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PROYECTO DE TESIS
AUTOR:
ASESOR:
LNEA DE INVESTIGACIN:
GESTIN
HUANCAYO 2017
I. PLANTEAMIENTO, SISTEMATIZACIN Y FORMULACIN DEL
PROBLEMA.
I.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
A nivel regional:
La I.E. "Jos Abelardo Quines Gonzles" fue creado por Resolucin Directoral
N 3391-DREJ de fecha 15 de Diciembre de 1992,con el nombre de Colegio
Estatal de menores de variante Cientfico Humanista, para prestar servicios
educativos en el nivel Educacin Secundaria de menores.
Los gestores para la creacin del colegio fueron los pobladores del Anexo de
Palin, quienes organizados en la Accin Social do Ciudadanos, designaron una
comisin encargada de gestionar, integrado por e! Seor Vctor Prial Illesca en
su condicin de Presidente de la mencionada organizacin, la Profesora Nedy
Sedano Gamarra, en su condicin de Directora de la Escuela Estatal N 30005 del
anexo de Palian, el Prof. Gumercindo Snchez Sanabria en su condicin de
vecino notable del barrio, quienes elaboraron el expediente tcnico
correspondiente, indicando como local de funcionamiento el antiguo local de la
Escuela y mobiliario a proporcionar por la Municipalidad Provincia! de Huancayo y
tramitaron en la Direccin Regional de Educacin, que culmin con la aprobacin
de la Resolucin Directoral N 3391 de fecha 15 de Diciembre de 1992, suscrita
por la Prof. Irma Doris CAMAC CASAS.
El colegio inicia sus funciones el 01 de marzo de 1993, bajo la direccin de la
Profesora Amparo Aliaga Miranda, con la matrcula de los primeros alumnos, las
gestiones para la implementacin del mobiliario, y las clases se iniciaron el 01 de
abril con una nica seccin, en el local que actualmente ocupa el Colegio.
II.MARCO TERICO
II.1.
ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
a. INTERNACIONALES
Cardenas (2013), en su tesis de doctorado: clima organizacional y desempeo
laboral en los trabajadores administrativos de la universidad salesiano de Mxico,
formulo la siguiente conclusin:
b. NACIONALES
Santibaez (2011), en su tesis: La nueva gestin de personas y el desempeo
laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima, formul la siguiente conclusion:
c. REGIONAL
Torres (2010), en su tesis: La evaluacin del desempeo laboral y su incidencia
en los resultados del rendimiento de los docentes de la Universidad Daniel
Alcides Carrion, 2010, de la Universidad Daniel Alcides Carrion, Cerro de Pasco,
formul la siguiente conclusin:
d. LOCAL
James (1978)
James y Jones (1974)
Joyce y Slocum (1982,1984)
Schneider y Reichers 1983)
La base para la formacin del clima est dentro del individuo. Reconoce que los
individuos responden a variables situacionales de una forma que para ellos tiene
significado desde un punto de vista psicolgico.
C. ENFOQUE INTERACTIVO:
los investigadores ms representativos son:
Blumer (1969)
Joyce y Slocum(1979)
Poole y McPhee (1983)
Schneider y Reichers (1983)
Terborg (1981).
D. ENFOQUE CULTURAL:
los investigadores ms representativos son:
A. Variables causales:
Definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.
B. Variables Intermedias:
Este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.
C. Variables Finales:
estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y
prdida.
Para resumir, se pudiera decir que los factores extrnsecos e intrnsecos de la
Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la
organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
A. Clima autoritario:
a. Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin
entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes.
b.
c. Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza
entre la direccin y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivacin para los trabajadores. En este clima la direccin juega con
las necesidades sociales de los empleados.
B. Clima Participativo
a. Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores
en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones especficas,
satisfacen necesidades de estima, hay interaccin entre ambas partes y existe la
delegacin.
Es externo al individuo.
Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.
B. Autoestima:
Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del
individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la
empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La
autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a
las personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante y
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposicin de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser
flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio
depende de la autoestima, esa caracterstica de la personalidad es la que
mediatiza el xito o fracaso.
C. Trabajo en equipo:
Un equipo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeo mayor que las sumas de sus partes individuales. Vale la pena
recalcar que un equipo de trabajo es un grupo, pero un grupo no es un equipo de
trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de individuos que tiene aspectos en
comn, con habilidades diversas que se integra, pero que su producto final no es
superior a sus esfuerzos individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos a nivel laboral, cuyas
caractersticas le han conferido una gran importancia en desarrollo del trabajo,
esto es un pilar en prcticamente todas las organizaciones (Robbins).
Los equipos son ms flexibles y responden mejor a los cambios, gracias a la
complementariedad de las personas y la capacidad en conjunto de afrontar
mltiples situaciones. Da ms participacin a los empleados en la toma de
decisiones organizacionales, es decir democratiza la organizacin y fomenta la
motivacin de los empleados.
Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos
fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales; todo ello,
con vistas a la planificacin y proyeccin de acciones futuras de cara a un mayor
desarrollo del individuo, del grupo y de la organizacin, la evaluacin del
desempeo debe ser considerada como una revisin y un contraste de opiniones
encaminadas, entre otras cosas, a fomentar la comunicacin vertical y horizontal
en el seno de la organizacin. Jams debera ser vista como un examen o
valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio
sobre la persona (Happer. & Lynch, 1992).
A. Finalidad:
B. Objetivos generales:
Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por parte del evaluador, y
deber indicar el perodo de tiempo evaluado.
II.3.DEFINICION DE CONCEPTOS
a. Clima organizacional:
Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se
refiere tanto a la parte fsica como emocional y mental.
b. Eficiencia
Es la capacidad de hacer las cosas bien, la eficiencia comprende y un sistema de
pasos e instrucciones con los que se puede garantizar calidad en el producto final
de cualquier tarea. La eficiencia depende de la calidad humana o motora de los
agentes que realizan la labor a realizar, para expedir un producto de calidad.
c. Eficacia
Capacidad de respuesta para alcanzar un resultado determinado, o para producir
un efecto esperado. La eficacia se refiere a nuestras capacidades para alcanzar
las metas y objetivos que nos proponemos, es decir se relaciona con el nivel de
consecucin de nuestros propsitos, mientras que la eficiencia es la relacin entre
los recursos utilizados y los logros alcanzados.
d. Servicio
Conjunto de actividades que buscan responder a una o ms necesidades de un
cliente.
Se define un marco en donde las actividades se desarrollarn con la idea de fijar
una expectativa en el resultado de stas. Es el equivalente no material de un bien.
La presentacin de un servicio no resulta en posesin, y as es como un servicio
se diferencia de proveer un bien fsico.
e. Desempeo
Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin
esperado. As, por ejemplo, un trabajador puede tener buen o mal desempeo en
funcin de su laboriosidad, una empresa puede tener buen o mal desempeo
segn la calidad de servicios que brinda en funcin de sus costos, una mquina
tendr un nivel de desempeo segn los resultados obtenidos para la que fue
creada, un estado tendr un desempeo determinado segn la concrecin de las
polticas que haya establecido quien est en el gobierno, etc.
f. Satisfaccin
Estado mental de goce por sentir que ya nada se necesita para lograr la
completitud ya sea fsica o mental. Ejemplo: siento gran satisfaccin por haberme
recibido en trmino, mi gran satisfaccin est dada por tener salud y un pasar
econmico desahogado, estoy satisfecho con mi almuerzo, ya no deseo ms
alimentos o mis empleados han manifestado su satisfaccin por haber premiado
sus esfuerzos con un incremento salarial.
g. Calidad
Aquella propiedad o al conjunto de ellas que estn presentes en las personas o
en las cosas y que son las que en definitivas cuentas nos permitirn apreciarlas y
compararlas con respecto a las restantes que tambin pertenecen a su misma
especie o condicin.
Este territorio formo parte de los dominios de los Huancas, que por
los aos 1460, fuera conquistado por el ejrcito de los Incas.
Durante los aos de dominio espaol este territorio no fue
enteramente avasallado; los Caciques del lugar conservaron
privilegios polticos y econmicos gracias a su efectiva y decidida
colaboracin con los espaoles en el proceso de invasin y
desarticulacin de los Incas.
No obstante, este territorio particip decididamente en la
independencia del sometimiento de los espaoles a fines del
mandato del ltimo Virrey. Ejemplo de ello es la Batalla de
Azapampa del 29 de diciembre del ao 1820, en la cual los patriotas
huancanos lucharon con singular herosmo; razn por la cual, en
honor a esta batalla, se le confiri a Huancayo el ttulo de Ciudad
Incontrastable. Asimismo, aos ms tarde particip de manera
sostenible en la resistencia a los soldados chilenos en la guerra del
Pacfico.
f. NACIONALES
Santibaez (2011), en su tesis: La nueva gestin de personas y
el desempeo laboral por competencias, en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima, formul la siguiente
conclusion:
g. REGIONAL
Torres (2010), en su tesis: La evaluacin del desempeo laboral
y su incidencia en los resultados del rendimiento de los docentes
de la Universidad Daniel Alcides Carrion, 2010, de la
Universidad Daniel Alcides Carrion, Cerro de Pasco, formul la
siguiente conclusin:
h. LOCAL
C. Clima autoritario:
a. Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza
porque la direccin no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interaccin entre los superiores y subordinados es
casi nula, y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes.
b.
c. Sistema II Autoritarismo paternalista: se
caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores. En este clima la
direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados.
D. Clima Participativo
Es externo al individuo.
Le rodea, pero es diferente a las percepciones del
sujeto.
Existe en la organizacin.
Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.
D. Finalidad:
E. Objetivos generales:
i. Eficiencia
Es la capacidad de hacer las cosas bien, la eficiencia comprende y
un sistema de pasos e instrucciones con los que se puede
garantizar calidad en el producto final de cualquier tarea. La
eficiencia depende de la calidad humana o motora de los agentes
que realizan la labor a realizar, para expedir un producto de calidad.
j. Eficacia
Capacidad de respuesta para alcanzar un resultado determinado, o
para producir un efecto esperado. La eficacia se refiere a nuestras
capacidades para alcanzar las metas y objetivos que nos
proponemos, es decir se relaciona con el nivel de consecucin de
nuestros propsitos, mientras que la eficiencia es la relacin entre
los recursos utilizados y los logros alcanzados.
k. Servicio
Conjunto de actividades que buscan responder a una o ms
necesidades de un cliente.
Se define un marco en donde las actividades se desarrollarn con la
idea de fijar una expectativa en el resultado de stas. Es el
equivalente no material de un bien. La presentacin de un servicio
no resulta en posesin, y as es como un servicio se diferencia de
proveer un bien fsico.
l. Desempeo
Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con
respecto a un fin esperado. As, por ejemplo, un trabajador puede
tener buen o mal desempeo en funcin de su laboriosidad, una
empresa puede tener buen o mal desempeo segn la calidad de
servicios que brinda en funcin de sus costos, una mquina tendr
un nivel de desempeo segn los resultados obtenidos para la que
fue creada, un estado tendr un desempeo determinado segn la
concrecin de las polticas que haya establecido quien est en el
gobierno, etc.
m. Satisfaccin
Estado mental de goce por sentir que ya nada se necesita para
lograr la completitud ya sea fsica o mental. Ejemplo: siento gran
satisfaccin por haberme recibido en trmino, mi gran satisfaccin
est dada por tener salud y un pasar econmico desahogado,
estoy satisfecho con mi almuerzo, ya no deseo ms alimentos o
mis empleados han manifestado su satisfaccin por haber premiado
sus esfuerzos con un incremento salarial.
n. Calidad
Aquella propiedad o al conjunto de ellas que estn presentes en las
personas o en las cosas y que son las que en definitivas cuentas
nos permitirn apreciarlas y compararlas con respecto a las
restantes que tambin pertenecen a su misma especie o condicin.
VARI ESCALA
DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONE
ABL DE
INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL S
ES MEDICI
N
-Relacin
Es el estudio del El clima
comportamiento, interpersonal.
organizacional,
Comunicacin
actitudes y va acorde al buen
Interpersonal -Los canales de
desempeo humano ambiente que
comunicacin. -
CLI en un perciben
MA
entorno los trabajadores, Entendimiento de
organizacional; ya sea los mensajes en la
ORG
implica basarse en en el aspecto de la
ANIZ comunicacin organizacin. - Los
teoras,
interpersonal,
ACI mtodos y principios conocimientos del
autonoma y
extrados de
ONA
motivacin personal.
disciplinas como
L laboral. - Toma de decisin Ordinal
la psicologa,
sociologa y en el puesto.
Autonoma
antropologa cultural. - Responsabilidad
para
toma de del trabajador.
decisiones
- Conocer las
exigencias del
puesto.
- Horario del
trabajo.
Los beneficios de
salud.
que recibe el
Motivacin trabajador
laboral -La
remuneracin
salarial
del trabajador.
-Aspiraciones del
trabajador.
-El medio
ambiente donde
realiza el trabajo.
Es el rendimiento El adecuado
laboral y la actuacin desempeo Eficiencia del
que manifiesta el laboral se
trabajador.
trabajador al efectuar mide a travs
- Eficacia del
las funciones y tareas de la
principales que exige productividad trabajador.
su cargo en el laboral, la Productividad - Nivel de
contexto laboral eficacia y la
laboral produccin del
especfico de eficiencia
actuacin, lo cual laboral. Los personal.
permite demostrar su cuales - Cumplimiento de
DES contribuyen en
idoinedad. las metas del
el logro de los
EMP trabajador.
objetivos de la Ordinal
Percepcin del
EO organizacin.
nivel de calidad
LAB
de
ORA
trabajo.
L - Metas logradas.
- Cumplimiento
de las tareas
asignadas.
Eficacia
- Conocimiento
dentro del puesto
de
trabajo.
-
Responsabilidad
del personal.
- Nivel de
conocimientos
tcnicos.
Eficiencia
- Liderazgo y
laboral
cooperacin en el
centro de trabajo.
- Nivel de
adaptabilidad del
trabajador.
V. METODOLOGA
V.1. TIPO DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin es Descriptivo y Correlacional, conforme a los
conceptos esbozados por Hernndez y Sampieri y otros (1994).
(Metodologa de la Investigacin, Mxico, Mc Graw Hill, Cap. 4y5).
Descriptivo, porque el propsito es describir como se manifiesta el
problema de investigacin. La descripcin del caso est referida a como
se encuentra en el momento de investigacin. Por otra parte, tambin
conlleva a analizar y medir la informacin recopilada de manera
independiente las variables de estudio.
Correlacional, porque tiene como propsito medir el grado de relacin
que existe entre dos variables que se pretende estudiar, para
determinar si estn o no relacionadas con los mismos sujetos y
despus se analiza la correlacin. En este caso particular, determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y desempeo laboral
en los docentes de la I.E.P Davis Moody en el periodo 2017-2018
b) Mtodo descriptivo
c) Mtodo estadstico
Donde:
M = Muestra
O1 = Variable 1 (Clima Organizacional)
O2 = Variable 2 (Desempeo laboral)
r = Relacin entre las variables de estudio
V.4.2. MUESTRA
Segn, Herrera (2002), consiste en seleccionar una parte de las
unidades de un conjunto o subconjunto de la poblacin denominada
muestra, de manera que sea lo ms representativo del colectivo en las
caractersticas sometidas a estudio.
Se tom la poblacin muestral de 44 trabajadores, la cual se calcul
aplicando la formula estadstica de poblacin finita y afijacin
proporcional por niveles:
n = Tamao de la
muestra.
Z = 1.96, Distribucin Normal Estndar (para 95% de margen de
confiabilidad)
p = 0.5, probabilidad de ocurrencia de los casos.
q = 0.5, probabilidad de no ocurrencia de los casos.
E = 0.05, error de estimacin de la medida de la muestra respecto a la
poblacin.
N = 50 docentes de la I.E Davis Moody
n = 44
Se aplicar la encuesta a 44 docentes de la I.E.P Davis Moody
problema,
objetivos y
justificacin
Construccin del X
marco terico
Formulacin de x
hiptesis
Elaboracin del x
instrumento
Levantamiento de x
informacin
Anlisis x
estadstico
Interpretacin de x
resultados
Revisin borrador x
Revisin x
Formulacin de x
conclusiones
Redaccin del x
informe
Presentacin del x
informe-
sustentacin
BIBLIOGRAFIA
Bravo, Ma. J., Peir, Ma. J. y Rodrguez, I. (1996). Tratado de Psicologa del
A Dios, quien supo guiarme por el buen camino, por permitirme sonrer
nuevamente y tener salud para concluir mis
metas propuestas.
A mis padres por su confianza y su apoyo
incondicional para lograr mis objetivos, por ser la fuerza y el motivo que me
impulsa a seguir adelante a pesar de las
adversidades
Al Lic. Mximo Oseda por compartir con nosotros lo que sabe y poder transferir
sus conocimientos a nuestras vidas.
Samuel Miqueas
Seores miembros del jurado:
Pongo a consideracin de ustedes, el proyecto de investigacin intitulado: Clima organizacional y desempeo laboral
en los docentes de la I.E Davis Moody. El trabajo tiene la finalidad de establecer la relacin que existe entre el clima
organizacional y el desempeo laboral. Esperamos que el proyecto de investigacin sea considerado y asumimos las
observaciones y sugerencias propuestos por los jurados.
La presente investigacin est elaborada en el marco normativo de los grados y ttulos de la facultad de Ciencias
Administrativas y Contables de la Universidad Peruana los Andes.