Você está na página 1de 18

rica Mendes dos Santos.

CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

A IMPORTNCIA DA CULTURA PARA AS ORGANIZAES

Autores: rica Mendes dos Santos

Resumo: Toda organizao composta por integrantes e, para que todos


se relacionem bem e para que haja igualdade, preciso regras para determinar
como esses membros devem agir e se comportar no ambiente organizacional e,
em alguns casos, essas normas so criadas por meio de uma cultura
organizacional e esta acaba definindo como deve ser a integrao. Sendo assim, a
cultura organizacional um modelo de crenas, costumes e valores que os
integrantes das organizaes aprenderam a respeitar, a exercer e ensinar aos
novos integrantes, criando, assim, regras para a convivncia interpessoal. Porm,
percebe-se que, com a constante evoluo do mercado global, as organizaes
precisam rever sua cultura e, em algumas hipteses, at troc-la definitivamente,
pois, s assim, iro conseguir se adaptar a este nosso mercado, cada vez mais,
competitivo. Assim, para a elaborao deste trabalho, houve reviso de literatura e
uma pesquisa aplicada, visando a compreender a importncia que a cultura exerce
em uma organizao. Os resultados demonstram como a cultura criada,
transmitida e o fato de sua relao com o ambiente organizacional extremamente
importante, pois so os seus valores que determinam como devem ser as aes
praticadas por todos os colaboradores da organizao, bem como a imagem que a
organizao reflete em seus acionistas, fornecedores, clientes, parceiros e
sociedade de um modo geral.

Palavras-chave: Cultura Organizacional. Criao da cultura. Formas de


socializao. Mudana Organizacional.

INTRODUO

A cultura organizacional vem sendo a base para as organizaes h anos;


seu fundamento foi introduzido e transmitido pelos valores do prprio fundador,
sendo sua prtica de extrema importncia para toda a organizao, que se
fundamenta em sua teoria para exercer atividades bsicas.

Segundo Freitas (1991), a cultura organizacional como um poderoso


mecanismo que visa a conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
1
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

viver na organizao, trazendo para dentro de si uma imagem positiva da mesma,


onde todos so iguais. Freitas (1991) utiliza o conceito de Schein (1984) para
definir cultura organizacional, onde esta significa princpios que grupos
organizacionais tem inventado ou desenvolvido no processo de aprendizagem para
lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. A partir da
anlise dos autores apresentados, a cultura exerce forte influncia na parte interna
e externa na organizao; na parte interna, ela fundamenta o modo como os
funcionrios iro realizar as tarefas; j na parte externa, ela influenciada pelo
ambiente em que est localizada, tendo, assim, que se adaptar ao mercado por
meio de um planejamento onde seus produtos devem ter relao com o ambiente
em que se encontra.

Mas at quando uma organizao pode seguir uma mesma cultura?


indiscutvel pensar que a mesma cultura pode ser seguida h sculos, pois, com o
avano da tecnologia e da globalizao, as organizaes esto sempre mudando
e, com isso, elas podem comear a mudar a cultura j que esta a base
fundamental de qualquer organizao. Para Chiavenato (2003), mudana cultural
significa mudar os sistemas de relacionamento onde as pessoas vivem e
trabalham.

Para Paim et alli. (2009), a cultura organizacional se relaciona a processos


porque influencia e influenciada pelo comportamento das equipes
organizacionais. Sendo assim, preciso planejamento na hora de programar uma
nova cultura, e isso s ser possvel com processos que iro auxiliar na busca do
melhor caminho para a realizao desta mudana; sem este planejamento, o
desenvolvimento deste processo pode trazer srios problemas para a organizao.

No sentido de compreender a importncia da cultura na organizao e seus


conceitos mais relevantes nesses ambientes, esta pesquisa tem como objetivo
demonstrar a influncia que a cultura exerce sobre as organizaes e quais
interferncias provocam nas tomadas de decises, nos relacionamentos interno e
externo, na produtividade, dentre outros fatores.

Para isso, a pesquisa deu-se com base na coleta e anlise de

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
2
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

levantamentos bibliogrficos sobre o tema e, ainda, na aplicao de um


questionrio visando a conhecer a percepo dos colaboradores sobre a cultura
organizacional. Os resultados so apresentados graficamente e analisados de
maneira quanti e qualitativa.

Definies de Cultura Organizacional

Toda organizao tem suas normas e regras, definindo, assim, como deve
ser o relacionamento e o comportamento de seus funcionrios no ambiente
organizacional. Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram
estabelecidas pela cultura organizacional.

Maximiano (2005) define cultura, segundo o conceito de Schein (1985),


como um conjunto de padres que um grupo aprendeu a aceitar, resultado da
soluo de problemas de adaptao ao ambiente e de integrao interna. Com
isso, os funcionrios agem conforme as normas determinadas pela cultura,
ensinando aos novos integrantes a se adaptar a essas regras.

A cultura pode ser estabelecida por meio de alguns componentes. Do


ponto de vista de Lacombe (2003), a cultura organizacional pode ter as seguintes
definies:

conjunto de crenas, costumes, valores, normas de comportamento e


formas de fazer negcios, que so definidos por cada empresa, e;
conjunto de crenas e atitudes da organizao em relao:
importncia das pessoas; aos valores ticos e morais; competio interna;
orientao para o mercado e produo; capacidade de ao e de adaptao s
mudanas externas.

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
3
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Chiavenato (2004) afirma que a cultura como um iceberg, onde apenas


10 ou 20% ficam acima do nvel da gua, constituindo a parte visvel. A maior parte
permanece oculta, onde as pessoas no conseguem enxergar. Da mesma
maneira, a cultura organizacional mostra aspectos formais, como as polticas,
mtodos, procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia
adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais, como as percepes, os
sentimentos, as atitudes, os valores e as normas grupais. Os aspectos ocultos da
cultura organizacional so mais difceis de serem compreendidos e interpretados,
como tambm de mudar ou sofrer transformaes.

Maximiano (2005) acredita que os componentes que se estabelecem no


nvel mais alto so os que se podem observar diretamente: os artefatos, a
linguagem e os comportamentos habituais; contudo, os componentes que ficam
nos nveis mais profundos (valores e premissas) no se revelam diretamente
observao e so mais difceis de se analisar.

Essas definies constituem a cultura organizacional, deixando claro, para


os colaboradores, qual a forma correta de executar as tarefas do cotidiano, o modo
como devem se comportar no ambiente interno e externo e qual a melhor
estratgia na hora de fazer negcio. De fato, cada organizao define sua cultura
visando o melhor para o seu empreendimento.

Formas de expresso da cultura organizacional

De acordo com Lacombe (2003), a cultura pode ser explcita ou implcita,


dependendo de cada organizao. A cultura explcita transmitida por meio de
cdigos de tica, credos e por um conjunto das polticas e normas da organizao.
Quando explcita, se torna a cultura oficial, que so os valores e ideais, os quais
podem coincidir (ou no) com o que praticado. A cultura implcita penetra de
forma mais profunda do que palavras faladas e escritas. Quando a cultura

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
4
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

praticada no coincide com a planejada, o que vale a praticada.

Em algumas organizaes, a alta administrao acaba definindo uma


cultura muito complexa, sendo de difcil compreenso para os colaboradores, que,
por no compreenderem a cultura, acabam criando a sua prpria maneira de se
comportar na organizao, o que pode ocasionar um atrito entre a cultura real e a
planejada.

Maximiano (2005) destaca que por meio da socializao que os


indivduos aprendem e adquirem a cultura de uma organizao. De maneira
coercitiva, os recm-chegados so ensinados a se comportar de acordo com as
normas j existentes. O contrrio muitas vezes tambm acontece. Os recm-
chegados transmitem seus hbitos e valores aos integrantes do grupo que existia
antes.

Conforme Lacombe (2003) as organizaes podem ensinar sua cultura


com documentos, ou reunies. No entanto, a forma mais utilizada de se ensinar a
cultura com prticas e decises administrativas, isto , a seleo cuidadosa dos
candidatos; a orientao sobre a maneira correta de fazer as coisas, com normas e
treinamentos.

As organizaes devem orientar muito bem os seus funcionrios para que


estes possam compreender a cultura e conseguir execut-la; caso isso no
acontea, poder haver um conflito entre a cultura explcita e a implcita, trazendo
para a organizao um prejuzo, alm de um transtorno para poder resolver esta
situao.

DIVERSIDADE CULTURAL

Maximiano (2005) afirma que, atualmente, inmeras organizaes operam


em diferentes pases. Por isso, a administrao moderna d grande importncia ao
entendimento das culturas nacionais e das diferenas entre elas. A compreenso

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
5
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

das diferenas culturais evita o risco de etnocentrismo, a suposio de que uma


cultura superior outra. No entanto, as organizaes devem se adaptar s
culturas dos pases onde desejam se instalar para poder competir no mercado
organizacional e para poder sobreviver entre os concorrentes de outras
nacionalidades; independente da cultura do pas, a organizao deve respeit-la,
pois, se isso no acontecer, h grande probabilidade para o fracasso.

Segundo Robbins (2000), cultura organizacional e cultura nacional no so


a mesma coisa. A primeira est relacionada com a organizao; a segunda diz
respeito a similaridades e diferenas entre os pases. As pesquisas sugerem que a
cultura nacional produz um impacto maior sobre os colaboradores do que a cultura
da organizao. Isso significa que, por mais influncia que a cultura organizacional
exera nas prticas gerenciais e no comportamento do funcionrio, a cultura
nacional predominante.

Para Lacombe (2003), se uma organizao tem uma cultura muito diferente
do ramo em que atua, poder ter dificuldades para operar de forma adequada.
Portanto, as condies do negcio influenciam na cultura organizacional. Por isso,
as empresas devem estar atentas na hora de definir qual o melhor local para a
instalao do seu empreendimento, pois a sua cultura deve ser semelhante ao
ambiente em que se encontra; do contrrio, a mesma poder ter problemas com
seus colaboradores que esto acostumados com a cultura externa, o que poder
acarretar problemas para a organizao.

MUDANA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

De acordo com Chiavenato (2003), mudana a passagem de uma


situao para outra completamente diferente, onde esse processo pode implicar
ruptura, transformao e perturbao. A principal caracterstica do mundo atual
um ambiente dinmico em constante mudana e que exige cada vez mais
organizaes com capacidade de adaptao, como condio essencial de

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
6
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

sobrevivncia.

Freitas (1991) destaca que existe uma polmica em torno da possibilidade


de se mudar (ou no) a cultura, e isso no tem esfriado o nimo daqueles que
compreendem que a cultura pode ser mudada e que isso s acontece de forma
planejada. No entanto, ainda que o planejamento da mudana seja assumido como
possvel, os adeptos dessa viso devem se conscientizar de que o processo no
simples, no barato e no se faz sem provocar alguns traumas como
consequncia.

Motivos que influenciam uma organizao a mudar de cultura organizacional

Robbins (2000) define que a mudana cultural tende a ocorrer quando


existe a maioria das seguintes condies:

ocorrncia de uma crise grave: o choque que destri o status quo e


coloca em questo o propsito de cultura em vigor;
rotatividade na liderana: uma nova liderana, capaz de fornecer um
conjunto diferente de valores fundamentais;
organizaes novas e pequenas: quanto mais nova uma organizao,
menos fortificada ser sua cultura; dessa forma, mais fcil mudar e comunicar
seus novos valores quando ela pequena; e
cultura fraca: nas culturas fracas difcil ocorrer mudanas do que
naquelas fortes, porque, quanto maior o acordo de seus membros, mais difcil ser
mudar.
Desta maneira, as organizaes devem prestar muita ateno a essas
condies, porque mudar a cultura j uma tarefa complicada e, se as
organizaes no mudarem pelo motivo certo, logo a nova cultura pode ser
rejeitada pelos seus funcionrios.

No entanto, ainda segundo Robbins (2000), o melhor ponto de partida

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
7
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

uma anlise cultural, onde deve ser feita uma comparao da cultura presente com
a cultura desejada, identificando quais elementos culturais precisam ser alterados.
Em seguida, a administrao deve deixar claro aos funcionrios que a
sobrevivncia da organizao poder ficar ameaada se no houver mudana
iminente.

Quando uma organizao deseja mudar a cultura organizacional, ela deve


analisar se realmente a nova cultura ir exercer vantagem maior do que a antiga e,
para isso, preciso verificar o que cada uma dessas culturas tem de positivo e
negativo. Uma organizao jamais deve mudar de cultura porque seus
concorrentes esto mudando; esta deve analisar se realmente preciso mudar,
pois um processo de mudana ocorre em longo prazo e, se a organizao estiver
mudando apenas por modismo, poder ter grandes prejuzos no decorrer desse
tempo. A mudana organizacional possvel, mas, para isso acontecer, a
administrao deve tomar todas as precaues na forma como ir implantar uma
nova cultura.

Lacombe (2003) utiliza o conceito de Crozier (1994), em que afirma no se


pode mudar a cultura de uma empresa por meio de decreto emitido pela alta
administrao; nem mesmo por meio de uma votao de assembleia, porque as
pessoas no podem se forar por voto coletivo a mudar seus comportamentos.
Para que a mudana acontea, preciso um planejamento eficiente, sendo bem
elaborado para que todos dentro da organizao saibam que preciso mudar e
que este no um processo impossvel e que esta mudana s ir acontecer se
todos estiverem dispostos a ajudar, contribuindo com sua parte.

Um dos processos que pode auxiliar na mudana organizacional o


Desenvolvimento Organizacional (DO), que far com que a mudana acontea de
forma planejada. Chiavenato (2003) acredita que o DO tem como foco principal
mudar as pessoas e a qualidade de suas relaes de trabalho, sendo que sua
nfase est na mudana da cultura da organizao. No entanto, este processo
deve envolver a organizao como um todo para que a mudana possa ocorrer
efetivamente. A organizao necessita de todas as suas partes trabalhando em

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
8
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

conjunto para resolver os problemas e as oportunidades que surgirem.

Dificuldades encontradas na execuo da nova cultural organizacional

Conforme Chiavenato (2004) a cultura organizacional pode ser um fator de


sucesso ou fracasso das organizaes. Na parte visvel da cultura, onde fica a
ponta externa do iceberg, esto os padres e estilos de comportamento dos
funcionrios, e a parte mais fcil de mudar. Contudo, no nvel invisvel, esto os
valores compartilhados e isso mais difcil de mudar.

Para Lacombe (2003), as organizaes podem encontrar dificuldades na


hora de mudar sua cultura. Essa mudana significa mudar a forma de pensar e agir
das pessoas e, em alguns casos, trocar essas pessoas. Quando se trata de mudar
a cultura organizacional, um processo que deve ser tratado com muita ateno e
participao da alta administrao, pois no se pode mudar a cultura de uma
empresa de um dia para outro; esse processo pode levar anos e exige uma
constante comunicao e informao para os funcionrios poderem entender e
aceitar que preciso mudar.

No entanto, ainda segundo Lacombe (2003), os executivos devem estar


conscientes de que a cultura pode ser administrada como tambm mudada, assim
como os administradores, com conhecimento da cultura, devem compreender o
que preciso e como realizar a mudana, quando for necessrio.

Empresas novas ou que ainda sofrem com a influncia do fundador


precisam de uma cultura forte e clara como meio de encontrarem a si prprias.
Quando esse fundador se aposenta ou sai da empresa, ocorre um problema crtico.
Por ocasio da sua sada, procuram mostrar como ele indispensvel e como a
organizao ainda precisa da sua presena. As batalhas entre os que so a favor
da cultura original e os que a pretendem modificar podem criar ameaas em
relao sobrevivncia da organizao.

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
9
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Essa situao complicada quando existe um fundador que no aceita


uma nova cultura e at mesmo pessoas novas administrando o seu
empreendimento, j que este pode acreditar que, com isso, querem arruinar o seu
patrimnio. Uma mudana cultural pode levar morte de algumas organizaes
que no saibam como administr-la.

PROCESSO DE SONDAGEM DE PERCEPO DA CULTURA


ORGANIZACIONAL

No sentido de conhecer a percepo de alguns colaboradores a respeito do


assunto que abarca este estudo, isto , a cultura organizacional, aplicou-se um
questionrio com seis perguntas abertas e fechadas, enviadas e recebidas via e-
mail, mediante contato telefnico prvio. A pesquisa contou com a participao de
8 empresas.

Os participantes foram identificados como de sexo heterogneo, com


tempo de servio entre 1 e 20 anos, com formao varivel (tcnico, superior,
superior incompleto, mestrado e doutorado), ocupando nvel funcional na direo e
administrao.

Dessa forma, foi constatado que 75% das organizaes entrevistadas


promovem reunies mensais planejadas com antecedncia; 75% tm caixa de
sugestes, dando importncia s ideias de seus colaboradores; 87% dos
entrevistados conhecem os xitos que a organizao alcana; 75% afirmaram que
as regras so formais, explcitas e que a criatividade incentivada em todos os
setores; 87% dos gestores tm autonomia em suas reas e as promoes so
baseadas no desempenho; 75% sabem controlar os custos; 87% afirmam que h
empenho de todos na excelncia de atendimento com o cliente; 100% dos
entrevistados tm orgulho da organizao e tem prazer em desenvolver o seu
trabalho; 100% dos gestores encontram tempo para tratar dos problemas e 100%

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
10
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

conhecem e compreendem a misso da organizao.

A seguir, apresentam-se os resultados expostos, graficamente, segundo a


opinio dos entrevistados com relao s questes.

Grfico 1. O que voc acredita que seja a cultura organizacional?

O que voc acredita que seja a cultura


organizacional?

13% Conjunto de crenas,


costumes e valores

Padres que cada


funcionrio cria e
segue dentro da
87%
organizao

Fonte: Dados da pesquisa

Levando-se em conta o observado no Grfico 1, 87% dos colaboradores


acreditam que a cultura organizacional seja um conjunto de crenas, costumes e
valores determinados pelas organizaes; outros (13%) acreditam que sejam
padres que cada funcionrio cria e segue dentro da organizao.

Grfico 2. Como se cria a cultura organizacional?

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
11
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Como se cria a cultura organizacional?

13% 12%
Tendo como referncia
concorrentes fortes no
mercado
Por meio do fundador da
organizao ou do
presidente
Cada funcionrio traz o
seu jeito de trabalhar e de
se comportar
75%

Fonte: Dados da pesquisa

Em vista dos argumentos apresentados no Grfico 2, a cultura exerce forte


influncia no desempenho dos colaboradores, pois, muitas vezes, estes acabam
seguindo o exemplo do fundador ou do presidente e este, por sua vez, deve tomar
cuidado com suas atitudes e palavras, pois essas aes so transmitidas e
seguidas por todos os funcionrios dentro da organizao, que, em algumas
ocasies, no sabem como se comportar no ambiente organizacional e, por isso,
necessitam de normas para determinar como deve ser a integrao.

Grfico 3. Como a cultura transmitida?

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
12
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Como a cultura transmitida?

8% Pela criao de Cdigos


de tica
34%
Por meio da socializao
organizacional

58% Pelas informaes


obtidas em reunies e
congressos

Fonte: Dados da pesquisa

Em virtude dos fatos mencionados no Grfico 3, a cultura organizacional


pode ser transmitida de forma implcita e explcita, com cdigos de tica, por meio
da socializao e pelas informaes obtidas em reunies e congressos. Aquilo,
porm, que acaba exercendo mais influencia a forma implcita, em que o
relacionamento criado pelos funcionrios maior que aquele determinado pela
forma explcita.
Quando bem planejada, a cultura organizacional acaba sendo de extrema
importncia para as organizaes, exercendo, assim, uma grande vantagem para a
mesma. Quando, portanto, no h um planejamento ou quando uma empresa
acaba optando por copiar a cultura de seus correntes, isso pode trazer uma
desvantagem para a organizao.

Grfico 4. Qual a relao da cultura no ambiente organizacional

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
13
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Qual a relao da cultura no ambiente


organizacional

Cultura tem relao com


os fenmenos que ocorrem
no mbito da organizao
32%
36%
Cultura afeta os negcios
da organizao que
refletem nos clientes,
imagem, etc.
Cultura e gerenciamento
de pessoal andam juntos
32%

Fonte: Dados da pesquisa

Tendo em vista os aspectos observados no Grfico 4, a cultura tem relao


com toda a gesto, por meio dos fenmenos que ocorrem no mbito
organizacional, afetando os negcios da empresa, refletindo nos clientes e na
imagem transmitida, reforando que cultura e gerenciamento pessoal devem andar
juntos. Percebe-se que a cultura organizacional pode servir como vantagem ou
desvantagem para as organizaes.
Uma das perguntas do questionrio foi a seguinte: voc consegue
identificar a cultura organizacional no ambiente em que trabalha? Com
unanimidade, os entrevistados alegam que conseguem identificar a cultura no
ambiente em que trabalham, e ainda usaram como justificava que possvel
identific-la de forma explcita e implcita, como, por exemplo, por meio da misso,
viso, valores, na rotina de cada departamento, a partir de sua gesto, do
relacionamento de respeito entre todos os funcionrios, independente do nvel
hierrquico, o que no est escrito nas regras, mas todos tm um comportamento
cordial entre si, com a uniformizao da maneira como a empresa executa os seus
compromissos e como lida com os seus problemas.

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
14
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

Levando-se em conta o que foi observado, possvel acreditar que a


cultura essencial para as organizaes; prova disso que 100% dos
entrevistados compreendem assim. No entanto, esta deve ser preservada, para
que sua finalidade e seu fundamento no se percam com o tempo e ela seja
destruda.

CONSIDERAES FINAIS

Como visto, indicado que todas as organizaes, sejam elas de pequeno,


mdio ou grande porte, conheam a importncia que uma cultura exerce no
ambiente organizacional e, para isso, esta deve ser disseminada a todos os
colaboradores de modo a atingir todos os nveis hierrquicos da organizao.

Com a sondagem da percepo dos colaboradores, foi possvel constatar


que a cultura organizacional importante para a gesto das atividades, e que esta
influencia no ambiente organizacional, fazendo com que todos tenham conscincia
de sua existncia, seja de forma explcita ou implcita.

Pela observao dos aspectos analisados, pelas respostas do


questionrio, possvel compreender que a cultura organizacional a base para a
contribuio no desenvolvimento dos colaboradores; esta cultura criada por meio
do fundador da organizao ou do presidente, que estabelece um conjunto de
crenas, costumes e valores que so transmitidos via cdigos de tica e por meio
da socializao organizacional. Desses aspectos, possvel constatar que h uma
relao entre a teoria e a prtica, pois essas caractersticas orientam e preparam
os funcionrios para que a relao organizacional seja harmoniosa.

Portanto, todas as organizaes devem prestar ateno no momento de


estabelecer, reinventar e at mudar sua cultura, porque o que parece ser um
processo simples pode ocasionar a falncia para muitas organizaes que acabam
tratando este assunto com indiferena. preciso priorizar com cautela as decises,

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
15
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

pois, para instituir uma cultura ou mud-la, preciso cuidado, devido ao fato de que
o processo envolve pessoas que podem agir de forma negativa quando
pressionadas ou quando no tiverem informaes relevantes sobre o assunto.

A constante mudana do mundo globalizado pode trazer prejuzo para


organizaes que no estiverem atentas a esse fator de grande relevncia; estas
devem estar preparadas para mudar internamente e, se preciso, externamente,
mas essa mudana pode no ser fcil, j que toda organizao composta por
colaboradores que esto acostumados com a cultura e isso pode dificultar a
eliminao de hbitos existentes. preciso deixar claro para o funcionrio que a
mudana realmente necessria e que, se ela no acontecer, a organizao pode
deixar de existir.

Outra questo que deve ser tratada com ateno a diversidade cultural;
independentemente de a organizao ser nacional ou internacional, ela deve
respeitar a cultura local onde est instalada, pois, s assim, conseguir atingir suas
metas e obter sucesso entre os seus concorrentes.

Em virtude do que foi mencionado, imprescindvel que todos se


conscientizem de que a cultura organizacional a melhor estratgia para as
organizaes, pois esta, quando bem elaborada, dissemina os valores capazes de
tratar com igualdade todos os funcionrios e clientes, com isso, conseguindo se
destacar no mercado e possuindo o elemento essencial para ser competitivo.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos


humanos nas organizaes. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004

_____________________. Introduo teoria geral da administrao: uma

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
16
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

viso abrangente da moderna administrao das organizaes. 7.ed. Rio de


Janeiro: Elsevier, 2003.

CROZIER, Michel. LEntreprise Icoute: apprendre Le management post-


industriel. Paris: ditions du Seuil, 1994. p.73-75. 40. Ibid.

FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional: formao, tipologias e impacto.


So Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.

LACOMBE, F. J. M; HEILBORN, G. L. J. Administrao: princpios e tendncias.


So Paulo: Saraiva, 2003.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administrao: da revoluo


urbana revoluo digital. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2005.

PAIM, R. et alli. Gesto de processos: pensar, agir e aprender. Porto Alegre:


Bookman, 2009.

ROBBINS, Stephen Paul. Administrao: mudanas e perspectivas. So Paulo:


Saraiva, 2000.

SCHEIN, Edgard. Organizacional culture and leadership. San Francisco: Jossey-


Bass, 1985.

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
17
rica Mendes dos Santos.
CAD. Vol. 8, n.1. Jan - Dez. 2014, p. 19-37.

SCHEIN, Edgard. Coming to a New Awreness of Organizacional Culture,


Sloan Management Review, 1984, e How Culture Forms, Develops, end Changes,
In: KILMANN ed alii, op.cit.

Caderno de Administrao. Revista do Departamento de Administrao da FEA


ISSN 1414-7394
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
18