el trabajo conduce
informacin, enriquecimiento del a la dignicacin del ser humano,
trabajo, entre otros. la satisfaccin y la autorrealizacin
personal. La organizacin debera,
Perspectiva humanista entonces, fundarse sobre principios
Una segunda perspectiva terica humanos para poder contribuir co-
para comprender la gestin huma- herentemente con la autorrealizacin
na se puede hallar en un grupo de de las personas que en ella laboran
acadmicos colombianos que po- y con el bienestar social colectivo
dran catalogarse como humanistas (Galvis, 2000).
organizacionales, la mayora de
Sin embargo, estos elementos se han
ellos fuertemente inuenciados por
convertido en ideales pues en las or-
el humanismo radical de la Escuela
ganizaciones se dan comportamientos
de Altos Estudios Comerciales de
inhumanos, se ha desarrollado una
Montreal.
percepcin marginal del ser humano
En esta escuela la organizacin es y, con una perspectiva de homo econo-
concebida como una dimensin del micus, prevalece la lgica econmica

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 55
y la racionalidad instrumental de la
organizacin (Snchez, 2000).
Lo inhumano es entendido como
la incapacidad para comprender y
aprehender al otro, es propio de la
condicin humana que tiende a ver
la diferencia con el otro como una
amenaza para su identidad, a lo cual
se suma la existencia de intereses
diferentes, y se rearma en la orga-
nizacin a travs de las relaciones de
poder (Cruz, 2002; Rojas, 2003).
En la organizacin la humanidad es
reconocida slo parcialmente, en tr-
minos de Cruz (2002), como la justa
necesaria para que el trabajador se
sienta comprometido con ella. Los
actos inhumanos en la organizacin
no se reflejan solo en el maltrato
maniesto, sino en diversas formas
que impiden la aceptacin del otro
como igual (la manera en que el jefe
se reere al trabajador, el manejo de
privilegios, los rituales en el trato,
entre otros) (Carvajal, 2002).
En cuanto al ser humano, se le ha
considerado una cosa u objeto de
fcil manipulacin, convertido en un
recurso productivo o a lo sumo en un
ser humano regido por la racionali-
dad econmica, que se comporta de
manera eciente solo porque ello le
renta alguna compensacin. Segn
Rojas (2003) el obrero como ser hu-
mano ha sido determinado y visto
por el valor de mercado del producto
producido.
La racionalidad instrumental de la
organizacin se maniesta en la au-
sencia de un humanismo que busque
el reconocimiento pleno de la huma-
nidad en los actos de trabajo, debido
a que se privilegia la legitimacin en
las fuerzas del mercado; en las rela-
56 ESTUDIOS
GERENCIALES
ciones de poder y autoridad que crean
un sistema diferencial y jerrquico
entre quien dirige y quien ejecuta;
y en las decisiones administrativas
determinadas por la nalidad eco-
nmica que lleva a una lgica casi
exclusiva de gestin de costos.
Desde la perspectiva del humanismo
el capitalismo tiene comportamientos
que hacen imposible lograr un respe-
to profundo y un reconocimiento del
otro, es as como podra explicarse el
uso manipulativo de algunas tcnicas
de gestin participativa, la formula-
cin de una tica ms orientada al
mantenimiento de las condiciones
socio-empresariales que al desarrollo
de relaciones de libertad e igualdad,
y la nalidad predominantemente
utilitarista del empresario.
Dado que los comportamientos inhu-
manos de los gerentes no ocurren por
desconocimiento de ellos, la solucin
desde la gestin no puede limitarse a
la generacin de conciencia entre los
directivos para lograr un trato ms
humano; con esta perspectiva terica,
al menos desde el humanismo radical,
se requiere que el subordinado tome
conciencia de lo inhumano en la or-
ganizacin, que la sociedad tambin
lo haga y que la organizacin controle
las situaciones inhumanas median-
te instrumentos ticos, jurdicos y
polticos: Las organizaciones deben
establecer programas de trabajo que
busquen inhibir, desviar, controlar y
reglamentar los actos de las personas
que participan de los actos de trabajo
(Rojas, 2003, p.233).
Una visin ms pragmtica del hu-
manismo (Merlano, 1998) centra el
valor agregado del rea de talento
humano en actividades orientadas a
enriquecer tcnica y socialmente el
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
trabajo, intervenir la cultura empre- el surgimiento de un nuevo modelo
sarial para hacer coherente el entorno tecno-econmico que demanda cam-
empresarial con los nes del huma- bios en la concepcin de la empresa,
nismo, incorporar en las polticas de el trabajo y su organizacin social y
personal temas relacionados con una los modelos de gestin; este modelo
administracin a escala humana que parte de la base de que las solas ta-
promuevan la concepcin del logro del sas de acumulacin de capital fsico
bienestar basado en la bsqueda de no explican todo el crecimiento, sino
la satisfaccin integral de todas las que existe un alto grado de asociacin
necesidades humanas, como el n entre el crecimiento econmico y el
fundamental de la sociedad y tener desarrollo tecnolgico y, en general
en cuenta la realidad nacional al to- con el aumento del llamado capital
mar decisiones que afecten personas, humano (Corpes, 1995, p.7).
entre otras.
Situacin reconocida en el pas desde
Perspectiva estratgica del proceso de apertura, pues com-
Mientras que las perspectivas socio- petir en economas abiertas requiere
lgica y humanstica han construido ventajas competitivas derivadas del
escuela en el pas, as sea incipiente, conocimiento, la calidad de la fuerza
no puede armarse lo mismo de la laboral, la estructuracin de procesos
corriente de pensamiento estratgico productivos, el estilo administrativo
en gestin humana que recin en los y la concepcin sobre el ser humano
ltimos aos ha comenzado a conside- al interior de las empresas. Estos
rarse una alternativa de generacin aspectos, adems, inuyen sobre el
de conocimiento en este campo disci- nivel de vida, el bienestar, el com-
plinar. En algunos casos los trabajos promiso, la lealtad, el trabajo en
provienen de empresas de consulto- equipo y la posibilidad de desarrollo y
ra, en otros de investigaciones sobre autorrealizacin de las personas que
temticas ms generales como la laboran en ellas (Colciencias, 1996).
estrategia, la tecnologa y la compe- La formulacin y el desarrollo de la
titividad y que analizan como una de estrategia para responder a los retos
sus variables el factor humano; y por de competitividad, desde esta pers-
ltimo algunos trabajos acadmicos pectiva, resaltan la importancia de
especcos sobre la gestin humana. valorar las personas y su desarrollo
En general se percibe una inuencia como condicin del xito empresarial,
del pensamiento anglosajn en el pues en nuestro medio ha hecho ca-
abordaje de estos trabajos. rrera la idea de que las personas son
costosas y por lo tanto toda estrategia
Las investigaciones alrededor de esta
tendra por nalidad reducir costos
perspectiva asumen la importancia
laborales lo cual se ha convertido en
de las personas para generar valor
condicin para ser competitivos.
a la organizacin a travs del incre-
mento de la productividad, mejoras Esto revierte especial importancia
en el servicio al cliente e impacto cuando se empieza a reconocer el
en los resultados econmicos de la aporte de los activos intangibles
empresa (Caldern, 2003); esto es en la generacin de valor, y podra
ocasionado, entre otras cosas, por armarse que la totalidad de dichos

La gestin humana en Colombia: caractersticas y tendencias de la prctica y de la investigacin

ESTUDIOS
GERENCIALES 57
activos dependen de la persona y en
especial de la posibilidad de motivar
sus esfuerzos discrecionales para
mejorar la calidad, la innovacin, las
redes de cooperacin y la creatividad,
que no estn asociadas directamente
al costo, sino a la diferenciacin. (Cal-
dern, 2002).
La perspectiva estratgica de los
recursos humanos incluye cuatro
aspectos clave: considerar la gestin
del talento como un medio para lograr
la ventaja competitiva de la empre-
sa, pretender coherencia entre la
estrategia de recursos humanos y la
estrategia organizacional, garantizar
congruencia entre las diversas prc-
ticas de gestin de recursos humanos
y medir los resultados de la gestin
del rea en funcin de los resultados
de la organizacin (satisfaccin del
empleado, retencin y aumento de
clientes, generacin de valor para el
accionista, etc.). (Caldern, 2003b).
Las investigaciones consultadas para
esta revisin estn relacionadas con
las caractersticas de la gestin hu-
mana en las empresas colombianas
(Aon Consulting, 2002; Corpes, 1995;
Caldern, 2003b) el estudio de prcti-
cas de recursos humanos y su relacin
con la estrategia (Pricewaterhouse,
2003; Caldern, 2004), y la relacin
entre capital humano y competitivi-
dad (Malaver, 1998; Caldern, 2003b;
Helmsing, 1998).
Un aporte de esta perspectiva es la
valoracin que se hace del rea de
gestin humana para el logro de los
objetivos y metas estratgicos de la
organizacin, la consideracin de los
activos intangibles (ligados estrecha-
mente con las personas y sus compe-
tencias) como fuente de competitivi-
dad empresarial y la importancia de
58 ESTUDIOS
GERENCIALES
las prcticas de recursos humanos en
el logro de resultados organizaciona-
les. Una consecuencia de lo anterior
es que las reas responsables de esta
funcin deben trascender su papel
administrativo de realizar procesos
operativos y enfocarse hacia la re-
solucin de problemas crticos de la
empresa.
CONCLUSIONES.
1. Si bien la apertura econmica
determin en el pas el desarrollo de
estrategias de modernizacin en la
gestin de recursos humanos, que
tuvieron como resultados mejoras
en la capacitacin de operarios, y
mandos medios y gerentes y en se-
guridad industrial, modelos interna-
cionales, muchos otros aspectos han
sido descuidados: la participacin
de los trabajadores, los sistemas de
remuneracin, el intercambio de
informacin, los efectos de la tecno-
loga sobre las condiciones de trabajo.
Sin embargo, existe conciencia de la
necesidad de desarrollar estrategias
menos reactivas y ms enfocadas
hacia la innovacin, soportadas en
el uso intensivo del conocimiento,
y en polticas de recursos humanos
que faciliten el logro de capacidades
organizacionales.
2. Si bien el reconocimiento de la
importancia del capital humano
para el logro de la competitividad
internacional de las empresas, llev
a una revaloracin del estatus de
la direccin de recursos humanos
en las organizaciones y se reconoce
su aporte estratgico; hay aspectos
crticos en apoyo a la infraestructura
organizacional que estn descuidados
como los sistemas de compensacin
basada en el desempeo, la medicin
del desempeo y el soporte para el
Vol. 23 No. 103 Abril - Junio de 2007
cumplimiento de la responsabilidad plicaciones el desempleo estructural
social. y el incremento de los costos de la
seleccin y complejidad para captar
3. Los resultados de los escasos estu-
verdaderos talentos; el incremento
dios sobre las prcticas de gestin hu-
del subempleo y el empleo informal
mana en Colombia, dan cuenta de una
como resultado de la reduccin en
mayor integracin entre las prcticas
la generacin de empleo formal, la
de recursos humanos y la estrategia
inequidad en el ingreso del trabajador
empresarial en las empresas grandes
y la desalarizacin como nueva forma
y las medianas. En general en las
de remunerar a sus trabajadores; el
empresas en los procesos de seleccin
esfuerzo gerencial centrado en la re-
prevalecen criterios socioculturales
duccin de costos jos, lo que implica
sobre criterios tcnicos (basados en
posponer decisiones de inversin en
las referencias de sus propios em-
capital humano y tecnologa; y aso-
pleados); con respecto a la formacin,
ciado con la movilidad, el empleo ge-
dos caractersticas son destacables:
nerado, explicado casi en su totalidad
muchas empresas grandes y algunas
por la rotacin de personal antiguo
pymes estn implementando modelos
y no por enganche de personal neto
de gestin por competencias, trascen-
y nalmente la exibilizacin de la
diendo la funcin de entrenamiento
contratacin, que puede ser vista
para llegar a propuestas de desarrollo
como fortaleza y como debilidad.
y formacin, en general se carece
de indicadores para medirla; pocas 5. Con respecto a las relaciones la-
empresas tienen planes de carrera borales se destacan dos fenmenos:
formalizados para sus empleados, 1) las nuevas normas del derecho
aproximadamente el 80% de las em- laboral han supuesto una baja signi-
presas privilegia el rendimiento, las cativa de la tasa de sindicalizacin en
capacidades y las habilidades frente a el pas, trayendo como consecuencia
la antigedad al momento de decidir el debilitamiento de la negociacin
las promociones y los movimientos colectiva 2) No obstante la importan-
internos de personal; la evaluacin cia de abrir las relaciones laborales
de desempeo no satisface las expec- a procesos ms participativos, estos
tativas de los empresarios, se orienta tienen sus limitaciones: no se educa a
ms a la deteccin de problemas la gente para que participe y la parti-
que a la bsqueda de fortalezas o cipacin no tiene alcance decisorio.
potencialidades; la remuneracin est
6. La investigacin en gestin en Co-
limitada a cumplir con los requisitos
lombia se enmarca en tres corrientes
de ley y carece casi en absoluto de una
de pensamiento; la perspectiva socio-
orientacin estratgica.
lgica, la humanista y la estratgica.
4. Se puede armar que los aspectos Desde esta ltima se vincula el rea
relacionados con el mercado laboral de gestin humana y sus prcticas al
en general se constituyen en limita- logro de los objetivos y metas estrat-
ciones para la gestin de recursos gicos de la organizacin y se reconoce
humanos: la sobreoferta generada la importancia de los activos intangi-
por el crecimiento en las tasas de bles como fuente de competitividad
participacin laboral tiene como im- empresarial.

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