Salarios y costes laborales

Datos extrados en abril de 2016. Datos ms recientes: Ms informacin de Eurostat, Tablas

principales y Bases de datos. Fecha prevista para la actualizacin del artculo: agosto de 2017.
La versin inglesa es ms reciente.

Componentes del coste laboral

Grfico 1: Costes laborales estimados por hora, 2015 ( 1)

(EUR)
Fuente: Eurostat (lc_lci_lev)

Grfico 2: Mediana de las ganancias brutas por hora, todos los asalariados (excluidos los
aprendices), 2010 (1)
Fuente: Eurostat (earn_ses_pub2s)

Grfico 3: Trabajadores con salarios bajos asalariados (excluidos los aprendices) que ganan
menos de dos tercios de la mediana de las ganancias brutas por hora, 2006 y 2010 ( 1)
(% de asalariados)
Fuente: Eurostat (earn_ses_pub1s)

Grfico 4: Brecha salarial entre hombres y mujeres, 2014 (1)

(% de diferencia entre la ganancia bruta media por hora de los asalariados, hombres y mujeres,
expresado en % de ganancias brutas de los hombres, sin ajustar)
Fuente: Eurostat (tsdsc340)
Grfico 5: Ganancias netas anuales, 2015 (1)
(EUR)
Fuente: Eurostat (earn_nt_net)

Tabla 1: Indicadores del tipo impositivo para los trabajadores con salarios bajos, 2014
(%)
Fuente: Eurostat (earn_nt_taxwedge), (earn_nt_unemtrp)y (earn_nt_lowwtrp)

Este artculo compara y contrasta las cifras sobre salarios y costes laborales(gastos del empleador
en personal) en los Estados miembros de la Unin Europea (UE), en los pases candidatos y los
pases de la Asociacin Europea de Libre Comercio (AELC).
El trabajo desempea un papel importante en el funcionamiento de una economa. Desde el punto de
vista de las empresas, representa un coste (los costes laborales) que incluye no solo los sueldos y
salarios pagados a los empleados, sino tambin los costes no salariales, principalmente las
cotizaciones sociales a cargo del empleador. Por ello, es un factor determinante de la competitividad
empresarial, aunque esta tambin se ve influida por el coste del capital (por ejemplo, intereses sobre
prstamos y dividendos sobre el capital) y elementos no relacionados con el precio, como la
innovacin y el posicionamiento de la marca / los productos en el mercado.
Por lo que respecta a los asalariados, la compensacin recibida por su trabajo, en lo sucesivo
llamada salario o ganancia, por lo general representa su principal fuente de ingresos y, por tanto,
tiene un impacto importante en su capacidad de gasto o ahorro. Mientras que el salario o la ganancia
brutos incluyen las cotizaciones sociales que paga el asalariado, la ganancia neta se calcula tras la
deduccin de estas cotizaciones y las cantidades que se deben a la administracin, como los
impuestos sobre la renta. Dado que el importe de los impuestos generalmente depende de la
situacin del hogar en trminos de ingresos y composicin, la ganancia neta se calcula para varias
situaciones tpicas de los hogares.
El diagrama resume la relacin entre la ganancia neta, la ganancia o salario bruto y los costes
laborales.
 Contenido
[ocultar]

1 Salarios y costes laborales

o 1.1 Principales resultados estadsticos
1.1.1 Costes laborales
1.1.2 Salarios o ganancias brutos
1.1.2.1 Mediana de las ganancias
1.1.2.2 Trabajadores con salarios bajos
1.1.3 Brecha salarial entre hombres y mujeres
1.1.4 Ganancias netas y carga fiscal
1.1.4.1 Ganancias netas
1.1.4.2 Cua fiscal
o 1.2 Fuentes y disponibilidad de datos
1.2.1 Costes laborales
1.2.2 Salarios o ganancias brutos
1.2.3 Brecha salarial entre hombres y mujeres
1.2.4 Ganancias netas y carga fiscal
o 1.3 Contexto
o 1.4 Vase tambin
o 1.5 Ms informacin de Eurostat
1.5.1 Publicaciones
1.5.2 Tablas principales
1.5.3 Base de datos
1.5.4 Seccin especializada
1.5.5 Metodologa/Metadatos
1.5.6 Fuente de los datos y las tablas (MS Excel)
o 1.6 Enlaces externos

Principales resultados estadsticos

Costes laborales
En 2015, el coste laboral medio por hora en la EU-28 se estim en 25,03 EUR y en 29,50 EUR en la
zona del euro (ZE-19). Sin embargo, este promedio oculta diferencias significativas entre Estados
miembros de la UE, en los que los costes laborales por hora oscilan entre 4,08 EUR y 41,31 EUR
(vase el grfico 1).
Los costes laborales se componen de los costes de sueldos y salarios ms los costes no salariales,
como las cotizaciones sociales de los empleadores. La parte de los costes no salariales del conjunto
de la economa fue del 24,0 % en la EU-28, y del 26,0 % en la zona del euro. La parte
correspondiente a los costes no salariales tambin vari sustancialmente entre los Estados miembros
de la UE. Los porcentajes ms elevados de costes no salariales del conjunto de la economa se
registraron en Francia (33,2 %), Suecia (32,1 %), Italia (27,9 %), Blgica, Lituania (ambos 27,8 %) y
la Repblica Checa (27,1 %). Los porcentajes ms bajos de costes no salariales en el conjunto de la
economa se registraron en Malta (6,6 %), Luxemburgo (13,5 %), Irlanda (13,7 %), Dinamarca
(13,9 %) y Croacia (14,9 %).

Salarios o ganancias brutos

Mediana de las ganancias
Las ganancias brutas constituyen la mayor parte de los costes laborales. Entre los Estados miembros
de la UE, la mayor mediana de ganancias brutas por hora en octubre de 2010 (redondeada a 10
cntimos) se registr en Dinamarca (25,00 EUR), seguida de Irlanda (18,30 EUR) y Luxemburgo
(17,80 EUR) vase el grfico 2. Las cifras ms bajas se registraron en Bulgaria (1,50 EUR),
Rumana (2,00 EUR), Lituania (2,70 EUR) y Letonia (2,90 EUR). La mediana de las ganancias brutas
por hora del Estado miembro de la UE con el mayor valor fue 16 veces ms alta que la ganancia por
hora del Estado miembro con el valor ms bajo, expresado en euros; expresado en paridades de
poder adquisitivo (PPA) que dan cuenta de las diferencias de nivel de precios entre pases, la
proporcin fue de 5 a 1.
Trabajadores con salarios bajos
Los trabajadores con salarios bajos se definen como aquellos que ganan dos tercios o menos de la
mediana nacional de ganancias brutas por hora de un pas concreto.
En 2010, el 16,9 % de los empleados eran trabajadores con salarios bajos en la EU-27, mientras que
la proporcin fue del 14,7 % en la zona del euro (ZE-17). Los Estados miembros con las
proporciones ms altas de trabajadores con salarios bajos fueron Letonia (27,8 %) y Lituania
(27,2 %), mientras que Suecia (2,5 %), Finlandia (5,9%), Francia (6,1 %), Blgica (6,4 %) y
Dinamarca (7,7 %) registraron las proporciones ms bajas. En comparacin con 2006, el primer ao
de referencia disponible para la misma recogida de datos, el porcentaje de trabajadores con salarios
bajos se mantuvo relativamente estable, despus de haber subido 0,1 puntos porcentuales en la EU-
27 y 0,3 puntos porcentuales en la zona del euro (vase el grfico 3).
Entre 2006 y 2010, la proporcin de trabajadores con salarios bajos aument sobre todo en Malta
(3,9 puntos porcentuales) y Bulgaria (3,1 puntos porcentuales), mientras que los mayores descensos
se registraron en Portugal (-4,6 puntos porcentuales), Letonia (-3,1 puntos porcentuales), Grecia (-2,9
puntos porcentuales), Hungra (-2,1 puntos porcentuales) y Eslovenia (-2,1 puntos porcentuales).

Brecha salarial entre hombres y mujeres

Pese a un cierto grado de convergencia, sigue habiendo una diferencia sustancial entre las
ganancias medias de hombres y mujeres en la UE, concepto conocido comnmente como la brecha
salarial entre hombres y mujeres. En 2014, en la EU-28 en conjunto, el salario de las mujeres fue, por
trmino medio, un 16,1 % menor que el de los hombres. Las diferencias ms pequeas entre la
remuneracin media de hombres y mujeres se registraron en Eslovenia, Malta, Italia, Polonia,
Luxemburgo y Blgica (menos del 10,0 %). Las mayores brechas salariales entre hombres y mujeres
se registraron en Estonia (28,3 %), Austria (22,9 %), la Repblica Checa (22,1 %), Alemania (21,6 %)
y Eslovaquia (21,1 %) vase el grfico 4.
Diversos efectos pueden contribuir a estas brechas salariales entre hombres y mujeres, como: las
diferencias en los ndices de participacin en la poblacin activa; las diferencias en las ocupaciones y
actividades que tienden a estar dominadas por hombres o mujeres; las diferencias en el grado en
que hombres y mujeres trabajan a tiempo parcial; as como las actitudes de los departamentos de
personal en los organismos pblicos y privados con respecto al desarrollo de las carreras
profesionales y los permisos no remunerados o de maternidad. Entre los factores subyacentes que
pueden explicar, al menos en parte, las brechas salariales entre hombres y mujeres, figuran la
segregacin sectorial y ocupacional, la educacin y la formacin, la sensibilizacin y la transparencia,
as como la discriminacin directa. Las brechas salariales reflejan asimismo otras desigualdades, en
especial la parte, con frecuencia desproporcionada, de responsabilidades familiares que recaen
sobre las mujeres y las dificultades a la hora de conciliar el trabajo con la vida privada. Muchas
mujeres trabajan a tiempo parcial, o con arreglo a contratos atpicos: si bien esto les permite seguir
integradas en el mercado laboral mientras hacen frente a las responsabilidades familiares, tambin
puede tener un impacto negativo en su nivel salarial, la evolucin de su carrera, sus perspectivas de
ascenso y sus pensiones.

Ganancias netas y carga fiscal

Ganancias netas
La informacin sobre las ganancias netas complementa los datos sobre ganancias brutas con
respecto a las ganancias disponibles, es decir, despus de deducir de los importes brutos los
impuestos sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social de los empleados, y de sumar las
asignaciones familiares, en el caso de los hogares con nios. Las asignaciones familiares son
transferencias en efectivo pagadas con respecto a hijos dependientes.
En 2015, la ganancia neta de una persona sola que ganaba el 100 % de la ganancia media de un
trabajador en la economa empresarial, sin hijos, oscil entre 4 000 EUR en Bulgaria y 38 500 EUR
en Luxemburgo. Esos dos mismos Estados miembros registraron el nivel ms bajo (4 500 EUR) y el
ms elevado (52 500 EUR), respectivamente, de ganancia neta media para un matrimonio con un
solo sueldo y dos hijos (figura 5).
En el caso en que ambas partes de una pareja casada trabajan (ambos ganando el sueldo medio de
un trabajador), Luxemburgo registr la ganancia neta anual ms alta, 86 400 EUR si la pareja tena
dos hijos y 78 800 EUR si la pareja no tena hijos; Bulgaria registr la ganancia neta ms baja,
8 000 EUR, al margen de que la pareja tuviera dos hijos o no.

Cua fiscal
La informacin relativa a la cua fiscal mide la presin de las cargas fiscales y de las cotizaciones a
la seguridad social en relacin con los costes laborales. Esta informacin se facilita en relacin con
los trabajadores con salarios bajos. En 2014, la cua fiscal en la EU-28 fue del 34,9 % (vase la
tabla 1). Las cargas fiscales ms altas aplicables a los trabajadores con salarios bajos en 2014 se
registraron en Blgica, Hungra, Alemania, Francia, Austria, Italia, Letonia, Rumana y Suecia (todas
por encima del 40,0 %). Por otro lado, las cargas fiscales ms bajas aplicadas a los trabajadores con
salarios bajos se registraron en Malta, Irlanda y el Reino Unido (por debajo del 30,0 %), as como en
Chipre (ltimos datos de 2007).
Los otros tres indicadores recogidos en la tabla 1 ofrecen informacin sobre la proporcin de las
ganancias brutas absorbida por los impuestos (tipos impositivos y cotizaciones a la seguridad
social ms altos o reduccin o prdida de prestaciones) cuando las personas vuelven a trabajar o
pasan de percibir ingresos ms bajos a percibir ingresos ms altos. En 2014, la proporcin total de
ingresos absorbida por los impuestos cuando una persona pasara de no tener a tener trabajo
ascenda al 73,8 % en EU-28. La tasa ms alta se registr en Blgica (93,0 %), mientras que la ms
baja fue en Eslovaquia (44,5 %).
Para los trabajadores con salarios bajos en busca de mejores ingresos, una parte mayor de sus
ganancias sera absorbida por los impuestos. En el caso de un matrimonio con dos hijos y un solo
sueldo, la trampa de los salarios bajos se registr en el 61,8 % en la EU-28 en 2014, con el
porcentaje ms bajo observado en Italia (0,3 %) y el ms alto en Luxemburgo (107,7 %), aunque se
registr un porcentaje ms alto en Chipre (114,5 %), para el cual los datos ms recientes son de
2007. Por el contrario, en el caso de una persona soltera sin hijos, la trampa de los salarios bajos
correspondiente a la EU-28 en 2014 se situ en el 47,3 %; el porcentaje ms alto se observ en
Dinamarca (77,3 %) y el ms bajo en Grecia (21,9 %); en 2007, el porcentaje en Chipre se situ en el
6,3 %.

Fuentes y disponibilidad de datos

Costes laborales
Los costes laborales comprenden la compensacin de los asalariados (incluidos los sueldos y
salarios en efectivo y en especie y las cotizaciones de los empleadores a la seguridad social), los
costes de formacin profesional y otros gastos (tales como los gastos de seleccin de personal, los
gastos en prendas de trabajo y los impuestos relacionados con el empleo considerados costes
laborales menos cualquier subvencin recibida). Estos componentes de los costes laborales y sus
elementos se definen en el Reglamento (CE) n. 1737/2005, de 21 de octubre de 2005.
Las estadsticas de costes laborales constituyen un sistema jerrquico de estadsticas plurianuales,
anuales y trimestrales, diseado para proporcionar una visin completa y detallada del nivel, la
estructura y la evolucin a corto plazo de los costes laborales en los diferentes sectores de la
actividad econmica en la UE y algunos otros pases. Todas las estadsticas se basan en una
definicin armonizada de los costes laborales. Los niveles de costes laborales se basan en la ltima
encuesta de costes laborales (actualmente en 2012) y una extrapolacinbasada en el ndice
trimestral de los costes laborales. La encuesta de costes laborales es una encuesta cuatrienal que
recoge los niveles de costes laborales a un nivel muy detallado. A efectos de la extrapolacin con el
ndice de costes laborales, los datos solo se utilizan a nivel agregado. El ndice trimestral de costes
laborales (un Euroindicator) mide la presin de los costes derivada del factor de produccin del
trabajo. Los datos comprendidos en el ndice de costes laborales se refieren al total de los costes
medios laborales por hora y a dos categoras de costes laborales: sueldos y salarios; cotizaciones a
la seguridad social a cargo del empleador e impuestos pagados menos subvenciones recibidas por el
empleador. Hay datos disponibles para agregados de la UE y los Estados miembros de la UE de un
conjunto que abarca la industria, la construccin y los servicios (excepto administracin pblica,
defensa y seguridad social obligatoria) de conformidad con la NACE, rev. 2, secciones B a N y P a S
(la informacin tambin est desglosada por actividad econmica), en formato ajustado
estacionalmente y por das laborables.

Salarios o ganancias brutos

Las principales definiciones relativas a las ganancias se incluyen en el Reglamento (CE) n.
1738/2005, de 21 de octubre de 2005. Los datos provienen de la encuesta cuatrienal structure of
earnings survey (SES) (en ingls), cuya ltima versin data de octubre de 2010. Las ganancias
brutas incluyen la remuneracin en metlico pagada directamente por el empleador, antes de las
deducciones de impuestos y las cotizaciones a la seguridad social pagadas por los asalariados y
retenidas por el empleador. Se incluyen todas las primas, con independencia de que sean pagadas
peridicamente (por ejemplo, el 13 o 14 mes, las primas de vacaciones, el reparto de beneficios, las
compensaciones por vacaciones no disfrutadas, las comisiones ocasionales, etc.).
Los datos sobre ganancias medias se basan en las ganancias brutas por hora de todos los
empleados (a tiempo completo y tiempo parcial, pero excluyendo a los aprendices) que trabajan en
empresas de 10 o ms asalariados y en todos los sectores de la economa, excepto la agricultura, la
pesca, la administracin pblica, los hogares privados y los organismos extraterritoriales. La mediana
de las ganancias es el valor que divide la poblacin de forma que la mitad de ella gana menos de
este valor y la otra mitad gana ms.

Brecha salarial entre hombres y mujeres

La brecha salarial entre hombres y mujeres, en su forma no ajustada, se define como la diferencia
entre las ganancias brutas medias por hora de los asalariados, hombres y mujeres, expresada como
porcentaje de las ganancias brutas medias por hora de los hombres asalariados. La metodologa
para la elaboracin de este indicador se basa en los datos recogidos de la encuesta de estructura
salarial (EES), que se revisa cada cuatro aos cuando se ponen a disposicin sus datos. La
encuesta de estructura salarial se basa en el Reglamento (CE) n. 1738/2005, del 21 de octubre de
2005.
Segn el mtodo utilizado, el indicador relativo a la brecha salarial entre hombres y mujeres sin
ajustar abarca a todos los asalariados (no existen restricciones por edad y horas trabajadas) de
empresas (con al menos 10 asalariados) en la industria, la construccin y los servicios (de
conformidad con la NACE, rev. 2, secciones B a S excluyendo la O). Algunos pases tambin facilitan
informacin relativa a la NACE, rev. 2, seccin O (administracin pblica y defensa; seguridad social
obligatoria), si bien no es obligatorio. La informacin est asimismo disponible junto a un anlisis
entre el sector pblico y privado, por tiempo de trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial) y por
edad de los asalariados.

Ganancias netas y carga fiscal

Las ganancias netas se derivan de las ganancias brutas y representan la parte de la remuneracin
que los asalariados pueden realmente conservar para gastos o ahorros. Si se comparan con las
ganancias brutas, las ganancias netas no incluyen las cotizaciones a la seguridad social ni los
impuestos, pero s las asignaciones familiares.
Los indicadores sobre el tipo impositivo (cua fiscal sobre los costes laborales, trampa del desempleo
y trampa de los salarios bajos) aspiran a hacer un seguimiento de cun atractivo resulta trabajar. La
cua fiscal sobre los costes laborales se define como el impuesto sobre las ganancias brutas ms las
cotizaciones a la seguridad social a cargo del asalariado y del empleador, expresado como
porcentaje del total de los costes laborales. Este indicador se calcula para las personas solteras sin
hijos que ganan un 67 % de la ganancia media de un trabajador en la economa empresarial (NACE,
rev. 2, secciones B a N). La trampa del desempleo mide la proporcin de las ganancias brutas que es
absorbida por unos impuestos y unas cotizaciones a la seguridad social ms elevados y por la
retirada de la prestacin por desempleo y otras prestaciones cuando el desempleado obtiene
empleo; se define como la diferencia entre las ganancias brutas y el aumento de los ingresos netos al
pasar del desempleo al empleo, expresada como porcentaje de las ganancias brutas. Este indicador
se calcula para las personas solteras sin hijos que ganan un 67 % de las ganancias medias de un
trabajador en la economa empresarial (NACE, rev. 2, secciones B a N). La trampa de los salarios
bajos mide la proporcin (en porcentaje) de las ganancias brutas que absorbe el efecto combinado
del impuesto sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social y la retirada de cualquier tipo de
prestacin cuando las ganancias brutas aumentan del 33 % al 67 % de las ganancias medias de un
trabajador en la economa empresarial (NACE, rev. 2, secciones B a N). Este indicador se calcula
para las personas solteras sin hijos y tambin para las parejas con un solo sueldo y dos hijos de
entre 6 y 11 aos de edad.

Contexto
La estructura y evolucin de los costes salariales y las ganancias son elementos importantes de
cualquier mercado laboral que reflejan la oferta de mano de obra de las personas y la demanda de
mano de obra de las empresas.
La UE intenta promover la igualdad de oportunidades, lo que implica la eliminacin progresiva de la
brecha salarial entre hombres y mujeres. El artculo 157, apartado 1, del Tratado de Funcionamiento
de la Unin Europea (TFUE) establece el principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y
trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, y el artculo 157, apartado 3,
establece la base jurdica para la legislacin sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en
 materia de empleo. En diciembre de 2015, la Comisin Europea adopt un compromiso estratgico
para la igualdad de gnero 2016-2019 Strategic engagement for gender equality 2016-2019 (en
ingls). En este programa de trabajo, la Comisin ha reafirmado su compromiso de seguir trabajando
para promover la igualdad entre hombres y mujeres. Una de las reas temticas prioritarias es la
reduccin de las brechas en cuanto a retribucin, ganancia y pensiones y, por consiguiente, la lucha
contra la pobreza entre las mujeres. La Comisin ha identificado las principales medidas que deben
aplicarse en este mbito prioritario. Una de ellas es organizar cada ao el Da Europeo de la Igualdad
Salarial para aumentar la sensibilizacin sobre la diferencia salarial por razn de sexo y sus causas
subyacentes.

II.- Qu son los costos laborales.

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador
relativos al inicio, mantenimiento y terminacin de la relacin de trabajo,
vinculados entre s por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales,
independientes de los gastos administrativos.[3] Estn comprendidos,
entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios
adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto
que se relacione con la contratacin e incluso con el despido de los
trabajadores[4].
La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o
directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario
y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aqul, y
son abonados al propio trabajador. Los segundos, tambin se calculan
tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se
trasladan a un tercero, pblico o privado, en forma de contribuciones o
impuestos.
En el meollo de esta taxonoma podemos encontrar la explicacin de
porqu el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razn
de que involucra a tres actores importantsimos en las relaciones de trabajo:
al empleador y trabajador, como partes del vnculo laboral; y, al Estado como
regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo
ms explcitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos,
indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos
costos significan para el trabajador el monto de sus remuneraciones,
beneficios sociales y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la
caja fiscal[5]. Una poltica de reduccin de costos significa, en consecuencia,
menores ingresos para los dos ltimos actores; al menos, en el corto y
mediano plazo.
 Veamos, ahora, cmo se distribuy la carga de la reduccin de costos
laborales en el Per, como resultado de la flexibilizacin.

III.- La flexibilizacin y los costos laborales.

Desde sus orgenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su
naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relacin laboral.
Siguiendo esta lnea, se estructur en base a normas imperativas, que
suponan un mnimo infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el
cual la autonoma de la voluntad de las partes perda eficacia. Fue as que, a
manera de conquistas, se acumularon diversos derechos, con costos que se
hicieron ms patentes conforme avanz la globalizacin econmica y se
abrieron los mercados. En este panorama empez a elucubrarse la idea de la
flexibilizacin, como sinnimo de eliminacin del carcter imperativo de
algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuacin, en la medida que
constituan un obstculo para la rpida adaptacin de las empresas a los
cambios del mercado.
La flexibilizacin, vista as, parti de la idea base de dotar a las partes
de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar
y fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y
extincin[6]. Y comprendi, incluso, el desarrollo de figuras de prestacin de
servicios no subordinadas, como las de capacitacin para el trabajo y la
intermediacin. La flexibilizacin, de esta manera, supuso ampliar el esquema
clsico del derecho laboral, como regulador de prestaciones de servicios
subordinadas, para ampliar su campo de accin a algunas prestaciones de
carcter independiente, como efecto de la globalizacin econmica y el
incremento de la competencia.
La causa de esto, como de todo el fenmeno flexibilizador, la
encontramos en la intencin del Estado de otorgar a los empresarios mayores
posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el
margen de negociacin contractual, muchas de esas conquistas ganadas y
los egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; ms an en
un contexto como el nuestro, en el que la negociacin colectiva se vio muy
debilitada.
En el Per, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislacin
laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se
iniciaron a comienzos de la dcada del 90, con la promulgacin de
importantes instrumentos legislativos[7]. De ah en adelante adoptamos un
modelo flexible, caracterizado por un fcil acceso al empleo y una gran
liberalidad en su extincin. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO
DE TRABAJO Y PROMOCIN SOCIAL, estuvo orientada a crear un marco
normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral,
asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las
empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la
economa mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con
mayor potencial de crecimiento[8]. En el fondo, valgan verdades, siempre
estuvo presente la intencin del gobierno de reducir los costos laborales; el
problema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economa, y con
tantos vaivenes, que el logro ms saltante del proceso de flexibilizacin
consisti en demostrar la ausencia total de una poltica de Estado en materia
laboral.

IV.- Los cambios de la flexibilizacin que influyeron en los costos

laborales.
En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilizacin en el
Per, poniendo nfasis en las normas que incidieron en la reduccin de costos
laborales.
1.- Flexibilizacin de entrada.
1.1.- Periodo de Prueba.
El perodo de prueba se define como el derecho del empleador de
evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su
adaptacin al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la
terminacin del vnculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido
arbitrario. En rigor, el perodo de prueba es un derecho que tambin le asiste
al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su
puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la
realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayora de casos, hacia el lado
del empleador.
Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo slo exista
el perodo de prueba legal de tres meses, con un lmite mximo del 10% del
personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedicin del
D.Leg. N 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableci, adems, el perodo
de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de
un ao para el personal de direccin y de confianza. La Ley N 26513 corrige
la exageracin de considerar el plazo de un ao como periodo de prueba
convencional para los trabajadores de confianza, reducindolo a seis meses; al
mismo tiempo, deroga los casos de exoneracin, lo cual ha originado un
importante vaco legal.
El efecto de la flexibilizacin del perodo de prueba en los costos
laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario
durante el mayor tiempo que puede fijar convencionalmente.
1.2.- La intermediacin laboral.
La intermediacin laboral en el Per tiene su antecedente en el
D.L. N 22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien
existieron intermediarios, llamados enganchadores o agentes de
colocacin, su funcin nicamente se limitaba a poner en contacto a
trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art.
27, permiti, por primera vez, la participacin en una empresa de trabajadores
pagados por terceros, pero slo cuando las actividades materia de la prestacin
eran de carcter complementario, como mantenimiento, limpieza,
vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros anlogos. El 31 de mayo de
1986 se promulg la Ley N 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la
prohibicin antes citada; no obstante, ampli los casos de excepcin no slo a
las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y
seguridad, sino tambin a otras de carcter especializado. Adems, estableci
las sanciones de multa e inscripcin del trabajador en el libro de planillas de la
empresa usuaria, en el caso de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo
encontrase realizando labores de carcter permanente.
Con la flexibilizacin laboral del D. Leg. 728, se estableci que la
intermediacin poda ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por
empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar
servicios no slo en actividades complementarias, sino tambin actividades
relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento,
este mecanismo tuvo una significativa proliferacin; pues no exista norma
legal expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas
intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las
empresas usuarias; y, adems dichas instituciones se encontraban exentas del
pago de aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.
La Ley N 26513 introdujo una modificacin importante en este
rubro, al disponer que las cooperativas de trabajadores, as como las empresas
de servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores
beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la
empresa usuaria que desarrollen labores anlogas. En octubre de 1996, con la
promulgacin del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la
intermediacin continuaron elevndose; pues, a la par que se ampli el
porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal
de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de
las cooperativas con la contribucin al FONAVI, impuesto a la renta y otros
tributos creados por ley. En esta misma lnea, se estableci que los socios
trabajadores de las cooperativas tambin tienen derecho a percibir la CTS; y,
no hace mucho, se dispuso la presentacin de una carta fianza por parte de las
empresas intermediarias, como requisito para la autorizacin por parte del
Ministerio de Trabajo[9]. La misma ley prescribe que las empresas que
contraten con intermediarias sin exigirles la correspondiente autorizacin,
respondern en forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales
a los trabajadores destacados
As, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores
con menores costos termin invirtindose; y, ahora, ya no resulta para nada
atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los
empleadores a la estabilidad en el empleo de antao[10]. Claro que en este
tema todava reina la informalidad y el incumplimiento de las normas
laborales, gracias a la complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de
los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.
1.3.- Capacitacin para el trabajo.
Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la
capacitacin para el trabajo slo se daba a travs de las prcticas pre
profesionales, que comprendan nicamente a estudiantes de educacin
superior, sin lmites respecto a la edad del practicante, duracin del convenio
o nmero de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.
Con la flexibilizacin del D.Leg. 728, las prcticas pre profesionales
fueron extendidas a los egresados de educacin superior. Para quienes
carecan de este tipo de educacin se crearon los convenios de formacin
laboral juvenil, aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 aos; y, luego
entre 16 y 25 aos. Los jvenes con formacin tcnica proporcionada por el
SENATI tambin podan capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.
A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para
la utilizacin de estas figuras; as, se estableci el plazo de mximo duracin
de dieciocho meses para los convenios de formacin laboral juvenil; y,
adems, se fijo, como lmite para su celebracin, el 15% del total del personal
de la empresa. Posteriormente, se ampli el plazo de duracin de estos
convenios a treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participacin de los
jvenes a travs de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una
mayor flexibilizacin, elevndose dicho lmite al 40%[11]. Alguien puede
imaginarse una empresa cuya capacidad instalada se dedique en semejantes
proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?[12]. Seguro que no. La
intencin, al parecer, no fue capacitar a los jvenes en pro de su mejor
empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importante
segmento de la poblacin; y, por tanto, reducir los costos de la mano de
obra[13].
Hace poco se ha expedido la Ley N 27404 que establece nuevas reglas
de juego para el programa de formacin laboral juvenil. Ahora, los convenios
tendrn una duracin mxima de doce meses y el nmero mximo de jvenes
en formacin no podr exceder de 10% del total del personal de la empresa.
Dicho lmite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este
ltimo porcentaje est compuesto exclusivamente por jvenes participantes
que tengan limitaciones fsicas, intelectuales o sensoriales, as como jvenes
mujeres con responsabilidades familiares.
La ventaja de estas figuras en la reduccin de costos laborales consiste
en que no generan vnculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al
pago de remuneracin ni beneficios sociales. La empresa slo se encuentra
obligada al pago de una subvencin econmica y a mantener una cobertura
de salud a favor del joven participante.
1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
El rgimen de contratacin temporal en el Per, antes de la entrada en
vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El
D.L. 18138 prescriba que slo podan celebrarse contratos temporales en los
casos en que as lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duracin de estos contratos era de
un ao y slo podan renovarse por otro perodo similar. Asimismo, deban ser
aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trmite
burocrtico que elevaba los costos de la empresa.
Hacia el ao de 1987 se cre un mecanismo denominado Programa
Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permita que las empresas
contraten a trabajadores por un plazo mximo de dos aos, sin la necesidad
de aprobacin por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los
trabajadores del PROEM tenan los mismos derechos que los trabajadores del
rgimen comn; es ms, inclusive deban percibir una remuneracin adicional
a su CTS por cada ao de servicios laborados; no obstante, los empleadores
preferan estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba
lugar a la reposicin en el puesto de trabajo en el caso del despido
injustificado.
Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo
se flexibiliz el sistema de contratacin, aadindose a las ya existentes
modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o
servicio especfico, que pueden celebrarse cuando as lo requieren las
necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa. En un inicio, la
duracin mxima para los contratos que no establecan otros plazos, era de
tres aos. Actualmente, la duracin es de cinco; siendo el caso ms llamativo
el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva
para su celebracin es el incremento coyuntural e imprevisible de la
produccin por variaciones sustanciales en la demanda, su duracin ya no
tiene el lmite de seis meses, como ocurri al comienzo, sino el mximo de
cinco aos. Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de la
demanda que dure un quinquenio?.
En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en
comparacin con los indefinidos, cabe indicar que la nica diferencia radica en
los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atae a los dems
derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idnticos. Repetimos,
slo en la indemnizacin por despido arbitrario existe diferencia; pues,
mientras en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha
indemnizacin se calcula a razn de una remuneracin y media por todo el
tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores con contratos a
plazo fijo, la indemnizacin se calcula a razn de una remuneracin y media
por meses que faltan por trabajar o para que culmine el contrato.
En trminos prcticos este tipo de contratacin puede inclusive
generar mayores costos por efectos del despido[14]; sin embargo, todava es
utilizada debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la
intencin de los empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliacin a
una organizacin sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato[15]. Es
ms, antes cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobacin; y,
posteriormente, por el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de
Trabajo. A partir del 01 de diciembre del 2000, la presentacin y registro de
los contratos de trabajo sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que
sean presentados dentro del plazo legal de quince das naturales contados a
partir de su celebracin[16].
2.- Flexibilizacin en el desarrollo.
2.1.- Compensacin por tiempo de servicios.
Segn el Art. 1 del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un
beneficio social en previsin de las contingencias que origina el cese del
trabajo y de promocin del trabajador y su familia.
Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del
trabajador, tomando en cuenta su ltima remuneracin. La aplicacin de este
mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en
muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podan prever
sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableci
que la CTS deba cancelarse en forma semestral, a travs de depsitos
efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los
depsitos deban realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y
noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.
Con estas modificaciones se pretendi que los empleadores puedan
calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha
ocurrido; pues, en la mayora de casos, se constituyeron como depositarios,
suscribiendo convenios que han ido prorrogndose paulatinamente, lo cual en
la prctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por
otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como
beneficio para cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas
a los trabajadores para retirar el 50% de sus depsitos, luego el 15 % adicional;
y, ahora, la totalidad de los depsitos mensuales, han determinado que este
beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales[17].
La reduccin de costos laborales en este caso se encuentra ligada al
efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la ltima
remuneracin, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe
realizarse el depsito.
2.2.- Participacin en las utilidades.
La participacin en las utilidades est regulada en el D. Leg. N 892
y su reglamento, el D.S. N 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D.
Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada (que presten servicios bajo subordinacin y
con remuneracin) a empresas que generen rentas de tercera categora.

3.- Flexibilizacin de salida.

3.1.- Estabilidad en el empleo.
Hasta antes de 1995, en el Per exista un rgimen de estabilidad en el
empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sancin por un despido
injustificado era la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el
caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza
y aquellos en perodo de prueba, que slo podan pretender el pago de una
indemnizacin. Con la entrada en vigencia de la Ley N 26513, se opt, en el
marco de la Constitucin de 1993, por un rgimen de estabilidad en el empleo
impropia o relativa, a travs de la indemnizacin, como nica forma de
reparacin por el despido arbitrario. Simultneamente, se ampliaron las
causas justas de despido, incorporndose algunas asociadas a problemas de
conducta y a la incapacidad productiva del trabajador.
La indemnizacin por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una
remuneracin por cada ao de servicios, con un mnimo de tres y un mximo
de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los
trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato.
Posteriormente, se eliminaron los tres sueldos fijados como mnimo y redujo
el monto indemnizatorio de uno a medio sueldo por ao de servicios o por
mes dejado de trabajar, segn el caso. Luego se regres al sueldo completo, el
cual, finalmente, se modific a travs de una fe de erratas que estableci una
indemnizacin equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce
remuneraciones mensuales. El gobierno jugaba al sube y baja.

V.- A cunto ascienden los costos laborales?

Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas
precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificacin de costos que
haremos a continuacin tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya
principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus
obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestacin de servicios
subordinados bajo la fachada de contratos de servicios no personales o
locacin de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la
competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La
segunda precisin tiene que ver con el mbito de esta cuantificacin, la cual
slo se refiere al rgimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos
en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construccin. Por ltimo,
debemos indicar que en dicha cuantificacin slo consideramos los costos
laborales permanentes; en este sentido, no tomamos en cuenta los costos
aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condicin, como las sobretasas
por horas extras y trabajo nocturno; la participacin en las utilidades; las
indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional no gozado,
trabajo en da feriado, trabajo en da de descanso, entre otros. Veamos:
Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos
considerando, indispensablemente, tres ndices de referencia: 1) La
remuneracin, 2) Los tributos que se calculan en base a sta; y, 3) Los
beneficios sociales derivados de la relacin laboral. El primer ndice, segn la
definicin contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), est compuesto por el ntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. As, este
concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal bsico, a las comisiones, al
pago por trabajo a destajo, a la asignacin familiar; y, a otros pagos
complementarios, como las horas extras o la bonificacin por turno. El
segundo ndice tiene relacin e incidencia directa respecto al primero, pues
est conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de
comercio y servicios el ndice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto
Extraordinario de Solidaridad[18] -IES-; y, 9.00% por ESSALUD[19]); en las
industrias que no son de alto riesgo este ndice es 14.75% de la remuneracin
(en este caso se suma 0.75% por SENATI[20]); en las industrias de alto riesgo,
como las mineras, el ndice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR-, que representa un incremento
promedio de 4.00% sobre la remuneracin; y, en las empresas de alto riesgo
el ndice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR).
A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicacin de los
tributos anotados, sobre los conceptos que integran el ltimo ndice, segn el
caso. Finalmente, el tercer ndice se integra por todos los beneficios sociales
que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razn
de 9.72% por CTS[21], 8.33% por vacaciones[22], 6.83% por asignacin
familiar[23], 16.66% por gratificaciones[24], 13.33% por descanso semanal
obligatorio[25]; y, 3.33% por feriado no laborable[26].
 En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales
y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa.
Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificacin de estos costos es
realizada con la intencin de comparar a las empresas formales con las
informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que
nosotros incluimos como costos son excluidos en otros estudios.

COSTOS NO SALARIALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

ESSALUD 9,00% 9,00% 9,00% 9,00%

IES 5,00% 5,00% 5,00% 5,00%

SCTR - - 4,00% 4,00%

SENATI - 0,75% 0,75% -

SUB TOTAL 14,00% 14,75% 18,75% 18,00%

Tributos sobre los beneficios 5,96% 6,32% 8,26% 7,90%

TOTAL 19,96% 21,07% 27,01% 25,90%

COSTOS SALARIALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

CTS 9,72% 9,72% 9,72% 9,72%

VACACIONES 8,33% 8,33% 8,33% 8,33%

ASIG FAM. 6,83% 6,83% 6,83% 6,83%

GRATIFICACIONES 16,67% 16,67% 16,67% 16,67%

DESCANSO SEMANAL OBLIG. 13,33% 13,33% 13,33% 13,33%

FERIADO NO LABORABLE 3,33% 3,33% 3,33% 3,33%

 TOTAL 58,22% 58,22% 58,22% 58,22%

COSTOS LABORALES

CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR

TOTAL 78,18% 79,29% 85,23% 84,12%

C y S.- Empresa de comercio y servicios.

IDAR.- Industria de alto riesgo.
EDAR.- Empresa de alto riesgo.

Un caso tipo
Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/.
1,000.00 mensuales, deber tener en cuenta su obligacin de correr, tambin,
con un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial
de S/. 582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, ste no es un
monto muy significativo; pero, an en pequeas empresas[27]el costo resulta
elevado (vg. si en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus
egresos mensuales por tributos ascendern a S/. 7,984.00. Y si a esto le
sumamos el costo de los beneficios sociales (S/. 23,288.00), tendremos que su
costo laboral mensual, fuera de salarios, ascender a S/. 31,272.00.
Formales Vs. Informales.
Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el
vnculo laboral bajo la fachada de contratos de servicios no personales; o,
simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les
otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relacin de
trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que
les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las
remuneraciones.
Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores
de trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, as como con la
fiscalizacin que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la
sunatizacin de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se
acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas
informales sern mucho mayores, no slo por que debern cumplir con sus
obligaciones laborales, sino porque, adems, debern cancelar las multas por
el incumplimiento y los respectivos intereses.

VI.- Cmo reducir los costos laborales?.

Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre
flexibilizacin, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales
las empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta
oportunidad slo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseo de la
estructura salarial.
En la mayora de empresas, especialmente en las medianas y
pequeas, los ingresos de los trabajadores estn constituidos nicamente por
remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no
remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para
reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los
trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su
naturaleza y los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el
Tribunal Fiscal.
La propia legislacin acepta, tcitamente, que una parte de los
ingresos de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y
contribuciones si se administra dentro de criterios de racionalidad, de tal
forma que no constituya un concepto remunerativo. No es aventurado
afirmar, que si se maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse
reducciones en costos laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a
llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir los que no se
calculan sobre la base de un salario rgido afectados por todos los sobrecostos
posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administracin
interna del salario[28]
Los empleadores no pueden reducir los ndices que representan los
tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la
participacin de sus trabajadores, s pueden variar la base de clculo sobre la
que se aplican dichos ndices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los
trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos
totalmente legales.
 Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son
aplicables los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se
incluyen en la base para el cmputo de los beneficios sociales. Estos pagos son
conocidos como conceptos no remunerativos y son los considerados por los
Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios); entre ellos tenemos: gratificacin extraordinaria, asignacin por
cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignacin por transporte
(siempre que est supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea
razonable), asignacin por educacin (en un monto razonable y debidamente
sustentada), refrigerio que no constituye remuneracin principal, viticos,
gastos de representacin, etc. La legislacin sobre la materia no considera
afectos a los conceptos puntualizados, puesto que en teora no van a
incrementar el patrimonio del trabajador, sino ms bien constituyen
condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que,
repetimos, no ingresan en la base de clculo para el cmputo de los tributos
como el IES, SENATI, ESSALUD y SCTR. En trminos contables diremos que el
efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de
las empresas[29].
La operacin para reducir costos laborales resulta tcnicamente viable.
Se trata de convertir algunas sumas que integran la remuneracin a
conceptos no remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de clculo
sobre la que se aplican el segundo y el tercer ndice, constituido por los
tributos y los beneficios mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00
que le vamos a abonar al trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00
de remuneracin y S/. 200.00 de conceptos no remunerativos, distribuidos
para el caso en: S/. 50.00 por valor del transporte (monto supeditado a la
asistencia al centro de trabajo que cubre de manera razonable el respectivo
traslado); S/. 100.00 por movilidad; y, S/. 50.00 por refrigerio que no
constituye alimentacin principal. Aplicando el ndice del 78.21%
(19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales), tenemos
que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00, sino a
S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al ao S/. 74,937.60. Para no
perjudicar los ingresos de los trabajadores podran compensarse las sumas
que pierden por la disminucin de sus beneficios sociales - en nuestro caso S/.
1,397.28 cada uno - con montos no remunerativos que se conceden
ocasionalmente, como la gratificacin extraordinaria, la asignacin por
cumpleaos o la asignacin por cierre de pliego[30]. De esta forma, la
reduccin operar slo respecto de los costos no salariales, en una cantidad
ascendente a S/. 19,161.60.
Hasta ac, el asunto de la reduccin de costos por medio del adecuado
diseo de la estructura salarial no parece entraar mayores problemas; sin
embargo, las reparaciones de la SUNAT efectuadas por el incumplimiento de
algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean
considerados como no remunerativos, insinan lo contrario[31]. El problema
se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos
por el ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislacin, sino que se
vinculan con una presuncin de considerar afectas las cantidades que no
cuentan con un adecuado sustento documental.
Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa
por algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los
supuestos previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige
el principio de primaca de la realidad[32]. En tal sentido, la calificacin de un
concepto como no remunerativo, no depende de la denominacin que se le
otorgue, sino de su efectiva configuracin como tal, de acuerdo a las
caractersticas que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan.
Determinar cundo una cantidad constituye remuneracin o un concepto no
remunerativo, es el paso inicial para disear la estructura de remuneraciones,
lo que sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que
estudiamos a continuacin:
1.- Cundo una cantidad debe ser considerada como no
remunerativa.
1.1.- Precisiones sobre los conceptos no remunerativos.
De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, No
constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en
los artculos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650. Siguiendo la clasificacin
realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las
siguientes clases:
A. Ocasionales
1. Gratificacin extraordinaria
2. Bonificacin por cierre de pliego
3. Participacin en las utilidades
B. Destinados a terceros o por hecho de terceros
 1. Canasta de Navidad
2. Asignacin por educacin
3. Asignacin por cumpleaos
4. Asignacin por matrimonio
5. Asignacin por nacimiento de hijos
6. Asignacin por fallecimiento
7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades sealadas,
acordadas en negociaciones colectivas (Da del Minero).
8. Otros semejantes.

C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores

1. Bonificacin por transporte
2. Costo o valor de las condiciones de trabajo
3. Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores
4. Viticos
5. Refrigerio
6. Gastos de representacin
7. Vestuario
8. En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto
9. Alimentacin como condicin de trabajo establecida en la ley.
D. Bienes entregados
1. Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia
produccin.
Si revisamos detenidamente las caractersticas de estos conceptos,
podemos concluir que algunos de ellos caen en la definicin de remuneracin,
contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral). La gratificacin extraordinaria, la bonificacin por
cierre de pliego, la participacin en las utilidades, el valor de la canasta de
navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia
produccin, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja
patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador[33]; sin embargo, la
ley los ha sustrado de la definicin de remuneracin. Conforme anota
TOYAMA, si no hubiera mencin legal, los conceptos descritos seran
considerados como remuneracin para todo efecto legal[34].
Respecto a este punto, cabe recordar que segn lo prescrito por el Art.
10 del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todava
vigente, El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 de la
Ley -hoy artculos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-,
es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas. En otros trminos, el concepto de remuneracin se aplica,
tanto a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se
calculan en base a aqulla.
Dentro de los conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones
de trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE[35], es tan impreciso
como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las
consecuencias prcticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las
condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no estn
afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneracin ni
forman parte del monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde
la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajo no constituyen renta para
los trabajadores ni estn afectas al IGV.
El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido
en nuestra legislacin laboral, pese a que es mencionado en normas como el
Art. 19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N 25593 (Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5
del D.S. 006-71-TR, ya derogado, que estableca lo siguiente: Son
consideradas condiciones de trabajo la duracin de la jornada de trabajo, la
categora y ocupacin, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a
la actividad laboral de los trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas
de dinero, u otros bienes entregados por el empleador para facilitar la
actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y
elementos de proteccin, alimentos en el caso de que stos sean entregados
con ocasin del trabajo y vivienda si hubiere obligacin legal del empleador de
proporcionarla.
Mientras que la remuneracin tiene naturaleza contraprestativa,
constituye ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposicin -
salvo las excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la
ejecucin de la prestacin, se encuentran sujetas a fiscalizacin o rendicin de
cuentas y no incrementan el patrimonio del trabajador. En trminos ms
sencillos, podemos decir que mientras la remuneracin se abona por la
prestacin del servicio, las condiciones de trabajo se otorgan para la
prestacin del mismo.
1.2.- Requisitos para que una suma sea considerada como concepto
no remunerativos.
a) Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su
otorgamiento.
La calificacin de una determinada suma como concepto no
remunerativo debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe
guardar relacin o correspondencia con el hecho que determina su
otorgamiento; por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios
una suma por movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeo
de sus labores; pues, si las funciones de dicho trabajador no implican el
traslado de un lugar a otro, este concepto debera considerarse como
remunerativo, en aplicacin del principio de primaca de la realidad[36].
b) Debe ser razonable.
Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la
razonabilidad como criterio para su otorgamiento. As, no se consideran
remuneraciones: al valor del transporte, siempre que est supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado; a la asignacin por educacin, siempre que sea en un
monto razonable; a los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de
su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y el de
su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad,
viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo
que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre
el monto que se otorga y el concepto por el que es otorgado. A manera de
ejemplo, si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por valor
del transporte, ella slo podr ser abonada a los trabajadores que vivan en
un lugar distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el
hecho); y, en un monto equivalente al gasto que demande el pago de los
pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayor se considerar como
remuneracin, debido a su libre disponibilidad.
c) No debe constituir una ventaja patrimonial.
Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19
del T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una
ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un
claro ejemplo. Si sta es concedida en un asiento minero o en los lotes de
explotacin de pozos petroleros, constituye condicin de trabajo, pero si la
empresa alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos,
entonces, la suma de la merced conductiva ser remuneracin. La razn es
simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sera beneficiado
patrimonialmente[37].
Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades s
constituyen ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por
imperio de la ley. Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este
requisito.
d) Debe contar con sustento documental.
El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con
sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo,
convenios individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo,
declaraciones juradas, comprobantes de pago, entre otros, pueden servir para
dicha finalidad[38].

NOTAS: