UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Ciencias psicolgicas

Psicologa del trabajo 1

Rol y Funciones del Psiclogo Industrial u Organizacional

Gabriela Turcios 20141010575

Gnesis Portillo 20141031901

Mara Magdalena 9315809

Maura Maradiaga 20151002980

Merln Soto 20111004824

Oscar Medina 20131001736

LIC. Nohem Ayes

12/Junio/2017
HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
La psicologa organizacional se consolid en el siglo XX, despus de diferentes trabajos y
esfuerzos en todos los campos de la psicologa por personas como: Cattell, Lightner
Witmer, Grace Fernald, hasta que finalmente esta tuvo aplicabilidad en el mundo de los
negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill
Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo
el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo
ao los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar
determinados puestos en las organizaciones (Lpez, 2008).
Despus de esto, Scott form parte de los comits de la APA, encargndose de la
motivacin, que se convirti a la postre en el comit para la clasificacin de personal del
departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares,
acercndose a su trabajo de seleccin de personal, y desarrollando una escala de evaluacin
para la eleccin de oficiales; consigui convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin
psicolgica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creci a 175
miembros y habra clasificado cerca de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo
cual le sirvi para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo
(Hardy, 1999; citado por Lpez, 2008).
En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado dos libros: The
Theory of Advertising en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato al
mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008). El segundo
libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business
en 1910; Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider como un cientfico que
influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la psicologa industrial y su
credibilidad (Lpez, 2008).
A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-
1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia logr obtener muchas
patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio
cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios laborales para alcanzar una
mejor produccin (Lpez, 2008). Desarroll la teora cientfica de la administracin,
publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor
estudi a los trabajadores y sus puestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que
podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (Hardy, 1999; citado por Lpez,
2008).
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de
la regla del pulgar; 2) Seleccin cientfica y capacitacin; 3) La cooperacin por encima del
individualismo y 4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados.
El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los obreros que
manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos en el
trabajo (Muchinsky, 2007; citado por Lpez, 2008).
Otro personaje relevante fue Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn mencionado por Spector
(2002), quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James a
la Universidad (Lpez, 2008). Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un
personaje popular en la educacin estadounidense, a quien le interesaba la aplicacin de
mtodos psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; public el libro
Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1)
Seleccionar trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las
ventas.
Una de sus investigaciones ms famosas consisti en estudiar sistemticamente todos los
aspectos del puesto de trabajo, desarrollar una ingeniosa simulacin de laboratorio de un
cargo en el tranva. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que
pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos (Lpez,
2008). Furnham (2001, citado por Lpez, 2008) menciona que hasta los ltimos aos del
siglo XIX se dignific la psicologa organizacional con departamentos acadmicos,
profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicologa al mundo de las
organizaciones.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la
organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo podran
mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y
que dichas emociones se vinculan con el trabajo (Lpez, 2008). Durante dicho proceso
diferentes autores presentaron distintas aproximaciones al concepto de la psicologa
organizacional, los cuales se presentan a continuacin.

CONCEPTO DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL EN LA

HISTORIA
Landy y Conte (2005)
La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la investigacin en el escenario laboral.
Hace una aclaracin en relacin con el escenario laboral. El dominio de la psicologa I/O,
va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en
el comportamiento organizacional.
Spector (2002)
La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo campo de la psicologa
aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios cientficos en el lugar de
trabajo.
Furnham (2001)
La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan,
seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los
lderes. Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a travs del
comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en su organizacin.
La psicologa organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero tambin
se encarga de estudiar a grupos pequeos y grandes y la influencia de la organizacin como
un todo en el individuo. La psicologa organizacional es una ciencia relativamente joven, al
igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina hbrida que complace derribando
fronteras disciplinarias.
Saal y Knight (1988)
Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional. Se
trata:
1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer
conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en
el mbito laboral y
2. Del uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y
psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y
gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma entre la
ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y
la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la
organizacin y de sus integrantes.
Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como
cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha
sido armnica (citado por Furnham, 2001 p.2).
Blum y Naylor (1968)
La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que
conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria
(Muchinsky, 2002 p.5).
Entre 1910 y 1911 aparecio un segundo libro titulado The Psychology of Industrial
Efficiency lo haba escrito Hugo Musterberg, relacionado con la necesidad de seleccionar y
clasificar a millones de reclutas, el ejrcito comisiono a un grupo de psiclogos para que
idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenan baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Cuevas, 2008).
La I guerra mundial constituye un hito en la historia de la psicologa organizacional ya que
se iniciaron procesos de seleccin similares a los actuales de los que a partir de unas
pruebas psicolgicas se escogan a los soldados ms aptos para que defendieran la causa
norteamericana, esto facilit que la poblacin en general se empezara a familiarizar con
dichos tests (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
En 1924, estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western
Electric Company, situada en hawthorne, tenan el fin de encontrar la relacin entre las
condiciones de trabajo como son la iluminacin y la temperatura del sitio de trabajo y la
productividad del empleado medida por la fatiga y la monotona (Beltrn, Galindo y
Gonzlez, 2009).
Estos programas de investigacin abordaron problemas ms complejos acerca de las
relaciones humanas, el espritu de equipo y la motivacin (Cuevas, 2008). De esta forma, se
instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se produca equipo elctrico. En
algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la
luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad pareca no guardar relacin con
el nivel de iluminacin.
La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara
o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los
resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se
llevaron a cabo durante un periodo de 12 aos (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009).
Se descubri que las condiciones socio psicolgicas del ambiente laboral podan tener
mucha ms importancia potencial que las condiciones fsicas (Cuevas, 2008), ya que el
rendimiento de los trabajadores comenz a mejorar tras el inicio de la intervencin de los
investigadores, y sigui mejorando debido a la novedad de la situacin, sea los empleados
respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo
la situacin cambio y la productividad volvi a estabilizarse (Beltrn, Galindo y Gonzlez,
2009).
Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la
psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la
direccin y la estructura de las organizaciones (Beltrn, Galindo y Gonzlez, 2009),
adems, de abrir nuevos campos de exploracin en factores como la calidad e ndole de la
supervisin, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la
comunicacin y diversas fuerzas socio psicolgicas. Ahora se admite que todos ellos
influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y a veces la cusan
(Cuevas, 2008).
La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta trascendencia que
en 1970 la divisin de psicologa industrial de la Asociacin Estadounidense de Psicologa
cambi su nombre por el de Divisin de Psicologa Industrial y Organizacional, con el
objeto de incorporar las nuevas tendencias (Cuevas, 2008).
Por ltimo, la II guerra mundial fue un trampoln para refinar las tcnicas de la psicologa
industrial y afilar las habilidades de los psiclogos aplicados (Beltrn, Galindo y Gonzlez,
2009), quienes ya haban trabajado en los procesos de seleccin, construccin y aplicacin
de pruebas de clasificacin, incorporando un importante nmero de psiclogos al fenmeno
de la guerra.

IMPORTANCIA DEL REA DE RECURSOS HUMANOS

A medida que pasan los aos las empresas se ven presionadas por la globalizacin y las
exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de no contar con las herramientas que
les ayudarn a mantenerse al margen de esas exigencias. Autores afirman de manera clara
que poder alcanzar las metas propuestas en una empresa depender en gran medida de la
forma en que su personal puede ser administrado y utilizado.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestin de calidad para asegurar
la optimizacin de los procesos, es necesario contar con personal capacitado y
comprometido con la misin y visin de la empresa. Consecuentemente, cada integrante del
capital humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la
organizacin ya que son el componente de la gran estructura administrativa.
Para administrarse efectivamente el personal de una organizacin se requiere de un
programa que le permita a la administracin tener la ms completa seleccin de personas
idneas para los distintos puestos. Y ese departamento se le llama RRHH.
Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, y como es la parte ms compleja de la
empresa, por eso necesitas un departamento de recursos humanos, la importancia del
departamento de RRHH, est dada por que es quien se encarga de los procesos de la
seleccin del personal, del reclutamiento, de las remuneraciones, entre otros; Es sumamente
importante debido a que todo el personal de la organizacin, El reclutamiento, seleccin e
induccin al nuevo personal pasa por Recursos Humanos, dependiendo de su eficiencia, la
organizacin va a lograr su objetivos. Este departamento es tan importante como el de
ventas, compras, crditos o servicios, ellos se encargan de la seleccin del personal y que
ste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin Recursos Humanos la empresa sera un
desorden, se emplearan gentes no calificadas.
El principal desafo que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del
personal que lo integra. La administracin de los recursos humanos existe para mejorar la
contribucin de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos
mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una
fuerza laboral eficaz.

PROCESOS DEL REA DE TALENTO HUMANO

Induccin: Proceso de recursos humanos que implica ofrecer a los colaboradores de nuevo
ingreso informacin sobre antecedentes de la organizacin ( historia de la empresa, misin,
visin, objetivo) al mismo tiempo implica comunicar a los colaboradores los criterios de
evaluacin, valores y patrones de comportamiento que se esperan de l en su puesto de
trabajo. Existen dos tipos de induccin: Induccin General e Induccin Especifica
Atraccin o Reclutamiento: Proceso que incluye tcnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la
organizacin. Se hablan de dos fuentes: Internas y Externas
Seleccin: Proceso de talento humano que se vale de herramientas administrativas cuya
tarea bsica es escoger entre los candidatos potencialmente calificados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo vacante y desempearlo con xito.
Capacitacin: Involucra tcnicas de aprendizaje enseadas para impartir a los
colaboradores fundamentos cientficos en tres reas principales: conocimiento, habilidades
y comportamiento las cuales son necesarias para desempear el cargo actual que ocupa.
Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes
y valores que son evidenciados y que son necesarios para ocupar un cargo determinado.
Gestin de Desempeo: Herramienta altamente potente para elevar la actuacin individual
y fortalecer la cultura organizacional con la cual se impulsa el desempeo de los
colaboradores para el logro de metas individuales alineadas con las metas del rea y la
compaa, se fortalece la comunicacin y se identifican las oportunidades de mejora y
desarrollo. Se hace una evaluacin anual, en los primeros seis meses se hace una fijacin de
estndares de desempao se hace un seguimiento hasta los ltimos seis meses en los cuales
se hace la evaluacin o valoracin de los cargos.
Compensacin: Proceso administrativo para poder mantener a los mejores colaboradores.
Se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas al personal o a los colaboradores
que se derivan de su propio trabajo.
Anlisis de cargos: procedimiento para establecer responsabilidades y habilidades que
requieren un puesto, as como el tipo de persona que se debera encargar de ocupar ese
cargo.
Descripcin del puesto: Lista de responsabilidades, relacin de reporte y condiciones
laborales.
Perfil del puesto: Lista de requisitos humanos como ser habilidades, competencia,
personalidad, conocimientos o estudios formales.
Valuacin de Cargos: Proceso de comparacin formal y sistemtica de puestos para
determinar el valor de un puesto en relacin con otros dentro de la misma organizacin.
Factor de un puesto: Es el elemento fundamental de un puesto de trabajo, como las
habilidades, el esfuerzo fsico o intelectual, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
Relaciones Laborales: Establecimiento y mantenimiento de normas y polticas que
conlleven a relaciones positivas entre trabajador y empleador y al mismo tiempo
contribuyan a un estado de nimo, productividad, motivacin y disciplina satisfactoria,
generando un ambiente productivo y cohesivo.
Higiene y Salud Industrial: Conocimientos cientficos y tecnolgicos destinados a
localizar, evaluar y prevenir las causas de los riesgos que estn expuestos en el trabajo

EL CONTEXTO DEL PAPEL CAMBIANTE DEL TALENTO HUMANO

Est conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de
sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar
y alcanzar el xito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individales. Crecer en la vida y tener xito casi
siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y
estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan
vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad. En este contexto es difcil establecer
una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones.
Estas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado
diversos trminos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos
humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc. Casi siempre esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las
personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores
mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que
trabaja en las oficinas en las fabricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser industrias, comercios, bancos,
entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios,
pueden ser grandes, medianas o pequeas en cuanto a su tamao, pueden ser pblicas y
privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las
organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas y
pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Se comprob que si la organizacin quiere
alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y
servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas para que estas tambin alcancen sus objetivos individuales
(mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo, oportunidad de
crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.
En consecuencia, el contexto en que se sita la gestin del talento humano est
representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las organizaciones estn
conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus
misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios
objetivos personales en el mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de
los objetivos individuales jams podran conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.
Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas
que trabajan juntas.
Sin organizaciones ni personas no habra gestin del talento humano. Trminos como
empleabilidad y fomento del espritu empresarial al interior de la organizacin o
intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de
conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para
desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura
de cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables importantes.

PAPEL CAMBIANTE DEL TALENTO HUMANO

1. Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las personas?
Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y
orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos,
anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo,
(Estadsticos, analistas de cargos y salarios).
2. Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a
las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas remuneracin y beneficios y
servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
3. Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? son
los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de
las carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin,
Instructores, Comunicadores).
4. Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las
personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administracin de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de
vida).
5. Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son?
Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

CONTEXTO INSTITUCIONAL
Claro es una marca prestadora de un servicio de telefona mvil que pertenece a la empresa
mexicana Amrica Mvil, hermana de Telmex Internacional, ambas propiedad del
mexicano Grupo Carso, cuyo accionista mayoritario es el magnate mexicano Carlos Slim.
Claro tiene presencia en la industria de la telefona mvil en Argentina (antes CTI
Mvil), Brasil, Chile, Colombia (antes Comcel y Telmex), CostaRica, Ecuador, ElSalvador,
Guatemala (antes Telgua), Honduras, Nicaragua, Panam, Paraguay (antes CTI
Mvil), Per, Puerto Rico, Repblica Dominicana, Uruguay (antes CTI Mvil)
y Venezuela (accionistas con Netuno). Amrica Mvil adems opera bajo el nombre
de Telcel en Mxico y de Tracfone Wireless en Estados Unidos.
De manera global, esta empresa cuenta con cerca de 50 millones de clientes inalmbricos,
de los cuales slo en Latinoamrica se consolida con ms de 30 millones de usuarios.
La marca Claro fue creada 2003 en Brasil por la fusin de los operadores propiedad
de Amrica Mvil: ATL (Ro de Janeiro, Esprito Santo), BCP (So
Paulo, Pernambuco, Alagoas, Cear, Paraba, Piau, Rio Grande do
Norte), Americel (Acre, Tocantins, Rondnia, el Distrito Federal de Brasil, Gois, Mato
Grosso, Mato Grosso do Sul), Tess Celular (otras reas de Estado) y Claro Digital (Rio
Grande do Sul). Actualmente, Claro tambin opera en los estados de Baha, Sergipe, Santa
Catarina, Paran y Minas Gerais.

Amrica Mvil cuenta con:

 Operaciones en 18 pases del continente Americano
Operaciones en 7 pases de Europa
Ms de 289 millones de clientes celulares
Ms de 34 millones de lneas fijas
22.5 millones de accesos de banda ancha
Ms de 21 millones de suscriptores de televisin
Para una poblacin de ms de 892 millones de personas
Productos de punta y servicios de calidad

Compromiso con la regin, proximidad a sus clientes y la capacidad de aprovechar

las oportunidades que se le presentan permitirn a Amrica Mvil continuar creciendo
de manera rentable. En el ao 2001, se crea la segunda compaa de telefona
celular Megatel operando la banda de 1900 MHz, despus cambi su nombre a Al y
posteriormente pasa a ser Claro.
Claro, esta marca fue lanzada en El Salvador, Honduras y Nicaragua en septiembre de 2006
como un proceso de agrupacin de las marcas PCS Digital, Al, Personal y Enitel que
operaban en la regin. Claro fue la primera empresa en lanzar la tecnologa 3.5G con
cobertura en Tegucigalpa, San Pedro Sula, Comayagela, Puerto Corts y Ceiba.
Claro adems cuenta con la tecnologa GSM 1900 MHz y servicios de valor agregado de
3G/EDGE/GPRS internet mvil y televisin por cable digital.
Misin
Facilitar el acceso y uso de las telecomunicaciones, brindando servicios de ltima
tecnologa, innovadores y de calidad, a nuestros clientes, con el compromiso de todo
nuestro talento humano.
Visin
Ser la mejor opcin de telecomunicaciones
Valores
Compromiso: firmeza inquebrantable por cumplir con nuestras obligaciones, haciendo uso
de todas nuestras capacidades para superar los objetivos propuestos.
Liderazgo: demostrar conocimientos de nuestro trabajo, proponiendo ideas, tomando
decisiones, obteniendo la confianza y el apoyo del equipo de trabajo para el logro de las
metas establecidas.
Actitud: disposicin de actuar positivamente, en la visin constante de oportunidades, en la
generacin proactiva de ideas y mejoras a los procesos.
Responsabilidad: administrar con eficacia el tiempo y los recursos, garantizando la
seguridad y confidencialidad de la informacin, mostrando sentido de pertenencia, lealtad y
compromiso con la empresa.
Organizacin: establecer las acciones y determinar los recursos necesarios para responder
a las exigencias diarias y estratgicas, identificando prioridades.

CONCLUSIONES
La Psicologa industrial analiza los ambientes laborales. Esto se debe a que enfatiza temas
como el estrs y la depresin
Es una tecnologa y ciencia aplicada ya que mejora la eficacia de las organizaciones y
contribuye a una mejor comprensin del derecho humano
Donde ms destaca la Psicologa industrial es en los estudios de motivacin y satisfaccin
laboral las cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras ara sus miembros
 Universidad Nacional Autnoma de Honduras
Facultad de Ciencias Sociales
Escuela de psicologa

Entrevista Rol y Funcin de un Psiclogo Industrial u Organizacional

Objetivo: Conocer la opinin del psiclogo industrial u organizacional acerca de los
procesos de talento humano

Instrucciones: A continuacin se har una serie de preguntas a un profesional de la

psicologa industrial u organizacional acerca de los procesos de talento humano

1. Qu tipo de tcnicas utiliza la empresa para atraer nuevos

candidatos?
R/ Cuando hay una vacante, la empresa primera busca candidatos al interno para
promover el recurso interno, se evala si la plaza es para que los empleados internos
apliquen y se publica a travs de una red de correos, se publican las necesidades del
puesto. Si no se logra conseguir llenar la vacante de manera interna, se publica de
manera externa a travs de un correo electrnico a una pgina que se llama
reclutamiento@claro.com.hn en la cual se tiene una base de datos de los perfiles y
publica el perfil de la vacante disponible y si a pesar de eso los perfiles en la base de
datos no llenan los requisitos se publica a travs de un proveedor externo llamado
www.tecoloco.com.hn

2. Cul es el proceso inductivo que se brinda a los nuevos

colaboradores?
R/ El primer da estn en reclutamiento, ven temas de tica, actualizacin de firma
de contratos de confidencialidad al pasar a la induccin esta comienza con un
programa de bienvenida, el cual lo maneja el equipo de capacitacin, ellos ven
filosofa de la empresa, misin, visin, etc., ven temas de beneficios como
colaboradores, seguridad fsica, seguridad industrial, beneficios financieros,
productos y servicios y se les induce que todos son vendedores, todos deben tener
conocimiento de los productos esto es algo general para todos los empleados. Luego
se hace otro programa que es de acuerdo al puesto encargado el cual lo brinda el
jefe del rea el que la persona va. Servicio al cliente hace un programa llamado tren
de capacitacin, ven los sistemas, productos y servicios y toda la informacin
necesaria para atender en una agencia. Los puestos administrativos se ensea de una
manera personalizada con una sombra la cual es una persona que este con el//ella
apoyando en todo el proceso.
3. Qu herramientas se utilizan para la seleccin de nuevos
empleados?
R/ Correo electrnico, proveedor www.tecoloco.com.hn, pruebas psicomtricas
sacadas de un portal a nivel regional que se llama psicowin el cual es un proveedor
que paga la licencia Amrica Mvil a travs de esta herramienta se aplican las
pruebas psicolgicas las cuales van de acuerdo al perfil del puesto.

4. Cmo determina su empresa el proceso de capacitacin a sus

nuevos empleados?
R/ Se hace en conjunto con el rea del puesto y el rea de capacitacin la cual
supervisa el contenido, que la forma de ctedra sea la adecuada para que el nuevo
ingreso pueda asimilar bien la informacin y que la pueda utilizar bien para realizar
sus labores.

5. Qu metodologa se emplea para evaluar el desempeo de los

empleados en cada rea?
R/ Esta se evala por el jefe inmediato, el cual es el que sabe si se cumplen los
objetivos del rea, tambin el centro de servicio de recursos humanos, ellos
supervisan que el desempeo sea evaluado de una manera correcta. Esta evaluacin
se hace 2 veces al ao.

6. Qu tipo de compensaciones se le brinda al personal?

R/ se distinguen de acuerdo al puesto, servicio al cliente y ventas manejan un salario
base ms un variable a diferencia de personal administrativo que tiene un salario
fijo. La compensacin va en base a mtricas. Tienen todos los beneficios de ley,
14vo, seguro social, etc.

7. Con cuanta importancia se maneja el tema de seguridad e higiene

industrial?
R Con mucha importancia, tanto que existe un rea exclusiva para ello el cual lo
maneja un ingeniero industrial, empresas como esta son supervisadas por la
secretaria de trabajo para ver si se cumplen todas las normas.
8. Cmo se determina la valuacin de cargos en esta empresa?
R Existe una persona encargada de eso, esta persona junto a un proveedor hacen una
investigacin de mercado orientada en el valor de la plaza, se hace un anlisis y una
revisin salarial una vez al ao.

9. Qu criterios utilizan un anlisis de cargo?

R/ Se hace en conjunto con los jefes de cada rea ya que ellos saben las necesidades
para cumplir las labores y objetivos.

10.Cules son los medios para fortalecer y hacer efectiva la

comunicacin en las relaciones laborales de la empresa?
R/Correo electrnicos, redes sociales como el whatsapp. Tambin se promueve la
comunicacin entre reas.

11.La empresa se preocupa por el desarrollo profesional de sus

empleados? De qu manera los apoya?
R/ Si, los apoya de una manera que los empleados siempre se sientan cmodos con
su trabajo incluso se buscan hacer actividades de bienestar social, como ser
capacitaciones para hacer trabajos manuales, obras de teatro, conciertos, karaokes,
etc.

12.Existen espacios de recreacin y relajamiento dentro de la

empresa?
R/ No existen de manera adecuada debido al espacio, se utiliza la sala de
capacitacin al final del da para hacer ejercicios fsicos (zumba).

13.Qu tcnicas se emplean para lograr una cohesin en el ambiente

laboral para as tener una mejor productividad?
R/ Se hacen visitas a todas las reas para evaluar la labor y al mismo tiempo hacer
sentir a los colaboradores que pueden confiar en el rea de recursos humanos para
apoyarlos.
14.Cules son las condiciones que se tiene para cada empleado?
R/ Se trata de brindar de las mejores condiciones, se hace una evaluacin de clima
laboral para determinar si cuentan con las herramientas requeridas para realizar el
trabajo.

15.Tiene la empresa un rea encargada del bienestar psicolgico de

sus empleados? Si su respuesta es no, Cree que debera tener la
empresa este tipo de rea y cul es su importancia? Si su respuesta
es s Con que frecuencia los empleados asisten a esta rea?
R/ No. Ya que las instalaciones fsicas estn repartidas en cuatro edificios y eso
hace complicado el hecho de tener una persona encargada del bienestar psicolgico
para pocas personas y no tenerlos en general.

16.Cul es el impacto que tiene el trabajo del psiclogo dentro de la

empresa?
R/ Es un gran impacto, tanto que existen varios psiclogos trabajando en la
empresa ya que lo ms importante es la persona y que mejor que un psiclogo para
saber cmo tratar con ellas y as poder aprovechar sus capacidades para sacar el
potencial del empleado

Nombre del Psiclogo

Firma Y Sello Del Psiclogo

 ANLISIS
Las empresas han dado un gran salto en el rea de recursos humanos, cambiando su visin
de los trabajadores de la organizacin por colaboradores que forman parte fundamental de
la misma.
Las personas buscan trabajos por diversas razones y stas son importantes para los puestos
a los que ellos se postulan. Es por ello que el psiclogo industrial debe tomar en cuenta las
caractersticas de los colaboradores que formarn parte de la familia empresarial.
El psiclogo industrial puede analizar los requerimientos de cada puesto para que las
personas que lo ocuparn sean las adecuadas y que tanto el trabajador como el patrn
puedan adquirir oportunidades de crecimiento personal y laboral.
Adems de formar parte del proceso de reclutamiento y seleccin, el psiclogo industrial
puede participar en las actividades relacionadas con la capacitacin del personal. Las
empresas introducen con mayor frecuencia nuevos cursos y talleres que les permitan a los
colaboradores contar con un ambiente de trabajo adecuado, el cual favorezca los resultados
y contribuya al desarrollo de las personas que trabajan en conjunto para lograr un bien
comn.
Contar con un psiclogo industrial beneficiar a las partes que conforman una relacin
laboral y lograr resultados favorables para los trabajadores. El patrn lograr visualizar a
los colaboradores como un equipo de trabajo que ejecutar las acciones de acuerdo a su
puesto con el objetivo de ser mejores como empresa
FOTOS
 Evaluacin Grupal

Gnesis Portillo 8/10

Mara Magdalena 5/10

Maura Maradiaga 6/10

Merln Soto 9/10

Oscar Medina 8/10

Gabriela Turcios 810

 BIBLIOGRAFIA

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