DESCRIPCION Y

CONSECUENCIAS
DE LOS LAS
CONTRATACIONE
S POR TIEMPO
LIMITADO EN LA
EMPRESA
TOTTUS
 INTRODUCCIN

Es posible que las empresas privadas como tottus despojen de oportunidades

a los trabajadores terciarios? Actualmente hay diferentes tipos de contratos que
no siempre son beneficiosas para el trabajador, pues las condiciones laborales
son inadecuadas como: trabajos extras no remunerados, largas horas de
trabajo, duracin laboral corta, contrato no renovable.

Adems de esto los fraudes cometidos por parte de los empleadores como: no
renovar el contrato para evitar que los trabajadores entren a planilla y ganen
beneficios.
PROBLEMA:
Que consecuencias ocasionan las contrataciones por tiempo limitado en la
empresa TOTTUS.
Como se hacen las contrataciones por tiempo limitado en la empresa TOTTUS
OBJETO DE ESTUDIO
Trabajadores de la empresa TOTTUS
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Descripcin y consecuencias de las contrataciones por plazo fijo en la empresa
TOTTUS
OBJETIVOS ESPECFICOS

JUSTIFICACIN

VARIABLES E INDICADORES
VARIABLES:
Contratos por tiempo limitado
INDICADORES:
Describir e identificar consecuencias

MARCO TERICO
QUE ES EMPRESA:
Agustn Reyes Ponce, autor del libro Administracin de empresas
define El concepto de empresa es uno de los ms usados en la
actualidad, es a la vez uno de los conceptos ms difciles, cuya
exploracin an no est terminada, por hallarse en plena evolucin.
Siendo usado en una gran cantidad de leyes mercantiles, fiscales, del
trabajo, etc., no existe en el mundo, que sepamos, disposicin alguna
que ensaye siquiera definir ese concepto.

Ricardo Romero, autor del libro "Marketing", define la empresa como "el
organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y
realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela"
Julio Garca y Cristobal Casanueva, autores del libro "Prcticas de la
Gestin Empresarial", definen la empresa como una "entidad que
mediante la organizacin de elementos humanos, materiales, tcnicos y
 financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le
permite la reposicin de los recursos empleados y la consecucin de
unos objetivos determinados"
Para Simn Andrade, autor del libro "Diccionario de Economa", la
empresa es "aquella entidad formada con un capital social, y que aparte
del propio trabajo de su promotor puede contratar a un cierto nmero de
trabajadores. Su propsito lucrativo se traduce en actividades
industriales y mercantiles, o la prestacin de servicios"
El Diccionario de Marketing, de Cultural S.A., define a la empresa como
una "unidad econmica de produccin, transformacin o prestacin de
servicios, cuya razn de ser es satisfacer una necesidad existente en la
sociedad"
El Diccionario de la Real Academia Espaola, en una de sus definiciones
menciona que la empresa es una "unidad de organizacin dedicada a
actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios con
fines lucrativos"

Elementos que forman la empresa

Est formada por tres clases de elementos

A. Bienes materiales:
a. Pueden integrar los edificios, instalaciones que se utiliza para desarrollar
los procesos de produccin, la maquinaria cuyo objetivo es multiplicar la
capacidad productiva del trabajo humano y los instrumentos utilizados
por los trabajadores.
b. Las materias primas: De estas materias primas se formarn los
productos ejemplo: madera, hierro, leche, etc.
Las materias auxiliares: son aquellas que, aunque no forman parte del
producto son necesarias para la produccin de este. Ejemplo:
combustibles, lubricantes, etc.
Los productos terminados.
c. Dinero: toda empresa necesita cierto efectivo para pagos diarios, etc. la
empresa posee un capital formado por valores, acciones, obligaciones,
etc.
B. HOMBRES:
Son el elemento activo de la empresa, el que posee la mxima dignidad.
 a. Estn los obreros, aquellos cuyo trabajo se desarrolla manualmente. Se
clasifican en calificados y no calificados, segn se requiera tener
conocimientos previos para ser contratados.
Los empleados: aquellos cuyo trabajo es de categora ms intelectual y
prestan un servicio, se les conoce con el nombre de oficinesco.
b. Los supervisores, cuya misin principal es vigilar el cumplimiento de las
rdenes o planes de la empresa.
c. Los tcnicos, son las personas que tienen base en un conjunto de
reglas o principios. Tambin buscan crear nuevos diseos de los
productos, sistemas administrativos, etc.
d. Altos ejecutivos, aquellos que predomina la funcin administrativa sobre
la tcnica.
e. Directores, su funcin es de fijar los objetivos y polticas del
desenvolvimiento de la empresa, aprobar los planes ms generales y
revisarlos resultados finales.

C. Sistemas:
Son las relaciones estables en las que se debe de coordinar.
a. Sistemas de produccin: como formulas, patentes, mtodos, etc.
Sistemas de ventas, como el autoservicio, la venta a domicilio, o a
crdito, etc.
Sistema de finanzas, como por ejemplo las distintas combinaciones de
capital propio y prestado.
b. Sistemas de organizacin y administracin. Constituyen la forma en la
que est organizada la empresa.
Empresa privada

Tipos de empresa
a. En funcin de la propiedad del capital:
Empresas privadas
Empresas pblicas: pertenecen al Estado, como: entidades
regionales, locales u organismos pblicos.
Empresas mixtas: parte del capital pertenece a los particulares y un
parte del capital al estado.
Cooperativas: son las empresas formadas por los productores y
trabajadores.
b. Por el mbito territorial de su actividad:
Locales o regionales: Desarrollan su actividad en una poblacin o
se extienden por una regin.
Nacionales: Su actividad la realizan en todo el territorio nacional.
 Comunitarias: Pertenecen y ejercen su actividad en la Unin
Europea.
Multinacionales: Ejercen su actividad en diferentes pases de la
Unin Europea y de fuera de ella, aunque su sede y su capital tiene
una base nacional.
Globales: Son empresas que desarrollan su actividad en sectores
econmicos cuyos competidores y actuaciones deben tener en
cuenta el conjunto del mundo. Alcanzan enormes dimensiones.

c. En funcin del sector de actividad:

Primario: Agrupa todas las actividades basadas en la extraccin
de materiales
Secundario: Es el industrial
Terciario: Se centra en los servicios que se proporcionan a los
consumidores (bancos, tiendas, etc.).

Empresa Privada

Son aquellas organizaciones que pertenecen a inversionistas privados,

por lo general estas organizaciones son conformadas por un conjunto de
socios, aunque existen casos donde la propiedad total de la empresa es
de un solo inversionista. Estas empresas por lo general suelen ser la el
pilar fundamental de la economa de un pas y trabajan en paralelo a las
empresas estatales.

Tipos de empresas privadas:

Unipersonales, estas son propiedad de un solo accionista, por
ende, este ser el nico responsable de responder por las deudas
adquiridas de su empresa.
Las asociaciones, la cual se caracteriza porque est conformada
a partir de la sociedad de dos personas o ms y por consecuencia
todos los socios son responsables de las deudas de la
organizacin.
La corporacin es una persona de jurdica, creada por personas
naturales para realizar una determinada actividad, estas poseen
privilegios y responsabilidades distintas a sus accionistas.
QUE ES TOTTUS?

Tottus es la cadena de hipermercados y supermercados del grupo de Falabella,

con presencia en Chile con 41 locales. Fue fundada en Per en 2002.
Imponindose en Chile el 2004. Falabella compr la cadena de supermercados
San Francisco- El primer Hipermercado Tottus en Chile se inaugur en Puente
Alto, Chile en diciembre del ao 2005.1
Misin:
Trabajamos da a da para satisfacer el consumo de los hogares de nuestros
clientes, ofreciendo el mejor servicio entregado por nuestros equipos de trabajo
y los productos ms convenientes con la mejor calidad.

Visin:
Ser la cadena de supermercados que consolida el desarrollo armnico de
nuestros equipos de trabajo con nuestros clientes, la comunidad y su medio
ambiente.
Problema Comunicacional
Aun no encuentra un posicionamiento claro hacia que segmento del mercado
estn orientados (si est orientado a hombres o mujeres, sus rangos de edad,
su estilo de vida, entre otros)
Por ultimo su principal problema radica en la falta de identificacin entre las
personas y la asociacin de la marca. Lo que influye a su vez en una poca
participacin de mercado
Anlisis FODA:

Fortalezas:
Son las caractersticas positivas de una empresa y sobre las cuales esta tiene
pleno control. Estas fortalezas son los pilares en los cuales se apoya la
organizacin para alcanzar sus objetivos, de las fortalezas podemos destacar
las siguientes:
Alianza Comercial con CMR
Empresa conocida en el rubro.

1
http://www.tottus.bumeran.com.pe/beneficios.bum
 Capacitacin del personal permanentemente ya que siempre se tienen que
enfrentar a nuevos desafos.
Uso de marcas propias.
Buena imagen.
Ambiente seguro en comparacin con el mercado.
Horarios adecuados a la disponibilidad de los clientes.
Amplia cobertura geogrfica en chile.

OPORTUNIDAD:
Son condiciones positivas que proporcionan el medio ambiente para la
organizacin, que pueden ayudar al logro de los objetivos, sin embargo sobre
ellos no existe control.
Est ubicado en una zona Comercial.
Entrar en nuevos segmentos adems de B y C
Ampliacin de la cartera de productos y servicios.
Crecimiento rpido del mercado.
Aprovechar la situacin econmica para cancelar deudas pendientes.

DEBILIDADES:
Son las caractersticas negativas sobre las cuales se ejerce control, en este
punto se identifican las carencias de la organizacin que son necesarias a
superar.
Falta de posicionamiento en la marca.
Su cultura organizacional y concepto de supermercado no le ha permitido
tener una gran aceptacin.
Poca afluencia de pblico.
Problemas operativos internos.

AMENAZAS:
Son factores negativos para la organizacin, las mismas que impiden el logro
de los objetivos, adems son factores del entorno sobre los cuales no se puede
hacer ningn cambio, pero si ocurre, pueden afectar el funcionamiento del
sistema y dificultar el cumplimiento de la misin.
 Competencia, Santa Isabel, Lder, Jumbo.
Innovaciones de los competidores en enfoque al servicio y servicios
adicionales. Ej.: Acumular puntos.
Desaceleracin del crecimiento econmico.
Cambio en las necesidades y gustos.
Intensificacin de la competencia por la llegada de grandes capitales
extranjeros en los prximos aos.

Medios Troncales
El medio troncal que utilizaremos para solucionar el problema comunicacional
que tiene actualmente la empresa TOTTUS ser a travs del medio masivo
(ATL) llamado televisin.
Dicho medio se seleccion mediante ndices rating, arrojados por los anlisis
que se realizan peridicamente en los medios de comunicacin. Adems de
ello podemos tener cifras reales de la rentabilidad que tiene dicho medio y
saber el impacto (recordacin) que genera a las personas.

Medio secundario:
Como medio secundario o complementario al medio mencionado anteriormente
utilizaremos las redes sociales especficamente Facebook y Twitter debido a la
afluencia de pblico que tienen estas hoy en da. Debido a que estn
sumamente relacionadas con el grupo objetivo al cual se quiere llegar que son
especficamente hombres y mujeres entre 25 y 45 aos.

Objetivos de marketing:

Alcanzar un mayor nivel de ventas a travs de la captacin de nuevos clientes

seducidos por la innovacin que tendr Tottus.

Posicionarse a mediano y largo plazo entre los 3 supermercados con mayor

participacin de mercado en el pas.

Cambiar y obtener a su vez una percepcin diferente a la que se tiene

actualmente de Tottus, ya que no es clara ni precisa para nada a pesar de los
aos que ya lleva en el mercado.

Finalmente como ltimo objetivo Tottus debe ser claro a quien est dirigido
(Hombres y mujeres, su rango de edad, etc.) ya que muy pocas personas lo
saben.

Estrategia de Marketing:

(ATL) como la televisin, radios, diarios y revistas

Adems de medios OTL como Facebook y Twitter debido a la importancia que
tienen ambas redes sociales hoy en da.

Entre las acciones que se realizaran podemos encontrar:

Incorporar rostros potentes a la estrategia comunicacional de Tottus que a su
vez se identifican con Falabella para definir identidad frente al pblico.

Estos rostros potentes a su vez deben ser carismticos y conocidos por el

pblico con el fin de reflejar el mercado objetivo al que se dirige Tottus.

Segmentacin del mercado

Segmentacin Geogrfica:
Tottus est orientado a satisfacer las necesidades de todos nuestros clientes en
los supermercados que tiene en el pas (Posee sucursales solo en ciertas
partes)

Segmentacin por edad:

Tottus est orientado ms bien a un pblico joven, a que nos referimos con esto
a todo aquel que haya egresado de la educacin universitaria
El rango de edad al cual nos enfocamos al realizar nuestra investigacin de
mercado sobre qu tipo de pblico ir destinado Tottus son jvenes entre 25
aos y 40 aos de edad.
Segmentacin Por Sexo:
Como ha sido la tnica de Tottus a lo largo de los aos, est orientado a
satisfacer las necesidades tanto de hombres como de mujeres.

Segmentacin Por ingresos Econmicos:

Tottus, Est orientado principalmente a personas con ingresos
socioeconmicos c1.c2yc3 en su poltica actual.

Segmentacin Por Ciclo De Vida Familiar:

Est orientado en satisfacer a personas de ambos sexos, solteros, como
tambin casados y con familias que cuenten con uno o ms hijos

Segmentacin Por Beneficio Esperado:

Tottus est orientado a personas que buscan una muy buena experiencia de
compra, debido a que cuenta con un personal muy servicial y que busca acert
vivir una experiencia nica. Adems de entregar un servicio rpido al momento
de cancelar tus compras.

Segmentacin Por Estilo De Vida:

Tottus actualmente representa a la mujer moderna, que vive ocupada y tiene
que malabarear entre la casa, el trabajo y las compras. (Personalidad hper
activa)

Segmentacin Por Motivos De Compra:

Est orientado a personas que tienen un trabajo fijo, y que buscan un
supermercado cercano y con variados productos principalmente 2

TIPOS DE CONTRATOS:
El Cdigo de Trabajo, que data de 1938, contiene dos grandes modelos
contractuales, uno de los cules regula varias formas de actividades laborales
(ver recuadros). Dentro de este grupo se encuentran los contratos a plazo fijo.

2
http://www.tottus.com.pe/tottus/
Segn el ministro de Relaciones Laborales, Carlos Marx Carrasco, el 60% de
los contratos que se firmaron el ao pasado en el pas fue de este tipo. Al
aplicar la figura de plazo fijo, que solo dura dos aos (con posibilidad de
volverse indefinida cuando supere ese tiempo), los empleados quedan sin labor
y tienen que saltar a otras empresas nuevamente. Para terminar con esto y
generar mayor estabilidad, dijo Carrasco, la reforma laboral presentada por el
Ejecutivo elimina los contratos a plazo fijo. La Comisin de los Derechos de los
Trabajadores de la Asamblea se rene este mircoles para elaborar el
cronograma de tratamiento del proyecto.

El ex juez laboral, Ivn Nolivos, cree que el contrato a plazo fijo no atenta a la
estabilidad pues casi el 60% pasa a ser indefinido al superar el tiempo fijado. El
ex ministro de Trabajo, Ral Izurieta, dice que si desaparece el contrato a plazo
fijo los empleadores podran optar por figuras como el contrato de obra cierta.
Contrato tcito Acuerdo de palabra.Es toda relacin de trabajo que se genera
entre un patrono y un empleado. No hace falta firmar un documento. Por
ejemplo, cuando una persona contrata a un trabajador para que realice una
labor por un monto especfico.

Contrato indefinido Sin fecha de terminacin.No tiene lmite para dar por
terminada la relacin laboral. Si el patrono decide hacerlo aplica el despido
intempestivo, por lo que debe pagar todas las indemnizaciones. Sin embargo,
esto no puede darse antes del ao.

Contrato por obra cierta Pago por una accin.Se contrata a una persona para
que realice una obra determinada con una paga total por la misma. No importa
el tiempo que se demore en hacer el trabajo. Por ejemplo, el corte de plantas
de un terreno.

Contrato por tarea Trabajo en un tiempo.En este caso el trabajador se

compromete a ejecutar una labor en un tiempo determinado; por ejemplo,
presentar un estudio en cinco y 10 das. Una vez cumplida la accin en el plazo
fijado termina el contrato.

Contrato por destajo Trabajo por partes.El trabajo se realiza por partes de una
obra y el pago se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo
invertido. Por ejemplo, cuando se realiza una cosecha y se paga al trabajador
por tonelada recogida.

Contrato por temporada Para acciones cclicas.Se aplica cuando la firma

contrata a una o varias personas para hacer trabajos cada cierto tiempo, pero
deben ser llamados todas las temporadas, por ejemplo, en Navidad. De lo
contrario sera despido intempestivo.

Parcial permanente Menos tiempo.Son contratos para actividades que se

realizan en menos de las 8 horas de la jornada ordinaria. Con esta figura se
elimin la contratacin por horas. El pago a estos trabajadores se realiza por
las horas laboradas.3

QUE SON LAS CONTRATACIONES POR LAZO FIJO

El contrato de trabajo slo podr estipularse por tiempo determinado en
aquellos casos en que su celebracin resulte de la naturaleza del servicio que
se va a prestar. Si vencido su trmino subsisten las causas que le dieron origen
y la materia del trabajo, se tendr como contrato por tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, aqul en que es permanente la naturaleza de los
trabajos.artculo 26 del Cdigo de Trabajosolamente se permite la
contratacin a plazo o por obra determinada cuando su necesidad se derive de
una circunstancia temporal y que no constituya la actividad permanente de la
empresa.4

contrato a plazo indefinido se brinda mayor proteccin a la citada estabilidad

laboral pues aparte de la contratacin indefinida, se limitan las causales de
justo despido, y se establece una indemnizacin por despidos arbitrarios, en el
tanto, cuando nos encontramos ante una contratacin por tiempo determinado,
dada su naturaleza especial, la ley no protege los mismos derechos que en el
anterior, de manera que si el trabajador sabe de antemano la fecha de
finalizacin de su contrato, no se causa mayor perjuicio y por ende el patrono
no debe indemnizar suma alguna por la expiracin del plazo y del contrato.
Estas diferencias han sido las principales causas de que la legislacin de
3
http://www.elcomercio.com/actualidad/11-tipos-contratos-relacionan-empresas-2.html
4
Los contratos por tiempo indefinido son aquellos que se realizan con los trabajadores que van a cubrir
las actividades permanentes de una empresa; afectan al conjunto de empleados que ejecutan esa labor
permanente. De esta manera los trabajadores permanentes, como lo indica Cabanellas, son aquellos que
se incorporan a la empresa para trabajar satisfaciendo las necesidades normales, constantes y uniformes
de sta...Prez Paton lo considera como aquel que est vinculado normalmente a las actividades de la
empresa, explotacin o negocio mercantil aunque la prestacin del trabajo no sea continua.. Cabanellas,
Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Doctrina y Legislacin Iberoamericana. Tomo II Derecho
Individual del Trabajo. Volumen I Contrato de Trabajo. Argentina. Editorial Heliasta S.R.L., ea. Edicin,
1988, p. 355.
muchos pases, incluyendo el nuestro, tienda a establecer, por regla general, la
obligacin de contratar por tiempo indefinido, y slo excepcionalmente hacerlo
por plazo determinado en los casos expresamente indicados por la misma ley.
Es por esto que generalmente este tipo de contratos son utilizados, para
contratar personas que sustituyan a trabajadores que se encuentran
incapacitados o con licencias sin goce de salario, o simplemente que realizan
trabajos especiales, perfectamente determinables en el tiempo. En nuestro
medio estos contratos no pueden superar el ao y si lo hacen en perjuicio del
trabajador o si a la fecha de conclusin todava persisten las razones que le
dieron origen, el contrato se convierte en un contrato por tiempo indefinido,
para todos los efectos.5
El plazo mximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo,
incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco aos. Cabe precisar
que la ley establece, en algunos casos, plazos mximos aplicables a cada
modalidad inferiores a los cinco aos.

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a plazo fijo:

Contratos de Naturaleza Temporal
Sirve para atender necesidades emergentes de una compaa o del empleador,
que no estn vinculadas con la actividad habitual. Por ejemplo, si se contrata
para arreglar un piso daado de una oficina de abogados. Por Inicio o
Incremento de una nueva actividad. - Por Necesidades de mercado. - Por
Reconversin empresarial. (Art. 57, 58 y 59 del TUO de la LPCL)
Contratos de Naturaleza Accidental;
Cubren una necesidad puntual; por ejemplo, cuando se reemplaza a una
trabajadora por perodo de maternidad. Tambin, para aumentar la produccin,
pero no puede durar ms de 180 das continuos o al ao.
Contratos para Obra o Servicio.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.
Contrato Intermitente.
Contrato de Temporada. (
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que
estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deber
constar necesariamente por escrito la duracin de la temporada, la naturaleza
de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores
del trabajador. Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los
incrementos regulares y peridicos de nivel de la actividad normal de la
5
http://www.mtss.go.cr/elmininisterio/estructura/direccion-asuntos-juridicos/pronunciamientos/daj-ae-
121-08.pdf
empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del ao, en los establecimientos o explotaciones cuya
actividad es continua y permanente durante todo el ao. Igualmente, se
asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales. 6
REQUISITOS PLAZO FIJO

Duran un ao, pero puede extenderse uno ms. En cualquier momento de ese
perodo, el patrono, con 30 das de anticipacin, puede terminar el contrato
(desahucio). Si pasa de dos aos se hace indefinido.

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando

una solicitud dentro de los quince das naturales de celebrado el contrato,
dirigida a la Sub Direccin de Registros Generales. Se deber adjuntar por
triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con los datos generales del
empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nacin
de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 2% de la UIT). En el
contrato debe figurar en forma expresa su duracin y las causas objetivas
determinantes de la contratacin, as como las condiciones de la relacin
laboral. En caso de prrroga o modificacin del plazo del contrato, se pagar
nueva tasa.(Art. 72 y 73 del TUO de la LPCL)
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
especficamente en la ley podr contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duracin adecuada al servicio que debe
prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)
El empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo,
dentro del trmino de 3 das hbiles, contados a partir de la fecha de su
presentacin a la Autoridad Administrativa de Trabajo.(Art. 83 del D.S. N 001-
96-TR).
QUE SON LOS PERIODOS DE PRUEBA
Artculo 43.- El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar un trmino
mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un perodo de
capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad
tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba
debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial,
de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un ao tratndose de
personal de direccin o que desempea cargos de confianza. Artculo 44.-
Estn exonerados del perodo de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;

6
Art. 63 al 71 del TUO de la LPCL
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente;

c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

Artculo 45.- El porcentaje de personal en perodo de prueba no puede exceder

de 10% del total de trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o
ample sus actividades u otra eventualidad debidamente comprobada. Artculo
46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay perodo de prueba, salvo
estipulacin expresa en contrario y dentro de los lmites sealados en el
artculo 43.

El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla

rgidos mecanismos de proteccin del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.

Carecera de toda lgica que esa proteccin se adquiriera directamente, al

momento de la contratacin, pues el empleador se vera muy limitado para
prescindir de un trabajador cuyo desempeo y personalidad real recin est
empezando a conocer.

De all que la legislacin establezca un periodo inicial donde el contrato se

puede cortar sin mayor expresin de causa.

Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisin al

respecto, el periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratndose de
trabajadores de confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y
para los trabajadores de direccin, hasta por un ao.

CONSECUENCIA

Definicin:
Etimolgicamente proviene del latn consequenta. Se conoce como
consecuencia a aquello que resulta o es producido por causa de, efecto o
resultado de un acto o hecho.

Concepto:
Es todo hecho resultante de otro, que se constituye en su causa. Es lo que
acontece con necesidad lgica como derivacin de otro hecho o situacin. Por
ejemplo: Tu fracaso escolar es consecuencia de tu falta de estudio, No tienes
amigos como consecuencia de tu intolerancia; Te has enfermado como
consecuencia de alimentarte mal. Generalmente las personas deben hacerse
responsables de las consecuencias de sus actos. Algunas consecuencias son
productos de hechos naturales y por lo tanto se constituyen en casos fortuitos o
de fuerza mayor y eximentes de responsabilidad. Son considerados accidentes:
Falt al examen como consecuencia de la inundacin o Las consecuencias
del terremoto fueron tremendas: casas destruidas y miles de heridos. 7

TIPOS DE CONSECUENCIAS

Consecuencia social
Existen consecuencias sociales que se evidencian por el comportamiento del
individuo en su ambiente social. Por ejemplo: el alcoholismo, afecta al
organismo del hombre, as como su capacidad de relacionarse con otros
individuos, y por su propia conducta impulsiva es muy probable que genere
rompimiento de lazos familiares y sociales.

As como el ejemplo anteriormente identificado, existen muchos otros como las

drogas, la obesidad, etctera y queda por parte del individuo el compromiso de
abandonar la conducta que le genere dichas consecuencias, y en el caso de
ser necesario solicitar ayuda profesional psiclogos-, grupos de apoyos que le
ofrecen apoyo emocional, pasos y terapias que le facilita su pronta
recuperacin.

Consecuencia lgica
La consecuencia es el enlace entre las premisas y la conclusin de un
argumento deductivamente vlido. Por ejemplo: Todos los hombres son
mortales. Alexander es hombre, en consecuencia Alexander es mortal.

Consecuencia jurdica
La consecuencia jurdica es el resultado de las situaciones jurdicas
reconocidas por las normas.
Las decisiones en el mbito jurdico se centran en la estructura de la norma
jurdica. La norma jurdica cuenta con un supuesto de hecho y una
consecuencia jurdica. En este sentido, el cumplimiento o abstencin de la
conducta indicada en el supuesto jurdico de la norma jurdica provocar la
consecuencia jurdica, bien sea positiva o negativa.
En base a lo anterior, la estructura de la norma jurdica es: Si es A debe ser B,
si es no B debe ser C. A es la situacin en que debe de encontrarse el
individuo, B es la conducta estipulada por la norma y que debe cumplir el
individuo, y C es la sancin que impone el Estado.

7
https://deconceptos.com/general/consecuencia
Por ejemplo, si en una norma jurdica se estipula el que matare a otro, ser
castigado con la pena de prisin de quince a veinte aos. Si el supuesto de
hecho, es matar a otro, y el individuo cumple con lo determinado, entonces le
ser impuesta la sancin, de 15-20 aos, respectivamente. 8
CONSECUENCIAS A CAUSA DE UN DESPIDO LABORAL
Consecuencias psicolgicas:
La palabra despido deriva de despedir, del latn expetere, que significa arrojar
algo. La Real Academia de la Lengua Espaola dice: Deponer a alguien de su
cargo, prescindir de sus servicios; y, en cuanto a despido, que es la accin y
efecto de despedir, como veremos ms adelante, es una de las formas de
ruptura de la relacin del trabajo o laboral, por iniciativa unilateral e inconsulta
del empleador o dador de trabajo.
Para nosotros, en el campo laboral, es la expulsin brusca del trabajador, de su
cargo o puesto de trabajo, por accin unilateral del dador de trabajo o
empleador; es decir, romper la relacin del trabajo o laboral, hacindose justicia
por sus propias manos; con razn o sin ella, sin respetar los cnones
impuestos por la doctrina laboral o las leyes sobre la materia. Tambin se
podra decir sin respetar el derecho a la estabilidad irrestricta en el trabajo,
que ampara al trabajador por cuenta ajena, que slo podra ser despedido si
hubiere una causa justa.
El despido del trabajo es un acto de violencia; tal vez la ms grave como
desastrosa; sobre todo desde el punto de vista social, porque divide a la familia
y, una vez dividida, la destruye.
Pensar en el despido en el pasado y an en el presente en ciertos lugares
es un lapsus cometido por una mala interpretacin o desconocimiento del
vnculo que une al que da trabajo con el que lo ejecuta; mejor dicho al hombre-
trabajador que slo cuenta con su condicin de humano con su fuerza laboral y
al empleador dueo de todos los elementos para su ejecucin y remunera
haciendo suyos los resultados.
El Convenio Internacional del Trabajo (O.I.T.) N 158, en su artculo 4, nos
aclara el concepto cuando establece que: No se pondr trmino a la relacin
de trabajo de un trabajador a menos que exista, para ello, una causa justificada
relacionada con su capacidad, su conducta o basada en necesidad de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Pero, para evitar
una mala interpretacin, en su artculo 3 recalca que: .terminacin de la
relacin de trabajo significa la terminacin de la relacin de trabajo por
iniciativa del empleador o dador de trabajo. Es decir, con el despido lo que
termina es la relacin de trabajo o relacin laboral; no existe, visto
jurdicamente, otra denominacin valedera. Verdad jurdica que tambin se
pone de manifiesto en la Recomendacin N 119 1963.

8
https://www.significados.com/consecuencia/
En el campo jurdico, no hemos encontrado ninguna norma que trate sobre el
dao psicolgico producido al trabajador, a su familia y en ltima instancia a la
sociedad. Nunca se han puesto a pensar, los que deban haberlo hecho, en
que los despedidos casi siempre son padres o madres de familia, nico sostn
econmico del hogar. Con el despido de su trabajo al jefe de familia, en el
hogar todo se paraliza.
Web Islam comenta que: cada cinco segundos muere un nio de menos de
6 aos; que 37 mil personas mueren de hambre cada da, y ms de mil
millones (la sptima parte de la humanidad) sufre malnutricin permanente [],
que la solucin no est en dar ms, sino en robar menos. (La solucin al
hambre no es dar ms sino robar menos Jean Zeegler, socilogo y analista).
El trabajo influye positivamente en el desarrollo de la salud fsica, mental y
social del trabajador. El cuerpo humano est estructurado material, moral y
psicolgicamente para trabajar; sin el trabajo el hombre-trabajador decaer.
Esto sucede a diario; pero en este mundo el parado o sin trabajo desde el
punto de vista psicolgico, por sus manifestaciones, es un enfermo, un
alterado. El trabajador sin trabajo y consecuentemente sin salario pierde toda
razn de ser, dice Felice Battaglia (Filosofa del Trabajo, pg. 211).
Consecuentemente, lo que se ve desde fines del siglo XX y lo que va del XXI,
es la presencia de un fenmeno consistente en el crecimiento de la violencia,
del crimen y, recalcamos, aumentara el nmero de suicidios y homicidios,
porque entre el desempleo, sobre todo, masivo y el crimen, hay una estrecha
relacin. Las personas son, generalmente, lo que hacen; y si no hacen nada,
no son nada.
Hemos comentado, al tratar sobre mano de obra femenina, lo que dice la
biloga Christine de Lacoste: los haces de fibras nerviosas del cuerpo
calloso, que une a los dos hemisferios cerebrales, son ms voluminosos en las
mujeres que en los hombres. Esto determina un cambio de informacin ms
intenso entre ambos lados del cerebro, por lo tanto, una capacidad mayor de
integracin a la hora de resolver los problemas que se presentan en la vida
cotidiana.
Las manifestaciones de la vida y ambiente del trabajo hacen aparecer y
desaparecer los estados de equilibrio; los vuelve a unos agresivos y a otros
apticos. Ese es el fenmeno determinante del riesgo laboral, el prevenirlo
debe ser el objetivo en el legislador. Generalmente, el primer problema que
afrontan los despidos es el del gasto por medicina porque su situacin les
produce malestar, sobre todo si son mujeres.
El trabajador no debe ser despedido sino por razones justas o de fuerza mayor.
El trmino fuerza mayor es muy amplio y son diversas las opiniones que se le
puede dar y conceptos que se pueden tener. Nosotros consideramos como tal
al acontecimiento extraordinario que las partes no han podido preveer o que
previsto no han podido evitar.
El despido disciplinario se produce, generalmente, por la comisin de faltas
graves; pero si al trabajador al despedirlo se le imputase por su empleador
algn delito, como por ejemplo el haberle hurtado algunas especies, lo que casi
siempre sucede, para no pagarle indemnizaciones a consecuencia del despido
arbitrario, adems si del proceso penal seguido en su contra la sentencia fuese
absolutoria.
Es ampliamente conocido que el mbito laboral ha cambiado enormemente;
algunos opinan que esto se origina al trmino de la segunda Guerra Mundial y
cobra fuerza a causa de la crisis que experimenta el capitalismo de la poca, o,
mejor dicho, debido a la globalizacin de la economa, al desarrollo de la
tecnologa y ltimamente (2009) a la crisis econmica mundial. A este perodo
algunos han dado en llamar la Tercera Revolucin Industrial. Todo esto ha
aparecido en el mundo laboral, y, como consecuencia, la reduccin de
personal en alarmantes cantidades en los diversos pases del mundo. El
objetivo del empresariado, ante tal circunstancia, es evitar la desaparicin de
su empresa.
El paro o desempleo es la primera consecuencia de la crisis econmica y los
trabajadores en muchos pases estn perdiendo su vivienda porque no pueden
pagar las cuotas de las hipotecas, por la prdida de su poder adquisitivo; y en
otros pases son despedidos por no pagar la merced conductiva de sus
viviendas.
Los problemas laborales tienen repercusiones ideolgicas, polticas y
econmicas que operan como condicionantes de algunas afirmaciones [] la
ausencia de trabajo es causante de la insatisfaccin de las necesidades
bsicas, nos dice Jorge Eduardo Noro. (El Trabajo. Presente y Futuro de un
Bien Escaso).
El dador de trabajo o empresario, al despedir al trabajador, slo ve lo suyo; l
slo sabe dnde le aprieta el zapato. Simula ignorar que el despido ocasiona
conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptivas que influyen
negativamente en la bsqueda de un nuevo trabajo u ocupacin, lo que
constituye un crculo difcil de romper y tiende a agravarse con el paso del
tiempo.
Podemos aadir que con el despido: se presenta ansiedad, fuerte dao en
la autoestima, sentimientos de culpa, sntomas psicolgicos [], puede un
trabajador despedido concluir en el alcoholismo u otra adiccin. Altera las
relaciones familiares porque las vuelve tensas, aparece en el despedido una
falta de tolerancia que puede concluir en (intrapunitivo) suicidio.
Siempre se ha dicho que la finalidad de la estabilidad en el trabajo es proteger
al trabajador en su dignidad; pero, nosotros creemos que va ms all, porque la
razn de su existencia, segn nuestra idiosincrasia, es defender a la familia del
desempleo
Los despidos programados por la organizacin empresarial tienen un objetivo;
pero, los estudios realizados han demostrado que aqullos no han alcanzado,
en ninguno de los campos, la programacin que se haba propuesto.
Los despidos masivos provocan, en los miembros de la mano de obra,
sentimientos en numerosas capas sociales, especialmente por efectos
psicolgicos, sociales y econmicos en todos los niveles y categoras.
El mundo laboral marcha a un gran deterioro: A medida que la tercera
revolucin industrial se abre paso, en todos y cada uno de los sectores
industriales, el mundo pasa a estar repleto de millones de alienados
trabajadores que experimentan crecientes niveles de estrs en el ambiente
tecnolgico y una creciente inseguridad laboral, nos dice Jeremy Rifkin,
mencionado por Pablo Heller, quien agrega que: El constante y progresivo
crecimiento del despido tiene como conducta crecientes niveles de depresin
psicolgica y deteriora la salud mental.
En el trabajador seleccionado para ser despedido en una fecha sealada, le
produce sentimientos de vergenza, y la intensidad de su padecimiento
depende de varios factores: edad, situacin familiar, nivel de endeudamiento,
sensacin de fracaso y sentimientos de culpa.
Los trabajadores despedidos sufren ansiedad y sus efectos potenciales son el
insomnio, pensamientos obsesivos, prdida del apetito, astenia, indecisin,
dificultades para la concentracin, fatiga, irritabilidad, nerviosismo, disfunciones
menstruales, acefalas. (Revista DEstudios de la Violencia, 3er Trimestre
2009, N 9, pgs. 9 y 11).
El Estado y la sociedad en general deben dar prioridad y evitar la generacin
del despido, que psicolgicamente causan daos a la clase trabajadora y en un
futuro a la sociedad.
Qu tipo de clusulas pueden establecerse en un contrato?

Los contratantes pueden establecer los pactos, clusulas y condiciones que

tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral
ni al orden pblico. CC 1255. (Conocido como principio de autonoma de la
voluntad)9

REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS

Artculo 115.- Los contratos de trabajo a que se refiere este ttulo
necesariamente debern constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duracin, y las causas objetivas
determinantes de la contratacin, as como las dems condiciones de la
relacin laboral.

Artculo 116.- La aprobacin de los contratos se efectuar automticamente a

la sola presentacin de la solicitud correspondiente que contenga una
declaracin jurada en el sentido que el trabajo que va a realizar o lar obra a
ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal. La
solicitud deber presentarse para su aprobacin dentro de los ocho das tic
celebracin del contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar
9
http://descargas.pntic.mec.es/contenidos/practicas_juridicas_fp_grado_superior/10_Capitulo_9.pdf
la verificacin posterior de la veracidad de la declaracin jurada. Si se
estableciera que es falsa, el contrato se considerar como uno a plazo
indeterminado.

Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del

contrato a plazo fijo se supeditar a la aprobacin expresa por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, previa inspeccin y sin perjuicio de la multa que
imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.

DERECHOS Y BENEFICIOS
Artculo 122.- Los trabajadores contratados conforme al presente Ttulo tienen
derecho a. percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminado,
del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Artculo 120.- Los contratos de trabajo a plazo se considerar como de
duracin indeterminada:

a) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del
lmite mximo permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovacin.

c) Si se comprobara que la labor desempeada por el trabajador no

corresponde a la modalidad bajo la cual fue contratado.

d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el trmino legal o

convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Artculo 121.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser

recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Ttulo, salvo
que haya transcurrido un ao del cese. 10

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Qu derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a
modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores
vinculados a un contrato de duracin indeterminado del respectivo centro de
trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la estabilidad laboral

10
file:///D:/Documents/Downloads/mesicic4_per_dl728.pdf
mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. (Art. 79 del
TUO de la LPCL)

Qu sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensin del contrato

de trabajo o reingreso del trabajador?
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo
de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulacin en caso que
el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al
ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) aos de
producido el cese El exceso del periodo de prueba que se pactara superando
los seis meses o el ao, en el caso de trabajadores calificados o de confianza
respectivamente no surtir efecto legal alguno. (Art. 16 y 17 del D.S. N 001-96-
TR)

Qu consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del

vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta
el vencimiento del contrato, con un lmite de doce (12) remuneraciones. (Art. 76
del TUO de la LPCL)

PUEDE UN EX TRABAJADOR PERMANENTE SER CONTRATADO

POSTERIORMENTE BAJO UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados bajo
ningn tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un ao
del cese.(Art. 78 del TUO de la LPCL)

PUEDEN LOS TRABAJADORES CON CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

FORMAR SINDICATOS, AFILIARSE A ELLOS Y NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE?
S, los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad prevista en el TUO
del D. Leg. N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, se encuentran
comprendidos dentro de los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (Art. 3 D.S. N 011-92-TR)

RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PER

La legislacin laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para
los empleados en el sector privado1
. Sin embargo, en algunos casos, se establecen condiciones y derechos
diferentes en funcin de la industria (p.ej. sector agrario, minera, textil, entre
otros), la ocupacin o actividad (p.ej. rgimen de enfermeras) o el nmero de
empleados en la empresa (p.ej. microempresas y pequeas empresas).
CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se
basan en 3 elementos esenciales:
1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado),
2. Relacin de subordinacin entre el trabajador y el empleador,
3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.
Tipos de contrato
Contratos de plazo indefinido: Constituyen la regla general para la contratacin
en el Per y no tienen una duracin expresamente definida.
Contratos de duracin determinada: Para esta modalidad de contratacin, la
legislacin requiere prueba de una causa objetiva que permita esta condicin,
como en el caso de:

- Contratos de carcter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo

negocio)
- Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)
- Contratos para una obra o servicio especfico (p.ej. servicios de temporada)

REGLAS GENERALES
Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas por semana como mximo.
Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero
por las primeras 2 horas no podr ser inferior al 25% por hora (calculado sobre
la remuneracin mensual del trabajador).
Por las horas restantes no ser inferior al 35% por hora.
Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no ser
inferior al salario mnimo mensual ms un recargo del 35% como mnimo.
Salario mnimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).
Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un
periodo de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene
derecho a indemnizacin en caso de despido arbitrario. Este periodo de prueba
se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en
puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.
PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS
1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones
anuales pagadas de 30 das calendario por cada ao completo de servicios. El
salario pagado durante vacaciones es equivalente al salario mensual del
empleado.
2.Gratificaciones: De acuerdo a la legislacin peruana, el empleado tiene
derecho al pago de 2 gratificaciones por ao, la primera en julio (Da de la
Independencia) y la segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificacin es
equivalente al salario mensual que el empleado est recibiendo en el momento
en que se paga dicha gratificacin.
3. Seguro Social de Salud: El empleador est obligado a pagar aportaciones al
sistema de salud pblica con el fin de permitir que proporcione servicios de
salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual
del empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.
4.Asignacin familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mnimo vital
vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o ms hijos dependientes
menores de 18 aos, o hijos mayores de 18 aos inscritos en programas de
educacin profesional o universitaria.
5. Participacin en los beneficios: Las empresas que cuentan con ms de 20
empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su
actividad tienen la obligacin de distribuir un porcentaje de sus ingresos
anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este porcentaje
depende de la actividad principal de la empresa. 11

11
http://www.proinversion.gob.pe/apec/pdf/4%20Regimen%20Laboral.pdf