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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Gesto de Pessoas - FCC

Administrao Geral

Questo 1: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Administrativa/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Atualmente, o processo de gesto estratgica de pessoas tem como um dos principais objetivos sustentar o caminho das
organizaes na direo da viso, misso, objetivos estratgicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa
mudana (na gesto de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e
estratgica. exemplo desse movimento:
a) Averso instabilidade, com a adoo de normas pr-estabelecidas de promoo e desligamento.
b) nfase na eficincia, abandonando o conceito de eficcia, este que prprio do modelo operacional.
c) Concentrao, na rea responsvel pela gesto de RH, das atividades de recrutamento e administrao de pessoal.
d) Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsvel pelos recursos humanos alocados em seu departamento.
e) Funo de staff, consistente no suporte que todos os gestores devem proporcionar rea de RH, no processo de
alinhamento organizacional.
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Questo 2: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
No que diz respeito administrao da rea de re cursos humanos nas organizaes, tem-se que

I. existem tcnicas de administrao de RH aplicveis diretamente sobre as pessoas, como avaliao de desempenho, e
outras aplicadas indiretamente, como plano de carreiras.

II. as atividades da rea de RH so de natureza contingencial, ligadas a circunstncias mutveis, tanto no mbito interno da
organizao como no contexto do ambiente externo.

III. as tcnicas de administrao de RH possuem natureza conservadora e defensiva, voltadas preservao da fora de
trabalho da organizao, denominada dimenso da tarefa.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I e III.
b) I e II.
c) II e III.
d) II.
e) III.
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Questo 3: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Entre os modelos de Planejamento de RH descritos pela literatura, aquele que toma por base organograma de encarreiramento
para o planejamento de funcionrios, classificando-os em trs alternativas de promovabilidade, denominado modelo
a) baseado em segmentos de cargos.
b) baseado no fluxo de pessoal.
c) de planejamento funcional.
d) de substituio de postos-chave.
e) de recompensa imediata.
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Questo 4: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
No processo evolutivo da gesto estratgica de pessoas verifica-se uma importante mudana de paradigma tendendo
descentralizao de algumas atividades que, anteriormente, eram concentradas na rea de administrao de recursos humanos.
Nesse sentido, as atividades atribudas aos gestores das demais reas da organizao relativas gesto dos recursos humanos
nela alocados correspondem a
a) funo de staff.
b) autoridade de linha.
c) ttica de retroalinhamento.

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d) cooperao assistida.
e) conduo coordenada.
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Questo 5: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Existem diferentes modelos de planejamento de RH, entre os quais o modelo baseado na procura estimada do produto ou
servio. Esse modelo, entre outros aspectos,
a) baseia-se em mapas de substituio de postos-chave e organogramas de carreiras, voltado, precipuamente, evoluo
funcional.
b) leva em conta fatores imprevisveis, estratgia dos concorrentes e situao do mercado de clientes.
c) alinha-se com o planejamento estratgico da organizao e toma por base mudanas tecnolgicas que afetam a
produtividade.
d) mapeia o fluxo de pessoas na organizao, caracterizando-se com um modelo vegetativo, que objetiva apenas atender s
demandas de reposio de pessoal.
e) utiliza previses e extrapolaes de dados histricos e est voltado, predominantemente, para o nvel operacional da
organizao.
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Questo 6: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
O processo de descentralizao da administrao de recursos humanos dessas atividades introduziu um novo paradigma,
atribuindo aos gestores determinadas responsabilidades pelos recursos humanos alocados a suas unidades e deixando para a
rea responsvel pela gesto de pessoas funes estratgicas, de consultoria e assessoria, que corresponde
a) ao modelo assistencial.
b) ao modelo focal.
c) ao planejamento diretivo.
d) funo de staff.
e) conduo assistida.
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Questo 7: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Muitas organizaes utilizam tcnicas contbeis e estatsticas para calcular os custos e benefcios da funo de RH. Nesse
contexto, busca-se avaliar a eficcia da funo de administrao de recursos humanos na organizao, tomando por base, entre
outros critrios, medidas indiretas de avaliao dos funcionrios, como, por exemplo,
a) custos laborais por unidade de resultados.
b) rotatividade do pessoal e absentesmo.
c) adequao misso e objetivos organizacionais.
d) pesquisas de atitude e de perfil comportamental.
e) cultura e clima organizacional.
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Questo 8: FCC - TNS (PGM Teresina)/Pref Teresina/Administrador/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
De acordo com Dutra (2013), atendem como base de sustentao para a elaborao de um modelo contemporneo de gesto de
pessoas:

I. Foco no controle em vez de foco no desenvolvimento. O referencial taylorista organiza de forma eficiente os processos de
captao, remunerao, capacitao e carreira, visto que o bom controle dos recursos humanos deve ser encarado como
estratgico para as organizaes.

II. Foco no processo ao invs de foco nos instrumentos. Pois a transparncia, a simplicidade e a flexibilidade na gesto de
pessoas so cada vez mais requisitadas em busca de um modelo de gesto mais efetivo. Tais aspectos no so intrnsecos
das ferramentas de gesto.

III. nfase no modelo integrado e estratgico. Visto que configura-se invivel na gesto estratgica de pessoas desarticular
os programas de capacitao de um servidor de sua remunerao.

IV. Foco no interesse da organizao em lugar de focar no interesse conciliado. O planejamento estratgico das
organizaes parte de cima para baixo, no qual os principais objetivos da organizao devem prevalecer acerca dos
objetivos traadas nos nveis tticos e operacionais.

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Est correto o que consta APENAS em


a) III e IV.
b) I e IV.
c) II e III.
d) I e III.
e) II e IV.
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Questo 9: FCC - TNS (PGM Teresina)/Pref Teresina/Administrador/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
O processo de gesto de pessoas pode ser classificado de acordo com a sua natureza, respeitando-se alguns objetivos e
parmetros. O quadro abaixo mostra os processos de gesto de pessoas e suas principais prticas:

Coluna Processos Coluna Prticas


1 Movimentao X Desempenho
2 Desenvolvimento Y Promoes
3 Valorizao Z Remunerao

A correlao correta entre as colunas est descrita em


a) 1-X; 2-Y; 3-Z.
b) 1-Z; 2-X; 3-Y.
c) 1-Y; 2-Z; 3-X.
d) 1-Z; 2-Y; 3-X.
e) 1-Y; 2-X; 3-Z.
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Questo 10: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Entre os modelos de Planejamento de Recursos Humanos comumente citados, aquele que, em sua etapa inicial de aplicao,
escolhe um fator estratgico cujas variaes afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal, denominado modelo
a) de substituio de postos-chave.
b) de fluxo seletivo de pessoal.
c) de planejamento funcional.
d) baseado na procura estimada de produto.
e) baseado em segmentos de cargos.
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Questo 11: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Um gestor de equipe de uma empresa solicita ao Departamento de Recursos Humanos um Plano de Desenvolvimento Individual
PDI para um de seus 4 colaboradores, que, em palavras do gestor: apresenta-se extremamente nervoso, fazendo que no
consiga expor suas prprias anlises e os dados, gerando uma imagem de insegurana e incerteza acerca dos resultados que
devem ser informados com preciso e confiana, pois impactam nas tomadas de deciso dos investidores.

Uma possibilidade de PDI, neste caso, a metodologia de aprendizagem 70/20/10, que consiste em:
a) 70% da aprendizagem se d por meio de leituras, cursos e etc., 20% se d na prtica, na interao com a rotina de
trabalho e 10% se d ao observar pessoas que so referncias no tema a ser desenvolvido.
b) 70% da aprendizagem se d ao observar pessoas que so referncias no tema a ser desenvolvido, 20% se d na prtica e
na interao com a rotina de trabalho e 10% se d por meio de leituras, cursos e etc.
c) 70% da aprendizagem se d na prtica e na interao com a rotina de trabalho, 20% se d ao observar pessoas que so
referncias no tema a ser desenvolvido e 10% se d por meio de leituras, cursos e etc.
d) 70% da aprendizagem se d por meio de leituras, cursos e etc., 20% se d ao observar pessoas que so referncias no
tema a ser desenvolvido e 10% se d na prtica, na interao com a rotina de trabalho.
e) 70% da aprendizagem se d por meio de leituras, cursos e etc., 20% se d ao observar pessoas que so referncias no
tema a ser desenvolvido e 10% se d com feedbacks constantes do gestor direto.
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Questo 12: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Gesto de Pessoas

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As fases histricas de evoluo das relaes de trabalho e gesto de pessoas so:


a) Modelo Econmico: at 1930, gesto por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gesto por fidelizao/
comportamento, Modelo Estratgico: 1970/90, gesto por envolvimento/comprometimento e Modelo Tecnolgico: anos 2000,
gesto por competncia/conhecimento.
b) Modelo Clssico: at 1930, fidelizao/comportamento, Modelo Motivacional: 1950, gesto por gesto por departamentos/
produtividade, Modelo Estratgico: 1970/90, gesto por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000,
gesto por competncia/conhecimento.
c) Modelo Motivacional: at 1930, gesto por fidelizao/comportamento, Modelo Clssico: 1950, gesto por departamentos/
produtividade, Modelo Estratgico: 1970/90, gesto por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000,
gesto por competncia/conhecimento.
d) Modelo Clssico: at 1930, gesto por departamentos/produtividade, Modelo Motivacional: 1950, gesto por fidelizao/
comportamento, Modelo Estratgico: 1970/90, gesto por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000,
gesto por competncia/conhecimento.
e) Modelo Econmico: at 1930, gesto por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gesto por fidelizao/
comportamento, Modelo Estratgico: 1970/90, gesto por competncia/conhecimento e Modelo Tecnolgico: anos 2000, gesto
por envolvimento/comprometimento.
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Questo 13: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Ao analisar entrevistas de desligamento de uma diretoria operacional dentro de uma companhia, verificam-se indicadores
altssimos de turnover e absentesmos. Em uma das entrevistas l-se: Muitos esto calados, mas a presso e desumanizao dos
gestores nos adoecem a cada tentativa de comunicao, e por eles que nunca superaremos as metas. Nesta situao, correto
concluir que:
a) Os gestores precisam se desenvolver na competncia referente inteligncia emocional, pois o aumento nos indicadores
de turnover e absentesmo so consequncias do desequilbrio emocional de quem est frente da gesto da empresa. Os
estudos sobre inteligncia emocional explicam este fenmeno como ausncia da capacidade de intuir atravs de percepes,
motivaes e sensibilidade social por parte dos gestores.
b) Os indicadores levantados na anlise das entrevistas de desligamento apontam uma insatisfao salarial dos
colaboradores, pois o impacto do no atingimento das metas leva a empresa a abaixar os salrios, gerando assim pedidos de
desligamento e absentesmo elevados. A empresa precisa criar rapidamente um plano de recuperao para que a remunerao
volte logo a ser equiparada.
c) Diante da hierarquia de necessidades que Maslow (1943) apresenta, pode-se afirmar que o aumento de sadas e
afastamento dos colaboradores so gerados por ausncia de satisfao das necessidades sociais e de amor (primeiro grupo da
pirmide de Maslow), pois segundo o desabafo do colaborador, os gestores no demonstram afetividade na relao social com os
colaboradores. Portanto, so necessrias aes que satisfaam estas necessidades primrias do ser.
d) Os colaboradores esto saindo da empresa porque no gostam mais de trabalhar no nvel operacional, pois sempre sero
humilhados, conforme aponta o discurso citado pelo funcionrio na entrevista de desligamento. Os gestores e a empresa no tm
humildade e esto sempre querendo ganhar mais dinheiro que os funcionrios. Ser preciso dar treinamento para todos os nveis
de liderana com o objetivo de mudar a viso deles ao conversar com os profissionais da operao.
e) O aumento dos desligamentos e absentesmos pode estar relacionado baixa motivao dos colaboradores da operao,
pois ela impacta na satisfao, produo e sade organizacional dos colaboradores, gerando assim o aumento de desligamentos,
absentesmos e afastamentos por doena, entre outros. A liderana deve estar atenta a estes comportamentos para possibilitar a
engrenagem dos motivadores individuais de cada funcionrio com os objetivos da organizao.
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Questo 14: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Na Era da Informao, a administrao de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gesto de Pessoas, onde as
pessoas so vistas como
a) recursos da organizao.
b) fornecedoras de conhecimento e competncias.
c) fornecedoras de mo de obra.
d) prevsiveis e flexveis.
e) dependentes da organizao.
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Questo 15: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Do ponto de vista de proviso de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta quatro fatores ou
variveis intervenientes: o volume de produo planejado pela organizao; mudanas tecnolgicas dentro da organizao que
alterem a produtividade pessoal; condies de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e
a) desempenho de cada colaborador.
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b) fluxo das pessoas para dentro, atravs e para fora da organizao.


c) planejamento de carreiras dentro da organizao.
d) processos de reengenharia.
e) previso de vendas e lanamento de produtos/servios.
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Questo 16: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
O Analista de Recursos Humanos de uma empresa pblica, prestadora de servio, extraiu do sistema de informaes os seguintes
dados:

Nd = nmero de funcionrios desligados = 20

Eip = nmero de funcionrios efetivos no incio do perodo = 480

Efp = nmero de funcionrios efetivos no fim do perodo = 520

Diante disso, o ndice de rotatividade desta empresa foi


a) 6%.
b) 2%.
c) 40%.
d) 4%.
e) 20%.
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Questo 17: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
A rea de RH recebeu uma solicitao do gestor da rea de suprimentos, a aplicao de um treinamento comportamental para os
colaboradores que reportam a ele. O gestor relatou que observou atitudes de pouco comprometimento, pois deslocavam-se de
suas mesas com frequncia, iam vrias vezes ao caf, interrompiam suas atividades para longas conversas paralelas e no ligadas
ao trabalho.

Neste caso o RH deveria


a) advertir os colaboradores e aplicar um treinamento comportamental especfico para o caso.
b) ir ao local para certificar-se dos fatos e cham-los ao RH para conversar.
c) devolver ao gestor a responsabilidade do problema e criar um treinamento comportamental de apoio, se necessrio.
d) apresentar ao gestor uma alternativa ao problema e comunicar ao grupo.
e) assumir a responsabilidade pela soluo do problema e aplicar um treinamento de boas maneiras.
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Questo 18: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
A administrao de recursos humanos possui natureza multidisciplinar, envolvendo diversos campos do conhecimento, e
apresenta carter contingencial, o que significa que sua atuao depende da situao em que a entidade se encontra e das
caractersticas do ambiente no qual est inserida. Nesse sentido, so identificadas diferentes modelos de planejamento de
Recursos Humanos RH, entre os quais, o modelo baseado na procura estimada do produto ou servio, o qual
a) se reduz a aspectos quantitativos e voltado, predominantemente, para o nvel operacional da organizao.
b) bastante abrangente, ponderando diferentes variveis de mercado, aspectos tecnolgicos e de produtividade.
c) objetiva a substituio de postos-chave da organizao, utilizando ferramentas de prospeco no mercado.
d) adaptvel aos diferentes cenrios econmicos, porm de difcil aplicao em razo de sua complexidade.
e) conjuga a posio de mercado da organizao com o capital humano disponvel, interna e externamente.
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Questo 19: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
De acordo com a abordagem tradicional de Recursos Humanos, as atividades correspondentes eram centralizadas em uma nica
rea. Na abordagem moderna, por outro lado, identifica-se um movimento de descentralizao, permanecendo com a rea
responsvel pela gesto de RH as atividades de regulamentao, assessoramento, aconselhamento, consultoria e servios
especializados, denominada
a) funo de staff
.
b) autoridade de linha.
c) ponto focal.
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d) planejamento integrado.
e) funo de mediao.
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Questo 20: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015


Assunto: Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas
As atividades de Gesto de Pessoas desempenham papel importante na sobrevivncia e crescimento de qualquer organizao.
So objetivos exclusivos do rgo de RH:

I. Ajudar a manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

II. Gerir a mudana de forma que propicie aceite mtuo entre indivduos, grupos, instituio e pblico.

III. Cumprir os aspectos legais, gerar satisfao dos empregados, diminuir absentesmo e a rotatividade.

IV. Criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e s suas relaes com o
ambiente.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I, II e IV.
b) I e III.
c) II, III e IV.
d) III e IV.
e) IV.
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Questo 21: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015


Assunto: Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas
No que diz respeito ao estudo do comportamento organizacional, apontam-se variveis dependentes e independentes.
As variveis dependentes so os fatores-chave
que se pretende explicar ou prever e que so afetadas por
outros fatores. Os estudiosos do assunto, tradicionalmente, enfatizam como variveis dependentes
a) oportunidades, estmulo inovao, reconhecimento e recompensa.
b) liderana, processo decisrio, gesto de conflitos e motivao.
c) variveis no nvel do indivduo, no nvel do grupo e no nvel do sistema organizacional.
d) produtividade, absentesmo, rotatividade e satisfao com o trabalho.
e) comprometimento, cooperao, produtividade e responsabilidade social.
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Questo 22: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/2015


Assunto: Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas
A sntese dos componentes principais dos sistemas de gesto de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e
valorizao. As prticas tpicas dos sistemas de desenvolvimento so
a) coaching ; desenvolvimento e avaliao por competncias e desenvolvimento poltico.
b) programa de benefcios; socializao e remunerao.
c) valorizao simblica; benefcios e recrutamento e seleo.
d) valorizao grupal; remunerao e processo de seleo.
e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.
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Questo 23: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/2015


Assunto: Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas
Na fase tecnicista da gesto de pessoal a rea de recursos humanos passou a
a) recomendar que todo e qualquer processo seletivo tivesse em seu escopo a necessidade de conter provas tcnicas,
garantindo assim a contratao de pessoal com elevada expertise para a funo.
b) preocupar-se com os custos da organizao e a criar polticas de recursos humanos que beneficiassem a produo dando
pouco valor s necessidades dos empregados.
c) identificar fatores de desempenho que deveriam ser praticados por todos os colaboradores em prol da melhoria da
produo e do ambiente de trabalho.
d) introduzir os primeiros programas de planejamento estratgico com foco nas boas prticas de negcios.
e) operacionalizar servios como os de treinamento, recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e segurana no
trabalho, benefcios e outros.
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Questo 24: FCC - AJ TRE AP/TRE AP/Judiciria/2015


Assunto: Objetivos, Desafios e Caractersticas da Gesto de Pessoas
Na moderna Gesto de Pessoas, a estratgia de recursos humanos constitui o plano global ou a abordagem geral que a
organizao adota, para
a) motivar as equipes a realizar suas tarefas sem superviso direta e presente.
b) garantir a adoo de boas prticas de mercado com foco na sustentabilidade.
c) assegurar que as pessoas atinjam seus objetivos pessoais e individuais.
d) garantir a criao de polticas que possibilitem elevar a produtividade dos funcionrios.
e) assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a misso organizacional.
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Questo 25: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015


Assunto: Recrutamento e Seleo
Sobre as tcnicas utilizadas nos processos de seleo de pessoas, considere:

I. A entrevista por competncia feita com o uso do Contexto-Ao-Resultados CAR.

II. Os Testes de Aptides buscam avaliar conhecimentos tericos dos candidatos.

III. Nos jogos e dinmicas de grupo so aplicados testes para avaliar a rapidez e eficcia na tomada de deciso dos
candidatos.

IV. A entrevista por competncia deve ser feita com perguntas de mltipla escolha, de modo a ter objetividade nas
respostas dos candidatos.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) II e IV.
b) I e III.
c) I, II e III.
d) III.
e) II, III e IV.
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Questo 26: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administrao de Empresas/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos a identificao do perfil profissiogrfico, baseado na coleta de
informaes sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:

I. requisio de pessoal: formulrio em que o gerente anota os requisitos e as caractersticas desejveis do futuro ocupante
do cargo.

II. tcnica dos incidentes crticos: anotao sistemtica e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que
produzem excelente ou pssimo desempenho.

III. comparao binria: compara diferentes aptides, utilizando formulrio para indicao das caractersticas desejveis do
futuro ocupante do cargo.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
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Questo 27: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administrao de Empresas/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
Suponha que, no curso de um processo seletivo para a contratao de um gerente de projetos, tenha sido realizada uma
entrevista na qual o mesmo foi indagado sobre aes realizadas e resultados obtidos em experincias profissionais anteriores. O
candidato foi selecionado por ter demonstrado excelente performance
em sua atividade anterior, no ligada a gesto de projetos,

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mas que fez o entrevistador presumir que aquelas mesmas caractersticas favorveis ao bom desempenho na funo pretrita
estariam presentes tambm em outras competncias do candidato, necessrias ao bom desempenho na posio a ser preenchida.

A situao narrada indica a aplicao de


a) processo de recrutamento aberto, comumente aplicado quando h urgncia no preenchimento da posio.
b) entrevista situacional e a potencial ocorrncia do denominado efeito de contraste.
c) processo de seleo por competncias, que afasta o denominado enviesamento por afinidade.
d) entrevista diretiva, com grande potencial de interferncia das primeiras impresses.
e) entrevista comportamental e a possvel ocorrncia do denominado erro de halo.
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Questo 28: FCC - Ana (COPERGS)/COPERGS/Administrador/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
As tcnicas de Gesto por Competncias tomam por base a criao de um perfil de competncias para cada cargo dentro da
empresa, utilizando como ferramenta o mapeamento de competncias, facilitando a implantao de polticas de pessoal e de
planos de carreira. Na dimenso relativa ao recrutamento propriamente dito, comum a utilizao da entrevista comportamental,
na qual, entre outros aspectos,
a) indagado ao candidato qual seria o seu comportamento em situaes crticas, avaliando a capacidade de enfrentamento
em casos hipotticos.
b) o candidato questionado sobre situaes similares que envolveram a competncia investigada, levando em considerao
que tais comportamentos sero repetidos em situaes semelhantes no futuro.
c) so realizadas dinmicas de grupo, nas quais o candidato instigado a apontar quais seriam as competncias necessrias
para o desempenho da funo requerida.
d) so avaliadas as competncias tcnicas do candidato, mediante a resoluo de problemas e casos prticos, sempre em
carter prospectivo e hipottico.
e) so aplicados testes psicomtricos, objetivando avaliar o comportamento, aptides e personalidade do candidato.
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Questo 29: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
No bojo do processo de recrutamento e seleo de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o
candidato a respeito de sua conduta e reaes em determinadas situaes pretritas, na forma de entrevista denominada
a) comportamental.
b) situacional.
c) diretiva.
d) de triagem.
e) simulada.
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Questo 30: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
No mbito da gesto de RH, a seleo uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de seleo em que
h vrios candidatos para cada vaga e vrias vagas para cada candidato denominado modelo de
a) classificao.
b) identificao.
c) colocao.
d) alocao.
e) movimentao.
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Questo 31: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
No que diz respeito s diferenas entre recrutamento e seleo, tem-se que
a) seleo uma etapa antecedente ao recrutamento.
b) seleo o processo de captao externo e recrutamento de escolha interna.
c) recrutamento uma atividade de atrao, enquanto a seleo uma atividade de escolha.
d) recrutamento consiste estritamente na classificao e seleo na deciso sobre a contratao.
e) ambos so processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsria.
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Questo 32: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Assunto: Recrutamento e Seleo


No que diz respeito seleo, uma das ferramentas passveis de utilizao para fins de identificao do perfil profissiogrfico a
denominada tcnica dos incidentes crticos, que consiste
a) na previso aproximada do contedo do cargo, aplicvel em relao a cargos novos ou estratgicos para a organizao.
b) em um formulrio em que o gerente anota os requisitos indesejveis para os potenciais ocupantes do cargo.
c) em pesquisa especfica de mercado, cujo objetivo identificar as situaes mais crticas com as quais os potenciais
ocupantes do cargo podem se defrontar.
d) no levantamento de aspectos intrnsecos e extrnsecos do cargo, identificando as competncia necessrias para seu
desempenho.
e) na anotao sistemtica e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos que produzem excelente ou pssimo
desempenho.
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Questo 33: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
Um analista de Gesto de Pessoas comunicado por seu gestor que o setor de Comunicao solicitou a abertura de uma vaga de
estgio em jornalismo, e que a vaga ser trabalhada com recursos internos. Neste caso, as prximas aes do analista de Gesto
de Pessoas sero, cronologicamente:
a) Levantar o perfil da vaga com o gestor solicitante, anunciar a vaga em veculos prprios para isso, triar currculos, convidar
candidatos para etapas com RH e indicar os finalistas para anlise e entrevista com gestor solicitante.
b) Divulgar a vaga nos veculos digitais e murais de universidades para adiantar o processo seletivo, entrar em contato com o
solicitante para inform-lo que a vaga j foi aberta, levantar o perfil com ele e convocar candidatos pr-selecionados para uma
entrevista diretamente com o gestor para finalizar o processo de seleo.
c) Entrar em contato com o solicitante da vaga para levantamento do perfil desejado, anunciar a vaga em veculos de
comunicao prprios para isso, fazer triagem dos currculos, entrevistar candidatos para a escolha do finalista e apresentao ao
gestor solicitante.
d) Levantar o perfil da vaga com o gestor da rea solicitante, anunciar em veculos de comunicao prprios para isso, triar
currculos, agendar entrevistas com o gestor para anlise e aprovao do candidato escolhido e iniciar o processo admissional
com o aprovado.
e) Anunciar a vaga nos veculos digitais e murais de faculdades, entrar em contato com o requisitante da vaga para inform-
lo que o anncio foi feito mediante descrio de cargo existente na instituio, convocar os melhores candidatos selecionados
para entrevista final com gestor e iniciar o processo admissional com o aprovado.
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Questo 34: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
A entrevista uma das tcnicas mais utilizadas em um processo seletivo e
a) deve ocorrer em ambiente reservado, calmo e entre duas pessoas (entrevistador e entrevistado); ocorre de forma
totalmente padronizada e diretiva, proporcionando conhecer de forma ampla o candidato sobre aspectos pessoais e profissionais.
b) caracteriza-se como uma tcnica na qual uma pessoa pergunta sobre questes relacionadas aos desejos intrnsecos e a
outra responde em um discurso aberto, no havendo outras maneiras a serem contempladas em um processo seletivo.
c) dentre os vrios tipos de perguntas que podem ser abordadas durante uma entrevista de seleo, dependendo do perfil
desejado para a vaga, esto: aspectos pessoais, profissionais, polticos, religiosos e financeiros.
d) pode servir como apoio a outras tcnicas aplicadas durante o processo seletivo. Pode apresentar-se de forma estruturada
ou no estruturada. Um de seus objetivos identificar as competncias chaves do indivduo entrevistado em relao ao perfil
desejado para a vaga.
e) deve-se, inicialmente, apresentar a vaga com detalhamento do que se espera da posio a ser ocupa-da, dos seus desafios
e da forma de gerir do gestor da rea. Aps, solicitado ao entrevistado que se apresente falando sobre suas experincias
profissionais anteriores e que relate uma curiosidade que possa significar um diferencial dentro do processo seletivo.
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Questo 35: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Recrutamento e Seleo
Em processo de seleo interno, alm de entrevista, teste de conhecimento e tcnicas vivenciais, tambm so adequadas a
avaliao
a) de desempenho e avaliao de sade.
b) psicolgica e avaliao de sade.
c) psicolgica e avaliao de 360.
d) educacional e avaliao de sade.
e) desempenho e avaliao de reao.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Questo 36: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administrao de Empresas/I/2017


Assunto: Recrutamento e Seleo
A poltica de recursos humanos de uma empresa prestadora de servios em transportes utiliza o Quociente de Seleo para
avaliar a eficincia do seu processo seletivo. A tabela a seguir apresenta, por cargo, o nmero de candidatos examinados e
admitidos.

Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V


Nmero de candidatos examinados 152 97 11 7 78
Nmero de candidatos admitidos 8 4 1 3 2

O processo seletivo mais eficiente est representado pelo cargo


a) II.
b) V.
c) III.
d) I.
e) IV.
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Questo 37: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Administrativa/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
Considere que determinada organizao esteja promovendo uma ampla reviso de sua estrutura funcional, redefinindo a
configurao, a distribuio e inter-relao dos cargos existentes. No mbito de tal processo, deve ter-se em mente que:

I. A anlise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrnsecos e consiste em enumerar as tarefas, atribuies e
responsabilidades que compem o cargo.

II. A descrio de cargos leva em conta seus aspectos extrnsecos, definindo os requisitos que o cargo impe a seu
ocupante.

III. O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variveis: pessoas, tarefa e estrutura
da organizao.

Est correto o que consta APENAS em


a) I e II.
b) III.
c) I.
d) II.
e) II e III.
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Questo 38: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administrao de Empresas/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
No contexto da Administrao de Recursos Humanos, o desenho de cargos ( job design) envolve a especificao do contedo de
cada cargo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos.

Um dos modelos de desenho de cargos apontado pela literatura o modelo contingencial, que
a) apresenta nfase na eficincia e no conservadorismo dos cargos, tendo como objetivo a reduo de custos e a
padronizao de atividades.
b) surgiu com a Escola de Relaes Humanas, na dcada de 1930, como reao ao mecanicismo da Administrao tradicional.
c) dinmico e considera, simultaneamente, como variveis, as pessoas, as tarefas e a estrutura da organizao.
d) somente adotado quando as abordagens tradicionais no so adequadas para as especificidades da organizao ou das
demandas de mercados.
e) preconiza a criao de uma estrutura de cargos intercambiveis, apropriado para momentos de crise ou dificuldades
circunstanciais.
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Questo 39: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Tcnico do Tesouro Municipal/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
No que diz respeito contraposio dos conceitos de descrio e anlise de cargos, tem-se que:

I. O primeiro corresponde ao retrato do contedo e principais responsabilidades do cargo.


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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

II. O segundo decorre do primeiro e significa detalhar os conhecimentos, capacidades e habilidades necessrios para o
desempenho do cargo.

III. Ambos so ligados ao aspecto de recrutamento e seleo, mas apenas o segundo levado em conta nos mecanismos
de promoo.

Est correto o que consta APENAS em


a) II e III.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
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Questo 40: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
Cargo pode ser definido como uma composio de atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em
um todo unificado e que figura em certa posio formal no organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job
design, constitui a maneira como cada cargo estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos conhecidos o
a) Sistmico, integrado a fatores ambientais.
b) Humanstico, sem diviso clara de tarefas e funes.
c) Contingencial, dinmico com contnua reviso dos cargos.
d) Matricial, com os cargos divididos em categorias de funes.
e) Estruturalista, onde a diviso segue a linha de produo.
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Questo 41: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
Considere as diferenas, apontadas pela doutrina, entre anlise e descrio de cargos.

I. A anlise procura determinar os requisitos fsicos e mentais que o ocupante deve possuir para ocupar o cargo.

II. A descrio focaliza o contedo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e responsabilidades inerentes ao cargo.

III. A descrio trata dos requisitos exgenos (sociais) do cargo e a anlise diz respeito a suas caractersticas intrnsecas.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I e II.
b) I e III.
c) III.
d) II e III.
e) II.
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Questo 42: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
O ponto de partida para qualquer esquema de avaliao de cargos obter informao a respeito dos cargos, atravs da anlise
de cargos, para se tomar decises comparativas sobre eles. A avaliao de cargos enfatiza a natureza e o contedo dos cargos e
no as caractersticas das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliao de cargos deve fundamentar-se nas informaes
prestadas pela anlise de cargos. (CHIAVENATO, 2006)
So mtodos de avaliao de cargos:
a) Mtodo de escalonamento, mtodo da observao direta, mtodo das categorias predeterminadas e mtodo por avaliao
de pontos.
b) Mtodo de escalonamento, mtodo das categorias predeterminadas, mtodo da comparao de fatores e mtodo por
avaliao por pontos.
c) Mtodo da observao direta, mtodo do questionrio, mtodo da entrevista e mtodos mistos.
d) Mtodo da observao, mtodo do questionrio, mtodo da comparao de fatores e mtodos mistos.
e) Mtodo de pesquisa de campo, mtodo de frases descritivas, mtodo de comparao de pares e mtodo por avaliao de
pontos.
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 11/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Questo 43: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
Planejar a progresso da carreira dos funcionrios algo essencial para que se possa alinhar as necessidades individuais com as
organizacionais, garantindo produtividade e engajamento. Contudo, se a progresso da carreira deve ser olhada como um todo,
h que se observar trs momentos distintos, com aspectos muito particulares, so eles:
a) O recm-contratado e a pr-aposentadoria, por implicarem na necessidade de treinamento e na perda de um funcionrio
j treinado. O meio da carreira oferece treinamento on the job, naturalmente.
b) A recm-contratao e o meio da carreira, pois a pr-aposentadoria no exige planejamento.
c) A recm-contratao e a pr-aposentadoria, pois so os momentos em que se assume novas funes. O meio da carreira
uma etapa da jornada profissional.
d) A recm-contratao, o meio da carreira e a pr-aposentadoria, pois a empresa enfrenta substituies de quadros.
e) A recm-contratao, o meio da carreira e a pr-aposentadoria, pois so momentos em que as demandas e
responsabilidades do trabalho se alteram, assim como as perspectivas individuais.
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Questo 44: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administrao de Empresas/I/2017


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
Um cargo baseia-se nas noes de tarefa, atribuio e funo que cada pessoa recebe ao ingressar em uma organizao.

Sobre o Desenho de Cargos, considere:

I. O modelo clssico desenha cargos com o objetivo de eliminar tudo o que possa provocar fadiga fsica do trabalhador, de
modo que minimize o esforo e a perda de tempo para a execuo das tarefas.

II. O modelo contingencial leva em considerao, no desenho de cargos, as diferenas individuais das pessoas e as tarefas
envolvidas.

III. O modelo humanista enfatiza o significado da tarefa, que trata do volume do impacto reconhecvel que o cargo provoca
em outras pessoas.

IV. O enriquecimento do cargo uma forma de obter satisfao intrnseca por meio do cargo, e pode ocorrer de forma
vertical com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma horizontal com o aumento da profundidade do cargo.

Est correto o que consta APENAS em


a) II e IV.
b) III e IV.
c) I e III.
d) I e II.
e) I e IV.
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Questo 45: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Anlise e Desenho de Cargos
A gesto de recursos humanos envolve diferentes abordagens, tcnicas e estratgias, sendo um de seus mais importantes
instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do empregado, o plano de carreiras de responsabilidade da
empresa e pode ser desenvolvido de acordo com diferentes trajetrias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras
apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas bsicas da carreira e, em determinado momento,
escolhem se querem seguir a carreira tcnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em
a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierrquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especializao.
e) Estruturas em Linha.
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Questo 46: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015


Assunto: Desempenho
Sobre a Avaliao de Desempenho AD INCORRETO afirmar:
a) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleo, por exemplo, um programa de
testes.
b) O mtodo Escala Grfica caracterizado pela comparao entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo
em que ele atua.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 12/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliao de desempenho a subjetividade aplicada pelos avaliadores,
ocasionando erros no preenchimento das avaliaes.
d) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD chamado de Tendncia Central, caracterizado por um erro, ou vcio, do
avaliador em avaliar todos na mdia.
e) O mtodo Escolha Forada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que descrevem os
aspectos do comportamento do avaliado.
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Questo 47: FCC - AP (MANAUSPREV)/MANAUSPREV/Administrao/2015


Assunto: Desempenho
Muitas crticas feitas avaliao de desempenho justificam- se em razo de equvocos cometidos na implantao do sistema e da
inadequao de sua metodologia s novas realidades empresariais. NO se inclui entre as principais crticas avaliao de
desempenho, por no ser funo intrnseca dela:
a) despreparo para administrar pessoas.
b) definio inadequada dos objetivos.
c) baixo nvel de participao das chefias.
d) remunerao adequada a avaliao.
e) avaliao circunscrita a um dia.
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Questo 48: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015


Assunto: Desempenho
O gestor de pessoas sugeriu a utilizao do Mtodo de Escalas Grficas para a Avaliao de Desempenho dos servidores da
Secretaria de Material e Logstica do Tribunal Regional do Trabalho 3 Regio. Embora este mtodo seja simples e difundido,
ele possui algumas desvantagens.

So desvantagens deste mtodo de Avaliao de Desempenho, EXCETO:


a) Gerar rotinizao e extremismo nos resultados da avaliao.
b) Permitir poucas alternativas ao avaliador, e nem sempre se ajustar s caractersticas do avaliado.
c) Facilitar esteretipos e avaliaes imediatistas.
d) Provocar distores em funo das tendncias pessoais do avaliador.
e) Possuir elevado custo operacional, principalmente pela atuao de um especialista ou consultor em avaliao.
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Questo 49: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/2015


Assunto: Desempenho
A avaliao 360 um formato menos utilizado do que a popularidade da metfora de 360 faz supor. Por um lado, faz sentido
utiliz-la, sobretudo, com gestores ou com supervisores e nos contextos organizacionais em que a
a) gesto dominante seja focada em resultados mensurveis e que haja a definio clara de competncias acordadas por
todos os envolvidos nesse mtodo de avaliao.
b) gesto tradicional predomina, mantendo controle prvio e a discricionariedade de benefcios.
c) existncia da avaliao por objetivos complemente os resultados de percepo de todos os stackeholders
.
d) legislao trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar sobre o desempenho dos
colaboradores que fazem parte desse processo de avaliao.
e) cultura dominante se caracterize por valores e prticas reais de grande confiana e de abertura na comunicao.
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Questo 50: FCC - AJ (TRE PB)/TRE PB/Administrativa/2015


Assunto: Desempenho
Uma das etapas do processo organizacional a avaliao dos colaboradores da organizao e, para tanto, existem diversas
metodologias indicadas na literatura e aplicadas com diferentes graus de sucesso. Uma delas a Avaliao Participativa por
Objetivos APPO, que preconiza

I. o monitoramento constante dos resultados alcanados em comparao com os esperados, com retroao intensiva e
contnua.
II. o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com o compromisso para o alcance dos
objetivos.
III. a participao dos liderados na definio das metas e a definio dos objetivos pelos lderes.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I e II.
b) I e III.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

c) III.
d) II.
e) I.
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Questo 51: FCC - Adm (DPE RR)/DPE RR/2015


Assunto: Desempenho
Existem diversos mtodos consagrados para avaliao de desempenho dos colaboradores de uma organizao. Alguns mtodos
so pautados por medidas objetivas com foco no resultado alcanado pelo funcionrio, enquanto em outros a avaliao se d por
meio de medidas subjetivas baseadas na percepo do avaliador sobre aspectos do avaliado. O mtodo que constitui exemplo da
primeira categoria :
a) Escala grfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliao quantitativa.
b) Lista de verificao, no qual utilizado um formulrio de dupla entrada com fatores de avaliao previamente definidos e
graduados.
c) Escolha forada, baseado na observao e registro de comportamentos considerados extremos, tanto positivos, como
negativos.
d) Incidentes crticos, no qual se compara pares binrios de funcionrios, apontando aquele que apresenta o melhor
desempenho em situaes desafiadoras.
e) Avaliao participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e
subordinados.
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Questo 52: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Administrativa/2016


Assunto: Desempenho
A aplicao das diferentes metodologias de avaliao de desempenho pode apresentar falhas, na maioria das vezes decorrentes
de erros e distores cometidos pelo avaliador. Uma dessas falhas conhecida como efeito Halo, que corresponde a
a) generalizao, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado.
b) pr-julgamento, partindo de premissas como formao acadmica e experincias anteriores para a formao do
julgamento sobre determinada pessoa.
c) horizontalizao da avaliao, sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no
resultado final.
d) formalismo exacerbado, decorrente da aplicao de conceitos tcnicos, dissociados da realidade da organizao.
e) mimetismo, decorrente da no padronizao da avaliao e excesso de customizao em funo das peculiaridades de
cada organizao.
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Questo 53: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Administrativa/2016


Assunto: Desempenho
Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliao de desempenho existe a Avaliao Participativa por Objetivos APPO
e a Avaliao 360 ou circular, que consideram, respectivamente,
a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que sero utilizados na mensurao do resultado; registro dos
aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.
b) escolha binria entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliao, avaliao da equipe e da chefia.
c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas
com quem o avaliado se relaciona.
d) fixao de objetivos, indicadores e metas pela prpria equipe avaliada; escolha forada de respostas constantes de
formulrio que indica solues para problemas potenciais.
e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organizao; entrevistas com os gerentes, visando identificar os
fatores que afetam o desempenho dos subordinados.
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Questo 54: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administrao de Empresas/2016


Assunto: Desempenho
Os mtodos de avaliao de desempenho mais tradicionais tm como caracterstica o papel passivo do avaliado, enquanto os
mtodos contemporneos preconizam a participao deste como agente ativo do processo avaliatrio, tal como ocorre na
avaliao
a) 360, ou circular, onde recebe feedbacks
dos agentes com quem se relaciona e o critrio de escolha dos avaliadores a
proximidade com o avaliado.
b) Critical Path Method
CPM, que identifica e trabalha os pontos fracos do avaliado com o objetivo de atingir um nvel
desejvel de desempenho.
c) Escala Grfica, na qual o avaliado recebe, ao final, uma orientao quanto ao seu posicionamento no da ranking
organizao.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

d) Escolha Forada, onde o avaliado exposto a diversas situaes hipotticas e deve demonstrar suas habilidades e
competncias para o correspondente enfrentamento.
e) Diagrama de Ishikawa, que situa o avaliado no centro de um conjunto de stakeholders
(agentes relacionados com a
organizao).
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Questo 55: FCC - Ana (COPERGS)/COPERGS/Administrador/2016


Assunto: Desempenho
Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliao do desempenho dos funcionrios de uma
organizao, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Crticos. De acordo com tal mtodo, o
avaliador
a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados.
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados ( check-list
), atribuindo uma avaliao quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito
escolhido.
e) busca feedbacks(retornos) de todos os agentes relacionados com a organizao a respeito da atuao do avaliado.
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Questo 56: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Desempenho
Uma das etapas relevantes do processo de gesto estratgica do desempenho consiste na avaliao do desempenho. Diversas
metodologias consagradas so aplicadas pelas organizaes para avaliao do desempenho de seus colaboradores, entre as quais
a que registra aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos e que o avaliador destaca aspectos do trabalho
realizados considerando-os extremamente positivos ou extremamente negativos. Trata-se do mtodo denominado
a) Avaliao 360.
b) Avaliao Participativa por Objetivos.
c) Incidentes Crticos.
d) Lista de Verificao.
e) Comparao Binria.
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Questo 57: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Desempenho
Um dos aspectos da gesto do desempenho o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicveis para avaliao de
desempenho, porm fundamental a aplicao acurada e o preparo e iseno do avaliador para evitar erros comuns que podem
distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequncia, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por
base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliao. Esse
erro comumente denominado
a) projeo.
b) tendncia central.
c) lenincia.
d) unilateralidade.
e) efeito halo.
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Questo 58: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Tcnico do Tesouro Municipal/2016


Assunto: Desempenho
A abrangncia da Gesto do Desempenho engloba no apenas a avaliao de desempenho, mas tambm o planejamento e
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, objetivando o alcance das metas organizacionais e o desenvolvimento dos
recursos humanos. Especificamente no que diz respeito dimenso da avaliao de desempenho, um dos mtodos modernos
utilizado, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, a
a) Avaliao 360 ou circular.
b) Avaliao Participativa por Objetivos APPO.
c) Comparao Binria.
d) Pesquisa de Campo.
e) Escala Grfica.
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Questo 59: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Tcnico do Tesouro Municipal/2016


Assunto: Desempenho
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Avaliao de desempenho o processo que mensura o grau em que o funcionrio alcana os requisitos do seu trabalho. Desta
forma, a avaliao de desempenho:

I. fomenta a meritocracia.

II. refora o direcionamento de fora de trabalho ao conjunto de cargos da organizao.

III. proporciona a adequao dos funcionrios aos cargos ocupados.

IV. possibilita o auto conhecimento dos funcionrios sobre seus pontos fortes e frgeis.

V. gera conhecimento em profundidade para a organizao sobre o potencial de desenvolvimento de seus funcionrios.

Est correto o que consta APENAS em


a) III e V.
b) I e II.
c) II, IV e V.
d) I, III e IV.
e) I, IV e V.
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Questo 60: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Desempenho
Diversas organizaes estatais e/ou privadas de vrios setores econmicos e sociais acompanham o desempenho de seus
colaboradores atravs de uma ferramenta chamada Avaliao de Desempenho AD. Dentre os vrios modelos em que a AD
pode ser aplicada, um dos modelos atuais e sua respectiva descrio :
a) Balanced scorecard: avalia sobre quatro perspectivas, a saber, financeiro; cliente; processos internos e do aprendizado;
crescimento.
b) Avaliao 360: coleta feedbacks
de todas as pessoas que interagem com o avaliado, inclusive familiares e amigos.
c) Avaliao de competncias: analisa o desenvolvimento do conhecimento, crenas e valores do avaliado.
d) Avaliao de competncias e resultados: avaliaes simultneas, anlise de performance sentimental e de resultados
dirios do avaliado.
e) Avaliao de potencial: avalia desempenho a curto, mdio e longo prazo com aes de promoo salarial imediata.
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Questo 61: FCC - AJ TRT20/TRT 20/Administrativa/"Sem Especialidade"/2016


Assunto: Desempenho
Os mtodos de avaliao de desempenho ordinariamente aplicados podem se basear em metodologias que levam em conta
medidas subjetivas, baseadas na percepo do avaliador sobre aspectos do avaliado, ou, em medidas objetivas, com foco na
mensurao do desempenho propriamente dito. Constituem exemplos de metodologias que representam essas duas diferentes
perspectivas, respectivamente,
a) Avaliao 3D e Lista de Verificao.
b) Escala Grfica e Avaliao 360.
c) Comparao de Pares e Pesquisa de Campo.
d) Incidentes Crticos e Escolha Forada.
e) Lista de Verificao e Escala Grfica.
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Questo 62: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciria/"Sem Especialidade"/2017


Assunto: Desempenho
Considere que determinado rgo integrante da Administrao pblica pretenda implementar uma poltica de valorizao de
pessoal baseada na meritocracia, utilizando, como ferramenta, a avaliao de desempenho. Para tanto, pretende privilegiar, entre
as metodologias disponveis, a que contemple a auto-avaliao e tambm permita que o avaliado receba feedbacks (retornos) de
todas as pessoas com as quais se relaciona. A metodologia mais adequada para o escopo pretendido seria a
a) APPO Avaliao Participativa por Objetivos.
b) Comparao Binria.
c) Pesquisa de Campo.
d) Avaliao 360.
e) Lista de Verificao.
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Questo 63: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciria/Oficial de Justia Avaliador Federal/2017

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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Assunto: Desempenho
Suponha que determinada organizao pblica tenha implantado, como uma das prticas de gesto de pessoas, avaliao de
desempenho para fins de evoluo funcional. Ocorre que, em determinado setor, percebeu-se no avaliador uma tendncia de
generalizao de um aspecto negativo do desempenho do avaliado para todos os demais quesitos sob avaliao, nivelando o
julgamento para baixo. Tal distoro
a) tpica do setor pblico, denominada tendncia central.
b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor.
c) denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor pblico como no privado.
d) denominada lenincia, derivando da falta de comprometimento do avaliador.
e) pode ocorrer tanto no setor pblico como no privado, sendo conhecida como efeito halo.
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Questo 64: FCC - Ag FRT (ARTESP)/ARTESP/Tcnico em Contabilidade - Administrao/2017


Assunto: Desempenho
A fixao de metas elemento-chave para impulsionar a melhoria do desempenho, o qual deve operar em alguns processos sem
apresentar qualquer defeito ou com 100% de aderncia ao padro. Esta definio est atrelada a metas
a) superiores.
b) externas.
c) internas.
d) contnuas.
e) absolutas.
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Questo 65: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017


Assunto: Desempenho
Todo processo de avaliao de desempenho requer um feedback ao avaliado, geralmente oferecido por seu superior imediato.
Nesta ocasio, para que se construa uma compreenso mais ampliada sobre o colaborador avaliado, vrios aspectos devem ser
levados em conta.

Conclui-se que bons feedbacks devem ser


a) contnuos e garantir uma comunicao ativa.
b) pontuais e garantir uma comunicao ativa.
c) contnuos, num processo de comunicao bidirecional e ativa.
d) contnuos, pois permitem a compreenso da opinio do superior imediato.
e) algo em que se tenha uma comunicao aberta.
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Questo 66: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administrao de Empresas/I/2017


Assunto: Desempenho
Dentre os principais mtodos tradicionais de avaliao de desempenho, o mtodo das escalas grficas permite uma viso
integrada e resumida dos fatores de avaliao, em outras palavras, das caractersticas de desempenho mais enfatizadas pela
organizao. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar este mtodo incorre em
a) possibilitar generalizao e interferncia subjetiva, por parte do avaliador, o que pode levar ao efeito da estereotipao.
b) custo operacional elevado, pela atuao de um especialista em avaliao.
c) morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela srie de entrevistas com cada funcionrio subordinado
e supervisor.
d) permitir que as pessoas exeram a prtica do conluio para dar avaliao invlida para outras.
e) envolver avaliaes diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.
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Questo 67: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Desempenho
O ciclo da gesto do desempenho contempla, como etapa relevante, a avaliao de desempenho dos colaboradores da
organizao. Uma das metodologias consagradas para levar a efeito tal etapa a avaliao 360 ou circular, que possui, entre
suas principais caractersticas,
a) a participao de avaliadores externos, independentes, para eliminar eventuais desvios.
b) a comparao entre os colaboradores e o subsequente ranqueamento dos avaliados.
c) o processamento de informaes e dados coletados em dinmicas aplicadas durante o processo.
d) a autoavaliao e o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) das pessoas com quem se relaciona.
e) o envolvimento apenas dos integrantes da cadeia hierrquica na qual est inserido o avaliado.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Questo 68: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Desempenho
A avaliao corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, comparao dos resultados alcanados, descritos pelos indicadores de
desempenho, com o desempenho pretendido, descrito pelos objetivos estratgicos e metas definidas, constituindo-se em
importante instrumento para a promoo da aprendizagem organizacional. Contudo, na prtica, as organizaes incorrem, com
certa frequncia, em erros e distores no processo de avaliao de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade,
quando o avaliador
a) mantem o mesmo padro de avaliao, por fora do hbito, mantendo os mesmos conceitos em relao ao avaliado em
todas as avaliaes.
b) leva em conta opinies pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de acordo com preferencias e antipatias.
c) se atem apenas aos ltimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes interferem demasiadamente no
resultado da avaliao.
d) nivela o julgamento do avaliado a partir da generalizao de um aspecto da avaliao, positivo ou negativo, para todos os
demais.
e) se apresenta pouco rigoroso na avaliao, minimizando os erros do avaliado e evitando assumir valores extremos.
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Questo 69: FCC - Ana (CNMP)/CNMP/Apoio Tcnico Administrativo/Gesto Pblica/2015


Assunto: Remunerao (Administrao Geral)
Sobre remunerao por competncias, INCORRETO afirmar:
a) A promoo dos funcionrios na organizao ocorre por tempo de servio.
b) Esto presentes conhecimentos aplicados nas situaes com nveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensurveis.
c) Se a estrutura organizacional estiver em transformao e adotar cargos amplos, o sistema estar estruturado em faixas
amplas de salrios ( broadbands).
d) O conceito de Espao Ocupacional refere-se ao agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da estrutura
organizacional, sob uma nica denominao.
e) Possibilita reduo da subjetividade, proporciona clareza e transparncia na conduo do processo dentro das organizaes.
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Questo 70: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015


Assunto: Remunerao (Administrao Geral)
Antes de implantar o Sistema de Remunerao Flexvel, o gerente de uma repartio analisou, junto sua equipe da Secretaria
de Pessoas, as vantagens e as desvantagens deste sistema. Considera-se uma DESVANTAGEM:
a) Comprometer o esprito empreendedor, uma vez que os salrios variam dentro de um mesmo cargo.
b) Funcionar, apenas, como fator higinico, negligenciando outras necessidades do funcionrio.
c) Quebrar a isonomia dos ganhos dentro da organizao.
d) No produzir impacto sobre custos fixos da organizao.
e) No permitir uma autoavaliao, pois funciona como retroao.
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Questo 71: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016


Assunto: Remunerao (Administrao Geral)
No que concerne aos diversos aspectos atinentes Administrao de Recursos Humanos, a remunerao representa a rea que
lida com a recompensa que o indivduo recebe pela execuo da tarefa, representando uma relao de troca entre empresa e
funcionrio. A literatura aponta diferentes modelos de remunerao, entre os quais o de Remunerao funcional que:

I. Permite o equilbrio interno, tendo em vista a sua aderncia avaliao e classificao dos cargos da organizao.

II. Busca o equilbrio externo, mediante pesquisa de salrios.

III. Vincula a remunerao ao conhecimento e competncias individuais do empregado.

Est correto o que se afirma APENAS em


a) I.
b) II.
c) I e III.
d) II e III.
e) I e II.
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Questo 72: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 18/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Assunto: Remunerao (Administrao Geral)


Um dos modelos de remunerao mais tradicionais adotados pelas organizaes, ligado ao cargo ocupado e no qual mede-se o
valor relativo do cargo, na empresa e no mercado de trabalho, corresponde ao modelo
a) bifatorial.
b) funcional.
c) comutativo.
d) binrio.
e) comparativo.
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Questo 73: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


Assunto: Remunerao (Administrao Geral)
A remunerao est relacionada a toda contraprestao dos servios prestados por um funcionrio e, neste contexto, cada
organizao e empresa desenvolve uma forma especfica de compensar seus colaboradores e, com isso, administra o trabalho
humano dentro da organizao. Entre os diferentes modelos de remunerao que uma organizao pode adotar insere-se a
remunerao funcional, a qual
a) corresponde a um modelo tradicional, que mede o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho.
b) baseia-se na avaliao dos resultados atingidos pelo funcionrio, possuindo natureza varivel.
c) aferida de acordo com um sistema de pontuao baseado em metas e indicadores fixados no plano de cargos e salrios.
d) exige a construo de um sistema integrado de avaliao de desempenho organizacional.
e) um dos mtodos mais modernos de remunerao, baseado nas competncias individuais.
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Questo 74: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016


Assunto: Remunerao (Administrao Geral)
O modelo de remunerao por habilidades descrito na literatura como aquele
a) no qual o salrio fixado de acordo com banco de dados buscado no mercado.
b) fundado nas habilidades individuais e desatrelado das caractersticas do cargo propriamente dito.
c) atrelado s competncias requeridas para o exerccio da funo, na forma estabelecida em plano de cargos.
d) adotado apenas para cargos ou funes de natureza operacional, eis que no leva em conta o valor relativo do cargo no
mercado.
e) atrelado a indicadores de desempenho ou produtividade e baseado em remunerao varivel em funo de resultados.
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Questo 75: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
Os testes aplicados, antes e aps a concluso dos treinamentos, tm como objetivo medir
a) o desenvolvimento.
b) a reao.
c) o comportamento.
d) o resultado.
e) o aprendizado.
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Questo 76: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
Uma das classificaes correntes das Tcnicas de Treinamento e Desenvolvimento T&D, prope a diviso de acordo com seu
uso, apontando as de Contedo, as de Processo e as Mistas, sendo que
a) a aplicao de uma modalidade exclui, necessariamente, as demais, na medida em cada qual se baseia em diferentes
premissas.
b) as denominadas de Processo, como o role playing, objetivam redesenhar os processos de trabalho.
c) as mistas so as que atendem, a um s tempo, o processo de induo e o de integrao.
d) apenas as de Processo comportam aplicao interna, denominada on the job.
e) aquelas caracterizadas como de Contedo so desenhadas para transmisso de conhecimento.
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Questo 77: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
As tcnicas de treinamento e desenvolvimento aplicveis s organizaes podem ser classificadas de acordo com diversos
critrios, entre os quais, quanto ao local de aplicao, constituindo exemplo prtico aquelas
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

a) aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotao de cargos.


b) desenvolvidas no contexto do trabalho, como extenso de cargos, com acrscimo de tarefas.
c) as denominadas on the job, como a participao em seminrios e cursos externos.
d) inseridas no contexto da atuao cotidiana, tal como o enriquecimento do cargo, que implica promoo.
e) que pressupem o afastamento das atividade prprias do cargo, tal como a ampliao de cargos.
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Questo 78: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
O conceito de treinamento est relacionado s iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de
ampliar a aprendizagem entre os membros da organizao, melhorando seu desempenho. As tcnicas de treinamento e
desenvolvimento comportam diferentes classificaes e, nesse contexto, as que visam adaptao e ambientao inicial so
denominadas
a) de induo.
b) rotao de cargos.
c) role playing
.
d) coaching.
e) mentoring
.
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Questo 79: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administrao de Empresas/I/2017


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
A eficcia de um programa de treinamento torna-se significativa quando alinhada as mudanas no ambiente organizacional e as
demandas sobre a organizao. A escala mais profunda de mensurao da eficcia de um programa de treinamento diz respeito
a) conduta do aprendiz.
b) anlise de custos e benefcios.
c) transferncia de clima.
d) satisfao do aprendiz.
e) percepo posterior do gerente quanto a eficcia do seu aprendiz.
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Questo 80: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gesto Pblica/I/2017


Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TDeE)
As tcnicas de treinamento e desenvolvimento comumente aplicadas pelas organizaes, tomando por base a literatura sobre o
tema, comportam classificao quanto ao local de aplicao. Entre aquelas aplicadas internamente, denominadas no jargo
corporativo de on the job
, a que importa a um acrscimo de tarefas ou de responsabilidades de nvel superior ou algum
deslocamento vertical do cargo corresponde
a) extenso de organograma.
b) ampliao de cargos.
c) rotao de funes.
d) ao grupo focal.
e) ao treinamento de induo.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Psicologia

Questo 81: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto de Pessoas
O advento da Gesto de Pessoas na dcada de 1990, no Brasil tem causado grandes transformaes nas relaes organizacionais
entre funcionrios e suas lideranas. Diferentemente dos mtodos impositivos da poca das relaes industriais e
posteriormente, nos recursos humanos, onde o funcionrio passou a ser o recurso mais importante nas empresas, atualmente o
funcionrio tem o papel de parceiro da organizao, onde entrega o que lhe contratado, mas em contrapartida, recebe da
empresa os recursos necessrios para a consolidao dos seus anseios profissionais e pessoais. Na Gesto de Pessoas, o lder
a) determina a tarefa e como cada funcionrio dever execut-la, criando regras claras e rgidas.
b) desenvolve a equipe e mobiliza o potencial de cada funcionrio, criando um ambiente de cooperao na sua rea.
c) declara que dar total liberdade para as decises individuais e grupais quanto ao alcance das metas setoriais, desde que
sua aprovao seja solicitada.
d) oferece elogios e crticas pessoais nas reunies de equipe, criando clima de competio acirrada.
e) atinge resultados cada vez melhores apesar de, em alguns momentos, utilizar-se de mtodos autoritrios.
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Questo 82: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto de Pessoas
A consultoria interna em Gesto de Pessoas requer do Psiclogo a atuao efetiva no contexto organizacional, objetivando
a) diagnosticar as necessidades individuais e das equipes e oferecer alternativas que auxiliem o alcance de objetivos e metas
organizacionais.
b) sistematizar rotinas, processos e procedimentos relacionados ao ambiente organizacional tendo em vista as disfunes
vigentes.
c) efetuar o mapeamento de processos, recursos e metodologia de trabalho, tornando-os flexveis e adaptveis s condies
presentes na organizao.
d) visualizar as condies materiais, sociais e organizacionais presentes no ambiente de trabalho.
e) pesquisar as deficincias tcnicas dos funcionrios e das equipes de trabalho.
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Questo 83: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto de Pessoas
A falta de comprometimento da alta cpula na implementao do processo de consultoria interna de recursos humanos, tende a
dificultar sua qualidade e sucesso e pode gerar tambm ausncia de comprometimento dos envolvidos (consultor, cliente interno
e demais funcionrios da organizao) nos prximos trabalhos. As aes a serem adotadas para reverter esta situao so:
a) envolvimento dos profissionais da rea operacional, planejamento de aes, entrevista com os funcionrios e avaliao dos
resultados.
b) educao para mudana, apresentao do processo para os funcionrios e administrao dos conflitos.
c) reunies com a alta cpula, diagnstico organizacional, sistematizao do processo de interveno e entrevista com os
funcionrios.
d) sensibilizao, educao para mudana, envolvimento e comprometimento da alta cpula da organizao e dos
profissionais da rea envolvida.
e) anlise do ambiente de trabalho, reunio com os funcionrios, acompanhamento do desempenho dos envolvidos e follow
up do processo.
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Questo 84: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Nas organizaes fundamental que o gestor de pessoas compreenda que a subjetividade do trabalhador
a) a juno entre os aspectos da identidade individual e da personalidade que moldam o comportamento no ambiente de
trabalho.
b) constituda a partir dos sentidos que atribui ao trabalho em si e nas relaes intersubjetivas com as pessoas com quem
trabalha.
c) a identidade social que se apresenta nas relaes interpessoais no trabalho.
d) identificada pelos aspectos da personalidade que se mostram estruturais, rgidos e imutveis no seu modo de trabalho.
e) formada pelos aspectos psicolgicos e somticos que se expressam como consequncia do sofrimento vivido no trabalho.
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Questo 85: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016

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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Assunto: Gesto de Pessoas


Um psiclogo do Departamento de Recursos Humanos de determinada empresa recebe de seu gestor administrativo notcia de
que um de seus funcionrios do Departamento de Recursos Humanos comunicou que far uma cirurgia de mudana de sexo, que
est em acompanhamento de sade com equipe mdica e de psiclogos, e precisar se afastar do trabalho para se submeter a tal
procedimento.

O gestor administrativo mostra-se bastante desconfortvel com esta situao e espera que o psiclogo do Departamento de
Recursos Humanos tome providncias.

Diante da situao relatada, o psiclogo dever


a) atuar como mediador no dilogo entre o funcionrio e o gerente para superao das dificuldades relacionais.
b) conversar com o funcionrio para que ele entenda que, em funo de a mudana de sexo ser um tabu, carregado de
preconceitos, seu trabalho na empresa se tornou invivel, de tal forma que pode assessor-lo na busca de um emprego onde
possa se sentir acolhido e no precise passar por constrangimentos.
c) explicar ao gestor que os fatos relatados no inviabilizam o trabalho do grupo, uma vez que a atuao profissional no
influenciada por questes de mbito privado, como a sexualidade e a orientao sexual.
d) organizar estratgias grupais voltadas para discusses e esclarecimentos sobre diversidade, tica, solidariedade e a no
discriminao, envolvendo todos os funcionrios e gestores.
e) sensibilizar os funcionrios para o trabalho em grupo, enfatizando que para a atuao em equipe ser bem sucedida
necessrio que haja real dedicao de todos, envolvendo certa dose de sacrifcio.
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Questo 86: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
As discusses sobre a ambincia da gesto de pessoas chamam ateno para os desafios enfrentados na gesto estratgica de
pessoas no que se refere a temas, como: humanizao, tica, comunicao, inovaes tecnolgicas e poder. A partir dessa
compreenso, o analista de gesto de pessoas deve
a) realizar aes que suscitem reflexes e mudanas nos modos de trabalho em equipe, de forma a construir relaes mais
ticas e humanizadas.
b) alinhar os objetivos de empregados e empregadores, a fim de dar um direcionamento nico para a cultura e misso
organizacional.
c) identificar dependncias no uso de tecnologias e mdias virtuais que possam levar diminuio de rendimento e
produtividade dos trabalhadores.
d) estimular a liderana, a competitividade e a produtividade dentro dos grupos de trabalho.
e) auxiliar na comunicao entre gestores e colaboradores a fim de centralizar a liderana e o poder dentro das equipes.
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Questo 87: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Conhecer a raiz das motivaes que impulsionam a atitude de um colaborador fundamental no processo de gesto de pessoas.
O gestor, ao exercer sua funo,
a) identificar as motivaes com facilidade, se desejar.
b) dever observar o comportamento aparente do colaborador.
c) poder identificar as motivaes e apenas administr-las.
d) ter facilidade porque as motivaes se evidenciam no comportamento.
e) poder identificar as motivaes para modific-las.
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Questo 88: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
O gerente de um departamento da Procuradoria Geral recebeu a informao antecipada de que as aes de determinada empresa
iriam ter expressiva elevao de preo no dia seguinte e, por isso, adquiriu um grande lote de aes antes do aumento. A atitude
do gerente foi
a) tica porque a oportunidade poderia no se repetir.
b) tica porque outros tambm poderiam comprar aes para si.
c) antitica porque deveria ter comunicado seu gestor sobre a compra.
d) antitica porque usar informao privilegiada em benefcio prprio crime.
e) tica porque no causou prejuzos a outros ou empresa.
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Questo 89: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 22/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Suponha que o RH da PGE realizou um projeto para expandir o trabalho em equipe em razo de questes ticas oriundas de
competitividade interna predatria entre colaboradores, para conquistar uma gratificao individual por desempenho. A iniciativa
do trabalho em equipe falhou, apesar da gratificao individual ter sido atribuda, porque
a) existem excessivos nveis hierrquicos e estes impedem a cooperao entre as pessoas.
b) a concesso de benefcios no foi alterada para promover o trabalho em equipe e privilegia indivduos.
c) a estrutura organizacional por si s no estimula o trabalho em equipe e promove a competio.
d) os mecanismos de controle da auditoria so insuficientes para correlacionar a atribuio de gratificao e o desempenho
organizacional.
e) o mecanismo de recompensas e sanes no foi alterado para apoiar o trabalho em equipe e refora o trabalho individual.
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Questo 90: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto de Pessoas
Paulo um bom funcionrio, responsvel, que corresponde s expectativas de sua funo, no entanto, no contribui nas reunies
das quais participa, e no percebe o impacto negativo desse comportamento. A ao mais adequada para solucionar o problema
ser Paulo receber
a) treinamento sobre conceitos de comunicao.
b) mentoringdo gestor para entender suas perspectivas na carreira.
c) orientao de carreira para redirecionar suas escolhas e trilha de ascenso.
d) feedbackdo seu gestor para ampliar a compreenso do impacto de suas atitudes.
e) avaliao negativa de desempenho.
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Questo 91: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Uma entrevista de desligamento abrange os seguintes aspectos centrais: motivos que determinou o desligamento; opinio do
funcionrio a respeito da empresa, do gerente e dos colegas; opinio a respeito do cargo, horrio de trabalho e condies de
trabalho; opinio a respeito do salrio, benefcios sociais e oportunidades de progresso; opinio a respeito das oportunidades
existentes no mercado de trabalho e opinio a respeito
a) da qualidade dos produtos produzidos pela empresa, percepo dos clientes e imagem no mercado de trabalho.
b) do relacionamento humano, moral e atitude das pessoas.
c) da percepo do nvel de satisfao dos clientes externos, parceiros e demais clientes internos da empresa.
d) da percepo do nvel de integrao da empresa com a comunidade, da qualidade dos produtos e das questes
macroeconmicas.
e) do posicionamento poltico da empresa, das relaes internacionais e das investidas para desenvolvimento econmico
internacional.
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Questo 92: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
O feedback sem fixao de metas consiste apenas em informao cujo efeito na ao depende de como o
a) gestor aplica as polticas da empresa e seu grau de rigor.
b) gestor transmite essa informao e da relao existente entre gestor-subordinado.
c) subordinado recebe essa informao e das decises sobre o que ser feito com ela.
d) subordinado participa do processo e das decises da empresa.
e) gestor e subordinado interagem e do processo de desempenho.
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Questo 93: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
A abordagem moderna nos processos de recompensar pessoas utiliza predominantemente o modelo de homem
a) complexo.
b) econmico.
c) poltico.
d) social.
e) humanista.
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Questo 94: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas

https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 23/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

O trabalho teraputico (therapeutic work) significa um programa de


a) atendimento teraputico ao trabalhador, anterior ao seu retorno ao trabalho, por meio de uma equipe multidisciplinar que
identifique as atividades que sero restritas no retorno ao trabalho e elabore uma nova descrio de cargos a ser cumprida
rigorosamente pela empresa.
b) retorno ao trabalho gradual e progressivo, por meio da flexibilizao da jornada de trabalho em termos de carga horria
eda adaptao das tarefas de forma monitorada, com vistas a prevenir as consequncias negativas decorrentes de longos
perodos de afastamentos.
c) preparao da equipe de trabalho para receber o colega que ser reabilitado ao trabalho, favorecendo o entendimento de
suas limitaes e possibilitando a sua reintegrao ao grupo de trabalho, minimizando possveis preconceitos.
d) treinamento dos profissionais de recursos humanos para receberem e realocarem e/ou adaptarem os postos de trabalho
aos profissionais que sero reabilitados na empresa, de forma a manter sua produtividade.
e) preparao dos gestores da empresa para receber os profissionais que sofreram longos perodos de afastamento,
realizando acordos claros de trabalho com relao a atividades que podem ser realizadas e monitorando sua execuo.
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Questo 95: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Nos processos de comunicao nas organizaes o feedback, ou informao de retorno, considerado um importante recurso
que se relaciona diretamente com outras dimenses dos processos organizativos, tais como: avaliao de desempenho, clima
organizacional e relaes scio-profissionais. Deste modo, o feedback no contexto organizacional
a) deve ser emitido com o objetivo de ratificar os comportamentos dos colaboradores, uma vez que j conhecem seus
desempenhos.
b) considerado mais efetivo quando alm de descrever desempenho, apresenta uma interpretao do comportamento do
colaborador.
c) assume relevncia singular na comunicao entre gestores e colaboradores quando estes ltimos tm pouca chance de
avaliarem sozinhos os seus desempenhos.
d) tem como um de seus objetivos o reforo de comportamentos, por isso devem-se utilizar apenas comentrios que
valorizem o desempenho apresentado.
e) mostra-se pouco eficiente para corrigir formas de conduo do trabalho e provocar mudanas nos processos e nas
atitudes.
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Questo 96: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
O novo padro de acumulao capitalista transformou o ritmo de trabalho e, por isso, tambm modificou profundamente a gesto
do trabalho e estabeleceu uma dinamicidade s mudanas no processo produtivo, com a crescente incorporao de tecnologias.
Diante desse cenrio,
a) os sistemas de produo iniciam sua vinculao ao mundo da comunicao flexvel.
b) a eletromecnica tem estabelecido seu lugar assegurando amplo espectro de solues.
c) os processos de trabalho de base rgida tem sido substitudos pelos de base flexvel.
d) os novos princpios cientficos interdizem a criao de novos materiais e equipamentos.
e) os processos de trabalho de base flexvel tem sido implementados pelos de base rgida.
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Questo 97: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Em uma situao hipottica, Paulo e Claudio trabalham, h dez anos, exercendo a mesma funo, considerada essencial em um
setor central de uma multinacional. H seis meses, aps aposentadoria do chefe imediato, Claudio foi promovido para chefia
substituta. A partir de ento, o grupo de trabalho que Claudio participa passou a ter conflitos nos relacionamentos interpessoais e
no cumprimento de tarefas. Como porta-voz da insatisfao da equipe, Paulo procurou Claudio queixando-se de sua forma de
gerenciar e afirmando, categoricamente, que ele (Paulo) deveria ter sido promovido para a atual chefia. Diante desse cenrio, o
setor de recursos humanos decidiu contratar um mediador de conflitos, por considerar que assim haver resolutividade para o
problema relatado, uma vez que a mediao
a) indicar, para as partes envolvidas, quais mudanas so necessrias a fim de melhorar a comunicao entre chefia e
grupo.
b) facilitar a comunicao interpessoal do grupo de trabalho, de forma a restaurar a autonomia dos envolvidos e a
legitimidade nos processos de trabalho.
c) identificar os conflitos existentes, para que o mediador de conflitos determine a forma de resoluo do conflito entre os
sujeitos envolvidos.
d) possibilitar que haja impessoalidade e o mediador atue de forma a garantir a liderana do chefe em relao ao seu grupo
de trabalho, que caracteriza a causa do conflito entre chefia e grupo de trabalho.
e) possibilitar a interveno de uma terceira pessoa que resolver os conflitos hierrquicos e treinar a chefia a fim de
prevenir novos conflitos.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/cadernos/4241977/imprimir 24/28
16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.
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Questo 98: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto de Pessoas
Em uma situao hipottica, Marta procurou a psicloga da gesto de pessoas na empresa em que trabalha, por sentir
necessidade de conversar com algum de confiana. Queixou-se sofrer assdio moral do seu chefe imediato, pedindo sigilo
absoluto porque precisa manter o emprego. A psicloga fica surpresa com o relato e preocupada com o visvel sofrimento da
funcionria.

Diante da situao-problema relatada, a psicloga deve


a) identificar agentes causais, intervir na situao-problema, considerando-se as relaes interpessoais, o clima, a cultura, a
gesto e tica organizacional.
b) realizar atendimento psicoterpico para potencializao dos recursos psquicos da funcionria a fim de que consiga
enfrentar seu chefe e superar o problema.
c) compreender a dinmica da relao de trabalho da equipe e intervir com base nas caractersticas de personalidade de cada
um dos envolvidos.
d) realizar entrevista com a chefia para verificao da veracidade da queixa relatada pela funcionria e denunciar o caso
polcia.
e) encaminhar a funcionria para atendimento psicolgico e avaliao psiquitrica, uma vez que o assdio est relacionado a
problemas emocionais da pessoa que permite o assdio.
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Questo 99: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto por Competncias
Quando o aprendiz diz: "Se eu experimentar fazer isso, os meus colegas vo dizer: ela andou fazendo curso. De acordo com o
modelo da Escada da Competncia, que estabelece cinco nveis de aprendizagem, o aprendiz est no nvel
a) nvel 5 competncia refletida.
b) nvel 1 incompetncia inconsciente.
c) nvel 3 competncia consciente.
d) nvel 2 incompetncia consciente.
e) nvel 4 competncia inconsciente.
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Questo 100: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto por Competncias
A competncia de um profissional poder ser mapeada a partir de aes observveis e dos resultados que produz, apoiando-se
em trs pilares fundamentais:
a) agilidade, assertividade e comunicao.
b) compreenso, anlise e comportamento.
c) raciocnio, agilidade e valores.
d) conhecimento, habilidade e atitudes.
e) comportamento, crenas e inteligncia.
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Questo 101: FCC - Ana (PGE MT)/PGE MT/Psiclogo/2016


Assunto: Gesto por Competncias
A metodologia de entrevista por competncias prope identificar comportamentos observveis e evidncias voltadas ao
a) futuro, para realizar um diagnstico do desempenho.
b) passado, para realizar um diagnstico do desempenho.
c) passado, para realizar um prognstico do desempenho futuro.
d) futuro, para realizar um prognstico do desempenho.
e) passado e ao futuro, para realizar um diagnstico do desempenho.
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Questo 102: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
Na rea de gesto de pessoas, h uma multiplicidade de definies de competncia. Apesar das abordagens diferentes, quase
todas colocam a competncia como atributo da ao humana e de seus resultados, desempenho bem-sucedido e
a) independente do contexto de trabalho.
b) vinculada personalidade.

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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

c) dependente da existncia de recursos ideais.


d) habilidades inatas do indivduo.
e) comportamento observvel dependente do contexto.
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Questo 103: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
A entrevista comportamental uma tcnica de entrevista por competncias estruturada para investigar o comportamento passado
da pessoa numa situao similar da competncia a ser investigada. Suas perguntas so planejadas para obter respostas que
contenham trs elementos, identificados pelo acrstico CAR.

Um entrevistador obtm a seguinte resposta a uma pergunta comportamental: O lder alertou que estvamos com problemas de
comunicao. Ento fiz um levantamento e identifiquei que o problema era treinamento.
A resposta est incompleta pois no h meno
a) referncia.
b) ao contexto.
c) ao.
d) ao resultado.
e) ao contato.
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Questo 104: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
No cotidiano das organizaes, o conceito de competncia entendido como operativo e implica em vrias aes. A esse respeito,
a) a competncia pode ser atribuda a um ator especfico dentro da organizao, o colaborador. Deve estar pautada na
mensurao rigorosa das habilidades dos colaboradores que colocam em prtica o patrimnio de conhecimentos da organizao.
b) ao colocar organizao e pessoas lado a lado, verifica-se um processo ininterrupto de trocas de competncias, no qual as
pessoas colocam em prtica o patrimnio de conhecimentos da organizao, concretizando as competncias organizacionais e as
aprimorando.
c) por ser um conceito complexo e dinmico, a competncia deve ser avaliada por trs aspectos: conhecimentos, habilidades
e atitudes dos colaboradores. Ou seja, competncias individuais, desconsiderando as competncias organizacionais.
d) para que um sistema de gesto por competncias seja orientado para o desenvolvimento e para a recompensa dos
colaboradores de forma justa necessrio que as pessoas sejam individualmente avaliadas por sua formao, seu conhecimento
tcnico e suas atribuies.
e) h uma total independncia entre as competncias organizacionais e as individuais. O estabelecimento das ltimas no
deve estar vinculado reflexo sobre as primeiras, uma vez que tais competncias no so influenciadas mutuamente.
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Questo 105: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
Na Entrevista Comportamental por Competncia, o entrevistador deve estar atento s respostas dos avaliados para certificar-se
de que obtm material consistente. Por meio de instrumentos que auxiliam na conduo da entrevista, das respostas dos
avaliados, devem ser identificados e extrados:
a) situao, tarefa, ao e resultado.
b) situao, tarefa, agilidade e retorno.
c) contexto, agilidade e resultado.
d) capacidade, atuao e retorno.
e) situao, tarefa, ao e retorno.
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Questo 106: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
Uma das primeiras etapas apresentadas como pilar da gesto por competncia o mapeamento de competncias, no qual
a) essencial que seja independente dos atos normativos da instituio, tais como regimento interno, manual de cargos,
entre outros, documentos.
b) desnecessrio que possua uma relao direta com os valores das pessoas e do prprio rgo para que gere
consequncias efetivas em termos de resultados estratgicos para a organizao.
c) fundamental que esteja desvinculado do planejamento estratgico organizacional e no deve estar alinhado viso,
misso, aos valores da instituio, pois visa sobrep-las.
d) a anlise documental deve ser o primeiro procedimento, ou seja, deve-se analisar todos os documentos que apresentem
as normas e os objetivos da organizao.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

e) torna-se invivel encontrar as lacunas (gap) de competncias estratgicas organizao e ter subsdios efetivos para as
aes e os programas de treinamento e desenvolvimento profissional.
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Questo 107: FCC - AJ TRE SP/TRE SP/Apoio Especializado/Psicologia/2017


Assunto: Gesto por Competncias
Em processos seletivos, de avaliao de desempenho e de potencial, a Entrevista Comportamental uma forte aliada da Gesto
por Competncia. Atravs dela as potencialidades das pessoas podem ser melhor avaliadas e com isso pode ser estruturado um
plano de desenvolvimento que abranja a compreenso dos comportamentos ante situaes vivenciadas no trabalho. Sobre esse
tipo de entrevista aliada Gesto por Competncia, correto afirmar:
a) Pretende o acesso a informaes sobre comportamentos passados das pessoas no trabalho e a verificao dos com
portamentos que compreendem o repertrio requisitado no perfil de competncias do cargo que ele ocupa ou ocupar.
b) importante a elaborao de perguntas que estimulem respostas curtas, de sim ou no, certo ou errado, a favor ou
contra. As perguntas devem ser fechadas e especficas, com verbos de ao no futuro.
c) dispensvel a construo do perfil de competncias de cada cargo, algo que, por sua vez, imprescindvel para o papel
estratgico da gesto de pessoas por competncia nas organizaes.
d) O entrevistador deve ter em mente que a pessoa avaliada deve descrever de forma abrangente sua rotina, apontando em
sua descrio as situaes que vivenciar em seu trabalho para o futuro e manuteno da organizao.
e) Para sua utilizao necessria a construo do perfil de competncias de cada cargo que deve conter as competncias
atuais que esto presentes nos ocupantes do cargo, sendo desnecessrio incluir competncias para a manuteno da
organizao.
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Questo 108: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto do Conhecimento
A gesto do conhecimento uma estratgia que possibilita gerenciar o desempenho de uma organizao. Neste sentido, a
identificao do processo de aprendizagem organizacional possibilita captar o conhecimento organizacional, disseminando-o a
partir
a) do nvel de interesse de cada funcionrio, das expectativas individuais e coletivas, das posies ocupadas na organizao e
do nvel de responsabilidade individual.
b) do processo de endomarketing , das prticas de relacionamento interpessoal, da troca de feedback
entre as pessoas e do
sistema informacional.
c) da comunicao e circulao de conhecimento, do treinamento, da rotao de pessoas e do trabalho em equipes diversas.
d) das prticas profissionais, do tempo de permanncia do funcionrio na organizao, do nvel cultural do funcionrio e do
nvel de estruturao da organizao.
e) das prticas de feedback entre lder e liderados, da motivao de cada funcionrio, do relacionamento interpessoal dos
funcionrios e do nvel sociocultural dos envolvidos.
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Questo 109: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2015


Assunto: Gesto do Conhecimento
A aprendizagem organizacional diz respeito a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizaes bem
sucedidas. Envolve no s a elaborao de mapas cognitivos, como tambm a definio de novos comportamentos, que
comprovam a efetividade do aprendizado. Para Peter Senge (1994), o processo de aprendizagem requer que sejam desenvolvidas
disciplinas fundamentais referentes
a) ao autoconhecimento, autoestima, sociabilidade e ao relacionamento interpessoal.
b) ao domnio pessoal, aos modelos mentais, s vises partilhadas e aprendizagem em grupo.
c) empatia, sociabilidade, ao relacionamento interpessoal e s vises compartilhadas.
d) a aprender a aprender, prtica de dar e receber feedback
, aprendizagem em grupo e a aprender pela experincia.
e) a dar e receber feedback, aprendizagem em grupo, ao domnio possvel e ao relacionamento interpessoal.
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16/10/2017 TEC Concursos - Questes para concursos, provas, editais, simulados.

Gabarito
1) D 2) E 3) D 4) B 5) E 6) D 7) B
8) C 9) E 10) E 11) C 12) D 13) E 14) B
15) C 16) D 17) C 18) A 19) A 20) A 21) D
22) A 23) E 24) E 25) B 26) A 27) E 28) B
29) A 30) A 31) C 32) E 33) A 34) D 35) B
36) B 37) B 38) C 39) C 40) C 41) A 42) B
43) E 44) D 45) A 46) B 47) D 48) E 49) E
50) A 51) E 52) A 53) C 54) A 55) C 56) C
57) E 58) B 59) E 60) A 61) B 62) D 63) E
64) E 65) C 66) A 67) D 68) C 69) A 70) C
71) E 72) B 73) A 74) B 75) E 76) E 77) B
78) A 79) C 80) B 81) B 82) A 83) D 84) B
85) D 86) A 87) C 88) D 89) E 90) D 91) B
92) C 93) A 94) B 95) C 96) C 97) B 98) A
99) C 100) D 101) C 102) E 103) D 104) B 105) A
106) D 107) A 108) C 109) B

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